Vezetői coaching

Ez egy Fortune cikk linkje, ami egy (angol nyelvű) cikkre mutat, aminek a címe talán így fordítható le: „Nagyon megy ma a coaching. Ez az, ami kell Neked?”

Kiemelem a számomra legfontosabbnak tűnő elemeket (csak a szokásos angol-szász újságírásra jellemző, konkrét személyes kerettörténetre nem térek ki):

·         A cikk a coaching egyik talán legáltalánosabb definícióját adja már az elején, amikor azt mondja, hogy abban segíti a vezetőket, hogy a felfelé, oldalirányban/szintben (hozzáteszem: és a lefelé menedzselésben) való problémákat (angolos PC-vel – politikai korrektséggel -  „kihívásokat”) megtanulják jobban, hatékonyabban kezelni.

Megjegyzés: ugye, ennek a blognak az olvasója (mert ugye, minden mindennel összefügg, ez a blog is olyan, mint egy könyv, hogy lehet szemezgetni belőle, de igazán egészében, folyamatában, a bejegyzések egymásutánjában kapja meg csak az  igazi értékét) tud már különbséget tenni abban, hogy

§ valakinek egy szakértő konkrét esetben tanácsot ad (ő a BC, a Business Consultant, az Üzleti Tanácsadó), vagy

§ valaki segít a vezetőnek megtanulni saját erejéből, energiájából, judíciumából kibontani a megoldást és ezzel a megoldásnak egyfajta algoritmusa is elsajátítódik. Ez a megoldási „algoritmus” később  nem pontosan az adott esettel azonos helyzetben is aktivizálható lesz majd. És már teljesen önállóan,  segítség nélkül. Aki ebben az utóbbiban segít, nos, ő a coach.

·         A coaching-ot korábban sokszor egy utolsó esélynek tekintették Amerikában, hogy valakit sikerüljön vissszarántani egy gyorsuló lefelé mozgó spirálból, ami után gyakran az elválás következett (amennyiben a folyamat nem tudott eredményes lenni akármilyen okból). Éppen ezért az, ha valakinek a főnöke, vagy a HR/Szervezet-fejlesztés megemlítette, hogy javasolja egy coaching folyamatra, az kétesélyes volt, hogy ki akarják nevezni és arra, a nagyobb kihívásra akarják felkészíteni, vagy adnak neki egy utolsó esélyt...Ez a kép változott meg egy sokkal dinamikusabbra. Főleg akkor hívják a coach-ot, ha egy új vezetőt neveztek ki, vagy egy új osztályvezető esetében. Ilyenkor egyértelmű, hogy a coaching folyamatra való felkérés, javaslat pozitív tartalmú, része a tréningnek, a szervezet-fejlesztésnek.

·         Az előző pontot folytatva, leírja az én vesszőparipámat is, amit mondani szoktam, ha ez ilyen elemi szinten kerül szóba (ami Magyarországon még mindig nem ritka...): „A coach az olyan,mint egy személyi  edző az üzleti világban/a „dolgozó”-ban.”

·         Az AMA (amerikai menedzser szövetség) felmérése szerint:

o   Ma már a coaching megbízások döntő többsége a legnagyobb tehetségekre koncentrálódik (szemben a korábbi utolsó-esély típusú megbízások nagyobb számával, ennek egyébként szerintem budget-okai is lehetnek...)

o   gyakori, hogy a kívülről, újonnan érkezett vezetők a coaching alanyai, de gyakori a belső, mondjuk osztályvezetői  kinevezések esetén is, amikor jelentősen megnő a vezető hatásköre és a vezetettek száma.

o   idézi a cikk egy coaching szervezet vezetőjét is, akinek már – a megváltozott igények miatt – meg át is kellett irányítania szervezeti tagokat vezetői coaching területre egyéb területekről.

o   az AMA idézett vizsgálata szerint a felmérésben résztvevő cégek majdnem fele a coaching megbízásokat arra használja, hogy segítse munkatársait felkészíteni az előléptetésre, vagy egy új szerepkörre.

o   Fontos, hogy a felmérés szerint a válaszoló cégek fele a coaching-ot csak közép-vezetőtől felfelé fizeti, 38%-a mindenki számára elérhetővé teszi.

·         Az átlagos coaching folyamat egy évig tart, kéthetenként, vagy havonta egyszer találkozik a coach és a vezető (esetleg közben telefonon is érintkeznek), de van igény a sürgősségi, vagy projekt-szerűen megrendelt coachingra is, ami általában néhány hónapra szól (általában hetenkénti ülésekkel).  

·         Egy megkérdezett egészségügyben dolgozó cég vezetőségének egy-negyede dolgozik coach-csal.  Általában

o   a szervezetfejlesztés több coach-ot is ajánl a kijelölt vezetőnek, aki kiválaszthatja a számára legmegfelelőbbet: „egy coach alkalmazása befektetés olyanokba, akiket nagyon stabil, jó munkatársaknak tartunk”;

o   de a vezető maga is kérhet coach-ot, de alá kell támasztanod, meg kell jól indokolnod, mert a coaching nem olcsó mulatság.

·         Természetesen a cikk felteszi azt a kérdést is, vajon a coaching valóban használ-e, jó-e valamire, vagy csak egy hype/felhajtás, ami most divatos, de ennyi az egész.  Természetesen mivel az úgynevezett puha képességek fejlesztésével  foglalkozik, amelyeket amúgy sem könnyű mérni, így természetesen ez a helyzet a fejlesztés mérésével is. Különböző ellenőrzési módszereket használnak:

o   360 fokos felmérés coaching előtt és után az érdekeltek körében, hogy a megváltozott viselkedés, illetve kapcsolatok változását próbálják mérni (ezt én speciel jónak tartom)

o   mások az illető coacholt vezető és annak vezetőjének a véleményét veszik figyelembe

·         Nos, idéznek egy coach-ot is ezzel a kérdéssel kapcsolatban, aki óv az azonnali eredmények elvárását illetően (hozzáteszem a saját véleményemet ehhez: úgy gondolom, hogy ha nincs a coaching folyamatot követően egy akármilyen formában érzékelhető változás az attitűdben, a viselkedésben, a munkahelyi kapcsolatokban, akkor később még kevésbé lesz, mert ismert, hogy bármilyen  tréning eredménye idővel csökken; ezért kell őket időnként megerősíteni...)

·         persze, a coachingnak semmilyen, vagy csekély hatása lesz, ha

o   ha az illető coach-olt vezető nem veszi az egészet komolyan és csak kényszerből vesz részt rajta,

o   ha félbeszakad a folyamat, vagy

o   ha  a folyamat közben rendszeresen elmaradnak ülések, mert minden fontosabb, mint ez;

·         fontos pontnak tartja a cikk és joggal, hogy mivel itt egy személyes jellegű tanulási folyamatról van szó, a coach és a coacholt vezető közötti közös alapnak meg kell lennie (nem akarom használni a szimpátia szót, mert az nem teljesen fedi ezt a speciális, professzionális kapcsolatot), amire építve a vezető teljes erőbedobással tudjon dolgozni a szükséges változtatásokon. (Érdekesség, a cikk egy nem sikerült konkrét coach-vezető párosítást is említ, ahol az volt a disszonancia oka az volt, hogy a coach és a coacholt vezető háttere és perspektívája túlságosan közelállt egymáshoz...)

Miről szól ez is? Többet kevesebbel...

Aki meg nem dolgozik, ő azért van stresszben. És bizony a legrosszabb fajta stresszben, amitől előbb-utóbb gallyra megy az ember egészsége, kapcsolatai és Isten adja, hogy ne a híd alatt végezze.

A coaching - mindegy, hogy életmód-, kapcsolati, üzleti, vagy vezetői coaching - célja és feladata, hogy összhangba hozzon minket a világunkkal, megteremtse az optimális szintet  a feladat és a képességeink/rátermettségünk, a feladat és a megfelelő (pozitív, eredményességhez elengedhetetlen) stressz- szint között. Hogy többet érjünk el  kevesebbel.

A legfontosabb első lépés, hogy tisztán lássuk, mi az igazi feladat, amit el kell végezni, hántsuk le róla a rárakódó plusz feszültségforrásokat (először elvileg, azután persze a folyamat során egyenként ezekkel is foglalkozni kell majd). Mi az alap, először azt kell felismerni.

Ezzel párhuzamosan fel kell  mérni a coach segítségével, de saját energiánkból, hogy mennyire vagyunk messze attól, hogy a feladatot hatékonyan el tudjuk végezni. Mi vagy ki  gátol minket, milyen belső és külső tényezők. Itt azt is el kell dönteni elég hamar, hogy van-e esély, van-e bennünk elég akarat, képesség és energia, hogy ennek a  feladatnak egyáltalán érdemes legyen nekiállni, vagy legjobb lesz, ha az új feladatot, az új helyet, stb. lesz  célszerű elkezdeni keresni.

Ma olvastam valahol a Twitteren, hogy minden évben meg kell valamit újítani. Minden évben újra kell értékelnünk a helyünket a saját kis univerzumunkban. Nem akarom azt mondani, tódítva, megfejelve az előzőt, hogy akár mindennap kell valamit újítani. Ez hülyeség, ilyen ember nincs. De ha azt mondom, hogy a gondolat magvának ott kell lenni mindenkiben, mindig, hogy „jó helyen vagyok-e”, „még mindig jó irányban vagyok-e”, ilyenek, akkor azt komolyan gondolom.

Napok óta tele van az internet, a média Steve Jobs méltatásával (melléktéma, de a dolog azért szörnyű, mert korai nekrológot írni, összefoglalni az életművét, mert nem halt meg, csak lemondott, mint vezig.). Az egyik video, amit a híres angol színész Stephen Fry twittelt le, a Stanford-i egyetemen mutatja, amint a végzősöknek szóló útmutatót mondja. Azután ma egy másik cikk is ezt a témát pedzegeti. Mégpedig azt, hogy a halál tudata az, ami a legfőbb motiváció az életünkben, hogy ne foglalkozzunk felesleges dolgokkal és csak a  lényegre koncentráljunk legalábbis a karrierünket illetően (különben is, de ez most a karrierről szól). Morbid, nem morbid, akarunk erre akárcsak időnként gondolni, vagy játsszuk a struccot, ez is elmond valamit rólunk.

Ha megerősödik bennünk, hogy ez az út, ez a feladat az, ami a miénk, amire születtünk, akkor jön a cél kitűzése. A coaching folyamatban pedig a coach az, aki empátiával és a speciális tanulási helyzet támogató környezetének megteremtésével kihozza belőlünk a megoldás lépéseinek tervét és a végrehajtás mikéntjét.

 

 

Többet kevesebbel. Hatékonyabb munkavégzést kevesebb stresszel, feszültséggel. Több eredményt, kisebb, jobban célzott, jobban megtervezett energia befektetéssel. Ez nagyon absztrakt, mi a fenéről beszélhetek... Nos arról például, hogy ha sikerül jobb, hatékonyabb kapcsolatot kialakítani a főnökeiddel, vagy a beosztottaiddal, és ezáltal kevesebb feszültséget viszel haza, esetleg jobban is alszol, az bizony a nap végén kisebb energia leadást fog eredményezni és több, bevethető, fejfájás, idegeskedés nélküli szabadon felhasználható időt (az, ha tök fáradtan este bedőlsz a karosszékbe, hozzád se lehet szólni, esetleg iszod a sört, vagy a whiskyt és eszed lefekvés előtt a nehéz (de fantasztikus) magyar konyha áldásait, nos, ezt az időt nem nevezem szabadon felhasználható, önregenerálást szolgáló időnek...)

 Amit azután megtakarítunk stressz-legyűrési energiában, vagy tiszta időben, sok mindenre felhasználhatjuk. Például felvehetünk pótlólagos feladatokat, vagy önmagunk regenerálására is felhasználhatjuk.

Ha javasolhatom, és már csak ez az egyetlen problémád, hogy az így felszabadult új, plusz vidám, energiával teli pillanataidat mire hasznosítsd, én az aktív családoddal és/vagy barátaiddal eltöltendő kikapcsolódást javasolom. Játssz egy kicsit többet a gyerekkel, vagy a macskával/kutyával, legalább  5 perccel többet hallgasd a házastársad történetét (és az isten szerelmére, közben tedd le az iPhone-t), vagy a tenisz után ne sajnáld azt a fél, egy órát, amikor egy-egy gyümölcslé mellett (kocsival vagytok!) megbeszélitek barátaiddal a világot...

Van kedved hozzá? Keress...az első – felmérő – alkalom természetesen ingyenes, hiszen itt dől el, hogy

(1) van-e elegendő chemistry a folyamathoz a coach-csal,

(2) van-e elég energiád, motivációd (meg persze a cégednek, vagy Neked  egy kis pénze erre), hogy  ilyesmibe belekezdj, hogy

(3) képes vagy-e át- és belátni, hogy a coaching folyamat szerencsés esetben is csak a benned lévő lehetőségeket tudja kibontani, a külső tényezőkre csak ezek feljavításával, fókuszálásán  keresztül, közvetetten lehet képes (azzal, hogy „hülye a főnököm”, a coaching nem tud mit kezdeni, úgy tudná lefordítani kezelhető feladattá ezt a helyzetleírást, hogy hogyan kellene megváltoztatnom a hozzáállásomat, a kommunikációmat ahhoz, hogy a jelenlegi, adott helyzetből a legtöbbet tudjam kihozni)

(4) van-e esély rá, hogy esetleg kis segítséggel egy jól körülhatároló, megfelelően konkrét célt ki tudj tűzni, mint a coaching folyamat elérendő eredményét.

Többet – kevesebbel...