Minden, amit csinálunk, valamelyik ponton emberekkel való tranzakcióktól függ, azokba torkollik, vagy akár az egész tevékenység ebből áll. A különbség az arányokban van. Még a legeslegfeladatorientáltabb embernek is szüksége van az emberi kapcsolatokban való eligazodásra.
A (Thomas) Gordon-módszer (amellyel a Gordon & T.A. dolgozik, a tranzakció-analízis bizonyos szintű felhasználása mellett) ezeknek a kapcsolatoknak a kidolgozott rendszerét használja az összes szerevzetfejlesztő és képzési projektjében.
Tréner-képző? Az minek? És hogy kerül ide, a Vezetői Coaching blogba? Magam a coachinggal kezdtem a segítő foglalkozások elsjátítását sok évnyi vállalati felső vezetés után, de ahogy egyre többet tudtam meg a területről, három megállapításra jutottam:
- van olyan típusú tudásom, tapasztalatom is, amelynek átadására, hasznosítására a coaching nem alkalmas,
- egyre jobban érzem a kihívást, hogy több emberrel, főleg kis csoportokkal (8-15 fő) dolgozhassak,
- nyilvánvaló lett számomra szinergia alakulhat ki, mert bizonyos egyéb segítő/fejlesztő tevékenységek (szervezetfejlesztés, tréning) hozhatják egymást és nem utolsó sorban láttam, hogy
- egyedül a coachingból szinte senki nem él meg…
Akik elég régen kezdték el a coachingot (itt már aki 4-5 éve kezdte el, az is “elég régen” van…), ma tanítják, és a bevételük jelentős része abból van, ezenkívül szervezetfejlesztési projekteket is visznek és tréningeket is.
És tényleg, ha az ember belegondol, akár a szakirodalom, akár a saját vezetői tapasztalata alapján, világos lesz, hogy az igazi jó projektek egy hatékony mixet alkalmaznak: a szervezetfejlesztési projekt ott ahol kell tréninget, ott ahol kell, egyéni, vagy team- vagy csoport-coachingot alkalmaz.
Nézzük akkor, hogy mi is a tréning és hol helyezkedik el a segítő foglalkozások kontinuumában…
Problémáink, elakadásaink, nehézségeink nagy része kommunikációs problémáinkból ered. Ha egyszerűen ketté osztjuk a készségeinket, vannak a kemény és a puha készségeink. “Kemény” (hard) képesség a szakmánk, a tudnivalók, nekünk átadott tapasztalatok, gyakorlatból leszűrt tudásunk, minden ami szükséges konkréten ahhoz, hogy az adott tevékenységet, feladatot képesek legyünk magas színvonalon, kreatívan, határidőre elvégezni.
A kemény képességek megszerzésére szolgál a “normál” tanulás/oktatás, a tréning, a tanfolyam, stb. Ha most az oktatást leválasztjuk, mint triviálisan kemény képességeket fejlesztő intéményt, és a szervezetfejlesztés, a tréning, a coaching területéről beszélünk és az alapvető különbséget akarjuk meghúzni köztük, akkor azt mondhatjuk, hogy a “nem tudás” helyzetéből a tréning tud minket a “tudás” állapotába segíteni.
Mondják, a tréning idejét múlta, nem hatékony (tanulmányokba lapoztam bele, amelyek kutatásokra hivatkozva állítják, hogy néhány hónap múlva a tréningen hallottak tán 10-15%-a marad meg)… azt meg tapasztaltam is, főleg a felsővezetőként töltött évtizedek folyamán, hogy a tréningen hallottakat igazán alkalmazni a gyakorlatban milyen nehéz és a kialakult cég-kultúrát akár kis mértékben is milyen nehéz változtatni… pedig milyen szép, egyértelmű és hetékonynak tűnő volt a tréningeken…
A “csapatépítők”, nos, azoknál nem volt 10% se, ami maradt utána belőle… hacsak nem a képek, videók az esti bulikról, meg az, amikor parázson jártunk, vagy kettesével egymással szembenállva egy-egy 2 méteres betonvasat hajlítottunk meg, a végüket a nyak-hajlatunkba erősítve (ez utóbbi kívülről nézve elég ijesztő, a trükk az, hogy a 2 méteres vas behajlik köztetek és ezért viszonylag kis erővel – ahogy elindultok egymás felé, a nyakatokkal tólva a vas két végét a másik felé – meghajlítható…)
Nem gondolom, hogy a tréningnek “vége” lenne, jöjjön a coaching… a tréninget, mint fejlesztő eszközt, a helyén érdemes használni és arra is vannak kutatások, hogy ha a tréning-projektet alaposabban szervezik meg (pl. alaposabb előzetes felmérést készítenek, hogy mire is van igazán szükség, utókövetést terveznek bele a projektbe, esetleg kombinálva team-/csoport- és egyéni coachinggal, ahol szükséges), meredeken növelni lehet az említett hatékonyságot.
Ha még az említettek nagyobb lépték esetén egy szervezetfejlesztési projektbe illeszthető, azaz, amit a tréningen tanítanak, azt követni lehet valamilyen szervezett formában”live” is, azaz a munka közben (a coachingban ezt “shadow”/”árnyék”-coachingnak nevezik), akkor tudnak ezek az egyes fejlesztési elemek hatékonyak lenni.
Végigtanulva, gyakorolva most már számos coaching és tréner képzőt, a Gordon T.A. tréner képző kurzusát nagyon jónak találtam. Megint szerencsém volt…
Megmondom, mi alapján választottam tavaly nyáron, amikor tréner-képzőt kerestem: nem tudtam semmit a Gordon módszerről előtte, de a tranzakciós analizis említésére felfigyeltem (Eric Berne alap-könyvét régen olvastam először), hogy az is eleme az alkalmazott módszernek, ezenkívül F. Várkonyi Zsuzsa neve mondott nekem valamit.
Zsuzsa két könyvét, amikor korábban pásztáztam a magyar coaching szakirodalmat, megvettem és az egyikban találtam is egy remek coaching fejezetet. Van felvételi beszélgetés, akkor találkoztam először Vizi Beával (a képen), a vezető coach-csal, trénerrel, és ő mondta nekem először, hogy Gordon eredetileg Carl Rogers-szel dolgozott együtt és az ő megközelítését fejlesztette egy konkrét módszerré. Nekem pedig Carl Rogers meghatározó név a coaching előfutárai között… Nos, ez a három dolog volt a meghatározó számomra…
Na most nemhogy ezeknek az elvárásoknak felelt meg az, amit kaptam, de sokkal többet is kaptam ettől a tréningtől, mint amit vártam. Több szinten is. Az első szint az az emberi kapcsolat szint, hogy milyenek a trénerek (az rögtön kiderült, hogy Zsuzsa viszonylag csekély mértékben vesz részt személyesen a kurzuson, de a szelleme – nagyon pozitívan – ott van végig…) és hogy milyen a csoport, akikkel együtt töltjük néhány hónap hétvégéit. Vizi Bea, mint vezető tréner valami olyan bensőséges, ugyanakkor szakmailag nagyon korrektül, pontosan visszajelző légkört tud teremteni, amilyennel alig találkoztam eddig. Minden egyes résztvevő úgy érezheti szinte, mintha egyedül az ő fejlődésével foglalkozna, miközben ez persze érzéki csalódás, mert minden egyes résztvevő ezt érzi (kiderül a beszélgetésekből)…
A többi tréner is profi… természetesen F. Várkonyi Zsuzsa tapasztalatával, emberismeretével, pszichológusi, tréneri, coach professzionalizmusával külön bolygó itt is… ilyen klassz bolygót a Kis Herceg nem talált… Itt elkezdtem volna ömlengeni, de ez nem illik hozzá sem… egyszerűen valaki, akit öröm hallgatni, beszélgetni vele…
Természetesen nagyon fontos a szakmai színvonal, a tananyag felépítése, tartalma, gazdagsága, hatékonysága, naprakészsége. Gyakorlatokat csináltunk, minden egyes résztvevőnek két komplett tréninget (egy 20 percest és egy 90 percest a vizsgára, mind a kettőt az összes segítő eszköz elkészítésével együtt) kellett összeállítania, foglalkoztunk problematikus résztvevők kezelésével… nincs olyan része a tréningnek, a megtervezésétől a tréning megtartásának a fortélyaiig, amiről ne lett volna szó… A 130 órás képzés alatt egyetlenegyszer sem került sor Power Point prezentáció használatára, a tréning-gyakorlatok egyikénél se használtunk vetítőt… posztereket, flip-chartot használtunk és ez külön nagyon tetszett… Power Point, vagy most már Prezi prezentáció készítésére külön is el lehet készülni… ez a tréning a tréner szerepre készít fel nagy hatékonysággal…
Na most messze nem mindenkiből lesz tréner… Eleve, ugyanúgy, mint a coach-képzésre, sokféle motivációval jelentkeznek az emberek… a tréningen nem múlik, itt, amit meg tudsz kapni 130 órában, megkapod… sok minden kell még ahhoz, kitartás, elsősorban hit magadban és energia, további képzések, gyakorlat, sok-sok szakirodalom olvasás/-lapozás, ha tényleg be akarsz kerülni a becsült és listákon szereplő trénerek közé…
Annyira tetszett, jól éreztem magam, hasznosnak találtam a Gordon & T.A. tréner-képző 130 óráját (és ezen belül a Gordon-módszerrel és a tranzakciós analízis elemeinek megismerését), hogy 2 nagyon komoly és számomra ma is alapvető meghatározottságú, szintén kb. ilyen, egy-egy évre elnyúló coaching-tréning után egy újabb 130 órás Gordon & T.A.-s coaching tréninget is elkezdtem… Nem tévedtem, a Gordon-módszer, a tranzakció analízis elemek a coaching szemléletemet is tágítják…
Ami külön tetszik, hogy a két alap-tréning (tréner- és coachképző) – azok mintegy megkoronázásaként - egy közös mester kurzusban folytatódik a kialakított rendszer szerint… mindegyik tanfolyamra külön-külön és bármilyen kombinációban is lehet jelentkezni…
Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com