Vezetői coaching

Szervezetekben, hierarchikus felépítésű egységekben mindenki besorolja magát vezetőnek, vagy beosztottnak. Szerinted ki a vezető? Az, akinek rajta van a névjegyén, külön szobája és esetleg asszisztense van? Vagy az, akit a többiek megbecsülnek, tisztelnek és a munkában fél szemük rajta és követik (még ha nincs is sarzsija)? Talán ismersz példát mindkettőre... 

Vajon lehet-e a névjegyes, külön szobás, asszisztenses vezető olyan, akit becsülnek, tisztelnek, hallgatnak rá, kikérik a véleményét, és még érdekli is őket, amit válaszol és követik is? Persze... Mindegyik ilyen? Szerinted?  

Ez a vezető dolog (mindennapi életben: „főnök”) nagyon el van misztifikálva. És persze, hogy a pozicionális, hierarchikus hatalmat ki lehet használni, hajjaj... de mennyire hatékony ez? Meglepetés, meglepetés: annyira, és addig, amennyire és amíg elég tehetségesek a vezető személyes döntései. Mert ha csak a pozicionális hatalmát gyakorolja, akkor ott senki másnak nem lehet igaza. Há’ persze, azér’ ő a főnök, nem?! 

Ott van egy csomó ember és van a vezetőjük, a „főnökük”. Az előbbi (sajnos gyakori) alesetben, amikor senki nem tiszteli, becsüli, de a ő a főnök, engedelmeskednek neki, szerinted mi az, ami a kukába kerül? Az összes többiek véleménye, kreativitása, ötletei. Nem kellenek ezek. A főnök tudja és punktum. 

Mi lesz a többiekkel, akiknek a véleménye, kreativitása, ötletei a kukába mennek? Egy darabig maradnak, illetve azok még úgy ahogy el is vannak, akiknek nem nagyon van véleménye, kreativitása, ötletei. Vagy legalábbis itt, ahol dolgozik. Lehet, hogy otthon, a barátai közt, a teniszpályán brillírozik, de ide csak a pénzért, a gazdasági szükségszerűségből és melegedni jár be. Azok meg, akiknek van még egy kis vér, ott ahol kell, nyúlcipő, huss, amint lehet. Fele (?!) szemük az álláshirdetéseken.  

És ki dolgozik?! Hát a főnök... a többiek meg csak pont annyit (rendszerint egy hangyányival kevesebbet), amennyit a főnök kér, és leellenőriz. Az ilyen főnök egyébként rosszul kommunikál általában is, rosszul, hibásan, és főleg hiányosan adja ki a feladatokat... A perverzebb beosztottak ezen még röhögnek is, és direkt úgy csinálják meg, ahogy feladatba kapták. És ha a főnök mondja/kérdezi kétségbeesetten, vagy haragvó szemmel, hogy „Dehát ez rossz!!!”, akkor szerényen azt mondják: „Így kérted, Főnök...” (ez akkor okozhatja a legnagyobb örömet, ha a főnök haragvó Zeuszként kérdezi, akkor nagyobb a megsemmisülési lehetőség...). ...és persze a főnök is csak addig, amíg hagyják... rendszerint egyre rövidebb ideig hagyják... 

Jó ez a „főnöknek”, ez az egész? Dehogy... OK, de akkor miért csinálja?! Azt hogy miért csinálja, gyerekkori trauma, izé-bizé, legyen a terapeuta dolga, itt legyen elég annyi, hogy mert ez valamikor bevált neki (lehet, hogy pont gyerekkorában), és/vagy fél bizalmat adni... A legjobb csak az lehet, amit ő megcsinál, kitalál, eldönt.  

Abszolút selejtes vezetői anyag lenne, ha azt gondolnánk, hogy felnőtten nem tudunk fejlődni, de tudjuk mindenhonnan, hogy tudunk. A fejlődés akkor áll meg, amikor meghaltunk, akkor mondjuk már véglegesen. 

Az első az, ha észreveszi magán, hogy agyondolgozza, -idegeskedi magát, semmire nincs már ideje és a többiek meg nem mernek egyetlen lépést se tenni az ő jóváhagyása nélkül. Ha észreveszi, hogy az általa kvázi vezetett szervezeti egység a tetszhalál, vagy paralízis állapotába került. Vagy valaki segít neki észrevenni (ha hagyja). A többi már jön (a kezdet az egésznek a fele, mondták már a régi görögök is). Csak itt a Linkedinen szerintem ezrével vannak még magyar nyelven is az olyanok, akik ebből élnek, vagy ebből szeretnének élni, hogy ilyen vezetőknek, csoportoknak segítenek igazi vezetővé & csapattá válni...

Hallgatok egy vezetőt, aki több száz ember munkáját irányítja... saját erejéből ért el oda, ahol van, nőként... egy olyan pozícióba, amelyhez nyelvtudás és diploma illik, és neki nincs... most bántja (amúgy kutya se kéri tőle) és próbálja lóhalálában a félbehagyott főiskolát befejezni... megszervezi (csúcs-szervező, úgy forgatja maga körül a világot, hogy sokszor a világ érzi megtiszteltetésnek, noha persze nem mindig...), aki él és mozog, besegít, már majdnem a tanárt is megkérte, hogy "bedolgozzon" (nem sok tartja vissza, a cél minden, azt el kell érni, bármi áron...) 

Mesél a gyerekről, aki 10 éves, körülötte forog a világ (csúcs-szervező, úgy forgatja maga körül a világot, hogy sokszor a világ érzi megtiszteltetésnek...), kérdezem, most negyedikes, az ötödik szokott egy ugrás lenni régen, meg a nyolcadik, azután a gimi, majd az egyetem (lehet, ez átskálázódott a felfordított évszámokkal, de biztos, hogy az ugrásszerű növekedés bizonyos éveknél ma is ott van), hogyan lesz később, ha a gyerek már most ilyen erőfeszítést igényel apától-anyától? Óóóó, már tudom (könnyen nevető, magabiztos, öniróniával is megáldott reflektív valakiről beszélek), mondtam is a férjemnek, hogy ha egyetemre megy, majd én csinálom a rajzait, ő a feladatokat… 

Elgondolkoztam… először amikor mérnöknek tanultam, tanultam, mert viszonylag könnyen ment, de nem érdekelt igazán (apám mérnök volt, odasodródtam), nem olvastam hozzá… Dolgoztam is mérnökként majdnem 20 évet, de egy voltam a sok közül, az a bizonyos “tanultam-csinálom, egyébként meg kiteljesedek a szabadidőmben” típusú életet éltem… 

Azután amikor gazdasággal, pénzügyekkel kezdtem foglalkozni, azt már én választottam, ma is kerülgetem a hatalmas könyvtárrészt, ami erről szól, abba belevetettem magam, azt lelkesebben is csináltam, abban sokszor voltam “itt és most”-ban… nem hagytam abba a tanulását, amíg abba nem hagytam a művelését… 

Valahogy most érzem azt, hogy ez a fejlesztés cucc, hogyan tanul az ember, hogyan változik hasznosan és hogyan lehet ebben támogatni, segíteni, kísérni, tanúként résztvenni egy kicsit a fejlődésében (az egész életemet átjáró “hogyan működik a világ” kérdés kiterjesztéseként a “hogyan működik az ember” megismerése által hajtva), ez az, ami teljes valómban megmozgat… bármit hallok, olvasok, továbbgörög bennem, megyek utána, szétszedem, összerakom, megint szétszedem, megint összerakom, és válik egyre inkább az enyémmé, az én utammá… 

…és akkor vissza a főiskolához, aminél nem az anyag az érdekes, hanem a diploma és a gyerekhez, aki ugyanezt tanulja meg, ugyanezt utánozza… 

A tételem az, hogy értem én, hogy nehéz megtalálni azt, ami la világon a legjobban érdekel minket és mégis, talán nem szabadna túl korán abbahagyni a keresést… sőt, mindig, vagy legalábbis sokszor érdemes újra megkeresni… mert változunk… a “majd a szabadidőmben kiteljesedek” az egy öncsalás… vagy legalábbis szuboptimálisan, lehetőségei alatt élt életet jelent… annak az öröme, hogy amit csinálok, azt szeretem, értelmes és hozzátesz valami csöppet az emberiség lelki, szellemi, anyagi gazdagságához, egy egészen hangyányit előrébb megy vele a világ, lehet, hogy úgy ahogy van lököttség és mégis, ha nem lenne, ha nincs, nagyon hiányzik… akkor is, ha nem érezzük, és akkor is, ha nem tudunk róla…

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com

Amikor azt mondjuk: „coaching”, üzleti környezetben mindenki gondol valamire. Hogy ugyanarra-e? Kétlem... Mivel a coaching, ahányan csinálják, majdnem annyiféle, és ha ez túlzás is, az biztos, hogy nagyon sok irányzata van (Etikai kódex első paragrafusa: „Tiszteletben tartjuk a coaching különböző értelmezéseit.“)

Azt írtam, „üzleti környezetben” és persze, még ezzel is szűkítettem, mert természetesen ott van a sokféle life-coaching iskola, irányzat is, amelyeknek korábban talán az életmód tanácsadó volt a gyűjtő fogalma (és itt máris ott vagyunk, hogy miben is különbözik a coaching, a tanácsadás és mondjuk a pszichológiai tanácsadás, vagy a terápia...). 

Ebben az egy írásban nem ölelhetem fel az összes aspektust, de kétségtelenül egy fontos rendező erőt és motivációt adhat annak, aki coachként szeretné elfogadtatni magát az ügyfelekkel, a szakmával és a széles társadalommal – és ezenkívül hosszú távra tervez -, hogy megismerkedjen a szakma által elfogadott etikai irányelvekkel és kompetenciákkal.  

Mindkét aspektus kidolgozásában úttörő és máig meghatározó szerepe van a legnagyobb nemzetközi, sok országból tízezreket tömörítő coaching szakmai tömörülésnek, a Nemzetközi Coaching Szövetségnek (angol nevén ICF = International Coaching Federation). Itt és most az etikai irányelvekre hívom fel a figyelmet. 

• Vajon etikus-e (vagy egyszerűen csak hasznos-e...) családban, közeli ismerősök körében coachként működni?
• Vajon milyen mértékben férhet hozzá 3-ik fél (akár a megbízó, vagy szponzor, vezető, vagy HR-es) azokhoz az információkhoz, részletekhez, amelyek a személyes (vagy akár team-) coaching folyamatban elhangzanak?
• A már említett határok kérdése, mi az, ami coaching (és meddig terjed a kompetenciája), mi az ami terápia, mi az, ami tanácsadás?
• Hogyan lehet olyan szerződést kötni, hogy megelőzhessük a felmerülő kérdések, dilemmák jó részét?
• Hogyan jelenik meg az etika a coaching képzésben, egyáltalán hogyan lehet az etikát megtanulni? 

Ilyen és hasonló kérdéseket fogalmaztak meg az idei Coaching Camp-en a résztvevők, akik egy 90 perces workshop elején 3-as csoportokban arról kezdtek el beszélgetni, mi is az, ami a téma – coaching etika – kapcsán érdekli őket, mi az, ami eszükbe jut, amire választ szeretnének kapni.  

Ennek az írásnak a végén kitérek az előbb említett kérdésekre, ám abból is, meg a bevezetőnkből, amit a Sívó Imrével együtt facilitált workshopon elmondtunk, az derül ki, hogy vannak keretek, irányok, tapasztalatok, de minden kérdésre egyetlen megfellebezhetetlen, örök, törvény-szerű válasz nincs, mindenkinek a maga értékrendszere és a szakma által rendelkezésre bocsátott etikai irányelveket betartva szerint kell megadnia a választ (és ahogy később erre még kitérek, lehet fordulni a coaching egyesületekhez és az azokat összefogó szövetséghez). 

Sívó Imrével 2012-ben lettünk a 6-tagú Magyarországi Coach-Szervezetek Szövetség etikai munkacsoportjának társ-koordinátorai. Résztvettünk az etikai kódex elkészítésében és azóta is néha együtt gondolkozunk, idén például az ICF magyar tagozat egyesületének etikai bizottságában.  

A tavalyi, 2014-es Coaching Camp-en már volt egy félórás etikai open space workshopunk és annak a sikere, a nagy érdeklődés hozta meg a lehetőségét annak, hogy 2015-ben már egy plenáris 90 percet kapjon a téma.  

Az elején Imre vázolta fel azt a képet, hogy a coaching fiatal szakma és mint ilyen, szükségét érezzük annak, hogy szakmai önszabályozás részeként megalkossuk az etikai keretfeltételeket is (egyébként ami Magyarországon történt, a kétszintű szerveződés, kevés ICF tagországban történt meg, ebben elől vagyunk).  

Imre hangsúlyozta, hogy ezek nem merev, abszolút szabályok, ezek keretek, amelyeket kinek-kinek saját felelőssége kitölteni részletes tartalommal a konkrét helyzetekben. Felelősnek érezzük magunkat, hogy ne csak a saját gyakorlatunkban alkalmazzuk ezeket a szabályokat, de segítsük abban a szakmát, hogy minél többen, minél jobban ismerjék meg ezeket a kereteket és ők maguk is elkezdjék terjeszteni ezeket a gondolatokat. 

Imre Turai Lédát idézte, aki azt írta a coaching etikáról, az ICF kódexre utalva, hogy „...az etikai kódexnek való megfelelés, annak követése védelmet nyújt az ügyfélnek, a coachnak és a szakmának. Segít abban, hogy a vitákat elkerüljük és ragaszkodjunk egy konzisztens szolgáltatáshoz és ez megbízhatósághoz, bizalomhoz vezet, amely hatékony coaching munkát eredményez, ami ügyfeleket és magas elismertséget hozhat a coachoknak.” 

Imre arra is felhívta a figyelmet, hogy ez az etikai vonatkozásban való helytállás segít a vállalkozások tartós praxisának kialakításában is, mert a minőségi munka, a gazdasági jövedelmezőség mellett a társadalmi működés általános etikai színvonalához való hozzájárulás is lényeges, kikerülhetetlen szempont.  

Én arra hívtam fel a figyelmet, hogy hogyan viszonyul egymáshoz az etika körüli 4 fogalom (morál, etika, deontológia (szakmai közösség etikai szabályrendszere), és a jog). Van személyre szóló (etika), illetve közösségre érvényesek (a másik 3), vannak olyanok, amelyeknek szankciói vannak (a szabályok be nem tartása közvetlen következménnyel jár(hat)), ilyen a jog és a deontológia és vannak, amelyeknél nincs közvetlen szankcionálás (morál, etika). A morál és etika íratlan, a deontológia és a jog írott szabályrendszer. A morál egy kultúrkör kultúrális dimenziója, az etika a kultúrkör morálja alapján kialakított egyéni értékrendszer, a deontológia egy szakmára vonatkozó etikai szabályok együttese), a (nemzetközi és nemzeti) jog egy adott területre, nemzetre, világosan meghatározható népességre vonatkozó írott szabályok összessége.  

Ha már szankcionálás, a tulajdonképpeni deontológia (szakmai etika) szankcionálható, de nem könnyen, és nagy a látencia. Mivel a coaching intim műfaj, a személyes coaching két ember közötti interakcióból áll, ha valami nem egészen egyenes, etikus benne, azzal két dolog történhet, kiderül, vagy nem. A coachon nagy a felelősség, mert neki a szakmájának ismeretéből adódóan tisztában kell lennie azzal, mi az etikus viselkedés, eljárás, és mi nem.  

Az ügyfeleknek ez az edukációja egy hosszabb távú folyamat lesz. Az ügyfelek akkor tudnak majd hatékonyan, a látenciát csökkentve fellépni az etikailag nem megfelelő eljárásokkal szemben, ha (1) tudatában lesznek annak, hogy egyáltalán van ilyen vonatkozás és (2) ha részleteiben is elkezdik ezeket a kereteket megismerni és elvárni, megkövetelni a coachoktól, ha maguk nem tudnák, vagy nem akarnák azokat betartani. Ilyen értelemben a coaching etikai vonatkozásai egyáltalán nem csak a coachokra, de ugyanannyira a coaching ügyfelekre is tartoznak. 

Abban a - fent jelzett érthető okokból (alapvetően ismerethiányból) eredően - még ritka esetben, amikor valaki etikai sérelmet szenved el, vagy észlel, és ezt realizálja is, azt bejelentheti annál az egyesületnél, amelynek a coach tagja (ebből következik, hogy nem árt megérdeklődni a coaching folyamat elején, hogy az adott coach melyik egyesület tagja, és ezzel nem azt mondom, hogy valaki nem lehet kiváló coach úgy, hogy egyik jelenlegi egyesületnek sem tagja), vagy ha ez nem ismert, a szövetségnél (ld. a bejegyzés végén található linkek). 

A workshop további, túlnyomó részében csoportokban 10 valós esetet dolgoztak fel a résztvevők és azok elemzésével múlattuk nagyon kellemesen és hasznosan a workshop hátralévő részét.  

Igértem, hogy visszatérek az elején exponált kérdésekre, íme: 

• Valószínüleg minden valamirevaló coaching képzésen elhangzik, valahol a a második, harmadik képzési nap után, hogy „otthon ne használd...”. Nos, igen, ez a rövid válasz. Miért? Mert ott triviálisan része vagy a rendszernek, saját érdekeid is vannak és ezektől, ha egy szentnek születtél volna, akkor is nehéz lenne eltekintened, így az egyik legfontosabb előnye a coaching folyamatnak, hogy egy semleges, nem érintett személy tud Téged támogatni az utadon, hogy megtaláld a Te saját megoldásodat, sérül. (Adódik a kérdés, hogy a belső coach, aki egzisztenciálisan folyamatos függő viszonyba kerül egy szervezettel, hogyan tudja megőrizni a semlegességét, nos, nehezen. A szervezetben nagyon nagy fokú önállóságot kell ahhoz kapnia, hogy hatékonyan tudjon működni. És ha ez meg is van, gyakori, hogy a főnökeit nem ő, hanem külső coach fogja coacholni, ő pedig a munkatársakat, középvezetőtől lefelé. Ez az oka ennek.) 

• Semmilyen mértékben nem kerülhet ki bizalmas információ, illetve az ügyfél az, aki a megosztás mértékét és célszemélyét meghatározhatja. A coachnak úgy kell működnie, mint a közmondásos orvosnak, vagy papnak, ami kettőjük között elhangzik, az ott is marad. Ez alapvető szakmai alapelv, ami alól nincs felmentés, jó, ha előre tisztázzák a megbízóval is, szerződésben is. (A szövetség etikai kódexének 10. pontja: „A coach titoktartási kötelezettséggel kezel minden, az ügyfeleire és a megbízókra vonatkozó információt. Kizárólag egyértelmű megállapodás vagy szerződés birtokában adhat ki bármilyen információt harmadik félnek, kivéve, ha erre jogszabály kötelezi.” ...és a 11. pontja: „A coach egyértelmű megállapodást köt a coach, az ügyfél és a megbízó közötti információáramlásról. A coach a coaching folyamat során az ügyfélről tudomására jutott személyes információkat a megbízó részére sem szolgáltathatja ki.”) 

• A segítő szakmák különbsége: ez nagy téma. Itt, a saját véleményemet írom, ebben lehetnek értelmezési különbségek. A segítő/támogató szakmákban van egy konvergencia, bizonyos szempontokból közelítenek a módszerek egymáshoz. Valamikor a terápiától az választotta el a coachingot, hogy jóval rövidebb volt (célirányos, jövőre irányult volt, nem kereste az okokat), és életvitelüket normálisan vezetni képes embereknek segített jobban működniük az életben és a munkájukban. 

Ma már a terápia sem feltétlenül évekig tart és miközben az okok keresése/megtalálása és a meglévő, az életvitelt hátráltató elakadások ilyen módon való feloldása maradt a módszer lényege, ma – szerintem sokat „tanulva” a coachingtól és más, azóta „felnőtt” módszerektől is – a terápia is sokkal célirányosabb és jövő-orientáltabb lett.  

A tanácsadás a coachingtól abban különbözik, hogy a tanácsadó az adott területen, szakmában, amelyen tanácsát kérik, a terület kiváló, azt mélységében ismerő szakértő lévén kifejezetten saját tapasztalatára és az adott szakirodalom, terület abszolút felelős ismeretére támaszkodva kifejezetten tanácsot ad megoldásokra, rendszerszintű változtatásokra és ezeknek az implementálására. Ideális helyzetben a tanácsadó egyértelműen, kimutathatóan olyan plusz tapasztalatot, ismeretet visz a „rendszerbe”, ami onnan hiányzik.  

A coach nem ilyesmire vállalkozik, ő az adott szakterületnek általában nem feltétlenül jó ismerője, ő annak a jó ismerője, hogy hogyan működik az ember általában döntéseiben, emberekkel való kapcsolataiban. Ezt a tudását felhasználva olyan helyzetekben, fejlesztésekben tud hasznos lenni, ahol az ismeretek, sőt a gyakorlat is ismeret szintjén megvan az ügyfélben, de még nem alkalmazza azokat. Valamilyen okból olyan helyzetbe kerül, hogy ezekhez az erőforrásaihoz magától nem fér hozzá, nem emlékszik rájuk, nem veszi észre, hogy egy korábbi erőforrás alkalmazása sokkal tágabb alkalmazást tesz lehetővé, mint eredetileg gondolta volna, nem érzékeli, hogy mennyivel több választási lehetősége van (amikor például „beszorul” két alternatíva közé és nem tud szabadulni), vagy egyszerűen nem érzékeli, hogy mennyi mindent csinál már abból, amit annyira szeretne elérni. (A szövetség etikai kódexének 3. pontja: „Amikor a tények és a körülmények szükségessé teszik (pl. személyes vagy szakmai indíttatású konfliktus, összeférhetetlenség esetén), a coach a lehető leghamarabb szakmai támogatást keres és megteszi azokat a lépéseket, amelyek magukban foglalhatják végső esetben a coaching kapcsolat felfüggesztését, vagy megszakítását is.” ...és a 9. pontja: „Ha a coach úgy látja, hogy az ügyfél vagy a megbízó érdekeit jobban szolgálná egy másik coach, vagy más szakember bevonása, arra biztatja őket, hogy tegyék meg a szükséges változtatásokat.”) 

• A szerződésről (itt nem csak az etikai vonatkozásokra térek ki, hanem például a szerződött ülések számára és díjazására, igaz, ez utóbbinak, érdekes és kicsit paradox módon van kihatása a helyzet etikai megközelítésére). A minap írtam ugyanide (Linkedin) egy bejegyzést, ahol arra a 3 dologra hívtam fel részletesen a figyelmet, amit már a szerződéskötéskor a megbízóval - és itt hozzáteszem: a szerződésben - előre jó tisztázni – minimálisan (nyilván nem említettem a triviális tranzakcionális vonatkozásokat). 

A coaching (ügyfél által mélységében elfogadott) célját és az előbb említett alapú bizalmi viszonyt általában nem szokták kihagyni a szerződésekből. Viszont az abban a bejegyzésben említett első pontot, amely szerint az ügyfélnek a szívével is akarnia kell a változást (a coaching folyamatban való részvételt), nemcsak az eszével, nehezebb beletenni a szerződésbe, ahogy ezt most ebből a szempontból végiggondoltam.  

Van erre is, legalábbis rész-megoldásom (saját ötlet, tessék úgy kezelni). Szerintem az a gyakorlat, hogy van egy „kötelező” ingyenes nulladik ülés és utána megállapodnak egy fix számú ülésben, az alibizésnek jó táptalajt ad. Az a szempont, hogy a nulladik ülés azért ingyenes (vagy inkább díjmentes), mert akkor még nem lehet tudni, hogy ebből lesz-e coaching (megvan-e az elegendő „kémia”, az akarás az együtt-dolgozáshoz), valós szempont. Mindezt figyelembevéve a következő lehetséges szerződéses formát tudom elképzelni az ülések számára és remunerációjára nézve: (1) meg kell állapodni egy ülés díjában, (2) nincs megszabott számú ülés előírva (esetleg felső határ a budget-korlátok miatt), (3) ha nincs több ülés, csak egy, akkor az az egy díjmentes, (4) ha az első után következik még legalább egy alkalom, akkor az első is fizetős a megállapodott díj szerint, (5) ha az (a nem gyakori, de nem lehetetlen eset) előfordul, hogy az első alkalom olyan hatékony & hatásos, hogy az ügyfél el tud indulni egy teljesen más fejlődési úton már ennek az egy alkalomnak a hatására is (és feleslegesnek érezne újabb üléseket nem azért, mert nem volt hatékony, hanem éppen azért, mert nagyon is az volt), akkor annak az egy alkalomnak a díja a megállapodott egyszeri díj duplája. (Kiegészítésképpen: a szerződés-kötéssel kapcsolatos néhány írott etikai kódexben is megtalálható keret-szabály. A szövetségi etikai kódex 5. pontja: „A coaching megállapodás vagy szerződés rögzít minden anyagi díjazást és egyéb feltételt. A coach nem használja ki tudatosan a coach-ügyfél kapcsolatot más személyes, szakmai vagy anyagi előnyök szerzésére.” ...és 6. pontja: „A coach az Ügyféllel és a Megbízóval világos megállapodásokat vagy szerződéseket köt és tiszteletben tart minden szerződést és megállapodást, amelyek a professzionális coaching kapcsolattal összefüggésben születtek.” ...és 7. pontja: “A coach a coaching folyamat elején részletes tájékoztatást ad a coaching természetéről, a titoktartás jellegéről és korlátairól, a coaching megállapodás vagy szerződés pénzügyi és egyéb feltételeiről, és igyekszik meggyőződni arról, hogy az ügyfél és a megbízó megértette és tudomásul veszi azokat.”) 

• „Tanulni nem lehet a coachingot. – mondta Imre a workshop elején, - én is úgy „tanultam”, hogy elkezdtem dolgozni és a dilemmáimat megbeszéltem a kollégáimmal, anélkül, hogy a bizalmi kritériumnak ártottam volna, és egyáltalán, a konkrét részletek nélkül rendszeresen megbeszéltük egymással azokat a pontokat, amelyeknél problémánk volt, merre tovább... később ezeket szupervízióban sikerült megbeszélnem... ilyen módon egymástól lehet tanulni.” 

Innen most én (SZM) folytatom. Az etikának különböző elemei tapasztalatom szerint – legalábbis abban a 4 képzési formában (3 coach-képzés, 1 tréner-képzés), ahol komplett képzést kaptam – a képzésnek részei, de különös hangsúllyal, ahogyan szerintem kellene, ez az egész témakör nem jelenik meg. És lehet, hogy vannak olyan képzések, ahol az elemek sem mind jelennek meg (nehéz lenne áttekinteni a képzési „mátrix” egészét és a minőség tekintetében a tantervek közzététele se segítene sokat... a coaching-képzésben, mint a coachingban magában is, a személyiség szerepe meghatározó).  

Ma már nem csak az ICF home page-én érhetőek el anyagok az etikáról. A Magyarországi Coach-Szervezetek Szövetsége, amely növekvő számú coach egyesület munkáját fogja össze néhány szempontból, elkészítette az etikai kódexét. Ha valaki valamelyik magyarországi coaching egyesületnek tagja (több száz coachot, vagy coachingot is végző szakembert fognak össze ezek az egyesületek és a szövetség), az egyesületnek minden valószínüség szerint van, vagy éppen alakul az etikai bizottsága és van valamilyen, az elnökség által elfogadott etikai kódexe.

A szövetség etikai kódexe az alapító egyesületek etikai kódexének összefésüléséből, a közös halmazt kiemelve készült (meghatározó volt az ICF eredeti kódexének a szövege). Minden coach, akinek fontos, hogy ehhez a szakmához tartozik, célszerű keresnie a coaching egyesüléseket és ott biztosan fog találni olyanokat, akik szívesen és már régebben foglalkoznak a témával. A coaching etika, ahogy a bejegyzés elején említettem, nem abszolút szabályok együttese, fejlődik, változik, finomodik. A szakma meghatározó ICF-es etikai kódexe néhány hónapja újabb változásokon ment keresztül, amelyek éppen csorognak le a nemzeti szakosztályokhoz is. Ez egy fejlődő terület, érdemes odafigyelni a hangsúlybeli változásokra is. 

Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének Etikai kódexe: http://www.coachszovetseg.hu/files/MCSZ_etikai_kodex.pdf

Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének honlapja: http://www.coachszovetseg.hu 

ICF (International Coach Federation) honlapja: http://www.coachfederation.org 

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com

3 dolog kell ahhoz minimum, hogy érdemes legyen elkezdeni egy coaching folyamatot (ezekre tapasztalataim szerint már a megbízóval való előzetes tárgyalásoknál érdemes odafigyelni és hangsúlyozottan kitérni): 

1. A megbízónak tisztában kell lennie azzal, hogy az ügyfélnek nem csak a fejével/eszével kell akarnia a coaching folyamatban résztvennie, „jelen lennie”, hanem a szívével is. A (jó) döntéseinket az eszünk és a szívünk együtt hozza meg, bármelyik kimarad, szívhatjuk, szívjuk is sokáig, néha egy egész életen keresztül. Gyakori, hogy az ügyfél rábólint a szervezet (a megbízó) ötletére, kérésére, hogy hasznos lenne résztvennie egy coaching folyamatban, de igazán nem gondolja végig, mire vállalkozik. Sokan azt gondolhatják, ez is olyan, mint régen a tréning, hátradőlünk a székben és ő meg majd mondja, a tréner... Nekünk meg van egy szabad óránk, napunk... miért ne? Itt azonban többről van szó. Coaching folyamatba viszonylag gyakran ugranak bele az emberek majdnem teljesen az eszük által vezérelve, mert jó ötletnek tűnik (vagy mert nem akarnak ellentmondani...). A coachingot nem lehet kóstolgatni... egy kicsit beleereszkedni, hogy kipróbáljam... az kell, hogy akarjak valami mást, nagyon, mint ami most van, eszemmel & szívemmel együtt... különben alibizés és „ugye, hogy nem ér semmit?!” lesz. A coach feladata, hogy alibizésben, látszólagos dologban ne vegyen részt és tudja azt mondani, hogy „Köszi, köszi, de köszi...” 

2. Bizalom nélkül nincs eredményes coaching. Bizalom nem terem a fán, nem pillanatok kérdése, a bizalomra érdemessé kell válni, a bizalmat meg kell szolgálni. A kezdeti kémia/szimpátia csak az előszoba, a bizalomnak meg kell érnie. Van, aki könnyen adja (igaz, könnyen vissza is veszi), van, akinek ez nehéz. Nos, ezt nem lehet gyorsítani, nincs királyi út, de tény, hogy megfelelő szintű bizalom nélkül nincs eredményes coaching. A coach annyit tehet, hogy ténylegesen peerként, partnerként, és teljes elfogadással tekint az ügyfélre. A teljes elfogadás nem jelent értékmentességet, mindössze azt, hogy a coach elfogadja, hogy az adott pillanatban ez az, amivel jelen van, amire az ügyfél legnagyobb jóakaratával képes. Deontológiai (szakmai etikai) követelmény, és ez alapja a bizalomnak és ezt minden megbízónak meg kell értenie, hogy az ügyfél-beszélgetések szigorúan bizalmasak, azoknak semmilyen részlete nem kerülhet ki kettejük köréből (természetesen az ügyfélnek jogában áll a saját ügyéről – akár a coaching folyamat részleteiről is – felelősséggel nyilatkozni, a coachnak nincs ilyen joga). Egy coach addig coach, amíg ezt a deontológiai szabályt szigorúan betartja. 

3. A coaching folyamat célja csak az ügyfél és coach interakciójában alakulhat ki. Semmilyen külső, az ügyfél által nem megértett és/vagy nem elfogadott és nem átérzett cél a coaching folyamatba nem vihető be, azt a coaching folyamat, ha megpróbálják beleerőltetni, könnyedén kiveti magából. A dolgok összefüggnek, egyik ráismerés általában más területeken is felismeréshez vezet, és könnyen lehet, hogy a folyamatban kialakult cél elérése, vagy legalább a hasznos irányba való beállás – mellesleg – a megbízók által hőn vágyott célokra is hatással van. ...és könnyen lehet, hogy nem, de a folyamat mégis hasznos az ügyfélnek és a szervezetnek/megbízónak is, de egy egészen más trajektóriát/pályát leírva, mint amit a megbízó eredetileg elképzelt...  Ahogy egyébként a coaching folyamat előrehalad, a célnak lehet egy saját mozgása/elmodulása, organikus fejlődése is. A coachnak a feladata a folyamatot, a kereteket és a cél-fókuszt kontrollálni, amennyiben észleli a célnak ezt az általában természetes/organikus, a folyamat kibontakozásának eredményeképpen előálló elmozdulását, annak újradefiniálását hasznos kezdeményeznie.

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com 

Különböző coaching stílusok mind azt állítják (kimondva vagy kimondatlanul), hogy ők minden coaching-kompatibilis problémát, fejlesztési feladatot meg tudnak oldani... (coaching-kompatibilis az én felfogásomban minden olyan működési változtatási igény, amihez az ügyfélben az ismeretek és az erőforrások jelen vannak, tudja, de – valamiért – nem csinálja).  

Ugyanakkor teljesen elfogadott mondás, gondolat a coachok körében, hogy nem véletlen, milyen ügyfelet „kapnak”: „...minden coach megkapja a neki való ügyfelet...”. 

Ezt a két állítástípust kellene együtt értelmezni, ez is célom ezzel az írással... 

Természetesen adódik számomra személyesen is a kérdés, mert több megközelítéssel találkoztam már az elmúlt években. Próbáltam megismerkedni a legfontosabb elérhető coaching típusokkal, eddig valamennyire mélyebben a következőkkel sikerült:

• kb. 130 órás képzéseken a következőkkel: megoldásközpontú, Gordon rendszer & tranzakcióanalízis, döntésközpontú (Neosys/Dr. Sárvári György),
• más módokon valamilyen szinteken ezekkel: eszközalapú (Komócsin Laura), gestalt (főleg Horváth Tünde), de
• könyvekből mások után is kutattam (Grow, challenging, palo altoi brief (pl. Watzlawick), story coaching (Lisa Bloom), hogy csak a legfontosabbakat említsem). 

Hogy tisztázzam jó időben, merre „húz a puskám”, eddig hozzám legközelebb a megoldásközpontú és a Gordon & T.A. áll, ami nem azt jelenti feltétlenül, hogy az én tapasztalatomnak és egyéniségemnek/személyiségemnek/személyiség-profilomnak ezek a tökéletesen megfelelőek, de kétségtelenül ezek tették a coaching gondolkozásomra a legnagyobb hatást.

Szóval, hogyan is van az, hogy minden módszer legkíválóbb képviselői meg vannak győződve arról, hogy ők minden coaching-kompatibilis problémára tudják a megoldást, ugyanakkor „minden coach megkapja a neki való ügyfelet”?  

Úgy például – gondolom én -, hogy ezeknek a coachoknak azért van gyakori sikerélményük és alakul ki bennük, hogy „mindenhatóak”, mert csak olyan ügyfelek választják őket, akiknek az adott megközelítés hasznos lehet, a többi ügyfél meg másokat keres meg, akikhez több affinitásuk van.  

És amikor egyszer-egyszer csütötököt mondanak, akkor az is lehet az ok, hogy egyszerűen a személyes (jó) hírük túlterjedt a hatáskörükön, és olyan ügyfél is őket keresi meg, akikkel nem kompatibilis a módszerük, és azután vagy úgy-ahogy működik a személyes hírnév által keltett placebó hatás, és egy egész jó minőségű folyamat alakul ki (ha nem is olyan szintű, amelyre ha megvan a kompatibilitás, képesek), vagy nem működik és az ügyfél új, más típusú/megközelítésű coachot keres, vagy a büdös életben nem fordul többet coachhoz... 

Milyen jó, hogy mások mások...:-))) 

Ez az egész egyébként a coach-képzésre is kihat. Ha valaki bele szeretne kezdeni a coachingba, lesz egy belépési pontja, egy coach, vagy coach iskola, ami elkezdi vonzani, és nagy valószínüséggel velük kezdi meg a tréninget.  

Ennek a vonzódásnak van egy pozitív kiválasztó ereje, de lehetséges, hogy ahogy a coach halad előre a saját útján, és az önismeretében elér egy komolyabb szintet (a coaching tréning ha semmi másra, az önismeret fejlesztésre nagyon komoly hatással van, kell, hogy legyen, ha nem így van, vagy a tréning nem működik jól, vagy az alanynak talán nem a coaching területe az igazi, érdemes tovább keresgélnie...), felfedezheti, hogy az első vonzódás nem teljesen fedi az ő személyiségének megfelelő coaching megközelítést...  

Miért tűnhet olyan magával ragadónak és mindenhatónak egy-egy megközelítés sikeres, esetleg 10+ éven keresztül a szakmát űző képviseleőjének a működése a kezdő coach számára? Azért mert aki ennyire sikeres, nyilván megtalálta, esetleg kitalálta, esestleg kicsit magára alakította azt a megközelítést, amelyet azután maga is elkezd mindenhatónak tartani (ld. előbb, mivel nagyrészt olyan ügyfeleket „kap”, akiknek hasonló a működésük, kompatibilisek, ezért ennek a hiedelemnek nehéz a létére rájönni, vakfolttá is válhat...).  

Alapvető tévedés lehet, ha azt hisszük ennek kapcsán, hogy az (bármelyik amúgy) az egyetlen üdvözítő módszer, mert ilyenkor a személyiség+megközelítés együttes működését tulajdonítjuk egyedül a megközelítésnek/módszernek (és természetesen az adott tréningen – alapvetően vakfolt-területen működve, azt hiszem – mindennel ezt a tulajdonítást erősítik...) 

Hasznos lehet bizonyos rátekintés erre az egészre helikopter perspektívából, egyszerre ránézve saját magunkra, személyiségünkre, sajátos erőforrás-struktúránkra... Ennek alapján elkezdhetünk tovább keresni, addig, amíg vagy megtaláljuk a nekünk megfelelőt, vagy ahogy egyre több szempontot, perspektívát ismerünk meg, szép lassan kialakulhat bennünk a saját speciális mixtúránk, amely egyik elismert módszert/megközelítést sem követi, hanem a mi saját, ha tetszik eklektikus, de megélt megközelítésünkké válik.  

Legjobb esetben olyan rugalmassággal tehetjük ezt, hogy a felmerülő ügyfélesetekre képesek lehetünk megfelelő tapasztalat alapján széles spektrumból válogatni a megközelítések között, és képesekké válhatunk „kikeverni” a best solution-t a legtöbb esetre (jó, tudom, ez olyan szintű idealitás, ami ahhoz hasonlít, amihez Jung eljutott a saját gondolatai kapcsán, hogy az ideális terapeuta a világ összes mítoszát, kollektív tudat képzésére alkalmas (ma azt mondaná) mém-rendszerét operatív módon, prompt használhatóan ismeri, ami nyilvánvalóan nem számol egy emberöltő kapacitásának korlátaival...). 

Mondom egyszerűbben: nem biztos, hogy annak az első coaching-iskolának a megközelítésével tudsz a leghatékonyabb lenni, amivel először találkozol közelről. Az önismereti fejlődésedet arra is célszerű felhasználni, hogy ilyen szempontú kritikai szemléletedet is megerősítsd és képes legyél felmérni coachként működve, melyik is igazán a Te világod, amelyben mint hal a vízben...  

Mégegyszer: de jó, hogy mások mások...:-))) Használjuk ki ezt és ne másoljuk egymást, megközelítéseket, módszereket, jelentős coach-személyiségeket, hanem találjuk meg a saját utunkat...

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com 

Először olvasd el légyszíves ezt a postot, köszönöm...:-))) 

http://24.hu/elet-stilus/2015/11/19/10-perc-dicserettel-kezdi-a-napot-a-vilag-leglelkesebb-tanara/ 

Ennek az érdekes és persze, pozitív kezdeményezésnek a kapcsán sok minden eszembe jutott... Ez a jó irány, de talán érdemes továbbmenni ezen az úton... talán, amikor nem elég konkrét az egy-egy gyereknek adott reggeli dícséret (és naponta mindig ugyanakkor adja, ráadásul reggel, amikor aznap még nincs semmi, amire elismerést lehetne adni, hacsak arra nem, hogy felkeltek és bejöttek), és gyakorlatilag (pozitív) címkéz, akkor nem használja teljesen ki a pozitív jelzésben rejlő teljes potenciált... 

A mindennapi beszédben a (-z általános, címkéző) dícséretet és (a konkrét cselekedetet, magatartást, helyzethez kötött pozitív attitűdöt visszajelző) elismerést egy kalap alá vesszük, pedig lényeges különbség van közöttük...

Lehet, hogy elsőre furcsán hangozhat, hogy nem csak a negatív (pl. te kétbalkezes vagy), de a pozitív címkézés (valamilyen konkrét esemény kapcsán általában & általánosan valamilyennek nevezni valakit) is haszontalan lényegében, nem egyformán, de mindkettő árt. 

Persze, hogy ennek a fiatalembernek a módszere a semminél, meg a negatív címkézésnél sokkal jobb, egy nagy lépés a jó irányba. 

Ha ez valakit jobban érdekel, például, hogy hogyan lehet ezt jól csinálni (és miért nem optimális még a pozitív “címkézés” sem…), hogy a pozitív visszajelzés teljes potenciálját kihasználjuk, szülőként, tanárként, vagy vezetőként, Thomas Gordon magyarra is lefordított könyveiben keresheti a részleteket: A szülői eredményesség tréningje, A tanári eredményesség tréning és A vezetői eredményesség tréningje (ezek az angol kiadás tükörfordításai, ezen linken a magyarított címek... - http://www.libri.hu/szerzok/dr_thomas_gordon_37664.html?gclid=Cj0KEQiAg7ayBRD8qqSGt-fj6uYBEiQAucjOwes-_48bvkO7VFJGMW3iHN-_xA_vvodIzhU93OnOs8UaAhOe8P8HAQ)

Még valami... Ben Furman, az egyszerűen lenyűgöző személyiségű finn coach, terapeuta, egyik legfontosabb coach-mentorom Helsinkiben mondta egy tréningen (amikor megúnhatta a kérdeződéseimet erről...), hogy "ne dícsérj, ne is adj elismerést..." - és itt hatásszünetet tartott... Hülyén nézhettem rá, ő meg azzal a jellegzetes furmani mindent megértő (még azt is, amit én nem, de ezt azért szeretettel nem rámöntő) mosolyával úgy folytatta: "...csak vedd észre, hogy mit csinált jól..." 

Egy másik coach-mentorom (ezt a mentor-izét soha nem mondtam még róluk, de ahogy ezt írtam, eszembe jutott, hogy a mentoring az nem csak formális folyamat lehet, hát persze, mi mások lennének ők az életemben?! Ahhoz nem találkozom velük annyit, hogy barátaimnak nevezhetném őket, pedig az lenne a fájintos...:-))), Daniel Meier (miközben a Bajcsy-Zsilinszky úton, a Bazilikával szemben már a szokásos második mákos tortámat ettem, és ezzel neki is meghoztam a kedvét legalább egyhez...) ugyanennek a témának egy variációjaként azt mondta arra a kérdésemre (ez tulajdonképpen egy interjú volt, azóta is tartozom a megírásával, akkoriban a két magyarított könyve kapcsán többen is csináltak vele nagy újságokban is, és akkor kicsit elment a kedvem, nem akartam az n+1-iket megírni...), hogy neki (aki világos volt, hogy nyugodt, nagyon megfontolt beszédű, derűs lényével erre rendeltetett) mi volt nehéz a coachingban először és erre azt mondta: "Tudod, Miklós, az volt a legnehezebb, hogy abban amit mondanak arra tudjak figyelni, fókuszálni, ami erőforrást mutat (a többit lényegében elengedni) és azokat visszajelezni..." 

Hogy megmutassam a Facebook zsenialitását azoknak is, akik fanyalognak tőle, hogy milyen szép egymásra kacsintások melengethetik az ember szívét országhatárokon átívelve, legyen itt a „hajónapló” feljegyzése, hogyan regálódott le ez a poszt: 

Erre ráírt Hankovszky Katalin, aki szintén az egyik mentorom, a megoldásközpontú képzésen a fő-trainer, Dani-nek a munkatársa a svájci SolutionSurfers-ben, ezt kommentelte:

“Köszi a differenciált posztot, Miklós! A ‪Daniel Meieres részben vicces, hogy a kérdés nélkül ez a mondat aligha hagyta volna el Dani száját így... Erre mondja ‪Ben Furman, hogy pucér ember zsebébe nyúlni…:-)))” 

Mire én: 

“:-))) no, Kati, ismersz engem is valamennyire, régebben Danit... talán az se véletlen, hogy pont én kérdeztem meg tőle ezt... pláne 2 évvel ezelőtt...” 

Mire ő: 

“Igen, rátok ismerek szeretettel és tisztelettel…:-))), meg egy kacsintással”

Erre már Dani (Daniel Meier) is beindult (ő is “FB friend”), persze, nem értett az egészből semmit, csak látta, hogy róla is szó van: 

“:))) what ever you ve said:))” 

Én: 

“Cheers, Dani…:-)))

Katinak a téma még egy share-lést és ahhoz fűzött megjegyzést is megért, és értem, hogy miért. Ebben a mai világunkban hogy egy fiatal tanárnak ez eszébe jut, ez egyszerűen fantasztikus. És ebbe „belerondítani” mindenféle szakmai részlet-izékkel nem illik... és mégis, mégis, ez egy remek alkalomnak tűnt nekem, hogy egy kicsit ezen – ugyanebben a jó irányban, de továbbmenve – gondolkozzumk mélyebben el, és ha lehet, használjuk ezt az alapvetően jó példát még egy további lépés megtételére... És Kati kisérő megjegyzése – talán nem tévedek – ugyanezt a dilemmát tükrözi, hogy ehhez túlságosan szőrszálhasogatva nem illett hozzányúlni... Íme, Kati megjegyzése a share-elt link mellé: 

„Eddig nem éreztem rá indíttatást, hogy megosszam vagy kommenteljem ezt a megosztó videót. A nagyon lelkes és nagyon fanyalgó reakciókhoz képest csöndesebb volt az enyém - mostanában Insoo Kim Berg WOWW videója cseng a fülemben, ahogy a tanárok 3 hónap kísérletezés után arról beszélnek, hogyan változtak meg az interakciók az osztályteremben - mert minden egyes megszólalásom észreveszem a gyerekeimmel, mikor ezt vagy azt vagy amazt szólok hozzájuk…

De megörültem, hogy Miklos Szilagyi posztja kedvenc alternatíváinak leírásával végzödik és ebbe a sorba szívesen beállok, és idézem Miklóst: "Egy másik coach-mentorom (ezt a mentor-izét soha nem mondtam még róluk, de ahogy ezt írtam, eszembe jutott, hogy a mentoring az nem csak formális folyamat lehet, hát persze, mi mások lennének ők az életemben?! Ahhoz nem találkozom velük annyit, hogy barátaimnak nevezhetném őket, pedig az lenne a fájintos...:-))), Daniel Meier (miközben a Bajcsy-Zsilinszky úton, a Bazilikával szemben már a szokásos második mákos tortámat ettem, és ezzel neki is meghoztam a kedvét legalább egyhez...) ugyanennek a témának egy variációjaként azt mondta arra a kérdésemre (ez tulajdonképpen egy interjú volt, azóta is tartozom a megírásával, akkoriban a két magyarított könyve kapcsán többen is csináltak vele nagy újságokban is, és akkor kicsit elment a kedvem, nem akartam az n+1-iket megírni...), hogy neki (aki világos volt, hogy nyugodt, nagyon megfontolt beszédű, derűs lényével erre rendeltetett) mi volt nehéz a coachingban először és erre azt mondta: "Tudod, Miklós, az volt a legnehezebb, hogy abban amit mondanak arra tudjak figyelni, fókuszálni, ami erőforrást mutat (a többit lényegében elengedni) és azokat visszajelezni..." 

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com

3 kis youtube-ra feltöltött, a "Fais pas ci, fais pas ca" sitcom egy epizódjából kivágott videó-klipek a coachingról (görbe tükörben) volt a gondolatok elindítója... a 3 kis videó klip (a linkek a szövegben) azt mutatja, amikor egy "túsz" vezető nem tud kibújni a formálisan rá "kirótt" coaching-kötelezettség alól... hát kibújik informálisan...

Milyen az - persze, szatírikusan, egy kicsit eltúlozva -, amikor egy vezetőnek a szervezet "rendel" coach-ot és a coachee-nak, a tulajdonképpeni coachee-nak esze ágában sincs ennek komolyan alávetnie magát...  (aki nem beszél franciául, a gesztusokból, a metakommunikációból, meg a kisérő megjegyzéseimből pontosan érteni fogja, miről van szó...)

1. rész: az új coach megérkezik a céghez, ahol a legfelső vezető hölgy coachának úgy választották ki, hogy egy coach-meghallgatásra hívtak be tizen-plusz vezetői coachot és annyit - órákat - váratták őket (előző epizódban), hogy rajta kivül mindenkinek elege lett, és elment... ő maradt... itt bejelentkezik a recepciónál... a beszélgetés végén, aki már az "új" coach hangsúlyozásával jelzi, hogy itt "helyzet van", sok sikert kíván neki, és kolléganőivel sokatmondóan összemosolyognak...

https://youtu.be/421hvAXa65I

2. rész: Az új "kocs" találkozik a nagyfőnökkel, aki nehezen fogja fel, hogy ki is ez (multi, több ezer fő, nem tudja mindegyiket észben tartani...) és amikor rájön (mutatja az idézőjellel, hogy mennyire tartja fontosnak ezt az egész "kocs" dolgot...), megkéri, hogy mivel éppen fontos dolga van, várjon rá... majd hívja...

https://youtu.be/v-SP6wxtpT8

3. (befejező) rész: a "kocs" megúnja a megalázó várakoztatást és úgy dönt, dülőre viszi a dolgot, kideríti, hogy hogyan is lesz ez az egész (annak ellenére, hogy tiger-lady főnökasszony - természetesen most is - elfoglalt...)...

Végülis a főnök egyik első embere, aki éppen jelentést hozott neki, megsajnálja a "kocs"-ot, és röviden elmagyarázza a helyzetet...

Van egy érdekes pillanat, amikor keresi a jelzőt a főnök-asszonyra, hogy az igazgató tanács tulajdonképpen miért is tartja fontosnak ezt a "kocsingot" (franciában hátul a hangsúly, azért hangzik olyan furán ez a hangsúlytalan rövid o-s "kocs"...)...

A jelző keresése közben megtorpan, összevillan a tekintete a főnökkel, akinek egy pillanatra sikerül néhány közel zeusz-nyi energiájú villámot szórnia (na, ez a színész...), a beosztott vezetőnek sikerül is erre az energiára felülve megtalálnia a főnök konszenzusát is bíró jelzőt... "szögletes..."

Azután a főnök átveszi a szót és megmutatja, hogy tudja ő maga ezt még fokozni önmagáról, "Nem hallgatom meg az embereket, érzéketlen vagyok, fenyegetem az embereket...", majd egy mefisztói kacajjal tudatja, hogy mennyire semmibe veszi ezt az egészet ("...n'importe quoi..." - össze-vissza beszélnek...)

És mivel a "kocs" még mindig nem érti mit várnak tőle, ki is meri mondani egyenesen: "Semmit, éppen ez az... gondolja meg, egy kis vagyont fizetünk magának azért, hogy ne csináljon semmit... azért ez ebben a válságos időszakban nem is rossz, nem igaz?"

https://youtu.be/75TG8lMVelk

ÉRDEKESSÉGEK, TANULSÁGOK...

3 pont volt, van ebben a történetben, ahol meg kellett volna állni a "kocs"-nak:

1. amikor megváratták egy észszerű határon túl
2. amikor kiküldték, hogy (hosszan) várjon (mi több elfelejtkeztek róla olyan szinten, hogy - ebben a részben, amikor betoppan - már újra megkérdezi a reménybeli ügyfél, a főnök, hogy "Ki maga?") és
3. amikor megmondták neki, hogy fal, kamu lesz az egész...

Az első kettő "csak" balfékség, bár így is árt a szakmának. A coaching partnerségben, szemmagasságban, nem orákulumként működve képzelhető el hasznosnak. Alapelv: az ügyfél a saját életének a szakértője... a coach támogató, kisérő, a fejlődés tanújaként, katalizátoraként működhet jól... a tréninggel ellentétben, ahol a nem-tudom tartományból segít a tréner a tudom tartományba eljutni, a coaching a "tudom"-tól a "csinálom"-ig segít eljutni (Dobay Robitól hallottam ezt egyszer, ezt a megkülönböztetést) a közösen megtalált, újrafelfedezett ügyfél-erőforrások, ügyfél saját "best practice"-ek felhasználásával, kiterjesztésével, az opciók lehető legteljesebb feltárásának pluszával együtt...

De ez a másik irányban is igaz, nem csak a coach-nak kell vigyáznia, hogy ne terhelje túl a kapcsolatot esetleg a saját megoldásainak erőszakolásával (mások mások, és milyen jó, hogy mások mások...), de az ügyfélnek is partnernek kell tekintenie a coachot, különben nem fog működni a coaching, kár is elkezdeni... ha a szolgájának, beosztottjának, pincsijének tekinti a coachot, az mindenkinek megalázó, illetve a cég/szervezet számára felesleges pénzkidobás...

A főnöknek például azért megalázó, mert ezzel azt is jelzi (mi több, nyilvánvalóvá teszi), hogy bármennyire is mindenható, az igazgató tanács előtt azért neki is meg kell hajtania a fejét és ez azért dög ciki neki is... míg ha már úgyis fizetik a "kocs"-ot, talán tehetne egy őszinte kísérletet, amivel mellesleg az arcát is meg tudná menteni egy ilyen neki is kellemetlen helyzettől... gondolom, egy ilyen expense-riport mástól (fizetni el nem végzett szolgáltatásért) akár az illető kirúgásával is járhatna... szóval vannak ebben etikai elemek bőven meggondolásra a vezető számára is...

A harmadik pont, hogy egyértelmű, hogy falból ment csak bele a vezető, esze ágában sincs ennek a jöttment "kocs"-nak kiönteni a lelkét, és ezt kerek perec meg is mondja, ebben a helyzetben bent maradni a coachnak már nem csak balfékség, ez akkor is alapvető coaching etikai vétség, ha nem is szerepel kifejezetten így az etikai kódexekben. Ez csalás. Szolgáltatást tettetni, elfogadni ellenszolgáltatást semmiért, ez főbenjáró.

És van itt még valami... az illető, aki nem is akarta az egészet, de a nyomás hatására mégis végigcsinálja - ha a coach nem kap észbe és szakmai méltóságának tudatában nem utasítja el egy ilyen játékban neki szánt megalázó szerepet -, paradox módon jogosan állíthatja, hogy a coaching (ahogy ő ezt előre meg is mondta egyébként) egy marhaság, teljesen hatástalan időpocsékolás... és ez igaz is ott és akkor, ENNEK a coachingnak tényleg nem volt értelme és időpocsékolás volt... annyira nem lehet nehéz anyagi helyzetben a coach, hogy ne vegye észre, hogy ha egy ilyen helyzetbe belemegy, kívül ül az ágon, amit fűrészel, felhasználták, júdás-pénzt kapott, és eldobták, mint a tegnapi újságot...

Egyébként a helyzet ennyire talán az életben soha nem clear-cut... Néha az első néhány ülésből derül ki, hogy cél se igazán van, meg igazából elégedett magával az ügyfél... És akkor a coachnak kell kezdeményeznie (bizony...) a folyamat azonnali befejezését (persze, először tükrözéssel, visszajelzéssel ki érdemes puhatolni, hogy jól mértük-fel a helyzetet... előfordulhat, hogy pont egy ilyen őszinte feltáró visszajelzés lesz az, ami beindítja az ügyfél rakétáit...)

Tudjátok mit, itt válik el a rögzített gondolkodásmód (én már jó vagyok, ez már a végéig kitart, nekem már nem tudnak újat mutatni...) a fejlődési gondolkodásmódtól (az agyunk felfedezett nem múló plaszticitása az alapja annak, hogy holtunkig tudunk tanulni, tudom, hogy nem tudok mindent, örömmel veszek igénybe minden rendelkezésre álló eszközt a fejlődésemhez)...

Egyszer hallottam egy olyan történetet, hogy valaki azért akart coachot, hogy elmondhassa, neki is van coacha, mert a vállalatnál, aki számított, annak már volt... - még nem ez a jellemző... még el kell mondani néha, hogy a legjobb edzője a Roger Federernek van, meg a Djokovicnak, vagy a Nadalnak (igaz, ott "Toni" a családban marad...), és nem a futottak-még teniszezőknek... az, hogy egy cég erőforrást, méghozzá személyre szabott, ennél fogva értékes erőforrást biztosít egy munkavállalójának, vagy a munkavállaló maga szán rá erőforrást, hogy fejlődjön, nos, ez azokkal történik, akik többet akarnak, jobbak akarak lenni...

Mire lehetnénk jobban büszkék, mint erre...

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com