HTML

Vezetői coaching

Szilágyi Miklós - teveatufokan@gmail.com - @preisocrates (Skype)

Naptár

június 2016
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív > >> 
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30

Friss topikok

Linkblog

"Miért is foglalkoznánk azzal, hogy a munkatársaink hány órát dolgoznak,...

isocrates_coaching 2016.06.15. 16:12

working_time_kep_2.jpg"Why would we care how many hours people work, if their output is good?" (Miért is foglalkoznánk azzal, hogy a munkatársaink hány órát dolgoznak, ha az, amit kiadnak a kezükből, jó?) - Laszlo Bock/Bock László (Google) 

Itt szokott általában véget érni az idézet idézete, de most (se) érjük be ennyivel... 

Ugye, mindegyikünk vágya volt, aki valamikor is dolgozott szervezetben és volt főnöke (píszísen: vezetője - mondjuk ez utóbbit a szakirodalmon kívül, a köznyelvben alig használják…), hogy ne koslassanak utána, legyenek tiszta szabályok, világosan meghatározott feladatok, körülmények, általános, mindenkivel szemben egységesen alkalmazott eredmény-kritérium rendszer, és a hogyant hagyják rá, ne szóljanak rá/bele állandóan, bízzanak benne, hogy meg tudja csinálni, és ne kérjék számon minden percét?! 

A Google-nél (és azért láttam ilyet itthon is) ez egy 

alapelv, hogy no micromanagement, és a munka eredménye számít és kész...  

Vajon miért van az, hogy sok helyen mégis annyira kiemelten ragaszkodnak a minél több, ellenőrizhető körülmények között letöltött munkaidőhöz? Figyeljétek meg, minél szigorúbb egy főnök, egy szervezet a munkaidő kérdésében, annál gyengébb a főnök szakmailag/emberileg és annál inkább a bizalmatlanság uralja a szervezeti kultúrát, senki nem bízik a másikban, és mindenki azt hiszi magáról, hogy egyedül ő viszi a hátán a céget... 

A flexi- és egyéb munkaidő-rendszerek különösen a bizalmatlan emberi légkörű régiókban azért problematikusak (mindkét oldalról egyébként…), mert részben nincsenek felkészülve a szervezetek, főnökök a valódi teljesítmény kritériumok kidolgozására (ahol az egyéni terhelhetőség/teherbíróképesség és az elvégzendő össz-munkateher egyforma súllyal van figyelembevéve) – a munkaadó részéről, és részben mert out-of-sight-out-of-mind – a munkavállaló részéről, aki pontosan tudja, hogy nem bíznak benne, hogy beleadja a maximumát (más kérdés, hogy ez önbeteljesítővé is válhat… - a citrom-elv szerint, amely szerint bármilyen jó állapotban is van a használt autód, a piacon érvényes átlagár felett nem tudod eladni, mert nem bíznak benne, hogy nem hallgatsz el valamit, nincs-e valami catch/“trükk” a dologban…). 

Nos, a hülye is tudja ellenőrizni, hogy ki mennyit van bent a munkahelyén és csinál úgy, mintha dolgozna... Az ember szerintem úgy van összerakva, hogy naponta nettó 6 óránál többet hatékonyan nem képes dolgozni (legalábbis ugyanazt…)... tartósan senki... és ezt is kb 1-1,5 óránként meg kell szakítani valami mással, mert a 6 se lesz meg (hatékonyan)... mindenki, aki azt állítja, hogy tartósan képes erre, hazudik, lehet hogy magának is, de hazudik... az nem munka, hogy 1-20%-on "pörögve", csikorgó aggyal erőlködsz... 

…ja igen, és a 6 óra is optimális, egészséges, jó kedélyű, karbantartott, bővítetten újratermelt személyre vonatkozik... 

Akiknek kedvük támadt vitatkozni, hogy honnan jött a 6 óra (meg a 1,5), megmondom. Nem tudom pontosan… Így, ahogy megfogalmaztam, azt hiszem, az én gondolatom, de lehet, hogy csak nem emlékszem a forrásra. Mindenesetre, ahonnan extrapolálom, az a tréning programok időbeosztása. 4 modul, kb. másfél óra, 2x15 perc szünettel és általában 1 órás ebédszünettel (ez így nettó 6, bruttó 7,5 óra). Azt figyeltem meg, korábban résztvevőként, egyre gyakrabban facilitátorként, hogy ha a program kellően érdekes, izgalmas, történnek benne dolgok, interakciók, felismerések, miegyéb, jól elfárad az ember. Résztvevőként is, facilitátorként is. Gyakori megfigyelésem, hogy résztvevőként jobban elfáradok, mint facilitátorként... talán azért, mert a facilitátor ideje struktúráltabb (ő struktúrálja nagyjából, persze, a spontaneitásnak mindig kell legyen szerepe...). 

Kedves vitatkozásra kész valaki mondhatja: "Dehát a tréning, team-coaching, egyéb egyszeri, egész napos programok különlegesek, nem lehet belőlük ennyire direkten következtetni az éves kb. 210 munkanap mindegyikére... erre a lehetséges közbevetésre meg azt mondom, hogy

miért ne lehetne (igazából kellene, hogy legyen...) a munka is kellően érdekes, izgalmas, történnek benne dolgok, interakciók, felismerések, miegyéb, ugyanúgy, mint mondjuk egy tréningprogramban? 

Miért lenne az a szabály, hogy a munka unalmas, (félig...) kikapcsoltan is végezhető, míg egy ilyen program might be exciting, bekapcsolt, előrehajolt (lean forward), oda odateszem magam, míg amikor viszamegyek a helyemre, akkor pár napot rápihenek... Nem vagyok olyan ostoba, hogy ne tudnám, mennyien nem így vannak vele... sőt, annyira elfásultak, hogy egy tréning-program (valami történik...) lehetősége nem hogy feldobná őket, de még mélyebb energia-szintre kerülhetnek... surprize, surprize, ez nem jó... senkinek, az illetőnek se, a szervezetnek se... 

Egyszerűen hangzik, csak nehéz megcsinálni, tudom... az a szervezet, ami annyit tud, hogy az emberek benntöltött idejét ellenőrzi és szankcionálja így is, úgy is keményen, és nem azt, mit csináltak/-nak meg, nagy szavak, de (már...) virtuálisan halálra van ítélve... az a főnök, aki ezt felügyeli főleg, és illik továb bentmaradni amiatt, hogy ne diszkrimánáljon, rossz főnök

és az, hogy nem képes a teljesítményt megítélni (ha azt meg tudná ítélni rendesen, nem tökölődne annyit a jelenléti ívekkel), meglátszik az optimum alatt és romló teljesítményű szervezeti egységének eredményein... 

Mindezt mondva, 2 csapda van azért itt: (a) az egyik az, hogy nem csinálhat bárki bármit, erre vigyázni kell a vezetőnek, az adott kultúrától, feladattól, helyzettől függ, milyen rugalmasság engedhető meg (tilos a rugalmasságot személyfüggővé tenni, valaki(k)nek többet, mást megengedni, mint a többieknek), 

(b) a vezető hozzáértésének arra is ki kell terjednie, hogy melyik feladatot/projektet az illető a legjobb tudása szerint optimálisan mennyi idő alatt tudhatja elvégezni 

(nyilván lehet ebben a megítélésben egy margin of error, de azért ez - kellő idejű együttdolgozás után ne legyen jelentős)... 

Ez megköveteli a vezetőtől a kellő konkrét emberismeretet a kollégáival kapcsolatban, a tulajdonképpeni vezetői munkát, quoi. A munka kiadásánál a határidők tekintetében is hasznos a munkavállaló bevonása is, keresni kell a konszenzust, de a vezetőnek van egy obligációja a szervezet felé is, hogy a munkatársakat az optimum pontjuk körül legyen képes huzamosan motiváltan tartani... 

Ez sok munkát, odafigyelést, emelt szintű people management energiát, időt kíván meg a vezetőtől, sokkal többet, mintha az értékelések előtt jószerével csak a time-sheeteket ellenőrizné (tudom, sarkítok... nem véletlen...)... 

Aki pedig arra játszik, hogy az látsszon, hogy dolgozik, ő ott van mindig a vártán, látszólag mindig lehet rá számítani, miközben az igazi kihívások elől inkább kitér, hacsak teheti, nos, róla kijelenthető, hogy nincs a helyén, nem érezheti jól magát a bőrében és a szervezet az ő érdekében is (ami elsőre majd nem valószínű, hogy triviális lesz számára...) előbb-utóbb ki fogja vetni magából... és ez mindenkinek így lesz a jobb hosszú távon... 

teveatufokan@gmail.com

Szólj hozzá!

Egy megújított profil...

isocrates_coaching 2016.06.15. 12:27

coaching_kep_1.pngMegszállt az ihlet és megújítottam a LinkedIn profile summary-met. Nem ismétlem zanzásítva, hogy mi volt velem, hanem az van benne, hogy mi a szenvedélyem, mit szeretek legjobban csinálni, és ez a coaching... mivel a LinkedIn van olyan szűkmarkú. hogy nem engedélyezte a teljes (magyar & angol-nyelvű summary-t, ezért gondoltam, hogy ha már dolgoztam vele, ide megörökítem életem legújabb főművét...:-))) (a nyugodt lelkiállapothoz nálam hozzátartozik, hogy definíció szerint mindig a legújabb mű a főmű és kész, nincs lacafaca...)

Ebben az új summary-ben nem térek ki arra, hogy két gyerekem van, meg zanzásítva, hogy mi minden volt velem korábban, azt megtalálhatja, aki akarja lejjebb, a részletes ismertetésnél. Ez most itt tényleg arról szól, ami legjobban érdekel... illetve - de erre se volt hely, és csak itt említem - még a vezetői csapatokkal való nem-scriptált, leginkább team-coachingra hajazó programok azok, amelyeket szívesen csinálok, ezek közvetetten a teljesítmény javítását szolgálják általában (ennek az igénye szokott lenni a trigger), de igazából az identitás megtalálása, vagy újra felfedezése/megalkotása, a szerepek finomhangolása, egy új hatékonyabb modus vivendi, együttműködés, együtt-élés a közvetlen cél...

Szóval akkor a beharangozott "summary":

In Hungarian (first) & in English

Coachként bizalmi kisérőd tudok lenni a saját utad egy kiemelten fontos, kritikus szakaszán... ha meg akarsz változni, először hasznos megismerned a kiinduló állapotot, hogy milyen vagy ma... részben ebben, részben az opcióid/lehetőségeid gazdagításának megteremtésében tud segíteni a bizalmi légkörű coaching folyamat...  

Saját példámból, amikor én vagyok/voltam ügyfél, és cochként is, a sikeres coaching folyamatokból tudom, hogy a coaching egy olyan különleges gondolkodási teret hoz létre, amelyre az élet más módon nem ad alkalmat... a családod, barátaid, munkatársaid mind valamilyen módon érdekeltek, ezért jól-rosszul elfogultak véleményeikben... A jó coaching olyan elfogulatlan, pozitív elfogadású légkört teremt, amelyben olyan dolgok is megtörténhetnek Veled, a gondolkodásodban, amiről álmodni se mernél... a coaching egész folyamatában egy állandó, páratlanul értékes párbeszéd lehetőséget teremt, útban legjobb önmagad felé... 

...and in English: 

As a coach, I am the trustworthy partner in your thinking process on an important, critical part of your own journey... if you want to change, first it is useful to learn your starting point, what & how are you today... the coaching process in its trustworthy set-up can support you partly in this autodiscovery and the more fully realization of your options and potentials...  

I know it from my own experience as a coaching client and from my experiences as a coach that the coaching process creates such a special context of thinking & feeling which is not available in any other ways life is offering... your family, your friends and your collegues all are interested in some ways therefore they will always be somewhat biased in their opinions... The quality coaching process creates such an unbiased atmosphere of positive acceptance, in which things might happen with you, with your mind-setting what you can not even imagine now... The coaching in its process as a whole creates a permanent, invaluable conversation possibility with yourself on the way towards your best version...

és itt a teljes profil:

https://hu.linkedin.com/in/miklosszilagyi 

teveatufokan@gmail.com

Szólj hozzá!