Még van valami, ami itt eszembe jutott az előző bejegyzés kapcsán és ennek is köze van a holisztikussághoz. A nagyon jól előkészített vállalati coachingok esetében az induló ülésen a coachon és az ügyfelen kívül részt vesznek a szervezetfejlesztéstől és a közvetlen főnök is (amennyiben az elsőszámú vezető az ügyfél, akkor ez általában egyszerűbb…). Ez csak az egyik módja az előzetes coaching cél-meghatározásnak, de a leggyakoribb… más alternatívákról később…
Ennek az a szerepe, ennek az együttes találkozónak, hogy nagyon egyértelmű legyen mindenki számára az induló cél, amit a coaching-folyamattal el szeretnének érni…
“Induló” cél, ezt azért hangsúlyozom, mert a folyamat közben a kitűzött cél shiftelődhet/eltolódhat kicsit (vagy kicsit jobban…), de általában a nagyobb célmező-tartományon belül sikerül maradni... Kettős szerepe van ennek az előzetes plenáris megbeszélésnek: (a) mindenki “on the same page” legyen (ugyanazon a lapon), ugyanazt értse a coaching célján és (b) a coachnak lehetősége legyen érzékelni azt a bizonyos szélesebb “cél-mezőt”, vagy cél-háttért, amiből azután valamennyire kikristályosodik az az induló mag-cél… ez később hasznos lehet…
Ez a mag-cél dolog ez kicsit nehezebben megfogható, de érdemes és érdekes róla beszélni… Gyakori, hogy ezeken a plenáris indító üléseken nagyon konkrét, nagyon jól körvonalazott rész-célok, viselkedés-változási célok kerülnek megfogalmazásra, több is, akár 4-5 is… gondolom, ilyenkor az gondolódik, hogy a coach majd egymásután veszi elő a tételeket és addig nem megy tovább, amíg egyet nem tudnak végigvenni, “kipipálni”, és akkor jön a következő…
Na most, ez nem így működik… az ember nem így működik… hogy úgy mondjam, ehelyett, holisztikusan “működik”… a coach is, a coachee is egész valójában ül ott, egész személyiségével van jelen, kompletten, szétválaszthatatlanul a privát embertől… a munkatárs is ott ül, meg a magánember is ott ül, a coach is ott ül, meg a magánember is ott ül egy nagyon érdekes környezetű beszélgetésben, ahol a falnak nincs füle…
A részletek, amelyek ott elhangzanak, az ügyfél érdekében, azért, hogy a bizalmi légkör kialakulhasson, ott is marad… innen az összes létező coaching etikai szabály szerint csak az kerülhet ki, amit az ügyfél, a coachee jónak lát, hogy kikerüljön…
De akkor honnan tudja meg a megbízó és sok esetben, a szponzor, aki fizet, hogy mi történt és hogy hatékony volt-e? Nos, onnan, hogy a coaching folyamat után az ügyfél, a coachee működésében, viselkedésében – és ezen keresztül az egész rendszerben, amiben működik, amelynek ő egy fontos alkotó eleme - általában a külvilág számára érzékelhető, tartós változás következik be… meg persze abból, amennyit a coachee elmond… innen, sehonnan máshonnan… és ha nem látják ezt a változást? Nos, az sok mindenen múlhat… mindenesetre az a coaching nem nevezhető sikeresnek…
Vissza a mag-cél témához… azt már láttuk, hogyan nem megy (először mindenféle rész-célok kerülnek előtérbe és a mag-cél csak kicsivel később – legtöbbször már a folyamatban magában - fog körvonalazódni), lássuk, hogyan megy… ehhez ugranunk kell az első, már személyes találkozóhoz a coach és a coachee, az ügyfél között… nos, beszélgetéssel indul, ismerkedéssel és természetesen az ügyfél munkahelyi szerepével és – ha nem “túsz”, aki csak kényszerből jött el az ülésre, és elhatározta, hogy kitart, és belőle ugyan ki nem szed a coach, ez az ismeretlen ember semmit sem -, akkor ebből bontakozik ki előbb-utóbb az a mag-probléma, ami az összes többi rész-elakadásra ki szokott hatni…
A mag-problémából megalkotni közösen a mag-célt már “gyerekjáték”, csoki-job (ahogy Peter Szabo szokta emlegetni…)… és mit tesz Isten, amikor a mag-cél egyre jobban körvonalazódik, általában találunk előjeleket, amelyek valamilyen, akár pirinyó mértékben is, de már hordoznak valamit a mag-cél elérésére jellemző viselkedésből, azután megformálódik egy terv a mag-cél teljes meghódítására, az első kis lépésekkel együtt…
Egyébként volt rá többször is eset, hogy a szponzorok (főnök, szervezetfejlesztő) rábízzák az ügyfélre, hogy milyen problámát és abból (mag-)célt fogalmaz meg a folyamat elején… megbíznak benne… nagy dolog ez és nagyot lendíthet már az indulásnál… A szponzorok ilyenkor - akár tudják, akár nem, “coaching-szemléletű” vezetőként járnak el –, mert feltételezik, hogy az ügyfél a szakértő a saját életében … ha már egyszer kijelölték a coachingra, el fog majd gondolkozni és meg fogja találni azt a legfontosabb dolgot, amit azután mag-cél formában meg fog tudni fogalmazni…
…és az is előfordult már, hogy a mag-cél megfogalmazódik azon az első, “plenáris” ülésen… például, miután megfogalmazódott számos rész-következmény, a megbeszélésen a szponzor (a vezető és/vagy a szervezetfejlesztő/HR-es) és az ügyfél együtt arra a következtetésre tudott jutni, hogy egy általános (be)zárkózottság a probléma, ebből következően a mag-cél az, hogy az ügyfél nyitottabb legyen a világra, nyíljon meg…
Ha így vagy úgy, de végülis sikeresen megtalálja az ügyfél a coach segítségével az “igazi” mag-célt, annak hatása néha már a coaching folyamat alatti elérésével egyszerre csak (du coup) szétsugárzik az egész személyiségre és az egyedi rész-elakadások hipp-hopp voltak, nincsenek…
Érdekes, jó tudni, hogy bár történnek felismerések a coaching folyamat során magukon az üléseken is, a legtöbb – a mag-cél elérése érdekében történő - változás az ülések között, vagy akár a folyamat befejezése után történik…
Fontos, hogy a néha hallható félreértésekkel szemben a coaching az egy sokkal átfogóbb folyamat, mint gondolják… nem akkor kezdődik és ér véget, amikor hivatalosan elkezdődik és végetér… abban a pillanatban már elkezdődik, amikor valakiben (vagy rá vonatkozóan a főnökben, a szervezetfejlesztőben) megfogan a gondolat, hogy itt van egy olyan fejlesztési lehetőség, amire a coaching látszik a legalkamasabbnak…
Abban a pillanatban elkezd “dolgozni” a majdani ügyfélben a gondolat, hogy na, hogy is lesz ez… vagy már hallott valamit a coachingról, vagy nem, egy biztos, tudja, hogy ebben a folyamatban ketten lesznek “összezárva”, több alkalommal… 1-1,5 óra hosszú idő, ezt nem lehet úgy kibekkelni, mint a csoportos tréninget, leülve a hátsó sorba… (a csoport-/team-coaching az más, ott is mindenki előtérben van és ott bejön egy addicionális tényező, a csoport/team…)
Ide bizony valamit majd “ki kell rakni az asztalra”… és éppen ezért, a legelső alkalommal, amikor a coach és az ügyfél találkozik, már érdemes megkérdezni, hogy mi az, ami idehozta, milyen témán szeretne dolgozni, vagy hogy “mi változott azóta, hogy megtudta a hírt, hogy coaching-folyamat részese lesz?”… Lehet, hogy meglepő, de leggyakrabban már be tudnak számolni valamiről… már “dolgoznak” magukon…
Gyakori, hogy ha az ügyfél még nem ismeri a coaching-folyamat alapelveit (vagy időt akar nyerni…), akkor ezt még “háríthatja”, de igen hamar rájön, hogy “itt az ügyfél dolgozik” (mit tegyek, ez is Peter Szabotól származó idézet…). Persze, itt jön be a coach tanult, iskolázott intuíciója (F. Várkonyi Zsuzsa kifejezése az ő coaching definíciójából), amivel egy gondolati keretet ad az ügyfél tartalmához (Peter Szabo metafóra).
És még egy Peter Szabo (kb) idézet (Hankovszky Katival és Daniel Meierrel írt közös könyvükből). Peter vállalati szervezetfejlesztő volt hosszú ideig Svájcban és mint ilyen kereste és találta a feladatokat, úgy tekintette a képzésre megérett munkatársakat, mint egy félig telt poharat, akikbe majd a tréningen betültik a hiányzó nedűt… azután megismerte a coachingot és Sir John Whitmore-tól, a coaching egyik szigetországi úttörőjétől származó metafórával a coaching ügyfeleket egy növényi maghoz, mondjuk egy tölgyfa makkjához hasonlította, mondván, hogy a coachnak nincs más dolga, minthogy segítse a magból tölgyfává érni a “növényt”…
Ehhez persze szükség van arra, hogy nagyon alaposan megfigyelje azt a “makkot”, ahogy fejlődik, észrevegye a repedést rajta éppen azért, hogy a leghasznosabban tudja segíteni a fejlődésében… ez a metafora azért szép, mert benne van az a nagy igazság, hogy minden ember egy másfajta “növény”, ha maradunk ennél a metafóránál… a magban benne van, hogy mivé tud fejlődni optimális esetben… nem érdemes másnak nevelni, segíteni kell a saját útján, kísérni kell okosan és nem beavatkozva, de segítve őt ott és akkor, ahol egy kis támogatásra van szüksége… és ez nemcsak a coaching… már az iskolának így kell (-ene) működnie… és a családnak is természetesen, ott lehet először jól elrontani a folyamatot, ha tölgynek akarom nevelni a földi epret…
Még valamit a coachról, mint “idegen emberről”. Ez alap a coachingnál, hogy a coach nem része semmilyen rendszernek, ami “tartalmazza” az ügyfelet, külső fél, ezért mondta például a minap egy délelőtti bemutatón Baracskai Zoltán, hogy a belső coach egy nem létező fogalom, teszem hozzá én: oxymoron (antagonisztikus ellentétben álló fogalmak együtt).
Ha az ügyfél picit elgondolkozik, tudhatja, ez az ő esélye, ez az “idegenség”, mert a coach nem része a “rendszernek”, sem a vállalatinak, sem az otthoni rendszernek (természetesen ellenjavallt, hogy a coach a családját, vagy a barátait, ismerőseit coacholja…)… Előtte, a coach előtt – akinek létérdeke, hogy a diszkréciója wasserdicht legyen, mert ez szakmájának a fő “valutája”, a bizalom…
Az ügyfél végre ezen a pár alkalmon őszinte lehet… önmagával…
Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com