Vezetői coaching

Egy gyöngyszem egy könyvből egy francia könyves tv-műsorból:

“Parlons tranquillement de la vie puisque nous n’y comprenons rien...” - Beszéljünk csendesen az életről, minthogy semmit sem értünk belőle...

Talán a csendesen van a hangsúly, a szinkron tudattal, hogy amit mondunk, talán úgy van, talán nem, “...minthogy semmit sem értünk belőle...”

Nem mondja azt, hogy kuss, pofa be, ne dumálj róla, “...minthogy semmit se értünk belőle.” De azt mondja, hogy csendesen beszéljünk róla, ha már... mert nem bírunk nem beszélni róla... 

Az egész élet is megfogalmazható lehetne ebben a feszítő paradoxonban, hogy folyamatosan gondolkoznunk, beszélnünk kell róla, mint hogy ha olyan nagyon tudnánk, miről beszélünk, miközben “...semmit se értünk belőle...”. És mindenki mindig az életről beszél/gondolkodik, nincs privilégium, van amit kinyomtatnak (így vagy úgy, materializálva, vagy pl. itt digitálisan...), és egy ideig megmarad (lehet, csak a könyvespolcokon, vagy a végtelen szerver-felhőkben...), de amit nem nyomtatnak ki, ami csak egy beszélgetés, egy röpke gondolat, ami hangos szavakká nem is formálódik, az mind-mind az életről szól (ha ez egy ordas nagy tautológia is...:-)))... 

...az alázat a fontos itt, hogy persze, nem tehetünk mást, ez a sorsunk, ez az emberi sors, hogy arról tesszük ezt (miközben szorgosan éljük persze...), amiből igazán semmit se értünk... de jó azt hinni, hogy értünk néha itt-ott mégis-mégis valami csöppet belőle... de izgalmas lehet közben ezt is tudni, hogy “...semmit se értünk belőle...”. Talán mert paradox módon ez a legtöbb, amit érthetünk belőle...

Egy új könyv címének margójára (címe: “A Camino maga az élet”) írtam tegnap egy commentben a Linkedinen hirtelen felindulásból egy cím-verziót (azután gyorsan kitöröltem, ne vicceljünk, facsarjunk ki egy címet a post alatt, ami reklámozza az új könyvet, de ide ide passzol valahogyan...):

“Az élet maga a Camino...”

Szóval “beszéljünk csendesen az életről, minthogy semmit se értünk belőle...”...:-)))

Mérhető a coaching? Igen. Pontosan? Az attól függ... Mitől? Sok mindentől (pl. mit nevezünk "mérésnek", mit nevezünk "pontosnak"...), de alapvetően 2 dologtól: (a) aki a coachingot kapja, milyen hatással van a környezetére, a szervezetre, az „akció-/hatás-rádiusz” és (b) mennyi ideje, energiája, pénze van a megbízónak, hogy utánamenjen. 

Erről annyit írtam már, hogy csuda, de soha nem elég, mindig (mondjuk évente?) felmerül újra és újra, és mindig érdemes megvizsgálni a kérdést. Egyre kristálytisztábban leülepedett bennem az egész, egyre rövidebben össze tudom foglalni, pl. most (és még ez se igazán rövid)...:-))) 

Egy Kirckpatrick nevű valaki alkotott valamikor egy framework-öt a tréningek hasznosságának mérésére, ma se tudunk jobbat alkalmazni, tudomásom szerint a coachingra se, nézzük a 4-szintű (egy Philips nevű csapatával kiegészítette egy 5. szinttel, azt se hagyjuk ki...) mérési hierarchiát: 

1. Szint: mit érez, gondol a coachee, az ügyfél, mennyire volt neki hasznos. Nos, ez a szint, mint mérési proxy (helyettesítő...) abszolút szubjektív, mégis coachingnál talán egy kicsit racionálisabb lehet, mint a tréningnél. Aki ezt olvasod, biztosan voltál már tréningen, amikor amikor már szedelőzködsz, az orrod alá dugnak egy pl. 5 pontból álló kérdőívet, amin be kell jelölnöd az elégedettséged szintjét ebben az esetben 5-szempontra szétbontva. Nos, kedves olvasó, aki idevetődtél, emlékezz vissza, mennyire voltál a kitöltésben összefogott, fókuszált, meggondolt, mennyire játszott bele abba, amit behúztál az előadó személyisége, esetleg hogy éppen jót nevettetek valamin (abszolút pozitív, előre vivő módon, persze...), meg az, hogy most miért írjál valami difamálót, behúztad mindegyiknél a legjobbat, az „és ha van még valami” rovatba nem írtál semmit. A coaching azért más, általában több alkalom, intimebb, de itt is belejátszhat a véleménybe a szubjektív, a racionális értékeléstől egy másik életben teljesen különválasztható benyomásod, meg hogy ha legalább kétszer találkoztatok, akkor már valószínűsíthetően kialakulhatott valami alap szimpátia köztetek, miért akarnál rosszat neki, ő is csak ember, meg kell élnie valamiből (öltöző-szekrény effektus...). Ezt mindig meg lehet csinálni, lényegében semmibe se kerül, az értéke is körülbelül tükrözi ezt a helyzetet... Mérhető? Igen. Mivel? Hát legalább a résztvevő/ügyfél véleményével. Ezt kellett bizonyítani, lehet továbbmenni, nincs itt semmi látnivaló. Hogy ez nem objektív, meg hogy igazából a szó nemes, konkrétabb értelmében nem is „mérés”? Igaz. Viszont kivitelezhető mindig. Ennyi. Miért írtam erről ennyit? Mert ez a leggyakoribb szint, ameddig a „méréssel” el lehet jutni...

2. Szint: mit tanult, mit sajátított el az illető. Ez már valahogyan behoz egy neutrális, 3-ik fél szempontot, ami nem könnyű. Azt érdemes, meg lehet kérdezni az ügyféltől magától, hogy hogyan érezte magát, szerinte mennyire volt hatékony a coaching (ld. 1. szint), de azért az túl szubjektív. Le lehetne vizsgáztatni, de az meg milyen? Meg egyáltalán, a coaching soft skillek, mind például kommunikáció, asszertivitás, önbizalom, delegálás fejlesztésére szolgál, hogyan lehetne azt mérni, hogy ezekben fejlődést ért el? Felmondja a definíciókat? Ezt a szintet én ugranám és rögtön a harmadikra lépnék coaching esetében. 

3. Szint: használja-e a tanultakat, változott-e pozitívan a viselkedése. A külső, ellenőrizhető/megfigyelhető jegyekre érdemes koncentrálni, ezért ez eminensen neutrálisan & megközelítően objektív, 3-ik fél megfigyelés alapján értékelhető, „mérhető”. „Megközelítően”, mert a külső értékelők (munkatársak, peerek, vezetők, ügyfelek, üzleti partnerek, szóval személyi stakeholderek) is szubjektívek, persze. De ha több véleményt szintetizálunk, mondjuk a beavatkozás után néhány hónappal (meg közvetlenül előtte(!), hogy legyen bázis...), az eredmény kiegyensúlyozottabban lehet objektív, mint az 1. szint egyetlen szubjektív véleménye. Ez a szint igazából szintén könnyen megugorható/elérhető/megcsinálható, eredménye lényegesen közelebb lehet a „méréshez”, sőt a méréshez (idézőjel nélkül), de ne vesszük szem elől a tényt, hogy itt már a coaching finanszírozásán és a coaching alatti munkaidő kiesésénél több teher esik a megbízóra. Az előtte/utána felmérés megtervezésében lehet a coach szakértelmét igénybe venni, de magát a felmérést a megbízónak kell elvégeznie (alternatíva, hogy megbízza a coachot erre a projektre, behíva őt erre a feladatra a szervezetbe, megfelelő hozzáféréseket biztosítva, de ez nyilván egy külön fizetős projekt a coaching díjon felül). 

4. Szint: az üzleti hatáson keresztül kimutatni a coaching eredményességét. Ezt is meg lehet csinálni, de csak akkor érdemes egyáltalán elgondolkozni róla, ha a coaching-projekt nagyságrendje eléri a fókuszba állított üzleti KPI-okra való hatás nagyságrendjét. A szakirodalomban van nyoma néhány ilyen projektnek, amikor egy üzleti egység kellően nagy, kritikus nagyságú & szintű vezetői csapata kapott személyes (vagy még inkább kombinált team és személyes coachingot), amely csapatnak az üzleti egységre való ráhatási lehetősége (akció-rádiusza) már kritikus, kimutatható. Ez a mérési szint véleményem szerint már csak a megbízó controllingjának hatékony bevonásával képzelhető el (előtt, után kimutatások összehasonlítása, egyéb, időben szintén ható egyéb tényezők kiszűrése, ilyenek, nem piskóta, mondhatom...), tehát fokozott erőforrás (idő, energia, pénz) igénybevételével. Természetesen itt is a coach szakértelme használható, de a kívánt mérési objektivitás és neutralitás miatt ez már talán csak korlátozott mértékben javasolható (azaz itt a Megbízó aktív, dinamikus, abszolút nem elhanyagolható szerepvállalása alapfeltétel). Tehát: (a) kritikus ható „tömeget” mozgat-e meg a coaching projekt a vonatkozó üzleti egység vonatkozó KPI-ainak befolyásolása szempontjából és (b) megéri-e, érdemes-e, rentábilis-e befektetni a plusz erőforrásokat  a várható eredmény elérésének érdekében (analógia: a vállalati auditorok alapelve a hibakeresésénél: a befektetett energia nagyságrendje (audit munkaóra értéke) vagy az esetleges hiba profithoz való aránya hogyan viszonyul a „jó” esetben megtalálható hiba nagyságrendjéhez – ha kisebb/egyenlő, bele se kezdenek a konkrét rész-elemzésébe...) 

5. Szint: kimutatni a hatást pénzügyi terminusokban (ROI), mondjuk EBIT-re, vagy EBITDA-ra vonatkoztatva (végre... ROI!). Mondjuk itt már a a befektetett pénzügyi teljesítmény/költség is tricky lehet. Bele kell számolni, figyelembe kell venni a coaching projekt nyilvánvaló direkt költségei kívül a mérés költségeit (ráfordítás, elmaradt tevékenység ára, mindent...). Nyilván ez a szint csak a 4. szintre épülhet, amennyiben a KPI-ok között vannak pénzügyiek is, vagy az üzleti KPI-ok változásának „lefordítása” pénzügyi KPI-okra. Amit leírtam a 4. szinthez, ide fokozottan érvényes, nincs értelme ismételni. 

Szóval mérhető a coaching? Igen. Fontos, hogy mit értünk „mérés” alatt, amikor mérésről beszélünk? Paramount/alapvető.

Ne keresd a szótárban: parainesis = intő, buzdító beszéd (és nem is lesz hosszú...:-)))

Egy coaching csoportban felmerült - arra a postbeli kérdésre, hogy a csoport tagjai ajánljanak igazán jó coaching könyveket a post szerzőjének -, hogy a szépirodalom olvasása, pl, Dosztojevszkij regényei, milyen jól fejleszthetik a coach személyiségét. 

Erre írtam ezt a commentet és mivel olyan jó kis dióhéj elemzésnek érzem főleg karrierjük elején járó coachokk számára, hogy idekívánkozott, a blogomra, hogy visszakereshető legyen... és akkor az én válasz-commentem (ami ott egyébként semmilyen vizet nem kavart, talán majd most...:-))): 

„Talán nem is annyira az irodalmi műveltség, ami fontos itt, hanem az érzékenyítés, pl. az empátia, a fókuszálás, az értő figyelem és mindenek előtt az önismeret és (ön) reflelexió képességének inkább közvetett fejlesztése... És akkor már persze a filmek is, ugye...:-))) 

Miközben igaz, hogy univerzális recept nincs, mindenkinek érdemes keresnie, és valahogy összeraknia a saját személyiségéhez passzoló megközelítést/attitűdöt és ehhez a fikciós könyvek, filmek, vastagon hozzájárulhatnak. 

Mert hogy a coach és a többi segítő is nagyobbrészt egyszerűen a saját személyiségével lép bele a segítő kapcsolatba és bármennyire nem róla szól a mese, hanem az ügyfél/páciens az, aki végülis dolgozik magán, a személyiségek kölcsönhatását nem lehet kikapcsolni. A személyiség fejlesztése (Jungnak van egy szép szava erre: individuáció) ezért van olyan fontos, ha nem sokkal fontosabb, mint a különböző módszerek, megközelítések racionális megismerése. 

Sok coaching, egyéb segítő könyvet olvastam, sok módszerről van elképzelésem, ha egyet kéne mondanom, kettőt (illetve 4-et...) mondok...:-))) Thomas Gordon könyvei a pedagógusoknak, szülőknek és vezetőknek (van fordítás, a szerzővel keressétek). Ez 3. És van egy, amihez személyes közöm is van (full disclosure), egyik fordítója vagyok, Chris Iveson és társai írták (a londoni BRIEF cég alapítói), a címe Brief coaching. Az utóbbi nem egyszerűen egy módszertani könyv, igazi (coaching) léleknevelő hatása lehet - szerintem...” 

Az említett könyvekről:

Az egyik Thomas Gordon könyvről, a Vezetői hatékonyságról itt írtam korábban. A másik kettő ugyanazt a módszert dolgozza fel szülők, illetve tanárok számára (mindegyikből van magyar fordítás): 

https://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/04/29/vezetoi_hatekonysag_trening_thomas_gordon_modszerenek_lenyege 

Kerestem a blogomon, amelyen már majdnem 500 bejegyzés van, és érdekes, hogy erről a könyvről csak az angol változatról, egy angol nyelvű bejegyzést találtam (közben, nyilván a lejövő rajongásom okán és indíttatásával lett egy magyar fordítás is...). Magáról Chris Iveson-ról sokszor megemlékeztem más postokban, különböző, de mindig nagyon pozitív (:-)))) konnotációval, de a könyvről magáról, amit nem is értek, magyar nyelvűt nem találtam... 

https://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/04/22/about_a_coaching_book_which_fascinates

Milton H. Erickson nevét hasznos ismerni coachoknak is. Amit tanulnak, később használnak, annak alapjai valahol az ő munkásságán is nyugszanak. A világtörténelem talán leghatékonyabb hipnózissal is dolgozó terapeutája volt, akinek a munkássága sok későbbi megközelítés legendás figuráinak segített megszülni saját rendszerüket, módszerüket, megközelítésüket.

Azt biztosan tudom, hogy az NLP kifejezetten az ő gyakorlati munkájának a rendkívül aprólékosan precíz modellezéséből indult el (Richard Bandler és társa sok időt töltöttek el Erickson munka közbeni megfigyelésével), és azért kerül ide, ebbe az FB csoportba (oda készült, egy FB-postnak eredetileg tegnap...), mert az SF alapjainak lerakói számára sem volt ismeretlen Erickson tevékenysége.

Ezt – és azt a személyes tapasztalatomat, hogy az igazán működő dolgok konvergálnak - bizonyítandó, egy Erickson munkásságáról szóló egyik könyvből idefordítottam egy rövid részt.

„A pozitív hangsúlyozása.

A XIX. sz. végén a „tudattalan” fogalmának megjelenése két különböző irányban fejlődött. Sigmund Freud azt hangsúlyozta, hogy a tudattalan kellemetlen erőkből áll össze, amelyek fel akarnak törni a tudatunkba. Az ő terápiás módszere a tudatos, racionális érzékelésünkön kívüli erők és gondolatok iránti bizalmatlanságra épült.

A másik irány, amelyet főleg a hipnózist is felhasználó gyógyítók követtek, azt hangsúlyozta, hogy a tudattalan pozitív erő. A tudattalan az, amely úgy intézi, hogy a személy azt tegye, ami a legjobb neki. A hipnózist felhasználó orvosok ezért inkább azt ajánlották, hogy a tudattalant hagyni kell, hogy megnyilvánuljon az egyén életében.

Erickson erre az utóbbi nézetre hajlott, és mind hipnózissal végzett, mind a családterápiájában inkább a pozitív elemeket emelte ki egy ember viselkedésében. Ez részben azon a feltételezésén alapult, hogy az emberekben általában van egy természetes vágy a fejlődésre, részben pedig azon a tapasztalatán, hogy a páciens jobban együttműködik, ha a viselkedésének a pozitív elemeit hangsúlyozzák.

A pszichodinamikus interpretációt előnyben részesítő terapeutákkal szemben, akik a negatív érzésekre és az ellenséges viselkedésre koncentrálnak, Erickson pozitívan címkézi át azt, amit az emberek tesznek, hogy serkentse a változást. Nem minimalizálja a nehézségeket, de fog találni néhány olyan vonatkozást a nehézségekben, amelyek segíthetnek fejleszteni a személy, vagy a családja működését. Ahelyett, hogy azt feltételezné, hogy a tudatalattiban valami ellenséges van, amit ki kell onnan hozni, azt tételezi fel, hogy pozitív erők vannak ott, amelyeket fel kell szabadítani, hogy a személy tovább fejlődhessen.

Amikor párokkal, vagy családokkal dolgozik, nem foglalkozik azzal a szerencsétlen móddal, ahogyan egymással bánnak, inkább talál néhány olyan aspektust a kapcsolatukban, amelyek megőrzendőek és amelyeket erősíteni lehet. Ez a hangsúly a pozitív dolgokon úgy tűnik, hogy közvetlenül a hipnózissal végzett munkájának tapasztalatából származik.”

Az idézett munka: Jay Haley: Uncommon Therapy – The Psychiatric Techniques of Milton H. Erickson.