HTML

Vezetői coaching

Szilágyi Miklós - teveatufokan@gmail.com - @preisocrates (Skype)

Naptár

június 2015
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív > >> 
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30

Friss topikok

Linkblog

CIC-ek és ügyfeleik... – Egy üzleti reggeli margójára az Oxygen Wellnessben...

isocrates_coaching 2015.06.25. 19:03

imx_oxygen_imx_beigli_kep.jpgCicc-cicc, ugye ismerős? Így szoktuk hívni a macsekokat, vagy nomen est omen „cicákat” (már aki szereti őket, és hívja, a többiek maximum egy sicc-cel zavarják el őket...). Mindenesetre az én macskámat, Beiglit (lásd címkép egyik része), ezzel nem nagyon tudom, mert 17 éves múlt, és ez már kevés az ő hallási képességének, általában tapsolni szoktam neki, arra felfigyel. A tapssal hívom, hívom kajálni, zavarom ki onnan, ahol nem szeretem, hogy megjelenik, és ezzel meglehetősen szinkronban vagyok az ő miájú-jával (vagy inkább máú-jával), ami szintén sok mindent jelenthet. „Éhes vagyok”, „ki akarok menni”, „be akarok jönni”, „azt szeretném, ha megsimogatnál”... 

A címbeli CIC (nagyon) nem erre utal, ez egy (nagyon is komoly) betűszó, de a fentiek miatt általam kicsit nehezen háziasítható rövidítés, és a következőt jelenti: „Certified Innermetrix Consultant” (okleveles Innermetrix szakértő...). Én magam is CIC vagyok és rendszeresen alkalmazom is az ügyfelek nagy megelégedésére ezt a számomra egyedülálló személyiségdiagnosztikai rendszert. Máshol megírtam, hogy találtam rá, mielőtt másokat is kipróbáltam, egy másiknak a konzulense is lettem, hasonló módon, mint az Innermetrix-nek. 

Egyet tudok, érdemes alapos megfontolás után egy jó időre legalább valamelyiknél kikötni. Akár CIC-ként, akár ügyfélként. Mind kiterjedésében (tehát csoport, vállalat szinten), mint időben (egy, vagy inkább két évenként érdemes befektetni , megcsináltatni, különösen gyorsan változó környezetben, sőt, ha nem változik a környezet, akkor is, mert az ember viszont változik, például elkezdi idővel a kiégés jegyeit mutatni és ha értékes munkatársról van szó, érdemes ezt időben detektálni, és tenni ellene). Tehát ügyfél oldalról az összehasonlíthatóság, a konzisztencia érdekében érdemes kikötni egy rendszer mellett. 

CIC-ként, illetve személyiségdiagnosztikai konzulensként meg azért érdemes valamelyiket kiválasztani, mert nincs megállás egy-egy rendszer mélységeinek a megértésében, mindig beljebb és beljebb kerül az ember, egyre több finomságot fedez fel és ez, ha több rendszerrel csinálja, amelyek bizonyos szeletekben lényegében ugyanazokat a tényezőket mérik, mégis más kifejezésekkel, kicsit más tartalommal és megkeveredne az ember. Egy egész picit fájó szívvel (mindig szerettem a sokoldalúságot, „többet tudni mindig jobb”) lemondtam mindegyik másról és most már egy ideje az Innermetrix az, amelyiknek a felfedezésébe vetettem bele magam, az igazi mélységeibe. És mondhatom, vannak mélységei... 

És nem csalódok, mindig új kisebb-nagyobb meglepetések érnek, újabb lendületet kapok, pl. ma is ezen az üzleti reggelin... mindig azt hiszem, hogy már annyira értek hozzá, hogy csak na, és voilá, mindig tud lenni egy-egy pici hangsúly, egy-egy ráismerés, megfogalmazás, amit mindig örömmel raktározok el... Malchiner Péter is, és a két esetfeldolgozás is, amelyekben Borbély László és Kiss József jöttek el az ügyfeleikkel, az első egy vezetői folyamattal, Jóska egy egész menedzsment fejlesztési projektjének a résztvevőivel, az én 10-es skálámon 10-esre teljesítettek motivációban, érdekességben, hasznosságban, human touch-ban egyaránt kíválóat alkottak, jó volt megint, itt is CIC-nek lenni ma a Naphegy utcában, az Oxygen Wellness központban.  

imx_oxygen_peter_kep.jpg„Csak azt tudjuk igazából megérteni, amit meg tudunk mérni...” – Peter Druckert idézte Malchiner Péter, az Innermetrix, az egyik legisemrtebb személyiség diagnosztikai eszköz magyar guruja, aki ezt a „guruságot” egyébként Németországban, Ausztriában és Svájcban is gyakorolja.  

És persze, ha nem tudjuk megérteni, akkor menedzselni is tudjuk... Vicces, hogy mennyi rétege tud lenni a gondolkodásunknak... ezt a mondást elméleti alapon (ami nekem szokott fontosabb lenni, mint a körülöttem lévőknek, naná egy kiugró elméleti motivációval – ld. Innermetrix 2. Modul, Value Index...:-))) szoktam kicsit szuttyogatni, mégis ebben az üzleti környezetben, ahol annyit jelent a mérés, a mérhetőség, elég erős érvnek látszik amellett, hogy ha egyszer ebben azért mindenképpen nehezebben megragadhattó „people management” diszciplinában is vannak bizonyos mérési lehetőségek, mint például a személyiségi profilok, akkor azokat kár lenne nem felhasználni... ha egy területen általában nem könnyű a mérés, mégis vannak bizonyos fogódzók, azokat kihagyni?! 

imx_oxygen_whats_your_genius_kep.jpgAz Innermetrix bevezetésével összefüggésben Jay Niblick, az Innermetrix kitalálója és tulajdonosa egy nagy kutatást/vizsgálatot indított el, a Géniusz projektet (amelynek az eredményeit egy 200+ oldalas könyvben, a What’s your genius?”-ban foglalták össze), amelyet 7 éven keresztül a világ sok országában közel 1000 tanácsadó végzett el, 197 ezer csúcsteljesítményű embert interjúvoltak & vizsgáltak le a profillal (olyanokat, mint pl.: Tony Robbins, Oprah Winfrey, Marshall Goldsmith). „Vajon a 185 kompetenciából (ennyit mér és dokumentál az Innermetrix ADV riport) ezek a csúcsteljesítményű emberek hányban voltak mások, mint a többiek?”-hangzott a kérdés... Nos, egyben sem... konzisztensen nem találtak ilyet... két (tanulható) készséget (skillt) viszont találtak, amely, szignifikánsan jelen volt magas szinten mindegyikükben: 

- az önismeretük 90 % felett volt (tudták, miben jók, tudták, mi az erősségük, és semmilyen unszolásra, motiválásra („nem volt az a pénz...”), amiért eltértek volna attól a gyakorlatuktól, hogy csak olyan dologgal foglalkozzanak, amihez van affinitásuk, motivációjuk és erőforrásuk, ez volt az egyik sajátosságuk, a másik pedig

- az autenticitásuk, a hitelességük, ami tulajdonképpen szintén az előzőből következett, hiszen azért tudnak autentikusak/hitelesek lenni, mert csak azt vállalják el, csinálják, amiben kíválóak... 

Persze, ma már kvázi mindenki ezzel, az „önismerettel” házal, meg azzal, hogy csodát tudnak csinálni, megnövelik a teljesítményt, motivációt, stb. Nos, ha csak azt mondom valakinek, hogy megnövelem a teljesítményedet, nem biztos, hogy örülni fog... részben mindenki más is ezt mondja neki, hogy „növeld már meg...”, részben meg elkerülhetetlenül lineáris komfort-zónás gondolkozásunk miatt biztosan arra fog gondolni, hogy jó, de több energiám már nincs, kész, csúcsra vagyok járatva... merthogy a több teljesítmény több energia-befektetést igényel, nem?!  

Nos, nem feltétlenül... Akkor, ha valami miatt nem érzed jól magad a bőrödben, könnyen elfáradsz, nyűgös/ideges vagy, nem szeretsz felkelni és a munkába menetelre gondolni, vagy akár hazamenni is nehéz, mert ott is valami kellemetlen veszekedés várhat, vagy még ennél is keményebb dolgok jelentek meg az életedben/hangulatodban/egészségedben, szóval, amikor nem vagy OK, akkor az önismeret megerősítése és annak kapcsán a megfelelő módosítások végrehajtása, egy új helyzet beállítása a biztosabb, alaposabb, mélyebb önismeretre alapozva bizonyosan mindkét hatással járhat: (i) megnövelheti a teljesítményedet, (ii) csökkentheti a terhelésedet... így együtt ez talán már érdekes lehet, nem?  

Nyilván nem véletlen a feltételes mód... persze, hogy nem... az önismerethez hozzásegítő személyiségdiagnosztika, esetleg addicionálisan egy részben erre is épülhető személyes coaching, vagy csoport esetében kombinált fejlesztési programok csak az első fele az egyenletnek... a másik fele Te magad vagy, a motivációd, az akaratod, az energiád, a befektetésed... mert valamilyen változást generáló/támogató anyagi és/vagy energiabefektetés nélkül nem fogod tudni egy másik szintre emelni és beállítani a folyamatos működésed megemelt teljesítményét és az ehhez tartozó – az erősségeidet és képességeidet a jelenleginél jóval hatékonyabban kiszolgáló, összességében alacsonyabb – új energia-szintedet (ne keverd össze itt az egyszeri befektetést az önismeretbe az annak alapján történő változások, akár a jelentős szakmai/munkahelyi irányváltásod igényelte energia-/figyelem-/szervezés-/összefogottság-szükségletével...)  

Viszont, ha magas az önismereted, fogod tudni, hogy miben vagy jó, és ha a magas önismereted még józan, magadhoz való ésszel is párosul, akkor olyan dolgot fogsz csinálni/csinálsz már, amiben tehetséges, erős vagy... ha már nagyon magas az önismereted (vagy így tűnik), mindenesetre helyeden vagy, ilyen erőforrásaidnak, motivációdnak nagyban, vagy akár tökéletesen megfelelő tevékenységet végzel, kvázi sokszor flowban, akkor (a) talán már korábban elvégeztél egy személyiségdiagnosztikát és az eredményeit felhasználtad, vagy (b) szerencséd volt, nincs is tudatos önismereted, de jó volt az intuíciód és jó helyre, hozzád passzoló tevékenységbe, körülmények közé keveredtél. Az (a) esetben Good luck/Jó szerencsét!, sok újat nem tud Neked mondani az Innermetrix (esetleg, ha nagyon megváltozik körülötted a világ, és benne a Te szereped, akkor majd megint igen...).  

A (b) esetben hasznos lehet leellenőrizni, hogy vajon a személyiségdiagnosztikai eszköz valóban visszaigazolja-e azt, amit látsz, és ha nincs is feltétlenül ennek a visszaigazolásnak azonnali haszna, jobban felkészít az előbb-utóbb mindig bekövetkező változásra. Akkor segíthet a készülődésben az új életre, jelentsen ez bármit is...  

Az Innermetrix ADV riport 3 modulja egyedülállóan komplexen méri fel a személyiség lehetőségeit,

  • A viselkedési profilt, ahogy mások látnak minket (ez az ismert DISC-modul, de vigyázat, DISC és DISC felmérés között ég és föld különbség lehet mélységben, alaposságban, fejlesztési tanácsokban, én, aki többet megcsináltam, messze kiemelkedőnek tartom gyakorlati tapasztalatból az Innermetrix ADV első moduljában szereplő DISC viselkedésprofil felmérést és annak eredmény-feldolgozását)
  • A motivációs profilt, 7 dimenzióban mutatja meg azt, hogy mi az, ami miatt van kedvünk felkelni reggel és melyek azok a tényezők, amelyek akár hidegen is hagynak (meglepő, hogy nem volt még olyan azok között, akiknek konzulensként segítettem értelmezni a személyiség-profilukat, akiket valami ne lepett volna meg a motivációs profiljukban (is).
  • A természetes tehetség diagnosztika az igazi különlegessége az Innermetrix ADV riportnak, ahol az észlelési/gondolkozási dimenziók közül (empatikus, progmatikus és szisztematikus) megmutatja, hogy melyik az erősségünk, és melyek a vakfoltjaink, milyen dimenziókra kell külön figyelnünk, hogy azok is léteznek, mert nem ugranak be alapból. Ez Robert S. Hartman kutatásaira támaszkodik, a formális axológia módszerére, amiről még sokat fogok írni, ez az igazi show itt, még akkor is, ha a másik két modul se „középiskolás fokon” végzi a dolgát... (a képen egy mai új szerzemény, Hartman önéletírása...) 

imx_oxygen_hartman_kep.jpgMennyire frankó ez az egész, mennyire lehet hinni neki, vagy mennyire parasztvakítás? Az ilyen rendszereket validálni szokták, ami durván leegyszerüsítve olyasmit jelent, hogy az adott riportok eredményeit mélyinterjúkkal ellenőrzik és kódolják az egyezéseket és a nem egyezéseket... Nemzetközi validálási riport az elmúlt években készült vagy 20 darab (összesen az Innermetrix különböző moduljaira), a legmagasabb pszichológiai tesztelési alapelveknek/módszertannak megfelelően és ez a validálás az összes modulra 0,9-0,92 körüli erdményt mutat, azaz a riportok megfelelése/beválása 90-92%-os, a legmagasabbak közül való a piacon lévők között. A legújabb legmagasabb szintű német összegzés szerint az Innermetrix benne van a 20 legjelentősebb személydiagnosztikai eszköz között. Ez nagyon nagy dolog, mert az eszköz elsődlegesen Amerikában került bevezetésre, és szép lassan hódítja meg a kontinenst.  

imx_oxygen_nemet_konyv_kep.jpg

(A képen a könyv fedőlapja, a tartalomjegyzékben az Innermetrixről szóló fejezet („IMX Leistunkspotenzial-Profil” – Teljesítménypotenciál-profil), és az előszó címe látható (az alcím: „Ohne Tools läuft nichts...” - van néhány barátom, de talán magam se gondolom így 100%-ban, és azt se mondom, hogy mondjuk egy coaching folyamathoz elengedhetetlen lenne először megcsinálni egy ilyen profilt. Eszembe jut valaki a Coaching Camp-ről, akivel erről eszmét cseréltünk... ja, nem kell hozzá, de egyre hasznosabbnak tartom...). 

Erről a validitásról jut eszembe, hogy a kvázi kötelező, és az árban benne lévő személyes (esetleg Skype-os) konzultáció során mindig megkérdezzük az ügyfelet az eredmény-jelentés meghatározásaival, javaslataival kapcsolatban, hogy melyikek azok, amelyekben teljesen magára ismer, melyek azok, amelyeket problémásnak talál és változtatni szeretni és melyek azok, amelyeket egyáltalán nem talál jellemzőnek.  

Nos, az utóbbival kapcsolatban, ha kicsit megpiszkáljuk őket (ezeket mindig érdemes), kiderülhet, hogy valóban, ez a 0,8-ba (8%) tartozik, egy kicsit ez mellémegy, a hibahatárt jelzi, hogy az nem véletlenül jelződött vissza a validálási kutatások során. De, óvatosan az agarakkal itt, mert lehet dolog másképpen is...  

Tulajdonképpen, azoknál a kijelentéseknél, amelyeknél akár a legkategórikusabban is tiltakozik az ügyfél (hogy „hát ez aztán biztosan nem igaz, nem jellemző rám!”), gyakran előfordult/előfordulhat, hogy ha kicsit utánagondol (meg a konzulens azért nem adja fel rögtön, próbálkozik...), kiderülhet a saját maga számára, hogy az első pillanatnyi reakcióiban tulajdonképpen jelen van a dolog, de viszonylag a mindennapokban megtanulta már kezelni... Ezek a vakfoltok, amelyekről nem tudunk, de másoknak napnál világosabbak... ezek lehetnek a leghasznosabb pillanatok, mozzanatok a felmérés eredményében, ezekre, akár csak egyre is, rátalálni...  

Emlékszem, amikor az én egyik eredmény-füzetemet segített elemezni egy barátom, volt ilyen élményem... azt gondoltam elsőre egy nekem normál értékrendem szerint nem igazán szimpatikus vonást kidomborító kijelentés alapján, hogy jó, OK, lehet hogy jó a rendszer, de azért ez se tökéletes... a konzulens szelíden elkezdte körbekérdezni az adott jelenséget addig-addig, amíg magam is rá nem jöttem, hogy hoppá, igaz, hogy ezt valamennyire szinte öntudatlanul lekezelem/”megoldom”, hogy végülis ebből nagyobb zűr nincs, de az inicializálás/indíttatás/impulzus, az alap-jelenség bizony ott van bennem (és valószínüleg örökre ott is marad), még ha – mondom, már szinte tudatalatti, rutin-működéssel – ki is küszöbölöm a legkritikusabb hatástát... ezzel a bezsélgetés résszel ez tudatossá vált bennem és segített mélyebben változtatni rajta... (tudjátok, ez az a szabad akarat pillanata az inger és a reakció között, amikor eldöntheted, hogy hogyan reagálsz... ezt kell figyelni és jól használni, ezt a rést, ezt a pillanatot...) 

Tudjuk – analógia - , ha fizikailag fáj valamink, előfordul, hogy olyan mozgásformákat alakítunk ki, amelyekkel megpróbáljuk kikompenzálni a fájdalmat okozó mozgáselemeket... amikor látunk valakit, aki akár már teljesen természetellenesen mozog, az is ilyenekből állhatott eredetileg össze, rakódhatott egymásra... ahelyett hogy elmennénk az orvoshoz... mert félünk, hogy „úgyis talál valamit...”.  

A személyes konzultáció obligációjára azért van szükség, mert mondjuk a felsővezetői változat eredmény-listája 76 db A4-es oldalból áll, egyszerűen egy részletes, 1-1,5 órás elemző beszélgetés nélkül valószínüleg pont a sava-borsa nem lesz hasznosítva...  

Megint saját példa: amikor 2012-ben megcsinálták nekem először, határozottan nem kértem a visszajelzést (mit nekem, majd elolvasom és kész...)... nem is hasznosítottam abból, akkor, talán csak a harmadát... jellemzően, a legérdekesebb, leghasznosabb és egyúttal a legtitokzatosabb modul, az Attribútum Index eredményeit elsőre nem is értettem magamtól, így hagytam a fenébe... 2014-ben, amikor megcsináltattam a másodikat és megkaptam a személyes visszajelzést is, akkor vettem elő a 2012-est, elkezdtem nézni az összefüggéseket, a hasonlóságokat és a különbségeket és úgy kezdett el kibontakozni az egész rendszer mélysége, komolysága és leíró/prediktív ereje... 

imx_laci_joska_kep.jpg

A két esettanulmány (Borbély László és Kiss József CIC-konzulensségével) külön blog témája lesz, annyira érdekesek voltak... Tschüss...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Szólj hozzá!

Future/Past perfect - "Hangos" gondolkozás a 4.b-s “intőkönyvem” feltalálása kapcsán...

isocrates_coaching 2015.06.21. 09:20

intokonyv_kep.jpgIsmerjük-e az utat, amit megtettünk, a viselkedésünket különböző helyzetekben, az erőforrásainkat és a fejleszthető elemeket? Vajon pontosan emlékezünk-e, úgy, ahogy történt, vagy konstruáljuk a múltat is, mint adott esetben a vágyott (vagy félt?) jövőt? 

Chris Iveson és társai a BRIEF-ben (és a magyarul megjelent Brief coaching-ban) a future perfect (vágyott jövő) megkonstruálásának hatásosságát (mint a megoldásközpontú megközelítés egyik kulcslépését...) többek között azzal is kommentálják, hogy voilà, általában a fenti első kérdésre a válasz: nem... A másodikra meg igen… 

Igenis, a múltat is konstruáljuk, alakítjuk... a különbség a future perfect konstruálásához képest az, hogy a múlt (re-)konstruálása általában nem akaratlagos, hanem vakfoltszerű jelenség, azaz meg vagyunk győződve róla, hogy halálpontosan emlékezünk mindenre (ha nem is feltétlenül mindenre, legalább az összképre, a lényegre), miközben meg: nem (vagy legalábbis: max kb...)... 

Tehát, szól az érvelés: semmi más nem történik előrefelé sem (tehát: rutin... működtetjük az agy begyakorolt kreatív, teremtő funkcióját), amikor a future perfect minél színesebb, mikro viselkedéseseményekben gazdag megalkotása közben, hihető, már-már átélt, jövőbeli "múltat"/"emléket" konstruálunk... 

Érdekes "bizonyítékra" találtam lomtalanításra előkészületben, a garázspadláson, egy egérrágta családi iratokat tartalmazó dobozban, ráakadva és -csodálkozva egy általános iskola negyedik osztályos ellenőrzőkönyvemre (amit rövidítve csak intőkönyvnek hívtunk... - amint ki fog derülni, találóan...). Arra bizonyíték, hogy néha mennyire sommás és ilyenként akár teljesen fals is lehet az emlékezetünk... (ehhez talán annyit, hogy - egyelőre (? - ennyire lefoglalom az agyam kapacitását a jelen cuccaival? vagy, (b), vagy (c)...) - szinte semmilyen konkrétumra nem emlékszem a gyermekkoromról, de későbbi dolgokra is csak haloványan (27 éves korom óta velem élő, nem is olyan régen meghalt feleségem "reszortja" volt legalább onnan emlékezni az én dolgaimra is...)... Én állandóan szinte csak előrefelé "konstruálok", hogy a bejegyzés regiszterében maradjak...:-)))

Ja, az előbbihez, egy mellékszál/lábjegyzet... nem tudom, gondoltatok-e már arra, hogy azoknak az embereknek az (akármilyen típusú) eltűnésével az életetekből, akik valamilyen szakaszban rövidebb-hosszabb ideig társaitok (nagyszüleitek, szüleitek, gyerekeitek, rokonaitok, barátaitok, egyéb szeretteitek/házas- vagy élettársatok) voltak, a kollektív emlékezetből eltűnik egy kép/interpretáció (képek/interpretációk Rólatok az adott életszakaszban)... Rólam például szüleimmel/felmenőimmel gyakorlatilag teljesen eltűnt az a svédszőke 6 éves kisgyerek, aki biciklizni tanul éppen egy képen, vagy egy homályos, kicsit elmosódó képen lépeget le egy lépcsőről… Eltűnik - egy második napi Coaching Camp workshopon felelevenedett kifejezéssel – a Veletek izomorf alteregótok, ahogyan ők láttak Titeket...

szm_6_evesen_lepcso_kep.jpg 

És ebből az is következik, hogy a fizikai halálunkkal nem tűnünk el egyszerre a kollektív memóriából, a térképekről... akkor halunk meg/tűnünk el majd igazán, amikor ezek a leképezések vagy fizikailag szintén eltűnnek, vagy elhalványodnak... és persze, lesznek, akik kvázi soha nem tűnnek/halnak meg igazán... Hogy mi van (kérdezheted)? Nos, szerintem pl. Szókratész, vagy Shakespeare soha nem halt meg igazán, csak fizikailag... itt élnek bennünk... de a szüleink, szeretteink is itt élnek bennünk, (akár meghaltak, akár csak eltávolodtak tőlünk...)... ott lesznek mindig a "térképünkön" és bizonyos értelemben vonatkoztatási pontok is maradnak... 

Vissza az intőkönyvemhez... Akkoriban az iskola egyszerűbb volt, legalábbis időbeli felépítését illetően: volt 8 év általános iskola, 4 év gimnázium (technikum) és általában 3 év főiskola, vagy 4-6 év egyetem (bolognai rendszer előtt az egyetem elvégzése zárt, megszabott tartalmú, tantárgyú félévekből állt, voltak vizsgák (szóbeli, írásbeli, sokkal inkább kifejtő jellegű, mint teszt-jellegű, találgatós számonkéréssel), voltak uv(utóvizsga)-lehetőségek… ha ezek nem sikerültek, az egész félévet meg kellett ismételni, full stop...). 

Szóval negyedik osztály, amikor 10 éves voltam... hallgatom néha kortársaim és kevésbé kortársaim rövid utalását gyerekkorukra, érdekes módon, majdnem mindenki kvázi "rossz" gyerek volt, ez olyan divatnak tűnik... az én emlékeimben egy későn érő, "jó" gyerek élt, és kicsit szégyelltem is magam, hogy ezek szerint én voltam a korszak egyetlen "jó" gyereke, tök ciki... 

Ez volt tegnap délutánig... akkor végigolvastam a 4.b-s "Az iskola értesítései és a szülő kérései" Ellenőrzö könyv rovatot (17-24. oldal)... A lehetséges 8 oldalból 7 oldal teleírva... Szülői kérés egy darab, vannak intők, megrovások és érdekes módon dícséretek is... valahogy nem az utóbbiak dominálnak... ebben az évben 4 intőt, plusz 4 megrovást kaptam, mindkét nemben osztályfőnöki súlyosbító minősítés is megjelenik egyiknél-másiknál, sőt egy külön rovatban ("Értesítés a tantestület értekezletének a tanulóra vonatkozó határazatairól" elől, a 4. oldalon, még a folyó év osztályzatait részletező oldalak előtt) egyetlen, különös módon kiegyensúlyozott bejegyzés található (november 22-én, tehát az első félév derekán): "A nevelőtestület határozata: Intőt kapott magatartásból, dicsérőt kapott számtanból"... 

Hátul az intők, megrovások (és dícséretek között) a kedvenceim (talán a láttató részletek hatására a következő (december 1-ei bejegyzés, kicsit több, mint egy héttel az előbb idézett tantestületi után...)): "Fegyelmezetlenségével rendszeresen zavarja a tanulást, osztálytársát tanítási órán csípi, rugja (sic). Ezért megrovom magatartásból és a félévi bizonyítvány magatartási osztályzatába beszámítom." Vagy ez február 5.-éről azt mutatva, hogy már dolgoztam az évvégi minősítés "beállításán" is (bár ez konkrétumokban kevésbé bővelkedik): "A tanítási órák állandó zavarásáért osztályfőnöki megrovásban részesítem ami (sic, nem emlékszem, hogy ez az ofő magyar tanár volt-e, de itt meg egy vessző hiányzik... jól felhúzhattam...) tűrhető (3) (sic) magatartást von maga után"... (azután február közepére – úgy tűnik - egy kicsit összekaphattam magam…:-)))

intokonyv_bejegyzes_kep.jpg 

Ja gen, és márciusban már végképp elege lehetett belőlem, mert már az egész hónapra kiterjesztetten kaptam egy bejegyzést, mintegy pausáléban: “Március hónapban tanusított magatartásáért megintem.” Szerintem május vége volt az, amikor már nekem is nagyon tele lehetett: május 27: “Fegyelmezetlen magatartása miatt megrovásban (sic) részesült.”, május 29: “Fegyelmezetlen magatartásáért, a tanítási órák zavarásáért (mi a fenét csinálhattam?! Biztos beledumáltam… – SZM) osztályvezetői megrovásban részesítem.” (nem adok, “részesítem...” – bikkfanyelv…) 

8 intő, rovó egy tanítási év alatt... sokallom... (olvassák a fiaim, na hiszen…). Mindenesetre hűebb, sokszínűbb képem alakult ki magamról visszafelé, jobban ismerem magam megint egy kicsit... és megtaláltam az ősét is bizonyos impulzusaimnak... az ember holtig tanul...:-))) Szóval konstruáljuk… és a vicces az, hogy még szégyelltem is egy kicsit (jó, nem komolyan…), hogy én “’csak” jó gyerek voltam…:-))) 

Van egy elvarratlan szál fentebb, a "...vagy konstruáljuk a múltat is, mint adott esetben a vágyott (vagy félt?) jövőt?" kérdés-részletben... ez a "...félt?"... Erre a (pozitív "future perfect"-tel tükör-) elemre nem emlékszem az irodalomból, ez úgy jutott eszembe, ahogy ezt írtam... úgy felmerül, hogy, persze, van a lehetséges negatív, jövőre is vonatkozó narratíva, de nem tükör-elemként... gondolom azért, hogy ne beszéljünk a problémáról, a negatív lehetőségről, és akkor a megjelenésének a valószínűsége csökken... 

Eszembe jut, hányszor kell emlékeztetni (rutin...) az ügyfelet a (pozitív) future perfect konstruálás közben arra, hogy ne azt fogalmazza meg, hogy a vágyott jövőben mi nem lesz/legyen, hanem hogy mi lesz/legyen helyette... most ez is segít (a fenti ösztönszerűen megjelenő kiegészítés megtámogatásával) kikerekíteni a következő gondolatmenetet... 

A "tétel" a következő: állandóan konstruáljuk a közeli és távoli jövőnket... nem tudjuk nem (rutin...). Amikor pl. a megoldásközpontú (vagy az NLP, stb) megközelítés segítségével a magunk, vagy egy segítő segítségével tesszük ezt, egyszerűen elkezdjük kiszitálni a lehetséges jövő-alternatívák közül a kívánatosakat, és azokhoz kezdünk "emlékeket" gyűjteni (igazából konstruálni...). Szóval tudatosítjuk a mindenképpen ható folyamatot, és megpróbáljuk - a szónak a legjobb, leghasznosabb értelmében - kontrollálni/befolyásolni annyira, amennyire képesek vagyunk... 

Végülis, a múltunk is a mienk, a jelenünk és a jövőnk is (azt csinálunk vele elvileg, amit akarunk és más - ha vigyázunk - nem fér hozzá a folyamathoz...).

Mindegyiket konstruáljuk (ne tévedjünk, az éppen múlttá váló jelenünket is... just now, ahogy éljük :-))), miért ne sikerülhetne?

teveatufokan@gmail.com

Szólj hozzá!

„Ezután nem lesz...”

isocrates_coaching 2015.06.11. 10:27

meryl_streep_i_no_longer_kep.jpgMeryl Streep írta, és nagyon betalált... Szerintem mindenkinek, nemre, korra (és beosztásra...) való tekintet nélkül belegondolnia... 

„Ezután nem lesz... 

Ezután nem lesz türelmem bizonyos dolgokhoz, nem azért, mert arrogánssá váltam, de egyszerűen elértem egy pontot az életemben, ahol nem akarok többet időt vesztegetni olyan dolgokra, amelyek nem tetszenek nekem, vagy megbántanak. Nincs türelmem a cinizmushoz, a túlzó kritikához, és bármilyen követeléshez. Elvesztettem a motivációt arra, hogy olyanoknak akarjak tetszeni, akik nem szeretnek engem, hogy szeressem azokat, akik nem szeretnek engem és hogy mosolyogjak azokra, akik nem mosolyognak rám. 

Ezután egy percet nem fogok szánni azokra, akik hazudnak vagy manipulálni akarnak. Elhatároztam, hogy nem vagyok hajlandó együttélni a színleléssel, képmutatással, becstelenséggel és olcsó dícsérettel. Nem tolerálom a válogató műveltséget és az akadémikus arroganciát. Nem viselem el a népszerű pletykálkodást se. Gyűlölöm a konflitust és az összehasonlításokat. Hiszek az ellentétek világában és ezért van, hogy elkerülöm a merev és rugalmatlan személyiségű embereket. A barátságban nem szeretem a lojalitás hiányát és az árulást. Nem tudok jól kijönni azokkal, akik nem tudják, hogyan kell bókolni, vagy bíztató szavakat mondani. A túlzások úntatnak és nehezen tudom azokat elfogadni, akik nem szeretik az állatokat. És mindennek a tetejében nincs türelmem azokhoz, akik nem érdemlik meg a türelmemet...” 

Volt, aki azt mondta, nem is biztos, hogy ő írta... de, minden valószínűség szerint ő írta... Egyik kedvenc színésznőm amúgy, egy kis ízelítő, emlékeztető, miért is lehet ez:

  • ...és ezért is szeretjük, a „privát” eszéért, a tartásáért (a Columbián beszélt 2010-ben...) - https://youtu.be/5-a8QXUAe2g 

Utóirat: nem ő írta... Az FB-n ezt a commentet kaptam:

(Czikora Anita:) "Kis kiegészítéssel: ez Meryl Streep, hitvallása, José Micard Teixeira portugál író szavai"

teveatufokan@gmail.com

Szólj hozzá!

Zsebben és fülben a mentorod...:-)))

isocrates_coaching 2015.06.08. 21:21

mentor_fm_kep.pngNo, egy érdekes kezdeményezés... Mentor FM (MentorFf) rövid audió file-okat (podcastokat) készít és gyűjt össze különböző szakmai területekről. Az applikáció ingyenes, én ma letöltöttem az App Storeból...  

Meg is hallgattam azt a hármat, ami az engem legközelebbről érdeklő "Vállalat és vezetés" témakörben egyelőre található volt. Jól megválogatott profi hang mondja az összekötőt, olyan "FM" reklámosan, a 3 meghallgatott téma kidolgozása színvonalas volt, talán legkevésbé az 5 perces "Mitől lesz működő egy vezetőképzés", de még ez a "legkevébé" is jó tartalmi színvonalat jelez.  

Marton Krisztina​ jegyzi, állította össze, írta gondolom és mondja végig a másik kettőt abban a témában, ami mindig legközelebb állt hozzá tudomásom szerint: "Mit néz a fejvadász az állásinterjún?" 9 perces és a "Munkaerőpiaci generációk - hogyan keressek pályakezdőt és hogyan tapasztalt munkaerőt" 20 perces podcastjaiban... Krisztina egyenletesen magas színvonalon, kellemes, nem-altató, sőt a másikban egy pici, nagyon is adekvát anekdotát is elhelyezve, a legfontosabb tapasztalatait foglalja össze és fordítja tanácsok formájába... 

És akkor ez még mindig a reklám helye... (disclaimer: semmi közöm hozzájuk, ma láttam Gergő FB-bejegyzésén...). Vannak más témák is: ön- és emberismeret, produktivitás, a megtérülő online jelenlét, így működik az agyad (nna, podcastban...), karrier pályakezdőknek, karrier tapasztalt munkavállalóknak, a megtérülő személyes márka, Sikeres emberek... 

Kicsit irónikusnak találom és tetszik is, hogy főleg – az én kis média-világomban legalábbis - Koltányi Gergely​-jel előszeretettel keresünk és teszünk fel szösszeneteket arról, hogy mennyire kell mondjuk már 10-20 éves távlatban is arra vigyázni, hogy milyen aktivitást, foglalkozást, szakmát válaszzunk, mibe fektessünk be (vagy egyengessük fiúnk-lányunk útját ezek felé), mert hogy amit algoritmizálni lehet, azt fogják (csalós ezt automatizálásnak, pláne robotosításnak nevezni, mert az mást asszociációkat vonz...)...  

Itt van tehát már a mi szakmánkat, tanácsadókét, coachokét, trénerekét "veszélyeztető" új csoda, a bárhol, bármikor fülhallgatóra csapható kisokos... Persze, mindig itt voltak a könyvek is, aztán mire mentek vele... megátjuk... én hiszek abban továbbra is, hogy ezek egymásra fognak épülni... a szervezhető, előkészített folyamatos e-tanulás, vagy mi, amivel Gergő főleg foglalkozik, mindig is meg fog férni a személyre szabott kiegészítő dolgokkal... igaz, mint minden egyes tevékenységben, itt is egyre kevésbé lehet majd "varázsolni", egyre felkészültebbnek, rugalmasabbnak, kreatívabbnak kell lenni, hogy álljuk a versenyt... mindenkinek... mindenhol... 

teveatufokan@gmail.com

Szólj hozzá!

Néhány mítosz a pénzről és a motivációról – széljegyzetek egy cikkhez…

isocrates_coaching 2015.06.03. 08:56

ber_csak_minimum_kep.jpgNagyon fontos, amiket Dara Péter mond ebben a cikkben... nem először hangzanak el ezek, dzsíííízusz, de a mindennapokban hányszor beleszaladunk... három dolgot emelek ki, egy mítoszt és egy ellenmítoszt a pénzről és egy ún, soft (magyarul puha, ezt nem véletlenül nem szokták lefordítani…) tényezőt… 

Első mítosz: "a pénz motivál, a többi csak rizsa..." - nos, a pénz, a fizetés ún."higiénikus" tényező, nem motiváló... (egy Herzberg nevű ember ezzel egészítette ki a Maslow-piramisként ismert modellt… nagyon helyesen…)… illetve a hiánya, nem megfelelő volta negatívan motivál, állandó váltás-keresésre... kutatások szerint pl. a fizetésemelés tényét néhány hét alatt "megszokja" az ember (megszűnik az öröm felette), míg - a ritka, de létező - fizetés csökkentés örök trauma marad... kérdéses a mozgóbér/bónusz (akármennyire teljesítményhez kötött) hatása is... eltúlzott a hozzá fűzött motivációs várakozás, többek között rövid távú gondolkodásra ösztönöz, és bizony kozmetikázásra, odőzítési és egyéb kisebb-nagyobb csalásokra... (minél mérhetőbb, annál inkább...)… azért veszélyes ez a mítosz, mert elkényelmesít, mert csak a (látszólag) látható dolgokra, a materiális dolgokra, a fizetésre, a bónuszra, a pénzre összpontosít (“money makes the world go around” – énekli a clown a Kabaré című filmben…), és a nem látható részt, a mélyt, ami igazán mozgat minket, figyelmen kívül hagyja… 

…és az ellenmítosz (második mítosz)? “Nem a pénz motivál”... Nos, ha azt értjük motiváción, hogy valami miatt TARTÓSAN fenntartja az ember a munkakedvét, -energiáját, elkötelezettségét (ezt értjük rajta…), akkor tényleg nem… de nem szabad elfelejteni, hogy ha alapvetően csak azért van ott valaki valahol, hogy ne legyen munkanélküli, de akár sértőnek is tartja azt a szintet, ahogy “megbecsülik”, azt érzi REÁLISAN (ez nehéz, tudom…), hogy a hasonló (hasznosított!!!) képességért (csak a hasznosított képesség “ér”…) “piacon” többet lehetne/kellene elérni, csak x tényező miatt neki ez nem sikerül egyelőre, akkor ez az ember túszként, sértődötten fog viselkedni, tudatosan, vagy nem tudatosan szabotál, az állandó rosszkedvét, amertümét, negatívizmusát spricceli szétfele, és többet tud ártani, ha elég “tehetséges” ebben, mint 10 másik… és természetesen permanensen állást keres… 

Az érdekes az, aki tudja, hogy nagyjából helyén van, ennél sokkal többet nem tudna elérni, ezért alapvetően elégedett a helyével… elégedettnek lenni és motiváltnak lenni nem ugyanaz… az elégedett ember nem motivált, az elégedett ember elégedett… ez az a kategória, akiről ez a cikk szól… ezeknek az embereknek más, több (is) kell… 

Harmadik cucc: önismeret és kommunikáció… magamról tudom, mit jelentett nekem az, hogy elkezdtem önismerettel foglalkozni, megcsináltam néhány önismereti tesztet, tréningeken, gyakorló coachingokon, mint coachee-nak/ügyfélnek volt alkalmam élesíteni, finomhangolni a magamról való tudásomat… De: örök feladat, nincs vége, állandóan figyelni kell rá, sose érsz a végére, viszont ez a “kell” egy drive/motiváló tényező, nem egy nem-szeretem feladat, mert úton-útfélen tapasztalom, hogy milyen mértékben teszi a kommunikációmat hatékonyabbá, kellemesebbé, elfogadhatóbbá, motiválóvá, inspirálóbbá… nincs kockázata a magad megismerésébe fektetett időnek, energiának, csak lehetőség és néha jobban lűátható, néha közvetettebb lehetőség, hogy ne mondjam, “nyereség”, haszon… 

És ha vezető vagy, a munkád, a kommunikációd a személyes és peer-körödön kívül is alapvetően befolyásolja egy csomó ember életét, közérzetét, motivációját, talán nem meglepő, amit Dara Péter hangsúlyoz a cikkben, hogy a szervezet a cég és az ott dolgozó emberek teljesítményét illetően is meghatározó, hogy milyen ember vagy egészében. Nem csak a szakmai tudásod meghatározó, hanem a jól megalapozott önismereten alapuló kommunikációs, tranzakciós stílusod is az lesz… (nem mintha az élet minden területén, beosztottként is, ne használna végtelenül sokat, hogy isemred magad és az embereket is (a kettő összefügg…),,,) 

Amíg magányos lovasként Te voltál a szakértő, vagy az értékesítő, egyértelműen a Te munkád minősége és mennyisége (ha kellett hozzá, és mihez nem kell, a befektetett kreativitásod) határozta meg az értékedet a szervezet számára, pont. 

Abban a pillanatban, amikor vezetővé válsz és így egy szervezeti egység, több ember munkájáért leszel felelős, nagy változásnak kell végbe mennie a gondolkodásodban: a szervezet számára akkor leszel értékes, ha optimalizálni, maximalizálni leszel képes a Te szervezeti egységed munkájának a minőségét és mennyiségét és ez válik a Te teljesítményed megítélésének alapjává… Ez – mégegyszer – drámai különbség… hányszor hallasz olyat, hogy “én jól csinálom, de a csapatom nem jó”… nos, az a vezető, aki ezt mondja, bizony fordítva ül a lovon, még mindig csak magában gondolkodik, pedig már a csapatának a teljesítményét kérik számon rajta… 

Szögezzük le: nincs jó vezető & rossz csapat… ha a csapat teljesítménye rossz, azt a vezetőn fogják leverni és jogosan… a vezető, aki ezt nem ismeri fel, nem sokáig less (ott) vezető…

Ez a hosszútávú képlet… természetesen, vannak nehézségek, kudarcok, mélypontok egy csapat életében, a vezető megítélésében az fog közép és hosszú távon komolyan latba esni, hogy mennyire gyorsan ismeri fel ezeket, az okokat és milyen hatékonyan tesz róla, hogy visszavezesse a csapatot a hatékony pályára… nem a pillanatnyi állapot számít csak a vezető megítélésében, hanem az is, hogy hová tart, mennyire jól látja, hol van a csapata a pályán, a szervezet életciklusában és a megfelelő irányban változtat a működés alapfeltételein…. Megfelelően magas szintű önismeret és finomhangolt kommunikációs készségek nélkül esélytelen...

teveatufokan@gmail.com

Szólj hozzá!