Nagyon fontos, amiket Dara Péter mond ebben a cikkben... nem először hangzanak el ezek, dzsíííízusz, de a mindennapokban hányszor beleszaladunk... három dolgot emelek ki, egy mítoszt és egy ellenmítoszt a pénzről és egy ún, soft (magyarul puha, ezt nem véletlenül nem szokták lefordítani…) tényezőt…
Első mítosz: "a pénz motivál, a többi csak rizsa..." - nos, a pénz, a fizetés ún."higiénikus" tényező, nem motiváló... (egy Herzberg nevű ember ezzel egészítette ki a Maslow-piramisként ismert modellt… nagyon helyesen…)… illetve a hiánya, nem megfelelő volta negatívan motivál, állandó váltás-keresésre... kutatások szerint pl. a fizetésemelés tényét néhány hét alatt "megszokja" az ember (megszűnik az öröm felette), míg - a ritka, de létező - fizetés csökkentés örök trauma marad... kérdéses a mozgóbér/bónusz (akármennyire teljesítményhez kötött) hatása is... eltúlzott a hozzá fűzött motivációs várakozás, többek között rövid távú gondolkodásra ösztönöz, és bizony kozmetikázásra, odőzítési és egyéb kisebb-nagyobb csalásokra... (minél mérhetőbb, annál inkább...)… azért veszélyes ez a mítosz, mert elkényelmesít, mert csak a (látszólag) látható dolgokra, a materiális dolgokra, a fizetésre, a bónuszra, a pénzre összpontosít (“money makes the world go around” – énekli a clown a Kabaré című filmben…), és a nem látható részt, a mélyt, ami igazán mozgat minket, figyelmen kívül hagyja…
…és az ellenmítosz (második mítosz)? “Nem a pénz motivál”... Nos, ha azt értjük motiváción, hogy valami miatt TARTÓSAN fenntartja az ember a munkakedvét, -energiáját, elkötelezettségét (ezt értjük rajta…), akkor tényleg nem… de nem szabad elfelejteni, hogy ha alapvetően csak azért van ott valaki valahol, hogy ne legyen munkanélküli, de akár sértőnek is tartja azt a szintet, ahogy “megbecsülik”, azt érzi REÁLISAN (ez nehéz, tudom…), hogy a hasonló (hasznosított!!!) képességért (csak a hasznosított képesség “ér”…) “piacon” többet lehetne/kellene elérni, csak x tényező miatt neki ez nem sikerül egyelőre, akkor ez az ember túszként, sértődötten fog viselkedni, tudatosan, vagy nem tudatosan szabotál, az állandó rosszkedvét, amertümét, negatívizmusát spricceli szétfele, és többet tud ártani, ha elég “tehetséges” ebben, mint 10 másik… és természetesen permanensen állást keres…
Az érdekes az, aki tudja, hogy nagyjából helyén van, ennél sokkal többet nem tudna elérni, ezért alapvetően elégedett a helyével… elégedettnek lenni és motiváltnak lenni nem ugyanaz… az elégedett ember nem motivált, az elégedett ember elégedett… ez az a kategória, akiről ez a cikk szól… ezeknek az embereknek más, több (is) kell…
Harmadik cucc: önismeret és kommunikáció… magamról tudom, mit jelentett nekem az, hogy elkezdtem önismerettel foglalkozni, megcsináltam néhány önismereti tesztet, tréningeken, gyakorló coachingokon, mint coachee-nak/ügyfélnek volt alkalmam élesíteni, finomhangolni a magamról való tudásomat… De: örök feladat, nincs vége, állandóan figyelni kell rá, sose érsz a végére, viszont ez a “kell” egy drive/motiváló tényező, nem egy nem-szeretem feladat, mert úton-útfélen tapasztalom, hogy milyen mértékben teszi a kommunikációmat hatékonyabbá, kellemesebbé, elfogadhatóbbá, motiválóvá, inspirálóbbá… nincs kockázata a magad megismerésébe fektetett időnek, energiának, csak lehetőség és néha jobban lűátható, néha közvetettebb lehetőség, hogy ne mondjam, “nyereség”, haszon…
És ha vezető vagy, a munkád, a kommunikációd a személyes és peer-körödön kívül is alapvetően befolyásolja egy csomó ember életét, közérzetét, motivációját, talán nem meglepő, amit Dara Péter hangsúlyoz a cikkben, hogy a szervezet a cég és az ott dolgozó emberek teljesítményét illetően is meghatározó, hogy milyen ember vagy egészében. Nem csak a szakmai tudásod meghatározó, hanem a jól megalapozott önismereten alapuló kommunikációs, tranzakciós stílusod is az lesz… (nem mintha az élet minden területén, beosztottként is, ne használna végtelenül sokat, hogy isemred magad és az embereket is (a kettő összefügg…),,,)
Amíg magányos lovasként Te voltál a szakértő, vagy az értékesítő, egyértelműen a Te munkád minősége és mennyisége (ha kellett hozzá, és mihez nem kell, a befektetett kreativitásod) határozta meg az értékedet a szervezet számára, pont.
Abban a pillanatban, amikor vezetővé válsz és így egy szervezeti egység, több ember munkájáért leszel felelős, nagy változásnak kell végbe mennie a gondolkodásodban: a szervezet számára akkor leszel értékes, ha optimalizálni, maximalizálni leszel képes a Te szervezeti egységed munkájának a minőségét és mennyiségét és ez válik a Te teljesítményed megítélésének alapjává… Ez – mégegyszer – drámai különbség… hányszor hallasz olyat, hogy “én jól csinálom, de a csapatom nem jó”… nos, az a vezető, aki ezt mondja, bizony fordítva ül a lovon, még mindig csak magában gondolkodik, pedig már a csapatának a teljesítményét kérik számon rajta…
Szögezzük le: nincs jó vezető & rossz csapat… ha a csapat teljesítménye rossz, azt a vezetőn fogják leverni és jogosan… a vezető, aki ezt nem ismeri fel, nem sokáig less (ott) vezető…
Ez a hosszútávú képlet… természetesen, vannak nehézségek, kudarcok, mélypontok egy csapat életében, a vezető megítélésében az fog közép és hosszú távon komolyan latba esni, hogy mennyire gyorsan ismeri fel ezeket, az okokat és milyen hatékonyan tesz róla, hogy visszavezesse a csapatot a hatékony pályára… nem a pillanatnyi állapot számít csak a vezető megítélésében, hanem az is, hogy hová tart, mennyire jól látja, hol van a csapata a pályán, a szervezet életciklusában és a megfelelő irányban változtat a működés alapfeltételein…. Megfelelően magas szintű önismeret és finomhangolt kommunikációs készségek nélkül esélytelen...
