HTML

Vezetői coaching

Szilágyi Miklós - teveatufokan@gmail.com - @preisocrates (Skype)

Naptár

április 2017
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30

Friss topikok

Linkblog

Csoport-gondolkozásról...

isocrates_coaching 2017.01.06. 08:37

img_5290.JPGGroup-think, (visszahúzó) csoport-gondolkozás, mint az (előremutató, hasznos) változás korlátja... nagyon érdekes megfigyelni, hogy nem egy valóban ártalmas group-think jellemző megfelelő adagolással, megfelelő/hasznos céllal pont a "new management" alapvető céljai közé tartozik... legyünk óvatosak - mindenfajta - doktrenikusan megfogalmazott okossággal szemben...

- sérthetetlenség: túl optimista, extra kockázatot vállal, a fenyegetés ignorálása (a teljes ellentéte meg a kudarc-hoz vezethet, képzeljük el azt a csoportot, amel csak pesszimista és semmilyen kockázatot nem vállal - vajon az állandóan változó, kihívást kihívásra halmozó világ-lapossá váló (digitálisan, stb.) kitágult környezet erre mennyire lesz "vevő"?!)

- racionalizálás: gyors bármilyen felmerülő, az irányvonalba nem illeszkedő tény/bizonyíték megmagyarázásában (OK, ez nem tud pozitív lenni...)

- moralitás: vak az irányvonal morális/etikai következményeire (ez se...)

- sztereotipizálás: hajlam az ellenfelek sztereotipizálására, figyelmen kívül hagyja a gondolkodási irányt kihívásra késztető tényeket/bizonyítékokat (meg ez se...)

- nyomás-gyakorlás: a kétkedőket láthatatlan, nem túl nyilvánvaló nyomás alatt tartja, hogy kritikájujat elhallgassák (no, sokat ír az irodalom a mérgező csapattagokról - jó szétválasztani a "Földön járó", fontos, a tényeket brutális őszinteséggel feltáró csapattagokat azoktól, akik l'art pour l'art csak a saját agendájuk szerint kavarják a vizet - igaz az utóbbiakat nem elhallgattatni kell (felesleges próbálni, őket nem lehet, a saját "műsorszámaikban" ők utolérhetetlenek), hanem kirakni...

- öncenzúra: a csoporttagok óvatosak, a csoporton kívül semmilyen kételyt nem hangoztatnak (ez már veszélyes lehet, mert a csoporton kívüli, azonos közös, magasabb célért dolgozó egyéb szervezeti egységek, stratégiai partnerek számára életfontosságú lehetnek a döntések körüli egyéb vélemények is, mert még az is lehet, hogy a teljes szervezet szintjén a meghozott döntést csak a csoportra szub-optimalizált, vissza kell térni rá - ennek az adott esetben hasznos lépésnek a lehetőségét az öncenzúra hatékonyan megakadályozhatja)

- egységesség: ha a döntés megszületett, bármilyen ellentétes véleményt kitörölnek az emberek agyából (nem biztos, hogy mindig hasznos, a körülmények változásával korábbi elvetett verziók is hasznossá válhatnak...) - amúgy a kollektív döntés önkéntes alapú elfogadását és ahhoz való dinamikus és kreatív alkalmazkodást a "new mamagement" egy elérendő célként tételezi, és jó magyar szóval "alignment"-nek hívja (a közös cél melletti elkötelezettség)

- tudat-őrség: a tagok a döntés védőőrizetének megtestesítőivé válnak, kollektív felelősségi alapon igyekeznek elfojtani a csoporton kívüli nézeteltéréseket... (miközben megfelelő arányok szerint hasznos is lehet (pl. a vezetőnek tényeleg vállalnia kell a csapat tevékenységért a felelősséget és a tagoknak is képviselniük kell a csopprt belső döntését, dogmatikussá válva megnehezíti a stratégiai szövetségesekkel (pl. a cég többi egységével) való kommunikációt)

Szóval, a (megfelelő/optimális) arányok, kiegyensúlyozottság és dinamikus harmónia...:-)))

 

2 komment

A bejegyzés trackback címe:

http://vezetoi-coaching.blog.hu/api/trackback/id/tr7112103897

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben.

BNati 2017.01.13. 15:03:25

EZ vajon mennyire lehet alapja egy munkatársi értékelésnek? Eszerint a cikk szerint www.cegmegalapozas.hu/munkatarsak-ertekelese/ az egyetlen jó módszer a statisztikák alapján értékelt munka, Pedig tulajdonképpen fontos a csoportdinamika és a munkatársi értékelés is.

isocrates_coaching 2017.01.13. 15:51:39

@BNati: Nos, köszönöm a kérdést, nincs rá egyszerű válaszom. Mondjuk a "rövid" válasz lehetne az először is, hogy nincs csak objektív rendszer, mindenben van, lesz, marad szubjektivitás. Aki azt hiszi, hogy van ilyen, sokat fog csalódni az életben. És igen, sok minden más is kell hozzá, mint a "statisztika", hogy megítéljük valakinek a hozzájárulását a közös cél eléréséhez (nem véletlenül lett a gólpassz is mért statisztika, míg korábban sok évtizedig csak a gólok számítottak...).

A csoportdinamika olyan értelemben fontos, hogy például akármilyen technikailag/szakmailag kiváló valaki, ha a csoportban való működése visszahúzó, gátló a többi csapattag számára, akkor lehet, hogy a nettó hasznossága a szervezet számára negatív és meg kell válni tőle, vagy változtatásra kell rávenni, akármilyen kiváló is a "statisztikája". És ha a munkatársi értékeléssel a 360 fokos értékelésre utalsz, akkor igen, annak is megvan a helye a teljesítmény értékelésben, nem 100%-ban, de van.

A "statisztikai módszer" (mondjuk a KPI-ok - kritikus teljesítmény tényezők - rendszere) régen ki van találva és a különböző munkakörülményekre, amennyire tudják, alkalmazzák is. Sok kérdés van ezzel kapcsolatban, amit el kell dönteni a felhasználásuknál: vajon egyéni, vagy csoport KPI-okat határozzunk meg, azokat hogyan rendezzük rendszerbe a cég/szervezet legfontosabb KPI-jaiból csoportra/egyénre levezethetően.

Vannak egyébként olyan vélemények is, akik szerint a ma leggyakrabban használt teljesítményértékelő rendszerek kifejezetten kontraproduktívek/ellentétes hatásúak célzott motiváló erejükkel szemben. Az elején a beidézett másik postnak van egy olyan mondata, ami szintén erre utal: ha "büntetjük" azt, aki nem a várható eredményt érte el (mégha a büntetést idézőjelbe is tesszük...), ezzel szinte egészen biztosan mondható, hogy még azt a kis motivációját is elvesszük, ami esetleg volt. A legnagyobb probléma egyébként a jelenleg használt teljesítmény-értékelésekke pont ezl, hogy túlságosan is a múltra koncentrálnak, és nem arra, hogy a rendelkezésre álló eddigi történet hogyan használható fel a jövő jobbá formálására.

Sok mindent ki kell gyomlálni a jelenleg használt módszerekből, hogy elérjék a vágyott célt, a jövőbeli jobb működést. Radikális változásokról beszélek, például a számszerű osztályozás elhagyását, a közös, co-aktív(együtt-elkotott) és jövőbe mutató rendszeres találkozókra gondolok, amelyeken az értékelt akítvabb is, mint a vezetője, hiszen az ő munkájáról, az ő jövőjéről a szervezetben van szó és minél jobban résztvesz valaki a céljai megfogalmazásában, annál valószínűbb, hogy komolyan veszi...

Vannak jó források, amiből a hatékony teljesítmén-értékelés/-követés alapelveit meg lehet ismerni, igaz, ez nagyon sok helyen igazi és radikális vezetői attitűd változással is járna... épp a héten olvastam Thomas Gordon vezetésről szóló könyvének a vonatkozó fejezete járt a fejemben ennél a válasznál... nagy és fontos téma...:-)))