Gyakran mondják, hogy az emberek szervezetekhez csatlakoznak és vezetőket hagynak ott. Hogyan lehet egy embernek ekkora hatása egy személy szervezet iránti elkötelezettségére, amikor annyi tényező létezik, kultúra, folyamatok, értékek, célok, stb... Menedzserekkel beszélve, világos volt, hogy a nagyon jó menedzsereknek nagyon erős ráhatása lehet a munkatársak elkötelezettségére és teljesítményére, ugyanúgy, mint a gyenge menedzsereknek... Tehát mi is teszi a nagyon jó menedzsert?
Több mint 500 menedzsert kérdeztünk meg az Egyesült Királyságban, hogy milyen volt a legjobb menedzser, akivel valaha dolgoztak. A „legjobb menedzser” 4 legfontosabb jellemzője a következő:
- Tiszteletet adó
- Támogató
- Empatikus
- Fejlesztette a csapatát.
Az uralkodó téma: a legjobb menedzserek jó személyközi készségeket mutat és gondoskodó és figyelmet fordít a csapatára. Ezek a menedzserek az elkötelezettség érzését adják a munkatársaknak, amelynek az eredményeképpen azok extra eőfeszítést és időt fektetnek a munkába. A legjobb menedzserek készségei és attitűdjei a megbízhatóság, megközelíthetőség, a jó figyelem készsége, bíztatás, humor, őszinte visszajelzés és elismerés.
Megkérdeztük ugyanezeket a menedzsereket életük legrosszabb menedzseréről is. Habár kértük, hogy ne használják a legjobb menedzser listán használt szavak ellenkezőjét, azt találtuk, hogy számos esetben a használt szavak éppen az ellentettjei voltak a pozitív jellemzőknek. Példa erre a „megbízható” a jó menedzser listán és a „két-arcú és megtévesztő” a legrosszabb menedzsereket jellemzők listáján. A 4 legfontosabb jellemzője a „legrosszabb menedzsereknek” a következők voltak:
- Zaklató
- (Túl)ellenőrző
- Személyközi kapcsolati készségek hiánya
- Inkompetens
Szenvedélyes válaszokat kaptunk emberektől, akik rossz menedzserek keze alatt szenvedtek és túlnyomórészben az volt a legfőbb témájuk, hogy ezek a menedzserek nem értékelik a csapatukat. Az emberek nem akarnak és nem is válaszolnak szívesen az arrogáns, lusta, gyáva és érdeklődésmentes menedzserek iránt. Egy személy leírta, hogyan hagyják el gyakran sírva a csapattagok a menedzser irodáját. Ha megpróbálták számonkérni, a menedzser így válaszolt „a préselt szőlőből lesz a bor...” . A kutatás visszatérően megmutatta, hogy a „bor” az ilyen préselt „szőlőből” mindig keserű. Az olyan csapatoknál, amelyeket rossz vezető irányít, ez sokkal valószínűbben eredményez betegszabadságot, szenvedést az okozott stressztől és alacsonyabb teljesítményt.
A gondolat, hogy a személyközi készségek azok, amelyek a különbséget teszik egy menedzser kompetenciáját illetően, nem új. Már 1926-ban Bartlett bemutatott olyan kutatási eredmnényeket, amelyek kimutatták az empátiás vezetés előnyeit az autoriter vezetés felett. Prati és társai 2003-ban és Around-Thomas 2004-ben azt találták, hogy a vezetők kompetenciájának tükröznie kell az üzleti világban végbement változásokat, ahogy a vezetőknek egyre inkább az a fő feladatuk, hogy facilitálják (elősegítsék), koordinálják és vezényeljék (orkesztrálják...) a többiek munkában tanusított viselkedését. Cavallo és Brienza 2004-ben egy kutatásban kimutatta az összefüggést a a különösen kiválóan teljesítő vezetők és a személyközi készségük között egy gyártó cégben. A kutatások folyamatosan ezt támasztják alá.
De akkor miért olyan nehéz ezt valóban megcsinálni?! Túl gyakran fordul elő, hogy a szervezetek nem teremtik meg azokat a feltételeket, amelyek bátorítanák és támogatnák azt a viselkedést, amelyre egy igazi jó menedzsernek szüksége van. És ehhez jön még, hogy sok szervezet még mindig a technikai kompetenciák alapján választja ki a menedzsereit, és keveset, vagy nem törődnek a személyközi viselkedés vizsgálatával, a kereskedők vezetőjét akkor becsülik meg, ha jó a számokban és megfelelően tudja előrejelezni a trendeket, amelyekkel képes menedzselni a beosztottait. És túl kevés a karrier lehetőség is a szervezeten belül a technikai specialitáson alapuló menedzsment pozíciókon kívül.
A szervezeteknek kíváló menedzserei lehetnek, akik elkötelezetté tudják tenni a munkatársaikat, ha:
- Fejlesztik a meglévő menedzsereket és lehetővé teszik számukra, hoyg a szükséges viselkedést tanusíthassák,
- A menedzsereket a szükséges meendzser-viselkedés kritériumai szerint válogatják, és
- Ha olyan (egyéb) karrier-lehetőségeket biztosítanak azoknak a kíválóan teljesítőknek is, akiknek nincsenek meg a szükséges menedzsment készségeik.
Mindenek előtt minden szervezetnek szükséges olyan környezetet létrehoznia (és fenntartania), amely bátorítja és jutalmazza azokat a menedzsereket, akik valóban tudják, hogyan kell teljesítményt menedzselni és akik tudnak a többieknek abban támogatást nyújtani, hogy elérhessék/kiteljesíthessék az egész bennük rejlő potenciált. A te szervezeted is meg tudja ezt tenni és mi tudunk segíteni.”
Ez 1:1-ben készített (gyors) fordítás (ezt jelzi a címet kezdő és a szöveget befejező idézőjel). Az eredeti itt olvasható: http://www.whe-uk.com/Blog/Post/2/Best-and-worst-managers! . Azért így emeltem be, mert nagyon zanzásítva ez a lényeg, egy-két megjegyzést finomítanék, de gondoltam, nem bontom meg az egységét...:-))) És igen, én is tudok segíteni...:-)))
