Egy konkrét tapasztalat, véleménycsere egy programon indukálta ezt a gondolatmenetet. Használtunk egy személyiség-profilozó rendszert is és ennek egyik eleme, úgy gondolom, hogy kombinálva egy másik gondolattal hasznos lehet változási környezetben (minél sürgősebb a változás, minél elkerülhetetlenebb, annál inkább).
Az, hogy egy közösség minden tagja akár teljesen őszintén is kijelenti, hogy érdekelt, motivált a változásban, nem jelenti feltétlenül azt, hogy a vezetőség által preferált változási folyamatban 100%-ig (legyünk szerények: legalább 70-80%-ban...) számítani lehet rájuk. Sokkal több időt kell tölteni a legelején a folyamatnak a bevonódás, a (konkrét eljárás) iránti elköteleződés elérése érdekében, mint általában történik. Ne vegyük készpénznek a beszorított, saját maguk által is érzékelten tarthatatlan helyzetben lévő emberek/munkatársak szóbeli, akár akkor és ott komolyan gondolt változás iránti elköteleződését sem – legalábbis konkrétan mozgósítható, operacionális értelemben. Az igaziért nagyon alaposan meg kell dolgozni előre... később ez visszajön, megéri...
Hogy emögé odategyem a saját gondolatmenetemet, szükség van egy bevezetésre.
Sokan ismerik, coachok, trénerek alkalmazzák a DISC-viselkedés modellt annak megállapítására, hogy valaki hogyan viselkedik, azaz hogyan látják mások. Én az Innermetrix ADV (IMX) komplex személyiségprofil report első moduljaként (DI) ismerkedtem meg vele, úgyhogy amit mondok, arra vonatkozik, de az egyéb komoly DISC-et alkalmazó modellekre is igaz lehet, amit mondok. A „komoly”-t azért tettem hozzá, mert talán a DISC az egyik legelterjedtebb viselkedés profilozó eszköz, amelyet az ingyenes leegyszerüsített internetes alkalmazásokon, és a könyvekben közreadott szintén leegyszerüsített táblázatok kitöltésén keresztül a komolyabb, alaposabb, tesztelt kérdéshalmazzal dolgozó és ennélfogva fizetős alkalmazásokig sok helyen meg lehet találni. Az a DI modell, amelynek alapján én gondolkozom, a legtöbb rendszernél jóval több, finomabban rétegelt információt gyűjt be a kitöltéskor (szakembereknek: kérdésenként mind a 4 opció rangsorolható („klikkelj és húzd” módszerrel), így kb. 40 ezer DI jelentés létezik, szemben a legtöbb eszköz által nyújtott kb. 17 ezer DISC-jelentésével).
Amit mondok, heurisztikus alapon mondom, azaz, az én fejemben komponálódtak meg ezek az összefüggések, és noha lehet, hogy ez máshol is megjelent már, én eddig ezzel az összefüggéssel nem találkoztam. Ebből ered, hogy szívesen veszem azt is, ha valaki megörül neki, mint egy használható kis tudás-morzsának, de azt is, ha valaki érvelve megcáfolja az egészet, vagy akár csak egy részét is. Hogy miért veszem szívesen az utóbbit is? Ugyanazért, mint amikor vezetőként találtam egy hibát a nekem jelentő emberek munkájában és azt mondtam, hogy „Ma már megint érdemes volt bejönnöm... Egy hibával kevesebb van...” (és amíg magam nem találom hibásnak a gondolatmenetet, addig azt fogom gondolni, hogy helyes...)
Szóval, abban a rendszerben, amelyet én is használok, két viselkedési profil jelenik meg a kitöltés alapján, a természetes viselkedés és a felvett viselkedés profilja. Leegyszerüsítve a természetes viselkedés jellemző ránk a feszültségmentes, ismert, komfortos helyzetekben, otthon, barátainkkal, stb., a felvett profil jellemző arra a viselkedés-mintára, amelyet a leggyakoribb egyéb életterünkön, jellemzően a munkahelyünkön „használunk”. A kettő között nem tudatosan „kapcsolunk át”, szép lassan alakul ki ez a jellemző felvett viselkedés-profil, mégpedig aszerint, hogy lehetőleg legjobban alkalmazkodni tudjunk ahhoz az adott, jellemző élettérhez (tudunk természetesen nem jellemző, eseti helyzetekben ettől a kettőtől eltérő viselkedés-mintákat is mutatni, de ez a kettő lesz a meghatározó ránk).
Elmondható, hogy minél közelebb van a felvett és a természetes viselkedés-mintánk, annál jobban érezzük magunkat, annál kevesebb negatív (di-)stressz jelenik meg az életünkben, annál jobban meg tudjuk munkánkban is (ha ez az otthoni, baráti közegen kívüli második legfontosabb színtere az életünknek) közelíteni a flow-érzést, amikor azt csináljuk, amihez értünk, amit szeretünk csinálni, és amit a társadalom (és az adott szervezet) meg is becsül (tudnék kivételeket idecitálni, de hadd maradjak most a fősordorban).
Az sem mindegy egyébként, hogy a profil-mintákat meghatározó 4 dimenzió közül (D = döntésképes, I = interaktív, S = stabilitás, C = cautious/körültekintő) melyik(ek)ben jelentkezik viszonylag nagy eltérés a felvett és természetes profil-minták között.
Érdekesség, és tulajdonképpen nagyon is érthető, hogy van egy gyakori, vagy kevésbé gyakori eset (kinél-kinél), amikor konfliktusba kerülünk, felmegy a pumpánk, akkor a felvett mintából regresszió/visszalépés történik és „életbe lép” a természetes viselkedés üzemmód, a szervezetünk nem hajlandó a felvett minta szerint működni (persze, itt is gyakorlattal, megfelelő önismerettel és önirányítással ennek hatása tompítható, de a jelenség alapjaiban ez).
Ebben eddig semmi új, vagy „új” nem volt, ezekre azért volt szükség, hogy rátérhessek és érthető legyen a címben jelzett összefüggés. Nos, elég sok profilt csináltam, láttam ebben az évben és az egyik jellemző tendencia, ami meglehetősen általános volt (ha nem is kizárólagos), hogy az egyik, a stabilitás (S) dimenzióban a természetes profilban meglehetősen magas értékeket (100-as skálán 50+) találunk és a felvettben pedig ennél jelentősen (akár 20-30, vagy még több értékkel is) kisebb értéket. Nem az abszolút értéknek van jelentősége, hanem a különbség irányának (majdnem kizárólag kisebb a felvett) és az eltérés abszolút nagyságának (20+ pont).
(Az S dimenzió fő összetevői: emberközpontúság + introverzió, magas értékénél fontos a biztonság, a stabilitás és a változás nehezen megy, alacsony értéknél mozgékonyság, gyorsaság, változásokkal szembeni könnyed attitűd jelenik meg.)
Mit jelent ez? Egyszerüsítve, hogy az illető (akire a fentiek jellemzőek, és most tekintsünk el a másik 3 dimenziótól, tudom, ez is egyszerüsítés, de szerintem nem rontja a gondolatmenet erejét) komfortérzete, a helyzetek, amelyekben szívesen van otthon, amelyet megszokott, jóval nagyobb stabilitást, biztonságot és kevesebb (váratlan) változást jelent, mint a másik legjellemzőbb, a munka-környezet. Ha belegondolunk, ez még mindig elég triviális, de itt jön egy érdekesség.
Az egyik legérdekesebb gondolkodó, aki a változásokkal szembeni ellenállásokat kutatta egész életében, alapvetően, munkahelyi, szervezeti közegben, Chris Argyris. Az életműve nagyon hasznos, tanulságos és a szó bármely értelmében nagyon érdekes is, tény, hogy nem könnyen alkalmazható, talán ennek köszönhető, hogy még akik ismernek is valamit tőle, nem igazán alkalmazzák a rendszerét. Ide most csak az alapgondolatot hozom, az is elég lesz.
Argyris azt mondja, ez az alaptézise, hogy elméletileg, általában (és valamikor mindenki...) mást mondunk, hogy mit fogunk csinálni (vagy mit csinálunk) egy adott helyzetben (theory of action = az akció/tett elmélete) és máshogyan, más elvek alapján működünk (theory in use = a használt elmélet).
Mondjuk, a kitöltendő kérdőívek sztenderd készítőinek (szociológusoknak, pszichológusoknak) ez is triviális, bármilyen teszt elkészítésénél tesznek fel keresztkérdéseket, megfogalmazzák a kérdést úgy, hogy mi a véleményünk egy megoldásról, ha más csinálja, és azután úgy is felteszik, hogy mi mit tennénk az adott helyzetben. És bármilyen hülyén is hangozhat ez így elsőre, de két ilyen kérdésre (a kérdések jól el vannak egymástól szeparálva, ki van ez találva...) könnyen válaszolhat bármelyikünk (én is, naná...) eltérő elveken alapuló választ. Ilyenek vagyunk, ebbe bele kell nyugodni (persze vannak ilyenek, meg ilyenebbek, de most ez is csak elvinne a lényegtől).
Nos, akkor volt szó (1) a DI (DISC) modulról, (2) az S (stabiltás dimenzióról), ami gyakran jelentősen kisebb értéket mutat felvett, mint természetes viselkedési mintában és (3) Argyris úr theory of action-jéről és theory in use-áról. Hogyan kombinálódtak ezek össze az én fejemben egy tréning-program közben a héten a változásra való készség szampontjából?
Nos, a gondolat az, hogy az adott munkakörnyezetben, amikor éppen a tulajdonos, a vezetőség, stb. egy nagy változásról beszél (átszervezés, eladják a vállalatot, jelentős változás állt be a piaci helyzetben, stb., you name it), akkor az ember ezt elvileg az adott környezetben megszokott felvett viselkedési mintájában reagálja le, aszerint nyilatkozik, elfogadja, érti, „megszavazza” a változást, motivációt mutat (theory in action), miközben belül ez olyan mértékű káros (di-) stresszt válthat ki belőle (munkhely, pozíció, féltés, stb.), hogy belül már régen meg-(vissza-)emelkedett a stabiltás (S) értéke a természetes érték közelébe és bármit állít, mond (mégegyszer: theory in action), igazából már teljesen a theory in use működik benne, a fék, az ellenállás a változással szemben.
Miért lehet ez fontos kritikus pillanatokban? Azért, mert a vezetőnek, a változást kezdeményezőnek tisztában kell lennie azzal, hogy nem szabad face value-n/névértéken vennie, amit az emberei, kollégái mondanak a változással kapcsolatos motivációjukról, hozzáállásukról, hanem – akár, ha rendelkezésre áll, effektíve az elkészített természetes profilokat is figyelembevéve, akár, ha ez nem áll rendelkezésre, feltételezve azt, hogy van egy második gondolkodása mindenkinek – mindent meg kell tennie a változáshoz feltétlenül szükséges igazi/genuine elkötelezett együttműködés megalapozásáért). Ezen múlik a változás sikere.
Hogy hogyan? Őszinteséggel, hitelességgel, transzparenciával, bevonással, bizalommal, hogy ők is részesei lehessenek a változás megformálásában, hogy tudhassák, hogy mit jelent ez majd konkrétan nekik, hogy legyen módjuk arra, hogy hozzájárulhassanak a változás megtervezéséhez és kivitelezéséhez is. Persze, erről megint lehetne ugyanennyit írni... (és még mindig nem érnénk a végére...:-)))
Utóirat: Amit még soha nem csináltam, ezt a postot publikálás előtt megmutattam egy barátomnak, Kiss Józsefnek (HDTeam), akinek években és tesztekben is mérhetően sokkal nagyobb tapasztalata van nálam az IMX használatát illetően. A lényeg az volt, hogy nehogy nagy bakot lőjek (az ide-idézés semmiképpen sem jelent köhzös „papert”, több ponton is eltér az elemzésünk...).
Jóska (ő a Józsit szereti jobban) a lényegben egyetértett velem, a konklúzóban, hogy „változási helyzetben mindenkit (magas) S-nek kezelni mindaddig, amíg nem más nem derül ki róla… és ez egybevág a te következtetéseddel csak más úton odajutva…” (részben arra utal, hogy
- egyedül az S-t tekinteni félrevezető lehet – erre utalok feljebb, hogy a gondolatmenet intencionális egyszerüsítséseket tartalmaz, részben arra, hogy “Szóval a változási folyamat látszólagos gyors sikere ne tévesszen meg egy vezetőt sem, inkább még jobban koncentráljon a mélyben, rejtetten zajló folyamatokra és ha kell hozza azokat felszínre…”,
- részben pedig, hogy Argyris nem eléggé ismert és nem biztos benne, hogy a DI eredményei és Argyris gondolatmenete egy kategóriában (viselkedés) működik-e). Nos, én elég sokat foglalkoztam már eddig is Argyris-szel, ez utóbbi megjegyzése ezért nem befolyásolt lényegi változtatásra az eredeti anyagban (ami csak minor módosításokat szenvedett a levélváltásunk után – jó, a címet megváltoztattam…).
Végezetül, anélkül, hogy közös “paper”-ré akarnám ezt a postot tenni, Jóska még két bekezdését idézem ide a válaszleveléből (egyetértően és a magas természetes S-ek “megnyugtatására” is…:-))):
“Mi jellemzi a magas S-t?
- Kiválóan tud meghallgatni- a legjobbak egyike ebben.
- Nagyon türelmesen együtt dolgozik a legkülönbözőbb emberekkel.
- Mindig kész arra, hogy feszült helyzetben segítsen, még akkor is, ha igazából nem is akar.
- Szereti az erős azonosulást vagy kapcsolatot a csoporttal, szervezettel vagy küldetéssel.”
…és:
“Én inkább úgy közelítem meg a kérdést, hogy változások esetén az S típusúak jelentik a kulcsot a sikeres végigvitelhez. Igaz az, amit a végén leírtál, miszerint „a vezetőnek, a változást kezdeményezőnek tisztában kell lennie azzal, hogy nem szabad face value-n/névértéken vennie, amit az emberei, kollégái mondanak a változással kapcsolatos motivációjukról, hozzáállásukról, hanem mindent meg kell tennie a változáshoz feltétlenül szükséges igazi/genuine elkötelezett együttműködés megalapozásáért.” “
