Vezetői coaching

Olvasok blogokat, cikkeket a managementről és környékéről, olvasom éppen a LinkedInen, hogy mi lesz/van 2015 fő témája ezen a területen (kultúra és elkötelezettség), hogy nem lehet úgy vezetni, mint régen, hogy az EQ fontosabb, mint az IQ, hogy a generációk, meg hogy nem is kell managenent (példák...), meg hogy dehogynem (példák...), mindenki annyira tudja... 

Persze én is... lelkesen osztok meg, kommentelek, meg írok itt-ott magam is, a frankót (naná...), hogy hogyan kellene a többieknek... és mind tudjuk a tuttit... és olvassuk a főleg angolszász irodalnat és lelkesen próbáljuk adaptálni... nem baj, hogy elemi kereszt-/multi-kultúrális elemzések, kutatások mutatják ki régóta, hogy még az angol és az amerikai kultúrális minta is különbözik (ami azután mindenféle érdekes félreértés forrása lehet), nemhogy pl. a miénk az övéktől... 

Keressük az örök management elixírjét, és néha azt hisszük, megtaláltuk az egyetlen transzformációs receptet, amivel a mindennapi management-izé/szenvedés management-arannyá változtatható...

Peter Drucker a mi Paracelsusunk és talán az lehet a pozitív szemléletű megközelítése a munkánknak, hogy mint annak idején az alkimisták, mi is tehetségünkhöz képest a jövőt, a fejlődést szolgáljuk, amikor ez majd valamilyen nagyobb rendszerbe szerveződően “komolyabb” tudománnyá fog válni… 

Én mondjuk abban nem hiszek egyáltalán, hogy bármilyen siker (akár közel) 1:1-ben alkalmazható lehetne egy másik helyzetben. De durvábbat mondok: ugyanannak a szervezetnek is újra és újra ki kell találnia a siker receptjét, mert ami hasznos volt tegnap, nem lesz elég jó ma és plane holnap (ld. Marshall Goldsmith gondolatát és könyvét erről). Csínjával a best practice-ekkel… biztos út lehet a max. közepes teljesítményhez… 

Konkrét helyzet konkrét analízise… akárki mondta (ma nem nagyon divatos…:-))), jól mondta… 

Meg hogy lépjenek ki abból a nyüves komfortzónájukból (ki mondta nekik, hogy mindig abban lubickolhatnak?! A teremburáját, nna...)... hát lehet hogy ő meg éppen örül, hogy megtalálta... a komfortzónáját... 

Van egy mondás a befektetési pénzügyben, hogy amikor annyira "jó & biztos" a piac, hogy már a "widows and orphans"/özvegyek és árvák is befektetési jegyet, részvényt, kötvényt, opciót vesznek (attól függően, hogy mi a divat, és a vonatkozó kérdőív kiértékelése alapján milyen instrumentet lehet nekik eladni), na akkor biztos, hogy a piac hamarosan zuhanni kezd és a pincéig meg nem áll. Amikor az EQ, az elkötelezettség, a felhatalmazás és társai a mondén társalgás (és a napi sajtó) martalékává válik, akkor biztosra vehető, hogy komolyan elkezdődött az adott fogalmak kognitív higítású kiüresedése és használatuk hatékonysága a zéróhoz kezd konvergálni... 

Azután meg van az Élet, az embernek vannak családtagjai, rokonai, barátai, ismerősei, üzletfelei és ügyfelei, és hall egyet s mást... mintha a Valóság még (?) nem tudna róla, hogy a dolgok régen meg vannak oldva, tényleg, csak csinálni kéne... 

"Szerénység, amit szeretek magamban, az a szerénység..." Igazából azt hiszem, hogy nem tudjuk, fogalmunk sincs róla, és olyan jó lenne, ha ezt diszkréten, ügyesen, hogy azért ne nézzenek minket tök hülyének (sőt...) értésre is lehetne adni... tanácsadóként, trénerként, coachként... 

"Hogy mi van? Hogy nem tudod, fogalmad sincs róla? Te eszednél vagy?! Benne voltam, hogy Te csináld (tényleg Te voltál a legjobb), exponáltam magam, erre ezzel jössz? Le akarsz járatni, égetni a főnökség előtt?! Figyelj, Te tényleg nem vagy normális... bánom, hogy akkor nem a másik pofával kezdtem el beszélgetni, az biztos nem hagyna így a slamasztikában..." 

Erre Te (haloványan): "Azt hiszem, rosszul fogalmaztam, félreérthető voltam... csak azt akartam, hogy minden helyzet egyedi... erre pont most tényleg fogalmam sincs, de ez normál is, gyakorlatilag mindig így van... elkezdünk gondolkozni, dolgozni, és bizton mondom, mindig elkezd egyszercsak virradni, elkezd kialakulni valami, valami, amiben benne is vagyok, meg nem is... ha az én megoldásom lenne, azzal senki más nem tudna mit kezdeni, Ti se... a Ti megoldásotok kell legyen, egyszerűen nincs más út... és annyit meg tudok, hogy sok hasonló helyzetben tudtam hasznos lenni, katalizálni, segíteni megszülni a megoldást... most sem tudok mást igérni, de azt nagyon... aki bejön hozzád, és szinte meg se hallgat, máris nyomja a kész PPT slide-jairól a tutti megoldást, szerinted az mennyire komoly? Na látod..." 

teveatufokan@gmail.com

"Az ember drága és pontatlan..." - ezt a mondatot kaptam el egy rádióadás végéből, amelyet egy szegedi biológus kutatóval készítettek, aki ezt a laboratóriumi munkák robotokkal való helyettesítésének indoklására mondta... "Drágák voltak a robotok, de..." - és itt jött a kezdő mondat... 

Drága vs drága, hogy is van ez?! - az egyik egyszeri beruházás (európai kutatás-támogatás...), kisebb fenntartási költséggel, a másik folyamatos magasabb költség... ahol erre lehetőség van/lesz, meg fogják csinálni, belátható időn belül, és nem csak a laboratóriumokban... 

Igen, ez lesz az egyik szempont, ahol a robotizálható feladatokat (érdemes ezeket jó tágan, HW és SW szempontokból is értelmezni) “robotizálni” fogják... de a másik szempont is érdekes: "az ember .... és pontatlan...". Meg megbetegszik, szabadságra kell mennie, rossz a hangulata, nem figyel oda, szakszervezetbe tömörül, sztrájkol, ellenáll, netán bújtogat, szabotál, és így tovább, és így tovább... 

OK, és akkor most mit? Távlatban érdemes magasabb, neheze(bbe)n algoritmizálható feladatokra készülni, olyanokra, ahol az emberi elméleti és gyakorlati tudás, az általunk ismert univerzum legbonyolultabb szerkezetének, "szuperrobotjának", az embernek a képességei & lehetőségei mindinkább a maguk teljességében tudnak működni, érvényesülni… 

Tanulni, jobban meg-/kiismerni magunkat, egész életünkben képezni (ha kell, átképezni) magunkat, már nem ilyen egyszerű lesz az élet, hogy külön, egymás után van a készülés és a teljesítés, ezek összecsúsznak, együttesen egymást támogatva működnek, gyerekeinket ilyen irányban érdemes elindítani, többet és sokoldalúbban felhasználható ismereteket, készségeket megszerezni, meg… Szóval tanulni, képzéseken résztvenni, továbbtanulni és röptében, azonnal, ha mód nyílik rá, hasznosítani, gyakorlatban alkalmazni… és a tanulás is egyre kevésbé a szokásos, tradicionális iskolatermi tanulás legyen, hanem a saját élménnyel, megéléssel, gyakorlattal és effektív munkábani hasznosítással sűrűn teletűzdelt, ahol a kettő, az ismeret/tudás, és a gyakorlat/tapasztalat egymást segítik, egymásnak adja a labdát, együtt erősíti a hasznosíthatóságot, az önbizalmat és a talpon maradni tudást… 

Az ember csak az olyan munkákban/feladatokban “drága és pontatlan”, ahol munkája 1:1-ben összemérhető a gépesített/robotosított munkájával. És ott ahol összemérhető, ott bizony le is marad… és a kutatás és a gyakorlatba fordított tudomány egyre újabb területeket fog meghódítani, ahol összemérhető lesz… minél komplexebb egy feladat, annál nehezebb ez a meghódítás, ezért a komplexitás, a sokoldalúság az, ahol az emberi teljesítmény előnye megmarad… (például a robotizált világ létrehozásában és karbantartásában…:-))) az nagyrészt jelentősen komplexebb feladatrendszert jelent…), meg a szegény országokban/területeken, ahol nincs elég pénz a robotizálásra… ott persze, az életszínvonal is más lesz…

...és itt már egy másik területhez értünk, hogy vajon a mindenáron való fejlődés hová vezet, vajon a fenntarthatóság szempontja hol keresztezheti a mindenáron való fejlődés jelenlegi mindent átható paradigmáját, és ez azután tényleg a legkomplexebb feladatok közé tartozik, nem is merek itt belekezdeni…:-))) 

Aki megáll, lemarad… 

teveatufokan@gmail.com

A law of attraction, a vonzás törvénye talán erre (is) vezethető vissza. Tudjuk, hogy Jung gondolatai bizonyos ezoteriáknak is nyújtanak fogódzókat, kiindulópontokat. Ilyen lehet a vonzás törvényének az esőcsináló története (mert ne tévedjünk, a vonzás törvénye vastagon ezotéria – ami persze nem mindenkinek négybetűs szó...). 

Személy szerint a „fapados” vonzás törvénye cuccokat nevetségesnek találom (egy „témoignage”: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/10/13/loa_es_marhara_arnyalt_kritikaja_tolem_fele_magyar_half_of_it_is_english), de rákerestem Jung történetére és az elgondolkoztatott... Íme, egy autentikus tolmácsolásban egy kis kommentárral:  

„Az esőcsináló történet 

’Nagy szárazság volt, ahol Wilhelm élt; 4 hónapja nem esett egy csepp eső sem és a helyzet már katasztrófába fordult. A katolikusok körmeneteket tartottak, a protestánsok imádkoztak és a kínaiak illatosított pálcákat égettek és ágyukat sütöttek el, hogy elriasszák a szárazság démonát, de minden eredmény nélkül. Végül a kínaiak azt mondták: idehozzuk az esőcsinálót. És egy másik tartományból egy kiszáradt öreg ember meg is érkezett. Az egyetlen dolog, emit kért, egy csendes házat valahol, és ott bezárkózott 3 napra. A negyedik nap felhők jelentek meg az égen és egy nagy hóvihar keletkezett az évnek egy olyan időszakában, amikor egyáltalán nem lehetett hóra számítani, szokatlanul nagy mennyiségben és a város annyira tele volt a pletykákkal a csodálatos esőcsináló emberről, hogy Wilhelm elment hozzá, hogy megkérdezze őt, hogyan csinálta. Bánatos európai módon kérdezte meg: „Esőcsinálónak neveznek, megmondanád, hogy hogyan csináltál havat?” És a kis kínai ember azt felelte: „Én nem csináltam havat, nem vagyok felelős.” „De mit csináltál itt három napig?” „Ja, azt el tudom mondani. Egy másik vidékről jövök, ahol a dolgok rendben vannak. Itt nincsenek rendben, nem olyanok, amilyeneknek lenniük kellene az ég rendelése szerint. Ezért az egész vidék nincs a Taoban és én sem vagyok a dolgok természetes rendjében, mert egy kifordult vidéken vagyok. Ezért három napot kellett várnom, amíg megint a Taoban tudtam lenni, és azután természetesen jött az eső.’ – Vision Seminars 

Ez a történet azt feltételezi, hogy valami nagyon titokzatos dologról beszélünk, amikor a pszichéről és a természetről beszélünk. A történet értelmében van összefüggés van a „külső” és a „belső” valóság között és a psziché mind a kettőre kiterjed. A modern kultúrában arra vagyunk programozva, hogy a pszichére, mint egy belső jelenségre gondoljunk, és a természetre, mint egy külsőre. Eszerint a történet szerint viszont a psziché kiterjed mindenre, és a természet elkülöníthetetlen a pszichétől.  

Jung az esőcsinálóhoz írt kommentárjában ezt írja: ’...de ha valaki pszichológikusan gondolkozik, akkor teljesen meg lehet győződve arról, hogy a dolgok természetesen történnek így (az esőcsináló esőt csináló képességére utalva). Ha valaki a megfelelő attitűddel rendelkezik, akkor a megfelelő dolgok történnek. Az ember nem jól csinálja, csak éppen ami van, jó, és az ember azt érzi, hogy ennek kell történnie. Ez pont olyan, mintha az ember a dolgokon belül lenne. Ha valaki jól érzi magát, hogy a dolgoknak meg kell változniuk, akkor megváltoznak. Csak akkor, ha az ember a rossz attitűddel rendelkezik, és azt érzi, hogy a dolgok nem stimmelnek, hogy „keresztben vannak”. Ha valaki azt mondja nekem, hogy a környezetében állandóan rossz dolgok történnek, azt mondom: Te vagy az, aki rossz, nem vagy a Taoban; ha a Taoban lennél, éreznéd, hogy a dolgok olyanok, amilyeneknek lenniük kell. Persze, az ember néha a sötétség völgyébe jut, sötét dologok történnek, és akkor a sötét dolgok oda tartoznak, az történik velük, aminek történnie kell; és ennek ellenére a Taoban vannak.’ 

Jung egy eléggé radikális gondolatot ajánl, azt, hogy ha valaki a Taoban van, a megfelelő dolgok történnek. A kérdés az, mit jelent az, a Taoban lenni? Tao jelenti az „utat”, vagy „ahogy természet teszi”. 

A Tao nem passzív elfogadást jelent, inkább – Jung írása szerint – Ta az az „állapot, amelyben az egő és a nem-ego többé nem ellentétesek”, a „középső út”, és az „irracionális harmadik”, így kötődik Jung transzcnendentális funkció fogalmához és az ellentétek közötti feszültségek feloldásához. A Tao irodalma nagy és gyakram túl van az emberi logikán. A saját célunkra Tao egy feltételrendszer, amelyben a psziché és a természet, vagy tudat és anyag nem mint ellentétekként jelennek meg, hanem folytonosságban, egy folytonos térben.” - Betsy Perluss, 2008 - http://www.psycheandnature.com/html/rainmaker_story.html  

Ja... hogy a Taoban kell lenni (bármit is jelentsen ez...) és akkor lesz valami harmónia, ami belülről is indulhat? Így azért más... és ne felejtsük – talán ezek a legnevetségesebbek a „fapados” LOA (Law of Attraction) storykban – hogy a Taoban nincs pénz, anyagi javak, és ilyesmi... tehát aki ilyet akar az LOA-val elérni, eleve nem lehet a Taoban... Azt hiszem, most értem igazán, mi a bajom a „fapados”-okkal, a híres 6-jegyű bevételt ajánlókkal... csak akarni kell... persze...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Back to the basics:

"Listen attentively. Listen as though the other person is about to reveal a great secret or the winning lottery number and you will hear it only once. Since you always pay attention to what you most value, when you pay close attention to another person, you tell that person that they are of great value to you. You will be remembered.

(Figyelemmel hallgass. Úgy halgass, mintha a másik éppen valami nagy titokról, vagy a győztes lottószámokról beszélne, és csak egyszer hallgathatod meg. Mivel mindig arra fordítaaz figyelmet, amit a legértékesebbnek tartasz, amikor a másikra hangsúlozottan figyelsz, ezzel azt üzened neki, hogy nagyon értékesnek tartod őt. Emlékezni fog Rád...)

Pause before replying. When you pause, you avoid the risk of interrupting the other person if they are reformulating their thoughts. It also enables you to hear not only what was said, but what was not said. Then you can respond with greater awareness and sensitivity.

(Tarts szünetet, mielőtt válaszolsz. Ha csöndben vagy, elkerülöd a másik félbeszakításának veszélyét, amikor újrafogalmazza a gondolatait. Meg azt is lehetővé teszi, hogy ne csak azt halld meg, amit mondott, de azt is, amit nem. Azután jobban felkészülve és nagyobb érzékenységgel tudsz majd válaszolni...)

Ask for clarification. Never assume that you automatically know what the other person is thinking or feeling. It is when you ask questions and seek clarity that you demonstrate that you really care about what he or she is saying, and that you are genuinely interested in understanding how he or she thinks and feels.

(Tegyél fel tisztázó kérdéseket. Soha ne feltételezd, hogy automatikusan tudod, mit gondol, vagy érez a másik. Amikor kérdezel és tisztázni akarsz dolgokat, ezzel demonstrálod, hogy tényleg foglalkoztat az, amit a másik mond és valóban érdekel, hogy megértsd, hogyan gondolkodik és érez...)

Feed it back. The acid test of listening is to see if you can paraphrase what you heard in your own words. It is only when you can repeat back what the other person has just said, in your own words, that you prove you are really listening, and understood the message. For all feedback, be sure to mirror the other person's pace and communication style.

(Jelezz vissza. A figyelem igazi tesztje, hogy parafrazálni tudod (össze tudod foglalni), amit hallottál, a saját szavaiddal. Csak, ha vissza tudod igazolni a saját szavaiddal, amit a másik személy mondott, a saját szavaiddal, akkor tudod bizonyítani, hogy valóban figyeltél és megértetted az üzenetet. Minden visszajelzésnél tükrözd vissza a másik sebességét és egyéb fontos kommunikációs jellemzőit...)"

Nem lehet csipőből, nem lehet rutinból, nem lehet hányavetien... tegnapi tapasztalatom (alapvetően játék, egy kis kör 10-perces "coaching" egy remek workshopon, szakemberek egymás közt, és én nem voltam a topon... és ez bántott még este is... pedig nem volt tét, az egész inkább jó, hogy történt, hogy tudjam, legalábbis nekem meg kell ráznom magam (amit ha tét van, mindig meg is teszek...), hogy "itt és most" legyek, és ne szálljak el gondolataim szárnyain...:-)))

Lehet, hogy már nem is fog érdekelni, ha nem így lesz, ha majd egy jó közepest ki tudok hozni magamból már alaphangon is...

Eszembe jutott egy barátom, aki "otthon is tölti a kredencbe a benzint" (Hofi mondta egyszer, amikor kérték az utcán, boltban, hogy "Művész úr drága, mondjon már egy olyan jó kis viccet!", mite Hofi: "Azt gondolja, hogy a benzinkutas..." - ld. fent...). Abszolút sikeres, keresett coach, aki - hogy otthon, azt végülis nem tudom, de - társaságban is többnyire coaching-üzemmódban van... én meg nem... hogy ez most jó, vagy nem, nem tudom eldönteni... néha (tegnap este biztos) azt gondolom, "de jó lenne"), általában meg azt, hogy "ne má'...".

Még valami. Ennyire erős párhuzamos folyamattal soha nem találkoztam még, mint ebben a 10 percben, és ez is jó, fontos tapasztalat volt (párhuzamos folyamatnak hívjuk, amikor a coachee témája pont éppen a coachnak is az egyik legfontosabb témája az életében (legyen elég annyi, hogy idő-managrmenttel kapcsolatos...:-)))

Mi a tapasztalatom ebből a párhuzamos folyamatos cuccból? Mi az, ami másnak is hasznos lehet? Nos, az első - talán természetes - reakció az az, hogy elhagyod a "fedélzetet", bemész a "kabinodba" és elmerülsz a sajátodban - és magára hagyod a coacheet... rapport nulla, Kelvin... (mondjuk a 10 perc egy jelentős része erre el is ment...). Mi lenne a hasznos ehelyett?

Erről biztos a rengeteg okos könyv ír(t) ezt-azt, amelyek vagy (félig, egészen) olvasottan, vagy olvasatlanul a rendelkezésemre állnak, nekem meg a következő jutott eszembe (vagy öntudatlanul befolyásolva valami korábban olvasottól, vagy a közvetlen tapasztalattól és a ma reggel talált fenti idézet egy gondolatától - "Úgy halgass, mintha a másik éppen valami nagy titokról, vagy a győztes lottószámokról beszélne, és csak egyszer hallgathatod meg." - inspirálva): minél erősebb a párhuzamosság, annál fontosabb és értékesebb lehet, hogy a másik meddig jutott, hogyan birkózik vele, milyen erőforrásokat sikerült mozgósítania... hát nem sokkal érdekesebb, plusz motiválóbb erre figyelni, a titokra, az ő titkára, mint a "kabinodban" főni a régi levedben?!

(A kezdő idézet ebből a postból való: http://m.huffpost.com/us/entry/883887 )

teveatufokan@gmail.com

Cservenyák Tamás barátom ma reggel FB-n (is) posztolt blogja beindított bennem valamit. Mivel a bejegyzés nagyon tetszett, és a szemléletével is alapvetően egyetértek, 1:1-ben következzen ez, majd két comment és utána egy kis “levezető” gondolatmenet… 

“Lehet-e valaki vezető coach szemlélet nélkül? 

A címben szereplő kérdést tette fel egy tréningrésztvevőm pár nappal ezelőtt, amikor a coaching alapjaival foglalkoztunk. Hirtelen hátrahőköltem. Az első gondolatom az volt, hogy mégse vághatom rá, hogy nem, hiszen kizárni nem tudom. Aztán elkezdtünk ott közösen morfondírozni rajta. 

Mi is a lényege a coach szemléletnek? Hiszünk az embereinkben, és abban, hogy képesek megcsinálni, amit felvállalnak. Szeretnénk őket segíteni a céljaik elérésében, a tanulásban és a fejlődésben. Szerintünk meg tudják fogalmazni a saját céljaikat, fel tudják tárni a megoldási opciókat vagy a célokhoz vezető lépéseket, tudnak dönteni és akciótervet készíteni. Képesek felmérni a kockázatokat és szükség esetén tudnak segítséget bevonni. A coach szemléletű vezetőként rajta tartjuk a fókuszt a folyamaton, nyomon követjük a teljesüléseket, következetesen számon kérjük a vállalásokat. Segítünk elhárítani az akadályokat és megünnepeljük a sikereket. Őszinte visszajelzést adunk, és akár az érzéseinket, megérzéseinket is megosztjuk a kollégával, melyeket a közös munka során tapasztalunk. Mi magunk is befolyásolhatóak vagyunk, fejlődünk, tanulunk a vezető-beosztott kapcsolatban. És persze a coaching szemlélet nem jelenti azt, hogy szükség esetén ne adnánk tanácsot, ne tanítanánk meg valamit, ne adnánk kemény kritikai visszajelzést, uram bocsá' ne fogalmaznánk meg határozott elvárásokat, vagy akár utasítanánk. 

Szóval arra jutottunk inkább, hogy vannak helyzetek, amikor másfajta vezetésre van szükség, például egy vészhelyzetben vagy háborús viszonyok között egy ellentmondást nem tűrő, határozottan irányt mutató vezetői viselkedés lehet a megfelelő, de ha az a célunk, hogy egy hosszú távon fenntartható, magas teljesítményre képes, összetartó csapatot építsünk, melynek tagjai intenzíven fejlődnek, a coach szemléletnek nemigen van alternatívája. Azt is megállapítottuk, hogy bármi más vezetési szemlélet lehet üzletileg eredményes, legalábbis egy bizonyos ideig. 

Lehet persze vitatkozni, ez is része a személetnek, hogy nem csak nekem lehet igazam. :-)” 

Két comment ugyanonnan: 

Az enyém: “Tetszik Tamás és nem utolsósorban az óvatosságod miatt... úgy dobálózunk lassan a "coaching szemlélettel", mintha azt olyan könnyű lenne megtanulni, elsajátítani... 

Nos, nem... szerintem, akik effektíve coachnak tanulnak, azoknak is néha nagyon is nehezen mehet tényleg azzá válni... és nem is biztos, hogy mindenkinek sikerül... lehet hogy van olyan, akinek ez komplett "zöld-mezős beruházás", kvázi nulláról... ez nem csak elmélet (az könnyű), nem csak technika (az se olyan nehéz), ez értékrend, attitűd, hozzáállás (ez már nehéz), világlátás (ez a legnehezebb)... persze, jó lesz a lovon maradni, és egyik oldalon se leesni róla, nem akarom túlmisztifikálni se... 

Még egy (húúú, ez már majdnem egy blog...): szerintem a határozottságnak, egyéni felelősségnek, döntésképességnek egy vezető esetében nem csak kivételesnek kell lennie (a régi kabaréjelenet poénjából: "buzgár esetén..."), hanem az a normál eszköztár része... a legrosszabb ami történhet egy vezetővel, aki mondjuk megcsinál egy fullos coach képzést (tudjuk, hogy ma már ez gyakori), ha elkezd coach lenni, amikor vezető kellene, hogy legyen és akkor "játszik" határozottat, amikor a coaching megközelítés lenne a hasznos...” 

…és Tamás válasz-commentje: 

“Nekem is az ugrott be ‪Miklos hogy ez a hozzászólás már egyben egy blogpost . Egyetértek!” 

…és tényleg, ez a blogpost lett belőle…:-))) Nagy téma, nagyon beindított… Akkor már csak szellemi ugródeszkának használva az előbbieket: 

1. Előszöris, ha “coaching szemléletről” beszélünk, miről is beszélünk?! Sokféle coaching iskola van, hogy azokat hozzam ide, amelyeket nagyon óvatosan ajánlanék (vagy nem) “mezei” vezetőknek… pl. a challenging coaching-ot, a provocative coachingot, a pszichoterápiába hajló coachingot…   ismerek olyan coachot, aki hatékonyan az általam witenessed helyzetekben inkább hasznosan használja kedvenc “kimozdító” kérdését, a “és mondd, mitől félsz?”-t… nos, megoszolhatnak a vélemények erről, én nem ajánlanám se nyitó, se közbenső kérdésnek egy “mezei” vezető számára… 

2. Coaching szemléleten szerintem értsünk egy alapot, egy hozzáállást, egy attitűdöt, és mint ilyet, egy akármilyen brilliáns szervezett tréning, oktatás csak elindítani tud. Arra persze kíváló lehet, de félrevezető, ha nem mondják el már az elején, hogy a coaching szemlélet (pl. a másik fokozott, kiemelt, alapvetően erősség alapú fejlesztésen alapuló figyelembevétele, az aktív/értő figyelem, a címkézéses te-üzenetek helyett én-üzenetek fokozott használata) NEM EGYENLŐ az 1 oldalon is összefoglalható elméleti alappal és az akár 1 könyvből megtanulható eszközök tárával. 

3. Coaching szemlélet elsajátítása fokozott, nagyon motivált önismereti fejlődés nélkül egyszerűen hatástalan, talán akár ártó hatású manipulációs technikák megismerésévé válhat. 

4. Aki coaching szemléletű vezetés oktatására adja a fejét, kutya kötelessége jelezni, hogy (1) egy bevezetést tud csak adni (elmélet, technika, etikai megfontolások, és az egész út felvázolása), (2) erős önismereti részt kell beiktatnia, (3) nagy súlyt kell fektetnie az elmélet és a technikák mellett a dolog mélységének megérzékítésére és arra, hogy milyen tartós és folyamatosan magas szintű belső hajtóerőre, motivációra, utómunkára (valójában az lesz az igazi munka…) és főként trial & error próbálkozásra, kisérletezésre és gyakorlatra lesz szükség, amíg ez a több, mint készség kibontakozhat… 

Ja… elsőre kb. ennyi…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Valaki minap kérdezte tőlem kicsit tanárbácsisan, kicsit megróvóan, hogy mire jó ez a nagy kitárulkozás, ez a sok „social media” cucc, amivel annyi időm elmegy... 

Nos, találtam egy idézetet (másoknak, akik a könyvek olvasásáról szoktak hasonlókat kérdezni, hogy miért nem inkább magamból, belülről merítek többet, amire olyasmit szoktam válaszolni, hogy nekem a könyvek, nem könyvek, hanem emberek, akikkel beszélgetek, és csakúgy, mint amikor ez élő emberrel való beszélgetésben fordul ez elő, ha valami megérint, ha valamit én is mondhattam volna, ha valami olyan, mintha én raktam volna össze – de eddig még nem tettem – az olyanná válik egy szempillantás alatt, mintha mindig is az enyém lett volna, gazdagodom általa, gazdagodom végtelen, infinite módon...), ami erre nagyon passzol erre a kérdésre... 

Martha Graham tánctanárnő volt, még 90 éves kora felett is tanított, talán mert a következő volt az élethez való hozzáállása: 

„There is a vitality, a life force, a quickening that is translated through you into action, and because there is only one of you in all time, this expression is unique. If you block it, it will never exist through any other medium and be lost. The world will not have it. It is not yours to determine how good it is, nor how it compares with other expressions. It is your business to keep the channel open...” 

(„Van egy vitalitás, egy életerő, egy megelevenítés, ami rajtad keresztül tetté/cselekedetté válik, és mivel belőled mindig csak egy van, ennek kifejezése egyedi lesz. Ha ezt leblokkolod, semmilyen más médiumon keresztül nem fog manifesztálódni és elveszik. A világ nem fog tudni róla. Nem a te dolgod, hogy megítéld, milyen jó, és az sem, hogy más kifejeződésekhez hogyan viszonyul. A te dolgod, hogy tartsd a csatornát nyitva...”  

Nos, erre...:-))) 

Szilágyi Miklós

Coaching szemléletű vezetői tanácsadó, coach, tréner

„Többet kevesebbel... hozom a jó hírt, hogy meg tudod csinálni...:-)))”

teveatufokan@gmail.com

+36-30-9-444-627

https://hu.linkedin.com/in/miklosszilagyi

https://www.facebook.com/Vezetoi.Coaching.SZM?ref=hl

https://twitter.com/preisocrates

http://www.scoop.it/u/miklos-szilagyi

No, ez egy fontos 15 perc, tutti, hogy így vagy úgy megváltoztatja kicsit a gondolkodásodat... (angol feliratos is, úgyhogy könnyű követni. Hogyan helyettesítik egyre gyorsuló ütemben ember által végzett munkát robotok és software bot-ok? Milyen szakmák vannak „veszélyben”, vagy csak egyszerűen veszélyben?  

Erről az egészről szoktam innen-onnan beshare-elni cikkeket, bejegyzéseket, mert ez egy nagyon fontos tendencia, de soha még ilyen jól összeszedett, konkrét lehetséges adatokkal is szolgáló feldolgozással nem találkoztam. 

Mindenkinek, akinek még van minimum 10-20 éve a nyugdíjig (és ki tudja, mi lesz a korhatár, amire elérsz addig, amit most gondolsz a nyugdíj korhatárodnak...), de akinek olyan gyereke van, aki még tanul, vagy még csak óvodás, érdemes elgondolkodnia komolyan azon, hogy merre orientálódjon, mit tanuljon, milyen szakmát tanuljon, hol helyezkedjen el, egyáltalán hogyan gondolkozzon ezekről a dolgokról... Mennyire csak a ma igényeire koncentráljon, illetve mennyire legyen rugalmas az, amit tanul, hogy kvázi bármilyen, de legalábbis minél nagyobb területen alkalmazhassa majd. 

Nagy tévedés, hogy csak az alacsony komplexitású job-ok vannak veszélyben, már régen „megtámadták” főleg a software bot-ok a fehér-galléros job-okat is és akár olyan professzionális szolgáltatók, mint az ügyvédek, jogászok, de az orvosok is kezdenek veszélyben lenni... és bizony, vannak már újságcikkek, amelyeket software bot-ok írnak, a robotok, festenek, zenét szereznek, Kaszparovot legyőzik sakkban, úgyhogy nem a jövőről, de bel et bien a jelenről beszélünk. 

Amerikai viszonylatban a következő számszaki példát hozza a videó-klip. Az 1929-es nagy gazdasági válságban a munkanélküliség 25%-os volt. Egy kimutatást mutat be ezután a klip olyan foglalkozásokról az abban foglalakoztatottak konkrét számaival, és összegzésével, amelyekben a közeljövőben (10-20-30 év távlatában) a mai konkrét fejlesztések tükrében az emberi munkaerő fogallkoztatottsága drasztikusan lecsökken, kvázi megszűnhet...  

Mit gondoltok, mekkora ez a (nem teljesen belőhetően időben, de) várható, prognosztizálható %? Visszamegy a nagy válság 25 %-ára? Na? Nem... 45%... 

https://youtu.be/7Pq-S557XQU

Talán nem is annyira... de igaz, hogy a mindennapi beszédben és a gondolatainkban keverednek ezek a fogalmak, pedig... 

Kulcs cikk annak megértésére, miben különbözik egymástól egy vállalkozó és egy szervezeti egyes számú vezető, mondjuk részvénytársaság esetén egy vezérigazgató. A probléma nem éteri, a sikeres válallkozó hamar találhatja magát abban a helyzetben, hogy a sikeres innoválás aé projekt elindítás után egyszerre csak ő lesz a vállalkozásból kinőtt egyre növekvő cég vezérigazgatója... ez pedig merőben más képességeket és célrendszert feltételez, ami komoly váltás tud lenni egy ember munkahelyi szerepében... 

Erről a heyzetről és dilemmáiról beszél ebben a beszélgetésben egy 24 éves vezérigazgató, aki számos stratup cég alapítása után az egyikkel már idáig, vezérigazgatói funkcióba jutott.

„Habár csak 24 éves, Nadav Shoval 5 üzleti vállalkozást indított el eddig, köztük a Spot.IM-et, ahol vezérigazgatóként is működik. Sokan közülünk azt feltételezik, hogy aki sikeresen elindított egy startup céget, jól fog teljesíteni, mint vezérigazgató is, de Nadav megtanulta, hogy a két szerep nagyon különböző és gyakran nem összeillő képesség-együttest kíván meg. Most megosztja velünk ebben a beszélgetésben, hogy szerinte milyen különböző felelősségeket és kihívásokat jelent ez a két szerep.  

Szerinted mi a legnagyobb félreértés a vállalkozókról, akik vezérigazgatóvá válnak? 

Talán provokatívnak hallatszik, de a vállalkozók nem várnak arra, hogy vezérigazgatóvá válhassanak. Abba kell hagynunk azt, hogy így gondoljunk rájuk, ha valóban sikeres és fenntartható cégeket akarunk felépíteni. Szeretünk úgy gondolni egy kíváló termék-menedzserre, vagy egy magszakító újítóra (disruptive innovator – a Clayton Christensen féle értelemben...), mint egy nagyon sikeres vállalat fejének az előképére. De az igazság az, hogy jelentős és kritikus különbségek vannak aközött, hogy valaki sikeres vállalkozó, vagy sikeres vezérigazgató. Néha még teljesen eltérő, akár ellentétes képesség-együttest is kívánnak meg ezek a szerepek. 

Melyek a fő felelősségi területei egy vállalkozónak? És mi van a vezérigazgatóval? 

Egy vállalkozó úgy működik, mint egy nagyon erős megszakítást és változást generáló motor. Ez eszméletlenül értékes, különösen egy projekt elején. Ezen a ponton a siker azon múlik, hogy sikerül-e meghatározni a problémát, amit meg kell oldani, gyorsan kell találni egy megoldást, amely a szükségletet kielégíti és azután meg kell győzni a potenciális befektetőket, partnereket, munkatársakat és használókat/vevőket, hogy a megoldás működni fog.  

Eközben egy vezérigazgatónak a fenntartható siker kovácsának kell lennie. Ha vezetsz egy céget, egyszerűen nem elég, hogy te légy a motor. Ez elég lehet az út elindításánál, de nem ad garanciát arra, hogy egy darabban elérsz a célig, ha egyáltalán. Ami a kulcsa a vezérigazgató sikerének és ami kifejezetten ellensége lehet a vállalkozó kreativitásának, az a struktúra. A vezérigazgatónak biztosítania kell a munka infrastruktúráját a kreativitás különböző körei és motorjai számára, ha jól akarja végezni a munkáját. Ez kevésbé az energia szolgáltatása, mint inkább annak hasznosítása a részcélok és a nagy cél érdekében. 

Egy vezérigazgatónak számít a tej, míg egy vállalkozó számára nem kell, hogy számítson. Ezen azt értem, hogy a vezérigazgatónak kell foglalkoznia a kis, láthatóan csekély dolgokkal is, amelyekkel kapcsolatban a válallakozó megteheti azt, hogy figyelmen kívül hagyja azokat. A vezérigazgatónak gondoskodnia kell arról, hogy a cégnek legyen egészség biztosítása és vállalati nyugdíj-biztosítási rendszere, hogy legyen egy világos szabályzat a betegszabadságra, szabadságra és a bónuszokra/prémiumokra vonatkozóan, és talán a legfontosabbra is gondja kell legyen, hogy legyen tej a hűtőben a munkatársak reggeli kávéjához. Tucatnyi nem nagyon izgalmas logisztikai és adminisztratív teendő, ami a vezérigazgató felelősségi köréhez tartozik (még akkor is, ha valaki más végzi el az ezekkel kapcsolatos feladatokat). Ez frusztrálhatja a vállalkozót, aki szabad akar lenni, hogy fókuszálni tudjon a termékre. 

Mégis, egy vállalkozó lehet sikeres vezérigazgatóként? 

Amikor az archetipikus vezérigazgatóra gondolunk, mindjárt a tervezés és az újítás iránti ragyogó elméjére és a tehetségére gondolunk, és annak ellenére, amit az előzőekben mondtam, természetesen vannak olyan vállalkozók, akik igazán kíváló vezérigazgatókká váltak. De sokunk számára, a ragyogó vagy zseniális elme néha konfliktusba kerülhet azzal a szereppel, amelyben a cég minden munkatársa bízni tud és akiket ő vezetni képes. 

Ha egy vállalkozónak elég zsenialitásra van szüksége, hogy meglásson valamit, amit senki más nem lát meg, a vezérigazgató szerepe nem feltétlenül az, hogy ő legyen a legokosabb személy a szobában. A kulcs, hogy valaki hatékony vezérigazgatóvá válhasson az az, hogy fel tudja ismerni mások zsenialitását és képes legyen csatornázni azt és megérteni, hogy hogyan hasznosíthassák azt, a cég érdekét a legszélesebb értelemben véve figyelembe. 

Még miben különbözik a vállalkozó és a vezérigazgató? 

Az eddigihez hasonló értelemben, egy másik kulcs különbség a vállalkozó és a vezérigazgató között az elsődleges funkciójukban van. A vállalkozónak egy terméket, vagy egy szolgáltatást kell létrehoznia. Rajtuk a felelősség, hogy „semmiből valamit teremtsenek” ami elindítja ez egész folyamatot. 

De egy vezérigazgató nem fókuszálhat csak a folyamat elindítására, mert, ahogy már az előbb is mondtam, neki biztosítania kell a hosszú távú siker infrastruktúráját. Ebbenn az értelemben, a vezérigazgató inkább egy szerkesztőnek számít, mint egy létrehozónak. Az ő munkája, hogy tudja, hogy mikor és mit kell kivágni az új ötletekből, és hogy hozza azokat (és a céget) egy olyan formába, amely a siker legnagyobb valószínűségét biztosítja. 

Hogyan illeszkednek be a vállalkozók és a vezérigazgatók az üzleti struktúra egészébe? 

Ha egy vállalkozónak szüksége van rá, hogy kiálljon azért, ahogyan ő csinálja a dolgokat (ami, legyünk fair-ek, gyakran lehet a leghatékonyabb módja annak, ahogy valamit csinálni lehet), a vezérigazgatónak el kell fogadnia, hogy viszont az ő útja nem mindig a jó út. 

Egy nagyobb cég keretei között, bármelyik adott helyzet különböző optimális szabványos eljárásokat és módokat kíván meg. Az egyik projektnél a hatékonyság kell, hogy a sebesség motorja legyen, míg egy másikat a tökéletesség kell, hogy hajtsa, és a sikeresség azt jelenti, hogy érzékeljük ezt a különbséget és eléggé rugalmasak legyünk ahhoz, hogy adaptálódni tudjunk. Sőt, azt is hasznos felismernünk, hogy a különböző munkatrásak különböző perspektívákat és megközelítéseket fognak alkalmazni, behozni a projektekbe. Megtanulni, hogy bízzunk a szakértelmükben és döntési képességükben, még akkor is, ha másképpen látjuk/csináljuk a dolgokat, kritikus lehet. 

Egy vállalkozó megengedheti magának, hogy csőlátása legyen. Az, hogy fókuszálni tud teljes figyelmével a lehetőségre, amelyet érzékel, kritikus képesség a sikerhez. De, hogy folytassam a metafórát, a vezérigazgatónak kettős látása kell legyen. Látnia kell egyszerre a lehetőségeket a növekedésre és az akadályokat, amelyek ennek a növekedésnek az útjában állnak. Ha nem tudják alkalmazni ezt a megelőző probléma megoldó gondolkodást, elkerülhetetlenül bele fognak esni minden lehetséges csapdába, ami az útjukba kerül, és míg ez (az időnkénti csapdába esés) egy vállalkozó számára kalkulálható kockázat, egy vezérigazgató, aki egy egész cégért felelős, ezeket nem emgengedheti meg magának.” 

A bejegyzés idézőjelek közötti része fordítás ebből a cikkből: http://www.entrepreneur.com/article/245368  

teveatufokan@gmail.com

Ebben a részben az értékekről és motivációról lesz szó, példaként használva a saját motivációs személyiségprofilom eredményeit. 

Itt a helye egy kis áttekintésnek, hogy hogyan is épül az Innermetrix ADV riport 3 modulja egymásra... 

Akarod tudni, hogy „mi” az, amiben jó vagy (AI – Attributum index), „miért” kelsz fel reggel, mi az amit értékelsz/motivál téged (VI – Értékek/motiváció modul) és „hogyan” éred el a célodat, és milyen a stílusod/viselkedésed, milyennek látnak mások (DISC modul)? Akarsz többet tudni a tehetségeidről és nem-tehetségeidről, amelyekből az erősségeid, vagy gyengeségeid származhatnak, attól függően, hogy melyiket táplálod, melyikkel foglalkozol, melyiket használod?

Ezekre a kérdésekre válaszolnak a 3 modul elemzései. 

És hogyan használhatod fel az eredményeket, az önismeret-boostot? Nincs jó, vagy rossz viselkedés-profil, nincs jó vagy rossz érték-/motivációs profil, viszont a profiloknak következményei vannak... minél jobban egymásra épül, egymást erősíti az, hogy miben vagy tehetséges (AI), miért kelsz fel reggel (VI) és ahogy viselkedsz (DISC) és mindez minél jobban megfelel, illetve harmóniában van azzal, amit, ahol, akikkel csinálsz, annál közelebb vagy a „géniusz” kategóriához...  

Az Innermetrix ADV személyiségprofil felmérés elvégzésének a teljesítmény-maximalizálás a végső célja. Hogy megismerve gondolkodási/észlelési tehetségeidet, motivációidat és természetes és felvett stílusodat, ezeken keresztül megismerve erősségeidet, azokat maximálisan ki tudd használni, jelenlegi, vagy még keresett/tervezett élethelyzetedben, munkádban, másokkal és csapatban való együttműködésedben...  

Sőt, ha éppen bele vagy szorulva bizonyos helyzetekbe (legyenek azok magán-, vagy munkahelyi életedet illetőek), mankót, segítséget, tanácsot tud adni abban, hogy merre orientálódj az erősségeidre támaszkodva...

Ez annál is inkább így van, mert a már említett 70+ oldalas eredmény-elemzés, amit a személyes visszajelzés folyamán kézhez is kapsz nemcsak semleges leírásokat és megjegyzéseket tartalmaz, hanem a felmérés eredményein alapulva – akár valakinek elsőre nagyon meglepőnek is tűnhető - találó tanácsokat is ad. Nincs itt semmi csoda, csiribi-csiribá, a hosszú évek tapasztalata, a rengeteg felmérés feldolgozása, a tudás szintetizálása
megtette/megteszi a dolgát. 

Azért ez sem csodaszer önmagában. Te kellesz hozzá. Ha komolyan veszed, odafigyelsz a visszajelzésre, megérted a rendszerét, alaposan áttanulmányozod a 70+ oldalnyi eredmény-jelentést, megcsinálod az első és második modul eredmény ismertetésének végén található házi feladatokat. A visszajelzés kb. másfél órájában a fő vonalakat, a rendszert lehet othonossá tenni, az egész eredmény-jelentést végigtanulmányozni, és az említett házi feladatokat megcsinálni már otthoni tevékenység. Ha akarod, ha érdekel annyira, és tényleg profitálni akarsz belőle. Az önismeret, mint minden tanulás, befektetés. Idő, energia, pénz. Ha nem akarod eléggé, ha csak úgy kicsit érdeklődsz, akkor vannak ennél igénytelenebb, olcsóbb, kevesebb időt, energiát igénylő cuccok is. Talán a belőlük származó haszon is arányosan kevesebb.  

Persze, a haszon ebben az esetben sem egyedül a rendszeren múlik. Két végletet ismertem meg a felhasználását illetően, amióta először találkoztam vele 2012-ben. Az egyik véglet a majdnem teljes negligálás. Erre jól emlékszem, mert én magam voltam így vele. Egy nagyon kedves, azóta barátom tréner/coach tette lehetővé, hogy kitöltsem, sőt, egy 1 napos képzésen is résztvettem, ami a DISC értelmezéséről szólt. Mindent megtett, hogy bevonjon, nem ő tehetett róla, hogy nem sikerült.  

A kitöltést pikk-pakk megcsináltam, az egynapos képzés érdekes volt, jól szervezett, informatív, ott, akkor élveztem is. Csak valahogy akkor másban dübörögtem éppen (azt hiszem, akkor kezdtem el a hosszú megoldásközpontú brief coach képzést, meg talán más dolgok is voltak), és a hatás rövid volt. Nem kértem a felajánlott visszajelzést sem (alaphiba, nem is ajánljuk így, a rendszer megértése nélkül száraz, külső marad a cucc...), és persze (?!), csak belenéztem, végig se olvastam. Igazából még a szerkezetét se értettem meg igazán, hogy ez tulajdonképpen 3 modul... a DISC-et megnéztem, kb. nagyvonalakban értettem. Ennyi. ...volt először...  

Azután néhány év alatt megcsináltam számos másik személyiségprofilt is, volt amelyik szintén megfogott egy kicsit, több is (erről már írtam röviden az első bejegyzésben), de igazán hogy ez az egész, hogy ez mire is jó, azt még nem érzékeltem... 

És azután 2 év múlva egy másik kedves coach barátom segítségével újra megcsináltam. ...és akkor bele is kerültem egy olyan társaságba is, ahol az Innermetrix eredményeket készség szintjén dobálták be a beszélgetésbe (mindnek megvolt). És akkor elkezdtem összevetni a 2012-est a 2014-essel, de ebben nem igazán kaptam segítséget az irodalomtól se, mert az uralkodó nézet az volt, hogy csak a legutolsó számít. Az, hogy egy fenét, és az egyedi eredményeknél még talán érdekesebb is az, hogy hogyan változik az ember profilja, nos, ez az én „találmányom”...:-))) (legalábbis sehol hasonlóról se olvastam...) 

A másik véglet az egyik legújabb esetem, amikor egy ügyféltől kaptam egy levelet a visszejelzést követően, hogy ő végigolvasta, megcsinálta még a házi feladatot is és el is küldte, hogy mi a véleményem. Soha szorgalmasabb ügyféllel nem találkoztam. Neki tényleg érdemes volt kitöltenie. Biztos vagyok benne, hogy számára nagyon hasznos lesz, ha tetszik, még „aprópénzre is fogja tudni váltani” a személyiségprofiljának az eredményeit.

Mert itt persze nem csak 1:1-ben a személyiségprofil hatásáról van szó, hanem annak a továbbgyűrűző, önismereti úton elindító (vagy továbbsegítő) hatásáról is. Amikor az ember találkozik a megállapításokkal, el kell gondolkoznia azon, hogy vajon ezekkel ő hogy is van. Biztos, hogy ez így van? Néha nagyon meglepődik, néha meg felcsattan, „hát persze, hogy ilyen vagyok” és előfordul (emlékezzünk, a validitás 0,9 feletti, de nem 1,0), hogy egy-egy megállapítás nem talál telibe, vagy akár el is utasítja. Ez is hasznos. Mert ennek kapcsán a felmérés keretein túl is, „live” el kell gondolkoznia azon, hogyan is működik. Beindul az önismereti motor... 

Ebben a bejegyzésben – végre, itt vagyunk ennek a bejegyzésnek a szívében - a VI (Value/Motivation index) modulról (is) van szó, a változatosság kedvéért és a kontinuitás jegyében az én két már említett felmérésem eredményeire alapozva. 

Az itt megkapott motivációs profil segít abban, hogy jobban (vagy egyáltalán) megértsd az érték-hierarchiádat, az, hogy mi milyen erősséggel motivál, mi az, ami a szokásosnál erősebben hat rád, ami iránt akár szenvedélyt is érzel. Ez a tudás segít hatékonyabbá válni az életedben, amennyiben felfedezheted, hogy melyek azok a szerepkörök, munkahelyek, célok, amelyek ezekkel az értékekkel, motiváció-profillal összhangban vannak. Örömmel fedezheted fel, hogy jó helyen vagy és rájöhetsz arra is, hogy esetleges feszengésednek, növekvő rossz érzéseidnek, abban, amit éppen csinálsz, éppen egy ilyen összhang hiánya is lehet az egyik oka.  

Itt legyen elég annyi, hogy a Value Index modul tekintetében Spranger és Allport nevéhez fűződnek az alapok (Allport nevét korábbról is ismertem, „Az előítélet” című könyve magyarul is megjelent és a szociálpszichológia egyik alapkönyve). 

7 motivációs dimenzióban elért érték adja ki egy személy motivációs profilját, amelyek a következők lehetnek: 

• Esztétikai – itt az egyensúlyra, harmóniára, és a formára törekvés jelenik meg
• Altruisztikus - itt a mások önzetlen segítésére irányuló törekvés jelenik meg
• Gazdasági – anyagi, vagy gyakorlati megtérülés iránti vágy (akkor teszek valamit, ha valamilyen haszna van)
• Individualisztikus – Vágy a függetlenségre és egyediségre
• Politikai – Vágy az irányításra és a befolyással bírásra (nem a közpolitikai értelemben)
• Szabályozási - Törekvés a rendteremtésre, egy rutin és egy struktúra lefektetésére
• Elméleti – Törekvés a tudásra, tanulásra, megértésre

Itt az én 2012-es motivációs profilom.:

Értelmezéshez: 1-100-as skála, a középtájon az az osztott téglalap az eddig mértek átlaga és az átlagnak a szórása. Ha ezen belül van egy dimenzió értéke, akkor abban a dimenzióban átlagos a motiváció (itt éppen az esztétikai, altruista és szabályozási), ha alatta van ennek a tégalalapnak, akkor gyenge (itt éppen a gazdasági), ha felette, akkor azok már kvázi a szenvedélyeid (itt individualista, politikai és elméleti).

A két meghatározó legmagasabb érték az individualista és a politikai. Ez a kettő a vállalkozó profilt határozza meg, „ha az enyém az irányítás, akkor garantáltam a magam módján intézhetem a dolgokat, a saját magam ura akarok lenni”. 

Helyezzük ezt kontextusba. 2012 februárjában túl voltam az első coach-képzésen (Neosys), ahová (és egyáltalán a coaching szakma kapujához) 2011 elején kerültem. Előtte gazdasági igazgatóként működtem. Nos, elsőre érdekesnek tűnt ez utóbbi vonatkozásában, hogy pont a gazdasági motivációm volt 2012 elején a legkisebb, de ez részben lehet annak a bizonyos 10% hibahatárnak az esete is, de én gyanakszom, hogy ez talán egy visszacsapása is az „ingának”...  

Túl sokáig, 20 évig az volt a dolgom, hogy legalábbis a munkahelyemen a gazdasági szempont legyen a meghatározó, és talán nem véletlen, hogy utána, amikor azt megúntam, ilyen radikális lépésre szántam el magam, és a management ágon mentem tovább, de már nem egyes szám első személyben, hanem elhatároztam, hogy másokat fogok támogatni, hogy könnyebben, hatékonyabban, teljesebb életet élve (MME!) végezhessék vezetői, vagy akár beosztotti munkájukat szervezetekben.  

Az elméleti primátusa senkit nem lepett meg, aki ismert, és engem sem, az össze személyiségprofil, amit megcsináltam, mind ennek valamilyen szinonímáját hozta ki a motivációs tényezők közül első helyre, egész életemben vagy tanultam, vagy tanítottam... tényleg alig maradt ki itt-ott néhány év... 

Az elméleti és a magas politikai (ugye, a hatni akarás, a befolyás) együtt a vállalkozó profilt adja ki, amit megint csak egy kicsit az inga visszacsapásának érzek olyan értelemben, hogy gyakorlatilag egész korábbi életemben alkalmazott voltam, ha az utolsó 20 évben felsővezető is, ami azért a szerződéskötés és egyéb tekintetben azért különleges volt néhányszor (mondjuk például a Metro áruházaknál a német nyelvű menedzser-szerződésem közvetlenül a svájci központtal köttetett), de mindenesetre alkalmazotti státuszban. És: elegem lett belőle... de azért a politikai magas szintjét még reminiszcenciának gondolom azért a felsővezetői létből, ahol az bizony kellett... Vajon ebben a formában ez a dimenzió hasznos egy coachnak? Nos, nem igazán (változott is ez, majd látjuk...:-))). 

Az individualista érték magas, de nem a csúcs... ennyire ez benne is volt. Az átlagosok között pedig kettő az átlag felett volt, de a szóráson belül, az esztétikai (egyensúly, harmónia, forma) és az altruista (mások önzetlen segítése), nos, ezek viszont már mutattak jeleket már 2012 februárjában is a coaching iránti alkalmasság kibontakozására.  

Ha valaki azt mondja erre, hogy ha annyira altruista voltam (nem voltam „annyira”, közepes az érték), akkor miért kértem pénzt a munkáért, annak azt válaszolom: hogy folyamatosan volt/van egy szál a szakmai életemben, ahol pro bono dolgozom (pl. MALÉV projektben 2 ügyfelem is volt abban az időben), másodszor sokat fektettem és fektetek bele ebbe az egészbe, időt, energiát, pénzt, még null-szaldónál se vagyok egészen...(egyébként nehéz is lenne kiszámolni, forintosítani azt a rengeteg időt és energiát, amit hálistennek örömmel és élvezettel tettem bele...).  

Meg az is van persze (talán ez lehetne az első), hogy ezt a dolgot csak pénzért nem tudom elképzelni, hogy valaki sikeresen huzamosabb ideig tudja csinálni. Aki coachot ismerek (nem tisztelet a kivételnek), szellemileg, lelkileg is elkötelezett, szeretetből, kapcsolódási/segítési/támogatási vágyból is csinálja... és persze igyekszik megélni belőle... Ez nem az a job, hogy beülsz egy sarokba egy íróasztal mellé és elleszel, békén hagynak így is, úgy is. Itt a teljesítmény on the spot mérésre kerül... vagy jó voltál/vagy és sikert értél el és visszahívnak, vagy nem és nézhetsz más után.... instant feedback... ennyi... 

A szabályozási cucc, kicsit az átlag alatt, ja, arról meg azt gondolom, hogy enyhén szólva nem vagyok rendmániás alapból. Nyilván vezetőként hozni kellett valamennyire, meg persze rendszerekben szeretek gondolkodni nagyonis, de hozzászoktam, hogy a végrehajtás nagy része delegálható (ebben nagyon jó voltam, jókat választottam magam mellé, megbíztam bennük, felhatalmaztam őket és a dolog tulajdonosaként működhettek, megmondhatták a véleményüket, sőt, kértem is ezt, útáltam a hajlongókat, nyalizókat, nem is próbálkoztak ilyenek nálam, csak elvétve...) 

Na nézzük a 2014-es motivációs profilt:

Ez az ábra pedig mutatja a változást a profilban (2014-es érték mínusz 2012-es):

 Az altruista nagyon megnőtt, átlag fölé, esztétikai is nőtt, legnagyobbat a politikai zuhant (40%-ot), csökkent még az individualista, a többi változás mérsékelt vagy elhanyagolható. Az altruista megnövekedésével a második legerősebb motivációvá nőtte ki magát, és így az elméleti-altruista pár a mentor profilt határozza meg (lehetőség szerint inkább a tudást használja mások segítésére, megtanítja őket halászni).  

Ez már akár egy ideális profil is lehetne erre az új területre. Az, hogy a politikai csökkent, az a kiinduló állapothoz mérve reális, az altruista hatalmas ugrása nyilván ennek a motivációnak, a támogatásnak, mint önmagában is célnak a rendkívüli megerősödését jelzi. Az individualista csökkenése az egó komolyabb kontrollját jelzi (a „sokság” elleni harc jegyében...), az esztétikai motiváció növekedése pedig az egyre nagyobb igényt és szükségességet a kiegyensúlyozottságra és a harmóniára mind a magán, mind a szakmai életben. 

A VI Values index által meghatározott értékek/motivációs profil változása az én esetemben egy nagy változási trendet követett le ebben a periódusban. Az igazi kiindulópontot, a felső vezetői lét sűrűjében való motivációs profilt ebben az esetben örök homály fogja fedni (mit nem adnék most szakmailag, ha kezemben lenne egy felmérés mondjuk 2006-ból, milyen érdekes további következtetést lehetne levonni annak a bevonásával, hogy hogyan működik a rendszer, mennyire érzékenyen tapogatja le azt, ami történik velünk).  

Ez az utóbbi gondolat felvet még egy kérdést, amivel ezt a bejegyzést most zárni fogom. Van a valóságos folyamat, a változás, A-ból B-be (és közben vannak A1, A2, A3 jelű pontok, itt, ebben a konkrét esetben, azt gondolom, nem ismerjük az A-t, talán az A1-et se, mondjuk az első pontunk az A2 (vagy A3...:-))), és nem ismerjük még a B-t se, valahol vagyunk az A-k sorában), és időnként egy személyiségprofillal mintát veszünk. Vajon az, hogy magyarázható az egyikből a másik, arra is választ ad-e, hogy melyik az elsődleges, melyik határozza meg a másikat? Azt gondolom, hogy mindig az, ami történik a valós életben, az a meghatározó, meg azt is gondolom, hogy ez egy dinamikus kapcsolat a „tárgy” és a „kép” között, amelyek hatnak egymásra is. Azért lehet hasznos a személyiségprofilt (érdemes az összehasonlíthatóság miatt egy bevált rendszernél „kikötni”) időnként (most azt mondanám, mondjuk 2 évente) elkészíttetni, mert jelzi, hogy hol vagyunk az utunkon. A változásoknak örülünk-e, ez-e az az irány, amit akartunk, amire számítottunk, közeledünk-e a teljesítmény-optimumunkhoz, vagy visszaigazolódik, amit valahol belül homályosan érzünk, és változtatnunk kell.  

Ilyen értelemben igaz az, hogy a személyiségprofil nem jó, vagy rossz, hanem egy adott pillanatnyi tény (annál hosszabban érvényes, minél állandóbbak a környezeted, a munkád, a kihívásaid), amelynek következményei vannak. Beugrott egy hasonlat. Biztosan ismered a béka sztoriját a forró vízzel. Ha bedobják a forró vízbe, kiugrik, ha a hideg vízbe teszik be és elkezdik a vizet lassan melegíteni, megfő. Na, a mindennapi életünkben sokszor ilyen békák vagyunk mi is, akik időnként kezdjük érezni, hogy valami nem stimmel, de mivel a változások egy jó része alattomos, laasan kialakuló, későn vesszük észre, hogy hopp, ugrani kellene. Ezt a felismerést gyorsíthatja meg, ha időnként csináltatsz egy személyiségprofilt és az új profilból & a változásból az előzőhöz képest bizony sokkal többet megtudhatsz, mint amit a napról napra való mini változás-lépésekből amúgy megéreznél. Ez egy segítség, egy GPS, hogy merre tovább...

teveatufokan@gmail.com

Irodapolitika George Bernard Shaw-tól...

“What really flatters a man is that you think him worth flattering.” - „Ami igazán hízeleg valakinek, az az, hogy érdemesnek tartod arra, hogy hízelegj neki...” – Adj több elismerést, javítja a munkateljesítményt, kutatások is alátámasztják... 

“Do not do unto others as you would that they should do unto you. Their tastes may not be the same.” - „Ne tedd azt másoknak, amit szeretnéd, hogy neked tegyenek. Az ő ízlésük nem biztos, hogy ugyanazt...” – Ugye, az Arany-szabály (Biblia) az, hogy azt tedd másoknak, amit magadnak is kívánsz, hogy tegyenek. Shaw nem váletlenül fordította ezt ki... 

“Take care to get what you like or you will be forced to like what you get.” - „Figyelj rá, hogy hozzájuss ahhoz, amit szeretsz, vagy kénytelen leszel azt szeretni, amit kapsz...” – Jó, ha ismerjük magunkat, erősségeinket, az alapértékeinket és jó, ha tartjuk magunkat hozzájuk, mert ha nem működik, vagy nincs iránytűnk, akkor bizony visz a hajó...  

“Never wrestle with pigs. You both get dirty and the pig likes it.” - „Soha ne birkózz disznókkal. Mind a ketten koszosak lesztek és ők ezt szeretik...” – Nincs tartós „győzelem” az irodai politika ár-apályában, úgyhogy vigyázz... 

“When the master has come to do everything through the slave, the slave becomes the master, since he cannot live without him.” – “Ha a mester mindent a rabszolga által végeztet el, a rabszolga válik a mesterré, mert ő nem tud élni nélküle…” – Tedd magad nélkülözhetetlenné, anélkül, hogy rabszolgává válnál. 

“The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place.” – “A kommunikáció egyetlen legnagyobb problémája az az illúzió, hogy megtörtént…” – Ez különösen igaz az e-mail kommunikációra… figyelj rá, hogy az üzenetedet vették, megértették és aszerint tevékenykednek. 

“When a thing is funny, search it carefully for a hidden truth.” – “Ha egy dolog furcsa, alaposan vizsgálódj a rejtett igazsága után…” - Ezen még gondolkozom…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

A nagy management és életvezetés guru, Brian Tracy írt erről ma egy newsletterében és olyan zanzásított, olyan könnyen megjegyezhető formában, plusz annyira rendben van, hogy én nem egyszerűen lefordítottam, hanem még zanzásítottam rajta egy kicsit... (persze, azért széljegyzeteltem... mint a nagy VIL az Empiriokriticizmust...:-))) 

Az optimista ellenőrzi a reakcióit és a válaszait (tudjátok, a Covey féle „szabad akarat” pillanata, az inger és a válasz között, amikor AUTONÓM módon megválaszthatod az adott pillanatnak, Neked, és a környezetednek legjobban megfelelő, optimális választ/reakciót, az is erre tart...) 

• Az optimista a problémát esetlegesnek, időben határoltnak, a pesszimista elhúzódónak, állandónak látja. Az optimista itt és most megoldandót lát benne, amelynek nincs igazi hatása a jövőre. Ismeritek azt a „trükköt”, hogy „Próbálj most abba belegondolni, hogy 5 év múlva vajon hogyan fogsz tekinteni erre az egészre, amit most végletesnek és véglegesnek érzel?” – egy kis reframing időben. Ha képes vagy lemenni alfába és megpróbálni ezt a gyakorlatot, válaszolni igazán beleélve erre a kérdésre, érdekes változás állhat be, amikor „visszajössz”... Ha éppen – véletlenül – van ilyen aktuális egyedi/eseti esemény az életedben (amelybe érdemén túl hajlamos vagy/lennél belezuhanni), próbálj meg így, optimistán tekinteni rá. Nem ilyen hülye állandó vigyorgásra, és/vagy a probléma negligálására gondolok, csak arra, hogy azt vedd számba, mik a tények. Mi történt és ennek mi a valódi közvetlen hatása. Ne hagyd, hogy ez egészében rányomja a bélyegét az egész pillanatnyi gondolkodásmódodra, és pláne, hogy sötétbe boríthassa a jövőbeli horizontodat. 

• Az optimista beállítottság segít IZOLÁLNI A PROBLÉMÁT, eseményt, kudarcot, nehézséget. A lehető legspecifikusabb tekint rá, az összes adott dologra valóban jellemző elemet veszi csak figyelembe és egyáltalán nem vonatkoztatja életének többi aspektusára. Egyedi, izolált esetnek tekinti és úgy is kezeli. Nem gondolja azt, hogy ez csak a (elő)jele valaminek, ami majd az egész életre kihatással van/lesz. Tekintsd ezt egy izolált, és mint ilyent, izoláltan megoldandó esetnek, amelynek nem, vagy csak minimális (például energia, idő átcsoportosításon keresztüli) hatása lehet az életed egészére.  Ha most egy esetre gondolsz az életedben, ami most izgat, próbáld meg annyira specifikusan nézni, annyira tényszerűen, amennyire ez csak lehetséges. Azután így gondolkozz a megoldáson és minél hamarabb lépj tovább. (Tudod, pl. a hasznos ragaszkodás & hasznos elengedés „szabályai” szerint... - http://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/06/25/a_jo_elengedes_es_a_jo_ragaszkodas). Ez az egész elemzés nyilván a valóban egyedi és eseti dolgokra vonatkozik. Mindent a megfelelő szinten érdemes, hasznos kezelnünk. Ez a gondolat nem a kritikátlan „csíííz” optimizmust preferálja, hanem azt, hogy csip-csup (jó, ez relatív...), pillanatnyi, egyedi dolgoknak ne adjuk meg azt az esélyt, hogy nagyobb hatással lehessenek ránk, mint amennyit megérdemelnek... Ne mondd, hogy nem reagálsz túl időnként dolgokat... én biztos megteszem néha... 

• NE VEDD A KUDARCOT (mértéken felül) SZEMÉLYESRE. Az optimista szemlélet az eseményeket külső tényezőknek tekinti, a pesszimista az eseményeket, mint személyest interpretálja. (No, azért itt a nagy Brian-nel (sic!) egy picit vitatkozom... ez így már túl szimplifikált. Előszöris, az introvertált és extrovertált karakterisztikák is tudnak hosszú távon változni, de azért meglehetősen állandóknak tekinthetőek, másodszor az események okai általában többszálúak, és majdnem mindig van benne külső és belső elem is... a lényeg az az, hogy a macskát hívjuk macskának (il faut appeller un chat un chat...), vagy a bablevest bablevesnek, azaz, lássuk azt külső gyökerűnek, ami az, belső gyökerűnek meg azt, ami az....). Ismerd fel a konkrét kudarcodban, hogy abban különböző külső tényezők is szerepet játszottak és hogy „amit nem tudsz megváltoztatni, azt ki kell bírni” és fordítsd az energiáidat más célok felé.  Mi több, itt nem csak az optimizmusról van szó... egy érett személyiség jellemzője az a képesség, hogy amikor belekerül az élet elkerülhetetlen viharaiba, azokra objektíven és érzelemmentesen tud tekinteni (erről az „érzelemmentességről” egy megjegyzés kicsit később jön...). Képes a tudatát lecsendesiteni, tisztán látni és teljesen a kontrollja alatt tartani. Ez utóbbiak lényegében Brian (sic!) szavai és nekem azért ez így túl szimpla és kincstári. Szerintem ez lehet a cél, bár vannak olyan helyzetek, amikor igenis inkább az érzelmeimet (is?) hagyom az ellenőrző pulthoz ülni és „sodródok” a flow-val... arról nem is beszélve, hogy egyre erősebb a közmegegyezés, hogy tulajdonképpen mindig az érzelmek ülnek a „gombok szobájában”... és akkor meg eszembe jut T. Gallwey, hogy a Self1 és Self2 dinamikus harmóniája, amikor a Self1 nem csinál úgy, mintha ő lenne az úr, biztosíthatja azt, hogy nem rángatnak szét belülről minket a különböző saját (!!) erő-/hatalom-közpomtjaink...

Az inkább low-context kultúrák sajátosságainak megfelelően (:-))) akkor összefoglalom a lényeget:

• nézd az egészet, a problémákat, kudarcokat is perspektívában, hosszú-távú hatásukat (nem hatásukat) is figyelembevéve,
• ne ragadj bele az „örök” pillanatba, tekintsd őket pillanatnyinak,
• annyira konkrétnek és specifikusnak, amennyire csak bírod és
• vigyázz, ne tulajdoníts többet magadnak, ne vegyél magadra többet, ne hibáztasd magad olyanért, ami – főleg, ha kicsit felemeled a fejed és perspektívában nézed – külső tényezők műve... 

teveatufokan@gmail.com

Miért van az, hogy az emberek (házastársak, szülők, vezetők/főnökök) azt hiszik, ha kimondanak valamit, lépnek is tovább a következő témához? Kipipálták...  "Hisz' megmondtam... meg is értette... (úgy tűnt, meg miért ne értette volna?!)... hisz' elemi érdeke, nem?! (például) azért van itt, azért kapja a fizetését...".

Más opciók, hogy miért tesznek így... Marshall Goldsmith What you got there won't you get here ("Ami eddig működött, az nem visz tovább") könyvének vonatkozó fejezetében említ néhányat a vezetők vonatkozásában (de minden további nélkül kiterjeszthető más kapcsolatokra is): 

(a) mert az egójuk nem teszi lehetővé annak elképzelését, hogy az utasításukat merné valaki is nem pontosan követni, vagy

(b) mert egyszerűen lusták utánakérdezni, hogy a munkatársak (talán automatikus?) megértésének és/vagy elfogadásának komolyságát ellenőrizzék, vagy

(c) mert túl szervezetlenek, szétesőek ahhoz, hogy tudják magukat tartani egy rendszeres monitoring/követési menetrendhez, vagy 

(d) mert azt gondolják, hogy a visszakérdezés, követés, monitoring az már túl alantas tevékenység a számukra (elveszi az idejüket...)...

Bármi is az ok, ilyenkor a vezetők feltételezik, hogy ha a munkatársak megértették az utasítást, végre is fogják hajtani azokat (petit détail, hogy ilyenkor a megértés tényét se szokták ellenőrizni...).

Ugyan már... azt, hogy jó lenne, hogy egészségesebb, meg még talán egyéb tevékenységeinkhez is hasznosabb, ha a BMI indexünk 25 alatt van (mondjuk, az én - ritkan elért - célom a 23...)? Teszünk érte - hatékonyan - eleget? (A nyafogás, a yoyozás a súlyunkkal nem indul...). Vagy, nincs odaírva minden egyes egyre méregdrágább cigi-csomagra, hogy az (egyszerüsítek) méreg? Ettől aki rászokott, tényleg nagyon megijed? Meg pont innen tudja csak meg (ja....)?

Talán ebből következtethető valami vissza a munkára is... nem egy vektor határozza meg azt, mit csinálunk végülis, hogyan állunk a munkához, hanem a vektorok eredője.

A súlynál ott vannak a pozitív (?) vektorok: egészség (megnövelt betegség-rezisztencia), fittség, nagyobb elfogadottság (?), (nekem) jobboldali oszlopban lévő klassz nadrágok (amelyekbe éppen nem férek bele...), a ciginél (a leszokás után): bizonyos betegségek kockázatának csökkenése, köhögés/krákogás elmaradása, egészségesebb fogszín, ujjszín, kellemesebb lehellet...

...és ott vannak a negatív (?) vektorok (amelyek ellene hatnak a végülis egészséges/hasznos változásnak/működésnek): súly szempontjábóla sweet tooth (édességkedvelés, (sok) cukros kávé, mákos (bármi)), a kenyérfélék kedvelése (croissant?!), kinek mi... A ciginél pedig a megszokás, a reflex, alkalom kikapcsolódásra, magára figyelés/elgondolkodás pillanatai, beszélgetési/kapcsolati alkalom/à propos, súlykontrol, szenvedély...

Egydimenziósan azt mondom, a nettó számít (az egyikből kivonom a másikat)... A súly esetében  lehet, hogy a pozitív hatás lesz túlsúlyban (nálam például a nadrágok nagyobb súllyal esnek latba, mint az egészség, de ez egyéni), de lehet, hogy a negatív (nálam pl. a mákos bármi)) lesz a meghatározó... ha a nettó éppen pozitív,  közeledik a derék és combméretem a jó kis nadrágjaimhoz, ha meg nem,  akkor lemondok róluk, és új set of nadrágot szerzek be... ha kétdimenziósan nézzük, akkor ez egyes tényezőknek/vektoroknak nem csak a nagysága hat, de irányuk is lehet. Lesznek,  amelyek 180 fokos szöget zárnak  be egymással  (ellentétesek, hatásuk simán nettózható), és lehetnek  olyanok, amelyeknek nemcsak pozitív, vagy negatív hatásuk, de semleges hatásuk is van... de  elég a geometriázásból...:-)))

A munkában a pozitív, a munkába húzó elem az, hogy

- meg kell élnem, és most ez adatott, vigyáznom kell, hogy hasznos, fontos legyek holnap is, holnapután is,

- szeretek ott dolgozni, ahol, érdekel a munkám, elismernek, megbecsülnek, figyelnek a véleményemre,

- olyan mértékben érdekel a munkám, hogy szívesen tanulok, fejlődök benne,

- van esélyem, hogy észrevesznek  és a jó munkám, hozzáállásom, átfogó koncepcionális,  közvetlen  feladatkörömön túlnyúló érdeklődésem, koncepcióm kamatoztatni tudom (akár vezetővé való kineveztetésemen, akár székesebbkörű, magasabb eszmei és anyagi elismerésben is megnyilvánulóan fontosabb,érdekesebb munkához való hozzájutáson keresztül),  

- ha úgy hibázok, hogy a hiba a jobbító keresés, kísérletezés, a valamennyire hatásköröm keretei között kalkulálható kockáztatás "eredménye", akkor nem automatikusan leszúrást/retorziót kapok, hanem közösen megvitatott lehetőséget arra, hogy kielemezhessük, mit lehet közösen tanulni a hibából,

- értékes a közösség számomra,

- vannak barátaim a csapatban (egyáltalán "csapat" vagyunk...)...

Munkában a negatív, munkától eltávolító, elidegenítő elem az, hogy

- nem hallgatnak meg, nincs módom arra, hogy a tapasztalataimat, képességeim alkalmas részét hasznosíthassam a közösség számára,

- nem vonnak be a munkám miértjébe, hogyanjába, nem érzem a magaménak,

- nem érzem, hogy gondolkodnak bennem, azt érzem, hogy egy korlátozott funkciójú csavarnak tekintenek csak a gépezetben,

- nincs igazi visszajelzés kultúra, csak a hibáimra csapnak le, mint a héják, nem is kezdeményezek semmit, amit mondanak, megcsinálom minimális befektetéssel, az se érdekel, ha eleve tudom, hogy az utasítás eleve hülyeség, mert fontos konkrét, on the field tapasztalati tudása hiányzik annak, aki kitalálta, de kit érdekel, legyen az ő felelőssége, ő a főnök, vagy

- csendben szabotálom a végrehajtást, úgyis (a) kapkodnak, holnapra új utasítás jön, (b) úgyse ellenőrzik, és a végén amikor majd kiderül a probléma, nehéz lesz visszavezetni az én hibámra, vagy

- nem is értettem, mit akar, de inkább nem kérdezek vissza, múltkor is, amikor valaki visszakérdezett valamire, a főnök újra elmondta ugyanazt (továbbra se értettük...) és még a kérdező érezte rosszul magát...

Ha nincs ott (legalább egy kicsit) a szív, nincs ott a kéz, ennyi... pusztán racionálisan, "balféktekésen" pedig a szív nem hozzáférhető... (szív?! kérdezhetitek, WTF?! "szív" itt tágabban értendő, az érzelmi ("jobb féltekés") komponenst, a bevonódást, az elkötelezettséget, azt, hogy az enyém is a cucc, az én véleményem is benne van, meghallgattak, figyelembe vettek a döntésnél, ezt mind jelenti itt nekem...).

teveatufokan@gmail.com

Nem könnyű igazán jól fordítani. Úgy pikk-pakk, gyorsmenetben, kb 80-90%-ig megértve (és 70-75%-ig visszaadva) nem olyan nehéz (nekem...), de megpróbálni a tökéletest, marha nehéz. Próbáltam, közepes eredménnyel. Sok minden van egy szöveg mögött, kontextusok, gondokodásmód, történelem, mindennapok rétegei...  

Ismerjük a nyelvprofesszor nightmarejét, amikor az adott ország mondjuk 12 éves szülöttével beszélget és realizálja, hogy lehet, hogy az adott nyelv legkomplikáltabb nyelvezetű írásműveit tökéletesen értelmezni képes, de ezt a nyamvadt 12 éves kölköt soha nem tudja még csak igazán megközelíteni sem a mindennapi nyelv sűrűjében... 

Ez az eszmefuttatás Lencioni Kell egy csapat egy passzusának olvasásakor jutott eszembe legutóbb (ma). Szeretem ezt a könyvet (is), nagyon inspiráló, először angolul olvastam, most meg a magyar papírkönyv került kezembe... Mivel ismerem, valahol a közepén kezdtem bele, azután visszamentem vagy 30 oldalt és megint elértem oda, ahonnan elindultam. Nem sokkal ezután értem az itt elemzendő részhez.... valahogy nem értettem meg, vagy valami fura volt vele (magyarul), előkaptam hát az iPad-en a Kindle-példányt, pillanat alatt megvolt a hely, és rögtön értettem, mi volt a baj... most megosztom a dilemmámat, szerintem ezt a könyvet sokan olvassák... 

Előhang (hogy érthető legyen). Az eredeti cím: „The five dysfunction of a team: A leadership fable”. Az idézett rész az 5 diszfunkcionalitás egyikével, az elkötelezettség hiányával kapcsolatos. 

Akkor most a magyar rész: 

„     -     Nos, bizonyos csoportokat megbénít a teljes egyetértésre való törekvés, és az, hogy képtelenek túllépni a vita fázisán.

• Kritizáld és fogadd el! – szólalt meg JR.
• Hogyan? – Kathryn szerette volna, ha kifejti.
• Az előző cégemnél neveztük így: „kritizáld és fogadd el”. Vitázhatsz valamivel, és kritizálhatod, de ennek ellenére elfogadhatod, mintha mindenki eleve teljes mértékben a döntés mellé állt volna.
• Oké, értem már, mi köze ennek a konfliktusokhoz – esett le Jeffnek a tantusz. – Ha az emberek általában véve hajlandóak lennének is elkötelezni magukat, nem teszik meg...
• ...mert mielőtt elfogadnának egy döntést, mérlegelniük kell – vágott közbe Carlos...” 

Ennyi... nem értettem (elolvastam még kétszer, főleg a második részét), és ez egy fontos rész... és akkor megnéztem az angolt: 

„Well, some teams get paralysed by their need for complete agreement, and their inability to move beyond debate.

JR spoke up. „Disagree and commit.”

„Excuse me?” Kathryn wanted him to explain.

„Yeah, in my last company we called it ’disagree and commit’. You can argue about something and disagree, but still commit to it as though everyone originally bought into the decision completely.”

That lit a bulb in Jeff. „Okay, I see, where conflicts fit in. Even if people are generally willing to commit, they aren’t going to do so because...”

Carlos interrupted. „... because they need to weigh in before they can really buy in.” 

Ezt meg rögtön értettem. Kerestem, hol a kulcs. Az én fordításom – maximálisan használva a másikból, amit lehet – a következő: 

„     -     Nos, bizonyos csoportokat megbénít a teljes egyetértésre való törekvés, és az, hogy képtelenek túllépni a vita fázisán.

• Ne érts egyet és kötelezd el magad! – szólalt meg JR.
• Hogyan? – Kathryn szerette volna, ha kifejti.
• Az előző cégemnél neveztük így: „ne érts egyet és kötelezd el magad”. Lehet, hogy nem értesz egyet valamivel és kritizálhatod, de ennek ellenére elkötelezed magad iránta úgy, hogy a hatása olyan legyen, mintha mindenki eleve teljes mértékben a döntés mellé állt volna.
• Oké, értem már, mi köze ennek a konfliktusokhoz – esett le Jeffnek a tantusz. – Ha az emberek általában véve hajlandóak lennének is elkötelezni magukat, nem teszik meg...
• ...mert mielőtt elfogadnának egy döntést, szükségük van rá, hogy elmondhassák a véleményüket. – vágott közbe Carlos...” 

Fontos, nem gondolom, hogy minden szempontból jó ez a fordítás, ezen se sokat gondolkoztam. Kicsit nehézkes, lehet, hogy vitatkoznánk a lektorral. Egyetlen szempontból tetszik jobban: világosabb a tartalma... 

A problémáa helyek: 

• „disagree” = nem ért egyet, szerintem ezt fontos megjelentetni
• „You can argue about something and disagree, but still commit to it as though everyone originally bought into the decision completely.” – ez egyébként angolul is furcsa, az első része egyes szám másodikban, a második része többes hármasban... meg olyan angolosan tömör. Ezt úgy, hogy az értelme/tartalma (legalábis szerintem) jobban kijöjjön, kicsit túlírtam...
• „commitment” = elköteleződés, ez nem egyszerűen elfogadás, ez több annál. A végén bennehagytam, mert ott a kontextusból egyértelmű, de a többi részen az elfogadás helyett szerintem ezt az erősebb formát, az igazi jelentést hasznosabb használni.
• Az utolsó mondat változtatása nagyon fontos. A „need to weigh in” nem mérlegelés szerintem. Nagyon határozottan azt gondolom, hogy itt arról van szó, hogy az embereknek a meghallgatás, a véleménymondás lehetőségére van szükségük, és igen, mérlegelésre is (de egyedül a mérlegelés nem elég – szerintem...). 

Ja... most, hogy a végére értem, már nem érzem akkora nagy trouvaille-nak, amit ide rögtönöztem, de jól esett...:-))) hahó... olvassátok el, ha csapatot vezettek, vagy csapattagok vagytok, jó kis könyv... ha másra nem is, kedvcsinálásra talán jó...:-))) akár magyarul, akár angolul...:-))) 

teveatufokan@gmail.com