HTML

Vezetői coaching

Szilágyi Miklós - teveatufokan@gmail.com - @preisocrates (Skype)

Naptár

november 2018
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30

Friss topikok

Linkblog

Effective versus efficient (Hatékony vagy hatásos)

isocrates_coaching 2011.05.24. 13:55

 

Egy LinkedIn csoport beszélgetés rezüméje. Az indító kis esszé az volt, hogy mindig van tartalék, miért nem próbáljuk meg  lefelezni a feladatra szánt időt.
(A hatékony vagy hatásos dilemmája abban összegezhető, hogy aki nagyon lelkesen, gyorsan, jól csinál valamit, az hatásos, ha még van eredménye is, akkor hatékony is.)
Nekem kicsit különvéleményem volt, ami mellett argumentáltam. Nekem így feltéve olyan horgonyozatlan az egész feltevés, hiányoznak kontextus elemek:
1.       közszolgálat, vagy magángazdaság
2.       saját munka, vagy főnök-alkalmazotti  viszony
3.       ismert feladat, vagy új feladat, ahol nehéz meghatározni  és főleg
4.       mit is akarok elfelezni (ez jól meghatározható-e és konzisztens-e időben).
Ahogy látom, nagyon sokszor kimarad egy fontos dimenzió az ilyen típusú (motivációs, delegációs, stb.) elméleti levezetésekből.
Kis kitérő: baromira nem negatívan használom az „elméleti” szót itt, sokszor sokakkal vitatkoztam, és én mindig nkább az elméleti felé hajlottam egy kicsit (értsd: értsük meg jól, részleteiben, esetleg genezisében is a dolgot, úgy próbáljuk megoldani, megszervezni, stb), de a fő vonal mindig az volt, hogy az elméletnek (ha tetszik, könyvekben, interneten utánanézni) és a gyakorlatnak, az igazi gyakolatnak egymást ki kell egészítenie, egymást szinergikusan segíteniük kell, és mindig is hittem benne, hogy egyik kizárólagos irány (csak az elméleti, vagy  csak a gyakorlati) sem lehet optimális.
Az az elem szokott nagyon hiányozni, hogy a résztvevőknek szerepeik vannak és a szerepek speciális, jól meghatározható érdekeket generálnak. Az olyan bullshit szövegek, hogy „majd együtt”, meg „bízzunk meg egymásban”, ezen semmit sem változtatnak. Nem a bizalomról van szó, anélkül persze, hogy semmi nem fog menni, hanem arról, hogy az adott szerepek eltérő érdekeket involválnak. Mindig, mindenkinél.  Erre számos szociológiai kísérletet végeztek már el, nem megyek bele.
Ilyen szerepek például a főnök és a beosztott „szerepe”. Ha időbéres helyzetről van szó, a feladat elvégzésére szánandó idő meghatározása például ilyen érdekkonfliktust szül, még viszonylag standard, ismert feladat esetén is.
Ha meg senki nem tudja meghatározni pontosan, mennyi idő kell hozzá (olyan új a feladat, stb.), akkor mit felezek el?
De tovább megyek, ha ismert a feladat és egyszer, amikor már egy előzetes megegyezésre került egy határidő, hirtelen meggondolom magam, és lefelezem, egyrészt, hogy fog ez kinézni (hogy adom ki a következő feladatot, hogy őrzöm meg a beosztott felém irányított bizalmát), másrészt a következő feladatnál már „nem tudok belépni ugyanabba a folyóba”. Egyrészt a beosztott mindent el fog követni, hogy bebizonyítsa az első, próba-felezéses feladatról, hogy hülyeséget akartam, azt nem lehet annyi idő alatt megcsinálni, másrészt a következő feladat határidő tárgyalásakor ezt a gondolatmenetet már beépíti a saját argumentációjába, felkészül rá, és már nem ugyanaz az alap.
Szóval, nem hiszem, hogy meg lehet kerülni azt, hogy a főnök – ha nem is csinálta esetleg soha végig az adott feladatot  (ez is felmerült az argumentációk között) -, ne tudja megítélni, mennyi időbe telhet valójában az elvégzése (legfeljebb, ez elején elkövet egy-két judgement hibát, de ha nem tanulja meg idejében, nem odavaló).
Ja igen és az is felmerül, hogy az egy dolog, hogy egy adott feladatnál megpróbálkozunk ezzel a felezéssel, de tényleg azt gondoljuk, hogy ezt az összes feladatra, egyenként, gyors egymásutánban meg tudjuk csinálni, és ezzel mondjuk egy év alatt meg tudjuk kétszerezni a termelékenységet?! Nem mondom, hogy nem lehet olyan sarka a világnak, ahol ez egyszer nem megtehető, de hogy azután ezt évről évre... Bocs, lehetetlen. Ez egyszer  lehet egy quick win és annyi.
Ha egy cégnél csak 5%-kal emelik minden évben a termelékenységet, 15 év alatt megkétszereződik (és 35 év alatt megötszöröződik...) a termelékenység és van például egy új német szakkönyv (ami persze nem kell, hogy az ultimate perdöntő legyen), ami még ezt is megkérdőjelezi, hogy lehetséges-e... (Volker Kitz und Manuel Tusch -  Ich will so werden wie ich bin).

Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://vezetoi-coaching.blog.hu/api/trackback/id/tr652928728

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.