Vezetői coaching

Na, ez kész… amúgy annyira vagyok ezoterikus beállítottságú, mint a sivatagi ugróegér (semennyire…). De a Ji-king, Ji-csing és az összes pinyin átírása mindig is érdekelt…. Végig soha nem olvastam, de több magyar nyelvű feldolgozásom van erről, a vicc az, hogy ilyen kis vékony könyvtől a vastag két kötetig van mindenféle… most nem keresem meg őket, de Müller Péter és Karátson Gábor nevére emlékszem (mintha a Karátson féle változat lenne a két-kötetes…). 

Ami közös bennük, azok a négyzetbe zárt 6 sorban elhelyezett teljes és felében megszakított pálcikák, vagy mik, ezeknek a variációi adják a különböző jeleket és ezeket a jeleket látják el magyarázattal különböző részletességgel… Állítólag 80 féle feldolgozása van… ha már ennyi, akkor lehet, hogy 160 is, csak nem kerültek elő… 

Ez egy ősi kínai jövedőmondó tarot kártya tulajdonképpen (http://www.libri.hu/konyv/a-valtozasok-symbolonja.html ), és ezt dolgozta fel valaki német 2009-ben és ez az amit  – megint mást keresve és ezt is találva – felkaptam a könyvesboltban. Ez a feldolgozás leegyszerüsíti az eseteket 64-re és mind a 64 hexagram egy-egy kártyán jelenik meg, és a kártyákon, mindegyiken van egy hexagram, annak a kínai írásjel megfelelője és még valami kínai zagyvaság, és egy arab szám bekeretezve, hogy valamit meg is értsek rajta. Egy biztos:  ezek a kínai írásjelek egyszerűen gyönyörűek, mindegyik egy műalkotás, elbűvölnek… ennyi  bejön az ezotériából… 

Meg van hozzá egy vékony könyv, aminek egy rövid bevezető után minden oldalán van egy szöveg (magyarul!! Tök értem…) minden egyes arab számhoz, 64 oldalon keresztül. A hülye is látja, kihúzol egy kártyát, gyönyörködsz benne, azután megnézed, mit jelent, és slussz-passz (az ezoterikusoknak nem slussz-passz, nekik innen jön a lényeg, gondolom…). 

Hogy hogyan javasolt használni? A könyv szerint ha van egy kérdésed, problémád (de nem ám olyan dib-dáb semmiség, amire igennel-nemmel lehet válaszolni, amit igazából tudsz is már, csak még a látszat kedvéért téblábolsz vele egy kicsit – “ne zargasd az orákulumot, ha nincs kérdésed!” – eb ura fakó! – nézz utána, mit jelent, ha érdekel, én megnéztem, komplikált, itt zavarna…). Ha jól kitaláltad a kérdést, húzz (persze, hogy látatlanba, rossz vagy!) egy kártyát, gyönyörködj benne egy kicsit, azután nézd meg, mi a fenét jelent… azután örülj neki, vagy képedj el (hogy hogy jön ez ide), esetleg legyints rá és felejtsd el… 

Hogy gusztát adjak belőle, mik sülhetnek ki ebből, mielőtt ezt elkezdtem írni, kitaláltam egy kérdést, ami eléggé értelmes, hogy valami használhatót kapjak rá… ez tellett tőlem, kicsit három kérdés, de sebaj: 

“Mi a fenére jó nekem ez a kártya? Mit csináljak vele? Miért vettem meg?” 

Megkevertem a kártyákat, lefelé fordítottam őket, nézegettem őket egy kicsit, megadtam a módját, azután húztam egyet a sűrűjéből… nézegettem, amit kihúztam, szép… az egyetlen dolog, ami intelligibilis volt számomra, az a bekeretezett arab szám volt: a négyes… 

Felcsaptam a kísérő könyvet és most fogódzatok meg, ez állt rajta:

“Az ifjú bolond (?! – mi lesz, ha ezt Szabó Henrik Attila barátom olvassa? Hogy fog röhögni…) 

Titokban úgy véljük, hogy az ifjúság és a bolondság az átalakulás folyamatának kétes állomása. És hogy sikerre semmiképpen nincs kilátás ott, ahonnét az okosság (vagy a bölcsesség) hiányzik. Az orákulum szerint azonban ez tévedés, ha nem mindjárt másfajta bolondság. Az ifjú bolond öntudatlan kitartással és szívderítő ártatlansággal járja az útját, és ez már magában komoly előrelépést jelenthet. Csakugyan éretlen még (?!) – de hát így kezdjük mindannyian. Egyszer aztán eljön az érés ideje is. És segítőink is akadnak: olyan emberek, akik tapasztaltabbak, mint mi (coach mentoraim…). Ha tudatlan (ne feledjük: a megoldásközpontú megközelítés negyedik (?) alapelvét: “a nem-tudás haszna”), tapasztalatlan és talán kissé neveletlen vagyok (nem igaz… csak ezt írja ez az átkozott könyv…:-))), helyénvaló és szükséges is, hogy másokhoz forduljak. Például tanácsot kérhetek az orákulumtól. Ám ha ugyanazt kétszer is megkérdezem (kétszer is megkérdezem…:-))), viselkedésem udvariatlannak, jelenlétem pedig terhesnek bizonyul (ezt akkor elkerüljük, rendben?)… 

Az orákulum azt mondja: 

A mai napon serdületlen bolond vagy (hát, hogy megvettem ezt az izét, nem mondom, ez az orákulum tud valamit…), irányításra és terelgetésre szorulsz… Azt is meg kell értened, hogy az együgyü gyermeket (na jó, azért ez már…) csupán egy aprócska lépés választja el a kétes gazembertől…” 

Hmmm… ahelyett, hogy a 46-ost húztam volna… “A felemelkedés… Fölfelé törés, emelkedés, előrelépés, haladás…”, na nem baj, majd legközelebb… 

Néha eljátszol valamivel Te is? Aminek esetleg semmi értelme… csak nagyokat tudsz (magadon is) röhögni? Lehet, hogy elkelne… ha olyan korú gyereked van, akkor meg kötelező… De magad miatt is fontos, hogy kikapcsolódj, hogy kicsit ne legyen már közvetlenül annyira hasznos, amit csinálsz, csak jó móka… 

Hogy szórakoztunk volna ezeken a kártyákon abban a négyes társaságban, ahol annyiszor röhögtük szét a fejünket sörök és beékelt vodkák társaságában? A "közös halmaz" Kardos Géza volt, fantasztikus műveltségű közös francia tanárunk (Brassens-t, Brel-t, A San Antonio regényeket, Coluche-t köszönöm neki ma is...)... Géza, ott fent, hallasz? Az ifjú bolond… nem röhej?! 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Nick Nolte játssza a 2006-os, ebből a könyvből készült filmben Szókratészt, akivel Dan Millman, a világbajnok atléta egy benzinkútnál találkozott és akit mentorává fogadott... a mentor soha nem árulta el a nevét, de elfogadta, hogy Dan így nevezi őt és tetszett is neki... tehát mai a történet és Szókratésznek talán csak bizonyos távoli analógiát mutat az ókori bölccsel, de meg kell mondanom, hogy a Socrates név egy fontos gombot nyom meg bennem mindig, úgyhogy ahogy elolvastam a hátlap-szöveget a Mammut II. Libri könyvesboltjában (nem ezért a könyvért mentem be...), egy percig nem gondolkodtam, hogy megvegyem, vagy ne vegyem. Az eredeti kiadás 1984-es, az Édesvízi kiadónál a magyar fordítás 2007-ben jelent meg, az Amazon.com-on a 399 review-erből 260 adott 5 cos csillagot neki, talán tényleg jó...

Volt még egy (nagyon) személyes okom is... egyik örök mentorom Sárvári Gyuri egyik könyve, a A belső harcos útja, rám gyakorolt egyértelmű nagyon pozitív hatása mellett mindig hagyott bennem egy egészen kis fenntartást.

Nem tudom, előttetek van-e a címlap, az a fehér gyolccsal bekötött fejű, félmeztelen, kardot sújtásra emelő harcossal... az első alkalommal visszajeleztem Gyurinak, hogy szeretem a könyvet, felkeltette az érdeklődésemet a coaching iránt, magát az analógiát a harccal is el tudtam fogadni, értettem a részleteit is az analógiának, mégis, valahogy magát ezt a címképet (ami valószínüleg Gyuri számára a dolog lényegét jelenti...) egy olyan mégiscsak segítő foglalkozásról szóló tevékenységre vonatkozólag, mint amilyen a coaching inadekvátnak éreztem (kit is vágunk le azzal a karddal? egyáltalán ez a félmeztelen őrült a coach?!)... jó, tudom, - mondaná Gyuri - ez rólam szól... naná, kiről szólna?!

És akkor itt volt ez a cím, amit az eleve  keresett könyvet már felkapva, fordulóban a könyvkupacok között a kijárat felé elkapta a tekintetemet: "A békés harcos útja"... nem tudom miért, úgy látszik az ilyen könyveket félmeztelen férfiakkal lehet a legjobban eladni, itt is egy félmeztelen tornász ugrik bele a címbe felülről az égből... Szépen homorít (háttal látjuk a felső test torzóját és mit tudom én milyen nevű tartásban, a (kéz-)ujjaiig  kinyújtva pottyan éppen lefelé... mindenesetre nincsen nála kard... esik lefelé... ez miért jó? Miért nem ugrik felfelé, szállva  az ég felé, mondjuk egyszerűen megforgatva az egészet, kvázi, a határ a csillagos ég (épp ma láttam egy bejegyzést a Facebookon, egy Richard Branson képpel illusztrálva, hogy aszongya, a csillagos ég se a határ... ki tudja ezt követni? na mindegy..,)... mondjuk ennyit a könyv-címlap grafikákról, vagy fénykép-montázsokról...

Szóval "A békés harcos útja"... ez már sokkal jobban smakkol nekem... tudjátok én ilyen abszolút pacifista vagyok... útálnám ha vernének, úgy értem fizikailag, és útálnék verni valakit... lőni meg pláne... tudom, OK, ha meg kell védeni a hazát, én akkor is írnok leszek, meg hadtápos, vary tudjátok, Woody Allen, túsz... (HET - háború esetén túsz)... én már mindig írnok leszek, meg elő-olvasó... hogy Nektek felhívjam a figyelmeteket ezekre az izékre, tudjátok, k-ö-n-y-v-e-k...:-)))) Ja igen, és most veszítettem el (teljesen) egyik kedvenc Facebook ismerősöm bizalmát, na ja...(már ha véletlenül elolvassa idáig...)... valamit valamiért...

A könyvről... már a mottó tetszik... Aunguttara Nikaya-tól... ez ki a halál lehet? biztos, valami indiai guru (nem... megnéztem,  ez nem ember - marha - hanem Buddhának tulajdonított mondások gyűjteménye, ráadásul a negyedik nikaya ez az Aunguttara... - de legalább indiai...):

"Harcosoknak, harcosoknak nevezzük magunkat. A magasztos erényért harcolunk, a fennkölt erőfeszítésért, a fenséges bölcsességért, ezárt nevezzük magunkat harcosoknak." - mit mondjak, szimpatikus program...

És egy idézet a 231. oldalról (tulajdonképpen a gerincét az egésznek Dan és "Szókratész" beszélgetései teszik ki, azt kommentálva, vagy generálva, ahogy Dan az életét éli):

"(Egy kis betét-történet, én már ismertem, de hátha valakinek újdonság) Japánban két szerzetes, egy öreg és egy fiatal, egy őserdő sáros ösvényén sétált, vissza a kolostorukhoz. Egy gyönyörű nővel találták szemben magukat, aki tehetetlenül állt egy iszapos, gyors folyású folyam partján.

Az öreg szerzetes, a nő szerencsétlen helyzetét látva, erős karjaiba vette őt, és átvitte a folyón. A nő rámosolygott és átölelte a férfi nyakát, míg az le nem tette a túlsó parton. Köszönetet mondva meghajolt, a két szerzetes pedig csendben folytatta útját. 

Amikor a kolostor kapujának közelébe értek, a fiatal szerzetes nem tudta tovább tartóztatni magát, - Hogy voltál képes átvinni egy gyönyörű nőt a karjaidban? Úgy tűnik, az ilyen viselkedés nem illik egy paphoz.

Az öreg szerzetes ránézett a társára és azt válaszolta: - Én ott hagytam. Te még mindig a karjaidban tartod?"

És a 232. oldalról:

"(Dan) - Úg ytűnik, sok dolgunk van még, pedig már azt hittem, eljutottam valahová - mondtam sóhajtva.

(Szókratész) - Nem az a dolgod, hogy eljuss valahová - hanem hjogy itt legyél. Dan, te még mindig (még a 232. oldalon is!!) egyéltalén nem a jelenben élsz. Csak akkor összpontosítod az elmédet az itt és mostra, amikor szaltózol (tornász!), vagy én piszkállak. Most itt az ideje, hogy tényleg összeszedd magad, ha azt akarod, hogy esélyed legyen megtalálni a kaput. Itt van előtted; nyisd ki a szemed."

Ez az itt és most megfogott... ezen nekem is van még mit dolgoznom... jó olvasást és önismereti munkát kívánok... kinek kinek a maga könyvével és a maga harcosával, karddal, vagy anélkül, a lényeg hogy te itt és most legyél...:-))))

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Van egy könyv, ami minden vezetőnek ott kell legyen az íróasztalán, az ágyánál… Ha valaki akar még, mondok százat és egyet, de ez az egy legyen ott és olvasgassa is…:-)) 

Körülbelül egy éve találkoztam először egy tréner-tréningen Thomas Gordon munkásságával, és habár vannak mások is, akik jelentősen hatnak a gondolkodásomra, ő az, akinek az egyik könyvét szerintem minden vezetőnek egyszer végig kellene olvasnia, és ha ez egyszer majd így lesz (és a vezetők megérzik, hogy éppen a legsajátabb céljaik eléréséhez tudnak közelebb kerülni az itt alkalmazott módszerek alkalmazásával), más, jobb, hatékonyabb lesz a munka világa. Ebben teljesen biztos vagyok. Amikor megismerkedtem ezzel a könyvével, őszintén sajnáltam, hogy nem előbb találkoztam vele, akkor, amikor még aktív felső vezetőként is tudtam volna még több belőle motivációt, megerősítést és ötleteket, módszereket szerezni…. 

A könyv

, amiből idézni fogok, ebben a pillanatban nem kapható, a V.E.T. = Vezetői eredményesség tréning (http://www.antikvarium.hu/ant/book.php?konyv-cim=v-e-t---vezetoi-eredmenyesseg-trening&ID=264108 ). Megvan angolul (angolul megszerezhető például az Amazon.com-tól, de biztos vagyok benne, hogy megrendelhető a Bookline-nál és az Atlantisz Könyvszigetnél  is), ezt a pár idézetet, kifejezetten a könyv végéből, ahol összefoglalva tekint vissza a célra, a lehetséges hatásra, ide fordítottam. 

És akkor nézzük a szerzőt magát:

“Néhány mélyebb téma vezetők számára. 

Egy vezetőnek választania kell, milyen fajta vezető akar lenni, és ezt a döntést senki más  nem hozhatja meg helyette.  Hogyan választasz a vezetés különböző alternatív stílusai között? 

Természetesen, mielőtt választasz, először meg akarod vizsgálni a hatékonyság kritériumait (ami a központi hangsúly volt az egész V.E.T. könyvön keresztül…). Melyik vezetési stílus tesz Téged hatékonyabbá – a csapatod építésében, jó döntésekben, termelékenységben, a csapat moráljának erősítésében, stb.?  Esetleg egyéb kérdések is az eszedbe jutnak, hogy segíthessenek a fontos dolgokra való koncentrálásban: 

Milyen ember akarsz lenni? 

Milyen típusú kapcsolatokat akarsz elérni?

Milyen típusú szervezetet akarsz?

Milyen típusú társadalmat akarsz?

(ezeken végigmegyünk az utolsó kivételével)

Milyen ember/személyiség akarsz lenni? 

A vezetési stílus, amit választasz, nagyban befolyásolja azt, hogy milyen emberré/személyiséggé válsz. Nem tudod szétválasztani a kettőt. Mivel az időd nagy részét vezetői szerepedben töltöd, hogyan viselkedsz ebben, elkerülhetetlenül fomálni fogja a személyiségedet. 

Hogy ezt illusztráljam, egy olyan vezetési stílus, amely erősen függ a kényszerítő erőtől, azt követeli meg Tőled, hogy állandóan fenntarts egy gyanakodó és bizalmatlan attitűdöt. Vigyáznod kell, mit mondasz azt embereknek, figyelned kell a hatalmaddal szembeni  ellenállás (vagy egyenesen engedetlenség) jeleire. Ezzel az éberséggel egyidejüleg, mint autoriter vezető észre fogod venni, hogy a többieket korlátozott képességűeknek látod és az önirányitásra csekély kapacitással rendelkezőeknek, legyen szó akár konstruktív változásról/változtatásról, vagy személyes fejlődésükről, vagy arról, hogy önállóan gondolkodjanak. 

Ha a kényszerítő erőt választod a vezetési stílusodnak, ez kihatással lesz a személyes privát életedre is más módokon is.  Azzal, hogy magadra vállalod a felelősséget a csoport-döntésekért és magadra veszed a terhét a szabályok és folyamatok bevezetésének és betartatásának, meg fogod fizetni ennek az árát nagyobb feszültséggel, aggódással és szorongással – és végeredményben rosszabb fizikai és mentális állapottal. 

Egy másik lehetőség: olyan ember/személyiség akarsz lenni, aki nyitott, őszinte és közvetlen a többiek felé? A pszichológusok használják a “kongruencia” (megegyezés/megfelelés) fogalmát arra, hogy egy személy azt gondolja és érzi belül, amit kifelé kommunikál. Akarod azt mondani, amit gondolsz és azt gondolni, amit mondasz, vagy egy olyan valaki akarsz inkább lenni, aki “hamisan cseng” és a többiek nem tudnak benne megbízni benne? Akarsz-e olyan valaki lenni, aki őszinte és közvetlen én-üzeneteket (amikor nekem van problémám, nem hivatkozok semmi másra, csak jelzem, hogy (a) mi a tény, történés, (b) mi ennek a következménye és (c) ezzel kapcsolatban mit érzek, nekem ez mit jelent) küld, hogy az emberek tudhassák, pontosan “hol is állsz”? 

Talán szükségtelen is mondani, hogy megvan annak a veszélye, hogy ilyen szempontból kongruensen viselkedjünk, kommunikáljunk és komolyan meg kell fontolnod, hogy vállalod-e ezt a kockázatot. Ha úgy határozol, hogy olyan vezető leszel, aki nyitott, őszinte és közvetlen, úgy prezentálod magad, amilyen a valójában vagy, akkor azt kockáztatod, hogy az igazi magadat mutatod meg a többieknek. Egy én-üzenet küldő valaki “átláthatóan reális” – önmagának is és a többieknek is. Az embernek bátorságra van szüksége ahhoz, hogy az legyen, aki – azaz, hogy kommunikálja, amit érez, amit gondol életének minden pillanatában (nyilván ez a “minden pillanatában” túlzás – SZM…). És ez a kockázat: ha megnyitod magad másoknak, ők megismerik az igazi önmagadat! Akarod azt, hogy az emberek megismerjenek olyannak, amilyen tényleg vagy? (Ebből persze következik, hogy ha eleve nem a tiszta eszközökre építed a karrieredet, manipulálsz, mások segítségét megszerezve jutsz előre olyan vezetői pozíciókba, amelyekre nem vagy alkalmas, stb., akkor nagyon egyértelmű, hogy nem akarod, hogy az emberek körülötted megismerjék valódi önmagadat, hiszen energiád nagy része arra fecsérlődik, hogy fenntartsd a hamis látszat kulisszáit… neked nincs meg a választási lehetőséged, neked marad az egyes verzió, a kényszerítő erőt vagy kénytelen választani vezetési stílusodnak… - SZM) 

Ha elhatározod, hogy olyan vezető leszel, aki meghallgatja  a többieket, van még egy kockázat. Az aktív figyelem (megérteni, ezt visszajelezni, visszatükrözni aktívan a másiknak, az ún. közléssorompók nélkül, erről majd még bővebben - SZM), azt kívánja Tőled, hogy ideiglegesen függeszd fel a saját gondolataidat, érzéseidet, értékelő hajlamaidat és ítéleteidet annak érdekében, hogy kizárólag a “küldő” üzenetére tudj koncentrálni. Ahhoz, hogy képes légy megérteni az üzenetet a küldő saját értelmezésében, bele kell képzelned magad az ő bőrébe, gondolkodásába, világába (az ő referencia-keretébe és az ő valódi világába). Csak akkor tudod meghallani a küldő által gondolt jelentésű üzenetet. A visszajelzés része az aktív figyelemnek semmi más, mint a végső ellenőrzése a figyelmed pontosságának, mindemellett biztosítja róla a küldőt, hogy megértetted az üzenetét. 

Az aktív figyelésnek is megvan a maga kockázata. Valami történik azzal, aki az aktív figyelmet gyakorolja. Ha pontosan megérted azt, hogy hogyan gondolkozik vagy érez egy másik személy, beleéled magad az ő helyzetébe, úgy nézed a világot, ahogy ő látja a világot – azt kockáztatod, hogy a Te saját véleményed, attitűdöd fog megváltozni. 

Az emberek változnak azáltal, amit ténylegesen megértenek. Ha “nyitva vagy a másik megtapasztalására”, ez meghívás a számodra, hogy újra interpretáld/értelmezd saját magad.  Azok, akik nem tudnak figyelni másokra, “védekeznek” mert nem engedhetik meg, hogy kitegyék magukat a sajátuktól eltérő gondolatoknak és szempontoknak. 

Összegezve, a hatékony két-irányú kommunikáció egyszerre kíván meg kongruenciát (tiszta adást) és aktív hallgatást (pontos vételt), két kockázatot jelent: annak megmutatását, hogy milyenek is vagyunk valójában és annak a lehetőségét, hogy megváltozzunk. Ezért van az, hogy a hatékony személyek közötti kommunikáció belső biztonságot és személyes bátorságot követel. 

Akarsz ilyen fajta emberré válni? Érzed magadban a belső biztonságot és a személyes bátorságot, hogy nyitott, őszinte és közvetlen két-irányú kommunkációt folytass másokkal? 

Milyen típusú kapcsolatokat akarsz elérni? 

Az, hogy milyen fajta vezető vagy, erősen befolyásolni fogja, sőt meg is határozhatja, milyen típusú kapcsolatokat tudsz kialakítani a csoportod tagjaival és a szervezeten belül. Figyelembe véve, hogy mennyi időt töltesz ezekkel az emberekkel, a vezetési stílusod megválasztása fontos kérdés. 

A hatalom-alapú autoriter vezetésnek sokféle hatása van a vezető és a csoporttagok közötti kapcsolatra, hat arra:

• hogyan csökkenti a hatalom a csoporttagok kommunikációját a vezető felé;
• hogyan épít a hatalom státus-korlátot a vezető és a csoporttagok közé, ezzel csökkentve a csoporttagok által kezdeményezett tranzakciókat;
• hogyan fogják a csoporttagok a problémáikat eltitkolni és letagadni a hibáikat;
• hogyan generál a hatalom ellenségességet és neheztelést;
• hogyan teszi a hatalom szükségessé, hogy hatékony maradhasson, hogy az emberek féljenek, és függőségben érezzék magukat; és
• hogyan kell az erőre támaszkodó vezetőnek védenie magát a haverkodástól a csoportján belül. 

Még nem említettem egy másik logikus következményét annak, ha autoriter vezető vagy, nos, egész egyszerűen, sokkal kevesebb vidámságban (fun) lesz részed, mint azok a vezetők, akik nem a hatalmukkal élnek. Vidámságon sokféle dolgot értek:

• nevetést a többiekkel a Te saját hibádon és az övékén;
• csatlakozást a többiekhez, hogy együtt megoldjatok egy nehéz problémát és hogy kaphass tőlük esetenként egy meglepően kreatív megoldást;
• a Te hibáid nyílt megosztását anélkül, hogy félned kellene a romboló jellegű értékeléstől;
• azt, hogy megfigyelheted az embereket, ahogy fejlődnek és javul a teljesítményük a munkájukban;
• úgy kapcsolódni a többiekhez, mint egy személyhez és nem csupán a szervezet egyik pozíciójának betöltőjéhez. Ezek a kellemes dolgok történnek a csoportban és a szervezetben, ahol a kapcsolatok egyenrangúbbak, és félelem- és neheztelés-nélküliek. 

Segítő kapcsolatot akarsz az emberekkel, vagy manipuláltat és kihasználót? A segítő kapcsolat előnyei jelentősek:

• nézheted az embereket, ahogy  megoldják a problémáikat és függetlenebbé válnak;
• láthatod, ahogy az emberek egyre nyitottabbá válnak a problémáik megbeszélését illetően;
• személyes megelégedettséget  érezhetsz, hogy segíteni tudod az embereket, hogy kielégíthessék az igényeiket. És, ahogy erről már volt szó,
• ha segítesz embereknek az igényeik kielégítésében, végtelenül sokkal több erőfeszítést fognak tenni, hogy segítsenek a Te igényeid kielégítésében. Ez a viszonossági minőség  minden esetben kialakul a kapcsolatokban, ha a fenyegető hatalom elenyészik. 

Sok-sok évvel ezelőtt megpróbáltam kifejteni írásban, amennyire tömören csak tudtam, a szülő-gyerek kapcsolatról megalkotott gondolatmenetem alap-filozófiáját. Ezt azután mindenütt felhasználtam  az összes többi emberi kapcsolati kurzuson, amelyeket én fejlesztettem ki, így ez egy általános filozófiai alapvetésévé változott az összes hatékony emberi kapcsolatnak, legyen az szülő-gyerek, tanár-diák, férj-feleség, vezető-csoport, és így tovább.  Ez egy szándék-nyilatkozat – egy olyan kapcsolatról, amelyet bárki szeretne létrehozni másokkal. Ezt az én kapcsolataim krédójának/kódexének neveztem el.  

Mindenki, aki elvégzi a tanfolyamainkat, kap egy példányt belőle és kapok kéréseket másoktól is. Vannak, akik bekereteztették és kiakasztották a falra; mások újra nyomtatták és karácsonyi üdvözlő kártyaként küldik el ismerőseiknek. Volt olyan, aki a házassági ceremóniánál használta fel, nyilvános fogadalomként, kijelentve ezzel, hogy eszerint a filozófia szerint kíván élni a házasságukban. 

A Krédónak/kódexnek nyilvánvalóan sokféle különböző jelentése van mindenki számára.  Úgy tűnik, egyszerű formában reprezentálja azokat az értékeket, amelyeket az emberek szem előtt tartanak az emberi kapcsolataikban. Meg fogod találni benne a vezetői hatékonyság koncepcióm legtöbb lényeges elemét. (szó szerint a credo/krédó hiszekegyet jelent, lehetne még talán fogadalom is…) 

Az  emberi kapcsolataimra vonatkozó kódex 

Kölcsönösen függünk egymástól, ezt a kapcsolatot értékesnek tartom és fenn akarom tartani. Tiszteletben tartom, hogy mindketten külön személyiségek vagyunk sajátos igényekkel és jogunk van kielégíteni ezeket az igényeinket. 

Ha Neked problémád van az igényeid kielégítésében, megpróbállak valódi elfogadással meghallgatni Téged úgy, hogy ez hozzájáruljon ahhoz, hogy megtaláld a saját megoldásaidat, ahelyett, hogy az enyémektől függenél. Megpróbálom ezen kívül tisztelni a saját hitedet, véleményeidet, azt, hogy kialakítsd a saját értékeidet, amelyek különbözhetnek az enyémektől. 

Mindazonáltal, ha a viselkedésed akadályoz engem abban, hogy azt tegyem, amit tennem kell, hogy a saját igényeimet kielégíthessem, meg fogom Neked mondani nyiltan és őszintén, hogyan érint engem a viselkedésed, és megbízom abban, hogy Te is tiszteletben tartod az én igényeimet és érzéseimet annyira, hogy megváltoztasd a viselkedésed, amely elfogadhatatlan a számomra.  Persze, amikor az én viselkedésem az elfogadhatatlan a számodra, remélem, hogy te is meg fogod ezt mondani nekem nyiltan és őszintén, és így én is  képes leszek megváltoztatni a viselkedésemet. 

Amikor valamelyikünk nem tudja megváltoztatni a viselkedését a másik igényeinek megfelelően, ismerjük el, hogy konfliktusos helyzetben vagyunk és határozzuk el, hogy úgy oldjuk meg ezt a helyzetet, hogy egyikünk sem fog a hatalmi tekintélyéhez folyamodni annak érdekében, hogy győzzön a másik kárára. Tisztelem a Te igényeidet, de tisztelem a saját igényeimet is. Ennek értelmében mindig igyekezzünk megtalálni egy olyan megoldást, amely mindkettőnk számára elfogadható. A Te igényeid ki lesznek elégítve, és az enyémek is – senki nem veszít, mindketten nyerünk. 

Ezen a módon, folytathatod a személyiséged fejlesztését az igényeid kielégítésén keresztül, és én is így tehetek. 

Így, a mi kapcsolatunk egészséges kapcsolat lesz, amelyben mindketten arra koncentrálhatunk, hogy azzá válhassunk, akivé képesek vagyunk válni. Emellett folyamatosan kölcsönös tisztelettek és békével kapcsolódhatunk egymáshoz. 

Milyen típusú szervezetet akarsz?

Azzal, hogy vezetési stílust választanak, a vezetők nem kerülhetnek el egy kérdést: milyen fajta szervezeteket akarhatunk  létrehozni? A szervezetek végülis emberekből állnak, akiknek a vezetési stílusa meghatározza a teljes szervezet pszichológiai klímáját. Elnyomó vezetők elnyomó szervezeteket hoznak létre. 

Milyen fajta vezetési stílusra van szükség, hogy a szervezetben mindenki azt érezhesse, hogy az igényeit tiszteletben tartják? Az nem lenne össze-/beleillő ennek a könyvnek a vezetési filozófiájába, ha egy szervezet kizárólag a vezetők igényeinek és céljainak a kielégítése és elérése érdekében létezne. Tehát a vezetőknek meg kell találniuk a módját, hogy a csoport tagjainak a részvételét is elérjék a döntéshozatalban. Ez kölcsönös igény-kielégítést fog eredményezni a vezetés és a munkatársak, a vezetők és csoporttagok számára egyaránt. 

Olyan szervezetben akarsz lenni, amely eléggé rugalmas ahhoz, hogy adaptálódni tudjon a változó feltételekhez? Ha a szervezetek túl akarnak élni és hosszú távon prosperálni akarnak, szükségük van erre a rugalmasságra. Se a problémák megoldása, se a döntések meghozatala nem történhet a korábban tapasztalt alapon attól függően, hogy kinek a legmagasabb a hierarchikus pozíciója, hanem inkább az összes résztvevő kreatív erőforrásain kell alapulnia, mindazokén, akiknek releváns információi/adatai vannak a problémáról. 

A szervezetek komoly pótlólagos kihívásokkal fognak küzdeni a túlélési küzdelemben, ha kizárólagosan a “szokásos” vezetési módszerekre támaszkodnak, amelyek alapja a munkatársak félelme a munkájuk elvesztésétől, vagy hogy meg vannak fosztva az alapvető igényeik kielégítésének lehetőségétől. Ezért láttuk az utolsó 40 évben  egy forradalom elindulását – mondjuk hívjuk az emberi kapcsolatok forradalmának. Dollármilliókat költenek a szervezetek  új minták meg-/kitalálására: a munkafelügyeletre,  az új menedzsment módszerekre, új vezetési stílusokra.  Lehetséges, hogy ahhoz, hogy a szervezetek túléljenek egy demokratikus társadalomban, meg kell találniuk a demokratikus működés módjait. James Worthy, a Sears Roebuck korábbi külső szakmai kapcsolatokért felelős igazgatója meggyőzően fejezte ki ezt a gondolatot néhány évvel ezelőtt: 

 Ha foglalkozunk az amerikai szabad vállalkozás és tágabban a szabadság kérdéseivel a világon, hatékonyabban  kell megerősítenünk ezek alapelveit a nemzetközi szervezetekben és a saját üzleteink vezetésében… Mindenekelőtt, a rendszernek továbbra is hatékonyan kell működnie. Nem fogja tudni ezt tenni sokáig, hacsak nem azáltal működik egyre jobban, hogy hasznosítja a munkatársak, az egyének kreatívitását, képességét és termelékenységét. 

Az a vezetési filozófia és a módszerek, amelyeket ez a könyv ismertet, különlegesen alkalmasak  Worthy úr céljainak elérésére.” 

A társadalmi kérdést itt kihagyom (rövid és az előbbiek alapján kis ügyességgel összerakható…) és a szerző személyes utószavából idézek ide még, ami még földközelibbé teszi, hogy miért ezzel foglalkozik egész életében és miért lehet ez hasznos mindannyiunknak, nemcsak vezetőknek… 

“Személyes utóirat 

Elég korán elkezdtem realizálni, még azelőtt, hogy középiskolába mentem volna, hogy az én világomban vannak jó vezetők és gyenge vezetők. Nem voltam benne egészen biztos, mi adja a különbséget, de emlékszem, hogy olyasmire gondoltam, hogy ennek valami köze kell legyen ahhoz, hogy ezek az emberek hogyan használták a hatalmukat – mennyit büntettek, vagy fenyegettek azzal, hogy büntetni fognak, mennyit parancsolgattak ide-oda engem, mennyire próbáltak meg kontrollálni engem… 

Nagyon világos volt az is, hogy azokkal, akiket “jó” vezetőnek éreztem, egyféleképpen viselkedtem, azokkal, akiket “gyenge” vezetőnek éreztem, meg egészen másképpen.

• Sokkal jobban szerettem magam a jókkal lenni és
• természetesen szerettem őket.
• Keményebben dolgoztam bármilyen tevékenységben volt a csoport éppen érdekelt és
• rendszerint sok vidámságban is volt részem.
• Könnyű volt nekik elmondani valamit
• és beszélgetni velük,
• élveztem a kölcsönösen könnyed kapcsolatot. 

A gyenge (poor = szegényes) vezetőkkel

• mindig egy másik szerepet játszottam és
• úgy viselkedtem, ahogy egyáltalán nem szerettem.
• Nem voltam termelékeny tagja a csoportnak;
• sok időt töltöttem azzal, hogy kitaláljam, hogyan tudnám kellemetlen helyzetbe hozni őket, vagy elősegíteni, hogy  megbukjanak;
• ellenálltam az irányításuknak;
• játszottam a bohócot a többiek előtt;
• gyakramn hazudtam, vagy takargattam a hibáimat; és
• nagyon ritkán beszélgettem (vagy pláne tréfáltam) velük.
• Nem szerettem magam ezekben a kapcsolatokban
• és bizonyos, hogy nem szerettem őket. 

Mialatt mindez izgatott, biztos vagyok benne, hogy nem gondolkoztam nagyon mélyen vagy elemzően a vezetőkről és a vezetésről, amíg én magam nem lettem a vezetője a tisztek egy egységének a légierőnél a második világháborúban. Mialatt nagyon motiváltnak éreztem magam, hogy én is egy legyek azoknak a “jó” vezetőknek, hamar felfedeztem, hogy ez nem is annyira könnyű. Amikor túl keményen akartam tőlük valamit, fellázadtak  és ellenálltak. Nem akartam büntetéssel fenyegetni őket a gyenge teljesítményért, mégis, a jutalom se használt. Többen is, akik korábban a barátaim voltak, megszűntek barátságosak lenni hozzám. Gyakran fogtak össze az én jól kigondolt megoldásaimmal ellenében. 

Hamarosan sokkal elemzőbbé váltam a vezetéssel kapcsolatban. Hogyan tud jó eredményt kapni az ember egy csoporttól?  Hogyan tud egy vezető jó kapcsolatot fenntartani azokkal, akikért felelős?  Hogyan lehet egy összetartó csoportot létrehozni közös “csoport-szellemmel”? 

(Itt ugrok egy kicsit…) 

Nemsokára “vezetői trénerré” váltam, mindent elolvastam, amit találtam a csoportokról és a vezetésről és kifejlesztettem egy számomra összefügggőnek és igéretesnek tűnő elméletet a hatékony vezetésről, amit egy könyvben publikáltam 1955-ben… Ahogy kiderült, a kollégáim nem azt gondolták róla, amit én. Valójában biztos vagyok benne, hogy legtöbbjük el se olvasta. És nagyon ritkán hivatkoztak rá publikációkban. 

Vagy egy rossz könyv volt, vagy a modell volt nem igazán jó, vagy, ahogy én ma szeretem hinni, túlságosan “radikális” volt a maga idejében. Néhány olyan gondolat mellett kardoskodott, amelyek pont szembe mentek azoknak az időknek a gondolkodásmódjával – például, hogy

• a vezetőknek nem szabad sohasem  használni a hatalmukat, hogy
• be kell vonniuk a csoport-tagokat az összes fontos döntésbe, hogy
• a csoportok létezésének értelme, célja az, hogy kielégítsa az összes csoport tag igényeit, hogy
• a vezetőknek bízniuk kell a “csoport bölcsességében”, hogy
• a csoport tagjainak részt kell venniük a csoport céljainak meghatározásában, hogy
• a vezetőknek meg kell próbálni csökkenteni a státusz-különbséget saját maguk és a csoport-tagok között, hogy
• a jutalom és büntetés hatástalan motivátorok, hogy
• a vezetőknek meg kell tanulniuk a professzionális tanácsadók képességeit. 

Ma, ahogy a szakmabeliek tudják is ezt, ezek a fogalmak  a szervezeti vezetésről való gondolkodás fősodrába kerültek és sokat közülük kisérleti úton is bizonyítottak már.  Ez nem azt jelenti, hogy az akkori modell mindent tartalmazott, amit a társadalomtudósok ma tudnak a hatékony vezetésről. Pont az ellenkezője igaz. Nagyon sok újat tettek tettek hozzá a tudásbázishoz a vezető és a vezetettek complex kapcsolatáról; előrehaladás történt abban, amit tudhatunk a csoport-viselkedésről és a csoport kialakulásának részleteiről, hogy mi motiválja a csoport tagjait, és mi hozza ki belőlük a kreativitást és a termelékenységet. Ebbe az új kiadásba bele illesztettem ezeket az új dolgokat és finomításokat és természetesen a 25 éves tanácsadói tapasztalatomat, amit a különböző szervezeteknél gyűjtöttem össze…” 

Az idézet Thomas Gordon: Vezetői hatékonyság tréning című könyvéből van kiemelve… 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Tegnap este egy egyszeri, nagyon érdekes, maradandó élményt jelentő színházi esten voltam a Tudáskurátoros barátaim (Tamás, Krisztina) invitálására a most Átriumnak nevezett filmszínházban. 

Tomas Sedlacek mostanában megjelent könyve volt az à propos, A jó és rossz közgazdaságtana... a szellemes stílusban megírt könyv a Gilgames eposszal kezdi (Enkidu megszelidítésének történetével), a Bibliával folytatja… az első 14 éves makrogazdasági ciklus a fáraó álmának József általi megfejtéséből vezethető le: a hét egészséges, jól tejelő tehén és a hét sovány, éhező tehén az első 14 éves tervet előlegezi meg, amikor a fáraó – József tanácsára, aki nyilván az akkori mondjuk a Roland Berger, vagy a McKinsey egyik főmunkatársaként jelentkezett be – a gazdag évek (az egészséges tehenek leképezése) alatt a termés 1/5-ét félreteteti nehezebb időkre, a 7 nehéz, aszályos év alatt pedig ez az, amivel kiegészítik a sovány termést. 

Sedlacek maga, a cseh szerző, aki Amerikában is élt, két cseh többé-kevésbé színész honfitársával egy egy-órás kis színdarab-félét állított össze, ezt többé-kevésbé érthetően, angol nyelven elő is adták… a színészi játék és az effektek, az ötletek kiválóak voltak, jól szórakoztunk, Sedlacek angolja pedig gyakorlatilag kifogástalan volt, őt jól lehetett érteni, a 2 színész úr meg nagyon jó játszott és ők is igyekeztek az angollal is… 

KIcsit keveselltem először a kb egy órát, amikor nagy tapssal búcsúztatjuk őket, de ekkor jött a meglepetés, Sedlacek előre jött a színpad elejére és mondta, hogy szívesen válaszol kérdésekre… ez nem könnyen indult be, bár nyilván, ez egy speciális közönség volt, angol nyelvű előadás, no szinkron, meg semmilyen más tolmácsolás, azonkívül a téma is, az milyen már, hogy egy közgazdasági könyvből (mégha esetleg – mondják – szellemes is) felolvasó színházat tartanak?! Ehhez képest tele volt a terem… 

Szóval ez nehezen indult be, és itt látszott csak igazán, hogy Sedlacek vérbeli entertainer (is), amellett, hogy brilliánsan, nagyon “hálózatosan” gondolkodó közgazdász. Viccek, történetek, szellemes poénok, komoly betétek úgy, szinte nyomdakészen folynak belőle, hogy abból ott egy új könyvet lehetett volna írni… a kérdések nem “zavarták”, ugródeszka volt mindegyik, amiről elröppent valamelyik zsizsikje irányában, és az meg sok van neki… az ahhoz tartozó elméleti rész köré meg olyan ügyességgel, szellemességgel, schlagfertig-séggel rittyentett egy-egy “fejezetet”, hogy a hálás közönség el volt ájulva… 

Fantasztikus, megismételhetetlen, nagy, erős emberi, találkozás élményt jelentő este volt. Utána még felajzva leültünk néhányan a foyer-ban beszélgetni, nagy, hangos, de nagyon barátságteljes vitába keveredtem a félig ismert, félig még isemeretlen, de végtelenül szimpatikus emberek társaságában arról, hogy a GDP-növekedés kell-e ahhoz a technikai fejlődéshez, amit azért igazából mindannyian élvezünk (az iPhone-omat lengettem ennél a résznél, mint (egyik) állandó társamat, mint a technikai fejlődés jelkép-tárgyát…). 

Ugye, a fenntartható növekedés (vagy hogy egyáltalán) volt a téma tulajdonképpen és nem is ez volt az alap vita-tárgy, hanem hogy Japán stagnáló GDP melletti technikai fejlődése már annak a jele, hogy kezd már kibontakozni a minőségi növekedés-modell, amely mellett nem áll meg a technikai fejlődés, vagy (ez volt néhányunk álláspontja) itt nem egy új paradigmáról van még szó (abban többé-kevésbé megegyeztünk, hogy  az új fenntartható fejlődéshez új termelési, kultúrális, stb. paradigma kell), a termelés, a kultúra, Japánban most is ugyanolyan (tradíciók és a második világháború után elindult fejlődsét generáló kapitalista modell szerint), mint volt 40 éve mondjuk, amikor még komoly GDP növekedése is volt az országnak… Az pedig, hogy a GDP Japánban történetesen 30 éve nem nő, az nem egy új, fejlett, minőségi növekedést kitűző és elérő paradigmának köszönhető, hanem sok minden más makroökonómiai tényezőnek (tudja a fene, hiszen az ezzel foglalkozó közgazdászok se tudják, ezt egyébként – általában a közgazdaság legnagyobb témáit illetően is - Sedlacek főleg a szabad improvizációs részben többször is hangsúlyozta…) köszönhető… magyarul, a Japán példa semmit sem bizonyít ebben a fenntarthatósági vitában… de, fenntartom, hogy nem vagyok biztos benne, hogy nekünk volt/van igazunk, mindenesetre érdekes beszélgetés volt… 

Egy ponton pedig, ott a foyer-ban – Kriszta áldásos közbeavatkozásának köszönhetően – Tomas (Sedlacek) lehuppant az asztalunkhoz, egy félig tele pohár sörrel és egy üres Unikumos pohárral. Elmesélte, hogy Amerikában egy magyar kollégiumi társának a zsebében mindig volt egy kis hasas Unikumos üveg, azt meg- meghúzták, először nem szerette, de azután megtanulta sörrel kombinálva, és így már megvolt a magic formula, így már megkedvelte… A kis hasas üveget egyébként ott Amerikában Obelix-nek nevezték el és ezen sokat röhögtek… 

Amikorra az asztalunkhoz ért, már túl volt a könyv-dedikálásokon (30%-os diszkounttal lehetett ott helyben a könyveket megvásárolni, jól volt ez szervezve…), egy többé-kevésbé komoly beszélgetésen egy másik asztalnál. Amire hozzánk ért, már kért minket, egyszer viccesen az asztalra is borulva, hogy “no more question, please…”, én persze, nagy lendületemben – pont mellém huppant le szegény – megpróbáltam bevonni épületes társalgásunkba, de hamar el tudtam engedni… (azért majd’ 3 év coaching tréning érjen is már valamit, a kutyafáját…). 

Szenzációs este, szenzációs pali, szenzációs társaság… egy pirosbetűs nap került be a naptárba…

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Írhatnám, hogy “nagyon” karizmatikus” ember… de ez olyan, mint a “nagyon” terhes… úgyhogy maradjunk annál, hogy karizmatikus ember… 

Nekem speciel ő volt “A” coach az elején, az ő könyve, “A belső harcos útja”  (http://www.libri.hu/konyv/sarvari_gyorgy.a-belso-harcos-utja.html )volt az én  beavató könyvem (ez később angolul is megjelent), az ő egy éves tréning kurzusa (Neosys, döntésközpontú coaching képzés) volt az első coaching iskolám, ott kezdtem “bontogatni a szárnyaimat”… 

Azóta sok folyón sok víz folyt le, lassan a harmadik tréning iskolán is túl vagyok, alakul a praxisom is (lassan, de biztosan, szoktam mondogatni, hogy “szívós vagyok, mint a … (tudja, akinek már mondtam…)”, ha valamit kitalálok magamnak, azt megcsinálom, most éppen ezt…), perspektívába kerül lassan a róla kialakult képem is… 

Ez mind az új könyvéről jutott most éppen az eszembe, a “Séma törés”-ről (Kapható: http://www.libri.hu/konyv/sarvari_gyorgy.sematores.html )… valahogy nekem ez a legadekvátabb könyve… ez az a könyv az, ami nekem Gyurit olyannak adja vissza, amilyennek bennem él… “A belső harcos könyve” mágikus könyv, az is teljesen ő, meg a “Metalépés” is, de ez a harmadik, nekem ez a legjobb “leképezés”.

A “Metalépés” (kapható: http://www.flaccus.hu/opencms/opencms/Konyvesbolt/Temakoronkent/TartalomReszletek.jsp?konyv=4617 - A Flaccus kiadó boltja a Vas utcában van, legutóbb már csak itt kaptam meg, korábban az Atlantisz Könyvszigeten is volt….)… Na az meg tök más(tényleg, mintha egy másik ember írta volna), tiszta alkalmazott filozófia, a legjobb fajtából… “Tokaji aszú”, a 6 puttonyosból… Óvatosan nyisd ki, még ott a könyvesboltban, és ha képes vagy belőle ott egy helyben mondjuk 5 oldalt elolvasni, és legalább a felét megérted, akkor vedd meg, különben menekülj… egyébként itt van egy bevezető ezen a blogon, a tréning társak kedvéért írtam annak idején… - http://vezetoi-coaching.blog.hu/2012/02/19/bevezetes_dr_sarvari_gyorgy_metalepes_cimu_konyvehez_1 )… 

Szóval, a “könyvtárosi”  bevezető után (a “könyvtárosi” jelző többek között és főleg Robert Musil Tulajdonságok nélküli emberére utal, ezt most nem fejtem ki, akit érdekel, már olvasta valahol a blogban, vagy megkeresi…) vissza Gyurihoz és a legújabb könyvéhez, a “Sématöréshez”… 

Gyurinak a Facebook-on (lehet, hogy máshol is) az utóbbi időben meg-megjelentek rövidebb-hosszabb írásai esetekről, illetve azok kapcsán általánosabb összefüggésekről. Kemény esetek, kemény mondatok, írások… múltkor volt egy találkozó abban a leányfalui Székely villában, ahol annak idején az önsimereti hétvégék zajlottak (a legelső napi délutánit sztorimat vele szintén elmondtam már, lehet, hogy töbször is, de azt, azt hiszem, most említem először, hogy a Székely villa szinte pár száz méterre van attól a Duna-parti betonplacctól, ahol a ma már lebontott általunk és a környékbeliek által csak “Lovardá”-nak becézett étteremben néhány nyári hónapon keresztül naponta szolgálatban lévő éttermi zenész voltam a Fidibusz nevű zenekar gitárosaként– a történelem előtti időkben…). 

Ezen a legutóbbi leányfalui találkozón említettem Gyurinak, hogy mi lenne, ha 2-3 ilyen nagyon erős, aki nem szokta a szántást, annak esetleg majdnem vésztjósló sztori után beiktatna egy-egy light-osat is… értette, elgondolkozott, azután ahogy láttam, továbbra is úgy ment minden, mint előtte, egyik “sötét” sztori a másik után… hát persze, (a) ki vagyok én, hogy ilyen ötleteim legyenek, (b) lehet, hogy nincs is light-osabb sztorija… 

Na most mire is gondolok, amikor “sötét” sztorikról beszélek és light-osabbat hiányolok? Na erre csattanós válasz a könyv, itt már a Facebook-on kvüli szélesebb közösség is megismerheti egy újabb tükörben, hogyan dolgozik Gyuri coachként. Illetve ez sem olyan egyszerű… 

Olvasom a könyv hátlapján, hogy “….Ezek az írások a coaching, a terápia és a sport határvidékéről érkeztek, mondhatnánk azt is, átjárhatóak. Van, ahol megmaradnak a határok, de van, ahol a coaching átvált terápiára, vagy fordítva. Elmosódnak a határvonalak, belépett egy magasabb kategória…” és ugyanott az utolsó mondat: “Ha megbízunk egymásban, és megosztjuk a ki nem mondott érzéseinket, amiket felfedeztünk magunkban, útitársakká váltunk: erről szól a coaching és a terápia.” 

Közbevetés: a “magasabb” kategóriával gondolom, Gyuri, a coachinghoz általa, a saját személyiségén átgyúrt coaching, terápia, illetve sport-edzőség egy rá jellemző kombinációját érti… itt álljon az a véleményem, hogy  a pszichológia, pszichoterápia nem áll a coaching felett, nem magasabb kategória (tiszteletem azoknak, akik ezt nem így gondolják, megértem őket….)… és persze a coaching sincs azok felett… “mindenki megtalálja a maga segítőjét és mlnden segítő megtalálja a maga ügyfelét…” Csak jó (eredményes) segítés van és eredménytelen... ezek a folyamatok annyira egyéniek és személyiségfüggőek, hogy a segítő szakmákat versenyeztetni nevetséges… 

Igen, ez a lényeg, hogy Gyuriban egyesül a coach, a pszichológus és a sportedző. Talán egy évre, vagy még régebbre nyúlik vissza, hogy próbálkozott, ajánlkozott sportvezetőknél, edzőknél, mert érezte, hogy benne egy különleges tehetség rejlik, sportolók pszichés felkészítésére. Senki nem válaszolt, hosszú ideig… 

Azután Merész András, a női vizilabda  válogatott edzője válaszolt és Gyur elkezdett segíteni neki. Volt egy nagyon sikeres, olimpia előtti viadal, ott már ő része volt a felkészítő csapatnak. Azután Londonba, az olimpiára is elkísérte a csapatot… az a szereplés végülis annyira nagyon sikeres nem lett egészében, nyilván sok mindenen, szerencsén is múlnak dolgok, a részleteket nem figyeltem, de abban biztos vagyok, hogy Gyuri munkája ma is meglátszik azokon a lányokon, a személyiségükön, az önismeretükön. Biztos vagyok benne, hogy nagyon sokat léptek előre a tudatosságban. 

Mellékkörülménynek látszik, de nem az, sokkal inkább mutatja az elkötelezettségét, azt, hogy mennyit fektet bele abba, amit valamit fontosnak tart, hogy mindezt a munkát női vizilabda csapattal a saját pénzén finanszírozta, a londoni utat is… ő volt az az egy, akit néha az olimpiai tudósítások megemlítettek, mint “plusz 1 főt”… (egyet ismertem ilyet, aki tűzön-vizen ment a tanítványai után mindenhová, szponzor-pénzen, vagy klub-pénzen, vagy saját pénzen, mindegy volt neki, Málnai István nevelő edzőt, sok uszodában tanított sérült gyerekeket, tavaly halt meg korán, ha a Dagályba mész, ott a táblája a falon a kapu bal oldalán…). 

Szóval Gyuri egyszerre coach, pszichológus és sportedző… ma is aktív küzdő sportoló, híres néhány sztorija, amikor levisz valakit, ügyfelet, vagy tanuló coachot egy edzésre ahol 3 ember neki esik egy percig, vagy meddig… abból méri le, hogy milyen ember vagy, hogy hogyan reagálsz erre a helyzetre… jó, nem mindenkivel csinálja meg, csak aki kéri, hajlandó… és a három (egyik az ő) azért vigyáz, nem verik halálra, csak hogy azért fájjon… 

Na most egy kezdő coachnak, akik mi voltunk akkor, ez elég nyomasztó…  ez a pali… a karizmája, a terápiás plusz-képessége, amit – akkor még nem teljesen érzékelten – persze használ (mint tudjuk, “többet tudni mindig jobb, mint kevesebbet” és ha már tudja…)… azt gondolja az ember már az elején, hogy OK, akkor ezt így nehéz lesz… megtanulni… 

Sok irányból érkeznek az emberek a coachingba, terápiás területről is, de az élet sok más területéről is, például korábban vezetők, managerek voltak… nyilván egy részét megtanulták  részben a szervezeti életnek, részben az emberekkel való kommunikációnak, foglalkozásnak, és ez hasznos a coachingban is… a terápiás oldalról jövőknek meg a szerevezeti működés sajátosságait éredemes valamennyire megismerni, különösen a business/üzleti coaching esetében, hogy fogalmuk legyen arról a környezetről, annak a mikro-szerkezetéről, azokról a sajátos működési módokról, motivációkról, speciális emberi játszmákról, amelyek ebben a közegben működnek, ahonnan az üzleti típusú ügyefeleik származnak. 

Létezik egy érdekesebb kérdés is itt egyébként. Van egy nagyon markáns különbség  a terápiás-coaching megközelítés és a megoldásközpontú megközelítés  (amely ma a coaching – és egyéb – gondolkodásom középpontjában áll) között: a megoldásközpontú megközelítés a nem-tudás hasznát az egyik alapelvének tartja, minden egyéb coaching, illetve terápiás megközelítés pedig valamilyen formában az ügyfélről/páciensről, helyzetéről, problémáiról való tudásra hangsúlyosan épít. 

Hogy ez érthetőbb legyen, egy kicsit a “tudás”-ról. Nem arról van szó, hogy a megoldásközpontú megközelítésben gondolkozók tök hülyék lennének, nem igazán… sokat tudnak, ahogy egyre többet olvasok tőlük, próbálom egyre jobban alkalmazni is a tudásukat, egyre jobban felnézek rájuk… 

Arról van szó, hogy a coaching folyamatban tudatosan ego-pihenj-re állítják magukat, és megpróbálják olyan kevéssé az ő saját előfeltevéseiket az adott ügyfél-helyzetre ráerőltetni, amennyire ez csak lehetséges, meg amennyire éppen az egyéni diszpozíciójuk függvényében képesek rá. 

Hogy ez mindig teljesen sikerül-e? Persze, hogy nem, ők is emberek…  Se nem mindig, se nem (pláne) teljesen… de az, hogy figyelnek arra, hogy "csak" kisérők legyenek az ügyfél útján és a lehető legkevesebb irányt, “eszközt”, irányított kérdést, stb-t “erőltessenek” az ügyfélre, a helyzetre, ez – tapasztalatból mondom – nagyon sokat jelent… 

Sokat olvasok pszichológiai és terápiás dolgokat is, mert fontosnak tartom a gyökerek, hatások miatt, végülis a coaching egy sajátos rokon, mondjuk unokaöccs, de feszt meggyőződésem, hogy a hatékony coachinghoz a formális pszichológus diplomára nincs szükség…. Persze, nem árt, ha van, de ami fontosabb, az, hogy “ne tudjanak eladni” ott se és ezen mindenesetre dolgozom. 

Kíváló, kíváló mestereket ismerek, nemcsak magyarokat, akik mindkét szakmát művelik, talán neveket is, miért ne: mindjárt akkor néhány magyar, akiket személyesen is ismerek (embarras du choix, nehéz választani, mindenkitől, akit ismerek, szeretek, de itt nem említem, bocs…), kezdjük akár Gyurival, tehát Dr. Sárvári György, Dr. Palotay Gabriella, Dr. F. Várkonyi Zsuzsa, a külföldiek közül a finn Ben Furman és az angol Chris Iveson. És ismerek kíváló, kíváló coachokat, akik bizonyítottak és (tudtommal) “csak” coach-gyakorlatuk van: svájci-magyar Hankovszky Kati, Vizi Bea,  Dara Péter, a svájci Peter Szabo, a német Werner Vogalauer… 

Elgondolkoztam a múltkor, hogy mi lehet a hátránya a tudásnak (ez nehezemre esik általában azt gondolni, hogy lehet hátránya…) a coachingban, illetve a terápiában… nos, eszembe jutottak a 3 nagyok a forrásnál: Freud, Adler és Jung… na most, mivel mind a háromnak megvolt a fixa ideája (talán Jungnak a legkevésbé volt csak egyetlen fixa ideája…) és minden betegre rávetítették ezt a fixa ideát… ugye Freud mindent a libidóra vezetett vissza, Adler a gyerekkori kisebbrendűségi érzésre, Jung meg… Jung keresett egy Grimm mesét, vagy egy görög mítoszt… szóval ez a tudás hátránya… tudom, hogy ez egy kicsit sommás így, de  annál erősebbnek érzem az underlying (mögöttes) gondolatot… 

Vissza Gyurihoz, az új könyvéhez, a “Sématöréshez”, a “sötét” gondolatokhoz, amelyek – azokban az esetekben, amelyeket személyesen láttam, illetve csoportfoglalkozáson résztvettem bennük – mindig sikerhez, egyfajta felszabadultság érzéshez vezettek, és minden alkalommal az egész társaság megilletődött lett egy időre annak hatása alatt, ami velünk, együtt történt. Az más kérdés, hogy többször felmerült bennem az a kis családi sztorink, amikor többen ültünk a kocsiban, feleségem a Mitfahrer-ülésen, egyszer egy tényleg merészebb siekres manőverem után a feleségem azt suttogta maga elé: “Ebből én nem tudtam volna így kijönni…”… mentünk néhány száz métert, amikor kicsit megnyugodva hozzátette: “Igaz, nem mentem volna bele…” 

Idézek a könyvből. A könyvben bekeretezve időnkétn esetek is meg vannak jelenítve, ezek köré fest egy általánosabb képet a szerző. 

(A finomkodás zsákutcái alfejezetből): “…Csakis az egyszerűségben van az erő. A tiszta és egyértelmű beszédben, a következetes gondolkodásban, a szív erejében. Az egyszerűség erő, a bonyolult finomkodás, a körmönfont gondolkodás, a körítés, a csomagolás éppúgy a gyengeség jele, mint az erőszakos törtetés….Amikor rábízom magam a megérzéseimre, az olyan, mint amikor ráfekszem a hullámokra, amelyek jó irányban visznek előre. Amikor csak az akaratom vagy a félelmem vezet, pusztán az egóm pillanatnyi csapongását követem, és nem fejlődök…” – Szép… a bizalom az intuícióban, a tiszta beszédben… felhívom a figyelmet, hogy az egyszerűségről a “Metalépés” írója ír, úgyhogy kéretik az egyszerűséget nem összetéveszteni a népdalok és a népszerű Petőfi-versek közérthetőségével… 

És egy példa arra, milyen képekkel dolgozik: “Fiatal, felső vezető férfi, tudatos, látszólag magabiztos, és tudja, mit akar… (Ügyfél): …utálom azokat az embereket, akik elveszítik az önuralmukat… (Gyuri) Szerintem csak azt lehet elveszíteni, ami a miénk. Amit te csinálsz, az nem önuralom, hanem szétégettség. Elszakadt a fejed a testedtől. A fejedben zajlik az életed, a tested szinte lóg a tökéletesen működő, zseniálisan analizáló fejeden…” – na most, ezt, így pacekba, hogy “szétégettség”, azért keveseknek ajánlom bedobni… lehet, hogy így egyszerű, de ezt a gondolatot nyilván egy más alkatnak nem sokkal komplikáltabban, ugyanakkor – hogy is mondjam, kíméletesebben – is lehetne használni. De: hatásban nem fog ezzel felérni… ez az, amit Gyuri tud… tessék, vagy ne tessék (megpróbálni) utána csinálni… 

Ahányan megírnánk azok közül, akk ismerjük, annyiféle lenne ez  akép, ami bennünk él róla (ahogy ez  a normális is)… ez a szubjektív portré (ahogy mondani szoktuk coachingban) lehet, hogy rám jellemzőbb, mint rá (meghallgatnám, amikor ezt beszéljük meg…:-))))… mindegy is, a lényeg, hogy számomra ő (kb…) ilyen…

Amúgy az új könyve, a "Sématörés", röviden? Megrázó, fantasztikus könyv… intaktan/érintetlenül nem kerülsz ki belőle… nem csak coachoknak…. 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

It’s a subjective and passionate review of a book: “Brief coaching: A Solution Focused Approach (Essential Coaching Skills and Knowledge)” written by the UK BRIEF team (Chris Iveson, Evan George and Harvey Ratner) - http://www.amazon.com/Brief-Coaching-Solution-Essential-Knowledge/dp/041566747X . 

It’s too close to me not to be (very) subjective and (very) passionate about…:-))) 

To go – for a taste – to the core of the book (for showing that the book is really built on a solid base), a quote here… I love the way the book  e. g. formulates the two basic rules of conversation as such (as the principles solution focused (SF) approach is built on…): give space (don’t interrupt) and  build your contribution on the latest one… (be heard and understood). And because “…the coaching is at the complex end of the spectrum of professional conversations… the coach not only has to follow the two basic rules, turn taking and circularity, but also has to have a way deciding what aspect of each of the client’s responses to take up in the next conversational turn…” 

The book is more or less built around session transcripts and these transcripts are used as models for explaining the different principles and facets of this SF approach. 

To put this book in context, in my context, I should start relatively far… I actually started coaching some two and half years ago with  a “normal” coaching approach of  a little bit on the confronting side… then, I’ve met Kati Hankovszky of the Swiss SolutionSurfers’ team and her one-year long SF training course in Hungary, then, later I’ve also met Peter Szabo from the same team as our trainer… Then I’ve met lots of brilliant SF people in Oxford, on the so-called SolWorld 2012 conference last year… I also met Chris Iveson (one of the author of this book, a SF psychotherapist and coach) in the oldest pub of the walking-around-Oxford tour… 

I did not know Chris at that time we’ve met in Oxford… we changed some words (I was just in, he was just out of the pub) about the topic I was (and am) interested among other things, namely the differences and the similarities of the helping activities like therapy, coaching, mentoring, facilitation, especially the first two… Once, when met Ben Furman last year (another very acknowledged SF coach and psychiatrist and author of several books), he told me in the same topic when asked that everything changes, everything converging a little bit and the divers activities are learning from each other… in those some minutes I’ve asked Chris the same question, he basically told me the same thing about the convergence… there are the helper and the client/patient, they both are there with their own peculiar personalities and they are partners in finding solutions for the client… 

All these new SF experience (after my earlier, also very useful and deep training and practice experiences) was really a revelation for me… I thought: “Yessss… I have found it…”. It was on the other pole in the coaching continuum than the one I learned earlier and it was much more round, approachable and attractive – at least for me… also, I find the SF approach one which is better to structure your work with the client… practically you prepare, structure, build each and every session like it would cover the whole process… no “foreplay” (important difference to the other approaches), right into the core of the process… Now, I think I hear Chris’ voice, he would most probably disagree with some of the terms I used in this paragraph but that’s why he is he and I am me… They wrote the book, it has now it’s own trajectoire…:-))) 

And, then, I bought and read this book and I was (and am) completely amazed. The most interesting point (there are some…) is that the book of Chris et alii is stretching much further the continuum towards the edge of “leaving no footprints” (page viii). On the same page (in the Preface) you may read: “As one client said at the end of three sessions: ‘I know I would be dead if I hadn’t come to see you but it is important that I say that you have played no part in my life’. The coach was touched and replied, ‘Thank you. And you have played no part in mine. But I will always remember you’. ‘And I will always remember you’ she said with a smile.” Well, no comment to this… I have no words… 

One of my other preferred point is about the ‘I don’t knows’ of the clients… Look up the activities on the page 35… but before that read the chapter from page 29… 

And what about asking this: ‘What are your best hopes from our work together?’ instead of asking this: ‘How can I help you?’ 

The book writes in the Conclusion of the Introduction: “The model described in this book will pose serious challenge to many current coaching practices. It will also offer some intriguing possibilities that are not only likely to make coaching sessions more economical but will also increase the sense of satisfaction of both coach and client. The danger is that the model will be seen as too simplistic or even banal. It is neither: simple, yes; simplistic, no. Concerned with the routine and humdrum, yes; banal no more than life is banal…”. 

…it’s true… when I first met the SF principles on the first retraite weekend of the SF training course, I demanded myself: ‘Why on earth then have I learned all those tools?!’ Then, time’s passed and I did come to the answer… never better than after reading this book…The Hegelian triad (thesis, antithesis and synthesis) works: embedded into the SF framework/approach a  good bunch of tools (together with some SF tools) might be very useful - always with cautiousness, care and applied very “organically”, gained from the genuine flow of  the process itself…

Kedv-csinálóként egy rövid idézet (az 59. oldalról): 

“A megújulás: Semmi nincs előre kőbe vésve, mert amíg élünk, tere van a belső újjászületésnek, és bekövetkezhet valami kedvező fordulat. Saját magunk számára is rejtünk titkokat, mindig meglephetjük magunkat valamivel, A legjobb számunkra az, ha mindig úton vagyunk, bővítjük tudásunk és élményünk tárházát, de legalábbis újfajta közelítéssel éljük át ugyanazt. A megújulás – ahogyan azt mi képzeljük – azt jelenti, hogy gazdagodunk, mind jobban magunkra találunk, hitelesebbek leszünk, egyre inkább kiteljesedik az életünk, újabb és újabb rétegei tárulnak fel számunkra – a folyamat során mi magunk formáljuk tovább alkotó módon az életünket, megtöltjük tartalommal, s így adunk egyszersmind értelmet neki… 

Mindez nem csupán  a mi javunkat szolgálja, de olyan embertársaink érdekében is történhet, akiknek megfeneklett az életük, elapadtak az emócióik: kiteljesedett élettel szeretnénk őket is megajándékozni. A gyökeres átalakulások sorozata talán megváltoztatja majd az emberiséget is, emberibbé és tudatosabbá teszi egyes tagjait, hogy harmonikusabb kapcsolatokat ápoljanak egymással társadalmi méretekben is…” 

Vagy egy másik (a 83. oldalról): 

(Mi pszichológusok) “…vagy azt hangsúlyozzuk, hogy milyen nagy érték, ha valaki tud egyedül lenni; autonómiát és individuációt (jungi alapfogalom - SZM) emlegetünk az életben elérendő célként; fejlődésről beszélünk, melynek során az ember végül megérkezik önmagához, és azt teszi, amit valódi lénye szerint tennie kell, miközben tudván tudja, hogy ez szembefordíthatja másokkal, és szenved ettől az elkülönüléstől, mely végül akár magányossá is teheti…” 

Igen itt egy svájci pszichoterapeuta asszony, Verena Kast könyvéről van szó (Változás és megújulás, http://www.libri.hu/konyv/valtozas-es-megujulas.html ), alapvetően mindenféle segítőknek ajánlom, példákat hoz a praxisából, de olyan érdeklődőknek is, akiket mélyebben érdekel az önismeret, élvezetes olvasmány lehet (talán a két idézetből érezhető, hogy nem szakzsargonban íródott…). 

Verena Kast nevével először Jung Vörös könyvével kapcsolatban találkoztam. A 3SAT németnyelvű kultúrális sadó számára készített Csillagóra-Filozófia  sorozatban egy-órás beszélgetésben őt kérték meg ebben a témában szakértőnek (http://youtu.be/w_o9CpIzX6Y ). Jungiánus, de nem ortodox, kreatív, felfedező típus és remek írói vénája van, hogy érzékletesen adja át sok-sok évtizeden át megszerzett tudását. Verena Kast a zürichi egyetemen tanít, Sankt Gallenben praktizál és mára számos segítő könyvét lefordították magyarra. Ezek egyike ez a könyv a változásról és a megújulásról. 

Habzsolom… 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

“Rálépett-e a Nobel-díjas Daniel Kahneman az üzleti írók (Jim Collins, Tom Peters, stb.) tyúkszemére, amikor a könyvében azt nyilatkozza, hogy a vezetők képességei és az üzleti siker korántsem állnak olyan szoros kapcsolatban egymással, mint ők írják… Eltúlozzák a vezetési módszereknek és stílusoknak a vállalatok eredményeire gyakorolt hatását… Járjunk továbbra is vezetőképzésre vagy bízzuk inább magunkat a jó szerencsére?” – hangzik a LinkedIn Magyarországi HR Vezetők csoport egyik fórumának nyitó kérdése… 

A fórumra a rövid választ tettem fel, ide meg betettem a kicsit hosszabbat is… 

Rövid válasz:

(1) a szerencse, persze, ott van a tényezők között, de nem a vakszerencse (IMHO…),

(2) túlzott leegyszerüsítés, fekete-fehér a kérdés, a helyzet nem ilyen egyszerű (ugye, nem gondoljuk egy pillanatig sem komolyan - legfeljebb a poén kedévéért… -, hogy mindegy, hogy kiket veszünk fel vezetőknek és mindegy, hogy mit csinálnak?!),

(3) többet tudni mindig jobb, mint kevesebbet,

(4) pl. Collins elég complex feltételrendszert definiál igen komoly kutatási bázison, hogy azt ennyire egyszerűen ne lehessen lesöpörni, a kedvencem, a flywheel/doom-loop metafora szerintem Kahneman-nak is “bejönne”, és ha nem, akkor meg mi van? A lassan építkezés, energiabefektetés idővel meghozza gyümölcsét, ha elhanyagolom a rendszert, akkor az – szintén késéssel – szépen leáll, tönkremegy, szétesik, ez szerintem azért kevéssé (vak-) szerencse kérdése…

(5) a kommentekt között feltűnt az az érv, hogy nem a vezető, hanem a rendszerek… könyörgöm, a rendszert, a kultúrát ki hozza létre, ki tesz hozzá, vesz el belőle már a puszta működésével is, ki segít – többek között példámutatásávál, hogy a szabályait ő maga betartja(!!!!) – ezeket fenntartani? A Dalai Láma? Idejön csak ezért? 

Szóval érdemes (jó!) vezetőképzésre, tréningre, coachingba járni (ez itt a reklám helye…), mert ezzel sikerülhet “corriger la fortune”  (korrigálni/besegaíteni a szerencsének…) 

Kiegészítő válasz: 

Érzek a témafelvetésben némi analógiát a történelem különböző szempontú megközelítéseivel, hogy vagy csak a nagy emberek számítottak, vagy csak a nép, a folyamatok… mint egy (ebben) késői Arisztotelész követő, (akinek a különböző etikáit a közepet dícsérő passzusai miatt kamaszként megvetően dobtam sutba) egyre inkább hiszek a középben (se ez, se az, inkább mindkettő), az arányokban, az egyensúlyban, kiegyensúlyozottságban, harmóniában (mint követendő, elérendő célokban). 

Ja igen, és maximálisan egyetértek azzal, hogy szerencse mindenhez kell, de hozzátéve, hogy a szerencse nem sültgalamb, nem összevissza szálldogál, hanem igenis vannak preferenciái… aki mutatja magát, tesz érte, hogy megtalálhassa, nagyobb esélye van… garanciája nincs, de határozottan nagyobb esélye van… na, ebben eddig benne is van az egész válaszom… azért kicsit konkrétabban is… 

Nem hiszem, hogy bármi is ellentmondana Kahneman könyvében például Collins (ha már ő említve volt) flywheel/doom-loop metafórájának, amelynek a lényege, hogy a lassú, de folyamatos (lassú, mintha ez Kahnemann-nak is hívó szava lenne) “építkezés”, belepakolás egy rendszerbe, egy cégbe, egy projektbe idővel – esetleg lassan, talán lépcsőzetesen jelentkező eredménnyel – meghozza az eredményét (ha nem teszel bele semmit, akkor az entrópia törvénye szerint kihúny, meghal, megszűnik létezni (minden magára hagyott rendszer – jó ennek vannak szorosabb feltételei is, de most nem hőtechnika óra van – entrópiája (rendezetlenségének mértéke) folyamatosan nő, azaz tönkremegy, szétesik, annyi neki…)… 

Flywheel, a lendkerék azt jelképezi, hogy a rendszernek van egy momentuma, el kell indítani, és ahhoz óriási energia kell (hogy az a dög nagy “lendkerék” beinduljon…), és az elején elég sokáig sok-sok energiát, izzadságot, bármit, ami kell hozzá, kell belepakolni, hogy elérje az “üzemi sebességet”… 

…és sokáig lehet, hogy nem látszik az eredménye, és egyszercsak hopp, az eredmények elkezdenek jönni… egy mágikus pillanatban… és akkor visszafelé a Tom Peters-ek (az 1980-as évektől kezdve számos, a sikeres cégek sikereinek titkát kutató könyvet jelentetett meg, ő volt a korszak Jim Collins-e, mondjuk…) elkezdték gyűjtögetni a jeleit, hogy mi a fenétől lett ez egyszerre olyan jó… nem volt annak a “mágikus pillanatnak” semmilyen igazi egyszeri rugója, elindítója… az a rengeteg energia, erőfeszítés, amit az elejétől beleraktak egyszerre csak, pont akkor, elért egy kritikus tömeget és kirobbant… 

A doom-loop az ellenkező irányú folyamat, ennél is jól lehet a lendkerék metafórát alkalmazni, az a különbség, hogy  itt nem adnak hozzá, bele semmi pluszt, sőt lehet (horribile dictu…), hogy egyszer-egyszer még – direkt, vagy nem direkt – neki is veselkednek, és próbálják lassítani a lendkereket… nem is olyan könnyű egyébként… az egyszer üzemi sebességre gyorsított lendkerék, jól-rosszul működő rendszernek komoly momentuma, energiája van, többek között a lendkerékben felhalmozva… de ha nem adsz hozzá, akkor szépen lassan elkezd lassulni a kerék, a rendszer elkezd akadozni… van némi késése ennek a lassú tönkremenetelnek is (először nem is veszik észre, “jaj de jó, nem is kell annyira törnünk magunkat, és tiulajdonképpen minden megy tovább, ahogy eddig…”), de az irány kis odafigyeléssel felfedezhető… 

A jó  szervezetfejlesztő pontosan meg tudja határozni egy kis tereptanulmány, kikérdezés, beszélgetés alapján, hogy az adott rendszer, cég

• gyűjtögető fázisban van, viszonylag az elején, amikor még nagyon sokat tesznek bele, gyorsítják a lendkereket, az eredmények még éppen csak a kertek alatt mutatják magukat, vagy
• biztosan, nyugodtan, esetleg enyhe gyorsulással működik a saját üzemi sebességén, az eredmények már stabilan jönnek, a rendszert működtetők jól látják a helyzetüket, nyitottan, őszintén kommunikálnak, bíznak magukban, de szembe mernek nézni a brutális tényekkel is, ha vannak, jól mérik fel a kockázatokat, és amennyire lehet, fel is készülnek rá (szóval, az egész olyan “antifragile”…), vagy
• az egész rendszeren érződik a csendes, vagy nem is olyan csendes szétrohadás, lelassulás, mindenki csak a saját “várát” védi, szuboptimalizál, senkit nem érdekel az egész, csak az, hogy amikor az én dotted-line HQ-összekötőm jön, én makulátlan legyek, minden makulát hatékonyan tudjak szétszórni a többiek udvarába, a lendkerék meg csak lassul, lassul, esik szét az egész, benne van a cég a doom-loop-ban, a lefelé tartó végzet-spirálban… 

Visszatérve a tézishez, nem gondolom, hogy a vezetők nem meghatározóak egy cég, egy rendszer életében… pont az ellenkezőjét gondolom… ezért… de ezt már elmondtam az elején… Q.E.D. 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Van, hogy mérgezettre olvasom magam a szakirodalomból (most pl.). Ilyenkor sok mindent lehet csinálni ellenszerként, nem sorolom. Valószínüleg egy nem jutna eszetekbe, az olvasás… pedig, néha éppen átvezetésnek valami nagyon máshoz, tök jó lehet… de akkor tényleg valami nagyon mást kell olvasni… 

Fekete Sándor  Széchenyi Istvánját kaptam elő… nem rossz kombináció… 

Nagyon érdekes fickó volt… soha nem azt gondolta, amit éppen elvárt a környezete… mindig valami mást… nagyon, nagyon kreatív volt… 

A 40. oldalon duzzogva vesz részt a társalgásban Windsichgrätz herceg vacsoráján a breatgne-i Trogoff-fal (aki az osztrák seregbe állt, hogy Napóleon ellen harcolhasson – ki érti a franciákat?!) és Wilson tábornokkal… Mielőtt mindenkit jól megsértett (mert Stefferl bizony nem nagyon építi a networkjét – na ja, van neki, vom Hausa us – fiatal, kekk, szemtelen, nem bírnak vele, viszont bátor, elöl áll a harcban, lefizeti, ha kell a bajtársát, hogy egy század élén harcolhasson, drôle de mec…), a következő párbeszéd hangzik el (megkérdezik Széchenyit, mit keresett Boulogne-ban): 

-       Kirándultam onnan a győztes Albionba. 

-       Valami gáláns kaland, nemde? – évődött Wilson tábornok (a fiatal, huszárkapitány, mit is akarhat mást egy ilyen tejfölösszájú…) – hogy tetszenek önnek az angol dámák? 

-       Őszinte leszek, tábornok (hmmm… már akkor is… szerintem az emberek mindig összerezzennek, amikor valaki, akinek nincs anyagi gondja, tehetséges, bátor, úgy kezd valamit, hogy “Őszinte leszek”… ajjaj…), nem túlzottan. De van Angliában három dolog, ami megérdemli a tanulmányozást: az alkotmány, a gépek és a lótenyésztés… (jó, hogy nem azt mondja, a “foci”… - de félre ezzel… Az már milyen, hogy egy grófi sarj, egy huszárkapitány, akit egyáltalán nem hagy hidegen a női báj, ezt a “sületlenséget” mondja?! El tudjátok képzelni, milyen agya volt? És még az Einstein agyát vizsgálgatják… nem értem…) 

Windischgrätz (a jó katona, a Mária Terézia-lovagkereszttel a mellén, hát mit is mondott volna… az ő agyát lehet hagyni…) nem tudta visszafojtani álmélkodását: 

-       Egyik dolog unalmasabb, mint a másik…  Azt hiszem ezzel ön is egyetért, tábronokom. (Naná, majom, persze, hogy… hát nem ő kérdezte a gáláns kalandot?! És az értő (vagy aktív…) figyelem hol marad?! Tessék a tükrözésnél (legalább néha) a saját kulcs-szavait használni, értve?! 

-       Ne gondold, Alfréd. (ezen kinyúlok, huszonéves kölök (bocs, nem úgy értem… de, úgy értem…), és le-Alfrédezi a Windischgrätz méltóságost, hallottatok már ilyet?!) – Széchenyi egészen tűzbe jött (ja… értő figyelemből, na ja, ő se volt ötös… ennek a két tuloknak ugyan magyarázhatott…) – láttam például Brunel úr cipőgyárát… valami egészen rendkívüli dolog… egy nap alatt 40 ember 500 pár cipőt készít gépek segítségével… és a gázvilágítás… 

-       Ugyan, Stefferl! – a Windischgrätzekről az a szólás járta (na ja… vannak, voltak, akikről szólások jártak, meg vannak és voltak, akikről nem járnak szólások… kár…), hogy ők mindenkinél jobban tudnak mindent (jelzem, ezért aztán nem kell a Windischgrätzekig menni, ahogy látom, kevesen ússzák meg ezt az agybajt – sokszor én se, persze…) -, egy huszárkapitány, amint munkásokkal (“munkásokkal…”, piha…) magyaráztatja magának a gépeket… Olyan ez, mintha egy arabs telivért zöldségkereskedő elé fognának… (rendben van, nagyképű, fennhéjázó, de legalább megerőltette magát és rittyentett egy metafórát…) 

-       És hadseregünk szervezése nem is érdekelte, kapitány?  - avatkozott a vitába Wilson, aki boldog volt, hogy végre kedvenc témájával, a hadsereg organizációjával hozakodhat elő, s az ingerült kapitányt is lecsillapíthatja. 

-       Az önök hadseregét kíválóan szervezik, de miért lenne ez érdekes számomra? Hiszen nálunk ott kellene kezdeni a szervezést, hohgy előbb rendes nadrágot húznak a rongyos huszárokra… 

Hát így… no comment… egy biztos: már nem zúg a fejem és teljesen felébredtem… Stefferl felébresztett… ezt a könyvet még nem is olvastam… de enélkül is Stefferl ott van a külön Pantheon-omban… nagyon előkelő helyen… 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

A LinkedIn-en egy fórumba szánom ezt, de túl hosszú lett egy comment-nek (376 karakterrel túllépte az engedélyezett keretet és nem kezdtem el gondolkozni, melyik legyen az a 376 karakter, mert így volt kerek…) 

Hogy a blog olvasói értsék miről van szó, kis bevezetés. Remek fórumok, beszélgetések vannak a LinkedIn-en (ez most a reklám helye…) a különböző csoportokban (a csoportok egyike-másika zárt, oda, ha be akarsz írni, jelentkezz be (eddig még mindenhová, ahová jelentkeztem, befogadtak) és vannak nyitott csoportok is. Én magyarul és angolul is használom a LinkedIn-en, határ a csillagos ég, annyi érdekes dolog, téma van. Egy-egy témát egy-egy csoporttag indíthat, saját gondolata, egy cikk linkje, vagy a kettő kombinációja kapcsán… van aki a véleményét teszi próbára, van aki kérdez, szenzációs (de időrabló, mert ha elkap a gépszíj… szóval erre az egyre vigyázz…) 

A fórum, amihez ezt a konkrét comment-et írtam, a “Magyarországi HR-vezetők” csoport “Ha már az iskolában is kötelező lesz… Végre” címmel indított fóruma volt, amely egy cikk kapcsán örült annak, hogy a meditáció kötelező lesz az iskolában és ezt az örömét kívánta megosztani a nagyérdeművel (a fórum-indítóban idézett Origo-cikk linkje: http://www.origo.hu/itthon/20130410-kotelezo-lesz-a-meditacio-az-iskolaban.html?goback=%2Egde_1353947_member_231048168) 

Na most a meditációval (és a cikkben említve van a relaxáció is) és pláne Bagdy Emőkével  nincsen baj, sőt… de valahogy – ahogy a fórumok szoktak – kicsit elkanyarodott és valaki már azt a hírt is idehozta (nem tudom, igaz-e mindkettő, én erre a bejegyzésre indultam be), hogy milyen jó, akkor most már a gyerekek meditálni is fognak, meg biciklizni tanulni, meg erkölcstan is lesz, nyilván “itt van már a Kánaán”… 

Erre nekem ezt a kis víziót sikerült beírnom (elnézést, ez az én blogom, ide az enyémeket idézem), aki a többiek összes bejegyzésére is kiváncsi, menjen az idézett fórumra, köszönöm…): 

“Ez szép lesz... bicikliző, erkölcstant meditáló fiatalokkal megyünk az új világ felé... bocs, tényleg, de ez ennyire egyszerű? Úgy értem, ez az csak, ami hiányzott, a többi minden rendben van az iskolában? Csak az egyenszilárdságon gondolkozom, az arányokon, a kiegyensúlyozottságon és, húuuu... nem tudom, ez a szó még nincs-e indexen: versenyképességen...” 

Erre a fórum indítója (nem vagyok felhatalmazva, hogy ide idézzem a nevét, ld. fent) leheletfinom módon felhívta többek között az én  figyelmemet is arra, hogy jobb lett volna, ha hallgattunk volna (ideidézem – már csak a vitakultúránk javításának érdekében is: “'Ki nem mondott szónak ura, míg a kimondottnak foglya vagy'. Régi, bölcs mondás ez...”). 

Hát értettem én, ő indított egy fórumot, és valakik szegény meditációt beszorítva a biciklizés és az erkölcstan közé, hogy úgy mondjam, kicsit eltérítették a fórumot… 

Na erre én: 

“Na most a meditáció (én mondjuk az egyszerűbbel kezdeném, ha már, mondjuk akkor a relaxációval, annál mindenki tudhatja, nagyjából, mi az, hasznos is, a meditáció azért többféle lehet, marad egy nem-egyértelműség, akárhogyis...), de ez így a biciklizés, az erkölcstan és a meditáció együtt, bocs, röhejesen amatőr... Jövünk, és most megmutatjuk, valami tök újat és az lesz a tökéletes... bocs, de a Monty Python jut eszembe, hogy "senki nem gondolt a spanyol inkvizícióra"... Tényleg, hát erre senki nem gondolt így együtt...” 

Na és erre beindultam, és elkezdtem pozitívan gonndolkozni, hogy tényleg mi is a bajom ezzel a hármassal és akkor ehhez a bejegyzéshez jutottam, amit ennek a blogbejegyzésnek a pirulájával tudok csak a fórumra eljuttatni: 

“De jó, legyünk pozitívak és konstruktívak… mondjuk, ha én leülnék a “tervező asztalhoz”, először elolvasnék könyveket, tanulámányutakra mennék, konzultálnék, szóval ismereteket gyűjtenék, hol tart a világ,mindenfelé északra, délre, nyugatra, keletre… 

Vagy először csak annyit tennék, mint én most reggel (volt 10 percem) és a kinyitnám a tablet-ekre kifejlesztett Zite app-ot (mondjuk, azt nem mondtam, hogy ha még nem tudok és bármivel akarok foglalkozni a világon, megtanulnék angolul, a mai tudás lingua franca-ján. (Közbevetés: mert hogy az már milyen, hogy ne az angol legyen az első?! Ez sokkal durvábban “spanyol inkvizíciós”, mint ez a három itt, végülis a meditációnak van értelme, mondjuk egyedül annak, mert biciklizni úgyis megtanul, ha (…) kap otthon biciklit, az erkölcstant meg úgy kell kezdeni, hogy aki tanítja, nem lop, nem csal, nem hazudik, egyáltalán, erkölcsös ember, ez jó neki és ennél jobb, ennél a fantasztikus mintánál több nem is kell…) 

Szóval vissza az oktatási “architektúrához”. Tehát az elfoglalt “építész” ebbe a Zite app-ba beállítja a számtalan téma lehetőséget (mert hogy ez a “Zite” egy angol nyelven gyűjtő hírgyűjtő eszköz, ami blogokig bezárólag az adott témában begyűjt 10-20 témát és ezt állandóan, amikor van valami új, érdekes bárhol a világon a neten, beszerkeszti… nem tudom, hogy a beállítandó témáknak egy gépen (lehet okos telefon is) van-e határa, nekem most vagy 30 van beállítva, amiken gyűjt… 

Tanulással, tanítással kapcsolatosan nem állítottam be az összes lehetséges, felajánlott kapcsolatos témát (merthogy felajánl témákat és altémákat, és azok közül lehet/kell választani, a résztémák köre, ahogy figyelem, egyre bővül…), először csak találomra a következőket: Education, Education technology, Higher education, Learning, Game based learning, Learning styles… 

Na most ennek a bejegyzésnek már így is feszegetem a kereteit, meg nincs is most erre több időm, vegyünk egyet a témák közül (ami nem az összes lehetséges!!!) és abból vegyünk 2013. 04. 14-én 7:30-kor a két oldalról (a tableten oldalakba vannak rendezve a hírek, 4-5 egy oldalra, általában képpel, nagyon esztétikusan, tök úgy néz ki, mint egy szép magazine, ahol minden cikkből csak egy ízelítő van és ráklikkelve lehet elérni az egész cikket, amit azután tovább lehet küldeni, share-elni lehet… 

Ez az egy téma a Lerning styles, a tanulási stílusok… na ebből a témából, ebben az időpontban, ha én lennék egy ilyen oktatás-“építész”, a következőket olvasnám el: 

Learning styles, ha, ha, ha - http://www.internettime.com/2013/04/learning-styles-ha-ha-ha-ha/ - nyissunk egy olyannal, amely rögtön tartalmaz egy linket egy más véleményeket tartalmazó tanulmányhoz is (ez is lehetne az oktatásban egy alapelv, hogy nem egy doktrínát tanítok, hanem jelzem a külömnböző megközelítéseket, had tanuljon az a gyerek és kifejlődhessen a kritikai érzéke, ami a jó és rossz megkülönböztetés első lépcsője (persze, tudom én, hogy vannak akik azt gondolják “kell fenének a kritikai érzék”, álljon a géphez, a seprűhöz, “asztán kész”… elég, ha én tudok gondolkozni…) 

What’s happening to cooperative learning? - http://www.educationnews.org/higher-education/whats-happening-to-cooperative-learning/ - és tényleg, mi történik? 

The myth of learning styles - http://thinkneuroscience.wordpress.com/2013/04/11/the-myth-of-learning-styles/ - na ez megint képes fejleszteni a kritikai érzékünket, mert vannak olyan gondolatpárok, amelyek nem férnek meg, úgymond “kognitív disszonanciát” okoznak, ezek közül – sajnos (?) – választanunk kell, mert ha nem tesszük, az rongálja az egészségünket és a gondolkodási képességünket… (ennek elkerülése például egy szép oktatási cél lehetne…) 

Homeschool basics: what is your child’s learning style? - http://www.homeschoolcreations.net/2013/04/homeschool-basics-what-is-your-childs-learning-style/ - és tényleg, mi? Tudjuk egyáltalán, hogy mi a tanulási stílus? És alkalmazzuk? Úgy állítjuk össze a tanulási anyagot, hogy gondolunk az osztályban majd bizonyosan megjelenő különböző stílusban tanulni tudó gyerekekre, hogy mindenki “kapjon valamit”? Ez, jelzem, bármelyik szülőnek hasznos lehet… 

A tanagyag összeállításához segédlet - http://www.slideshare.net/diego-819/helping-with-lesson-planning-talk-2-18518557 - Na, ez a kedvencem, egy slide-sorozat, hogy mi mindenre kell felkészülni, amikor összeállítok egy tananyagot…” 

Hogy hogyan kerül ez az egész ide, a Vezetői coaching blogba? A kérdés komoly? Úgy, hogy a coaching folyamat a tanulásról szól… ráadásul a tanulás tanulásáról… így… 

Szilágyi Miklós – coaching.szm@gmail.com

Egy kis social media tapasztalat (részben az enyém), ami alapján érdemes átgondolni a social media helyét az életünkben (már azoknak, akik igazán aktívan itt (is ott-)vannak...)

A héten az egyik szünetben az üzleti gondolkodók klubján beszélgettünk róla (helyesebben egy nagyon kedves és érdekes eredetileg on-line ismerősöm (friend?) fogalmazta meg kb. így), hogy "...át kell értékelnünk az erről (a social mediáról) való gondolkodásunkat..." 

Egyre többször az on-line nem egyszerűen a színesítése, gazdagítása, sűrítése az off-line kapcsolatoknak, hanem egyre gyakoribb, hogy az on-line az elsődleges és az off-line követi...

Karinthy Frigyes Mennyei riportja jut eszembe, ahol századokon, évezredeken keresztül jobban megértik egymást emberek, akiket ugyanaz a dolog érdekel, mint a kert, vagy emelet-szomszédaik... 

Ma egy póker-fan, vagy egy RPG rajongó bizonyosan hamarabb érti meg magát akár a világ másik végén élő másik (mondjuk grönlandi, vagy új-zealandi) fan-nel, rajongóval, mint valakivel, akivel esetleg fizikailag együtt utazik a metrón, még ha akár azzal a másik fan-nel egy szót sem értenek egymás nyelvén... elég tudni a közös tevékenység kódját...

 

Istenem, Karihnthy hogy élvezné a netet (és mi hogy élveznénk Karinthyt a neten!), szerintem baj is lenne, mert fő blogger lenne, “véleményvezér”  és nem is lenne kedve könyveket írni (még annyit se, amennyit írt, és ugye, tudjuk a nagy vágyát a "Nagy Mű" megírására...), mert mennyivel egyszerűbb egy blogot feltenni a netre...

 

Most nem megyek bele a részletekbe, mert nem egyeztettem velük, de nekem most már nagyon fontos emberekkel való megismerkedés, akikkel a kapcsolatok egyik legfontosabb eleme köt össze - érdekel, amit mondanak és (néha) őket is érdekli, hogy mit mondok -, a social mediához kötődik, ott kezdődött (mondjuk keresztbe commenteltünk, like-oltuk egymás anyagait…) és csak később találkoztunk személyesen és kezdtünk el beszélgetni ("off-line"). 

Tegnap egy újabb ilyen on-line-ból off-line (is) kapcsolat alakult ki... 
 

Tegnapelőtt meg valaki mással találkoztam, akivel talán 3 évvel ezelőtt találkoztam egyetlen egyszer személyesen egy szabadtéri rendezvényen a várban... Akkor nagyon az elején voltam ennek az egésznek, "panaszkodtam" neki, hogy milyen nehéz Twitter-követőket találni... akkor este bejelölt a Twitteren, talán ő volt a 10., vagy 20. "follower"-em... Azóta sok víz folyt le a Dunán, mégis úgy állt ki a sorból és jött oda hozzám mosolyogva, mintha tegnap találkoztunk volna...

Azután van más variáció is... egy adott körben egyre több on-line ismerősöd van és ezek a site-ok, a kereső motoraik, keresik a további összekötési lehetőségeket és az eddigi ismerőseid alapján ajánlanak Neked lehetséges "barátokat"... 

Tegnap este egy kötetlen társaságban (ugyanabban, amiben az előbb említett off-line “egymásra találás” is megtörtént) megláttam valakit, akiről távolról régen tudom, hogy ki és a Facebook is rendszeresen "felajánlja" (mint annak a körnek egyik jeles képviselőjét, ahonnan már vagy 40 közös ismerősünk van), hogy kezdeményezzem a barátság felvételét vele... 

Igazából én nagyon óvatos vagyok ezzel, talán ha 5%-a az ismerőseimnek származik abból, hogy én kezdeményeztem (ez nyilván főleg rólam szól, tranzakció analízises sorskönyv meghatározással ki lehet deríteni...)... 

Na itt érdekes dolog történt velem, egy beszélgetésben volt éppen, én mégis odaléptem és valami ilyesmit mondtam neki, "Én tudom, Te ki vagy, a Facebook hetente kétszer "felajánl", mint "friend"-et, nincs kedved ezt realizálni?" - a válasz nagyon kedves volt, kéznyújtás, bemutatkozás... mondtam, hogy most már akkor megvárom a következő kereső motoros felajánlást és én jelentkezem... ma jelentkezett ő... köszönöm... 

De mást mondok… Az előbbi egy picit most kiegészítve már 20 perccel előbb felkerült a Facebookra, és mivel közben mindenfélét csinálok a számítógépen, még lett egy idevágó történet (ezalatt a 20 perc alatt!). A lényege az (ez a LinkedIn-en, angolul, az egyik csoport fórumán történt), hogy az adott fórumon eléggé “heated”/forró vita megy, mert a legmegosztóbb dolog ba csúszott a vita, a hit kérdésébe… A fórum címe: Why doesn't the Law of Attraction work?  (Miért nem működik a Vonzás törvénye?). Ezen azután a világ minden tájáról jól elvitatkozgatunk angolul, szerintem, hogy én hol állok ebben, tudjátok (ha nem, ajánlom figyelmetekbe a blog egyéb bejegyzéseit…:-))). A poén az (és ami miatt ide tartozik) az az, hogy a legutóbbi “kettős” Tim és Ethelle jól elvitatkozgatnak, védve mindegyik a saját álláspontját és egy ponton, amikor Ethelle azzal jött, hogy kvázi az LoA egy univerzális (beleértendő: “természeti”) törtvény, ez már sok volt nekem és a következő commentet “nyomtam be”: 

“Just to come back a little bit to the very earth, please... universal law is e.g. the law of gravity... ( http://en.wikipedia.org/wiki/Newton's_law_of_universal_gravitation ). LoA could be a lot of things, e.g. a concept or what but a universal law?! On the base of what? Is it provable in research environment or is it repetable and provable anywhere in the same conditions as it should be if it would be a "universal law"?” – “Csak jöjjünk egy kicsit vissza a földre, azt kérem… Univerzális törvény mondjuk a gravitáció törvénye… (ide betettem az angol nyelvű Wiki szócikk linkjét az univerzális gravitáció törvényéről…). A Vonzás törvénye sok minden lehet, például egy koncepció, de hogy univerzális törvény?! Minek alapján? Bizonyítható egy kisérleti környezetben, vagy megismételhető és bizonyítható bárhol ugyanazok között a körülmények között, ahogy ennek egy univerzális törvény esetében történni kell?” 

Hát, ez nem nagyon barátságos Ethelle által képviselt álláspont irányában… és mit gondoltok, mi történt? 2 perc múlva Ethelle like-olta a comment-emet… érdekes fordulat… annyira érdekes, hogy erre egy rövid commentet írtam: 

“@Ethelle... chapeau for the like... thank you...:-)))” - @Ethelle… kalap le a like-ért… köszönöm…:-)))” – Na és erre mi lett, mit gondoltok? 

2 perc múlva itt volt Ethelle meghívása a LinkedIn-en, hogy legyünk barátok… a fene se ismeri ki magát…:-))) 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Kell egy csapat… az a coaching könyv (Daniel Meier: “A coach hajónaplója”), aminek a bemutatóján voltam tegnap a Kaptárban, azt a tételt állítja fel, hogy ha nincs más, akkor “Kell az ügyfél…”… az ügyfél, mint “csapat”… 

Életünk különböző területein különböző csoportok, csapatok részei vagyunk. Fontos, meghatározó, milyenek ezek a csoportok/csapatok… persze, akkor a jó, ha már csapatokká alakultak (group-ból team-mé….) és jól (nagyon jól) érezzük magunkat bennük… ismerjük a csoport-alakulás fázisait: formálódás, vihar, normaalkotás, teljesítés, megszűnés… például egy tréning csoport is mindig végigmegy ezeken a fázisokon… 

Egy jó csapatban, ami már teljesít, nagyon jó lenni… viszonylag könnyen flow-ba (a magasszintű teljesítéshez szükséges állapot, az “I’m OK-You’re OK”, a “nincs probléma” zónán túl…) tudunk kerülni, mindenki energetizálódik, szállunk a Főld felett, a Teljesítmény felhőben (hopp, ez kicsit képzavar, na mindegy, még fel vagyok dobva…:-)))…  és tanulunk… egymástól… 

Ez tud történni a legjobb pillanatokban a legkülönbözőbb csapatokkal, legyen az munkahely, iskola, tréning, család, mindenütt találunk példákat és persze, ellenpéldákat… 

Kellenek a csapatok…  Sokféle csapatnak voltam és vagyok tagja… alkalmazottként beosztottként és felső vezetőként is sokféle csapat tagja voltam... teniszeztem, különböző időkben, különböző pályákon, különböző nagyságú, összetételű és eredetű csapatoknak voltam aktív tagja… Amikor a Lukácsba jártam úszni, tagja voltam a reggeli csapatnak… ismertük egymást, nevettünk egymással, húztuk egymást… 

A Dagályban máshogy van, ott kevesebb alkalom akad a “csapatépítésre”, valahogy ridegebb az  egész ebből a szempontból, de ott is van egy lazábban szőtt csapat, akikkel jóban vagyunk, igaz, sokkal ritkábban találkozunk, mert kevesebben vagyunk (nem az uszodában, jóban…) és ott nem annyira a hely hozza magával, hanem erősebben a személyes kötődés lassú kialakulása (meg az 50 m-es, télen nyáron “open air” medence…) 

Most coachként élve/dolgozva más típusú, valamivel lazább csoportok tagja vagyok… Ide tartozik, hogy ezek a csapatok nagyon sokat adtak nekem az utóbbi néhány évben (remélem, ők is azt érzik, nekem is sikerült valamit adnom nekik…)… Coachingban ezt úgy hívjuk, hogy intenzíven “dolgozom magamon”,  önismereti munkában vagyok…  ebben volt nagy hasznomra, és van ma is a mindenkori és a korábbi csapatok, legyen az a Neosys csapata (trénerek+a csapat), a SolutionSurfers csapata (trénerek+a csapat, akikkel rendszeresen összejövünk egy sajátos csoport-szupervizori csoportként), és a Gordon & T.A. (trénerek és a csapat), amelynek jelenleg is aktív tagja vagyok… 

Van azután az NLP Intézetes (trénerek+csapat) kötődés, van a Gordon & T.A. trénerképzős (trénerek+csapat) kötődés és érdekes módon van egy kis “pannonhalmi” csapat, akikkel tavaly nyáron, egyetlen 3-napos alkalommal vettünk részt egy nagyon meghatározó (talán úgy hívnám) workshop-on és azóta is tart ez a kapcsolat, már nem kötődik az adott pillanathoz, már saját élete van… 

Jut eszembe, tagja vagyok a Magyarországi Coach-szervezetek Szövetsége Etikai munkacsoportjának is tavaly nyár óta, és ahhoz képest, hogy ezzel a kis 6-fős csapattal 1-2 hónaponként találkozunk mindössze néhány órára, talán meglepően, talán nem, a 6 alapító egyesületet képviselő 6 fő csapata,  amely ugyanolyan véletlenszerűen alakult ki, mint annyi más csapat az életemben, ez a véletlen egy hajde erős kötődést hozott létre, mindenki mindig szívesen jön (örömmel beszél a többiekről, mint “csapat”-ról), még ha nehéz is ilyen ritka alkalmakkal fizikailag is összehozni a 6 elfoglalt embert. 

Mi még? Van az elmúlt vezetői éveimből is néhány ember, akikkel többé-kevésbé virtuális, de még mindig létező csapatot alkotunk… Van egy isteni vasárnap reggeli tenisz-páros, ami ki is bővült egy kicsit a helyettesítések okán… egy évre különböző okokból megszakadt, de azután olyan erős volt a kötődés, hogy hiányzott (a tenisz, meg utána a duma…) és újra1:1-ben működik… és, persze, “nem utolsó sorban”, a kis család, ami  nagyon erős és ott vagyunk egymásnak alap-támaszként…  

Miért is soroltam fel most ezt? Mert (1) jól esett összeszedni ezeket a vidám, boldog, komoly és támogató csapatokat (nyilván kifelejtettem közülük, most a legfrissebben ható csapatok tudtak bekerülni a felsorolásba), és (2) ezzel arra bíztatlak Téged, kedves Olvasó, hogy mielőtt tovább folytatod ennek a bejegyzésnek az olvasását, merülj el Te is magadban néhány percre, ahogy én tettem és ugyanúgy (vagy tök másképpen) szedjél össze legalább egy csokorral a Te csapataid közül… 

….

….

….

…. 

Megvagy? Milyen volt? Jó volt? De jó… 

Daniel Meier új könyve abban segít, hogy ha éppen nem vagy egy aktív tréning csapat tagja, akkor hogyan fejlődj tovább coachként… az ügyfeleid, mint “csapattagok” által, a velük való munkában megtalálva és kihasználva a fejlődés lehetőségeit… hogy ne fáradj bele, ne legyen unalmas, hanem erőt meríts, tanulj belőle, erősítsen Téged is, ne csak őt a flow-ban, ahogy a változás történik, az előtérben vele, ahogy nő, javul a működése, a háttérben pedig Veled, kedves coach-ismerősöm, ahogy nő az önismereted, munkád legfőbb támasza… 

Ha nem coachinggal foglalkozol közvetlenül - csak idetévedtél, erre a blogra, vagy egyszerűen csak valami elkapott már korábban is az ide születő írások egyikében-másikában és néha visszakukkantasz, mi is foglalkoztat engem mostanában, hátha abban is találsz egy érdekesség morzsát, ami hasznos lehet számodra, amit beépíthetsz a gondolkodásodba, szokásaid mikroszerkezetébe is -, a gondolat Neked is fontos, talán meghatározó lehet akkor is, ha  talán a coachoknak szánt könyv ebben Neked nem tud oly sokat segíteni… De a gondolat, a gondolat sokkal általánosabb, mint hogy a coachokra szűkítsük (jó, most Dani írt egyet a coachoknak… a mázlisták...:-)))… 

Ez a gondolat pedig, ami sokkal általánosabb érvényű, mint hgy csak coachoknak szólna az, hogy tanulni, tudatosan fejlődni minden helyzetből, minden kapcsolatból, csapattól, akivel szerencsénk van találkozni, lehet (mondanám, hogy “és kell”, de nem erőszak… akkor működik, ha akarod, használod, megéled az örömet, amit ez a feldolgozás, ez a tanulán pluszban jelenthet Neked…). 

Jó, megengedem, nem mindegyik találkozó tűnik annyira szerencsésnek az életben, azokon tedd túl magad, de gondolatban, tapasztalatban azokon is időzz el, mert lehet, hogy azokból többet tanulhatsz, mint a nagyon sok örömet okozókból… mi történt, mit tett hozzá ő, mit én? Mit csinálhattam volna másképpen (csinálhatok másképpen a jövőben hasonló helyzetekben), ami számomra is perfektül vállalható, és a kapcsolat jellegét képes lett volna teljesen megfordítani? Volt-e ilyen lehetőség, vagy én, noha mindent megtettem, nem tudtam volna a dolgot hasznosba fordítani? Ilyeneken érdemes elgondolkozni és a lehetséges cselekvési alternatívákon elgondolkozni (akkor is, ha szevasz tavasz, ennek annyi, mert lehet, hogy újra belekerülsz egy hasonló helyzetben, és akkor majd  felismerheted, hogy hopp, de hiszen nekem sokkal több alternatívám van…) 

Tegnap a felsorolt tréning-csapatok egyikének (az SF Egyesület tagjaival kibővített) egyik rendezvényén voltam, amelyen igen jól érzem magam, teljesen feldobott megint (mint szokott)… Az à propos a  SolutionSurfers Magyarország által kiadott coaching könyv (Daniel Meier: A coach hajónaplója) megjelenése volt. Ez a harmadik, kifejezetten megoldásközpontú coaching megközelítést alkalmazó magyar nyelvű könyv, amit a SolutionSurfers Magyarországon  megjelentetett, ez a pár könyv kezd egy kis coaching könyvtár fontos szigetévé, kristályosodási középpontjává válni… Daniel Meier írt ezek közül kettőt, a másik a nemrég megjelent Teamcoaching… 

Hankovszky Kati moderálta a bemutató alkalmával kialakított workshop-ot, amelynek során először 5-ös csoportokban cseréltünk gondolatokat (lehettünk 40-50-en), coacholtuk egymást akörül a téma körül, hogy milyen emékezetes pillanataink voltak, mi mindent kaptunk coachként az ügyfeleinktől… volt olyan később párossá alakult kör, amelyben az egyikünk beszámolt egy folyamat ilyen szempontból legérdekesebb aspektusáról és azután  a másik az új könyv egy példányából, azt találomra felütve,  egy megoldásközpontú kérdést tett fel az éppen mesélt történettel kapcsolatban… Kati ennek a körnek a végén megkérdezte, hogy milyen különbséget jelentett  a válasz erre a kérdésre, hogy működik-e a könyv… mondhatom, számomra működött…:-))) 

Peter Szabo, a SolutionsSurfers csapatából (Kati, Daniel Meier és Péter) is velünk volt ezen az estén és ahogy megszokhattuk, a záró “mesét” ő mondta… egy régi coaching történetet elevenített fel, amikor Svájcban 3-an, coachok segítettek 30, éppen munkanélkülivé vált embernek  megtalálni újra önmagát… az egyik ember egy 58 éves néni volt (lábjegyzet: akkor Péter harminconéves lehetett, és figyeljétek meg, az ember kb 20 évre “lát előre”, a 10 évesnek a 30 éves már néni/bácsi, a 20 évesnek a 40 éves, a 30 évesnek az 50, az 50 évesnek a 70 éves és a 60 évesnek a 80 éves… ma már Peter sem “nénizné” a nénit, de vissza a történethez…)… szóval a hölgy, mint a többiek mind 30-an, nagyon el volt keseredve, egész életében, amire visszaemlékezett, azt csinálta, amit csinált, és nem is tudta elképzelni, hogy valami mást csináljon… 

Az amit csinált, az volt, hogy egy nagy intézmény előterében vezetett egy trafikot… azáltal, hogy neki ez volt az élete, öröme, mindig tudott adni valamit az embereknek, ha mást nem, örömet…  aki csak elment előtte reggel, munkába jövet, vagy elment előtte délután, vagy este, munkából hazafelé kapott tőle valamit, ha mást nem, egy mosolyt… 

…és most itt volt a “néni” és nem volt munkája, a cég átépítette az előteret, mit lehet tudni, megspórolt ezzel valamit, vagy egyszerűen csak nemdohányzóvá nyilvánították az egész épületet és hogyan nézett volna ki a bejárattal szemben egy trafik… 

Peter elkezdte mondani a hölgynek, hogy – tudjátok, a “csodakérdés” (aki nem, keresse meg korábbi bejegyzésekben, vagy az egyik SolutionSurfers könyvben a 3 közül…:-))) lassan, ha még elég sokáig találkozgatunk Peterrel, és mindenütt elmond egyet-egyet a történeteiből, javasolni fogom egy negyedik kötet összeállítását: “Peter történetei” címmel…) – mi lenne, ha egy csoda történne… a hölgy elgondolkozott: “igazi csoda?!” “Igazi csoda… igen…” – válaszolta Peter. “Ne, olyan nincs…” – mondta először a hölgy…  Peter – jó szokása szerint – erről is van megemlékezés egy nem nagyon régi bejegyzésben errefelé – hallgatott… és a hölgy egyszercsak megszólalt: “És egy egészen nagy csoda lehet?” Peter: “Persze, lehet…” 

És akkor a hölgy elkezdte mondani… ő (azt hiszem) a nővérével a svájci városnak egy olyan kis városi erdővel szegélyezett részén lakott, ahol egy kis emelkedőn, közvetlenül az erdő előtt volt egy villamos megálló és ebben a villamosmegállóban volt egy trafik… na most a trafikosoknak egy egyáltalán nem elhanyagolható problémája, hogy napközben hol végezzék el a dolgukat (a nagy intézmény előterében ez nyilván nem volt ügy…) Ebben a villamosmegállóban lévő trafikban az volt a szép, hogy nagyon közel volt a házhoz, ahol lakott és ha napközben kellett, akkor egy pillanatra be tudta volna zárni, megjárja azt a rövid utat és máris újra nyitva a trafik… Ez lett volna az egészen nagy csoda… 

Néhány hónap múlt el, hogy, hogy nem (talán találkoztak, vagy arra villamosozott…), Peter megtudta, hogy abban a bizonyos trafikban, a villamosmegállóban az erdőcske szélén bizony, már ez a hölgy volt a trafikos… még 7 aktív évig… Peter azt tanulta ettől az ügyféltől (hiszen ez volt az esti workshop témája), hogy néha az egészen nagy csodák is megtörténhetnek… 

Kati volt az, aki felütötte az új könyvet és azt a kérdést olvasta ki belőle, hogy mi volt az, amit a coach hozzáadott ahhoz, hogy ez létrejöhessen… Peter rövid gondolkodás után  annyit mondott: “…talán azzal, hogy nagyon megszerettem azt a nénit… igen, azt hiszem, a szeretet…” 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

"Coachként azt kontrolláld, amit tudsz - a Szádat!" - W. Timothy Gallwey (1938-) - Profi teniszező, teniszedző és a sporton messze túlmutató life és business coaching egyik úttörője... 

Korszakindító "The inner game of tennis" (amit később egy egész sorozat "The inner game of..." könyv született) könyvében írja: "In every human endeavor there are two arenas of engagement: the outer and the inner. The outer game is played on an external arena to overcome external obstacles to reach an external goal. The inner game takes place within the mind of the player and is played against such obstacles as fear, self-doubt, lapses in focus, and limiting concepts or assumptions. The inner game is played to overcome the self-imposed obstacles that prevent an individual or team from accessing their full potential..." - 

"Minden emberi erőfeszítésben két fontos aréna van: a külső és a belső. A külső játszma a külső arénában játszódik, hogy legyőzzük a külső akadályokat, hogy elérhessük a külső céljainkat. A belső játszma a játékos tudatában játszódik, olyan akadályok legyőzése a cél, mint a félelem, a kétség magunkban, a fókusz elvesztése, akadályok, és korlátozó koncepciók és feltételezések. A belső játszmában ("the inner game...") azokat az akadályokat akarjuk legyőzni, amelyeket saját magunk elé állítunk saját magunk elé, amelyek megakadályozzák az egyént vagy egy  csapatot, hogy elérje a lehetséges maximális képességeinek megfelelő teljesítményt..." 

Akár a coaching egyik (n+1-ik...) definíciója lehetne, hogy a coach ebben a beső játszmában tudja segíteni az ügyfelet, hogy ő lehetőségei, képességei és - legfontosabb - vágyai szerint optimalizálni tudja működését és a világra (munkahelyén kollégáira, főnökeire, magáméletében családjára, barátaira) való hatását...

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

2,5 éve olvasok intenzíven coach-könyveket… az egyik kedvencem ezzel (is) kapcsolatban: “…4. feltevés: A nemtudás haszna… A rövidcoachingban a szereposztás összefüggésében azt szoktuk mondani, hogy a coach a nemtudás művészetét gyakorolja. Miközben bizalommal az ügyfélre hagyatkozik, és csak a folyamatot irányítja, teljes egészében “kimarad” a beszélgetés tartalmi részéből…” (hogy honnan származik, aki kitalálja, most erre futja: gratulálok…) Na most  nekem abban, hogy odáig eljussak ezzel a “nemtudással” kapcsolatban, ahová eljutottam, hogy ezt legjobb pillanataimban tökéletesen, kissé kevésbé jó pillanataimban egyre jobban képes vagyok produkálni… nos, ez volt az egészben a legnagyobb kihívás… 

Nekem ugyanis egész életemben a “tudás haszna” volt előtérben és azt néha itt a blogban is megjelenően ma is (sőt) igaznak tartom: mindig hasznos többet tudni, mint kevesebbet… nem is erről van itt szó… akik írták (gratulálok a kitalálónak…) nagyon sokat tudnak… nem azt mondják (nekem, az én térképemen), hogy minél tök hülyébb az ember, annál jobb coach… ááááá… szerintem azt mondják, hogy akármennyit tudsz, vagy tudni vélsz (ugye, erről, hogy mi tudható objektíven, meg mi nem,  2012 augusztusában már volt szó: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2012/08/15/amikor_a_radikalis_konstruktivizmus_es_a_tortenelem_talalkoznak_egy_interjuban_ko_kovon_nem_marad), azt akkor és ott engedd el, nem rólad van szó, egó alapállásba, “itt az ügyfél dolgozik”… 

Alapvetően a management irodalom szubjektív gyöngyszemeiről lesz szó (“listmánia”, ezt a fogalmat az Amazon-com-tól kölcsönöztem…), amelyek aktív használata coaching-folyamatban kifejezetten ellenjavallt. 

Tudjuk, hogy a legtöbben, akik coacholnak, tréningeket is tartanak, és workshop-okat is facilitálnak. Az utóbbi két funkcióban bizony már nem kell elengedni, blokkolni a tudásodat, sőt, minél gazdagabb, minél flexibilisebben mozgósítható, annál jobb. Persze a két említett funkcióban különbözőképpen hasznosítható. A tréningnél  előre fel lehet készülni a témából, posztereket, segédleteket készítesz és viszonylag jól előre látható a folyamat, fel lehet rá készülni. A workshopnál komplikáltabb a helyzet. A tartalmat nagyrészt a fogadó közeg produkálja, a facilitáló a keretekben tartásáért felelős, a folyamatra figyel és a célra fókuszálást segíti. Mint ilyen neki van energiája arra, hogy figyelemmel legyen a figyelem- és energia-szintre, az elakadásokra, mikor lehet hatékony eg ykávé szünet, vagy egy felüdítő játék…  egy ilyenre készülök és éppen a polcról kibányászott könyvek kellős közepében ülök és lapozgatok bennük… 

Triggere/kiváltója még ennek a bejegyzésnek a fentieken túl egy nagyon közeli, friss két-napos tréning a csoport-/teamcoachingról… részben amikor a fenti célból kerestem az összefüggéseket, hasonlóságokat és különbségeket a csoport-/team-coaching, workshop-facilitation és  a tréning között felfedeztem az irodalomban, hogy ezek a beavatkozás mértékét, a tudás felhasználását, és a tudásátadás intenzitását tekintve pont ebben a sorrendben következnek (növekvő sorrendben), a facilitálás a kettő között van. 

Az érdekesség az volt, hogy az alapvetően Gordon megközelítésű coachinggal foglalkozó csoport számos új, legalábbis számukra ismeretlen eszközzel találkoztak… ahogy hazaértem, utánanéztem a polcokon és kiderült, hogy olvasásra való néhány könyvben akár már meg is ismerkedhettem volna egyik-másik aznap a tréningen alkalmazott módszerrel… 

Erre elkezdtem írni egy levelet a csoport többi tagjának azzal, hogy viszonylag kis energiával (néhány könyv átlapozásával) nagyon hasznosan kiegészíthetik a tudásukat. Ahogy írtam a levelet, egyre több könyv jutott eszembe, amelyeket már vagy ki is olvastam, vagy csak egy-egy fejezetébe belenéztem és akár már használtam is... ezek is belekerültek a levélbe és az egész egyre általánosabb érvényű lett, annyira, hogy végülis a levél ebbe a bejegyzésbe torkollott… volt korábban egy olyan tervem, hogy kezdő, vagy fejlődni vágyó  vezetők számára összeállítok egy rövid listát, hogy milyen könyvekkel érdemes – szerintem – mindenképpen megismerkedni. 

Így is lett… 3 csoportba csoportosítottam a könyvlistát, az elsőben – minimál-programként – mindössze 2 könyvet említek, utána azután megszaladt a tollam és 2 újabb csoportban, mindösszesen 33 könyvet hoztam ide… amiben találtam magyar nyelvűt, ott azt tettem ide, amiben angolt, ott azt. (Eszembe jut még az új Baracskai-Mérő iskola szeptemberben az ELTE-n  induló két féléves kurzusán ajánlott irodalomként szereplő 40 könyv, hetenként el “kell” majd olvasni egyet… fúrja az oldalamat azért a listáért… lehet átfedés, bár nyilván a cél nem azonos…) 

Annyi még (különosen a következő bekezdéshez) hasznos, hogy a tréningen a legtöbben nem kifejezetten ilyen típusú munkahelyi környezetből jöttek, azaz ez az egész (ráadásul angol…) management gobbledygook/tohubavohu nem volt annyira ismerős… És ez mással is lehet így, aki ezt most olvassa... tehát nemcsak vezetőknek, mindenesetre érdeklődőknek... Innen akkor most már az eredeti “levél” (az elejét át kellett egy kicsit írni…). 

Többször felmerült (a tréningen) Stephen R. Covey neve , elő is kaptam néhány könyvét a polcról (amelyek sok-sok könyvvel együtt várnak a sorukra…). És jó hírem van: az a “végtelennek” tűnő ismerethalmaz, amit a tréner használt, úgy néz ki, hogy nem is olyan végtelen. És ez jó hír nektek is, mert egy-két plusz, jól kiválasztott management könyvvel “beljebb kerülhettek”… 

Érdekes, hogy a 2 nap alatt többször is emlegetett módszer (az érzelmi bankszámla és a befolyásolási kör koncepció) egyetlen könyvben, a már emlegetett Stephen R. Covey leghíresebb könyvében található meg: “A kiemelkedően sikeres emberek 7 szokása – Az önfejlesztés kézikönyve”. A befolyásolási kör koncepció az 2004-es Bagolyvár Kiadó kiadás 75. oldalán kezdődik (nincs tartalomjegyzék!), az érzelmi bankszámla pedig a 187. oldalon. (Az angolosoknak mondom, hogy amikor először kicsit beleolvastam a magyarba, nem tetszett igazán a fordítás és megvettem az angolt is a Kindle-re… azután nem olvastam tovább, mert valami másik jöhetett közbe… szóval az angol jobb, de most belenéztem, nem is olyan borzasztó a fordítás…). De az egész könyv nagyon ajánlható, szerintem ha ezt elolvassátok, a felével már rendelkeztek legalább, amivel a trénerünk dolgozott  a 2 nap alatt (ami persze biztos nem jelenti azt, hogy neki nincs a tartalékában még sok minden…). 

Ja igen, és ebben a Covey könyvben nem csak ez a két módszer érdekes… 7 részben a 7 szokás:

1. Légy proaktív (ebben van a befolyásolási kör ügy is)
2. Lásd a célt (nos, ez a coaching alapja, ez sok újat nem ad, esetleg eszközökben, de érdemes  a könyvet egyvégtében végigolvasni)
3. Először a fontosat (ez a time-management egy feldolgozása, itt használja jó erősen a sürgős-fontos 4 variációját és felhívja a figyelmet a nem sürgős-fontos elhanyagoltságára és ugyanakkor fontosságára)
4. Nyer-nyer (win-win) hondolkozás – ezt Gordon no lose (nem veszít) gondolkozásnak hívja, ezt a kettőt érdemes összehasonlítani
5. Érts, hogy értsenek (no ez az empátia és az értő figyelem, ez Gordonban tökéletes)
6. Haasználd ki a szinergiákat
7. “Élezd meg a fűrészt!” – Önmagunk kiegyensúlyozott megújítása 

És akkor adok itt egy könyvlistát szubjektív fontossági sorrendben, ahogy most eszembe jutnak: 

• Gordon V.E.T.-je (angololul: L.E.T.) van az élen mindenképpen, aki nem olvasta ezt, csak a szülőit és/vagy a tanárit, és ki akarja kicsit magát ismerni a munka világában is (márpedig, ahogy a business coachnak jó ha van fogalma a “life”-ról is, a life-coachnak se árt, ha van fogalma a “business”-ről…), ezt mindenképpen olvassa el… -  http://bookline.hu/product/home.action?id=2100987209&type=10&_v=Gordon_Thomas_Dr_Vezetoi_Eredmenyesseg_Trening_V_E_T_ 

• Na és akkor ide jöjjön a leghíresebb Covey könyv, amiről már beszéltem…  http://www.alexandra.hu/scripts/cgi/webshop.cgi/GetBook?SessionID=2C030F2F15E66C30DFA43A8BXVDITBUAIBWCWBHSCDHFJUXCUDOCHTDCPZUQLCOBGFE24CF89D7249F2C52BDFB4EB34BFB3F3E51C8E21466FA1347F03C6CE1A&TabSheet=book&Page=1&SrcWord=&SrcField=sf&SrcCategory=&CategoryID=AUB&BookID=173421&GotoBook=True&Price=&CBStock=CHECKED&CBDiscount=&LastDays=20 

Szerintem ezek többé-kevésbé elérhetőek, és ha az embernek nincs több ideje, kedve, ennyi elég is lehet “egy életre”… 

_____________________________________________________________ 

De… hátha vannak lelkesebbek, akiket több érdekel és hajlandóak befektetni… azok számára szívesen ide rittyentek egy hosszabb könyvlistát szigorúan a  saját szubjektív ízlésem és szerencsém szerint, hogy mivel találkoztam. Hozzáteszem, hogy ezek között sok klasszikus van, 20-30, vagy akár idősebbek is, de ezek is örökzöldek, számtalan kiadást megértek és valami olyat fogalmaztak meg egyszer valamikor, ami ma is érvényes, vagy legalábbis használható mint ugródeszka. Hogy mást ne mondjak, az előbbi Covey könyv is 89-es, tehát 24 éves és eddig 28 nyelven 70 országban több, mint 15 millió példányban jelent meg… 

• Ha valaki esetleg belelkesült, akkor még megadok itt két további Covey könyvet: 

• • A 8. Szokás (a 7 szokás folytatása)… -

http://www.alexandra.hu/scripts/cgi/webshop.cgi/GetBook?SessionID=1303092E29066D281DCLBBMEJRNBYPFFLUCVPPNXNOBSCIGCMXWXWQCDEA6EEF5EDCD2BD7E4147E0B3D6FF9E56468D9E46CD9BC8B398761D1B66BE3C5D6BD&TabSheet=book&Page=1&SrcWord=&SrcField=sf&SrcCategory=&CategoryID=AUI&BookID=704231&GotoBook=True&Price=&CBStock=CHECKED&CBDiscount=&LastDays=20&navsource=nyito_kirakat 

• • Szintén Covey írta (vagy legalábbis az ő nevével “adták el” 2 másik szerzőtárssal) a time-management-ről az “Először a fontosat!” (ugye, erről van szó a fent említett 7 szokásos könyvében a 3. szokásnál (ugyanazzal a címmel!)) - http://gazdasag-uzlet.konyvstart.hu/eloszor-a-fontosat/ 

• Kerestem egy magyar nyelvű Peter Drucker könyvet, mert neki itt előkelő helyen kell lennie, az örök ranglistán talán ő az első… sokan “bújtak ki a köpönyegéből”… Mondjuk legyen az az egy “A hatékony vezető” - http://bookline.hu/product/home.action?id=2100702578&type=10&_v=Peter_F_Drucker_A_hatekony_vezeto 

• Nagyon szeretem Ken Blanchard helyzetfüggő vezetés modelljét… tapasztalatom szerint ez az a tréning, ami minden vezetőt megfogott valamennyire, és az alapelveire voltak olyanok, akik 1 hét múlva is emlékeztek…:-)))) sőt… Talán a legújabb magyar nyelvű kiadás a “Vezetés magasabb szinten”… - http://www.libri.hu/konyv/vezetes-magasabb-szinten.html 

• Henry Mintzberg nagyon elöl van az én listámon, egy magyar nyelvűt választottam itt is: “Stratégiai safari – útbaigazítás a stratégiai menedzsmentben” - http://bookline.hu/product/home.action?id=32024&type=22&_v=Stratégiai%20szafari - Mintzberg tényleg nagy kedvenc… nem állom meg, hogy a kedvenc könyvemet tőle ide ne idézzem (nem tudom, ez megvan-e magyarul): “The rise and fall of strategy planning” - http://www.amazon.com/Rise-Strategic-Planning-Henry-Mintzberg/dp/0029216052 - valakinek, mint nekem, aki pénzügyi felső vezetőként 20 éven keresztül vettem részt különböző stílusban készített 2-5 éves stratégiai tervezések készítésében, már a címére feláll a szőr a hátamon… borzongató… 

• Kaplan és Norton  Balance híres score card koncepciója nem maradhat ki: http://www.amazon.co.uk/Balanced-Scorecard-Translating-Strategy-Action/dp/0875846513 - És  egy magyar nyelvű változat (ez a módszert használja, ha jól értem, nem közvetlenül Kaplan és Norton  könyve): http://www.libri.hu/konyv/balanced-scorecard-a-gyakorlatban.html - ez a koncepció a pénzügyi szemléletű vállalat és menedzsment hatékonyság értékelésre volt válasz… ez kiegyensúlyozottabb KPI (key performance indicator = kulcs teljesítmény tényező) rendszerre támaszkodik, amelyek nem csak pénzügyi teljesítményekre koncentrálnak…

• Ide pedig egy kis könnyűt, rövidet, egy igazi klasszikust, Blanchard (a helyzetfüggő vezetés “atyja”) és Dr. Spencer Johnson könyvét “Az egyperces menedzser”-ét emeljük be: http://www.libri.hu/konyv/az-egyperces-menedzser.html

• Ha már Spencer Johnson-nál tartunk, legyen itt két menedzsment mese. 

• • Az első Johnson könyve A “Hová lett a sajtom?” - http://www.libri.hu/konyv/hova-lett-a-sajtom-1.html - ezt emlékszem, menedzsment tagként egyik kedves vezérigazgatómtól kaptam egyszerre a többi igazgatóval együtt… biztos akkor lehetett, amikor egy nagy változás előtt álltunk… változás-mese…

• • Érdekes, a másik mese is az egyik legnagyobb változás-gurutól származik, John Kotter-től: “Olvad a jéghegyünk!” - http://bookline.hu/product/home.action?id=65955&type=22&_v=John_Kotter_Olvad_a_jeghegyunk_

• • És ha már mese, miért ne humor, az összes Dilbert könyv a kedvencem… például az alapkönyv: http://www.libri.hu/konyv/a-dilbert-elv-1.html - a munka világa görbe tükörben…

• És ha már John Kotter, miért ne a “Tettvágy”: http://bookline.hu/product/home.action?id=83504&type=22&_v=John_P_Kotter_Tettvagy_Valtozasmenedzsment_strategiai_vezetoknek 

• Nagyon szeretem Edward de Bono könyveit, azok közül például a 6 gondolkodó kalapos a kedvencem - http://bookline.hu/product/home.action?id=57788&type=22&_v=Edward_De_Bono_A_hat_gondolkodo_kalap_A_parhuzamos_gondolkodas_szakaszai - nagyon erős és használható metafórák…

• Ha már az ilyen gondolkozós könyveknél vagyunk, akkor Baracskai Zoltán és Mérő László könyvei kíválóak, kiemelek egyet-egyet ide:

• • “Követő nélkül nincs vezető” - http://www.lira.hu/hu/konyv/gazdasag/menedzserkonyvek/koveto-nelkul-nincs-vezeto 

• • “Mindenki másképp egyforma” - http://bookline.hu/product/home!execute.action?_v=Mero_Laszlo_Mindenki_maskepp_egyforma&id=2101676306&type=10  

• Akkor egy evergreen a ’90-es évek közepéről, Robert Hellertől: “The Naked Manager for the Nineties” (ez az 1986-os nagy sikerű “The Naked Manager – Games executives play” folytatása). Nem tudom, ennek van-e magyar kiadása, itt az angol linkje: http://www.amazon.com/Naked-Manager-Nineties-ROBERT-HELLER/dp/075151439X (OK, legyen ez a fekete ló a listában, nem olvastam még bele se, de gondoltam, nagy név, nagy cím… óvatosan…) 

• Na és akkor egy nagyon erős, Peter M. Senge “Az ötödik alapelv”-e… ezt sok helyen olvassák, idézik, az én példányom is eléggé megviseltnek látszik… ennek beszerzése magyar nyelven esetleg nem olyan egyszerű:  http://www.antikvarium.hu/ant/book.php?konyv-cim=az-5-alapelv&ID=178025 , viszont az Amzonon angolul Kindle verzió is van, íme:  http://www.amazon.com/Fifth-Discipline-Peter-M-Senge/dp/0553456342

• És mit szólnátok egy ilyen címűhöz, hogy “Csak a paranoidok maradnak fenn”?  (élnek túl – angolul jobban hangzik a számomra: “Only the paranoid survive”…) - http://bookline.hu/product/home.action?id=2100686736&type=10&_v=Andrew_S_Grove_Csak_a_paranoidok_maradnak_fenn (Bookline előjegyzésre). Ezt Andrew S. Grove alias Gróf András írta (tudjátok, “mindenki” magyar…), aki az Intel vezetőjeként írta be a nevét az annales-ekbe (évkönyvekbe). Legyen annyi elég, hogy a kisalakú, filigrán könyv hátoldalán az egyik ajánlás a következő: “Ez a könyv egy szuperfontos koncepcióról szól. Minden vezetőnek kötelezően meg kell ismerkednie a stzratégiai inflexiós pont természetével, mert előbb-utóbb át kell élnie ilyet.” – Steve Jobs… elég lesz ajánlónak? 

• Egyre több HR-es (elegánsan például Szervezetfejlesztési igazgató, jelzem, ez a magyar tendencia, hogy ilyen tempóban “használunk el” szavakat kifejezéseket, akár magyar, akár idegen nyelvi eredetűeket, az legalábbis érdekes… pl. külön mese, hogy a nagyon régi személyzetisből HR-essé avanzsált funkció sokszor miért szeretne már ettől is megszabadulni…) ismerősöm számára… esetleg javaslom a 2005-ös születésű (HVG Könyvek) tanulmánykötet tartalomjegyzékébe belekukkantani, hátha felkelti az lrdeklődésüket… a minap a HR vezetők LinkedIn csoport egyik fórumán a “sourcing” jövőjéért aggódtak, gondoltam, egy “A HR jövője – Az emberierőforrás-menedzsment perspektívái” című érdekes lehet a számukra - http://www.libri.hu/konyv/mike_losey.a-hr-jovoje.html . Ízelítőnek az V. fejezet címe: “A vállalat újragondolása: nem struktúra, hanem képesség” és ebben a fejezetben az egyik tanulmány címe: “Az emberi erőforrások új ROI-ja: az eszmei javak hozama”… vigyázat, ez egy néhány oldalas tanulmány, ami nem ad közvetlen módszert, csak egy megközelítésmódot vázol fel, de jól kezdődik: “…Az emberi erőforrás esetében az ROI három betűje az eddigiektől eltérően is feloldható: nemcsak mint Return on Investment, vagyis a befektetés hozama határozható meg, hanem úgy is, mint az eszmei értékek hozama, azaz a Return on Intangibles…” …clever… like it…

• Egy másik nagy kedvenc (Mintzberg-szintű) Chris Argyris,  azzal töltötte a szakmai életét, munkásságát, hogy azt kutatta munkahelyi környezetben, miért olyan nehéz változnunk… mert hogy nehéz… Egy a sok érdekes könyve közül: “Knowledge for Action” - http://www.amazon.com/Knowledge-Action-Overcoming-Barriers-Organizational/dp/1555425194/ref=la_B000APA4DI_1_3?ie=UTF8&qid=1365333178&sr=1-3 

___________________________________________________________ 

És akkor kinyitottam a e-book olvasómat, az Amazon Kindle-emet (eddig a papír-alapú könyvek közül szemezgettem) a Management könyvtárnál, onnan is megemlítek néhány érdekes könyvet, amelyek már valamilyen formában megjelentek a gondolkozásomban (ahol találok magyar nyelvűt, ott azt linkelem be): 

• Seth Godin -  http://www.amazon.com/Linchpin-Are-Indispensable-Seth-Godin/dp/1591844096/ref=la_B000AP9EH0_1_3?s=books&ie=UTF8&qid=1365336099&sr=1-3

• Cialdini: Hatás - http://bookline.hu/product/home.action?id=82519&type=22&_v=Robert_B_Cialdini_Hatas_A_befolyasolas_pszichologiaja

• Patrick Lencioni - http://www.libri.hu/konyv/patrick_lencioni.kell-egy-csapat.html - management történeteken keresztül vezet be a megoldásokba

• Daniel Pink – Motiváció 3.0 – nagyon erős - http://www.libri.hu/konyv/daniel_h_pink.motivacio-3-0.html

• Robert Bacal: Performance management 2/E - http://www.amazon.com/Performance-Management-Briefcase-Books-Robert/dp/0071772251/ref=sr_1_4?s=books&ie=UTF8&qid=1365336323&sr=1-4&keywords=robert+bacal - Teljesítmény menedzsment? Kulcskönyv… 

• The Starfish and the Spider - Brafman, Beckstrom - http://www.amazon.com/Starfish-Spider-Unstoppable-Leaderless-Organizations/dp/1591841836/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1365336540&sr=1-1&keywords=The+Starfish+and+the+Spider - Empowerment – felhatalmazás – kulcskönyv (de vigyázz, nagyon vonzó a metafóra, de a helyzettől, szervezettől függ, mennyire hasznosítható…

• Jim Collins - Good to Geat - http://www.amazon.com/Good-Great-Companies-Leap-Others/dp/0066620996/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1365337656&sr=1-1&keywords=jim+collins+good+to+great - Tök jó, használható metafórái vannak (sündisznó stratégia, lendkerék/pozitív ciklus (és az ellentéte), karizmatikus vs szívós, feltűrt ingujjú vezető, stb.) 

• Daryl R. Conner - http://www.amazon.com/Leading-Edge-Chaos-Create-Organization/dp/0471295574/ref=sr_1_2?s=books&ie=UTF8&qid=1365337798&sr=1-2&keywords=daryl+r.+conner - Változás-menedzsmenthez… 

• Marshall Goldsmith - http://www.amazon.com/What-Got-Here-Wont-There/dp/1401301304/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1365337958&sr=1-1&keywords=marshall+goldsmith - Világsiker, nem olvastam, óvatosan… 

• Daniel Kahneman - Thinking, fast and slow - http://www.amazon.com/Daniel-Kahneman/e/B001ILFNQG/ref=sr_ntt_srch_lnk_1?qid=1365338102&sr=1-1 - Alapkönyv, elkezdtem már, nagyon tetszik…

• Tim Harford - Adapt: Why Success always starts with Failure - http://www.amazon.com/Adapt-Success-Always-Starts-Failure/dp/B0085RZFAU/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1365338235&sr=1-1&keywords=harford - Még nem olvastam, de jó helyen van a listán…

Még van valami, ami itt eszembe jutott az előző bejegyzés kapcsán  és ennek is köze van a holisztikussághoz. A nagyon jól előkészített vállalati coachingok esetében az induló ülésen a coachon és az ügyfelen kívül részt vesznek a szervezetfejlesztéstől és a közvetlen főnök is (amennyiben az elsőszámú vezető az ügyfél, akkor ez általában egyszerűbb…). Ez csak az egyik módja az előzetes  coaching cél-meghatározásnak, de a leggyakoribb… más alternatívákról később… 

Ennek az a szerepe, ennek az együttes találkozónak, hogy nagyon egyértelmű legyen mindenki számára az induló cél, amit a coaching-folyamattal el szeretnének érni… 

“Induló” cél, ezt azért hangsúlyozom, mert a folyamat közben a kitűzött cél shiftelődhet/eltolódhat kicsit (vagy kicsit jobban…), de általában a nagyobb célmező-tartományon belül sikerül maradni... Kettős szerepe van ennek az előzetes plenáris  megbeszélésnek: (a) mindenki “on the same page” legyen (ugyanazon a lapon), ugyanazt értse a coaching célján és (b) a coachnak lehetősége legyen érzékelni azt a bizonyos szélesebb “cél-mezőt”, vagy cél-háttért, amiből azután valamennyire kikristályosodik az az induló mag-cél… ez később hasznos lehet… 

Ez a mag-cél dolog ez kicsit nehezebben megfogható, de érdemes és érdekes róla beszélni… Gyakori, hogy ezeken a plenáris indító üléseken  nagyon konkrét, nagyon jól körvonalazott rész-célok, viselkedés-változási célok kerülnek megfogalmazásra, több is, akár 4-5 is… gondolom, ilyenkor az gondolódik, hogy a coach majd egymásután veszi elő a tételeket és addig nem megy tovább, amíg egyet nem tudnak végigvenni, “kipipálni”, és akkor jön a következő… 

Na most, ez nem így működik… az ember nem így működik… hogy úgy mondjam, ehelyett, holisztikusan “működik”… a coach is, a coachee is egész valójában ül ott, egész személyiségével van jelen, kompletten, szétválaszthatatlanul a privát embertől… a munkatárs is ott ül, meg a magánember is ott ül, a coach is ott ül, meg a magánember is ott ül egy nagyon érdekes környezetű beszélgetésben, ahol a falnak nincs füle… 

A részletek, amelyek ott elhangzanak, az ügyfél érdekében, azért, hogy a bizalmi légkör kialakulhasson, ott is marad…  innen az összes létező coaching etikai szabály szerint csak az kerülhet ki, amit az ügyfél, a coachee jónak lát, hogy kikerüljön… 

De akkor honnan tudja meg a megbízó és sok esetben, a szponzor, aki fizet, hogy mi történt és hogy hatékony volt-e? Nos, onnan, hogy a coaching folyamat után az ügyfél, a coachee működésében, viselkedésében – és ezen keresztül az egész rendszerben, amiben működik, amelynek ő egy fontos alkotó eleme - általában a külvilág számára érzékelhető, tartós változás következik be… meg persze abból, amennyit a coachee elmond… innen, sehonnan máshonnan… és ha nem látják ezt a változást? Nos, az sok mindenen múlhat… mindenesetre az a coaching nem nevezhető sikeresnek… 

Vissza a mag-cél témához… azt már láttuk, hogyan nem megy (először mindenféle rész-célok kerülnek előtérbe és a mag-cél csak kicsivel később – legtöbbször már a folyamatban magában - fog körvonalazódni), lássuk, hogyan megy… ehhez ugranunk kell az első, már személyes találkozóhoz a coach és a coachee, az ügyfél között… nos, beszélgetéssel indul, ismerkedéssel és természetesen az ügyfél munkahelyi szerepével és – ha nem “túsz”, aki csak kényszerből jött el az ülésre, és elhatározta, hogy kitart, és belőle ugyan ki nem szed a coach, ez az ismeretlen ember semmit sem -, akkor ebből bontakozik ki előbb-utóbb az a mag-probléma, ami az összes többi rész-elakadásra ki szokott hatni… 

A mag-problémából megalkotni közösen a mag-célt már “gyerekjáték”, csoki-job (ahogy Peter Szabo szokta emlegetni…)… és mit tesz Isten, amikor a mag-cél egyre jobban körvonalazódik, általában találunk előjeleket, amelyek valamilyen, akár pirinyó mértékben is, de már hordoznak valamit a mag-cél elérésére jellemző viselkedésből, azután megformálódik egy terv a mag-cél teljes meghódítására, az első kis lépésekkel együtt… 

Egyébként volt rá többször is eset, hogy a szponzorok (főnök, szervezetfejlesztő) rábízzák az ügyfélre, hogy milyen problámát és abból (mag-)célt fogalmaz meg a folyamat elején… megbíznak benne… nagy dolog ez és nagyot lendíthet már az indulásnál… A szponzorok ilyenkor - akár tudják, akár nem, “coaching-szemléletű” vezetőként járnak el –, mert feltételezik, hogy az ügyfél a szakértő a saját életében … ha már egyszer kijelölték a coachingra, el fog majd gondolkozni és meg fogja találni azt a legfontosabb dolgot, amit azután mag-cél formában meg fog tudni fogalmazni… 

…és az is előfordult már, hogy a mag-cél megfogalmazódik azon az első, “plenáris” ülésen… például, miután megfogalmazódott számos rész-következmény, a megbeszélésen a szponzor (a vezető és/vagy a szervezetfejlesztő/HR-es) és az ügyfél együtt arra a következtetésre tudott jutni, hogy egy általános (be)zárkózottság a probléma, ebből következően a mag-cél az, hogy az ügyfél nyitottabb legyen a világra, nyíljon meg… 

Ha így vagy úgy, de végülis sikeresen megtalálja az ügyfél a coach segítségével az “igazi”  mag-célt, annak hatása néha már a coaching folyamat alatti elérésével egyszerre csak (du coup) szétsugárzik az egész személyiségre és az egyedi rész-elakadások hipp-hopp voltak, nincsenek… 

Érdekes, jó tudni, hogy bár történnek felismerések a coaching folyamat során magukon az üléseken is, a legtöbb – a mag-cél elérése érdekében történő - változás az ülések között, vagy akár a folyamat befejezése után történik…

Fontos, hogy a néha hallható félreértésekkel szemben a coaching az egy sokkal átfogóbb folyamat, mint gondolják… nem akkor kezdődik és ér véget, amikor hivatalosan elkezdődik és végetér… abban a pillanatban már elkezdődik, amikor valakiben (vagy rá vonatkozóan a főnökben, a szervezetfejlesztőben) megfogan a gondolat, hogy itt van egy olyan fejlesztési lehetőség, amire a coaching látszik a legalkamasabbnak… 

Abban a pillanatban elkezd “dolgozni” a majdani ügyfélben a gondolat, hogy na, hogy is lesz ez… vagy már hallott valamit a coachingról, vagy nem, egy biztos, tudja, hogy ebben a folyamatban ketten lesznek “összezárva”, több alkalommal… 1-1,5 óra hosszú idő, ezt nem lehet úgy kibekkelni, mint a csoportos tréninget, leülve a hátsó sorba… (a csoport-/team-coaching az más, ott is mindenki előtérben van és ott bejön egy addicionális tényező, a csoport/team…) 

Ide bizony valamit majd “ki kell rakni az asztalra”… és éppen ezért, a legelső alkalommal, amikor a coach és az ügyfél találkozik, már érdemes megkérdezni, hogy mi az, ami idehozta, milyen témán szeretne dolgozni, vagy hogy “mi változott azóta, hogy megtudta a hírt, hogy coaching-folyamat részese lesz?”…  Lehet, hogy meglepő, de leggyakrabban már be tudnak számolni valamiről… már “dolgoznak” magukon… 

Gyakori, hogy ha az ügyfél még nem ismeri a coaching-folyamat alapelveit (vagy időt akar nyerni…), akkor ezt még “háríthatja”, de igen hamar rájön, hogy “itt az ügyfél dolgozik” (mit tegyek, ez is Peter Szabotól származó idézet…). Persze, itt jön be a coach tanult, iskolázott intuíciója (F. Várkonyi Zsuzsa kifejezése az ő coaching definíciójából), amivel egy gondolati keretet ad az ügyfél tartalmához (Peter Szabo metafóra). 

És még egy Peter Szabo (kb) idézet (Hankovszky Katival és Daniel Meierrel írt közös könyvükből). Peter vállalati szervezetfejlesztő volt hosszú ideig Svájcban és mint ilyen kereste és találta a feladatokat, úgy tekintette a képzésre megérett munkatársakat, mint egy félig telt poharat, akikbe majd a tréningen betültik a hiányzó nedűt… azután megismerte a coachingot és Sir John Whitmore-tól, a coaching egyik szigetországi úttörőjétől származó metafórával a coaching ügyfeleket egy növényi maghoz, mondjuk egy tölgyfa makkjához hasonlította, mondván, hogy a coachnak nincs más dolga, minthogy segítse a magból tölgyfává érni a “növényt”… 

Ehhez persze szükség van arra, hogy nagyon alaposan megfigyelje azt a “makkot”, ahogy fejlődik, észrevegye a repedést rajta éppen azért, hogy a leghasznosabban tudja segíteni a fejlődésében… ez a metafora azért szép, mert benne van az a nagy igazság, hogy minden ember egy másfajta “növény”, ha maradunk ennél a metafóránál… a magban benne van, hogy mivé tud fejlődni optimális esetben… nem érdemes másnak nevelni, segíteni kell a saját útján, kísérni kell okosan és nem beavatkozva, de segítve őt ott és akkor, ahol egy kis támogatásra van szüksége…  és ez nemcsak a coaching… már az iskolának így kell (-ene) működnie… és a családnak is természetesen, ott lehet először jól elrontani a folyamatot, ha tölgynek akarom nevelni a földi epret… 

Még valamit a coachról, mint “idegen emberről”. Ez alap a coachingnál, hogy a coach nem része semmilyen rendszernek, ami “tartalmazza” az ügyfelet, külső fél, ezért mondta például a minap egy délelőtti bemutatón Baracskai Zoltán, hogy a belső coach egy nem létező fogalom, teszem hozzá én: oxymoron (antagonisztikus ellentétben álló fogalmak együtt).  

Ha az ügyfél picit elgondolkozik, tudhatja, ez az ő esélye, ez az “idegenség”, mert a coach nem része a “rendszernek”, sem a vállalatinak, sem az otthoni rendszernek (természetesen ellenjavallt, hogy a coach a családját, vagy a barátait, ismerőseit coacholja…)… Előtte, a coach előtt – akinek létérdeke, hogy a diszkréciója wasserdicht legyen, mert ez szakmájának a fő “valutája”, a bizalom…

Az ügyfél végre ezen a pár alkalmon őszinte lehet… önmagával… 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Yesss… ez a kulcs… most olvasom (fel is tettem a Business coaching Scoop.it-emre: http://sco.lt/7HZ6Yb ) egy cikkben, hogy a szerző számos területen realizálta, hogy

• akik azt hiszik, hogy ők már jók, ők már mindent megtanultak, mindent megtapasztaltak, nekik már nem tud senki újat mondani, rendszeresen alul teljesítenek,
• azok pedig, akik pedig minden alkalommal felkészülnek, tanácsot, segítséget és utólag feedback-et kérnek, ők bizony mindig messze túlteljesítenek.

Mint minden ilyesminél, ez visszafelé nem feltétlenül igaz, kvázi az, hogy aki úgy tűnik, hogy nem biztos magában egészen, kérdez, kér tanácsot, segítséget előtte és utána is, még nem automatikusan jelenti azt, hogy az illető majd kiüti a plafont… áááá… lehet, hogy csak gyenge… 

Ez nekem becsengetett a coachinggal kapcsolatban… bizony van még olyan, aki fél attól, hogy az ő neve a coachinggal legyen asszociálva, hogy őt coacholni “kell”, mert azt hiszi, hogy az valmi degradáló dolog… nos, az kap személyi edzőt a sport világában is, akire érdemes költeni, az élsportoló, akire számítanak a jövőben, akiben (sokkal) több van, és érdemes ezt a magasabb optimumot kihozni belőle… és ez nem egyszerűen a hatékonyság a munkában… nem… 

1. tétel: coachot (testre szabott személyi edzőt) kapni, fogadni, “bérelni” a jóknak érdemes, ahol a “befektetés” megtérül… akiknél a cége azt gondolja, hogy coachot fizet a számára, legyen büszke: számítanak rá… aki odáig is eljut, hogy rájön, neki magának érdeke, hogy jobban, optimálisan működjön, és a sok más mellett, amire nem sajnálja, pénzt is áldoz rá, az meg már a XXI. század embere, tudja, hogy holisztikusan kell magunkba befektetni… 

Ez szerintem nagyban energia kérdése… az, akinek elakadása, problémái vannak, fél, haragszik, lelkifurdalása van, szégyelli magát valami miatt, egy múltbeli hibáján rágódik (stb., erről is ment egy másik scoop.it - http://sco.lt/7vGZeb ) ahelyett, hogy az itt és mostban tudna mozogni, rugalmasan, arra reagál, ami itt és most történik, annak az energiájának egy része ennek az elakadásnak a folyamatos feldolgozására fog fordítódni, és csak a maradékkal tud résztvenni az éppen folyó eseményekben (ha még fizikailag sincs rendben, összevissza és túl sokat eszik és nem mozog eleget), az is levesz egy darabot a meglévő energia készletből. 

2. tétel: egy adott mennyiségű energiánk van, abból ha minél többet akarunk hasznosan felhasználni, vigyázni kell, hogy mind a testünket, mind a szellemünket, mind a lelkünket ne nyomják felesleges terhek, ne használják el az energiáinkat, és ezért tennünk kell…. Mégpedig holisztikus szemléletben, ahogy ma mondják, és ezt a szót nehogy már kisajátítsa az ezoterika… Whole azt jelenti egész (lehet, hogy latinból származik, én most angolból vezetem le, mindegy is), a holisztikus olyasmit jelent, hogy egész-ség szemlélet… 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com

Minden,  amit csinálunk, valamelyik ponton emberekkel való tranzakcióktól függ, azokba torkollik, vagy akár az egész tevékenység ebből áll. A különbség az arányokban van. Még a legeslegfeladatorientáltabb embernek is szüksége van az emberi kapcsolatokban való eligazodásra. 

A (Thomas) Gordon-módszer (amellyel a Gordon & T.A. dolgozik, a tranzakció-analízis  bizonyos szintű felhasználása mellett) ezeknek a kapcsolatoknak a kidolgozott rendszerét használja az összes szerevzetfejlesztő és képzési projektjében. 

Tréner-képző? Az minek? És hogy kerül ide, a Vezetői Coaching blogba? Magam a coachinggal kezdtem a segítő foglalkozások elsjátítását sok évnyi vállalati felső vezetés után, de ahogy egyre többet tudtam meg a területről, három megállapításra jutottam:

• van olyan típusú tudásom, tapasztalatom is, amelynek átadására, hasznosítására a coaching nem alkalmas,
• egyre jobban érzem a kihívást, hogy több emberrel, főleg kis csoportokkal (8-15 fő)  dolgozhassak,
• nyilvánvaló lett számomra szinergia alakulhat ki, mert bizonyos egyéb segítő/fejlesztő tevékenységek (szervezetfejlesztés, tréning) hozhatják egymást és nem utolsó sorban láttam, hogy
• egyedül a coachingból szinte senki nem él meg…

Akik elég régen kezdték el a coachingot (itt már aki 4-5 éve kezdte el, az is “elég régen” van…), ma tanítják, és a bevételük jelentős része abból van, ezenkívül szervezetfejlesztési projekteket is visznek és tréningeket is. 

És tényleg, ha az ember belegondol, akár a szakirodalom, akár a saját vezetői  tapasztalata alapján, világos lesz, hogy az igazi jó projektek egy hatékony mixet alkalmaznak: a szervezetfejlesztési projekt ott ahol kell tréninget, ott ahol kell, egyéni, vagy team- vagy csoport-coachingot alkalmaz. 

Nézzük akkor, hogy mi is a tréning és hol helyezkedik el a segítő foglalkozások kontinuumában… 

Problémáink, elakadásaink, nehézségeink nagy része kommunikációs problémáinkból ered. Ha egyszerűen ketté osztjuk a készségeinket, vannak a kemény és a puha készségeink. “Kemény” (hard) képesség a szakmánk, a tudnivalók, nekünk átadott tapasztalatok, gyakorlatból leszűrt tudásunk, minden ami szükséges konkréten ahhoz, hogy az adott tevékenységet, feladatot képesek legyünk magas színvonalon, kreatívan, határidőre elvégezni. 

A kemény képességek megszerzésére szolgál a “normál” tanulás/oktatás, a tréning, a tanfolyam, stb. Ha most az oktatást leválasztjuk, mint triviálisan kemény képességeket fejlesztő intéményt, és a szervezetfejlesztés, a tréning, a coaching területéről beszélünk és az alapvető különbséget akarjuk meghúzni köztük, akkor azt mondhatjuk, hogy a “nem tudás” helyzetéből a tréning tud minket a “tudás” állapotába segíteni. 

Mondják, a tréning idejét múlta, nem hatékony (tanulmányokba lapoztam bele, amelyek kutatásokra hivatkozva állítják, hogy néhány hónap múlva a tréningen hallottak tán 10-15%-a marad meg)… azt meg tapasztaltam is, főleg a felsővezetőként töltött évtizedek folyamán, hogy a tréningen hallottakat igazán alkalmazni a gyakorlatban milyen nehéz és a kialakult cég-kultúrát akár kis mértékben is milyen nehéz változtatni… pedig milyen szép, egyértelmű és hetékonynak tűnő volt a tréningeken… 

A “csapatépítők”, nos, azoknál nem volt 10% se, ami maradt utána belőle… hacsak nem a képek, videók az esti bulikról, meg az, amikor parázson jártunk, vagy kettesével egymással szembenállva egy-egy 2 méteres betonvasat hajlítottunk meg, a végüket a nyak-hajlatunkba erősítve (ez utóbbi kívülről nézve elég ijesztő, a trükk az, hogy a 2 méteres vas behajlik köztetek és ezért viszonylag kis erővel – ahogy elindultok egymás felé, a nyakatokkal tólva a vas két végét a másik felé – meghajlítható…) 

Nem gondolom, hogy a tréningnek “vége” lenne,  jöjjön a coaching… a tréninget, mint fejlesztő eszközt, a helyén érdemes használni és arra is vannak kutatások, hogy ha a tréning-projektet alaposabban szervezik meg (pl. alaposabb előzetes felmérést készítenek, hogy mire is van igazán szükség, utókövetést terveznek bele a projektbe, esetleg kombinálva team-/csoport- és egyéni coachinggal, ahol szükséges), meredeken növelni lehet az említett hatékonyságot. 

Ha még az említettek nagyobb lépték esetén egy szervezetfejlesztési projektbe illeszthető, azaz, amit a tréningen tanítanak, azt  követni lehet valamilyen szervezett formában”live” is, azaz a munka közben (a coachingban ezt “shadow”/”árnyék”-coachingnak nevezik), akkor tudnak ezek az egyes fejlesztési elemek hatékonyak lenni. 

Végigtanulva, gyakorolva most már számos coaching és tréner képzőt, a Gordon T.A. tréner képző kurzusát nagyon jónak találtam. Megint szerencsém volt… 

Megmondom, mi alapján választottam tavaly nyáron, amikor tréner-képzőt kerestem: nem tudtam semmit a Gordon módszerről előtte, de a tranzakciós analizis említésére felfigyeltem (Eric Berne alap-könyvét régen olvastam először), hogy az is eleme az alkalmazott módszernek, ezenkívül F. Várkonyi Zsuzsa neve mondott nekem valamit. 

Zsuzsa két könyvét, amikor korábban pásztáztam a magyar coaching szakirodalmat, megvettem és az egyikban találtam is egy remek coaching fejezetet. Van felvételi beszélgetés, akkor találkoztam először Vizi Beával (a képen), a vezető coach-csal, trénerrel, és ő mondta nekem először, hogy Gordon eredetileg Carl Rogers-szel dolgozott együtt és az ő megközelítését fejlesztette egy konkrét módszerré. Nekem pedig Carl Rogers meghatározó név a coaching előfutárai között… Nos, ez a három dolog volt a meghatározó számomra… 

Na most nemhogy ezeknek az elvárásoknak felelt meg az, amit kaptam, de sokkal többet is kaptam ettől a tréningtől, mint amit vártam. Több szinten is. Az első szint az az emberi kapcsolat szint, hogy milyenek a trénerek (az rögtön kiderült, hogy Zsuzsa viszonylag csekély mértékben vesz részt személyesen a kurzuson, de a szelleme – nagyon pozitívan – ott van végig…) és hogy milyen a csoport, akikkel együtt töltjük néhány hónap hétvégéit. Vizi Bea, mint  vezető tréner  valami olyan bensőséges, ugyanakkor szakmailag nagyon korrektül, pontosan visszajelző légkört tud teremteni, amilyennel alig  találkoztam eddig. Minden egyes résztvevő úgy érezheti szinte, mintha egyedül az ő fejlődésével foglalkozna, miközben ez persze érzéki csalódás, mert minden egyes résztvevő ezt érzi (kiderül a beszélgetésekből)… 

A többi tréner is profi… természetesen F. Várkonyi Zsuzsa tapasztalatával, emberismeretével, pszichológusi, tréneri, coach professzionalizmusával külön bolygó itt is…  ilyen klassz bolygót a Kis Herceg nem talált… Itt elkezdtem volna ömlengeni, de ez nem illik hozzá sem… egyszerűen valaki, akit öröm hallgatni, beszélgetni vele… 

Természetesen nagyon fontos a szakmai színvonal, a tananyag felépítése, tartalma, gazdagsága, hatékonysága, naprakészsége. Gyakorlatokat csináltunk, minden egyes résztvevőnek két komplett tréninget (egy 20 percest és egy 90 percest a vizsgára, mind a kettőt az összes segítő eszköz elkészítésével együtt) kellett összeállítania, foglalkoztunk problematikus résztvevők kezelésével… nincs olyan része a tréningnek, a megtervezésétől a  tréning megtartásának a fortélyaiig, amiről ne lett volna szó… A 130 órás képzés alatt egyetlenegyszer sem került sor Power Point prezentáció használatára, a tréning-gyakorlatok egyikénél se használtunk vetítőt… posztereket, flip-chartot használtunk és ez külön nagyon tetszett… Power Point, vagy most már Prezi prezentáció készítésére külön is el lehet készülni… ez a tréning a tréner szerepre készít fel nagy hatékonysággal… 

Na most messze nem mindenkiből lesz tréner… Eleve, ugyanúgy, mint a coach-képzésre, sokféle motivációval jelentkeznek az emberek… a tréningen nem múlik, itt, amit meg tudsz kapni 130 órában, megkapod… sok minden kell még ahhoz, kitartás, elsősorban hit magadban és energia, további képzések, gyakorlat, sok-sok szakirodalom olvasás/-lapozás, ha tényleg be akarsz kerülni a becsült és listákon szereplő trénerek közé… 

Annyira tetszett, jól éreztem magam, hasznosnak találtam a Gordon  & T.A. tréner-képző 130 óráját (és ezen belül a Gordon-módszerrel és a tranzakciós analízis elemeinek megismerését), hogy 2 nagyon komoly és számomra ma is alapvető meghatározottságú, szintén kb. ilyen, egy-egy évre elnyúló coaching-tréning után egy újabb 130 órás Gordon & T.A.-s coaching tréninget is elkezdtem… Nem tévedtem, a Gordon-módszer, a tranzakció analízis elemek a coaching szemléletemet is tágítják… 

Ami külön tetszik, hogy a két alap-tréning (tréner- és coachképző) – azok mintegy  megkoronázásaként - egy közös mester kurzusban folytatódik a kialakított rendszer szerint… mindegyik tanfolyamra külön-külön és bármilyen kombinációban is lehet jelentkezni… 

Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com