(Dick Fosbury, a "Fosbury-flop" 2 éve elhúnyt kitalálója)
Biztos ismered (elemi HR "tudomány", ha nem, nézz utána...) a Douglas McGregor féle Theory-X and Theory Y elméletet. Azért a lényegét mindenesetre felidézem. A Theory-X feltételezi, hogy az alkalmazottak nem szeretik a munkájukat és kontrolra, kényszerítésre hajlandók csak úgy-ahogy azt elvégezni. A Theory-Y pedig abból indul ki, hogy az alkalmazottak motiváltak és képesek és akarnak is felelősséget magukra vállalni.
Eltekintve attól, hogy ez csak egy spin-off-ja a sokkal általánosabb szinten megfogalmazott filozófiai dilemmának, hogy vajon az ember eredendően jó vagy rossz, előbbinek leghíresebb képviselője Jean-Jaques Rousseau, utóbbinak Thomas Hobbes, aki szerint a társadalom és jogrendszerének koercív ereje nélkül az emberi élet utálatos, brutális és rövid lenne, nem látom, a két szervezeti életre vonatkozó elméletet miért ne lehetne mind a kettőt vegyítve alkalmazni?! Ahogy minden praktikus, ésszerűen gondolkodó vezető teszi, egyébként...
Az a vezető, aki csak a Theory-Y alapján áll a világhoz (és az ebből eredő, nyilvánvalóan folyamatos csalódásaiból, kudarcaiból se tanul, hogy talán nem mák, vagy lekvár van a palacsintában...), az hülye, alkalmatlan, menjen a pitlibe, ne vezetőnek.
Aki pedig csak a Theory-X-et tartja érvényesnek, az rövid távon eredményes lehet, de nehéz élete lesz (ha csak nem pszichopata és direkt élvezi...), és azzá teszi a környezete életét is. Soha nem lesz képes tartós, jól működő csapatot kialakítani, nagy lesz a churn, az általa vezetett egység hosszú távon képességei alatt fog teljesíteni.
Kezdjük ott, hogy az alkalmas vezető nem csak egy megfelelő szintű önismerettel rendelkezik, hanem (részben az előző megszerzésének melléktermékeként) az emberismerete is átlagon felüli. Ennek folyományaként jól válogatja meg közvetlen csapatát, és a kellő mértékben ismeri őket és megbízik bennük, és - következetes és transzparens működésével - elnyeri az ő bizalmukat is. Ez a kulcs. Ezekkel a jól kiválasztott és kölcsönös bizalmat tápláló emberekkel szemben alkalmazható (és csak alkalmazható, ha jót akar!) a Theory-Y.
Azután, ha ez a közvetlen csapat egy nagyobb szervezet vezetőiből áll, mindegyiknek feladata, kötelessége a hozzá tartozó következő szintű szervezeti egységet hasonló szellemben felépíteni. Minél nagyobb létszámú egy szervezet, annál inkább a Theory-X szerű (rész)működés sem kizárható. Azt mondanám, az az alap. Azután, akiben el tudnak kezdeni megbízni, lehet a Theory-Y-ra váltani.
Ez az elmélet. De ritkán van az az életben, hogy az adott vezető nulláról építheti fel a szervezetet, vagy akárcsak a hozzá tartozó legszűkebb gárdát/csapatot. Megörököl egy vezetői helyet, akár belülről, akár kívülről, a csapat, amivel a levest főznie kell, sürgősen, adott. Ilyenkor érdemes óvatosan (!), de Theory-X szerint tapogatózni, és villámsebesen kis tesztekkel pl. kiismerni magát az emberei között és megállapítani, kinél lehet akár trial-error alapon próbálkozni a Theory-Y-nal.
És itt jön a címben jelzett "minimális teljesítmény-szint követelmény" fogalma. Ez nem egy deklarált valami (majd hülye leszel ilyet megmondani), ez egy tacit, az egész szervezetben hallgatólagosan elfogadott valami, amit az emberek tudnak, és az új belépők is egy rövid idő után tudomást szereznek róla. Ez az a teljesítmény-szint, ami alatti teljesítmény előbb-utóbb kiközösítéshez, kirúgáshoz vezet. Ez egy Theory-X-ből (tudomásom szerint) általam itt először le-/bevezett fogalom.
Azért az Theory-X-ből vezethető le, mert az emberek az szervezetben szokták érezni, mi az a minimum, amit teljesíteni kell, hogy az ember ne lógjon ki, ne tűnjön fel, bele tudjon simulni a környezetbe, és egyúttal a legkisebb energiát fejtse ki. Az emberek teljesítménye eleve és mindig különbözik. És nem is mindig azért, mert nem akarnak (...és az előbbi gondolat mentén kicentizik, mennyi még az éppen jó...), hanem, mert nem tudnak, nem képesek többre. Ezt a közösség egy szintig elismeri, tolerálja, ezért van, hogy a többiek azt, aki legalább azt a bizonyos "minimális teljesítmény-szint követelményt" átlagosan hozza, békén hagyják, nem feltétlenül kutatják, hogy csak nem tud többet, vagy tudna, de nem akar, és a vezetők sem érzik, hogy dolguk lenne vele.
Innentől már csak egy kis gondolati ugrás arra rájönni, hogy egy szervezet annál eredményesebben működik, minél magasabb ez a bizonyos elfogadott, tolerált "minimális teljesítmény-szint követelményt". Q.E.D, Ezt akartam elmesélni...:-)))
