HTML

Vezetői coaching

Szilágyi Miklós - teveatufokan@gmail.com - @preisocrates (Skype)

Friss topikok

Linkblog

Amikor hatalmat kapsz, ez blokkolhatja az empátiádat

isocrates_coaching 2013.09.25. 17:34

Empatia.jpg

http://sco.lt/7oZeqX

…érdekes gondolat (a címben felvetett...), bár nem hiszem, hogy generális választ lehetne adni rá... a címben is benne van, hogy nem biztos, mindenkinél így történik... (gondolatmenet az itt idézett angol nyelvű post kapcsán, de nem egészen ugyanabban az irányban, mondjuk úgy, hogy a post "begyújtott" bennem eg ygondolatsort...:-)))

Nem is azt mondanám, hogy főnöknek lenni (vegyük a munka helyzetet, a hatalom ennél tágabb) blokkolja az empátiát, és ez a legnagyobb probléma, hanem azt mondom, hogy a legnehezebb megtalálni az egyensúlyt. 

Mik között?

  • Az empátia (és a csapatod, a céged támogatása, személyek szerinti fejlesztése, amennyire csak rajtad múlik) és
  • a döntési helyzetekben tanúsított hidegvér, határozottság között...

Egyik főnököt sem fogják tisztelni, sem azt, aki empátia-mentesen gázol át mindenen és azt sem, aki puhány és mindig eggyel többet kérdez, konzultál, meetingel, mint kellene. 

A csapat mindig pontosan tudja, hogy mikor van az ideje annak, hogy hozzájáruljon, résztvegyen a döntéshez vezető folyamatban, gondlolkodásban, a hatékony főnök ezt arra használja ki, hogy egyesíti az erőforrásokat, szó szerint szinergiát "termel"... 

...és azt is tudja a csapat pontosan, hogy eddig volt idő erre, most itt az ideje a döntésnek, mi megtettünk a magunkét, most ő jön, ővé a felelősség, neki kell döntenie... 

Ja igen... és a hatékony főnök a nem annyira sikeres döntésért elviszi a balhét egyedül, azért kapja pénzét többek között (olyan nincs, hogy valakinek minden döntése jó, azt felejtsd el, írják a management könyvek, hogy aki nem csinál hibákat, az nem dönt, nem dolgozik és ebben történetesen igazuk van...), a jó döntésekért viszont, amelyekben - ő tudja legjobban - ott van a kíváló csapatának a judíciuma (mert persze egy hatékony fönöknek mindig kíváló csapata van, értem? hogyan lehetne ő kíváló, ha még egy rendes csapatot sem tud összeállítani...) megosztja a  sikert a csapatával... 

Na ezt a főnököt fogják tisztelni és követni a beosztottai... nem csak az empátiájáért, hanem a határotottségáért is... meg hogy tudja, hogy mikor melyiket használja... 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Szólj hozzá!

Béremelés és motiváció

isocrates_coaching 2013.09.24. 21:24

MASLOW.jpgEgy anoním és nem reprezentatív felmérésről lesz itt szó ebben a témában (az abból levonható, heurisztikus következtetésekkel). Személyügyi területen magasszintű döntéshozóknak (cégvezetők, ügyvezetők, HR-esek) szervezett találkozó résztvevői voltak az “alanyok”.  Szokás szerint sok minden eszembe jutott ezzel a felméréssel kapcsolatban 

Fontos, hogy itt bár számok szóba kerülnek, ezek csak relatív számok (béremelési %-ok). Ezeket ebben a blogbejegyzésben dobbantónak, kiindulópontnak  fogom használni annak érdekében, hogy  a motiváció és a jövedelem a szokásosnál komplikáltabb összefüggésére hívjam fel a figyelmet. Kényesnek számító téma, de annál fontosabb, hogy beszéljünk róla. 

Napjaink gazdasági környezetében, az egyre erősödő versenyben egyre inkább a motiváció lesz a kulcs, a  megkülönböztető tényező a versenytársak között: hogy mennyire van benne a szíve-lelke, mennyire motivált egy-egy versenytárs “emberi erőforrása”. És, mint tudjuk, az erősödő versenyben, a csökkenő marginok világában egyre nehezebb bért emelni, sok cég és munkatársai örülnek, ha nem kell szükségszerűen csökkenteniük a létszámot, hogy az ennél rosszabb lehetőségeket ne is említsük. 

Fontosnak tartom beszélni róla, hogy a stagnáló, vagy csak enyhén növekvő bérek idején mi az, ami az embereket ott tudja tartani a munkahelyükön…  Továbbmegyek, ha ott tartja, az még nem elég, az is kell, hogy ott kedvük legyen dolgozni, motiváltak, kreatívak legyenek abban, hogyan lehetne még jobban csinálni… 

Biztonság, ez ma a kulcsszó, amit mindenki keres…  És  a külvilágban keressük, másokban, a cégben, mintha tőlünk teljesen független lenne. Pedig olyan egyszerű. Mi is a rendszer részei vagyunk. Az állításom ez: ha biztonságot akarsz magad körül, tegyél meg mindent ezért a biztonságért, tegyél meg mindent ott, ahol dolgozol, legyél kreatív, együttműködő, mi több, lelkes, mert csak ezen a módon tudod a saját biztonságodat – kisebb-nagyobb mértékben, a felelősségi, döntési szintedtől függően -  segíteni. A cég működési biztonságához való hozzájárulásoddal. 

Részben lehet azt mondani, hogy biztonság, az a fajta évtizedeken át tartó biztonság, ami a fejünkben délibábként él (saját, vagy szüleink tapasztalatából, emlékeiből, és most  ne is menjünk bele, milyen áron állt elő az a bizonyos “biztonság”, és hogy az egész korábbi szocialista rendszer ebbe, ennek a hamis biztonság-illúziónak a fenntartásába rokkant és pusztult bele…) egyszerűen nem létezik… 

Részben pedig a “biztonság” - vagy hívjuk inkább cég szinten való túlélésnek, vagy helytállásnak, vagy rezisztenciának, vagy versenyképességnek - a megteremtése minden egyes munkatárson múlik. Persze, ahogy lépkedünk felfelé a hierarchia lépcsőfokain, a növekvő bérszintekhez növekvő intézkedési jog, felelősség tartozik (ideális esetben…). A döntéseknek egyre nagyobb súlya van, de aki úgy állít be felvételire egy vállalathoz, hogy “én biztonságos cégben szeretnék dolgozni, hosszú távra akarok tervezni”,  készüljön arra, hogy egy jó HR-estől hamar megkaphatja a kérdést: “Rendben, helyes, én is. És mit szándékozik ehhez hozzátenni Ön, mi lesz az Ön hozzájárulása – ha felvesszük - ennek a cégnek a biztonságos, hosszú távú működéséhez?” Bizony, akármilyen szinten, “mi vagyunk a cég”. Nem, nem úgy, mint az “átkosban”. Aki emlékszik, tudja, hogy az állami, meg tanácsi tulajdon azt jelentette lényegében, hogy nincs tulajdonos. Azt jelentette, hogy ebek harmincadjára jutott az egész… 

És lehet azzal jönni, hogy a főnökök csak élősködnek, lehet egy új, igazságosabb világrendben reménykedni, de a tejet, kenyeret ma kell megvenni, és a jelenlegi világrendbe – ami annyira igazságos, amennyire, szerintem se az – ma kell beilleszkedni, és a tejre, kenyérre valót ma kell megkeresni a munkahelyünkön. És lehet durcáskodni a fizetésünk, a főnökök fizetése miatt, de ha nem tudjuk megtalálni a lelki egyensúlyunkat a jelenlegi világrendben, akkor baj lesz velünk a jelenlegi világrendben. 

A “Döntéshozók fóruma” elnevezésű, a DEVISE Hungary (Dara Péter) által, a budavári Hilton szállóban rendezett  délelőtti rendezvényen nem először vettem részt, tudomásom szerint erre az évenként megszervezett fórumra most a negyedik  alkalommal  került sor. Egy korábbi blogbejegyzésben - http://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/06/11/dara_peter_a_coach-intezmeny - már elmeséltem, milyen egy ilyen Péter által rendezett dolog (az a korábbi a coachingról szólt), nem megyek bele a részletekbe: precíz, pontos, jól megtervezett és magas színvonalú az egész, a reggeli minőségétől kezdve Péter penge kérdéseiig a kerekasztal-beszélgetések (most kettő volt) résztvevőivel. Végig magas szinten tartotta a hallgatóság érdeklődését. 

Szóval, vissza a villám-felmérésre. Gyors 3 kérdésre kellett válaszolni, és Péter kettőnket kért meg, hogy septében dolgozzuk is fel az eredményeket. A feldolgozás közben arra jutottam, hogy ha nem is reprezentatív ez a felmérés, olyan érdekes az egész, hogy ide is érdemes behozni.  Csoportosítottam a válaszokat, mivel ott sem volt nevesítve, ezért az ezekhez a csoportokhoz fűzött heurisztikus (találgató, próbálgató) jellemző megjegyzések óvatossággal kezelendők… Annyival is inkább fontos az óvatosság és a nem-reprezentatívitásra való utalás, hogy itt nem az “átlagos munkavállaló” vett részt a felmérésben…. 

Ami szerintem közös és tágabb körű tárgyalásra is okot ad, az az, hogy 

  • Nehéz időkben nehezebb munkát találni mindenkinek (döntéshozóknak és beosztottaknak egyaránt)
  • Nehéz időkben is meg kell(ene) találnunk az értelmet a munkánkban (döntéshozóknak és beosztottaknak egyaránt), mert motiválatlan munkatársakkal csak a bukás időpontja kérdéses
  • Láthatjuk, hogy a döntéshozók között is vannak pozitívak, bizakodók, és kétségbeesettek,  elégedettek és elégedetlenek, negatívak és lemondóak (esetleg a %-ok egy igazán reprezentatív és széleskörű felmérésben máshogyan alakulnának, ám szerintem a csoportosítás ott is megállja a helyét)
  • Talán azért is fontos erről a lazább motiváció-bér kapcsolatról beszélni, mert különösen az Y generációval kapcsolatban egyre több helyen jelenik meg az az általánosabb, széleskörűbb felméréseken alapuló kutatási eredmény, hogy ez a generáció már életformának tartja a munkát, fontos a társaság, fontos az, hogy mit csinál, nem úgy van vele, hogy az “útálatos” munkát majd kiheverem/kompenzálom a munka utáni szórakozásban, ő a munka közben is jól akarja érezni magát… és néhány even belül az emberiség munkaképes részének fele ebből a generációból fog származni… jó lesz felkészülni az újabb munkakultúra paradigmára a többieknek is…    

Tehát mégegyszer, érdemes nem a konkrét %-okakra koncentrálni, hanem arra, hogy a béremelés nincs közvetlen, 1:1 értelmű megfeleltetésben azzal a régebben oly egyszerűnek  tekintett kapcsolattal, hogy “kis pénz, kis foci, nagy pénz, nagy foci”… 

Ennek a jelzett helyszíni “real time” felmérésnek a 3 gyors kérdése ez volt: 

  • Mekkora béremeléssel lennék elégedett (saját, bruttó)?
  • Mekkora béremelés várható?
  • Mi tart ott a cégnél?

A beérkezett válaszokból 4 csoportot képeztem: 

  • Az első csoportba a pozitívak (akik szeretnek ott dolgozni) és elégedettek tartoznak (akiknél a reális béremelés – 2. kérdés – pozitív egész %, nem nulla). Itt két alcsoport van: a) akik pont annyit kapnak, amivel elégedettek tudnak lenni, és b) akik kevesebbet, de kapnak valamit.  50% tartozott ide, ebből 14% volt, aki pozitív is volt, meg elégedett is.
  • A második egy elemből (4%) álló csoport outlier, fekete hattyú volt, aki kap emelést, de nem szereti a munkahelyét
  • A harmadik csoportba azok tartoznak, akik nem várnak emelést és nem szeretik a munkahelyüket: negatívak és elégedetlenek. Még ezen a szinten is 6 főből állt ez a csoport (21%-a a résztvevőknek)
  • A negyedik csoportba tartoznak azok, akik pozitívak (szeretnek ott dolgozni, nem vágynak el), de elégedetlenek (nem részesülnek béremelésben jövőre). 7 fő (25 %-a a résztvevőknek).

 

(A továbbiakban az idézetek mellett található a kívánt/kapható emelés %-a) 

Mennyi minden tudja a béren kívül motiválni az embereket már ebben a kislétszámú nem reprezentatív felmérésben is…

1.     Azok a pozitívak és teljesen, vagy viszonylag elégedettek, akiknél az emelés pozitív %: 

a) Pozitív és teljesen elégedettek alcsoportjába tartoznak, akik szeretik a munkahelyüket és  pont akkora béremelést fognak kapni, amellyel elégedettek. Ők realistának tűnnek (5-10% béremelésről álmodoznak, amely megvalósulni látszik jövőre), valószínű, hogy nem kezdők, viszonylag régen vannak a munkahelyükön és nagy ugrásokra nem számíthatnak, viszont a rendszeres, fokozatos emelésekhez hozzászoktatta őket a valószínüleg stabil piaci pozíciójú cégük:  

“Szeretem, amit csinálok” (10/10%) 

“Kedvemre alakítom a környzetem (munka, partnerek, stb.)” (7/7%) 

“Kihívás, érdekes munka, fejlődési lehetőség, jó légkör” (5/5%) 

“Szakmai komplexitás, fejlődési lehetőség, motiváló munkaklíma” (5/5%)

 

b) Pozitív és viszonylag elégedettek csoportjába tartoznak azok, akik reálisan számíthatnak béremelésre 2014-ben, bár nem abban a mértékben, mint amivel teljesen elégedettek lennének. Pozitívak, mert ezt kiegyenlíti számos más tényező, amelyek közvetlenül a bér/jövedelem után fontos befolyásoló tényezők egy jó, prospektív, fejlesztő munkahelyi környezet megvalósításában.  4-25%-os emeléssel lennének teljesen elégedettek, ezzel szemben 4-10%-os reális béremelés várható: 

“Jó kollektíva, tapasztalat, hozzáértő közvetlen vezető, közigazgatásban meglévő szűk munkaerőpiaci lehetőség” (20/10%) – itt azért az utolső elemben megjelenik a szükség is, de az első 3 tényező miatt ide és nem a 4. csoportba soroltam… 

“Sok szabadidő, rugalmasság, jó csapat, változatos munka” (4/3%) 

“Feladat, fejlődési lehetőség, tanulás” (15/4%) 

“A teljes csomag, a cég kultúra, a várható kihívások” (10/5%) 

“Szakma, emberek, kihívások” (20-30/3%) 

“Szeretem a munkám, vezetői szinten nehéz váltani, irreális az 50%” (50/2-3%) – ez érdekes, önkritikus, itt is megjelenik az alternative keresés motívuma, de az első kijelentés ereje ebbe a csoportba soroltatta velem… 

“Személyes és karrierfejlődési lehetőség” (15-20/10%) 

“Szeretem a munkámat, sok olyan ötletet tudok megvalósítani, amire máshol kevesebb esélyem lenne” (25/10%) 

 “20 ember és családja boldogulása, technológiai lehetőségekből egy kíváló cég létrehozása” (10/6%) – Egy felelős tulajdonos-vezető nyilván… 

“Így sem keresek rosszul, jók a feltételek” (20/7%)

 

2.     Egy kakukktojás, aki nem szeret oda bejárni, ahová bejár, igaz, várható egy kis emelés, de ő ennek a 4000%-ával lenne csak elégedett. Ritka egy ilyen felmérés egy-egy outlier, vagy “fekete hattyú” nélkül, íme, az ehhez a felméréshez tartozó (azt hiszem, a “Semmi!”-n van a lényeg, a többi vicc…): 

“Semmi!” (200/5%)

 

3.     Azok, akik várhatóan nem kapnak emelést 2014-ben és nem is elégedettek a munkahelyükkel, semmi, vagy csak a szükség tartja ott őket. Ők sok csoportból verbúválódhatnak: vagy a) egyszerűen nem elégedettek a fizetésük szintjével, többre vágynak jövedelemben (és erre előreláthatólag az adott munkahelyen nincs meg a lehetőségük), vagy b) (az előző csoport alcsoportjaként) a jövedelmük a kritikus alatt van alap-igényeikhez képest, vagy c) a fizetés elégtelensége mellett az egyéb tényezők sem eléggé vonzóak (netalán egyenesen taszítóak a jelenlegi helyükön), vagy (d), (e), (f), stb. Egyértelmű helyzet, kérdés, mernek-e,  tudnak-e, mikor, és milyen szerencsével lépni, találni egy új helyet, ahol majd jól fogják érezni magukat (egy közülük éppen vált…). Ezek az igazán nehéz helyzetek…: 

“Éppen váltok” (10/0%) 

“Váltani szeretnék, új helyet keresek” (20/0%) 

“Nincs más munkalehetőség” (5/0%) 

“Munkaerőpiac helyzete” (20/0%)

“Végelszámolásnál fizetendő juttatás, jó társaság” (30/0%) 

“Semmi” (10/0%)

 4.     Pozitív-elégedetlen… Szerintem a legérdekesebb csoport, amelyben látszólag kognitív disszonanciával küzdenek az emberek (egymásnak ellentmondó érzelmeket, véleményeket kell összeegyeztetniük magukban), nem kapnak emelést, és mégis ezért-azért jól érzik magukat a bőrükben, a munkahelyükön, szeretnek bejárni dolgozni, és nem vágynak el… ez az a csoport, ami azért a legérdekesebb, mert noha persze, hogy a fizetés, a jövedelem marad a legfontosabb tényező az életünkben, de messze nem az egyetlen…:

“A munka változatossága, a folyamatos kihívások” (5/0%) 

“Családias jó légkör” (100/0%) – Érdekes… talán csak érvet keres arra, hogy nem akar kilépne a komfort-zónájából… talán nem, ki tudja… 

“Kihívás, a cég további fejlődésének lehetősége” (20/0%) 

“ Saját tulajdonú kft ügyvezetője: kihívások, a munka élvezete, szakmai fejlődés, jó kollégák, csapatszellem” (10-15/0%) – Még egy tulajdonos-vezető… 

“Kreatív önálló munka” (20/0%) 

“A munka, a hivatás, munkatársak” (25/0-2%) 

“Így is szuper, most kezdtem” (5/0%)

 

És befejezésnek: négy érdekes példa a fentiekből, egymás mellé állítva. A közös bennük: mind a négy  20% béremeléssel lenne elégedett és 0%-ra számíthat, azaz várhatóan nem lesz béremelés,  

a) kettőjüket a lehetőségek ennek ellenére szívesen tartják ott jelenlegi munkahelyükön:

“Kreatív önálló munka”,

“Kihívás, a cég további fejlődésének lehetősége”, 

b) kettőjüket pedig nem igazán tartja ott semmi a kényszeren kívül…: 

“Váltani szeretnék, új helyet keresek”

“Nincs más munkalehetőség” 

Ezt a kérdést tette fel ma Péter: Mi tart ott a munkahelyeden? Téged mi tart ott? Legalább magadnak érdemes ezen – kicsit talán ezen példák alapján is – elgondolkodni. Van hogy csak a kényszer. Van ilyen, nem kevés. Akkor az egyetlen alternatíva az, hogy “sírunk”? Útáljuk az egészet, a céget, a főnökünket, az egész világot, otthon is egyre elviselhetetlenebbek vagyunk… OK, nem érzed jól magad…  Semmi nincs, amit csinálhatnál? Csak a siránkozás és az önsajnálat? Biztos, hogy Te mindent megteszel, hogy kikerülj ebből a helyzetből? Mit teszel meg? Mit teszel azért, hogy – ameddig nem tudsz lépni – elviselhetőbb legyen a helyzeted a jelenlegi munkahelyeden?

Értem, hülye a főnök (mindenkinek van főnöke, általában a főnöknek is van főnöke...)… biztos, hogy Te mindent megteszel, hogy javuljon, normalizálódjon a helyzet, hogy legalább egy minimum egészséges kommunikáció, együttműködés kialakuljon köztetek? Te is része vagy a rendszernek, ne feledd…  OK, értem, hülye és Te már mindent megpróbáltál… Az jut eszembe, hogy – ha elég sokáig vagy egy helyen – kiderülhet, hogy van igazság, csak nehezen, lassan tud érvényesülni,… én annyi de annyi “hülye” (jelentsen ez bármit)  főnököt láttam eltűnni a süllyesztőben… nem mondom, egyiket-másikat nehéz volt addig kibírni… Meg az is eszembe jut, hogy amikor elborult az agyam, előfordult, hogy én se voltam már kooperatív, és csak rontottam a helyzeten, ahelyett, hogy javítottam volna… a mai fejemmel egy-két csínt el tudtam volna kerülni, és nem egy helyzetet pozitívra tudtam volna fordítani azzal, ha egy kicsit elgondolkozom, mit tehetnék másképpen… ahelyett, ami nem működik…  De értem, mindent kipróbáltál már… 

Jó, de akkor meg azt kérdezem, hogy miután a jelenlegi megjavítására tett minden kísérleted kudarcba fulladt (ugye, több kísérleted volt?), mit tettél a mai napig, hogy ki tudj kerülni ebből a nem-kívánatos helyzetből és találj egy Neked megfelelőt? Konkréten írd már le légyszíves azokat a tényeket, amelyek az ilyen irányban tett sikeres, vagy sikertelen (mindegy is egyelőre) lépéseidet, amelyek mindenesetre aktívitásodat bizonyítják… Nem nekem, magadnak… és amikor leírtad, akkor tervezd meg a következő lépéseket… Elemezd ki, melyik volt sikertelen, melyik sikeres,  vagy legalábbis siker-gyanús  és mit lehet belőlük a következő lépések megtervezésénél tanulni… és így tovább… 

A coachingnak annyi definíciója van, ahány coach, sőt, egy coachnak is lehet több… az egyik jut eszembe  most: a coach támogatja az ügyfelet az alternatívák bővítésében (mind számban, mind mélységben/minőségben). 

Sokszor amikor döntés előtt állunk, két megoldás-alternatívát látunk csak magunk előtt, amelyek között nagyon nehezen tudunk választani. Ez egy klasszikus eset egyébként, amivel coachhoz szoktak fordulni. Az alap-vágy ilyenkor az szokott lenni, hogy a coach segítsen a választásban. Nem ritkán azzal a többé-kevésbé titkolt céllal keresik fel a coachot, hogy a döntés felelősségének legalább egy részét áttolják a coachra… 

Nos a coachnak nem dolga dönteni az ügyfél helyett, sőt… és abban tudja őt támogatni, hogy egy kicsit hátraléphessen, egy új,  “helicopter-nézetből” tudjon ránézni a helyzetére, vissza tudjon lépni (a megoldások közötti hiábavaló libikóka helyett) az eredeti igényeinek a megfogalmazásához. Ennek az szokott lenni az eredménye, hogy a korábbi 2 berögzült, kijegecesedett megoldás-verzió helyett egy többé-kevésbé színesebb, alternatívákban gazdagabb megoldáshalmaz áll elő, amellyel már könnyebb dolgozni… 

Szilágyi Miklós – coching.szm@gmail.com 

Szólj hozzá!