Vezetői coaching

Mai vezető fejlesztési ötletem: ahelyett, hogy basztatnák a coachokat, hogy miért nem szerzik meg a terapeuta diplomát (különben menjenek szerteszét bármit csinálni, csak azt ne, amit most, ami ebben a formában egy sült hülyeség), be kellene vezetni, hogy minden vezetőnek (értsd: mindenkinek, akinek emberekkel is kell foglalkoznia a munkája elvégzéséhez, akinek irányítania kell más emberek munkáját), kötelezően, szerződés szerint ne csak szakmai felkészítése legyen, hanem el kelljen neki végeznie sikeresen egy legalább 1 éves kiváló minőségű coaching training-folyamatot és meg kellene szerezni a minősítést. És ezt a szakmai felkészítéssel párhuzamosan az első belépő napjától. 

Most ne menjünk bele, hogy mitől lesz sikeres. Ha a vezetői és a beosztott munkatársai együtt (360-nal, stb.) nem tudják eldönteni, hogy ez az egy éves coaching képzés (komoly önismereti alapozással) hasznos-e az illetőnek, a végére elért-e egy olyan soft skill szintet, amivel kvázi saját önálló, sikerrel kecsegtető vezetői pályára állhat, akkor az egész szervezet mehet a pitlibe. És persze, váltásnál egy ideig, mondjuk 5 évig a korábban elvégzett képzést be lehet számítani, de azért 5-10 évenként mondjuk egy féléves postgraduális nem ártana. 

Az is egy kényes pont, hogy melyik képzés kiváló minőségű, de nehogy már nekem kelljen megoldani mindent!  

Valahogy egy hierarchikus képzési rendszert képzelek el az önálló életvezetésre alkalmas (vagy ezzel adekvát definícióval jellemezhetően kvázi) egészséges populáció elsősorban vezetői számára. Vezetők, akik emberekkel irányítói formában foglalkoznak bármilyen (profit-célú gazdasági, vagy állami feladatot ellátó) szervezetben.   

Ez a vezetői kötelező soft skill fejlesztés nagyon konkrétan egy éves, 12-15 napos tréning lehetne, amelynek az egyik fele önismeret lenne (2-2 napos retrait formában), a többi egynapos szakmai curriculum. Évente/két évente 1 napos up-date, 5-10 évente egy féléves postgraduális. A legelején csinálnának egy komplex fejlesztési célú személyiségprofilt, amit mondjuk 3 évente utánkövetnének. Az oktató ágensek lehetnének külsők és belsők, együtt- és összedolgozva.  

Ennek az alapvetően egészséges populációt fejlesztő képzési rendszernek a legtetején a legképzettebb (és legalkalmasabb (!!),  mind a két szempontot alkalmazni kellene...) segítők, az elit (a doktor terapeuták, klinikai pszichológusok lennének. Nyilván az ő területük, a minden rangú egyéb segítőkkel kiegészülve magában foglalja továbbra is a nem egészséges populáció ellátását is, de fontos, hogy lehetne egy ilyen ágú funkciójuk is.  

Most arra itt nincs helyem, meg igazából judíciumom se (ötletgazda szint ez maximum), hogy megfogalmazzam a life és business coaching megközelítést alkalmazó valamennyire különböző hierarchiákat, de nyilvánvaló hogy itt inkább – a vezetők fejlesztésén keresztül – a szervezeti coachingra gondolok (ami tágabb, de magában foglalja a business coachingot is). 

Nyilván egy ilyen hierarchiában nagyon fontos szerepet kapna a jelenlegi coachok krémje (bocs... magamat se számítom ebbe feltétlenül...), de nyilván a következő képzettségi és alkalmassági szinten, és egy szintezett, sokkal határozottabban szupervizált konstrukcióban.   

Ez nem olcsó mulatság (bár a biztos munka és a lehetséges mennyiségi diszkont miatt alacsonyabb szintre tudhat beállni a fejlesztés egységára), de az utólagos coacholgatás se (aminek továbbra is meglenne a helyen, de más szinten), és sokkal eredményesebb lehetne. Például közben kiderülhetne, hogy az illető alkalmatlan embereket irányítani (van ilyen, ismerünk/ismertünk ilyet, aki egy ilyen ’próbán’ elhasalt volna?). Ez nem választható lenne, hanem kötelező. Tervezhető az induction budgetbe és szerintem messze megérné a cégeknek.

Ez jutott eszembe...:-))) Talán egy mai Linkedin beszélgetés nyomán, de igazából már régebben realizáltam, hogy én magam rossz sorrendben csináltam ezt. Először voltam vezető, utána dolgoztam az önismereten, a soft skilljeimen, stb. Mennyivel jobb vezető lehettem volna... hát ez...

Közvetlen szükségletek: lényegében a Maslow piramisban megfogalmazott szükségletek, amelyek van amikor valóságosan prímer közvetlenül jelennek meg (háborúban, börtönben, stb.), és általában pedig a kvázi szükségletek sokszínű kielégítésén keresztül. Mérei Ferenc Kurt Lewint idézve például a szomjúság-érzést, éhség-érzést mutatja be, mint közvetlen szükségletet, amikor például a háborúban a földön kúszó katona akár az előtte lévő pocsolyából is szürcsöl, vagy a koncentrációs táborban nyersen is beleharaptak a foglyok a kezük közé kerülő bogyókba, gyökerekbe, nyers húsba, ahogyan az állatok...

 Kvázi szükségletek: többé-kevésbé sok minden egyéb, a helyzet, az előélet/-tapasztalat, és sok minden más szempont/tényező által meghatározott feltételrendszer, amelyek figyelembevételével elégítjük ki például nem kiélezett, mindennapi helyzetben az ugyanúgy jelentkező közvetlen szükségleteinket. A szomjúság példáján bemutatva a kvázi-szükségletet, ilyenkor „...fel se merül az a kívánság, hogy a legegyenesebb úton elégítsük ki a szükségleteinket. Kidolgozott szokásaink , körülírt ritusaink, ceremóniáink vannak, ezek szabályozzák a szükséglet teljesítésének módját, és így legtöbbször hosszú kerülőutat teszünk meg. Ha pl. szomjas vagyok, előveszek a szekrényből egy poharat, esetleg megnézem, hogy elég tiszta-e , ha nem elég tiszta, akkor egy törlőt is előveszek, megtörlöm, majd vizet engedek a pohárba. Esetleg a fridzsiderhez megyek, jégkockát dobok a pohárba, kistányért teszek a pohár alá, visszamegyek a szobába, és akkor iszom meg a vizet. A cselekvéssort a szomjúság vezérelte. De erre kvázi-szükségletként rákapcsolódott a szokásrendszer, amelyet környzetemtől megtanultam, átvettem, s amely életrajzomból táplálkozik...”

 Sokszor használom ezt a fogalmat, ‘motiváció’,  mint triviálisat. Mindenki érti, mindenki ugyanazt érti rajta, nyilván. Lehet, hogy a többieknek nem mondok újat, de most olvastam egy rövid, ha nem is definíciót, körülírást, jellemzést, ami azért nekem mélységet tudott adni az eddigi magától értetődő fogalomnak... (mondjuk meglepve nem voltam, hogy vannak itt mélységek, a sokszor idézett gondolat szerint a szavaknak (pláne a fogalmaknak, és még plánébban az olyan meta (szuper magas szintre absztrahált) fogalmaknak, mint a ’motiváció) nem (mindenki által világosan lehatárolt/definiált)jelentésük van, hanem használatuk (mindenki azt ért rajtuk, amit akar, amit saját idioszinkráziái meghatároznak).

Lássuk a medvét, a jellemzést... Mérei Ferenc írja szinte mellékesen, hogy

„...a halványan és kissé fedetten mutatkozó szükségletek mellett az ízlésnek, a racionális ökonómiának, az előítéleteknek, az aktualitásuk szempontjából igen különböző szintű nyugtalanító érzéseknek (!!), a színvonaligénynek (!!), a vetélkedési készenlétnek (!!), a tilalmak tudatának (!!) végeláthatatlan tényezője játszik bele abba a VISELKEDÉSVEZÉRLÉSBE, amelyet motivációnak nevezünk...” (felkiáltójelek tőlem...)

Folytatja: „...S ha az indítékok sokféleségét, sokrétűségét elfogadjuk, akkor egy viselkedési egységnek, akár egyetlen aktusnak a motivációs együttesébe a helyzeti tényezők, az itt és most mozzanatok mélységeként beletartozik a múlt és a jövő: elmúlt örömök és kudarcok, eljövendő remények és szorongató anticipációk...”

 Aha. Szóval, amikor könnyedén használok/-unk egy-egy ilyen meta-fogalmat, mint a motiváció. L’ordre jour (napiredi pont): „Szerénység, elvtársak, szerénység! Ezt szeretem magamban...” – mondta Bástya elvtárs...

 Csoportdinamika című Kurt Lewin válogatás előszavából (1975)

Hitelesség... Kulcs-attitűd tényező... Bár kifejezetten a fejlődés modellben hiszek (az újabb kutatások szerint folyamatosan keletkeznek új agysejtek halálunkig + az agy elaszticitása pedig bár csökken valamennyivel, szintén megmarad az agy egészséges létezéséig), de ez a hitelesség cucc, nos, ezt azért nagyon nehéz diónak gondoltam fejlődés/fejlesztés szempontjából... 

Olvasok egy legendás családterapeuta, Virginia Satir modelljéről szóló könyvben egy nagyon érdekes megközelítést a hitelességhez való eljutás többféle lehetőségéről a kiinduló attitűdtől függően... 

Ami a kiinduló attitűdöket illeti, ezek a túlélést szolgálják. Gyerekkorban alakulnak ki és később is a viselkedés alapját adják. A Satir szerinti  4-féle pozíció az Engesztelő, a Vádoló, az Okoskodó és a Zavart. A 4 (+1) pozíciót (a +1 a hiteles/kongruens pozíció...) egy a túlélést biztosító körösített háromszög segítségével lehet egyszerűen megérteni és ábrázolni, ahol a három tényező az Én, a Másik és a Kontextus. Ez a 3 tényező az, amely Satir szerint (ebben csatlakozom hozzá...) meghatározza az emberi kapcsolatokat és a kommunikációt, illetve azt, hogy mi hogyan látunk rá ezekre, hogyan viszonyolunk hozzájuk (mindjárt világos lesz...).

A 4 túlélést szolgáló - ugyanakkor kétségtelenül nem igazán komplett & kiegyensúlyozott kapcsolatokat/kommunikációkat eredményező - pozíció a következőképpen illusztrálható ezekben a körbe foglalt tényező-"háromszögekben":

- az Engesztelő a saját igényeire nem "lát rá", elhanyagolja azokat,

- a Vádoló a mások igényeire, csak ő számít, meg a kontextus,

- az Okoskodó csak a kontextust látja, se Önmagát, se a Másikat nem látja igazán,

- a Zavart pedig egyszerűen egyik tényezővel se tud mit kezdeni, vaktában kommunikál/cselekszik. 

Hogy lesz ebből hitelesség, hogyan vezet ezekből út feléje? Nos, Satir szerint - aki az elsők között volt, aki alkalmazta terápiás munkájába a családi kontextust (az elszigetelt egyén segítése helyett...) -, ha valahogy megállapítódhatik egy személy legfontosabb túlélési stratégiája akár önreflexión keresztül, akár külső segítséggel, akkor nem lehetetlen elindulni a hitelességhez vezető úthoz... Ezek a pozíciók általában stresszhelyzetben aktiválódnak. Mindenkinek van egy "preferált" attitűdje ezek között, de többé-kevésbé mindenki használja mindegyiket a preferáltnál kisebb előfordulásban.

Ha az ’Okoskodó’ (ami az én „kedvencem”...:-))) hozzáadja a pozíciójához az Önmaga és Mások elfogadását, ha az ’Engesztelő’ aktíválja a az Önmaga iránti gondoskodás erőforrásait, ha a ’Vádoló’ elkezdi elismerni/elfogadni a Másikat és ha a ’Zavart’-nak (nyilván az a legkomplikáltabb...) pedig sikerülne integrálnia mindhárom aspektust, mindegyikből van út a hitelesség/kongruencia (ezt a szót használja Satir) irányában.

Ráadásul ez nem is jár feltétlenül az eredeti pozíció teljes feladásával, sőt, pozitív mozzanat, hogy erőforrásként tudja felhasználni a korábban kontraproduktív nem-egyensúlyi attitűdöt/pozíciót. Pl az ’Okoskodó’ az eszét használhatja fel a fejlesztési folyamatban, a ’Zavart’ pedig a kreativitás, mókázó, humor iránti fogékonyságát (a ’Zavart’ pozíció alaphelyzetben időnként kifejezetten  szórakoztató tud lenni társaságban, mivel nem igazán lát rá egyik aspektusra se, se Önmagára, se Másokra, se a Kontextusra, ezért inadekvát reakciói nagyon mulatságosak is lehetnek...). 

Hogy összefoglaljam ezeket, készítettem egy összefoglaló ábrát...