“Nem tudom menedzselni az egyik beosztottamat... bármit csinálok, nincs javulás...”
Egy másfél órás vezető-fejlesztő coaching nagyon sűrű lehet, sok minden belefér... (Van, aki befektet magába...
)). Egy mai tanulság: ha a menedzsernek nem sikerül valakit hatékonyan menedzselnie (hiába beszél/csinál bármit, nincs pozitív változás), az azt is jelentheti, hogy az adott beosztott hatékonyan menedzseli őt...
Szeretjük azt hinni, hogy egy kapcsolatban (párkapcsolati, szülő-gyerek, vezető-beosztott) lehet ideális, tökéletesen kiegyensúlyozottan egyenrangú kapcsolatot kialakítani, pedig ez a kivétel. Majdnem mindig az egyik fél menedzseli a másikat. És messze nem mindig a vezető az, aki menedzsel...
Mit értek azon, amikor a beosztott menedzseli a vezetőt? Azt a helyzetet, amikor a beosztott tartósan nem teljesít megfelelő színvonalon, és a vezető ezt a status quo-t nem képes megváltoztatni...
Vannak vezetők, akik nem akarnak (általában nem is tudnának) autoriter vezetők lenni, és még büszkék is rá, hogy ők humánus vezetők, partnernek tekintik a munkatársaikat. Mi ezzel a baj?! Tonnányi szakirodalom érvel emellett!
Azám, de kinek-kinek mást jelentenek a szavak... ebben a kontextusban (a “partnernek tekintés”) sokszor azt jelenti, hogy a vezető haverja a beosztottnak, és a beosztott nem is tekinti őt se többnek, se kevesebbnek: egy jó havernak... a különbség az, hogy itt munkáról van szó, fizetéssel, valamilyen jövedelemmel kompenzált teljesítésről...
Ez oda vezethető vissza, hogy - akárki akármit mond -, egy vezető akkor tud hatékonyan működni, ha amellett, hogy erőforrás-gazdag és kreatív partnernek tekinti a munkatársait, saját jogon kivívja egyfajta “első az egyenlők között” típusú respektjét/tiszteletét. Ez nem a pozicionális, formális hierarchiabeli pozíciójához kötődik, hanem saját jogon szerezhető meg... Határozottsággal, következetességgel, fegyelmezettséggel, személyes elkötelezettséggel, részrehajlás-mentességgel, a másoktól elvárt munkaetika/-attitűd mindennapi demonstrálásával lehet elérni...
