HTML

Vezetői coaching

Szilágyi Miklós - teveatufokan@gmail.com - @preisocrates (Skype)

Naptár

január 2020
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31

Friss topikok

Linkblog

Coaching ROI... már megint...:-)))

isocrates_coaching 2019.12.12. 13:42

kirckpatrick_piramis_kep.jpgMérhető a coaching? Igen. Pontosan? Az attól függ... Mitől? Sok mindentől (pl. mit nevezünk "mérésnek", mit nevezünk "pontosnak"...), de alapvetően 2 dologtól: (a) aki a coachingot kapja, milyen hatással van a környezetére, a szervezetre, az „akció-/hatás-rádiusz” és (b) mennyi ideje, energiája, pénze van a megbízónak, hogy utánamenjen. 

Erről annyit írtam már, hogy csuda, de soha nem elég, mindig (mondjuk évente?) felmerül újra és újra, és mindig érdemes megvizsgálni a kérdést. Egyre kristálytisztábban leülepedett bennem az egész, egyre rövidebben össze tudom foglalni, pl. most (és még ez se igazán rövid)...:-))) 

Egy Kirckpatrick nevű valaki alkotott valamikor egy framework-öt a tréningek hasznosságának mérésére, ma se tudunk jobbat alkalmazni, tudomásom szerint a coachingra se, nézzük a 4-szintű (egy Philips nevű csapatával kiegészítette egy 5. szinttel, azt se hagyjuk ki...) mérési hierarchiát: 

  1. Szint: mit érez, gondol a coachee, az ügyfél, mennyire volt neki hasznos. Nos, ez a szint, mint mérési proxy (helyettesítő...) abszolút szubjektív, mégis coachingnál talán egy kicsit racionálisabb lehet, mint a tréningnél. Aki ezt olvasod, biztosan voltál már tréningen, amikor amikor már szedelőzködsz, az orrod alá dugnak egy pl. 5 pontból álló kérdőívet, amin be kell jelölnöd az elégedettséged szintjét ebben az esetben 5-szempontra szétbontva. Nos, kedves olvasó, aki idevetődtél, emlékezz vissza, mennyire voltál a kitöltésben összefogott, fókuszált, meggondolt, mennyire játszott bele abba, amit behúztál az előadó személyisége, esetleg hogy éppen jót nevettetek valamin (abszolút pozitív, előre vivő módon, persze...), meg az, hogy most miért írjál valami difamálót, behúztad mindegyiknél a legjobbat, az „és ha van még valami” rovatba nem írtál semmit. A coaching azért más, általában több alkalom, intimebb, de itt is belejátszhat a véleménybe a szubjektív, a racionális értékeléstől egy másik életben teljesen különválasztható benyomásod, meg hogy ha legalább kétszer találkoztatok, akkor már valószínűsíthetően kialakulhatott valami alap szimpátia köztetek, miért akarnál rosszat neki, ő is csak ember, meg kell élnie valamiből (öltöző-szekrény effektus...). Ezt mindig meg lehet csinálni, lényegében semmibe se kerül, az értéke is körülbelül tükrözi ezt a helyzetet... Mérhető? Igen. Mivel? Hát legalább a résztvevő/ügyfél véleményével. Ezt kellett bizonyítani, lehet továbbmenni, nincs itt semmi látnivaló. Hogy ez nem objektív, meg hogy igazából a szó nemes, konkrétabb értelmében nem is „mérés”? Igaz. Viszont kivitelezhető mindig. Ennyi. Miért írtam erről ennyit? Mert ez a leggyakoribb szint, ameddig a „méréssel” el lehet jutni...
  1. Szint: mit tanult, mit sajátított el az illető. Ez már valahogyan behoz egy neutrális, 3-ik fél szempontot, ami nem könnyű. Azt érdemes, meg lehet kérdezni az ügyféltől magától, hogy hogyan érezte magát, szerinte mennyire volt hatékony a coaching (ld. 1. szint), de azért az túl szubjektív. Le lehetne vizsgáztatni, de az meg milyen? Meg egyáltalán, a coaching soft skillek, mind például kommunikáció, asszertivitás, önbizalom, delegálás fejlesztésére szolgál, hogyan lehetne azt mérni, hogy ezekben fejlődést ért el? Felmondja a definíciókat? Ezt a szintet én ugranám és rögtön a harmadikra lépnék coaching esetében. 
  1. Szint: használja-e a tanultakat, változott-e pozitívan a viselkedése. A külső, ellenőrizhető/megfigyelhető jegyekre érdemes koncentrálni, ezért ez eminensen neutrálisan & megközelítően objektív, 3-ik fél megfigyelés alapján értékelhető, „mérhető”. „Megközelítően”, mert a külső értékelők (munkatársak, peerek, vezetők, ügyfelek, üzleti partnerek, szóval személyi stakeholderek) is szubjektívek, persze. De ha több véleményt szintetizálunk, mondjuk a beavatkozás után néhány hónappal (meg közvetlenül előtte(!), hogy legyen bázis...), az eredmény kiegyensúlyozottabban lehet objektív, mint az 1. szint egyetlen szubjektív véleménye. Ez a szint igazából szintén könnyen megugorható/elérhető/megcsinálható, eredménye lényegesen közelebb lehet a „méréshez”, sőt a méréshez (idézőjel nélkül), de ne vesszük szem elől a tényt, hogy itt már a coaching finanszírozásán és a coaching alatti munkaidő kiesésénél több teher esik a megbízóra. Az előtte/utána felmérés megtervezésében lehet a coach szakértelmét igénybe venni, de magát a felmérést a megbízónak kell elvégeznie (alternatíva, hogy megbízza a coachot erre a projektre, behíva őt erre a feladatra a szervezetbe, megfelelő hozzáféréseket biztosítva, de ez nyilván egy külön fizetős projekt a coaching díjon felül). 
  1. Szint: az üzleti hatáson keresztül kimutatni a coaching eredményességét. Ezt is meg lehet csinálni, de csak akkor érdemes egyáltalán elgondolkozni róla, ha a coaching-projekt nagyságrendje eléri a fókuszba állított üzleti KPI-okra való hatás nagyságrendjét. A szakirodalomban van nyoma néhány ilyen projektnek, amikor egy üzleti egység kellően nagy, kritikus nagyságú & szintű vezetői csapata kapott személyes (vagy még inkább kombinált team és személyes coachingot), amely csapatnak az üzleti egységre való ráhatási lehetősége (akció-rádiusza) már kritikus, kimutatható. Ez a mérési szint véleményem szerint már csak a megbízó controllingjának hatékony bevonásával képzelhető el (előtt, után kimutatások összehasonlítása, egyéb, időben szintén ható egyéb tényezők kiszűrése, ilyenek, nem piskóta, mondhatom...), tehát fokozott erőforrás (idő, energia, pénz) igénybevételével. Természetesen itt is a coach szakértelme használható, de a kívánt mérési objektivitás és neutralitás miatt ez már talán csak korlátozott mértékben javasolható (azaz itt a Megbízó aktív, dinamikus, abszolút nem elhanyagolható szerepvállalása alapfeltétel). Tehát: (a) kritikus ható „tömeget” mozgat-e meg a coaching projekt a vonatkozó üzleti egység vonatkozó KPI-ainak befolyásolása szempontjából és (b) megéri-e, érdemes-e, rentábilis-e befektetni a plusz erőforrásokat  a várható eredmény elérésének érdekében (analógia: a vállalati auditorok alapelve a hibakeresésénél: a befektetett energia nagyságrendje (audit munkaóra értéke) vagy az esetleges hiba profithoz való aránya hogyan viszonyul a „jó” esetben megtalálható hiba nagyságrendjéhez – ha kisebb/egyenlő, bele se kezdenek a konkrét rész-elemzésébe...) 
  1. Szint: kimutatni a hatást pénzügyi terminusokban (ROI), mondjuk EBIT-re, vagy EBITDA-ra vonatkoztatva (végre... ROI!). Mondjuk itt már a a befektetett pénzügyi teljesítmény/költség is tricky lehet. Bele kell számolni, figyelembe kell venni a coaching projekt nyilvánvaló direkt költségei kívül a mérés költségeit (ráfordítás, elmaradt tevékenység ára, mindent...). Nyilván ez a szint csak a 4. szintre épülhet, amennyiben a KPI-ok között vannak pénzügyiek is, vagy az üzleti KPI-ok változásának „lefordítása” pénzügyi KPI-okra. Amit leírtam a 4. szinthez, ide fokozottan érvényes, nincs értelme ismételni. 

Szóval mérhető a coaching? Igen. Fontos, hogy mit értünk „mérés” alatt, amikor mérésről beszélünk? Paramount/alapvető.

Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://vezetoi-coaching.blog.hu/api/trackback/id/tr1215349472

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.