Mai vezető fejlesztési ötletem: ahelyett, hogy basztatnák a coachokat, hogy miért nem szerzik meg a terapeuta diplomát (különben menjenek szerteszét bármit csinálni, csak azt ne, amit most, ami ebben a formában egy sült hülyeség), be kellene vezetni, hogy minden vezetőnek (értsd: mindenkinek, akinek emberekkel is kell foglalkoznia a munkája elvégzéséhez, akinek irányítania kell más emberek munkáját), kötelezően, szerződés szerint ne csak szakmai felkészítése legyen, hanem el kelljen neki végeznie sikeresen egy legalább 1 éves kiváló minőségű coaching training-folyamatot és meg kellene szerezni a minősítést. És ezt a szakmai felkészítéssel párhuzamosan az első belépő napjától.
Most ne menjünk bele, hogy mitől lesz sikeres. Ha a vezetői és a beosztott munkatársai együtt (360-nal, stb.) nem tudják eldönteni, hogy ez az egy éves coaching képzés (komoly önismereti alapozással) hasznos-e az illetőnek, a végére elért-e egy olyan soft skill szintet, amivel kvázi saját önálló, sikerrel kecsegtető vezetői pályára állhat, akkor az egész szervezet mehet a pitlibe. És persze, váltásnál egy ideig, mondjuk 5 évig a korábban elvégzett képzést be lehet számítani, de azért 5-10 évenként mondjuk egy féléves postgraduális nem ártana.
Az is egy kényes pont, hogy melyik képzés kiváló minőségű, de nehogy már nekem kelljen megoldani mindent!
Valahogy egy hierarchikus képzési rendszert képzelek el az önálló életvezetésre alkalmas (vagy ezzel adekvát definícióval jellemezhetően kvázi) egészséges populáció elsősorban vezetői számára. Vezetők, akik emberekkel irányítói formában foglalkoznak bármilyen (profit-célú gazdasági, vagy állami feladatot ellátó) szervezetben.
Ez a vezetői kötelező soft skill fejlesztés nagyon konkrétan egy éves, 12-15 napos tréning lehetne, amelynek az egyik fele önismeret lenne (2-2 napos retrait formában), a többi egynapos szakmai curriculum. Évente/két évente 1 napos up-date, 5-10 évente egy féléves postgraduális. A legelején csinálnának egy komplex fejlesztési célú személyiségprofilt, amit mondjuk 3 évente utánkövetnének. Az oktató ágensek lehetnének külsők és belsők, együtt- és összedolgozva.
Ennek az alapvetően egészséges populációt fejlesztő képzési rendszernek a legtetején a legképzettebb (és legalkalmasabb (!!), mind a két szempontot alkalmazni kellene...) segítők, az elit (a doktor terapeuták, klinikai pszichológusok lennének. Nyilván az ő területük, a minden rangú egyéb segítőkkel kiegészülve magában foglalja továbbra is a nem egészséges populáció ellátását is, de fontos, hogy lehetne egy ilyen ágú funkciójuk is.
Most arra itt nincs helyem, meg igazából judíciumom se (ötletgazda szint ez maximum), hogy megfogalmazzam a life és business coaching megközelítést alkalmazó valamennyire különböző hierarchiákat, de nyilvánvaló hogy itt inkább – a vezetők fejlesztésén keresztül – a szervezeti coachingra gondolok (ami tágabb, de magában foglalja a business coachingot is).
Nyilván egy ilyen hierarchiában nagyon fontos szerepet kapna a jelenlegi coachok krémje (bocs... magamat se számítom ebbe feltétlenül...), de nyilván a következő képzettségi és alkalmassági szinten, és egy szintezett, sokkal határozottabban szupervizált konstrukcióban.
Ez nem olcsó mulatság (bár a biztos munka és a lehetséges mennyiségi diszkont miatt alacsonyabb szintre tudhat beállni a fejlesztés egységára), de az utólagos coacholgatás se (aminek továbbra is meglenne a helyen, de más szinten), és sokkal eredményesebb lehetne. Például közben kiderülhetne, hogy az illető alkalmatlan embereket irányítani (van ilyen, ismerünk/ismertünk ilyet, aki egy ilyen ’próbán’ elhasalt volna?). Ez nem választható lenne, hanem kötelező. Tervezhető az induction budgetbe és szerintem messze megérné a cégeknek.
Ez jutott eszembe...:-))) Talán egy mai Linkedin beszélgetés nyomán, de igazából már régebben realizáltam, hogy én magam rossz sorrendben csináltam ezt. Először voltam vezető, utána dolgoztam az önismereten, a soft skilljeimen, stb. Mennyivel jobb vezető lehettem volna... hát ez...
