HTML

Vezetői coaching

Szilágyi Miklós - teveatufokan@gmail.com - @preisocrates (Skype)

Naptár

augusztus 2011
Hét Ked Sze Csü Pén Szo Vas
<<  < Archív > >> 
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31

Friss topikok

Linkblog

Nagyon „megy” a coaching Amerikában (is) – „Coaching is hot”

isocrates_coaching 2011.08.29. 19:41

 

Ez egy Fortune cikk linkje, ami egy (angol nyelvű) cikkre mutat, aminek a címe talán így fordítható le: „Nagyon megy ma a coaching. Ez az, ami kell Neked?”
Kiemelem a számomra legfontosabbnak tűnő elemeket (csak a szokásos angol-szász újságírásra jellemző, konkrét személyes kerettörténetre nem térek ki):
·         A cikk a coaching egyik talán legáltalánosabb definícióját adja már az elején, amikor azt mondja, hogy abban segíti a vezetőket, hogy a felfelé, oldalirányban/szintben (hozzáteszem: és a lefelé menedzselésben) való problémákat (angolos PC-vel – politikai korrektséggel -  „kihívásokat”) megtanulják jobban, hatékonyabban kezelni.
Megjegyzés: ugye, ennek a blognak az olvasója (mert ugye, minden mindennel összefügg, ez a blog is olyan, mint egy könyv, hogy lehet szemezgetni belőle, de igazán egészében, folyamatában, a bejegyzések egymásutánjában kapja meg csak az  igazi értékét) tud már különbséget tenni abban, hogy
§ valakinek egy szakértő konkrét esetben tanácsot ad (ő a BC, a Business Consultant, az Üzleti Tanácsadó), vagy
§ valaki segít a vezetőnek megtanulni saját erejéből, energiájából, judíciumából kibontani a megoldást és ezzel a megoldásnak egyfajta algoritmusa is elsajátítódik. Ez a megoldási „algoritmus” később  nem pontosan az adott esettel azonos helyzetben is aktivizálható lesz majd. És már teljesen önállóan,  segítség nélkül. Aki ebben az utóbbiban segít, nos, ő a coach.
·         A coaching-ot korábban sokszor egy utolsó esélynek tekintették Amerikában, hogy valakit sikerüljön vissszarántani egy gyorsuló lefelé mozgó spirálból, ami után gyakran az elválás következett (amennyiben a folyamat nem tudott eredményes lenni akármilyen okból). Éppen ezért az, ha valakinek a főnöke, vagy a HR/Szervezet-fejlesztés megemlítette, hogy javasolja egy coaching folyamatra, az kétesélyes volt, hogy ki akarják nevezni és arra, a nagyobb kihívásra akarják felkészíteni, vagy adnak neki egy utolsó esélyt...Ez a kép változott meg egy sokkal dinamikusabbra. Főleg akkor hívják a coach-ot, ha egy új vezetőt neveztek ki, vagy egy új osztályvezető esetében. Ilyenkor egyértelmű, hogy a coaching folyamatra való felkérés, javaslat pozitív tartalmú, része a tréningnek, a szervezet-fejlesztésnek.
·         Az előző pontot folytatva, leírja az én vesszőparipámat is, amit mondani szoktam, ha ez ilyen elemi szinten kerül szóba (ami Magyarországon még mindig nem ritka...): „A coach az olyan,mint egy személyi  edző az üzleti világban/a „dolgozó”-ban.”
·         Az AMA (amerikai menedzser szövetség) felmérése szerint:
o   Ma már a coaching megbízások döntő többsége a legnagyobb tehetségekre koncentrálódik (szemben a korábbi utolsó-esély típusú megbízások nagyobb számával, ennek egyébként szerintem budget-okai is lehetnek...)
o   gyakori, hogy a kívülről, újonnan érkezett vezetők a coaching alanyai, de gyakori a belső, mondjuk osztályvezetői  kinevezések esetén is, amikor jelentősen megnő a vezető hatásköre és a vezetettek száma.
o   idézi a cikk egy coaching szervezet vezetőjét is, akinek már – a megváltozott igények miatt – meg át is kellett irányítania szervezeti tagokat vezetői coaching területre egyéb területekről.
o   az AMA idézett vizsgálata szerint a felmérésben résztvevő cégek majdnem fele a coaching megbízásokat arra használja, hogy segítse munkatársait felkészíteni az előléptetésre, vagy egy új szerepkörre.
o   Fontos, hogy a felmérés szerint a válaszoló cégek fele a coaching-ot csak közép-vezetőtől felfelé fizeti, 38%-a mindenki számára elérhetővé teszi.
·         Az átlagos coaching folyamat egy évig tart, kéthetenként, vagy havonta egyszer találkozik a coach és a vezető (esetleg közben telefonon is érintkeznek), de van igény a sürgősségi, vagy projekt-szerűen megrendelt coachingra is, ami általában néhány hónapra szól (általában hetenkénti ülésekkel).  
·         Egy megkérdezett egészségügyben dolgozó cég vezetőségének egy-negyede dolgozik coach-csal.  Általában
o   a szervezetfejlesztés több coach-ot is ajánl a kijelölt vezetőnek, aki kiválaszthatja a számára legmegfelelőbbet: „egy coach alkalmazása befektetés olyanokba, akiket nagyon stabil, jó munkatársaknak tartunk”;
o   de a vezető maga is kérhet coach-ot, de alá kell támasztanod, meg kell jól indokolnod, mert a coaching nem olcsó mulatság.
·         Természetesen a cikk felteszi azt a kérdést is, vajon a coaching valóban használ-e, jó-e valamire, vagy csak egy hype/felhajtás, ami most divatos, de ennyi az egész.  Természetesen mivel az úgynevezett puha képességek fejlesztésével  foglalkozik, amelyeket amúgy sem könnyű mérni, így természetesen ez a helyzet a fejlesztés mérésével is. Különböző ellenőrzési módszereket használnak:
o   360 fokos felmérés coaching előtt és után az érdekeltek körében, hogy a megváltozott viselkedés, illetve kapcsolatok változását próbálják mérni (ezt én speciel jónak tartom)
o   mások az illető coacholt vezető és annak vezetőjének a véleményét veszik figyelembe
·         Nos, idéznek egy coach-ot is ezzel a kérdéssel kapcsolatban, aki óv az azonnali eredmények elvárását illetően (hozzáteszem a saját véleményemet ehhez: úgy gondolom, hogy ha nincs a coaching folyamatot követően egy akármilyen formában érzékelhető változás az attitűdben, a viselkedésben, a munkahelyi kapcsolatokban, akkor később még kevésbé lesz, mert ismert, hogy bármilyen  tréning eredménye idővel csökken; ezért kell őket időnként megerősíteni...)
·         persze, a coachingnak semmilyen, vagy csekély hatása lesz, ha
o   ha az illető coach-olt vezető nem veszi az egészet komolyan és csak kényszerből vesz részt rajta,
o   ha félbeszakad a folyamat, vagy
o   ha  a folyamat közben rendszeresen elmaradnak ülések, mert minden fontosabb, mint ez;
·         fontos pontnak tartja a cikk és joggal, hogy mivel itt egy személyes jellegű tanulási folyamatról van szó, a coach és a coacholt vezető közötti közös alapnak meg kell lennie (nem akarom használni a szimpátia szót, mert az nem teljesen fedi ezt a speciális, professzionális kapcsolatot), amire építve a vezető teljes erőbedobással tudjon dolgozni a szükséges változtatásokon. (Érdekesség, a cikk egy nem sikerült konkrét coach-vezető párosítást is említ, ahol az volt a disszonancia oka az volt, hogy a coach és a coacholt vezető háttere és perspektívája túlságosan közelállt egymáshoz...)
Miről szól ez is? Többet kevesebbel...

Szólj hozzá!

Többet – kevesebbel...

isocrates_coaching 2011.08.26. 13:59

Ma, aki dolgozik, sokat dolgozik. A feszültség nagyobb, mert nagyobb a tét, mint bármikor és ez meglátszik, persze, a feszültségszinten is, aminek  beosztott és főnök egyaránt ki van téve.

Aki meg nem dolgozik, ő azért van stresszben. És bizony a legrosszabb fajta stresszben, amitől előbb-utóbb gallyra megy az ember egészsége, kapcsolatai és Isten adja, hogy ne a híd alatt végezze.
A coaching - mindegy, hogy életmód-, kapcsolati, üzleti, vagy vezetői coaching - célja és feladata, hogy összhangba hozzon minket a világunkkal, megteremtse az optimális szintet  a feladat és a képességeink/rátermettségünk, a feladat és a megfelelő (pozitív, eredményességhez elengedhetetlen) stressz- szint között. Hogy többet érjünk el  kevesebbel.
A legfontosabb első lépés, hogy tisztán lássuk, mi az igazi feladat, amit el kell végezni, hántsuk le róla a rárakódó plusz feszültségforrásokat (először elvileg, azután persze a folyamat során egyenként ezekkel is foglalkozni kell majd). Mi az alap, először azt kell felismerni.
Ezzel párhuzamosan fel kell  mérni a coach segítségével, de saját energiánkból, hogy mennyire vagyunk messze attól, hogy a feladatot hatékonyan el tudjuk végezni. Mi vagy ki  gátol minket, milyen belső és külső tényezők. Itt azt is el kell dönteni elég hamar, hogy van-e esély, van-e bennünk elég akarat, képesség és energia, hogy ennek a  feladatnak egyáltalán érdemes legyen nekiállni, vagy legjobb lesz, ha az új feladatot, az új helyet, stb. lesz  célszerű elkezdeni keresni.
Ma olvastam valahol a Twitteren, hogy minden évben meg kell valamit újítani. Minden évben újra kell értékelnünk a helyünket a saját kis univerzumunkban. Nem akarom azt mondani, tódítva, megfejelve az előzőt, hogy akár mindennap kell valamit újítani. Ez hülyeség, ilyen ember nincs. De ha azt mondom, hogy a gondolat magvának ott kell lenni mindenkiben, mindig, hogy „jó helyen vagyok-e”, „még mindig jó irányban vagyok-e”, ilyenek, akkor azt komolyan gondolom.
Napok óta tele van az internet, a média Steve Jobs méltatásával (melléktéma, de a dolog azért szörnyű, mert korai nekrológot írni, összefoglalni az életművét, mert nem halt meg, csak lemondott, mint vezig.). Az egyik video, amit a híres angol színész Stephen Fry twittelt le, a Stanford-i egyetemen mutatja, amint a végzősöknek szóló útmutatót mondja. Azután ma egy másik cikk is ezt a témát pedzegeti. Mégpedig azt, hogy a halál tudata az, ami a legfőbb motiváció az életünkben, hogy ne foglalkozzunk felesleges dolgokkal és csak a  lényegre koncentráljunk legalábbis a karrierünket illetően (különben is, de ez most a karrierről szól). Morbid, nem morbid, akarunk erre akárcsak időnként gondolni, vagy játsszuk a struccot, ez is elmond valamit rólunk.
Ha megerősödik bennünk, hogy ez az út, ez a feladat az, ami a miénk, amire születtünk, akkor jön a cél kitűzése. A coaching folyamatban pedig a coach az, aki empátiával és a speciális tanulási helyzet támogató környezetének megteremtésével kihozza belőlünk a megoldás lépéseinek tervét és a végrehajtás mikéntjét.
 
 
Többet kevesebbel. Hatékonyabb munkavégzést kevesebb stresszel, feszültséggel. Több eredményt, kisebb, jobban célzott, jobban megtervezett energia befektetéssel. Ez nagyon absztrakt, mi a fenéről beszélhetek... Nos arról például, hogy ha sikerül jobb, hatékonyabb kapcsolatot kialakítani a főnökeiddel, vagy a beosztottaiddal, és ezáltal kevesebb feszültséget viszel haza, esetleg jobban is alszol, az bizony a nap végén kisebb energia leadást fog eredményezni és több, bevethető, fejfájás, idegeskedés nélküli szabadon felhasználható időt (az, ha tök fáradtan este bedőlsz a karosszékbe, hozzád se lehet szólni, esetleg iszod a sört, vagy a whiskyt és eszed lefekvés előtt a nehéz (de fantasztikus) magyar konyha áldásait, nos, ezt az időt nem nevezem szabadon felhasználható, önregenerálást szolgáló időnek...)
 Amit azután megtakarítunk stressz-legyűrési energiában, vagy tiszta időben, sok mindenre felhasználhatjuk. Például felvehetünk pótlólagos feladatokat, vagy önmagunk regenerálására is felhasználhatjuk.
Ha javasolhatom, és már csak ez az egyetlen problémád, hogy az így felszabadult új, plusz vidám, energiával teli pillanataidat mire hasznosítsd, én az aktív családoddal és/vagy barátaiddal eltöltendő kikapcsolódást javasolom. Játssz egy kicsit többet a gyerekkel, vagy a macskával/kutyával, legalább  5 perccel többet hallgasd a házastársad történetét (és az isten szerelmére, közben tedd le az iPhone-t), vagy a tenisz után ne sajnáld azt a fél, egy órát, amikor egy-egy gyümölcslé mellett (kocsival vagytok!) megbeszélitek barátaiddal a világot...
Van kedved hozzá? Keress...az első – felmérő – alkalom természetesen ingyenes, hiszen itt dől el, hogy
(1) van-e elegendő chemistry a folyamathoz a coach-csal,
(2) van-e elég energiád, motivációd (meg persze a cégednek, vagy Neked  egy kis pénze erre), hogy  ilyesmibe belekezdj, hogy
(3) képes vagy-e át- és belátni, hogy a coaching folyamat szerencsés esetben is csak a benned lévő lehetőségeket tudja kibontani, a külső tényezőkre csak ezek feljavításával, fókuszálásán  keresztül, közvetetten lehet képes (azzal, hogy „hülye a főnököm”, a coaching nem tud mit kezdeni, úgy tudná lefordítani kezelhető feladattá ezt a helyzetleírást, hogy hogyan kellene megváltoztatnom a hozzáállásomat, a kommunikációmat ahhoz, hogy a jelenlegi, adott helyzetből a legtöbbet tudjam kihozni)
(4) van-e esély rá, hogy esetleg kis segítséggel egy jól körülhatároló, megfelelően konkrét célt ki tudj tűzni, mint a coaching folyamat elérendő eredményét.
Többet – kevesebbel...

Szólj hozzá!

Energia szintjeink és a coaching

isocrates_coaching 2011.08.15. 20:27

Most egy kicsit nem a stressz, a megakadások felől közelítek a coachinghoz, hogy mire jó, hanem mondjuk az energia egyenlegünk felől.

Mondjuk tegyük fel, hogy a felhasználható energiánk 100. Miből van az energiánk? A táplálékból, azt dolgozzuk fel és részben beépítjük a hasznosítható anyagokat, részben energiaként felhasználjuk és munka fomájában leadjuk, a maradékot meg visszabocsátjuk a természetbe. Valamennyi energiát fel kell használnunk a mindennapi működésünkre, vegetatív (tőlünk független belső szervezeti) működésre, mindennapi személyes típusú tevékenységeinkre,  sportolásra, testedzésre és a mostani elemzés szempontjából külsőnek számító tevékenységekre (családi életre, munkára, alkotásra, kapcsolatok ápolására, karrier építésére, szórakozásra, stb.).
Az energia mérlegnek stimmelnie kell. Amennyit a táplálékból energiává tudunk alakítani, azt tudjuk különféle transzformációkkal működéssé, „munkává” alakítani.
Az előbbi felhasználások közül egy típus kimaradt. Ez a nem szükségszerű, mindenféle belső feszültség feldolgozásához szükséges energia. Ez tiszta veszteség, mert olyasmire fordítjuk, ami akkor keletkezik ha a belső (fizikai és lelki) működésünk valamilyen rossz körbe kerül, lefékeződik, vagy akár leblokkolódik. Ez utóbbi például (az enyhébbek közül) a krónikus depresszió esete. Ilyenkor a külső tevékenységre más semmi energiánk nem marad, kész, leblokkoltunk, minden energiánk a belső feszültség valamilyen kezelésére fordítódik, külső tevékenységre semmi nem marad.  
Ha most eltekintünk a krónikus depresszió eme szélsőséges példájától, mire is gondolok, amikor a „nem szükségszerű, mindenféle belső feszültség”-et említem. Nos, nagyon egyszerű dolgokra. Például konfliktusba keveredünk valakivel (férjünkkel, feleségünkkel, beosztottunkkal, főnökünkkel) és azt egyelőre nem tudjuk mindkettőnk számára előnyös módon megoldani. Vagy nem feltétlenül konkrét információ alapján félünk az elbocsátástól, csak úgy általában (sajnos, ma ez gyakori...). Vagy nem kapunk visszajelzést a munkánkról a főnökeinktől, a központtól, és ebből arra következtetünk, hogy valami (ránk nézve rossz) készül. Vagy félünk, mert prezentációt kell tartanunk és nem szeretünk kiállni emberek elé. Vagy azt gondoljuk, hogy tökéletesen csak mi tudunk megcsinálni bármit is, és ezzel eszméletlen, lehetetlen feladat elé állítjuk saját magunkat. Vagy problámánk van azzal, hogyan viselkedjünk a beosztottjainkkal, mert például közülük emeltek ki minket egy hónapja főnöknek. Vagy szeretnénk motiválni a munkatársainkat, és valahogy nem találjuk a módját. Például hiába próbáljuk megdícsérni a kollégánkat, valahogy nem jól ütemezzük, vagy valamiért nem jól csináljuk, inkább visszafelé sül el a dolog, mindenkinek keserű marad a szája íze. Vagy nem tudjuk magunkban tartani a hirtelen haragunkat még akkor sem, ha az netán a főnökünkkel szemben robban ki és ebből kellemetlen helyzetek adódnak.
Ezek miatt néha  nem tudunk elaludni, amikor elalszunk, nyugtalanul alszunk, ezért kialvatlanok, türelmetlenek vagyunk, ha eddig probléma volt a hozzáállásunkkal, most a probléma hatványozódik, ettől még kevésbé alszunk jól. Kiver minket a víz, hamar idegessé válunk, a vérnyomásunk szép lassan egy magasabb tartományba kerül, az immun-rendszerünk legyengül, elindulhat az esetleges bennünk lappangó betegségeink pszichoszomatikus felerősítése. Szóval gáz van.
Nos, a segítő szakmák ebben tudnak segíteni. Az elakadásokat, többnyire valamilyen belső rugóval is rendelkező problémákat segítenek felszínre hozni és amennyire lehetséges, alapvetően a segített saját energiáját, saját felkészültégét felhasználva enyhíteni, orvosolni.
A coach és a coachee egyenrangú felek, a coachee saját magától is fejlődni képes, alapvetően ép, egyészséges ember, aki az élet, munka forgatagában egy-két olyan nehezebb helyzettel került szembe, amelyeket túlságos érdekeltsége, involváltsága miatt nem tud kellő távolságtartással kezelni, amit azután a környezetével ilyen-olyan okokból nem igazán tud átbeszélni, ezért fordul a segítőhöz, aki ebben a szembenézésben, majd célkitűzésben, terv készítésében és végül a célkitűzés megvalósításában tudja segíteni őt.
A folyamatot a coachee vezeti, ő hozza a „témát”, a coach a coaching folyamat kereteinek betartására ügyel. A folyamatot a coachee kezdeményezi, ő érzi sürgető szükségszerűségét a változtatásnak, a folyamatot az ő energiája működteti. Az enervált, a változás szükségszerűségét nem sürgető motiváló tényezőként megélő coachee-nak nincs esélye a változásra. A coachee az, aki „hajtja” a coach-ot. A coach munkája csak ebben a környezetben tud hatásos lenni, csak így tud az a légkör kialakulni, ami a kívánt változást támogatja.
A változásnak a coachee energiája az alapja. A coachee határozott elszánása csak az első lépés, szükségszerű, de egyáltalán nem elégséges feltétele. Gondoljunk csak azokra, akik „annyira” le akarnak fogyni...Elég ez a tényleges lefogyáshoz? Dehogy. Célkitűzés, megfelelő módszer, ütemterv és kitartás nélkül a mégoly erős elhatározás sem elegendő.
Ha valaki megsérti magát a konyhában egy késsel a hagyma szeletelése közben, az egy világos dolog, van egy seb, ami pár nap alatt begyógyul. Ezek az elakadások, egyéb negatív stresszforrások hatásai nehezebben felfedezhetők, sokszor csak általánosan gyengébbnek érezzük magunkat, kevésbé tudunk koncentrálni, egyáltalán minden nehezebben megy, mint máskor. Ilyenkor érdemes elgondolkozni, mi ennek az oka (és nem érdemes megpróbálni becsapni magunkat (hogy á, dehogy idegesít ez meg az), úgysem fog sikerülni...). A legjobb coaching folyamatok azokból  a helyzetekből tudnak kinőni, amikor a coachee már tudja, legalábbis valamennyire homályosan, hogy mivel is akar megbírkózni. Ha nem tudja még, de a negatív hatásokat már érzi, az első téma az a coach-csal, hogy mi is lehet ennek az oka. Általában igen gyorsan kiderül, mit is kellene megváltoztatni és elkezdhetik közösen felépíteni a „haditervet”.
Energia szintünk és a coaching. A coaching célja, hogy ezeket a működésünk szempontjából felesleges, káros, belső energia-nyelőket megszüntesse, és több energiánk jusson az életünk élvezetére családunk szeretteink nagyobb örömére, a munkánk hatékonyabb végzésére munkatársaink és főnökeink nagyobb örömére és a karrierünk építésére a magunk nagyobb örömére. A felesleges belső energia felhasználás csökkentésével, megszüntetésével több energiánk marad kiegyensúlyozottan élni az életünket.
 
Utószó (a technikai érdeklődésűeknek): az entrópiát (termodinamika) a rendezetlenség jellemzésére is szokták használni. minél nagyobb a rendezetlenség, annál nagyobb az entrópia egy valamennyire zárt rendszeren belül. Minden zárt rendszerbe, ha nem akarjuk, hogy szétessen, hogy a rendezetlenség „ne üssön tanyát”, állandóan energiát kell befektetni. A természetben az entrópia, a rendezetlenség állandóan nő. Ha egy házat évtizedekre magára hagyok, nem renoválom, nem csinálok vele semmit, egyszerűen szétesik, szétmálik, először a tető, azután a falak és szép lassan a természet magáévá teszi (lásd – gyönyörű példaként -Angkor Vat-ot). Ha az autót nem tartom karban, nem viszem el a kötelező szervízbe, ha nem cserélek olajat benne az előírt időközönként, tönkre megy sokkal hamarabb, mint ha mindezt pontos időzítéssel megteszem. Így van ez a testünkkel, lelkünkkel és szellemünkkel is. Persze, mint az autónak, a testünknek is ki van mérve az ideje, de gondoljunk csak bele, hány embert ismerünk, ismertünk, aki messze idő előtt ment tönkre fizikailag, vagy ment is el örökre...Ugyanez van a szellemünkkel és a lelkünkkel, ráadásul, mennyire összefügg az állapotuk a testi állapotunkkal! Amikor elkezd „zörögni”, „csikorogni”, a lelkünk, szellemünk egészségével ugyanúgy foglalkoznunk kell, mint a testünkkel. Meg kell „olajoznunk”, esetleg valami kis „alkatrészt” (hiedelmet, fixálást, felesleges dühöt, stb) ki kell cserélnünk. Szóval, csökkentenünk kell a rendezetlenségét, az entrópiáját...

Szólj hozzá!

Az önbecsülés, az önbizalom és a rózsa

isocrates_coaching 2011.08.02. 09:08

Több, mint egy hónapja az önbecsülés témát járom körül. Coaching folyamatban volt rá szükségem, találtam érdekes irodalmat is hozzá. Egy viszonylag rövid könyvet le is fordítottam, jó gyakorlatok vannak benne az önbecsülés fejlesztésére (ha valakit érdekel, Kindle-n is elérheti: Glenn R. Schiraldi: Self-esteem workbook).

A mindennapjainkban szerintem sokszor keverjük ezeket a fogalmakat, pedig alapvető különbség van köztük és nagyon nem mindegy, hogy tudjuk-e, melyik, melyik, mikor, mikor.
Hogy a közepébe vágjak,
·         az önbecsülés nem függ a külső tényezőktől, csak önmagunktól. Annak a tudata, hogy legbelül (ha minden külsőséget, adottságot, születésünkből, neveltetésünkből, tehetségünkből, anyagi lehetőségünkből eredő különbséget figyelmen kívül hagyunk (figyelem, ez nem olyan könnyű, mint amennyire elsőre hallatszik és lesznek olyanok – akár akik ezt olvassák – akik számára (már) nem is megy)), mint emberek, mint teljesen egyedi képződményei a világnak, akik egyenlőnek születtünk, egyenlők is vagyunk egész életünk folyamán. Ez a legbelső örök, változatlan értékünk nem változik, nem növelhető, és nem csökken, bármi történik velünk. Ami változhat és amire „vigyáznunk kell”, az az erről a belső elvehetetlen, összetörhetetlen belső emberi értékünk tudata.
 
·         Az önbizalom az egyszerűbb fogalom, ebben nem szoktunk tévedni, hogy micsoda. Valamit jól csinálunk, valami „megy nekünk”, valamiben (egy tulajdonságunkkal, egy adottságunkkal, vagy akár a szerencsénkkel, az ügyességünkkel, vagy a vagyonunkkal) kiválunk a többiek közül, és ez önbizalmat ad. Benne van ebben a definíció-szerűségben, hogy ez a dolog igenis maximálisan függ a külső tényezőktől, azok növelhetik, csökkenthetik, tehát ez egy változó dolog. Itt azonban nemcsak az érzésünk, tudatunk változik, hanem az alap, amiből ered, az is. Még valami fontos: az önbizalom lehet általános, ha jó sok dologban válunk ki a többiek közül, de lehet (és többnyire inkább az) speciális, egy adott működési területre vonatkozó.
A kulcs az önbecsülés/belső (változatlan) emberi érték meg-/átélésében az, hogy el és be tudjuk-e fogadni azt a gondolatot egy-egy érzelmi mélypontunkon is. Hogy ez az érték állandóan ott van, rendelkezésünkre áll, energiát ad(hat), besugározhatja életünket és még maradhat annyi, hogy kisugározzon valamennyit a többiek számára is, akikkel érintkezésbe lépünk működésünk folyamán. Ennek átélése ezeken a mélypontokon nehéz. Semmi nem megy, és (látszólag) mindennek mi vagyunk az okai. Egy kész szerencsétlenség vagyunk, semmi sem sikerül, és ez már így is lesz. Pl. ki a fene tudna beleszeretni egy ilyen rakás szerencsétlenségbe?!
Nos, egy másik könyvben (Timothy Gallwey: The inner game of tennis) találtam egy olyan hasonlatot, amit érdemesnek találtam, hogy a gondolatmenetet most ezzel koronázzam meg:
„Amikor egy rózsát ültetünk a földbe, látjuk, hogy kicsi, de nem kritizáljuk, hogy ’nincs is gyökere’, vagy ’még szára sincs’. Tudjuk, ismerjük a folyamatot, úgy kezeljük, mint egy magot, meglocsoljuk és ápoljuk úgy, ahogy szüksége van rá. Amikor először kibújik a földből, akkor nem ítéljük el, hogy milyen éretlen még és alulfejlett; és nem kritizáljuk a bimbókat, hogy nem nyílnak még ki, amikor megjelennek. Csodáljuk a folyamatot és továbbra is megadunk a virágnak mindent, ami kell neki, és amikor kell neki fejlődésének mindegyik szakaszában. A rózsa rózsa a magtól kezdve addig, amíg végleg elhervad.  Közben, folyamatosan, fejlődésének minden szakaszában ott van benne minden, rózsák  által elérhető lehetőség.  Folyamatosan változik és minden pillanatban tökéletesen rendben van, hogy éppen az, ami.”

 

Szólj hozzá!

süti beállítások módosítása