Vezetői coaching

Van/lesz egy kavar bennünk, ha a TV2-n Éden hotel című sajátos valóságshow műsorába beletekintünk itt-ott. Ahhoz, hogy átlássuk nagyon érdekes szociálpszichológiai kísérlet jellegét, sajnos, folyamatában kell nézni, ami azért megterhelő.  

Most tekintsünk el a sima voyeurködési aspektustól (bár nyilván vannak, akiknél ez dominál („Hogy ezek mennyire cikik!”))... Erre a vonatkozásra talán egy éve Grecsó Krisztián ÉS-beli tv-kritikája hívta fel a figyelmemet, hogy (kb.) „Öcsé(i)m, álljon meg a menet, itt nem ilyen kitenyésztett különlegesen buta és moráltalan véglények exisztálnak (ahogy az értelmiségi közbeszéd ennyire durván talán kimondatlanul nem, de mindenesetre ezt gondolja), hanem ezek Öcsé(i)m ezek mi (is) vagyunk, mondjuk pl. „választópolgárok”!” 

Ezen a – szociálpszichológiai kísérlet – szálon elég későn indultam el, pláne, ha figyelembevesszük, hogy majd’ 12 évig voltam a kereskedelmi TV2 gazdasági igazgatója és módomban lehetett hozzájutni akár házon belül is ehhez a műfajhoz. Talán nem mindenki számára triviális, de először valóságshow (bizony, a Big Brother) Magyarországon a TV2 képernyőjén jelent meg és rögtön aratott is, igaz, nem sokáig, a többé-kevésbé koppintott (a többé-kevésbén legyen a hangsúly a sajtóperek elkerülése végett) ValóVilág sikere messze lekörözte, később kvázi ki is végezte ezt a basic típusú valóságshow-t a TV2-n . Persze, a ‘”back office”-nak (akár igazgatói szinten sem…) nem feladata a műsorok tartalmi ellenőrzése, úgyhogy én ezeket a műsorokat “megúsztam” nézni… (persze, az elején, amikor nagyon primőr volt, akkor emlékszem, egy kicsit egy ilyen parádsasvári vezetői összetartás kiruccanáson az első “nagy eseményt” BB Évivel (a fiú nevére nem is emlékszem) azért csoportilag “leellenőriztük”, de kb. ennyi…) 

A VV7 utolsó harmadába bele-belekukkantottam, ezt a mostani Éden hotelt pedig kb. a Snezi korszaktól elég rendszeresen követem. 

Engem legjobban az emberi belső ellentmondások nyűgöznek le, amelyeket talán sehogy máshogy nem lehet így pőrén megfigyelni, mert normál élethelyzetekben annyira képesek vagyunk magunkat kontrollálni... Amikor valaki, aki jéghideg szívvel taktikázik, de amikor ez őt nem igazán érinti, együttérez, sír (bár ennek őszinteségét szinte senki nem hiszi el), aktívan segít, pátyol, támogat (Snezi), vagy amikor egy végtelenül cinikusnak látszó fickó zokogásban tör ki, szinte összetörik egy pillanatra az emberi alávalósággal szemben, miután pozitívan és hatékonyan segít a helyzet megoldásában, egy őt közvetlenül egyáltalán nem érintő helyzetben (Gábor), amikor a mindenki által tisztelt, ügyesen lavírozó pszichopata módon viselkedő ember (ez ritkán kerül így felszínre, nem azt mondom, hogy ő pszichopata, csak azt, hogy - megértve a játék logikáját - úgy viselkedik) egyszerre játssza el a jóságos óvóbácsit is (Peti), vagy a másik moral insanity egyszerre csak szerelembe esik és onnan elveszíti önmagát, majd egy nagy lépéssel újra túl is szárnyalja (Loki)... nem fiúk és nők között van itt a választóvonal (mint most – megjegyzem mellesleg jókor, rendkívüli reklámerővel is bíró polémiák kezdtek keletkezni a neten is – sokan próbálják általánosan gender-üggyé lefokozni egy-két – valóban nehezen máshogyan értelmezhető parányi epizód kapcsán), hanem azok között, akiknek a cél szentesíti az eszközt (Peti, Loki, Snezi, Marianna) és akik észre se veszik, mik a játékszabályok és csak sodródnak (Bence, Adri, Nóri, Milán, Ádám)... 

Hogy is van ez? Hogy a gonosz, rossz eszközök ügyesnek számítanak, az játszik jól, aki ügyesebben hazudik, aki ügyesebben manipulálja a többieket, aki rendszeresen megszegi a szavát, de ezt ügyes argumentum-rendszerbe csomagolva újra és újra lenyeleti a többiekkel? És aki(k)ről – a másik énünkkel (?!) -, mégegyszer hangsúlyozom, nyugodtan kijelentjük, hogy ők az ügyesek, ők értették meg a játékot és játszák jól? Hogy is van ez? Most a játék a gonosz, ami (tényleg) erre “kényszeríti” őket, vagy ők azok akik eleve ilyen gátlástalan pszichopaták, akik mindig is így mentek előre az életben? 

A többiek meg, akik csak elmentek nyaralni, hülyülni, szerelmeskedni, fürödni, napozni, de nem értik a játékot, néha ezt sajnálják, néha meg tesznek rá, velük mi van? Balekok, naívak, vagy csak becsületesek és/vagy nem képesek csípőből még egy játék kedvéért sem manipulálni a többieket? Ők azok, akiket kinevetünk, akik kikullognak a Paradicsomból, akik rosszul játszottak, akik most majd magyarázhatják az otthonmaradottaknak, hogy az nem is úgy volt… a nagy spílerek, ha veszítenek is, megdicsőülnek, ők tették a megukét, hazudtak, csaltak, megjátszották magukat, ahogy kell a játék logikája szerint, ők belevalóak, vezetők, legalábbis a többieket (az életben is) az orruknál vezetők… 

Megannyi kérdés felvetődik… 

Ez volt egyébként - ez a jól játszani a gonoszt, minden akkor "jó", ha kiteljesíti az immanens jelentését, ezzel a cél és az eszköz/mód szétválasztása - egy Hartman nevű, kis híján Nobel-díjas filozófus kiindulópontja, amikor a formális axiológia rendszerét (a formális érték-tudományt) megalkotta, amit azután egyszerüsített formában az észlelési/gondolkodási módok személyiségprofilokban való megjelenését eredményezte... Erről majd többet a “Személyiségprofil – és én 3.” című bejegyzésemben talán egy hét múlva…

teveatufokan@gmail.com

Gyakran mondják, hogy az emberek szervezetekhez csatlakoznak és vezetőket hagynak ott. Hogyan lehet egy embernek ekkora hatása egy személy szervezet iránti elkötelezettségére, amikor annyi tényező létezik, kultúra, folyamatok, értékek, célok, stb... Menedzserekkel beszélve, világos volt, hogy a nagyon jó menedzsereknek nagyon erős ráhatása lehet a munkatársak elkötelezettségére és teljesítményére, ugyanúgy, mint a gyenge menedzsereknek... Tehát mi is teszi a nagyon jó menedzsert? 

Több mint 500 menedzsert kérdeztünk meg az Egyesült Királyságban, hogy milyen volt a legjobb menedzser, akivel valaha dolgoztak. A „legjobb menedzser” 4 legfontosabb jellemzője a következő: 

• Tiszteletet adó
• Támogató
• Empatikus
• Fejlesztette a csapatát. 

Az uralkodó téma: a legjobb menedzserek jó személyközi készségeket mutat és gondoskodó és figyelmet fordít a csapatára. Ezek a menedzserek az elkötelezettség érzését adják a munkatársaknak, amelynek az eredményeképpen azok extra eőfeszítést és időt fektetnek a munkába. A legjobb menedzserek készségei és attitűdjei a megbízhatóság, megközelíthetőség, a jó figyelem készsége, bíztatás, humor, őszinte visszajelzés és elismerés. 

Megkérdeztük ugyanezeket a menedzsereket életük legrosszabb menedzseréről is. Habár kértük, hogy ne használják a legjobb menedzser listán használt szavak ellenkezőjét, azt találtuk, hogy számos esetben a használt szavak éppen az ellentettjei voltak a pozitív jellemzőknek. Példa erre a „megbízható” a jó menedzser listán és a „két-arcú és megtévesztő” a legrosszabb menedzsereket jellemzők listáján. A 4 legfontosabb jellemzője a „legrosszabb menedzsereknek” a következők voltak: 

• Zaklató
• (Túl)ellenőrző
• Személyközi kapcsolati készségek hiánya
• Inkompetens

Szenvedélyes válaszokat kaptunk emberektől, akik rossz menedzserek keze alatt szenvedtek és túlnyomórészben az volt a legfőbb témájuk, hogy ezek a menedzserek nem értékelik a csapatukat. Az emberek nem akarnak és nem is válaszolnak szívesen az arrogáns, lusta, gyáva és érdeklődésmentes menedzserek iránt. Egy személy leírta, hogyan hagyják el gyakran sírva a csapattagok a menedzser irodáját. Ha megpróbálták számonkérni, a menedzser így válaszolt „a préselt szőlőből lesz a bor...” . A kutatás visszatérően megmutatta, hogy a „bor” az ilyen préselt „szőlőből” mindig keserű. Az olyan csapatoknál, amelyeket rossz vezető irányít, ez sokkal valószínűbben eredményez betegszabadságot, szenvedést az okozott stressztől és alacsonyabb teljesítményt.  

A gondolat, hogy a személyközi készségek azok, amelyek a különbséget teszik egy menedzser kompetenciáját illetően, nem új. Már 1926-ban Bartlett bemutatott olyan kutatási eredmnényeket, amelyek kimutatták az empátiás vezetés előnyeit az autoriter vezetés felett. Prati és társai 2003-ban és Around-Thomas 2004-ben azt találták, hogy a vezetők kompetenciájának tükröznie kell az üzleti világban végbement változásokat, ahogy a vezetőknek egyre inkább az a fő feladatuk, hogy facilitálják (elősegítsék), koordinálják és vezényeljék (orkesztrálják...) a többiek munkában tanusított viselkedését. Cavallo és Brienza 2004-ben egy kutatásban kimutatta az összefüggést a a különösen kiválóan teljesítő vezetők és a személyközi készségük között egy gyártó cégben. A kutatások folyamatosan ezt támasztják alá. 

De akkor miért olyan nehéz ezt valóban megcsinálni?! Túl gyakran fordul elő, hogy a szervezetek nem teremtik meg azokat a feltételeket, amelyek bátorítanák és támogatnák azt a viselkedést, amelyre egy igazi jó menedzsernek szüksége van. És ehhez jön még, hogy sok szervezet még mindig a technikai kompetenciák alapján választja ki a menedzsereit, és keveset, vagy nem törődnek a személyközi viselkedés vizsgálatával, a kereskedők vezetőjét akkor becsülik meg, ha jó a számokban és megfelelően tudja előrejelezni a trendeket, amelyekkel képes menedzselni a beosztottait. És túl kevés a karrier lehetőség is a szervezeten belül a technikai specialitáson alapuló menedzsment pozíciókon kívül.  

A szervezeteknek kíváló menedzserei lehetnek, akik elkötelezetté tudják tenni a munkatársaikat, ha: 

• Fejlesztik a meglévő menedzsereket és lehetővé teszik számukra, hoyg a szükséges viselkedést tanusíthassák,
• A menedzsereket a szükséges meendzser-viselkedés kritériumai szerint válogatják, és
• Ha olyan (egyéb) karrier-lehetőségeket biztosítanak azoknak a kíválóan teljesítőknek is, akiknek nincsenek meg a szükséges menedzsment készségeik.

Mindenek előtt minden szervezetnek szükséges olyan környezetet létrehoznia (és fenntartania), amely bátorítja és jutalmazza azokat a menedzsereket, akik valóban tudják, hogyan kell teljesítményt menedzselni és akik tudnak a többieknek abban támogatást nyújtani, hogy elérhessék/kiteljesíthessék az egész bennük rejlő potenciált. A te szervezeted is meg tudja ezt tenni és mi tudunk segíteni.”

Ez  1:1-ben készített (gyors) fordítás (ezt jelzi a címet kezdő és a szöveget befejező idézőjel). Az eredeti itt olvasható: http://www.whe-uk.com/Blog/Post/2/Best-and-worst-managers! . Azért így emeltem be, mert nagyon zanzásítva ez a lényeg, egy-két megjegyzést finomítanék, de gondoltam, nem bontom meg az egységét...:-))) És igen, én is tudok segíteni...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Talán találkoztatok a ma (2015-04-22) délelőtt megjelentetett blogbejegyzésemmel, ha nem, itt van a link: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2015/04/22/szemelyisegprofilok_es_en . Vigyázat, marha hosszú és komplikált! Csak erős idegzetűeknek! (Ez most – mint egy „Utószó”-hoz illik - rövidebb lesz, de nem feltétlenül kevésbé komplikált... igaz, a csapda az: célszerű elptte elolvasni az előző bejegyzést... bár, korlátozottan enélkül is értelmes lehet...) 

Egy kedves barátom, Koltányi Gergely, aki szintén CIC Innermetrix konzulens ezzel a kommenttel sharelte a ma délben feltett bejegyzést a Facebook-on: 

“Miklost olvasni nem könnyű de élmény! ;))) Szuper lett a grafikon uram!” , – első igaz, és remélem a második is…:-))), a harmadik pedig (a grafikon), hát, mit mondjunk, tényleg tök érdekes… hát még a következénye… (erről szól majd ez az Utószó…) 

Nem sokkal Gergő commentje után – még most este, miközben már írtam ezt - jött egy újabb sharing Malchiner Maximilian Pétertől, aki itthon (és Németországban) az Innermetrix-et képviseli (Magyarországon már Müller Csilla és mások segítségével), a következő szöveggel: 

“Aki a Miklost ismeri, az tudja, hogy csak őszintén és szívből köteleződik el valami mellett. Hogy ez pont az Innermetrix, ennek egyrészt kimondhatatlanul örülök, másrészről kimondottan büszke vagyok arra, hogy pont Magyarországról jött, szerintem minden idők, legjobb elemzése az eszközről és használatáról, az Ő tollából! De kár, hogy nem a magyar a világ nyelv…:-)))Köszönjük és szívből gratulálok!”. Hmmm… nem rossz, sőt…:-))) 

Elég a (-z ön-) tömjénezésből, jól esett ez a két comment/share két nagyon fontos, mérvadó és releváns ember tollából, de nem ezért kezdtem el most ezt írni (a második, Malchiner Péteré akkor jött be, amikor már elkezdtem ezt a bejegyzést… “live”, quoi…:-))), érzitek a puskapor szagát? Még nem tudta elfújni a szél…) 

Szóval miért is ez az “Utószó”?

Két célja van:

(a) egy JAVÍTÁS és

(b) egy tétel megfogalmazása az említett bejegyzés egyik eleme alapján… 

Nos, ha volt türelmed eljutni az említett délelőtti bejegyzésem legvégéig, és láttad az utolsó diagrammot és megértetted a hozzá fűzötteket, esetleg velem fogsz tudni jönni egy általánosítási kísérletben. Mind az (a) pont, mind a (b) pont ehhez a diagramhoz fűződik… 

Ideidézem ezt a diagrammot, hogy ne kelljen “lapozgatnod”:

Ugye, itt négy dimenzió értékei (ordinate/y-tengely) vannak felvíve egy diagramban 4 személyiségprofilból: 

• Az 1-esnél a 2012-es természetes,
• a 2-esnél a 2012-es felvett,
• a 3-asnál a 2014-es természetes és
• a 4-esnél a 2014-es felvett profil 4 dimenzió értéke van megjelenítve. 

No, miközben az említett (b) “tétel”-ről gondolkoztam, és már el is kezdtem írni ezt a bejegyzést, észrevettem, hogy az előző bejegyzésben a fent ideidézett diagramba (az Excel alapba) hibák csúsztak (megint “live”…:-))). Ha valaki nem vesztette volna el minden energiáját az előző bejegyzés elolvasásától és mondjuk játékból (vagy hogy leellenőrizzen…) megnézett volna egy-két pontot, rájöhetett volna a hibára, az összes érték adva volt a megelőző profil-diagrammokon…:-))) 

No, akkor ennek az “Utószó”-nak az (a) célja, a JAVÍTÁS: 

A diagramba olyan módon csúszott hiba, hogy miközben a két szélső értéksor jó volt, a két belső értéksor értékei összekeveredtek, íme a helyes, javított  diagram: 

A lényeg nem változott, ugyanaz a két növekvő (az I és a C) és a két csökkenő (a D és az S) dimenzió. Mondjuk így egyértelmű lett a két monotonitás (a D lefelé és a C felfelé).  Az I növekedése tompítottabb, de egyértelmű. Egyedül az S-Stabilitás az, amelyik egy másfajta dinamikát mutat: egyrtelműen jelentősen magasabb mindkét időpontban a természetes biztonságigény, mint amennyit a felvett viselkedést generáló második leggyakoribb helyzetek. Itt az enyhe trendesés jelentősége az említett alternativáló dinamika mellett elhanyagolhatónak tűnik (egyelőre…) 

A nem lényegi különbség az, hogy “elveszett” az a gyönyörű kétszeres párhuzamosság. Aki ezen fennakad, itt abbahagyhatja, nem érdemli meg a “tételt”…:-))) 

No, és akkor ennek az “Utószó”-nak az ígért (b) célja, a “tétel”. 

A “tétel” is erre a diagrammra vonatkozik, ebből dedukálom… 

Az Innermetrix DISC profil moduljának dinamikai hatására vonatkozó tétel: 

A Természetes és Felvett DISC személyiségprofiloknak nem csak egy időpontban van meghatározott egymáshoz való statikus viszonya, de időben dinamikusan is hatnak/hathatnak egymásra, bár ez a hatás nem feltétlenül algoritmizálható. 

Bizonyítási kísérlet (lehet csatlakozni…:-))): 

1. Ha megtudunk valamit, az elkezd dolgozni bennünk, elkezd hatni ránk, akár akarjuk, akár nem. Ez nekem axióma, nem szükséges bizonyítani.
2. Amikor megismerjük először az Innermetrix DISC moduljának ránk vonatkozó két (természetes és felvett) profilját, ez a tudás elindít valamit bennünk. Az eredmény-füzet és az alapos visszajelzés alapján elkezdünk gondolkozni azon, miért különböznek, miért különböznek annyira, amennyire és ez jó nekünk, vagy nem. Minden eddigi magyarázatból eddig azt vettem ki, hogy alapvetően annál nagyobb kockázatot hordoz a két profil különbsége, minél nagyobb ez a különbség. Az általános tapasztalat szerint a 20-30 %-nál nagyobb különbség már nagynak/kockázatosnak számít, és az sem mindegy, hogy melyik dimenzióban és milyen irányban jelenik meg ez a különbség (erről kicsit részletesebben már írtam a fenti linken, a ma délelőtti bejegyzésben). 

Viszonylag (vagy nagyon) egyedinek számított az én esetem, aki kifejezetten (kitörő örömmel) örültem a 2012 elején készült két profil különbségének, mert pont az volt a célom, hogy a felvett profil felé mozduljon el a viselkedésem! És mi történt a következő mérésnél? 

3. Azt állítom, hogy mondjuk bizonyos idő eltelte után attól függően, hogy a felvett-természetes  különbséghez hogyan viszonyultunk az előző mérésnél, az előző felvett viselkedés áttételesen, közvetetten befolyásolhatja az új természetes profilunkat (jelentősége van, hogy azt írtam: befolyásolhatja és nem azt, hogy: befolyásolja…). Ha pozitívnak éreztük az eltérést, a következő időpont természetes viselkedési profiljának bizonyos meghatározó dimenziói az előző felvett viselkedési dimenzió-értékek felé tendálhatnak. 

Meggyőződésem, hogy ez történt az én esetemben, amikor is a nagyon pozitívan fogadott eltérés olyan tudattalan belső folyamatokat is elindított (a további tudatos önfejlesztés mellett), amelyek alkalmasak voltak – a tudatos önismereti munkával együtt - a következő (2014 eleji) profil-felvétel természetes viselkedés dimenzió-értékeinek ezekhez konvergáló értékeit generálni.

Abban – a gyakoribb – esetben pedig, amikor a felvett-természetes eltérést negatívan fogadjuk, meggyőződésünk, hogy esetleg jelentős addicionális stress-nyomásunknak legalább részben ez az eltérés az oka, ez is el fog indítani következő folyamatokat. Lehet, hogy

• megpróbáljuk jobban elfogadni az adottságokat a felvett viselkedés-profilt kiváltó helyzetekben, vagy
• megpróbálunk (akár drasztikusan is) változtatni azon, hogy ilyen helyzetekbe kerülhessünk.

Akármelyik megoldást választjuk, a tudatos lépéseink, és a nem-tudatos folyamatok is olyan irányban befolyásolhatják a természetes viselkedésünket is, hogy maga az előző időszaki eltérés a következő időszak természetes (és felvett) viselkedési profiljának (legalábbis részleges) alakítójává válhat. 

4. Ezért lehet jogosultsága a fenti ábrázolásnak. Q.E.D…:-)))  

No, ez hosszú nap volt...:-))) Tudod, hol találsz, ha a saját adataiddal szeretnél dolgozni... 

teveatufokan@gmail.com

A személyiségprofilok sokáig nem érdekeltek. IQ tesztet is csak idegen nyelven töltöttem ki (egy nagyon részletest angolul az interneten és egyszer németül egy nagy német esti ezzel kapcsolatos show kapcsán). Nem érdekelt. Tudtam, hogy okos vagyok és azt is tudtam, hogy az okosság sokkal több, mint amit egy számban ki lehet fejezni, full stop. Ami meg a személyiségprofilomat illeti, nagyjából azt se tudtam, hogy nekem van ilyen, csak azt, hogy a legtöbb helyzetben feltalálom magam és egy korábbi teniszpartnerem szavaival élve „átmegyek rajtuk, mint kés a vajon”. 

Közkeletű tévedés, hogy a személyiségprofil csak akkor hasznos, ha valami nem stimmel. Én is ebben a közkeletű tévedésben éltem volna életem nagy részében, ha egyáltalán gondoltam volna erre a cuccra. Nem tettem... 

Már jócskán belekóstoltam a coaching szakmába is, amikor elkezdtem találkozni velük. Mert hogy sok van. Az „utcáról” nem is lehet olyan könnyen kiismerned magad köztük (de minek is kellene?! – kérdezheted és az előbbiekből értheted, hogy miért értelek...). Amit írok, az én átélt, tapasztalatokon alapuló saját véleményem, így abszolút szubjektív (ettől én már senki kedvéért nem térek el)... 

Nem mindegyikkel találkoztam, talán még az összes legfontosabbal sem. Az egyik fontos pl. az MBTI, azt egy nem hivatalos netes felmérésen csináltam meg, aszerint INTJ vagyok (voltam „akkor” – erről később -, 2012 körül), ez később egy még kevésbé hivatalos kártya-alapú teszten egy tréning keretében is visszaigazolódott. A másik a Hogan volt, abban a konzulensi tréninget is elvégeztem a hivatalos teszt kitöltése és kiértékelése mellett, vagy a Profile, amiben szintén a hivatalos teszteredményeket kaptam meg egy alapos, talán másfél órás visszajelző beszélgetéssel kiegészítve. A PCM teszttel szintén hivatalos verzióban találkoztam, ez kapcsolódott a tranzakcióanalízis fejezethez az egyik Gordon és T.A. coaching tréningen. Az Innermetrix az, amiről itt bővebben lesz szó... Az Innermetrix-szel először 2012 elején, majd 2 évvel később, 2014 elején töltöttem ki és kaptam meg az eredményeit. 

Az összes említett rendszerből származó eredmény érdekes és hasznos volt, adott is valamit, van amelyik többet, van amelyik kevesebbet, de egyedül az Innermetrix hódította meg az eszemet és a szívemet. A többiről sem tudok, nem akarok semmit rosszat mondani, rendszerek épültek köréjük, nyilván lehetnek, akik esküsznek rájuk és használják őket munkájukban. Igazán jó beszámolót róluk írjanak azok, akiknek azok tetszettek meg. 

Az egyéni tapasztalatomra az Innermetrix esetében térek ki részletesen, amelynek megszereztem a CIC konzuensi képesítését és néhány hónapja hivatalosan alkalmazhatom is, mint a munkámat segítő hivatalos személyiségprofil tesztet, rajtam keresztül is elérhető. 

Az Innermetrix általam eddig feltérképezett és használt alkalmazási területei: 

1. Egyéni személyiségprofil készítése (elsősorban olyanok számára, akiknek hirtelen, gyorsan kellene egy önismereti „löket”, mert valami nem működik az életükben, változtatni akarnak (és tudják merre, de nem biztosak benne, hogy alkalmasak rá, vagy azt se tudják merre is...), akik többet akarnak (nem megy rosszul, de azt érzik, több van bennük) 

2. Coaching elején személyiségprofil készítése – sokat segíthet a közös munka céljának fókuszálásában, az együttműködés olajozásában, az önismeret fejlesztésének repülőrajtjában való közreműködésben. 

3. Bármilyen csoportos munka (training, csoport-/teamcoaching) elején egyéni személyiségprofilok elkészítése, esetleg csoport egészség profil elkészítése (az Innermetrix kombinált ADV Advance riportja, de az első két (a viselkedési és az értékek/motivációs) modul önmagában is alkalmas pl. a csoportban jelentkező kommunikációs nehézségek feltárására és az eredmény-riport részben ezek orvoslására is képes előajánlásokat megfogalmazni, amelyek azután mind a tréner, mind akár a csoport által önállóan is könnyen adaptálhatóak és továbbfejleszthetőek). 

Az „akkor” jelentőségére még visszatérek, mert szerintem nagyon fontos. Ha nagyívű, több éven át tartó változási folyamatban vagy, akkor - az általános útmutatókkal szemben, amelyek hosszú évekre szóló tendenciák meghatározását igérik – akár 1-2 év távlatában is jelentős változásokat tapasztalhatsz.  És ez a változás egy fontos dinamikus kiegészítő információs kulcsot adhat a kezedbe arról, hogy hogyan működsz, hogyan változol, milyen jellemzőid hogyan változnak. 

A személyiségprofilok az adott pillanatban (statikus „fényképként”, előremutató jelentőséggel) egyébként nem azt mondják meg, hogy a működésed különböző aspektusai  jók-e, hasznosak-e, vagy rosszak/haszontalanok, hanem azt, hogy az adott pillanatban milyenek. Ezek nem jók, vagy rosszak, és következényeik persze vannak és lehetnek...  és azt azután nagyon hasznos tudni, hogy mi ez az adott pillanatnyi profil, mert a tehetségeket használva/fejlesztve erősségeket tudsz kialakítani/kifejleszteni (és persze, ha a nem-tehetségeidre próbálsz támaszkodni/építeni, a gyengeségeid „erősödnek”...). 

Ha a rendszeresen – mondjuk 2 évenként – elkészítteted a személyiségprofilodat (ha hasznosnak találod, használni tudod, az összehasonlíthatóság előnye miatt érdemes a kiválasztott rendszer mellett maradni), a statikus eredmények sorozata egy nagyon érdekes dinamikai elemet vihet bele az önismereti fejlődésedbe. Ha figyelsz, találhatsz összefüggéseket arra, hogy a közbenső időben történt tudatos kiváltott és véletlen események hogyan hatottak a különböző tényezők változására. 

A cél: a személyiségprofilok megismerése mindközönségesen az ÖNISMERET ERŐSÖDÉSÉHEZ és ennek az ismeretnek a praktikus felhasználásához segítenek hozzá.

Ez amúgy ugyanaz a tészta, egy „normál” (európai kultúrában felnőtt) ember (ami én is voltam korábban ebből a szempontból) az önismeretről nem gondol sokat, kb. ugyanannyit, mint a személyiségprofilokról. „Hogy ilyenekből is megélnek emberek?!” – és röhög egyet... 

No, nem jövök részletesen a felgyorsult világgal, az információ sokk-kal (amiről nagyrészt azt se tudjuk, hogy sokk (pedig de...)), a sokkal nagyobb stresszel terhelt emberi és mindenféle kapcsolatokkal (mint ami mondjuk a ’60-astól a ’80-as évekig jellemezte a világot – hogy egy hozzánk egy nem túl távoli „világot” említsek, nyilván még visszább ez még inkább igaz), meg szimplán azzal, hogy pl. azóta, hogy megszülettem, az emberiség létszáma megháromszorozódott, egyszerűen globális méretekben egyre többen vagyunk, nem igazán növekvő, inkább csökkenő munkalehetőségekkel (és ne tévedjünk, a világnak ezen a sarkán egyre kevesebben vagyunk, de a globális változások – kicsi és nyitott gazdaság lévén – alapvetően érintenek minket, ide – bármit mondanak is egyéb okosok – bizony minden „begyűrűzik”...), legyen elég annyi, hogy a korábbi (élet-)taktikák és stratégiák már nem hatékonyak... 

Átmeneti időszakban élünk (most már talán örökké? Igaz lenne, hogy ami a válság volt az imént, az ma a tartósan működő paradigma?), az egyén szintjén viszonylag nehezen, csak nagyon erős, hogy ne mondjam durva  hatások által jelennek meg ezek a globális hatások (pl. azon keresztül, hogy a külföldön munkát kereső gyerekeink, honfitársaink direktben szembesülnek ezzel a globális, megnőtt népesség által (is) okozott konkurrenciával és alapvetően ezért – tisztelet a kivételnek – sokszor képzettségükön jóval lejjebi szinten kell elhelyezkedniük/megélniük...). 

Egyre fontosabb az, hogy ne csak úgy „makróban”, éppen hogy legyünk jók abban, amit csinálunk, tessék-lássék „passzoljunk” ahhoz, amit csinálunk (kvázi „valamiből csak meg kell élni...”), hanem egyre intenztívebben, teljesebben ki tudjuk használni azokat az erőforrásainkat, erősségeinket, tehetségünket, amelyek ott szunnyadnak bennünk és még valahogy nem ismertünk teljes valójukban rájuk. 

Az eddigi tapasztalatom az, hogy akinek segítettem az Innermetrix  személyiségprofil-teszthez való hozzájutásban és kiértékelésben, lényegében mindenki, a legokosabb is, a legsikeresebb is talált benne olyat, amit hasznosíthat, ami a továbblépésben segíti... hogy tudja, most már visszaigazolva, hogy ez vagy az neki jelentős mértékben „megvan”... és ahhoz is segítettek ezek az eredmények, hogy számolni tudjon, bekalkulálhassa a működésébe a nem-tehetségek, esetleges vakfoltok jelenlétét is... Legtöbbjüknek több ponton is adott valamit az eredmény, valamit, ami meglepte, és aminek örült, hogy kiderült számára... mert dolgozni tud vele, vagy így, vagy úgy... 

...és nem csak munkában, szó sincs róla, magánéleti kapcsolatokra ugyanúgy pozitívan kihathat ez az egész... Egyszerűen azáltal, hogy egy viszonylag egyszerű folyamatban (kb. félóra kitöltés + kb. másfél órás visszajelzés + 70 oldalas eredmény kiértékelés) egy később is elővehetően bizonyos értelemben támasztékot nyújtó eredménysorhoz jut az ember... én úgy voltam vele az első mérés után 2 évvel, hogy érdekelt, vajon hol tartok ebben a számomra évekre elhúzódó, az alap működési jellemzőimet nyilvánvalóan a lehető legmélyebben érintő folyamatban... Vajon a 2 évvel későbbi eredmények visszaigazolják-e azt a változást, amit érzek és amit a környezetem is, bár nem egészen világos terminusokban, de itt-ott visszaigazol? Vajon van-e ez a rendszer olyan rugalmas és pontos, hogy egy ilyen folyamat leképezésére is alkalmas legyen egy-egy adott szinguláris pillanat valamilyen hosszúságú jövőbe előremutató profiljának rögzítésén kívül? 

Nem kis mese ez, nagy felelősség. Ezért van az, hogy a legnagyobb, legjelentősebb profilkészítő rendszerek hosszú évek fejlesztésére alapulnak és rengeteg, tízezer, százezer, tudomisénhány felhasználói profil feldolgozásán keresztül érték el azt a jelenlegi fejlett állapotukat, ahol éppen tartanak. Úgy tesztelik ezeket, hogy kiválasztott nagyszámú minta esetén egyéb interjú stb. eszközökkel is készítenek személyiségprofilt és ezt összevetik a teszt eredményeivel. Ennek a fajta validitási/érvényességi vizsgálatnak nagy irodalma van, a korrelácó (a tökéletes az 1.0) az Innermetrix esetében 0.9 feletti a különböző vizsgálatok szerint. Teljesen tökéletes nincs, valamekkora hibahatára minden mérésnek van. Ez az Innermetrixnél szinte meglepően kicsi. 

Vissza a címhez: „Személyiségprofilok – és én 1.”. Igen, ezután az általános felvezetés után részletesebben is rátérek az én személyes találkozásaimra az én saját Innermetrix eredményeimre 2012 és 2014 elején, és a két eredményhalmaz összefüggéseire (nagyon érdekelt a változási dinamika esetleges visszatükröződése...). 

Amire vállalkozom, az az irodalom szerint nem javasolt (legalábbis nem találkoztam ezzel a megközelítéssel, inkább azzal, hogy mindig CSAK az utolsót kell nézni (néha az elsőt...) és kész... Én meg azt gondolom, hogy baromira fontos, hogy például nálam ez a két eredménysor hogyan függ össze... mi több, szerintem ez az összefüggés volt az a kritikus tényező, ami megnyert engem az összes rendszer közül az Innermetrix számára... szóval ez részben talán egy kissé eretnek elemzés... mint ahogy írni is szoktam, az is eretnek egy kicsit (mert szembe megy a kanonikus okossággal, hosszabb, bonyolultabb, kacskaringósabb, mint bármilyen okoska blog-tanácsadó tanácsolja... ki nem...). 

Azért a címben az „1.”, mert ez most egy 4 részből álló sorozat első darabja, lesz még három rész... Az első három részben az Innermetrix moduljairól fogok röviden egyenként beszélni konkréten az én eredményeim alapján, a negyedik pedig egy ráadás, tehát 

• az „1.”-ső  a viselkedési, közkeletű neve alapján DISC profilt  fogja érinteni, 
• a „2.”-ik az értékek/motivációs profilt, 
• a „3.”-ik az attributum/tehetség (gondolkodási és érzékelési dimenziók, tehetségek) profilt. 
• A „4.”-ik pedig a 3 modul eredményei alapján mutatja meg azt, hogyan szerkeszthető egy olyan  „tehetség-mondat” (valójában több mondatból álló összefoglaló jellemzés...), amely szigorúan a kapott személyiségprofil eredményeire támaszkodik (szó szerint használva a szóban megfogalmazott jellemzéseket), így például – hogy egy érdekes, és nem mindennapos felhasználási lehetőséget említsek – ez a „tehetség-mondat” egy állásinterjún is elmondható (esetleg a CV-be is beilleszthető), hozzátéve, hogy a benne foglaltak egy harmadik fél által készített személyiségprofil eredményein alapszik, s mint ilyen, bizonyos értelemben obejktív, alátámasztott, bizonyító ereje is lehet, ez nemcsak úgy a levegőből elkapott, hasra ütve megfogalmazott tákolmány... 

Az Innermetrix első modulja a hogyan kérdésre válaszol, arra, hogy hogyan működünk/viselkedünk, milyennek látnak minket mások. A Marston gondolatai  alapján kidolgozott DISC viselkedési személyiségprofil az egyik legelterjedtebb Magyarországon is. Vannak olyan szakkönyvek, amelyek egy egyszerüsített kérdéscsokrot és a megoldó kulcsot is tartalmazzák (de akár a neten is találhatsz ingyenes teszteket is, amelynek alapján már megállapítható a DISC profilunk, vagy még egyszerűbb formában tréning-feladatként beillesztve egy még tovább egyszerüsített változattal is találkoztam, ahol kis kártyákra voltak ráírva a jellemzők, amelyeket alcsoportokként sorba kellett rakni, és abból adódott ki egy hevenyészett DISC profil. 

Itt egy csipetnyi kivételt teszek az alól, hogy másról jót, vagy semmit: ezek a DISC-ek (nem mondom, hogy mind, nem mondom, hogy mindet ismerem, de amit mondok egyikről-másikról, azt megbízható forrásokból...) nekem gyanúsak... tulajdonképpen egyszerű: ha aki javasolja Neked, ilyeneket mond, hogy ez olyan jó, hogy van olyan cég, ahol a legjellemzőbb színt kitették az ajtóra (hogy mi ez a szín cucc, arról nemsokára kicsit többet), a névjegyre, hogy mindenki azonnal tudja, hogyan kell az illetővel kommunikálni. Ez például biztos jele a kontárkodásnak. A (4 közül) legmagasabb értéket jelző érték („szín”) valamilyen egyéni kontextusban (értsd a másik három érték kontextusában) jelenik meg és nagyon nem mindegy, hogy (a) milyen magas is abszolút értékben az a bizonyos legmagasabb érték és (b) milyen másik három érték veszi őt körül (nem beszélve az olyan nem is olyan ritka esetről, amikor a legmagasabb értéket két dimenzióban is eléri a kitöltő/ügyfél – ilyenkor, könyörgöm, milyen sznt tesznek ki a névjegyre?!). Mindenkire egyéni DISC profil a jellemző és bizony az egy legmagasabb érték mellett fontos szerepet játszanak minden esetben a többiek is. Tehát értéktől függetlenül valaki viselkedési profilját a legmagasabb értékkel („szín”-nel) reprezentálni BS. 

Mindenki a maga lovát dicséri (gondolhatjátok), de ki dícsérje legalább először, mint Te, aki ismered?! Igen, azt gondolom, hogy az Innermetrix komplett portfóliójába beépített DISC modell ha talán nem is az egyetlen autentikus (nincs ehhez elég információm) modul a piacon, de hogy  a teszt kérdések technikai felépítése (az eszköz kezelőfelülete mind a 4 kijelentés besorolását lehetővé teszi, ami kétszer annyi információ begyűjtését teszi lehetővé, mint az ismert egyéb rendszerek), megbízhatósága és hitelessége (az említett validitási tesztek eredményei) piacvezetők közé emeli, az bizonyos. Fontos, hogy a több mint 20 oldal eredmény-elemzés nagyon kiérlelt és részletes elemzésre ad lehetőséget és számos hasznos tanáccsal is tud ezek alapján szolgálni. 

A dimenziókról és a színekről. A DISC betűszó négy viselkedési dimenziót jelképez és 4 színt tulajdonítottak az Innermetrixcombó megalkotói (mindenekelőtt Jay Niblick) mindegyiknek (a színek tulajdonításának nincs jelentősége, a különböző rendszerekben nem feltétlenül ugyanaz a szín jelképezi ugyanazt a dimenziót, a színek használatának ezért megvan a kockázata, jó mellette megjegyezni, miről is van szó az adott dimenzióban). 

• D – Döntésképesség – piros
• I – Interaktivitás – sárga
• S – stabilitás – zöld
• C – körültekintés (cautiousness) – kék 

Mindegyik dimenzió 100-as skálán 0-100-ig terjed. Az adott dimenzión belül a két szélsőség között 12 elnevezés nevezi meg az adott szinthez tartozó viselkedésjelleget. Két tengely mentén rendeződnek el a dimenziók, minden dimenzió egy-egy kvadráns képvisel a két tengely által meghatározott térben és minden dimenzióhoz két jellemző tartozik a kavdránsok 2 tengelyhez való elhelyezkedése alapján. Az egyik (függőleges) tengely mentén az extrovertált/introvertált viselkedés-párok szerinti elhelyezkedés jelenik meg, míg a másik (vízszintes) tengely mentén a tárgy/feladat-centrikusság (inkább ellenségesnek, megváltoztathatatlannak  tekintett személyi környezet) és a ember-centrikusság (inkább barátságosnak és megváltoztathatónak tekintett személyi környezet) viselkedés-párok szerinti elhelyezkedés (az irodalomban a tengelyekre - sőt a dimenziókra is - sok különböző megnevezést is alkalmaznak - ezen az illusztráción pl. az introvertált = passzív, az extrovertált = asszertív, a feladat-központú = ellenőrzés, és az emberközpontú = nyitott, ugyanígy a dimenziókra: a döntésképes = domináns, az interaktív = befolyásoló, a stabilitás = állandóság és a körültekintő = alkalmazkodó): 

Maradva a ma az Innermetrix szakértők által használt standardizált megnevezéseknél:

• D – tárgy/feladat-centrikus és extrovertált és
• I – ember-centrikus és extrovertáltm, míg
• S – ember-centrikus és introvertált és
• C – tárgy/feladat-centrikus és introvertált 

A dimenziókon belüli két szélsőséges értékhez (0-hoz és 100-hoz) tartozó megnevezések dimenziónként a következők: 

• D – Nem tolakodó – Kikövetelő (100 felé új döntésekben is könnyen, gyorsan dönt, nem mérlegel sokat, nem érdeklik a részletek, a lényegre koncentrál)
• I – Zárkózott – Társaságkedvelő (100 felé nagyon interaktív, új emberekkel is könnyen teremt kapcsolatot, szeret középpont lenni)
• S – Indulatos - Türelmes
• C – Dacos - Körültekintő 

Ebben a rendszerben két személyiségprofilt ad ki az Innermetrix eredménye, a természetes és a felvett profilt. A természetes viselkedési profilunk két alapesetben jelenik meg, figyelhető meg, 

(a) amikor à l’aise vagyunk, nyugodtak, nem érezzük magunkat fenyegetve, nem kell megfelelnünk, családi, harmonikus munkahelyi környezetünkben, barátainkkal, és

(b) amikor stressz állapotban „elveszítjük a fejünket”, akkor szintén „visszaesünk” a természetes viselkedésünkbe (alesetként: amikor nincs időnk hirtelen helyzetben átváltani) 

A felvett személyiségprofilt sem úgy vesszük fel, mint egy ruhát, hanem azt lehet mondani, hogy ez a leggyakoribb profil olyan helyzetekben, amelyekben gyakran vagyunk, amelyek valamilyen szempontból fontosak nekünk, amelyekhez alkalmazkodnunk muszáj. Amikor ezekbe a helyzetekbe kerülünk, az agyunk gyakorlatilag automatikusan beállítja ezt a második legjellemzőbb viselkedés-profilunkat, amely ezekben a gyakori, „kötelező”, nem elháríthatóan életünkben megjelenő helyzetekben eddig a leghasznosabbnak/-hasznosabbnak bizonyult. Természetesen ritkábban jelentkező helyzetekben lehetnek másfajta viselkedéseink is, mindenesetre a kérdések alapján ez  a két legfontosabb profil az, ami meghatározható. 

A két (természetes és felvett) profil egymáshoz való viszonya alapvetően 3-féle lehet: 

• Megegyezik a kettő, vagy nagyon hasonló – ez abban az értelemben ideális, hogy a természetes viselkedés gyakorlatilag minden élethelyzetben hasznosnak bizonyul,
• A kettő profil nagyjából megegyezik, az értékek különböznek, esetleg nem a legnagyobb értéknél a profil is különbözik (a nagyság szerinti sorrend nem ugyanaz) – ez a kategória végülis szubjektív megítélésű, ez és a következő eset között lehetnek átfedések
• A két profil markánsan különbözik, ez különböző módokon megemelt stresszhelyzetet is jelenthet, mert azt jelenti, hogy második leggyakoribb környezet(ek)ben nagyon erősen kénytelen megváltoztatnia a természetes viselkedését, nagyon meg kell erőltetnie magát. Itt sem mindegy, hogy melyik dimenzióról van szó, a két legkritikusabb a D (piros) és a S (zöld). Ha a természetes D magas és valakinek a második leggyakoribb élethelyzete az, hogy beosztott munkatárs egy nagyon magas D-jű vezető mellett, ott az ő magas D-je (döntésképessége) nehezen érvényesülhet a természetes profilnak megfelelő magasságban és jellemzően a felvett profilban egy jóval alacsonyabb D jelenik meg és ez komoly feszültséget kelthet a személyben. A magas S nagy biztonságérzet igényt jelent, és az ember ebben a státuszban  az állandóságot tartja kiemelkedően fontosnak és minden változásra érzékenyen reagál. Ha ezt a munkahelyen nem tudja kielégíteni (ami  - el tudjuk képzelni – a leggyakoribb eset), akkor a felvett viselkedésben jelentősen (erőszakosan) „lenyomott” S (zöld) bizony megkérheti akár egy  pszichoszomatikus betegség formájában az árát is. 

És akkor most, hogy az alapokkal – rendkívül zanzásított formában – képben vagyunk, nézzük, hogyan néztek ki egymás után az én viselkedésprofiljaim 2012-ben és 2014-ben. Némi háttér a két saját személyiségprofil-felmérés időpontjához. 1 évvel az első profil készítése előtt, 2011 januárjában kezdődött  el az effektív coaching kiképzésem a Neosys-nél, előtte 20 évig gazdasági igazgatói funkciót töltöttem be nagy multinacionális cégek magyarországi leányvállalatánál (sajnos, nincs nyoma annak, hogy mondjuk 2000-ben (valahol a közepén a felsővezetői pályafutásomnak) milyen lehetett az Innermetrix személyiségprofilom, pedig nagyon érdekes lehetne...) 

Nézzük egymás után a 2-2 személyes DISC-profilt. A sorrend szándékos (majd magyarázom, miért): 

• 2012 természetes viselkedésprofil – alig egy évvel egy teljesen más, gyakorlatilag 180 fokos fordulatú váltás után voltam 2011 elejétől. Egy gazdasági igazgató máshogy működik, mint egy coach. Nagyon máshogyan. Talán ebből a saját tapasztalatból egy gondolat: fogadjátok gyanakvással azokat az újsütetű coachokat, akik kiesnek a malomkerékből, akármilyen magas pozícióban voltak is és akármilyen egy darab 60/130 órás coach-tréningen átesve bejelentkeznek coachként nálatok. Nagyon különböző a két működésmód (mondhatjátok, hogy „de már képződnek coaching szemléletű vezetők”, igen, eljöhet az idő, amikor a helyzet kedvezőbb lesz a mainál, de ma... nos... be aware...)

Tisztelet az összes kivételnek és a tévedés maximális kockázatával, viszont a saját bőrömön megtapasztalva mondom, hogy aki nem járja meg – legalább megközelítőleg - azt a hosszú purgatóriumot/tisztítótüzet, amit például én az elmúlt 4 év során, nos, nem tudom, gondoljatok bele... 

Én amikor ott álltam ennek a számomra teljesen új, de nagyon vonzó dolognak a kapujában (2011 elején), arra meglepően hamar rájöttem (2 nap kellett hozzá január végén Leányfalun...), hogy 

• ezt az egészet először effektíve meg kell ismernem, meg kell tanulnom, ez egy szakma (ebben segíthetnek a tréningek, a könyvek és mindenekfelett a gyakorlat...),
• ehhez az új  működéshez hasznos (mit hasznos, elengedhetetlen) önismeret-szeletemet gyakorlatilag nulláról kell felépítenem,
• ennek alapján az attitűdömet meg kell változtatni (az pedig nem olyasmi, amin otthon négy fal között tudsz barkácsolni), és
• egy nagyon új közegben kell megtanulnom networkingelni, „sales”-elni (egy akármilyen magas beosztású alkalmazottnak ez nagyon új dolog ám...). 

Ez volt a helyzet, egy fullos coaching tréningen túl voltam és épp belekezdtem a következőbe, a SolutionSurfers 130 órás tréningjébe. 

Ebben a helyzetben történt a felvétel... a 81-es, meglehetősen magas, a négy dimenzió között domináló D (döntésképes) „normál” volt, nyilván a 20 év felsővezetői lét már nem egyszerűen a felvett stílusomra hatott, hanem a természetesre is (eszméletlen gyorsan és sokat kell dönteni ilyen pozíciókban a legkisebb banális csip-csup dolgoktól a nagyokig) és bizony otthon is mondták, hogy megváltoztam az évtizedekkel azelőtti viselkedésemhez képest, türelmetlenebb voltam korábbi életszakaszaimhoz képest, ellentmodást nem tűrőbb, okoska, nna... 

Azt, hogy a megmondó, gyors döntésképes ember nem az ideális coach, mondjam? A legmagasabb értékű D-vel kezdődő dimenzió-„orgonasíp”-ban talán érdekes még, hogy a C (kék) a legkisebb érték. A „független” jelző, ami ezt az értéket jellemzi, fontos volt a szervezeti működésemben, a függetlenség, befolyásolhatatlanság ebben a viszonylag sokszor konfliktusba kerülő pozícióban alapvetően fontos... Azt is jelenti ez az alacsony C érték érték, hogy – összhangban a magas D-vel, inkább (a gyors, határozott döntéseimben) a lényegre koncentráltam és nem a részletekre (a legmagasabb C a perfekcionistát jelzi, akinek a részletek annyira fontosak lehetnek, hogy még a befejezés sürgetése sem feltétlenül meghatározó a számára). Érdekes lenne tudni, hogy ez a C mondjuk milyen volt mondjuk 2005-ben, vagy még régebben... 

Második legerősebb, az I (Interaktivitás),  sárga az is jöhet még részben régebbről is, hiszen mindig is azt gondoltam, hogy a gazdasági igazgató a többi funkciója mellett egy állandó kétirányú szinkron-tolmács is, mert hogy fényévek választják el a normál üzleti, sales-marketing nyelvet és felfogást a pénzügyitől, pláne a könyvelőitől, ezért egy viszonylag erős interaktivitási szint döntő jelentőségű a gazdasági vezetők számára. 

A 4 kifejezés, ami a különböző szintű 4 dimeziót jellemzi (a már emített két szélsőség között), a következő (ezeknek majd jelentősége lesz a 4. részben, a „Tehetség-mondat”-nál): 

D – Erőteljes

I – Társasági

S – Megfontolt

C - Független 

• A 2012-es felvett viselkedés drámai átrendeződést mutat a természetes és a felvett között. Ha egy – a legmagasabb – értékkel hasznosnak tartottam volna  magam akkoriban jellemezni (ami nem venné figyelembe a kontextust a korábbi megjegyzés szerint), akkor „piros”-ból a felvettben „sárga” lettem! Ez nagy változás a D-ben, 31% (nagy változásnak egy dimenzión belül a 20-30 %-nál nagyobbi változást nevezhetjük), míg az I-ben a változás csak plusz 10%. De ez a változás ebben az esetben örömmel töltött el, hiszen ezt akartam! Interakítvabbnak lenni, és „hátrább az egóval” („nem soknak lenni” – ezt annak idején, mint célt hallhatták elégszer tréning-résztvevő társaim...). Az S szintén drámai (68%-os!) változását a természeteshez képest szintén örömmel üdvözöltem („megfontolt”-ból „spontán”-ba)... mindenki, aki tudja, mennyire kiszámíthatatlan és egyedi minden coaching folyamat, tudja, mennyire fontos a spontaneitás...

A 4 jellemző kifejezés dimenziónként: 

D – Versengő (ez azért még coachnak, hmmm... de... 2012 elején vagyunk...)

I – Lelkes

S – Spontán

C - Kiegyensúlyozott 

• A 2014 eleji természetes viselkedési profil érdekes változást hozott a 2012-es természetes profilhoz képest! Úgy néz ki, hogy az örömöm a 2012-es felvett profil felett nem volt véletlen, a D primátusa a természetes profilban is megtört, az I vette át a vezető helyet (miközben az I abszolút értéke maradt ugyanaz!), míg a D nemcsak a 2012-es természeteshez képest csökkent jelentősen (60%-kal!), de a 2012-es felvetthez képest is! Az S 19%-kal nőtt meg a 2012-es természeteshez képest (Megfontoltról Következetes-Stabilra), míg a C 44%-kal Függetlenről Kiegyensúlyozott-Rendesre nőtt. 

A 4 kifejezés dimenziónként: 

D – Felelősségteljes

I – Társasági

S – Következetes – Stabil

C – Kiegyensúlyozott – Rendes

Ezeket az értékeket egyébként fel lehet tenni az említett koordinátarendszerbe is (ezt az említett 70+ oldalas írásos eredmény-ismertetés meg is teszi), és ez grafikusan mutatja azt, hogy hogyan is helyezkednek el az értékeid az introvertált/extrovertált és feladat-/ember-központú térben... 

• A 2014 eleji felvett viselkedési profilban az I domináns, vezető jellege konszolidálódni látszott (81-re, ugyanakkorára nőtt, mint amilyen a D volt 2012-es természetesben!). A D tovább csökkent (monoton csökkenést mutatott végig, a 2012 természetes, majd felvett, majd a 2014-es természetes után is). Az S dimenzióban megmaradt az a jellegzetesség, hogy nagy különbség van a természetes és a felvett viselkedési profilok között (itt 60 %-kal csökken a felvettben, ugyanez a csökkenés 68%-os volt 2012-ben). A C (a másik folyamatosan végig monotonon változó, ez esetben növekvő) érték pedig a Rendes kategóriát érte el. 

A 4 kifejezés dimenziónként:

D – Konzervatív

I – Ösztönző

S – Aktív

C – Rendes 

Nem beszéltem arról, és ennek a bejegyzésnek a kereteit már végképp szétfeszítené, hogy mi minden van ebben a 70+ oldalban már ehhez az első modulhoz is (a viselkedési modullal az első 26 oldal foglalkozik). Csak néhány cím ízelítőül: „A viselkedés 4 összetevője/dimenziója” (egyenkénti elemzés a konkrét természetes profil-dimenziókkal kapcsolatban), „A felvett stílus mintájának áttekintése” (a komplex profil jellemzése), „Javaslatok a hatékonyság növelésére”, „Javaslatok a mgasabb motiváció megőrzéséhez”, „Erősség-alapú felismerések”, „Ideális munka/környezet” (a konkrét profilhoz mi lenne az ideális – minél közelebb vagy hozzá már a jelenlegi helyzetedben, annál jobb...), „Folyamatos javulás területei”, „Preferált tréning és tanulási stílus”, „Kommunikációs tanácsok másoknak” (hogyan érdemes hozzád közeledni, milyen kommunikáció segít a kapunyitásban, és milyen gátolja), „Kapcsolódási szekció” (ez egyfajta „Házi feladat” rész, amely kitöltése esetéln még alaposabban segíthet az eredmények feldolgozásában, hasznosításában...) 

És akkor a slusszpoén... Az Innermetrix harmadik modulját egy Hartman nevű filozófus-matematikus-jogász fektette le, szerintem ezt a „poént” ő is értékelné...:-))) nem akkora trouvaille, pont egy perc megcsinálni... Feltettem egy közös diagramba a DISC értékeket ebben a sorrendben, ahogy itt elmeséltem. Tehát a vízszintes tengelyen 4 tengelymetszet jelképezi 2012 Természetest, 2012 Felvettet, 2014 Természetest és 2014 Felvettet.

Emögött, hogy ez az ábrázolás eszembe jutott, az a meggondolás van, hogy ezek a profilok minden irányban hathatnak egymásra, mindjárt meglátjátok, ebben az esetben mennyire...:-))) Szerintem ebből meg fogjátok érteni, miért varázsolt el engem az Innermetrix... 

Ha megnézitek a diagramot, van a hullámos vonal és mindegyikhez berajzoltam a lineáris trendvonalat is, sőt a lineáris trendvonalnak az egyenletét is... na most azok aki emlékeznek még arra, hogy az x együtthatója az az egyenlet emelkedése, gradiense, szerintem esetleg eltátják a szájukat... Miért is? 

Nos, mi történt itt a dimenzió értékekkel, ha a feltétel megáll (az a feltétel, hogy lehet létjogosultsága annak, hogy ilyen formában egymás mellé rakjuk különböző időszakok különböző profiljainak az értékeit)? Két dimenzió értékeinek trendje felfelé nőtt, két dimenzió értékeinek trendje pedig csökkent. És milyen mértékben? A növekedés gradiense az I esetében 4,9 és a C esetében 5,9, míg a csökkenés gradiense a D esetében -13,1 és az S esetében -13. Megközelítőleg lehet mondani, hogy a két növekedő trendvonal és a két csökkenő trendvonal külön-külön párhuzamosak... érdekes, nem? És ha tartalmilag nézzük? 

D – Csökkent - Erőteljesből Konzervatívba

I – Nőtt – Társaságiból Ösztönzőbe

S – Csökkent – Megfontosltból Aktívba

C – Nőtt – Függetlenből Rendesbe 

Ez egy milyen jó „játék”! Hát ha még a játék közben ennyit tanulunk is magunkról... 

Ha el akarsz vele Te is „játszani”, a saját adataiddal, akarod tudatosabban élni az életed, jobban tudni, hogyan működsz, melyek az erősségeid ezekben a dimenziókban, tudod, hol találsz...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Figyelmeztetés: Ez a „szokásos” long-form bejegyzés, 2 nap hidegélelem és erős odafigyelés ajánlott, hogy néha tekervényesre sikerült gondolatmenetemet követni tudd. Jóbarátaim időnként ajánlják, hogy rövidebben, egyszerűbben, de, az én gondolkodásom már csak ilyen és mindenkit csókoltatok...:-))) Good luck... 

Kezdjük valami/valaki erőssel: „Sir John Whitmore írta” (és tényleg ő írta, egy könyv előszóban): 

„...’A coaching sokkal több a coachingnál’. Olyan trendek vannak folyamatban a világban, amelyek új képességeket, készségeket követelnek meg a coachoktól. A régi stílusú, autokratikus vezetők (fokozatosan) elveszítik a hatóerejüket, mert az emberek, akiket vezetnek, egyre nagyobb kihívást jelentenek a számukra. 

Ahogy valaki megjegyezte nekem a napokban (ez még mindig az idézet, csak paragrafizáltam...:-))), „Régebben én csináltam interjúkat emberekkel, hogy felvegyem őket hozzánk dolgozni, de mostanában azt érzem, mintha ők interjúvolnának engem.” Ebben a környezetben, a coaching készség kritikus tényezővé válik. Hogyan nevezheted magad vezetőnek ebben az új világban, ha nem rendelkezel coaching készségekkel? Hogyan tudsz példával vezetni?...” 

A tétel, amit a rám jellemző beszúrásos és „lábjegyzetes” kacskaringós módon körbejárok a következő: a coaching szemlélet (ha felismerjük, ha nem) sokkal tágabb értelemben válik fontossá az egész társadalomban, mint elsőre gondolható lenne és a coaching (vagy bármilyen „oldatú” felhasználása)  alfája a mély önismeret. 

Van egy mondat ebben a fenti Whitmore idézetben, amiben egy egész másik téma is benne van („Régebben én csináltam az interjúkat emberekkel..., mostanában... mintha ők interjúvolnának engem...”), erről az egész új világról + Y generációs elvárások, de itt és most ebben a posztban a fókuszban a coaching és az önismeret van... 

Ebben a „kiszélesítésben” az van benne, hogy ezekre a készségekre nemcsak a kiképzett, és ezt gyakorló, ebből élő coachoknak van szükségük, de a vezetőknek is... És halkan teszem hozzá, hogy nem csak a vezetőknek (mindenki vezető, akinek legalább egy munkatársa van, akinek a munkáját valamilyen mértékben kiadja/ellenőrzi/értékeli...), de mindenkinek, tényleg mindenkinek, aki harmonikusan akar együttélni a környezetével... Hasznos, ha tudja, hogyan lehet úgy kommunikálni, közlekedni a többiekkel, hogy az mindkét fél számára hasznos legyen, beleértve, hogy folyamatos kölcsönös fejlődést is biztosítson. Azt a működésódot pedig, amivel ez megvalósítható, a legelérhetőbb módon a coaching megközelítés kínálja... 

Továbbmegyek, személyes tapasztalatom is, hogy a coaching ilyen szélesebb értelmezése az ügyfeleim egy részére tudatosan is jellemző (legyenek olyanok,  akik maguk keresik a coaching lehetőséget, jelentkeznek, ők maguk személyesen (bizony, saját idejükből, saját pénzükből), vagy olyanok, akik - ahol a szervezetnél erre lehetőség van - maguk kérik, hogy nekik is legyen erre lehetőségük)... Sokszor hozzáteszik a saját konkrét elérendő céljaikhoz, hogy a folyamat végére kapjanak bevezetést, szemléletmódot, eszközöket ahhoz, hogy a kollégáikkal kapcsolatban ők maguk is tudják alkalmazni a coaching megközelítést. 

És persze vannak olyanok is - rendszeresen találkoztam/találkozom velük képzéseken/továbbképzéseken – akik legalábbis azonnali célként nem akarnak coachok lenni, full-time általában valamilyen szintű vezetői pozíciójuk van -, akik bizony befizetnek, vagy befizettetik magukat a szervezettel egy teljes coaching curriculumra/képzésre, azért, hogy egy komolyabb szinten elsajátítsák a coaching szakma csínját-bínját, kifejezetten azért, hogy vezetőként alkalmazhassák azokat. 

Igen, itt vannak már közöttünk azok a vezetők is, akik tudják azt, amit az első bekezdésben Sir John Whitmore-tól idéztem, ők az early adopterek, az első, pioneer felhasználói a coaching tudásnak/készségnek, és bizonyos vagyok benne,  hogy megjelenésük a szervezetekben elkezdi erjeszteni a kultúrális változásokat. 

Ez még akkor is így van, ha a coaching bizonyos értelemben még forrongó, storming szakaszát éli hazánkban, itthon talán szűk 10 évre tekinthet vissza (miközben valószínüsíthető, hogy vannak néhányan az igazi pioneerok közül (trénerek, pszichológusok, terapeuták), akik már korábban is lényegében alkalmazták személyes fejlesztés keretében többé-kevésbé a mai viszonylag konszenzusos értelmezésnek megfelelő coaching megközelítést. 

Paradox dolog kicsit ez a coaching, mert sok irányból lehet félreérteni, hogy mi is a lényege. A lényege szerintem az, hogy – személyes coaching helyzetben, ami a klasszikus felállás, a team-, csoport-coaching a kicsit későbbi „találmány” – hogy két ember beszélget és az egyik (vagy mindkettő) lényeges felismerésekre jut ennek kapcsán, amelyek meghatározó tanuláshoz és pozitív változáshoz segítik őt/őket. Ennyi. A könyvek (de sok van már... az egyik  amerikai szakkönyvben olvastam, hogy a ’80-as években még ott is egy polcon elfértek...) ezt szedik ízekre, elemzik és azután próbálják összerakni, gyakorlatilag a rántottából csinálnak tojást... 

Ez a nehézsége is a coaching tanításának. A sikeres coachok nem tudnak mást tenni, mint hogy a saját receptjüket tanítják, ami nekik bejött. Mivel az emberek, így a coachok is különbözőek, ami nekik bejött, az a tanítványaiknak vagy bejön, vagy nem. Legjobb esetben tanulnak belőle valamit, és mennek tovább egy másik reverse tojásgyártóhoz és attól is tanulnak valamit, addig-addig, amíg elkészül az ő saját tutti receptjük. 

Ja igen, és persze nincs egy tutti recept, mert képzelhetitek, meg tudjátok is, az egyenletbe még bejön az ügyfél is, és az is állandóan új, különböző. Kész krach...:-))). Ezért nehéz tanítani a coachingot, ezért van az, hogy csak tanulni lehet... 

És itt jelenik meg az a minta, amit a coachnak is követnie hasznos az ügyféllel... ahogy ő maga is csak a saját rendszerében volt képes elsajátítani a coachingot, az ügyfél is csak a saját rendszerében lesz képes bármilyen változást „meg-/kifőzni” és végrehajtani... minden, ami kívülről jön és nem illik bele a rendszerbe (nem az a fontos, hogy honnan jön, jöhet kívülről is, csak kompatibilis, összeíllő legyen a rendszerrel és az abban uralkodó „szabályokkal”), kidobódik, elfelejtődik, vagy talán meg se értik... 

Azt írtam: „Nehéz tanítani, ezért van az, hogy csak tanulni lehet”... Nem azt írtam, hogy  „meg”tanulni, mert ez egy nagyon-nagyon nyitott végű dolog... Lehet nagy rutinra szert tenni...  És azután az is baj lehet persze, mert ha mész a rutinod szerint („ja igen, ennek is az a célja/problémája, hogy..., akkor...”), akkor most már a másik, a felső szintről jöhet be egy gát... 

Mert az elején nem volt elég tapasztalatod, az volt a nehéz, ha meg túl sok van, és nem vigyázol és „megvezetnek”, akkor meg azért lehetsz esetleg „fakabát”... (a coachot is elérhet a burnout/kiégés...)... nem is olyan csoki job ez... vagy... nagyon kell figyelni, észnél lenni, az itt és most-ban tudni lazán lehorgonyozni, hogy a végén csoki job legyen... másodrendű csoki job...:-))) 

Paradox dolog azért is a coaching, mert ha igaz, hogy ez egyszerűen egy olyan beszélgetés, amely valamelyik, vagy mindkét felet nagy felismerésekhez, tanuláshoz vezeti el (szerintem igaz), akkor ilyenben majdnem mindegyikünknek nem is egyszer volt már része az életében. 

Mindannyiunknak van a fejében egy-egy mondat (néha csak egy szó...), amire visszaemlékszünk és mindannyiszor erőt ad a továbblépéshez, vagy a kitartáshoz, amit - egy ma már, visszatekintve különlegesnek számító pillanatban - valaki mondott nekünk. Lehetett az rokon, barát, de vadidegen is egy repülőúton, vagy egy kiránduláson. Ezeknek a pillanatoknak a túlnyomó része nem coaching folyamatból származik, a másik fél nem coach volt, valószínüleg akkor azt se tudta egyikünk sem, mi fija-borja a coaching. 

Mégis, ezek a pillanatok azok a pillanatok, amikor egy pillanatra flash-ünk volt, egyszerre átláttunk dolgokat... és a másik fél ösztönösen, a pillanat varázsától vezetve ebben segített. 

A jó coaching ilyen pillanatok előállítására törekszik és – bár ehhez is kell fogadókészség, motiváció, kicsit a környezet is és általában valamilyen sorsforduló szele, vagy forgószele – képes is ilyeneket generálni. Ennyivel több a professzionális coach, hogy ő ezt tanulja meg, hogy amit az a harmadik fél egy különleges pillanatban, a véletlenek szerencsés összjátéka révén szolgáltatni tudott, azt ő rendszeresen, folyamatszerűen működtetni tudja. 

A jó coaching-folyamat mindig egy különleges kapcsolatot eredményez, amiben megtörténnek hétköznapi és nem is mindig hétköznapi csodák és ami után mindkét fél (igen, a coach is) több lesz, megtanul valami fontosat magáról, és elkezd kicsit, jobban, vagy sokkal jobban, hasznosabban és hatékonyabban működni a mindennapi környezetében, kapcsolataiban. 

Azok a fent említett értelemben különleges pillanatok az életünkben, amelyekre szívesen emlékezünk vissza (vannak olyanok is, amelyekre nem, sőt olyanok is, amelyekre nem emlékszünk tudatosan, miközben rágnak belül, ezekre való rátalálás és szerepük megkérdőjelezésén keresztüli elbúcsúztatásuk könnyen túlnyúlhat a coaching akciórádiuszán) az önismeretünk fejlődésének csodálatos, ihletett pillanatai, és ez az, amit a coaching is nyújthat legjobb formájában, az önismeretünk fejlődését. 

Mert ha megtanulunk magunkról valamit, hogy bizonyos kontextusban hogyan is működünk, azáltal azonnal meg is haladjuk egy kicsit ezt a működést, és ezzel megnyitjuk az utat a folytatólagos fejlődés előtt. 

Ha nekem mondjuk 10 évvel ezelőtt bejött volna az irodámba egy coach és elkezdett volna erről az egészről mesélni, biztos, hogy először eszközökben gondolkodtam volna. Hogy OK, szóval van ez a coaching, akkor lássuk/halljuk, hogy hogyan is lehet hatékonyabban működni vezetőként, nosza, hoci ide nekem az eszközöket. Nem lepődök meg hát, amikor egy mérnökember (én magam is mérnökember voltam, vagy mi a szösz – az őskorban, 800 évvel ezelőtt...), egy számítástechnika valamelyik dimenziójával foglalkozó would-be ügyfél szintén ilyeneket kérdez. 

4 év mélyvízi tanulás és praxis után ezt az egészet egészen máshogy látom. A könyvtáram, meg részben a fejem is tele van amúgy különféle megközelítésekkel, módszerekkel, eszközökkel, amelyekkel a folyamat különböző fázisaiban akár hatékony intervenciót is lehet alkalmazni. Jó is, hogy ezek a fejemben vannak, időnként van szükség rájuk, és akkor jó, ha nem akkor kell keresgélni. De a lényeg nem ez. 

A lényeg az, hogy a jó coach-, tréner-tréningek nem az eszközöket tanítják (talán azért persze periferiálisan azt is, persze), hanem az önismeretet fejlesztik, nem középiskolás fokon. Az igazi, jó, mély, inspiratív művészeten kívül nincs még egy olyan diszciplina, amely ennyire a személyiséggel dolgozna mindenekelőtt, mint a segítő foglalkozások, pszichológusok, terapeuták, szupervizorok, trénerek, coachok. 

Ebből az is következik, hogy az a vezető, aki megértve az idők szavát, coach-szemléletű  (vagy ahogy én jobban szeretem mondani, ezt máshol fejtettem ki, mentorszemléletű) vezetővé szeretne válni, akkor először nem az eszközök a legfontosabbak számára, hanem az önismeret. És persze, az „eszközök” egy része, az asszertivitás, az én-üzenet megfelelő alkalmazása, az értő figyelem megtanulása közben komoly lépéseket tehet az önismeretében is... 

Az önismeret fejlesztésének egy számomra nagyon „bejött” kiindulópontja lehet egy személyiségteszt kitöltése és annak az eredményeinek a feldolgozása. Ilyen teszt, felmérés sok van a „piacon”, én magam 5-öt próbáltam ki saját magamon, kettőből meg is szereztem a konzultánsi minősítést (ezt a kettőt hivatalosan is alkalmazhatom). 

Majd ennek is szentelek egy posztot, hogy részletesebben okadatoljam, miért is azt az egyet választottam, alkalmazom coching és tréning folyamatok  kezdeményeként, amelyiket. Mindegyik rendszernek megvan a maga filozófiája, értelmezési kerete, ahhoz, hogy eléggé el tudjak igazán mélyülni benne, szükségesnek láttam, hogy egyet kiválasszak. 

Viszonylag hosszú a története, miért ez az egy:

• részben ez volt – az én térképemen - a legérdekesebb, legrugalmasabb, legsokoldalúbb, legkomolyabb, legrészletesebb visszajelzést adó a megismert rendszerek között,
• ezenkívül ez volt az, amely két egymást követő alkalommal (a két felmérés között 2 év telt el) a legjobban lekövette azokat a változásokat, amelyek a működésemben ténylegesen észlelhetőek is voltak ezalatt az idő alatt,
• részben egy olyan szakmailag nagyon erős társaság beszélgetéseinek tüzében tudtam beszélgetni, vitatkozni róla, amely azután a kezdeti általános szkepszisből - egyáltalán az ilyen módszerek alkalmazásával szemben - szép lassan nem csak az ilyen alkalmazások használatának célszerűségéről győzőtt meg, hanem konkrétan ennek a személyiség-profil teszt-rendszernek a jóságáról, számomra primátusáról is. 

Ehhez jött azután a gyakorlati tapasztalat, hogy milyen jó kiindulópont tud lenni az alkalmazása coachingban is és tréningben is, személyes és csoportfolyamatokban egyaránt. 

Leghatékonyabb talán azokban az esetekben, amikor valaki az önismereti munkájának az elején, vagy közepén tart, és akkor is nagyon hatékony és egyértelműen pozitívan fogadott, ha erősen racionális, balféltekés működés a domináns, ami szervezeti környezetben nem ritka. 

Természetesen (vagy nem olyan természetesen, de így van) a legkülönbözőbb típusú embereknél, helyzetekben is hasznos fel- és ráismeréseket hozott, még olyanoknál is, akik – mint én korábban – nem gondolnak először sokat az ilyen típusú tesztekről. 

A ’”teszt” szó félrevezető lehet, itt szó nincs az IQ típusú kalibráló tesztről, nincs jó, vagy rossz viselkedés-, érték-/motivációprofil, gondolkozásmód/érzékelés profil ... itt nincs jó, vagy rossz eredmény, itt a megismert profiloknak következményeik vannak, amelyek segítenek nekünk, abban, hogy merre orientálódjunk, hol vannak a tehetségeink és ennek kapcsán a potenciális erősségeink (és merre ne orientálódjunk, ahol a nem-tehetségeink és azok alapján a potenciális gyengeségeink vannak). 

Csak olyanról beszélek most is, amit kipróbáltam, amiben hiszek... Ezt a személyiség-profil felmérést annyira jónak és értékesnek találom, és annyira általános érvényűnek és nemcsak a munka világában alkalmazhatónak tartom, hogy – miután meggyőződtem róla az említett 2 konzekutív/egymást követő saját riport kiértékelése után, hogy ez nagyon működik -  a szeretteimmel is megcsináltattam, és nagyon érdekes beszélgetésekre került sor ennek kapcsán is közöttünk (miközben arra vigyázok, hogy baráttal, családdal ne működjek coachként, itt az eredmények értelmezésben segítő visszajelzésről van szó és ezek felhasználásáról a mindennapi kapcsolatokban). 

Olyan érdekességei is vannak a felmérés eredményeinek, hogy például milyen megközelítést érdemes alkalmazni az illetővel szemben egy harmadik félnek. Tehát mondjuk egy családtagommal (vagy munkatársammal, igazgatótársammal, vezetőmmel) kapcsolatban  könnyen kiderülhet, hogy miért is voltak köztünk antagonisztikusnak számító kommunikációs nehézségek. Gyakorlatilag mindig pöpecül megmagyarázhatók az ilyenek a két személyes felmérés megfelelő részeinek összehasonlítása alapján és persze nem csak megmagyarázhatóak, de a rendszer keretein belül mindjárt az orvosolhatóságra is készül megfelelő javaslat... És ha ez működik ismerősök között, családon belül, a gyakorlat megmutatta/megmutatja, hogy remekül működnek vezető és csapata és egyes munkatársai között is.... 

Több esetben tapasztaltam, hogy amikor egy vezetői csapatban megcsináltattuk az összes profilt, és egy tréning keretében például ki kellett először találni, kinek milyen az ebben a rendszerben megfogalmazott személyiségprofilja és érték/motivációs preferenciája, ez nagyon jó alapot adott a szervezet-fejlesztési folyamathoz. El tudod képzelni, milyen felszabadító pozitív feszültség-csomag, mennyi nevetés, meglepődés, felismerés, energia jelenik meg ezek kapcsán? 

A személyiség-profil felmérés, amiről beszélek, az Innermetrix ADV kombinált felismerések profil (mind a három együtt: viselkedés (DISC) + érték/motiváció (V) + érzékelés/gondolkodásmód (A)). A felmérés eredmény riportja több, mint 70 oldalas, nemcsak a puszta eredményeket tartalmazza, de rengeteg tanácsot, megoldás-/fejlődési javaslatot ad az eredmények következményeinek hasznosítására. Minden egyes felmérést – a komplexitás és a minél teljesebb, hatékonyabb felhasználhatóság megkívánja ezt - egy 1-1,5 órás személyes visszajelzés követ. 

Jay Niblick, a tulajdonos, a licence gazda 3 olyan független modult rakott össze és organikusan, integráltan fejlesztett tovább az Innermetrix brand-név alatt, amelyek önmagukban is megállják a helyüket és fontos értékes információt szolgáltatnak, de igazán a 3 együtt az, ami az ütős. „A láthatatlant tesszük láthatóvá”... Egy átfogó rendszerben érthetővé és operacionálissá/alkalmazhatóvá, teszem hozzá... 

Ez a személyiség-profil felmérés a coaching (és tréning) megközelítések szempontjából semleges, mindegyikkel kompatibilis. Általában megelőzi azokat és a hatásukat megsokszorozhatja. Mindegy, hogy valaki a Neosys féle döntésközpontú, vagy a Gordon & T.A. szerinti, vagy a megoldásközpontú coaching megközelítést alkalmazza (bocsánat a többiektől, szeretek azokra hivatkozni, amelyeket belülről, kellő mélységben ismerek), egyaránt hasznos lehet a számára egy ilyen felmérés elkészítése. Segíthet a fejlesztési területek feltalálásában, pontosításában, és egy érdekes, hasznos önismereti kiinduló profilt adhat.    

Nna, hahó, sikerült idáig elérned, gratulálok... és képzeld, még egyszerüsítettem és rövidítettem is...:-))) Ha még, van ami érdekel... (hogy én hogy gondolkozom róla, vagy hogy segítsek Neked valamiben)... 

teveatufokan@gmail.com

Utóirat: egy blogbejegyzésnek az utóélete akár lehet érdekesebb is, vagy legalábbis annyira érdekes, mint maga a bejegyzés. A Facebookon való megjelenése egy érdekes beszélgetést indukált, amit - úgy gondolom - érdemes utólag hozzáilleszteni magához a bejegyzéshez is. Akivel ez a comment-beszélgetés folyt, Katalin Hankovszky Christiansen, szeretett és tisztelt barátom és megoldásközpontú trénerem. Megtisztelt vele, hogy elgondolkozott egy megjegyzésen és ez továbbgörgette az én gondolataimat is. Kihagyás nélkül, teljes integralitásában másolom ide a comment-beszélgetést (néhány beszúrt megjegyzéssel (reflektálva az én oldalamról) és egy téma rövid továbbpörgetésével) - ha Kati erre is válaszolna még, egyetlen válaszom marad: "Köszönöm!":

HK: "Mert ha megtanulunk magunkról valamit, hogy bizonyos kontextusban hogyan is működünk, azáltal azonnal meg is haladjuk egy kicsit ezt a működést, és ezzel megnyitjuk az utat a folytatólagos fejlődés előtt." érdekelne, hogy létezik-e ennek a tételnek empirikus bizonyítéka? Megint egy nagyívü Miklos Szilagyi sikerült!"

SZM (nyilvánvalóan egy összetevőre koncentrálva, ami nem is a legjobban zavarta Katit... plusz, marha hosszú...): "Majd lehet, hogy még eszembe jut valami (köszönöm a kérdést...:-))), elsőre ilyenek jutnak eszembe (nem tudom, mennyire lesz elég, azaz "empirikus", a tétel nekem (az én térképemen) triviális, valószínüleg "empirikus" reflexív önmegfigyelésen alapszik, de szívesen gondolkozom el rajta... amúgy érdekesnek találom (pillanatnyi felismerés), hogy milyen nehéz érvelni amellett, amit triviálisnak tartunk, ilyenkor először csak hápogunk, hogy "hogy hogy nem érti, hát nem világos?!", pedig ez a legérdekesebb helyzet, ilyenkor megtalálni a meggyőző érvelést...:-))), mondjuk kérdés, ilyenkor van-e meggyőző érvelés...

Ilyenkor talán a kétkedés, vagy az egyenes nem egyetértés is megjelenhet a kérdésben, azaz valami olyasmi, hogy "ne má' (de hadd vergődjön egy kicsit...)"...):

1. a kezdet az egésznek a fele ("már a régi görögök is..."), a "meghaladás" mindig azzal kezdődik, hogy felismerünk, megtudunk valamit (tudom, ez marhára nem empirikus, de idekívánkozott...))),

2. gyakran leírt fenomén (szakirodalom és saját empirikus önreflexiós & coach tapasztalat, amelyekről ezután nem leszek rest feljegyzést készíteni), hogy miközben elmondunk/összefoglalunk/megfogalmazunk valamit, felismerésekre juthatunk, amelyek változást indíthatnak el... hogy a szakmánkra utaljak, előfordul, hogy (inkább rész-, mint egész "dologban") egy-egy kicsit hosszabb saját monológ után az ügyfél megáll és maga reflektál a saját gondolatmenetére, valamilyen hasznos felismerésre jutva, amit a formába öntés eredményezett (mondjuk a fókusztartás, az irány, a kérdés, a reflexió, ami a coachtól megelőzően érkezett, lehet (részben, egészben) egy alkalmas katalizátora a folyamatnak...)

3. talán általánosabb (ez tréning résztvevő, és coach tapasztalat), hogy amikor egy-egy vakfoltos működésünkre fény derül (ez a "fényderülés" lehet közvetlen, visszajelzés formában, de lehet közvetett is, amikor akár egy modell megismerése, vagy valaki más saját története kapcsán felismerünk egy mintát, ami ránk is (részben, vagy egészben) jellemző...). Ez általában azonnali változtatásra, vagy legalábbis különböző intenzitású szégyenhez vezet, ami - lévén belső indíttatású, így nehezen figyelmen kívül hagyható - biztos motivátora valamilyen típusú változásnak (mimimum bekalkulálom, kifelé reflektálok rá, számítok rá, hogy ez megjelenhet a működésemben és önmagában ennek már szabályozó/viselkedés-módosító hatása lehet ("ja, persze, megint, a fene..."), minden tudatos nagyobb ívű változtatási projekt beindítása nélkül is)... vakfoltnak amúgy itt egyszerűen pl. a Johari-ablaknak azt a kvadránsát nevezem, amiben azok a viselkedési elemek jelennek meg, amelyeket mások észlelnek a működésemben, én viszont nem...

HK (elismeri részben a kérdés megkérdőjelezését (:-))) és először az 1-re reagál (alapos, mint mindig), lényegében azt, amit én is írtam, hogy "filozófia"... nem nagyon bántó számomra...:-))): "ja, a kérdésben van kételkedés, de azért nyitottság is, hátha van valami, az elöfeltevésen túlmenö háttere ennek. igen, a triviálisnak vélt dolgok hosszú életüek, senki nem kérdöjelezi meg... 1. ez ilyen 'filozófiai' alapú magyarázatnak tünik, ahogy évszázadokon át beérte az emberiség a tanulás filozófiai megözelítésével, mielött bármi evidenciát próbált volna hozzá kreálni."

SZM (a kis kíváncsi...): "...lesz 2. is?"

SZM (ezt már nem tudom, miért írtam, mindenesetre magyarázkodás:::): "Amúgy nem gondoltam általánosan triviálisnak, saját térképemen mozogtam...:-)))"

HK (erre utaltam az előbb, Kati nem egészen erre az aspektusra gondolt): "2. ha jól olvasom ezt a pontodat, akkor itt azt a jelenséget írod le, mikor beszélgetés közben a dolog új leírást kap, és ez a változás kezdete. Ez az én térképemen nem azonos a kiinduló mondattal, ha igen, erre biztos nem hitetlenkedtem volna rá."

SZM (ez egy érdekes one... a gondolat nem rossz (hogy a fenében is lehetne ezt az egészet empirikusan bizonyítani?!), igaz, akkor jobban kellene hangsúlyozni, hogy intuitív, refexív gondolkodás eredménye - mint annyi minden, ezt jelzem egyébként az itt-ott elszórt "az én térképemen"-ekkel...): "... és napközben foglalkoztam kicsit a spirál dinamikával és ott is visszaköszönt az emerging/emelkedő, (önmagától fejlődő/változó) fogalma (a változás történése a szintek között, amelynek a pontos mechanizmusa, különösen a second tier viszonylag éteri magasságában nem igazán ismert, igazából fenomenológikus megközelítéssel próbálkoznak), és ez egy "ellenkérdést" sugallt nekem: "Miért pont ez az elem - az összefoglalás, ezáltal kicsit (?) újragondolás/-struktúrálás - ne lehetne változás kiváltója, milyen empirikus bizonyíték van arra, hogy ennek a lépésnek soha, semmilyen esetben nincs, nem lehet erjesztő, változást katalizáló hatása?"...:-)))"

SZM (...és reagálás a 2.-re adott commentre, itt egyértelmüsítek és jelzem, hogy észrevettem, hogy a kérdésre adott választervezetem nem volt teljes...): "OK, a 2.-höz: a ráismerés többirányúságát akartam érzékeltetni és ebbe a mondatba természetesen beleértettem a személyiségteszt eredményeképpen előàlló tanulást (ami lehet egy egyszerű Johari-ablak, vagy lehet akár egy Innermetrix teszt visszajelzésének az eredménye is, mindkettő hatékonyságát személyesen is átéltem, tapasztaltam coachként...)"

HK (na, ez egy érdekes dolog, a szégyenről (erre még vissza a végén)... és a Johari nem feltétlenül csak csoportdinamikai gyakorlat, én használtam úgy is egyéni coaching folyamatban, hogy a coachee/ügyfél megkérte a fontos embereket a környezetében (otthon és a munkahelyen) és ez az egyik esetben komoly tanulási helyzetet eredményezett és egy másik esetben is hasznos volt...): "3. a szégyen mint a változás müködtetöje és a Johari, kontextusából (csoportdinamikai gyakorlat, ki mond kiröl mit! és nem ki milyen!) kiragadva (mint annyi minden), és tetszetös modellként alkalmazva..."

HK (itt kezdjük érteni egymást, igen, Kati koordinátarendszerében ez előfeltevés (és én se mondom, hogy ez tudományosan - empirikusan - bizonyított)... fontos tudni, hogy az előfeltevések a "4-betűs" szavak/fogalmak (de legalábbis gyanús) közé tartozik a megoldásközpontú megközelítésben különösen... én meg csak egy egyszerű homo sapiens vagyok, az egyre jobban ismert előfeltevéseimmel...:-))) ... a kérdőjelben akár egyet is érthetünk...): "...és, az eredeti cikked egészében persze ennek a mondatodnak jól meg van ágyazva ill. komoly tartópillér-szerepe van. Ez az én térképemen, ahol az ember diagnosztizálásának (és így a Joharinak is) nem jut nagy jelentöség, valahogy megmarad a kérdöjelek és sajnálatos félreértések világában. A válaszaid egyelöre azt mutatják nekem - és nagyon köszönöm a gondosságot és a beigért további megfigyeléseket -, hogy az elöfeltevések világában mozog a mondat. Ott mások a preferenciáim. Tisztelettel és köszönettel a kifejtésért, jó éjt!"

SZM (ezt a commentet párhuzamosan kezdtem el írni Katival, úgy, hogy még nem láttam az övét... ez két dolgot mutat: (1) mind a ketten éreztük, hogy kb. itt érdemes elengedni és bizonyos mérföldkövek említése mellett elfogadni, hogy eddig tudtunk elmenni, (2) késő volt már...:-))) Azután a vége jelzi, hogy közben megjelent Kati commentje is a képernyőn): "Jó, itt szétlőttük magunkat... nem becsülném alá a szégyen jelentőségét, de értelek... azt hiszem, innentől (mondjuk ezzel kezdhettem is volna, de annyira belelendültem...:-))) annak van helye (feedforward gyakorlat is lehetne...), hogy megköszönjem, hogy (1) végigolvastad, respect...:-))), (2) hogy ennyi energiát szántál rá, és hogy (3) gondolataiddal segítettél továbbgördíteni gondolataimat erről, és ez csak most kezdődik...:-))) igen, köszönöm és jó éjt Neked is!"

HK: "...oh, ez a fránya FB nem mutatta írás közben a válaszaidat! kár. a 2-re vonatkozóan: az én világomban szeretem a különbséget aközött, ami változás az egyén leírásaiban felbukkan (emerge) és aközött, ami valami bevitel, róla felállított szakértöi kép nyomán ... Talán elenyészö különbségnek tünik. És megvan bennem a bizalom (és a tapasztalataim is mutatják) hogy az ember képes hasznosat kikeverni bármilyen impulzusból. De azért ha én adhatom neki az impulzust..."

HK: "Ez jó, ez a hála a rászánt gondolatokért bennem is nagyon megvolt végig. És amúgy annak a reménye volt bennem, mikor a kérdést feltettem, hogy fogsz nekem olyat mondani, amitöl lesz egy kivételes helye a teszteknek - a térképemen, nem a gyakorlatomban. És amúgy lett is: ez a bizalom, hogy az ember képes bármilyen impulzusból hasznosat kikeverni magának."

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Utóirat 2: A szégyenről... az én térképemen... (kicsit google-ztam csak, inkább ahogy jött...)

Két megjegyzés, hogy mire gondolok, az első tartalmi, a másik inkább "logosztikai":

(1) Egy szakmai cikkben (http://www.mipszi.hu/cikk/140214-buntudat-szegyen-moralis-erzelmeink ) olvastam ezt a defíníciót: "Ha az elveinkkel ellentétesen viselkedünk, nagy az esélye annak, hogy bűntudatot vagy szégyent, tehát valamilyen morális érzelmet élünk át....". Nos, én nem erre a mélységre vagy magasságra gondoltam a fent idézett commentben, sokkal inkább a mindennapi élet nüansznyi kis, általunk feleslegesen okozott kisebb-nagyobb surlódásokkal kapcsolatos szégyenérzetre... Arra, amit az olyan ember érez, akinek fontos a környezete, aki öntudatlanul nem szeretne elefánt módjára közlekedni, akit érdekelnek a részletek, sőt, mondjuk, mint egy coachot, nagyon is kell, hogy érdekelje és érzékelje ezt a finomszerkezeti működést, ezt a finom breeze-t is a "víz", a lélek felszínén... 

(2) ...és nem is a mások által oktrojált szégyenre (megszégyenítésre) gondolok valamilyen működési/viselkedési jelenséggel kepcsolatban, azzal három dolgot tudok csinálni. Elutasítom, 100%-ban elfogadom, részben elfogadom. És persze - minden külső "segítség" nélkül is tud generálódni bennünk szégyenérzés. Vagy egyidejű, vagy visszatekintő azzal kapcsolatban, hogy működésünk/viselkedésünk valamilyen szempontból sértette a csoport "szabályait", a csoportét, amelyhez szeretünk tartozni (nem nagyon jelenik meg a szégyen érzése olyan helyzetekben, amikor semlegesek, vagy ellenségesek vagyunk az adott környezettel). Már hallom azokat, akik azt mondják, nem kell olyat csinálni, ami miatt szégyent kellene érezni... csókoltatom őket és egy egészen kicsit irigylem is őket (...nem...:-))).

Tehát ez a fékezett habzású, részben mások visszajelzéséből származó szégyenérzés legalábbis részben - belsővé válhat. Ha belső, akkor meg eleve belső. Mint ilyen, valamit már csinálni kell vele. A leghasznosabb, ha ebből tanulási lehetőséget csinálunk, mert nagy valószínűséggel egy vakfoltra találtunk.

Onnantól, hogy belsővé, az én gondolatommá válik, önbecsülésem (paradox, de ez a külső visszajelzésektől nem függő, általános emberi valónkból eredő, születésünkkor egyformán elosztott, megkapott belső "napunk" sugárzásának érzékelése) erejétől és itélőképességem erejétől függ, hogy olyat "nyelek-e be", ami használni fog a kívánt (!!!) beilleszkedésembe az adott csoportba, vagy többet, vagy kevesebbet.

Aki kevesebbet, vagy akár semmit nem nyel be, felesleges konfliktusokba fog kerülni a csoporttal, aki többet, alávetett lesz a csoportban, felesleges lelki súlyok alatt fog roskadozni. Ugyanakkor megtalálni, rájönni  arra, hogy miben van "igaza" a csoport visszajelzésének (mi az, amit be tudok fogadni és kezdeni tudok vele valamit) és ennek hatására (bizony ennek eleme a belsővé vált szégyen is) tudatosan változtatni a működésünkön ("tanulni") a hasznos tevékenységek/tanulási helyzetek közé tartozik az én térképemen. 

Saját empirikus tapasztalatom. 4 évvel ezelőtt - 20 éves gazdasági igazgatói gyakorlat után - csöppentem be szó szerint egyik napról a másikra egy fullos (a szokásos totál 130 órás) coaching tréning első két bennlakásos önismereti napjára. Mindenbe beleszóltam, okoskodtam, nem nagyon figyeltem a többiekre, gyakorlatilag egy fél nap alatt gyakorlatilag mindenkinek ellenszenvessé váltam (ezt persze nem közvetlenül érzékeltem, illetve az elején egyáltalán, azután szép lassan kiderült...). Lehetnek nem kevesen, akik ismerik a történet lényegét (azóta 100 felett vannak, akikkel valamilyen tréningen találkoztam és esetleg beszélhettem róla, mert nagyon nagy hatással volt rám ez az első "merítkezés"... (A coaching irodalom és gyakorlat is azt mondja, hogy a legfontosabb legtöbbször az első kapcsolatfelvétel, az első "ütközése" két személyiségnek, léleknek... volt olyan trénerem, aki elmondta, ő mindig megjegyzi az első mondatot (Koncz András), és pl. pont a megoldásközpontú megközelítés hisz abban legerősebben (előfeltevés?), hogy BS az első találkozást ilyen langyos ismerkedésre "költeni", amikor az ott felszabaduló energia talán a legfontosabb az egész folyamatban - és innen származik az a nem csak mítosz, hogy bizony bizonyos esetekben egy egyszeri ülés is elég lehet egy adott ügyfélnek, ezért hívják az SF megközelítést "brief"-nek/rövidnek is...)

Kora délután a feszültség emelkedett, a gondolom szokásos 7 perces személyes interjú-videó készítése közben effektíve összeszólalkoztam a trénerrel és egy hajszálon múlt, hogy otthagytam az egészet, és akkor lehet, hogy egy tök más topikban vezetném ezt a blogot... Nem tudom pontosan, mi történt utána, szünet lett, a tréner nem tett semmit, de - talán ez - a többieket a csoportban, annak elelnére, hogy inkább ellenszenvesnek találtak az első délelőtt, mélyen érintette a történés és azt hiszem, ők beszéltek le arról, hogy hazamenjek. Közben elég gyorsan megértettem, mi a probléma... ez egy gyökeresen más környezet volt, mint amihez hozzászoktam... megértettem, hogy "sok voltam" és ide, ehhez a gyökeresen új dologhoz radikálisan más attitűd kialakítására van szükség... és mivel a motivációm az adásra, a tapasztalatom hasznosítására, a "visszaadásra" elegendően magas volt már az indulásnál is, elkezdtem dolgozni magamon... Ez egy fontos vakfoltom volt... Ma is, ha nem figyelek eléggé és túlságosan "ellazulok", meg tudok szaladni... és olyankor szégyellem magam... mert tudom látni a működésemet mások szemével...

Most mondok egy nagyot (és itt tágítok a 2. utóirat elején említett általánosabb szégyen/bűntudat irányában)...az igazi, jól bemért szégyen a civilizáció, a civilizált együttélés egyik hajtóereje... A csimpánzoknak nincs ilyen... ezért azután - ahpgy Csányi Vilmos szokta mondani - ha 20 csimpi felszállna a 7-es buszra, végállomástól végállomásig, kevesen élnék túl az utat... nem tudnak disztingválni, nincs szégyenérzetünk, csak csinálják, ami eszükbe jut, ami éppen jónak tűnik nekik... Az ember szégyellje magát, ha gyengébbet, nőt megüt, bántalmaz... ha másoknak felesleges kellemetlenséget, veszteséget okoz... ja... ilyesmire gondolok...