Group-think, (visszahúzó) csoport-gondolkozás, mint az (előremutató, hasznos) változás korlátja... nagyon érdekes megfigyelni, hogy nem egy valóban ártalmas group-think jellemző megfelelő adagolással, megfelelő/hasznos céllal pont a "new management" alapvető céljai közé tartozik... legyünk óvatosak - mindenfajta - doktrenikusan megfogalmazott okossággal szemben...
- sérthetetlenség: túl optimista, extra kockázatot vállal, a fenyegetés ignorálása (a teljes ellentéte meg a kudarc-hoz vezethet, képzeljük el azt a csoportot, amel csak pesszimista és semmilyen kockázatot nem vállal - vajon az állandóan változó, kihívást kihívásra halmozó világ-lapossá váló (digitálisan, stb.) kitágult környezet erre mennyire lesz "vevő"?!)
- racionalizálás: gyors bármilyen felmerülő, az irányvonalba nem illeszkedő tény/bizonyíték megmagyarázásában (OK, ez nem tud pozitív lenni...)
- moralitás: vak az irányvonal morális/etikai következményeire (ez se...)
- sztereotipizálás: hajlam az ellenfelek sztereotipizálására, figyelmen kívül hagyja a gondolkodási irányt kihívásra késztető tényeket/bizonyítékokat (meg ez se...)
- nyomás-gyakorlás: a kétkedőket láthatatlan, nem túl nyilvánvaló nyomás alatt tartja, hogy kritikájujat elhallgassák (no, sokat ír az irodalom a mérgező csapattagokról - jó szétválasztani a "Földön járó", fontos, a tényeket brutális őszinteséggel feltáró csapattagokat azoktól, akik l'art pour l'art csak a saját agendájuk szerint kavarják a vizet - igaz az utóbbiakat nem elhallgattatni kell (felesleges próbálni, őket nem lehet, a saját "műsorszámaikban" ők utolérhetetlenek), hanem kirakni...
- öncenzúra: a csoporttagok óvatosak, a csoporton kívül semmilyen kételyt nem hangoztatnak (ez már veszélyes lehet, mert a csoporton kívüli, azonos közös, magasabb célért dolgozó egyéb szervezeti egységek, stratégiai partnerek számára életfontosságú lehetnek a döntések körüli egyéb vélemények is, mert még az is lehet, hogy a teljes szervezet szintjén a meghozott döntést csak a csoportra szub-optimalizált, vissza kell térni rá - ennek az adott esetben hasznos lépésnek a lehetőségét az öncenzúra hatékonyan megakadályozhatja)
- egységesség: ha a döntés megszületett, bármilyen ellentétes véleményt kitörölnek az emberek agyából (nem biztos, hogy mindig hasznos, a körülmények változásával korábbi elvetett verziók is hasznossá válhatnak...) - amúgy a kollektív döntés önkéntes alapú elfogadását és ahhoz való dinamikus és kreatív alkalmazkodást a "new mamagement" egy elérendő célként tételezi, és jó magyar szóval "alignment"-nek hívja (a közös cél melletti elkötelezettség)
- tudat-őrség: a tagok a döntés védőőrizetének megtestesítőivé válnak, kollektív felelősségi alapon igyekeznek elfojtani a csoporton kívüli nézeteltéréseket... (miközben megfelelő arányok szerint hasznos is lehet (pl. a vezetőnek tényeleg vállalnia kell a csapat tevékenységért a felelősséget és a tagoknak is képviselniük kell a csopprt belső döntését, dogmatikussá válva megnehezíti a stratégiai szövetségesekkel (pl. a cég többi egységével) való kommunikációt)
Szóval, a (megfelelő/optimális) arányok, kiegyensúlyozottság és dinamikus harmónia...:-)))
