Vezetői coaching

Jó, vannak még szabályok, de azok legyenek mondjuk az ezüstszabályok...:-))) meg azért, ha elolvasod, láthatod majd, nincs ezek között annyira merev korlát...

Szóval, mi a vezetés EGYETLEN aranyszabálya? Hallgasd meg a többieket, soha ne dönts, ne dönts el vitát anélkül, hogy meghallgatnád a felek saját argumentumát, interpretációját.

Gyakori (megfigyelted már Te is?), hogy egy szakmai vitában vannak, akik az egyszerűbb utat választják és ahelyett, hogy szakmai síkon folytatnának egy szakmai vitát, egyszerűen odasündörögnek a közös vezetőhöz (ez lehet line-, vagy projekt-vezető, vagy valaki, akinek a végén a felelőssége lesz a döntés), és elmondják a saját interpretációjukat, jobb esetben a másikat is, persze, addig hajlítva és rögtön kiemelve a hátrányait, szóval nem fair-en, hogy a kép, ami ennek alapján a vezetőben kialakul, felemás, egyszóval a dolog/feladat/probléma megoldásáról nem kapja meg a fair, minden aspektusra kiterjedő képet, quoi... És azt se mondom, hogy ezt rosszindulatból teszik (sokszor persze igen), egyszerűen csak meg vannak győződve róla, hogy az ő opciójuk annyival érvényesebb, hogy nem is érdemes tovább erről annyit vitázni, aki időt nyer, életet nyer...

A vezető meg lehet, hogy – automatikusan, hiszen szakértője IS a témának (azért vezető) – a témára kezd koncentrálni és az egy szájból hallott, rendszerint elferdített beszámoló után dönt, anélkül, hogy meghallgatná a másik fel(ek)et, hogy ők is elmondhassák kiegyensúlyozottan, az előnyök mellett is argumentálva az ő opciójukat és annak alapján hozhassa meg a döntését a szakmai kérdésben.

Szarvashiba, bizalomvesztést eredményez, ha gyakori, teljeset.

Amikor egy vezető elé egy vitatott szakmai kérdés egyik interpretácója kerül, a szerep facilitáló, a megoldást kereső/megkönnyítő oldala kell, hogy domináljon (először!!) és nem a szakmai.

Tegyük le az asztalra világosan: a vezető, amikor vezetővé válik, nem szakad el teljesen (persze, hogy nem) a szakmai mérlegelés lehetőségétől, de már nem szakértő, hanem vezető. Nem a szakmai anyaggal/témával/problémával dolgozik (van dolga) elsősorban, hanem a munkatársaival, az ő munkájukat kell segítenie, koordinálnia. Megmaradhat persze szakértőnek is, de ebben a fázisban nincs két szavazata. Ez a lényeg.

Azaz, amikor az előkészítés folyik, ő is lehet az egyik szakértője a témának, mondom: az egyik szakértője, se több, se kevesebb. Szakmai szempontból egyenrangú (egy-egy szavazattal rendelkező) munkatársak ülik ilyenkor körül az asztalt és mindenkinek egyenlő teret kell adni. Ez a teret adás a feladata a facilitátornak, a vezető facilitátori oldalának. Nem találok rá jobb szót, akkor sem, ha a klasszikus facilitátor nem foglalkozhat a tartalommal, csak a folyamattal, a keretekkel és a fókusszal, mégis ebben a szakaszban (ez nem egyszerűen a brain-storming, ez az egész komplett döntéselőkészítő szakaszra vonatkozik) a vezetőnek részben facilitátornak is kell lennie amellett, hogy szakmailag is – egyként a többi között – hozzá is szólhat a témához, van „hozzászólási joga”. Ez annyira így van, hogy a félénkeket/introvertáltakat, akik nehezebben, óvatosabban még külön szollicitálnia kell, hasznos felszólítania, hogy mondják el a véleményüket és nem csak a nagy hangú elsőként jelentkezőknek kell teeret adni. Mindenkinek teret kell adni, mégegyszer: az előkészítés fázisában.

Persze, nem szabad elfelejteni, hogy a vezető egyszemélyi felelősségét a csapat működéséért/eredményéért a világ összes felhatalmazása/empowermentje sem veheti el, ezeknek más a működésben a szerepük. Azaz, amikor mindenki meghallgattatott, az opciók ütköztettettek, akár született teljes körű konszenzus, akár nem, döntést kell hozni. Eljön az a pillanat. A vezetőnek ilyenkor sincs eggyel több (szakmai) szavazata... mert ilyenkor már nincs szavazás, neki kell döntenie. Pont.

Szóval, reiteráljuk csak. Van egy szakasz, amikor egyenrangú szakmai résztvevőként kell résztvennie a döntéselőkészítésében és semmiképpen sem szabad a pozícionális hatalmára hivatkozva elnyomni véleményeket. Csak szakmai érvelést alkalmazhat és mégegyszer, egy „szavazata” van. Neki is, mint a többieknek. De, a végén, övé lesz a külvilág felé a felelősség, ezért a döntést neki kell meghoznia. Minél többször teljes (vagy legalább többségi) konszenzus mellett sikerül meghoznia a döntéseket, annál erősebb lesz a bizalmi hitele a csapatában és annál eredményesebb és tartósabb tud lenni a működése.

Mondjuk, beszélhetünk arról is, hogy hogyan lehetne ezt tesztelni, hogy Te hogyan működsz, mint vezető, ennek az aranyszabálynak a szempontjából. Figyeld például a működésedet egy hétig. Ha minden döntési helyzetben (vagy a legtöbben) Neked van igazad, és a többieknek (sokaknak) nincs, mindig Te tudod a legjobban, akkor lehet, hogy fordítva ülsz a lovon. Lehet, hogy az egész emberiségnek (magadnak, de főleg a munkatársaidnak) jót tennél, ha elgondolkoznál azon, hogy ez-e a Te utad.

Az, hogy (mondjuk majdnem) mindig Neked van igazad (szerinted), az több mindent jelenthet. Lehet, hogy tényleg így van. Akkor nem jól választottál munkatársakat. Ha mindenki szakmailag gyengébb Nálad, akkor félsz attól, hogy erőseket válassz Magad mellé. Az amerikai mondás szerint A vezető A munkatársakat választ maga mellé, B szintű vezető C-t és D-t. Ez eleve zsákutca, ez a mai világ a lefelé nivellálást hosszú távon nem díjazza.

Lehet, hogy csak egy mini-diktátor vagy és csak hiszed, hogy mindig te tudod a tuttit... hát ez baj, ezt Te nagy valószínüséggel soha nem fogod realizálni, nincs mese, valakitől Te is függsz (mindenki függ valakitől/valamitől, még a tulajdonos elnök-vezérigazgató is, ha mástól nem, a piactól...), ez majd az ő dolga lesz előbb-utóbb...

Az is lehet, hogy Te tényleg olyan jó vagy, annyira „A”, hogy képtelenség magad mellé ennyire jókat választani. Eltekintve attól, hogy frankly, ez azért nem annyira sok ember problémája (legalábbis kívülről, semleges szemmel nézve), ez nehezebb eset. Ebben az esetben nehéz dolgod lesz az embereid motiválásában. Nem szeretnek buta robotokként működni, szükségük van az önbecsülésre.

Nagyon fontold meg, hogy hová sorolod magad. Nagyon nem mindegy. Esetleg egy coach, bepillantva a működésedbe, segíthet megtalálni a Te speciális utadat... meg a kiutat belőle...

Hosszabb távon is tesztelhető a dolog, persze, némi távolságtartásra a véleményalkotásban szükséged lehet, Mondjuk 2015-ös évre vizsgáld meg, próbálj visszaemlékezni arra (legalább néhány fontos esetben), hogy a döntéseid mennyire bizonyultak helyesnek. Ha nem jött be mind, akkor jön a vizsgálat második szintje: próbálj visszaemlékezni arra, hogy annak idején, a döntés előtt (1) meghallgattál-e minden számbajöhető érdemi véleményt és (2) volt-e olyan döntési opció felvetve bárki által, amely szerencsésebb eredményt hozott volna, mint ami történt... ha voltak ilyenek, tanulj ebből...

De nem kell ilyen messzire menni, még egyszerűbb az, amit konkrétan mehetsz: a legközelebb, amikor bejön hozzád egy munkatársad, hogy rábeszéljen a saját megoldására, amin egyébként egy másik, szintén neked jelentő munkatárssal nem ért egyet, ne kapcsold be még a szakmai énedet, maradj még vezető. Egyszerűen hívd be a másik kollégát is, kapjanak mind a ketten egyenlő esélyt arra, hogy elmondhassák a saját opciójukat.

Utána Te is beszállhatsz a szakmai érvelésbe és az az ideális eset, ha 3-an (többen) úgy tudtok felállni az asztaltól, hogy mindenki el tudja fogadni a megoldást. Minél kevesebb pozícós hatalmat használsz, minél több szakmait, érvelőt a megoldás kialakításához vezető úton, annál jobban számíthatsz arra, hogy a kollégáid kreativitását, dinamizmusát, lelkesedését, érzésüket, hogy fontos lehet, amit gondolnak, aktívan hozzájárulhatnak a csapat eredményéhez (számodra kifejezetten fontos az ő szavuk/szakmai tapasztalatuk, akkor is, ha nem mindig tudtok mindenben megegyezni), táplálni, fejleszteni tudod. És ennél, mint vezetőnek, nincs is fontosabb dolgod...

Fiatalember, mindegy is hogyan, beszélgetünk... nincs 30, és még nincs is a kezében a marsallbot (kinek mi a marsallbot...), de már látom benne, hogy el fogja érni, amit akar... olyat akar, ami lehetséges, de nehéz... de annyira felkészült, annyira mindenre figyel, körültekintő, dinamikus, egyszerre könnyed és képes az ittben és mostban lenni, hogy nagyon nagy dolgoknak kellene történniük, hogy ne sikerüljön... sikerülni fog... 

Miből áll ez a nagy „felkészülés”? Figyel, tanulja magát (tudja, milyen fontos az önismeret), olvas, sokat olvas, jól olvas, újra olvas, tud segítséget, visszajelzést kérni a többiektől. Aktívan keresi az önismereti lehetőségeket, a segítséget, és aki ennyire tudja mit akar, a környezet kérés nélkül is kreatívan segíti. Amit kellett, talán többet is, többszöris végigolvasta az összes fontos önismereti bestsellert, keresett magának mentort az egyik legérdekesebb fiatalokat (is) segítő hálózatnál (FÁNK), most coachot is keres magának („Mert azt akarom, hogy időnként (Nem tudom, mi a jó, szerinted? Egy-két hónaponként?) egy teljesen semleges ember is ár tudjon nézni arra, visszajelezzen, hogy hol is tartok, jó-e az irány...”) 

Elgondolkozom... ő nem az első ilyen huszonéves a híres „Y generációból”, akivel ilyen helyzetben találkozom és csodálom/tisztelem, ahogy magabiztosan, határozottan tud kérni ilyen típusú támogatást. Eszébe sem jut, hogy ez valami degradáló dolog lenne, hogy neki valami defektje lenne, ha ilyen támogatást kér/kap. Nem is büszke rá. Egyszerűen természetesnek veszi. Ez is egy szolgáltatás, mint a többi...  

Nem kell elmondani neki, hogy a legjobbaknak (pl. a sportban, de nem csak) van a legjobb edzője, vagy van egyáltalán edzője, coacha. Micsoda könnyedség, micsoda előny.... „Oda megy, ahol már van...” 

Nem kell felhívni a figyelmét, hogy az önismeret soha nem lehet teljes, tökéletes, a megfigyelt és a megfigyelő megegyezik, soha nem tud az ember olyan semleges, érdek nélküli, (NLP-s kifejezéssel „disszociált” nézőpontból) ránézni magára, amilyen non-chalance-szal tudja az ember látni a másikat... Ez a „másnál a szálkát is, a sajátjában a gerendát se” közhely nem véletlenül született, ezt fejezi ki, végetlenül pontosan egyébként... Mindig hozzá szoktam tenni, hogy bár a különböző segítők ebbe az önismeret-cuccba sok időt, energiát tesznek bele, nekik is szükség van időnként egy külső, „dissszociált” ránézésre, amit szupervíziónak hívnak... amikor a hóhért akasztják és a coach fekszik a couch-on (magyarban nem működő szójáték...:-))) 

Elnézem ezeket a fiatalokat, amilyen magabiztosan nyúlnak ezekért az eszközökért, és eszembe jutnak azok az egy kicsit feljebbi age-cohorsba tartozó nők, de még inkább férfiak, akik azon studíroznak titokban, hogy kell-e ez nekik... nehogy már... nekik semmi bajuk... „Oda megy, ahol már van...” A szerencse is oda megy (akiknek ez egy létező kategória...)... Hogy ez igazságtalan lenne? Nem gondolom... megszolgálják, meg kell szolgálni... persze, ha nem is igazságtalan, teljesen igazságosnak se mondható, van X tényező itt is... mégis, mégis, mindenki megesküdne rá, hogy „oda megy, ahol már van...”  

Jézus, mennyire megértem őket is... Nekem is mennyi ideig tartott, amíg a tréningeken, más alkalmakkal magam is meg tudtam nyílni, el tudtam képzelni, hogy ez nem intimpistáskodás, itt biztonságban vagyok... Itt olyan személyes, megítélés-mentes teret/időt kaphatok (jó esetben...) egy tanult intuícióval felvértezett segítő erőterében, ami a maga nemében egyedülálló és megéreztem a lehetséges erejét az ilyen találkozásoknak/folyamatoknak.  

Ha valaki bizonytalan, egy védett környezetben tud ezzel szembenézni és fejlődni... Aki meg már magabiztos, ettől még magabiztosabb lesz... ha valaki tud kérni támogatást, kap és így hatványozott előnyre tesz szert azzal szemben, aki fél kérni, (...mert az gyengeséget jelent szerinte...) vagy aki saját maga próbálja az esetleges hibás, javítható/fejleszthető viselkedés-mintáit felfedezni és megjavítani, hogy harmonikusabb kapcsolatokat alakíthasson ki környezetével (vagy oda se jut el – ez a gyakoribb -, hogy realizálja: működése, kapcsolati hatékonysága olyan messze van az optimálistól, mint Makó Jeruzsálemtől...) Arra valók a vakfoltjaink (mindannyiunknak van elég...), a racionalizációink (amelyekkel például megmagyarázzuk/igazoljuk magunk számára, hogy miért jó az nekünk, ami amúgy nem jó...), hogy ezeket a lehetőségeket, sőt a szuboptimális működés puszta tényét is védelmezőn elfedje/eltakarja előlünk...  

Fontos ez a változás, amit ezeknél a fiatalembereknél olyan markánsan tapasztalok... Lassú, de elkerülhetetlen változás... Meg fogjuk tanulni, legalábbis, akik „versenyben” akarunk maradni (tudom, ezt sokan nem szeretik hallani, de ez igenis az élet-verseny része...) , és már tanuljuk, hogy ez is egy szakma, amire szükség van... Mint pl. a coachingra, de a többi segítő szakmára is is, mindegyikre a saját területén, ugyanúgy, (egyre nagyobb) szüksége van/lesz az embereknek, csapatoknak, szervezeteknek... 

„Oda megy, ahol már van...” – Q.E.D....:-))) 

teveatufokan@gmail.com

„Az egó(*) megjavítója vagyok” („réparateur de l’ego”) – mondta mosolyogva Christophe André (**), pszichiáter (a jobb oldali szakállas) az ARTE-n (most már éppen) tegnap  este a 8 órás „28 perc” című magazin műsorban (a kép felirata: "Egy szerzetes, egy filozófus, egy pszichiáter a lényegesről beszél nekünk...").  

Miért érdekes ez az egóra épített bonzai definíció a pszichiáter feladatára? Mert  az egó ma fekete bárány... Nincs jó sajtója... és talán ez (sem) olyan egyszerű, fekete-fehér, mint annyi minden... 

Egy friss francia könyv adja az à propos-t/kiinduló pontot.  Hárman írták a bölcsesség kereséséről - és megtalálásáról (ld. még alul a (**)-os megjegyzést). Sok mindenben egyetértettek, mindenki a saját területén fogalmazta meg és persze figyeltek az átfedésekre.   

Főleg ki-kiegészítették, továbbfűzték  egymás gondolatait, de volt azért néhány pont, ahol nem egyezett meg a véleményük. Az egó és környéke volt az egyik ilyen pont, amelyben komolyabb véleménykülönbség jelent meg közöttük és ez elgondolkoztatott... 

A filozófus és a buddhista szerzetes a legfontosabbnak (egyáltalán megemlítendőnek) – a bölcsességhez és a boldogsághoz vezető úton – az egó alárendelését/elnyomását tartják, míg a pszichiáter ragaszkodott hozzá, hogy az egónak – megfelelő „dózisban” – megvan a maga fontos szerepe az ember egészséges, tudatos életében, így a bölcsesség és a boldogság keresésében is.  

A szerzetes és a filozófus véleményének iránya ma az önfejlesztő (és management) irodalom fővonulatába illik bele (ha nem is talán ugyanabban a mélységben és kontextusban), annyiban, hogy a túlzott egó az, ami megakadályozza az embereket abban, hogy kellően nyitottan, befogadóan, ezzel együttműködésre alkalmasan/készen tudjanak embertársaikkal közösségeikben – legyen az a család/rokonság, vagy a munkahely – együttműködni. 

Christopher André ezzel a megállapítással (hogy az emberi közösségek általánosnak mondható működési zavarait nagyrészt a túlfejlett egók egymást kiszorítani kívánó és ezt komoly konfliktus nélkül megtenni nem tudó létezése okozza) alapvetően egyetért, mégis fontosnak tartja hangsúlyozni azt, hogy egészséges mértékben az embernek az egóra, az önbecsülésre nagyonis szüksége van, mert anélkül szárnyaszegett madár, amely csak vegetálásra képes. (saját metafóra). Ahogy említi, napi munkája során túl sok olyan esettel találkozik, amikor az egó sérült - amikor a minimális önbecsülés visszaszerzése is komoly projekt lehetett az orvos-páciens duó számára - ahhoz, hogy semmiképpen se hagyja említés nélkül az egó működésének pozitív aspektusát is.  

A túlzott „egó-működés” ugyanúgy, mint az alul-fejlett egó-tudat zavarhoz vezethet az önkép minél reálisabb kialakításában, a többi emberrel való együttműködésben... A cél az lehet, hogy ismerjük meg önmagunkat, amennyire telik tőlünk és ehhez a megismeréshez és az optimális működés kialakításához aktívan, bátran használjuk, kérjük környezetünk visszajelzését is.    

Ezért mondta mosolyogva, egy kifejezésbe összefoglalva a pszichiáter, hogy „Az egó megjavítója vagyok...”  

Az arányok, a kiegyensúlyozottság, a harmónia... ebben is...  

Megjegyzések:  

(*)Az én (latinul: ego) szó elnevezés (Wikipédia) – egy a megkülönböztetett személyek közül. Mindaz, amit egy ember saját magával azonosít, magára vonatkozóan tudatában megél, beleértve testének (olykor megnövelt) határait is. Az ego kívülről nézve ezzel (ti. az ember saját énképével) nem esik egybe, tartalmáról, határairól, méretéről stb. az egyén viselkedéséből lehet következtetni.  

(**)Christophe André az egyike a 3 szerzőnek, akinek a könyvéről 5 nap alatt ma este már a második adón kaptam el egy beszélgetést (múlt csütörtökön a TV5 Monde-on, a Nagy könyvtárban (La grande librarie) készült velük interjú...) A könyv címe: „Három barát a bölcsesség nyomában” („Trois amis en quête de sagesse”), és a három barát másik két tagja, az említett pszichiáter mellett: Matthieu Ricard, buddhista szerzetes (az ARTE-n mint a Dalai láma európai szóvívőjét mutatták be) és Alexandre Jolien filozófus.

teveatufokan@gmail.com

Sokszor halljuk, hogy kitartani mindenáron, az az igazi magatartás… Szerintem meg attól függ… 

A címben nem véletlen a sorrend, mert az elengedés a nehezebben vállalható és ezért hangsúlyozni akarom… az igazán sexy a kitartás, hát persze…  

…és mennyiszer észleljük, tudjuk biztosan, hogy ebből a helyzetből meg ki kellene lépni, ott kellene hagyni az egészet, mert itt babér nem fog teremni… 

Mikor vesszük észre ezt leggyakrabban? Na? Másnál… amikor magunkról van szó, ez sokkal nehezebb… Nehéz változtatni, amikor térdig/nyakig benne vagyunk…  

Az elengedés-kitartás-feladás-bentragadás dinamikáján régen gondolkozom. A címképben benne van a lényeg... persze, fejleszthető lehetne, esetleg lehet nagyokosan szerkeszteni egy kérdéssorozatot arra, hogy pontosabban be lehessen lőni, hol is van egy adott helyzetben az ember, amikor azon gondolkodik, mi legyen, és rakosgatja egymás mellé a “for and against” érveket... de talán nem is érdemes… talán maga a mátrix, mint olyan, megvilágíthat időnként egy-egy fontos sarkot…  

Hogyis volt? “…kitartani mindenáron az az igazi magatartás …” Nos, ez szerintem:

• mindennapi helyzetekben flat hülyeség, mármint a “mindenáron” (ezenkívül counterproductive, veszélyezteti a gondolkodás összes dimenziójának működtetését, belekeveri a “becsület”/az arc elvesztésének elemét, aminek sokszor semmi helye nincs ott és egyáltalán csökkenti a gondolkodás rugalmasságát)… Olyan helyzetekre gondolok, mint pl. hogy vajon ezt a diplomát/szakmát biztos nekem találták-e ki, vagy ez a munka/munkahely-e az igazi, vagy ez az ember lesz-e az igazi, akivel összekössem az életemet, szóval nem piti dolgokról van szó… Mindenesetre olyanokról, amelyek becsület-dimenzióban semlegesek…
• …és persze vannak olyan kivételes helyzetek (például Mucius Scaevola története, vagy Az ötödik pecsét c. film), amikor az arcunkat, a becsületünket, integritásunkat csak a kitartással tudjuk megtartani (és még Az ötödik pecsétben is, mennyire komplikált, emlékeztek Őze utolsó jelenetére?), ilyenkor eltűnik a másik 3 kategória, eltűnik a hasznos-haszontalan dimenzió és marad az egyetlen vállalható megoldás: a kitartás… ez bár ritka, sokan életünkben nem is találkozunk vele ilyen léptékben, azért a becsület-dimenzió megjelenhet a mindennapi életben is, pl. párkapcsolatokban, amikor pl. az elengedésben megjelenhet az etikátlanság…  

Ez a bejegyzés egyértelműen az előző helyzetekre vonatkozik, amikor az életünkben döntési helyzetbe kerülünk és nem olyan könnyű változtatni, kiszakadni abból a helyzetből, vagy megtalálni az érveket, amelyek a kitartás felé fordítanak minket (amikor legszívesebben feladnánk, és messzire futnánk), mert van még remény, ha még annyira csöppnyi is…  

A mátrix értéksemleges annyiban (a döntési helyzetben lévő személy számára való hasznosságot kivéve…), hogy csak az adott döntést hozó szempontjait tudja figyelembe venni… Talán gondolkodni lehetne a két oldal szempontjainak a kombinált figyelembevételére is és akkor megjelenhetne az értékdimenzió…  

Összefoglalva:  kifejezetten az adott helyzetben lévő személy érdekeit figyelembevéve addig hasznos kitartani, amíg van esély… Ha már nincs és még belátni is sikerült legalább kognitíven, és mégis bentmaradunk, az már bentragadás és így haszontalan...   

…és ha túl hamar engedjük el és feladjuk, az haszontalan lehet. Kitartani, amíg van esély és elengedni, amikor már nincs, ez a hasznos... 

Tudom, mennyire nehéz ezt akkor megítélni, az esélyt, amikor benne vagyunk a közepében, mégis, mégis, talán egy pillanatra, ha beugrik ez a gondolati keret, ez a mátrix, talán sikerül egyet löknie a gondolkodásod beakadt kerekén… 

teveatufokan@gmail.com

Rendezgetem a filejaimat (nagyobb “tudatbázis-rendezés projekt” keretében, amely sokkal esetlegesebb, mint ahogy ebből következhetne…), megpróbálom őket egy használható könyvtár-struktúrába rendezni… 

Ezt (is) találtam… ez valamilyen kísérlet eredménye, nem tudom, honnan vettem (angol szöveg,  bekezdés, mindenesetre feljegyeztem és most gyors-fordításban ide másolom…): 

“Az, hogy a jövőn gondolkoztak, a résztvevőket arra késztette, hogy enyhén előre dőljenek, amikor pedig a múltról gondolkoztak, enyhén hátradőltek. A jövő Előre van. (érdekes…) 

Nyomogatni egy puha labdát úgy befolyásolta a szereplőket, hogy a nemileg semleges arcokat női arcokként azonosítsák, míg keményebb labda nyomogatása hatására a nemileg semleges arcokat férfi arcként azonosítsák. A nő Puha. (hmmm… ez lehet, hogy változóban…) 

Akik a kísérlet közben nehezebb tárgyat tartottak a kezükben, értékesebbnek ítélték a valutákat, a véleményeiket és a főnöküket fontosabbnak. A fontos Nehéz.” 

Szeretek visszatekintetni, találni dolgokat (ahol két-három sorban vannak a könyvek, a meglepetés-kontingens több, mint biztosított...:-)))... Én se pontosan tudom, mit csináljak pl. pont ezekkel, de érdekesek…

Röviden: alkalmazd a „Szeresd felabarátodat, mint tenmagadat” parancsolatot sav-tesztként (acid-test) – ez egyébként értelmezhető hívők és nem-hívők számára egyaránt (ez ne zavarjon), ehhez nem kell „tagsági”. Azt, hogy szeretjük-e magunkat (mint mindent, ami önmagunkkal kapcsolatos, amikor a megfigyelő és a megfigyelt megegyezik) viszonylag nehéz igazán megtudni.  

De azt, hogy hogyan viszonyulunk embertársainkhoz általában, a hibát, problémát keressük, vagy azt, hogy mi a jó, az egyedi, a csak bennük lévő. Nem arról van szó, hogy „aki téged kővel, dobd vissza kenyérrel”, ne dobj vissza semmit, hanem hagyd ott... nem kell szeretni mindenkit, bár sokkal többet kell megérteni, sajnálni, mint amennyit szeretni tudnánk... Érted, nem magyarázom tovább... 

Szóval, ha képes vagy nyitottan, (ha nem is mindig feltétlen, de mindenesetre megérteni akaró) elfogadással, először potenciális, később valódi szeretettel fordulni a többiek felé, jó esély van arra, hogy magadat is képes vagy elfogadni, szeretni önmagadat is. Ez egy (jó) esély/teszt, ugyanakkor az ellentéte sokkal egyértelműbb, az nem esély, az bizonyosság: ha nem szereted magad, nem fogadod el magad, akkor nem leszel képes másokat sem elfogadni/szeretni. Ilyen egyszerű. 

Miután a blog címében vállalt feladatomat teljesítettem (ez eddig teljesen saját gondolatmenet), most tovább beszélgetek Veled, ha van kedved hozzá, mert még a továbbiak is érdekesek lehetnek (és kapcsolódni fognak egy magasabb aggregációs szinten az előzőhöz, ha már nem is a saját gondolatmeneteim lesznek). Egy személyes vonatkozás először (hogy jutott ez eszembe, mi a forrás), utána megint komolyra fordul a szó megint... 

Ez az egész gondolatmenet (meg egy másik ma reggeli a Hawthorne kisérletekkel kapcsolatban) Robert S. Hartman életrajzi könyvének olvasása közben érett meg bennem. Vele – sokáig csak a nevével és gondolkodásával mindössze egy applikáció keretein belül - az Innermetrix személyiségprofilozó rendszerrel kapcsolatban (a harmadik, AI (Attribútum Index) ezt használja) és személyesen Malchiner Péter személyes ajánlása alapján ismerkedtem meg (innen is köszönöm neki...:-)))).  

Robert S. Hartman (https://en.wikipedia.org/wiki/Robert_S._Hartman)munkássága a formális axiológiáról (formális értéktudomány) nem könnyen adja meg magát a megismerésnek. Az első felülete, nagyon a külső felülete szép, érdekes, vonzó és amikor eléggé elkezd érdekelni, akkor lepattanhatsz. Velem ez történt tavaly. Meghozattam már majdnem egy éve az alapművet, a „The structure of value”-t, nagy dúrral el is kezdtem olvasni... az előszót... többször... nem jutottam tovább... Hartman nem csak filozófus, de matematikus is és már a (-z élet-) művéről szóló bevezető is hieroglifának, „greek”-nek/hottentottának tűnt nekem...  

Persze, azért ilyen könnyen nem adjuk fel, gondoltam, de azt is gondoltam, hogy hagyjuk ezt kicsit érni, majd eljön az ideje. Azért (levelező...) tagja lettem a nevével fémjelzett intézetnek (https://www.hartmaninstitute.org), kifizettem a tagdíjat, ennek fejében letöltöttem egy csomó kiadványt, amelyeket egyelőre szintén pihentetek, de ami késik, nem múlik...:-)))) Még az is lehet, hogy elmegyek tavasszal a berlini konferenciájukra (már tavaly is gondolkoztam)... 

Érdekes az, ahogy eljött az ideje... szintén még tavaly volt egy Innermetrix rendezvény a Gellért-hegy lábánál és ott sikerült Pétertől megszereznem egy karcsúbb (de nagyobb alakú!) könyvet, Hartman életrajzát („Freedom to live”). És ez a könyv kulcs, ebből a felszínnél jóval mélyebbre (ha még nem is a formális axiológia rigorózus kifejtésének a megértéséig...) el lehet jutni, a szíve a konstrukciónak teljesen megérthető. Nem merek nekifogni az összefoglalásához, egyrészt még ezt is érni kell hagyni, meg még van hátra 37 oldal a 131-ből, csak egy aspektust akarok kiemelni, a belső én (Inner self) kialakulásának/kifejlesztésének a szabályait és röviden az utakat, ahogy ez megvalósítható.  

Tudom, persze, most el kéne magyaráznom, mi a fene az az Inner self, bár a szabályokból jobban meg fogod érteni (nem annyira esik messze egyéb megközelítésektől, de számomra az eddigi legkerekebb rendszert alkotja). Annyit mégis mondok zanzásítva, hogy az Inner self itt azt jelenti, amire az életünkben sokan, sokszor (gyakran egész életünkön keresztül) nem figyelünk, inkább arra figyelünk, mit vár el a világ, a rendszerek, amibe beleszülettünk, belecsöppentünk... Meg akarunk nekik felelni, és közben nem marad időnk magunkra, hogy kik vagyunk, milyenek vagyunk, miben vagyunk (lehetnénk...) tehetségesek, miben éreznénk mi magunk a legjobban magunkat (ami azután a környezetünknek is de jó lenne...). 

Tehát az Inner self (belső én) fejlesztésének szabályai (az önfelfedezés és a szabadság útja): 

• Ismerd meg magad (Socrates után (is) szabadon...)
• Válaszd magad (Kirkegaard után szaabadon...). Ha megismerted, fogadd el magad és hozd ki magadból a legjobbat, mert ez az, amid van.
• Alkosd meg magad (Pico della Mirandolina és Kirkegaard után szabadon...), csináld/alkosd meg magadból a legjobbat, amire képes vagy. Soha nem késő, de kezd el, amilyen hamar, csak tudod, és soha ne állj le. Ez egy élethosszig tartó (nemes és kellemes, mert önazonos, hiteles „feladat”)
• Add magad (Jézus Krisztus után szabadon...), add magad az embertársaidnak és a világnak. Szeresd felebarátodat, mint tenmagad (ezt olvasva jutott eszembe ennek a parancsolatnak a lakmusz-papírként való „használata”...). A szeretet hiánya az oka a bajainknak (ja igen, mi azért lejjebb vagyunk, ezt a feltétlen szeretetet – kölönböző, most itt nem részletezett okokból – mi nem tehetjük teljesen magunkévá, dehogy mindannyian többre vagyunk képesek környezetünkben, az is biztos...)

Hartman kicsit később 6 utat nevez meg, mint lehetséges gyakorlati lehetőséget ezen szabályok, az önfejlesztés/önmegvalósítás véghezvitelére: 

1. Egyik út: vedd komolyan a vallásod tanításait. No, ez az út nem az enyém, de hálistennek (?) vannak mások is (eleve zavarna, hogy ezernél több vallás van, és hogy a csak az enyém az igaz... ez nagyon zavarna... – jó tudom, az ezoterikusok komolyabb vonulata szerint ezek mind csak egy magasabb szint egyedi megnyilatkozásai, végső soron egy nagy mindenható „hatalmas” van, de-frankly – ez engem nem nyugtatna meg...). Egyáltalán, ha lenne kedvem, időm, szívesen megformálnám a (ha nem is ateista, de legalább) agnosztikus fromális axiológiát...:-)))
2. Másik út: a válság felhasználása. Na most, nyilván nem fogsz, tudsz (?) ilyet kreálni, de ha már van, ez egy jó alkalom lehet (plusz: el is terelheti a figyelmedet a konkrét válság specifikumaitól) az önismereted ugrásszerű fejlődésére.
3. A harmadik út: tudatos, szándékos erőkifejtés az érzékelésed finomítására, hogy érzékenyítsd és fejleszd a tudatosságodat, hogy minél jobban megkülönböztesd a jót és a rosszat, amikor látod őket. Megfigyelhetsz másokat például, akik ebben előtted járnak, és tanulhatsz tőlük. Például kedves férfitársaim, azoktól az igazi nőktől, akik soha nem veszítették el a spirituális (nem csak vallási lehet, hey! – spirituális szellemit/lelkit jelent, nem vallásost) kapcsolatukat a világ lényegi áramlataival, azzal, ami igazán fontos az életben (és vigyázat, ezek nem általában a nők, ez „azok az igazi nők...”), sokat tanulhatunk...
4. A negyedik út: az intellektuális erő használata. Nem részletezem, valamiért ez áll hozzám a legközelebb, egyébként Hartman maga is azt mondja, hogy őhozzá is...
5. Az ötödik út: a csúcs-élmények/-tapasztalatok környéke (Maslow). Ilyenkor (igazi szívszerelem, gyerekszületés, alkotás/inspiráció pillanatai, vallási megvilágosodás) élünk a legintenzívebben, ezek sors-fordítóak lehetnek.
6. A hatodik út: kérdezz meg magadtól 4 kérdést, alaposan gondolkozz el rajtuk és válaszolj rájuk. A 4 kérdés egy szervezetben munkálkodó valaki számára (ezek segíthetnek megtalálni a magad útját):

• Miért vagyok ezen a világon?
• Miért dolgozom ebben a szervezetben?
• Mit tud tenni ez a szervezet, hogy segítsen engem a világban való feladatom teljesítésében?
• Hogyan segíthetem én ezt a szervezetet, hogy teljesíthesse a feladatát a világban?

Szerintem nem, úgy, ahogy idézik őket, általában nem, sőt továbbmegyek, szerintem akkor sem voltak univerzálisan érvényesek. 

Az 1920-as és 30-as években hosszasan kísérleteztek azzal, hogy milyen tényezőkkel lehet emelni, javítani a munka termelékenységét. Az első 1920-as években lezajlott kísérleteket Cicero (Illinois) helységben egy Hawthorne Works nevű gyárban végezték, onnan a név. Az első kísérlet lényege az volt, hogy egy munkacsoportnál próbálkoztak azzal, hogy jobb megvilágítást alkalmaztak, ami megnövelte a munka termelékenységét. Amikor a teljesítmény kezdett visszaesni, ellenpróbaként kipróbálták, hogy a megvilágítást az eredeti állapotba vették vissza és meglepetésükre a teljesítmény megint emelkedni kezdett. Ezután sokféle formában folytatták a kísérleteket ott is, másutt is, például egy elkülönített munkacsoportban (ahol részben maguk választhatták meg a társaikat és egy állandó munkavezetőt is kaptak, aki megbeszélte velük, hogy mitől lehetne nagyobb a teljesítményük) különböző elosztású szüneteket vezettek be (volt, amelyiket ők kérték, volt, amit nem szerettek annyira) és nem találtak világos (csökkentő & növelő) összefüggést annak megfelelően, hogy melyiket vezették be. Előfordult, hogy akkor is nőtt a teljesítmény, amikor a dolgozóknak nem tetsző változtatást vezettek be. (Ld. részletesebben itt: https://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_effect)  

Fontos, hogy abban az időben forradalmi hatása volt, ez igaz. Jól fejti ki ezt a részt ez a blogbejegyzés: http://www.ugyvezeto.hu/cikk/40436/?fejezet=2&alfejezet=6&tartalom=6&product=SZ07G41 

Mire alapozom mégis, hogy a trivialitásként (axiómaként) való emlegetése (elég csak utalni rá, és „mindenki tudja, miről van szó...”) nem szolgál jó célokat?  

Sokszor találkozom ezekre az eredményekre hivatkozással szak-szövegekben, könyvekben, tanulmányokban annak bizonyítására, hogy:

1. Bármilyen munka esetére kiterjeszthetőek az eredmények (az eredeti kísrleteket jellemzően közvetlenül mérhető teljesítményű, fizikai munkát végző (pl. telefon kábeleket gyártó) munkások teljesítményének a vizsgálatára alapozták)
2. A munkásokat/alkalmazottakat motiválja a figyelem, ha figyelnek arra, amit csinálnak, és arra (megfelelő keretek között), hogy milyen körülmények között szeretnének dolgozni (itt sokszor inkább felügyletről volt szó...) – ezt általában úgy értelmezik (leghíresebben Mayo), hogy az hatékony, ha a vezetők nem végrehajtó robotoknak, hanem élő, vágyakkal, kívánságokkal rendelkező embernek tekintik a munkatársaikat, ha figyelnek rájuk és a lehetőségek szerint figyelnek az igényeikre
3. Az újdonság élmény hatása lecsengő (a változtatások teljesítményjavító hatása általában 8 hétnél nem tartott tovább)
4. (Majdnem) mindegy is, mi a változtatás (értsd: akarják-e, vagy nem, esetleg a változtatás csak az előző munkakörülmény (elem) visszaállítása), a változtatás eedménye általában pozitív
5. A pénzbeli motiváció nem működik (esetleg éppen ellenkező eredményt vált ki) 

Ezek közül – intuítíven, én nem kisérletezgettem, csak irodalmaztam – az elsőt, a negyediket és ötödiket, mondjuk ki, ilyen formában marhaságnak találom. Azok, akik elővették és bogarászták az eredeti jegyzőkönyveket, sok technikai, módszertani problémát találtak, de nem is erre gondolok (bár...) és még csak nem is arra, hogy lassan 100 év telt el (nem mind arany, ami – újként – fénylik...). Bár ez utóbbi, hogy hogyan változott az „átlagos” munka jellege, meg az egész, amiben azóta élünk, nyilván alapvető (és meg is fog jelenni a következő commentekben valamilyen formában...). 

Nézzük akkor egyenként ezt az 5 pontot: 

Ad.1 A közvetlenül mérhető outputtal rendelkező egységes, hosszú ideig nem változó, normázható, sztenderdizálható fizikai munka ma egyre kevésbé jellemző, ezért eleve, a kísérleti eredmények kiterjesztése alapjaiban kérdőjelezhető meg... Mondjuk (lásd még pl. a kettes pontot) az, hogy a munka világának az összes szintjén érző, sok-dimenziós emberek dolgoznak és mindenütt mélyen meghatározó a csoporthatás, a kapott figyelem (csak hogy egy kicsit közelebb hozzam hozzád a „munka világának összes szintjét”, Te személy szerint a recepciósra, a takarító- és örző-védő személyzetre ugyanannyi „köszönési energiát” (esetleg egy mosolyt is?) fordítasz, mint amikor a főnököddel találkozol?), annak a tudata, hogy (meg)figyelik (mondjuk a kettő ég és föld persze...), amit csinálnak, az tényleg nagyon fontos.  

Ad. 2 Nos igen, a figyelem, a meghallgatás, bevonás, empowerment mind, ha tetszik, itt kezdődött, ezzel a kísérlettel. A mozdulatelemző és normacentrikus taylorizmussal szemben...  

Ad. 3 Persze, a változás hatása időben véges. Ezt is jó tudni, és jó volt akkor észrevenni, feljegyezni.

Ad. 4 Na, a marhaságnak ez a csúcsa, hogy mindegy mi a változás, pozitív lesz a hatása. Ne próbáld ki...

Ad. 5 Ez ebben a formában mindig feldühített: a pénz nem motivál. Pedig szó szerint igaz. Nem motiváló tényező a fizetésemelés, mert hatása még 8 hétig se tart el, megszokják. Viszont higiénés tényező, azaz ha elmarad, vagy ha csökkentik a fizetést, az megmérgezi (tartósan, feloldhatatlanul, nem elmúlóan) a munkakapcsolatot. A hányavetin, cinikusan megtervezett prémium-rendszer is hosszászokást (pavlovi reflex) generálhat, ha elmarad, visszesik jobban a teljesítmény akár, mint az eredeti szint (és persze ez is bonyolultabb, mind a kettő, a rendszeres fizetésemelés és a jól megtervezett, monitorozott, megfelelően up-datelt prémium rendszer is fontos lehet). Két bajom van ezzel a ponttal. (a) Azt, hogy a „pénz nem motivál”, összekeverik azzal, hogy „a pénz nem számít”, pedig ez a kettő nagyon nem ugyanaz, (b) olyanok vizsgálják, mondják, írják le, akik – nem tisztelet a kivételnek -, akiknek már tényleg nem a pénz számít (mert felette van „annak” a szintnek, amit persze nehéz meghatározni, országtól, embertől is függhet...), akik többnyire megtalálták azt, amit szeretnek csinálni, akik szeretik a munkájukat, akiknek már tényleg nem számít és az emberiségnek ez a – sajnos – kisebbsége nehogy megmondja már a többségnek, hogy neki csak ne számítson a pénz... bullshit... 

Akit esetleg még érdekel a téma részletesebben, itt van egy-két tanulmány, amelyik körbejárja a témát (direkt nem az apologizálókat, hanem a kritikai attitűddel rendelkezőket kerestem...):

• Was There Really a Hawthorne Effect at the Hawthorne Plant? An Analysis of the Original Illumination Experiments http://home.uchicago.edu/~jlist/papers/Was%20There%20Really%20a%20Hawthorne%20Effect%20at%20the%20Hawthorne%20Plant_An%20Analysis%20of%20the%20Original%20Illumination%20Experiments.pdf,

• Systematic review of the Hawthorne effect: New concepts are needed to study research participation effects http://www.jclinepi.com/article/S0895-4356(13)00354-5/fulltext
• The Hawthorne, Pygmalion, Placebo and other effects of expectation: some notes: http://www.psy.gla.ac.uk/~steve/hawth.html,   

Szóval nekem ne hivatkozzanak a Hawthorne kísérletek eredményére szummasztikusan, csak hányavetin utalva rá, „hiszen mind tudjuk, hogy miről van szó”, mert nem, nem tudjuk, nem tudom... komplikáltabb ügy ez ennél...

Címekben, szövegekben, blogokban sokat használom a 3 pontot (...) egy-egy gondolat, mondat, bekezdés végén... Az én használatomban (nem jelentés van, használat...) ez annyit jelent általában (? mi az, hogy általában?! Megint egy ilyen elbizonytalanító izé...), hogy „van tovább is...”, „...ez csak egy része annak, ami erről eszembe jut, de most nem zavarlak, kedves Olvasó a többivel...”  

Ez lényegében adekvát azzal a gondolattal, hogy az amit megosztunk a többiekkel időnként (helyesebben ez áll a szándékunkban, hogy azután ebből mennyi, hogyan, és mikor jut át (és ül esetleg be...), az a pillanatnyi egyéni és kapcsolati diszpozíciónktól/együttállásunktól függ...) 

Erről a 3 pont cuccról eszembe jutott a coaching hatása az ügyfél belső munkájára magával. Az az ügyfél, aki (tudatosan legalább) nem „dolgozik” magán, nem fog coachhoz fordulni, vagy ha coachhoz fordul, vagy mondják neki, hogy jobban teszi, hogy coachhoz fordul:

• vagy eleve ellendrukker lesz (abban érdekelt, hogy bebizonyítsa, hogy az semmit se ér, amit eleve is gondolt, és mivel nélküle nem megy, majdnem 100% esélye van, hogy ez sikerül is neki, ha a coach nem veszi ezt időben észre és nem vesz részt, azaz kilép az ellehetetlenítő „játszmából”)
• vagy jobb esetben passzív szemlélőként várja, hogy a coach megszerelje őt, mint a vízvezetékszerelő az elromlott vízcsapot („...na, ugorjál szépen! Hopp... hopp...”) 

A nehézség az lehet, hogy a coachok egy része is titokban, vagy kevésbé titokban azt gondolja, hogy ő a nagy varázsló, aki a színre lép és minden megjavul és őt mint hőst fogják élete végéig emlegetni még a rokonságban is... Azaz, ő az, aki megváltoztatja az ügyfél életét, enyhébb esetben akinek a közvetlen hatására az ügyfél élete egyszeriben megváltozik.  

No, és ekkor ez a gondolatmenet a valamikori mérnök (az én) fejemben mint egy diagram jelent meg, amelynek a vízszintes tengelye az idő tengely, a függőleges tengely pedig sok mindent jelképezhet, az ügyfél életének egy-egy aspektusát, ami a fókuszban van, vagy akár az egész életének a minőségét is. A függőleges tengelyen a zéró tengelymetszet a semleges/semmilyen állapotot jelképezi, felfelé a pozitív, a (-z ügyfél számára szubjektív) „jó” értékek találhatóak (minél magasabb az érték a zéró/semleges értéktől, a helyzet az adott tényező esetében annál kedvezőbb/”jobb” és minél közelebb, de még a pozitív tartományban van az érték, annál kevésbé (de még) „jó” az a bizonyos helyzet, lefelé ugyanez tükörben, azaz az egyre rosszabb helyzeteket jelképezi (ahogy lefelé haladunk). 

Íme, ahogy sokan még ma is elképzelik a coaching folyamat hatását. Az adott cél-tényező valamilyen szintű, jön a coach és a coaching és csiribi-csiribá, megemelkedik ez a szint. Ennyi.

Ez nem így működik. Előszöris, a coaching folyamat előtti constans diagram-szakasz azt jelképezheti, hogy az ügyfélnek jó, ahogy van, semmit nem akar változtatni rajta, el se kezdett rajta „dolgozni”, köszöni, őt hagyják békében. Ott kezdődik, hogy az ilyen el se megy a coachhoz (magától), hiszen az, hogy elmegy valaki egy coachhoz, az már része a fejlődési folyamatnak, mert ez jelenti pl. a következőket:

• az ügyfél felismerte, hogy jó lenne, ha valami máshogyan, jobban menne... ez azt is jelenti, hogy képes a saját működését racionálisan, kritikusan megközelíteni, nem tagadja, hogy lehetnek olyan dolgok az életében, amelyek tekintetében nem tökéletesen működik, és hajlandó ezek javítása érdekében pozitív energiát kifejteni, azaz hozzákezdett egy fontos, de nem feltétlenül sürgős (sokunk elől a mindennapi rohanás által eltakart/lefedett) projekt kivitelezéséhez, feltétlenül elismerésre méltó mozzanat, ezenkívül
• az ügyfél elindult a fejlődési úton (már a coaching folyamat beindulása előtt!! - jó esetben a coaching folyamat iránti igény ennek a saját erős fejlődséi folyamatnak a szereves része lehet) és az első próbálkozások után, meg barátok, ismerősök, olvasmányok hatására úgy döntött, hogy külső segítséget/támogatást kér... Tudja, hogy határai vannak, képes segítséget kérni másoktól (talán meglepődnél, ha tudnád, mennyire nem triviális készség ez), képes bizalmat adni akár teljesen ismeretlen embernek is, ha kellőképpen meggyőződik arról, hogy az illető megérdemli (professzionális támogató esetén a szakma minimum önszabályozó mechanizmusai – etikai kódex, kötelező titoktartás - ennek a professzionális bizalomnak a kialakulásához megfelelő kereteket biztosít)
• Előfordul, hogy az ügyfél már a coaching elején képes világos keretrendszerben megfogalmazni a céljait, vágyait, amelyre a coach-csal együtt képesek felfűzni a folyamatot magát. Ezzel a ponttal kapcsolatban van egy értelmezési gondolatom, ami nem feltétlenül 1:1-ben ért egyet a coach-kánon (megfogalmazva például az ICF dokumentumokban) cél-felfogásával. Az alap, hogy a coachnak, a coaching folyamatnak legyen célja, ebben 100-ban egyetértek a coaching-kánonnal, hiszen – ez talán a legfontosabb - hogyan tudjuk leellenőrizni, verifikálni a coaching hatását, ha nem tűztünk ki célt, ha nincs mihez mérnünk a (remélhetően pozitív) eltéréseket a kiinduló állapothoz képest. Hogy mikorra alakul ki ez a cél, ez a deviancia forrása. Az ügyfelek nem azonos mennyiségű és minőségű coaching előtti (önejlesztési) munka után érkeznek meg a coachhoz:
  • Vannak kitartóak, szívósak, akik megszokták, hogy maguk végzik el a (főleg saját belső) dolgaikat, több opciót megvizsgálnak, esetleg kipróbálnak, vagy akár már ki is értékelik azokat. Ők általában azok, akik tudják, mit akarnak elérni, többé-kevésbé kialakult céljaik vannak, a coaching folyamán ezek kevésbé szoktak változni, bár kisebb módosítások, akár scope-ban, szintben is elképzelhetőek,
  • Mások hamarabb fordulnak segítséghez, náluk gyakoribb, hogy intuítive érzik, akarják a változást, de nem férnek annyira hozzá a működésük rugóinak egynémelyikéhez és ezekben az esetekben a coaching a célrendszer kialakításában is nagyon hasznos lehet. 

Az adott diagram-modell végtelen sok változatot le tud képezni, nagyon rugalmas és egyszerűsége ellenére (ami viszont demonstrációs erejét adja) meglepően sok dimenzióját tudja jelképezni a coaching minőségének, hatásának. 

Néhány példa... 

• egy klasszikus képlet a következő diagram témája, amikor az ügyfél már maga is fejlődési folyamatban van, egy alapvetően jól működő élet-/munka-tényező vonatkozásában (a diagram első, coaching folyamat előtti szakasza a pozitív tartományban van és emelkedő tendenciát, fejlődést mutat), ekkor kér coachingot, amely alatt a fejlődés üteme kicsit megtorpan, mert a tanulás folyamata nem egyszerűen egy lineáris dolog, viszont a coaching co-kreatív hatása megmutatkozik abban, hogy a coaching folyamatot követő szakaszban a fejlődés üteme (tangense) megnő és már egyedül is jobb hatásfokkal tud fejlődni (természetesen ez az ábrázolás leegyszerüsített (ez mindegyik ábrára igaz...). Ez a harmadik szakasz például nem fog lineárisan, minden határon túl nőni, valahol lecsökken az ütem és a fejlődésnek ha tetszik, van egy plafonja, amelyet sok minden (készségek, körülményeK) határoz meg...
• Lényegében ugyanez a jól működő coaching hatás akkor is modellezhető, ha az ügyfél egy rosszabb helyzetből indul és az javul fokozatosan.

• Azután lehet az az eset, hogy zajlik a coaching folyamat, de valahogy párhuzamosan beszélgetnek egymással, a coaching nem érinti meg az ügyfelet igazán, nem tud neki támogatást nyújtani a fejlődés ütemét (és minőségét) tekintve, az ügyfél egy stagnáló periódus után továbbra is a neki korábban is természetes ütemben fejlődik tovább.

• És nem kizárható az az eset sem, hogy különböző lehetséges okok miatt a coaching nem használ, inkább árt. Ez lehet egyszerűen egy negatív kapcsolati kémia hatása, vagy nem a megfelelő coaching attitűd/eszközök hatása, vagy akár okozhatja egy kiábrándulás is („...én nem tudtam magam elérni, megpróbáltam a coachingot is, és lám, az se használ...”)

Van-e olyan dolog az életedben, amiben több potenciál van, az emberi, „soft” tényezőkön múlik, dolgozol már rajta egy ideje, de egyelőre eredménytelenül, de még nem adtad fel? Nosza... 

Itt megtalálsz: teveatufokan@gmail.com

Wikipédia: “Eric Berne (Montréal, 1910. május 10. – 1970. július 15.) kanadai származású pszichiáter, aki leginkább a tranzakcióanalízis (TA) kidolgozójaként és az Emberi játszmák című könyve révén vált ismertté… (szerintem megvan valahol a magyar kiadás, de azt nem találtam a csoportképhez…)… 

…A hadsereg pszichiáterei felszólítására Dr. Berne a II. világháborúban az AUS orvosi alakulatnál szolgál, és rangja hadnagyból őrnaggyá emelkedik. A háború utolsó két évében a Bushell General Kórház pszichiátriai osztályán csoportterápiával foglalkozik. Amikor 1945-ben leszerel, elválik feleségétől, és Kaliforniába, Carmel-be költözik. 1947-ben jelenik meg első könyve a pszichoanalízisről „The Mind in Action” címmel New Yorkban. Ugyanebben az évben folytatta pszichoanalitikai tanulmányait a San Franciscó-i Pszichoanalitikai Intézetben. Ekkoriban ismerkedik meg a fiatal, elvált Dorothy de Mass Way-jel, akit feleségül vesz 1949-ben. Két közös fiuk született.

A tranzakcióanalízis kezdetének legjelentősebb lépéseit valószínűleg az általa 1949 elején írt első öt cikk tartalmazta. Már ekkor a pszichoanalitikusok helyzetének javításán dolgozott, szembe mert szállni a freudi koncepcióval. 1950-ben kinevezik az Mt. Zion Kórház pszichiátriai asszisztensének San Franciscóban, és ezzel egy időben megkezdi szolgálatát az amerikai hadsereg egészségügyi alakulatainak főparancsnokaként. 1951-ben mellékállást vállal adjunktusként és megfigyelő pszichiáterként a Veteránok Intézetében és Mentál Higiéniás Klinikán, San Franciscóban. A hatvanas évek első felében megjelent könyvei, a Transactional Analysis in Psychotherapy (1961), a The Structures and Dynamics of Organizations and Groups (1963), valamint a Games People Play (Emberi játszmák) (1964) a tranzakcióanalízis jelentős műveivé váltak. 1964-ben elválik második feleségétől. Ugyanebben az évben Berne és San Franciscó-i, valamint monterey-i szemináriumi kollégái elhatározzák, hogy létrehozzák a Tranzakció Analízis Társaságot.

1967-ben vette el harmadik feleségét, Torre Rosecrans-ot. 1970 elején elvált harmadik feleségétől is. 1970 júniusában szívinfarktust kapott. Szívinfarktusa előtt néhány héttel, május 10-én, a 60. születésnapján még azt mesélte a barátainak, hogy milyen jól érzi magát. 1970. június 26-án ismét szívinfarktust kapott, és kórházba került. Néhány héttel később, július 15-én egy újabb infarktus következtében meghalt. Pacific Grove-ban, Kaliforniában, az El Camelo Temetőben helyezték végső nyugalomra. Berne a halála előtti időszakban két könyvén dolgozott. Az egyiket 1970-ben adták ki Sex in Human Loving, a másikat 1972-ben What Do You Say After You Say Hello? címmel.[3]…” 

Kedvenc…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Egy kedves barátomnak csináltam ezt a fotót, hirtelen lekapva a polcról Zsuzsa (F. (F=Frankné, Frank Tibor után) Várkonyi Zsuzsa) elől lévő könyveit, mert azt mondta, hogy még nem találkozott a névvel. Ranschburg, Popper, Bagdy, Vekerdy "kategória", ha valaki másnak is újdonság... pszichológus, coach, tréner, aki még Thomas Gordontól tanulta a Gordon módszert, és aki "házasította" a tranzakció-analízissel (a Gordon módszer segít megerősíteni az Adult/Felnőtt én-állapotban levést).
Zsuzsa mellesleg 5 éve dolgozik az Ó utcában a Momentán improvizációs színházi formációban (kéthetenként a Fröccs című produkcióban) és 4 éve van keddenként egy negyedórás blokkja valahol 10 és 11 óra között Bódi Gergő Ötösében a Klubrádióban...

Ha akarsz erről, könyvekről, gondolatokról, vagy hogy hogyan tovább...:teveatufokan@gmail.com 

3 eset van,

• szoktál újévi fogadalmakat tenni és azok (mondjuk legtöbbjük) teljesítése mindig lendített az életeden, a következők mindig egymásra (az újabb fogadalmak a korábbiak teljesítésének eredményeire) épültek - ez az ideális eset, vagy
• egyáltalán nem szoktál (marhaság, Téged hagyjanak békén ilyesmivel), vagy kiábrándultál (belőlük és/vagy magadból, hogy úgyse tudod 2-3 hétnél tovbb betartani őket) - ez a kiábrándult eset (kb, mint a képen Robert Downiey Jr gondolhatja), vagy
• néha szoktál, néha nem, van amit sikerült betartani, néha meg az egészet nem, úgy, ahogy volt – ez az ahogy esik, úgy puffan eset... 

Akármelyik igaz Rád, ez a szezonja a fogadalmaknak, és ez a 4 kérdés (vagy inspirálásukra rugalmasan kiegészített/képzett bármely kérdés-set) segítségedre lehet, hogy milyen irányokban érdemes gondolkoznod a fogadalmak megfogalmazásában (ha mégis elszánod magad ezúttal...). Persze, érdemes olyan dolgokkal foglalkozni (ez a 4 is ilyen), amelyekre jelentős ráhatásod van (persze lehet vadabb dolgokkal is kezdeni, law of attraction hívők itt előnyben...) 

A 4 kérdés:

1. Mi az, amit el kell hagynom? Veled van az, vagy szokott az lenni, hogy amikor kitűzöl célokat, feladatokat, projekteket magadnak, több mint 1 életre és legalább 48 órás napokra számítasz valahol a kisagyadban? Mert hogy azt a sok mindent, amit szeretnél elérni, megcsinálni, a Marvel összes szuperembere se lenne képes besúvasztani a működésébe? No, ezért ez az első kérdés...
2. Hol vagyok beragadva, mi az, ami állandóan visszahúz (esetleg anélkül, hogy tudnék róluk? A vakfoltjaink itt jó eséllyel indulnak. Nos, mivel ezt nehéz belülről látni, érdemes a legbensőbb körödet (család, barátok) megkérdezni, hogy ők látnak-e ilyeneket a működésedben, és ha igen, mi az... Ez egy jó kis kölcsönös baráti segítségnyűjtás projektté is avanzsálhat, ez a kezdeményezés...:-)))
3. Hol, milyen esetekben, dolgokban hagytam magam cserben? Például ígéreteket/fogadalmakat nem tartottam be, a saját stenderdjeimmel szemben kompromisszumokat hoztam (ERRE KÜLÖN FELHÍVOM A FIGYELMED!), lehetőségeket hagytam ki, embereket elárultam, értékeket nem vettem figyelembe. Nem feltétlenül NAGY dolgokról van szó, de fontosakról...
4. Milyen irányba tartasz igazán? Most, hogy tisztult a kép, tudod, hogy mit kell elhagynod, hol vagy beragadva és milyen helyzetekben hagytad magad cserben, mi az, amit igazán akarsz, mi a célod? Hol akarsz lenni 2016 (vagy a dekád, 2020) végére? Mi az az egy dolog, ami tényleg fontos! 

(A postot inspiráló LinkedIn bejegyzés Michael Bungay Stanier írta és itt olvasható egészében: https://www.linkedin.com/pulse/four-hardest-questions-answer-end-year-michael-bungay-stanier ) 

Ha úgy érzed, hogy szükséged van támogatásra, és a legszűkebb körödben nem találsz rá elengendő erőforrást, akár kereshetsz engem is, ilyesmivel is foglalkozom: teveatufokan@gmail.com )

Ugye, mindannyian azt gondoljuk, hogy mindig tudjuk a tuttit és nagyon ritka az, hogy tévedésen kapjuk rajta magunkat (és azt is gondoljuk – én is, persze -, hogy ezeket nagyon jól és gyakorlatilag mindig meg tudjuk különböztetni). Érdekes lehet az emberi tévedést vizsgáló, semleges közegben elvégzett, ellenőrzött kísérletekről olvasni, ami elgondolkodásra késztethet minket (elég zsenánt, majd meglátod…) - idézet egy könyvből (« Tévedhetsz »): 

«…Solomon Eliot Asch (1907-1996), lengyel gestalt pszichológus és szociálpszichoplógus az 1950-es évek elején elvégzett egy kutatást, amely szakterülete történetének egyik leghíresebb kísérletévé vált. Asch 5-8 fős csoportokat vitt be egy osztályterembe és egyszerre két kártyát mutatott nekik – az egyiken egy, a másikon három függőleges vonal volt látható. Ezután egyenként és hangosan megkérdezte az embereket, hogy a második kártya vonalai közül melyik azonos hosszúságú az első kártyán láthatón vonallal…» 

Itt egy kis kitérő, most jól nézd meg az első képen a vonal hosszát, azután nézd meg a második kártyán lévő 3 függőleges vonalat jó alaposan. Segédeszközt ne használj, csak a szemmértékedet. Szerinted hányan rontották el? Nos, a kísérlet eredményei szerint volt néhány, a résztvevők kevesebb, mint 1 %-a, aki nem találta el, hogy melyik egyenlő hosszú a 3 vonal közül az első kártyán lévő vonal hosszával. Na most mielőtt tovább olvasod, tedd a szívedre a kezed, szerinted mit gondolsz arról, aki ezt elrontja, de komolyan?! Jegyezd meg, hogy mit… 

…és akkor folytatom az idézetet… 

«…Amint a képek mutatják, ez nem valami szörnyű nagy kihívás (ugye ? mondtam én… - SZM). Kisgyerekek is helyesen elvégzik, és a kontrollkísérletekben, amelyeknek az volt a céljuk, hogy megállapítsák a siker általános arányát, Asch kísérleti alanyai probléma nélkül végighaladtak a kártyákon…» 

Aha… volt kontrollkísérlet, akkor kellett lenni egy párhuzamos kísérletnek is, ami a tényleges, tulajdonképpeni hipotézist volt hivatva igazolni és aminek az összevetéséhez, összehasonlításához volt szükség az úgynevezett kontrollkísérletekre… és valóban… 

«…A tényleges kísérletben azonban volt egy buktató: a szobában tartózkodó személyek közül valójában csak egy volt a kísérleti alany. A többiek Aschnak dolgoztak (a kísérleti pszichológia nyelvén beépített emberek voltak), és Asch utasítására az első néhány kártya után mindannyian ugyanazt a helytelen választ adták…» 

Aha… szóval ez a Kész átverés show-knak egy korai változata volt. Kísérleti alanyokat – akik ezért valamilyen díjazást kaptak gondolom – többekkel együtt, csoportosan bevezettek egy terembe, abban a hiszemben tartva őket, hogy a többiek ugyanúgy egy pszichológiai kísérlet szerényen megfizetett alanyai és mind ugyanazzal a jóhiszeműséggel állnak a kísérlethez, amihez ő… ehhez képest a többieket meg azért fizették meg, hogy hazudjanak, és lehetőleg ugyanazt… gáz… Igaz, voltak a szociálpszichológia történetében sokkal cikibb kísérleti helyzetek is (itt csak a Milgram és a Stanford Prison (Zimbargo) kísérletekre utalok – ezekről és másokról pl. itt : https://explorable.com/social-psychology-experiments) 

…vissza az idézethez… 

« …Ennek következményei az egyetlen igazi alanyra nézve megdöbbentőek voltak (gondolom azért egy kicsit számítottak rá, különben mi a fenéért csináltak volna egy drága & hosszadalmas kísérletet ?! – SZM). Háromnegyedük legalább egyszer a rossz válasszal felelt és egynegyedük a kártyák legalább felénél tette ugyanezt. A kísérleti alanyok átlagos hibázási aránya az önálló válaszadásban kevesebb, mint 1 %, majd közel 37%-ra nőtt, amikor a csoport befolyásolta őket» 

Az eredmények még érdekesebbek, ha megnézzük, hogy attól függően, hogy az egy kísérleti alany mellett a csoportban hány beépített ember volt, hogyan alakult az átlagos hibázási arány :  

- a kevesebb, mint 1 %-os hiba 3,6 %-ra nő csak, ha egy beépített ember mondja a (téves) frankót, azután ahogy egyre többen mondják – egybehangzóan - a marhaságot, úgy nő a tévedési % :

- 2 beépített ember esetén 13,6%,

- 3 esetén (ez lehet a kritikus tömeg kezdete, úgy néz ki) nagyot ugrik a tévedési százalék 31,8%-ra…

négy és hat (!) beépített embernél már csak kicsit megy felfelé a tévedési százalék : 35,1 %-ra és 35,2 %-ra.

- Hét beépített embernél 37,1 % a tévedés aránya…

- kilencnél valami történt/történik, úgy néz ki, hogy 7 beépített ember képes a legjobban meghülyíteni az embert (esetleg bizottsági létszám megállapításánál ez az okosság kihasználható…)… kilencnél a tévedési arány 35,1 %-ra esik vissza és

- tizenöt beépített embernél ez már csak 31,2 % (többel nem próbálták, az már nagyon drága lett volna talán, meg magtalálták a görbe maximumát (a hét személy utáni esés folyamatosnak látszott már…), ezzel megelégedtek)… 

Hogy milyen belső diszpozíció az, ami hét darab egybehangzó baromság esetén a legkönnyebben változtatja meg a percepciónkat, ez homályban maradt… Persze, ez egy behaviorista kísérlet, csak a viselkedés számított: kiteszlek egy ilyen és ilyen helyzetnek, Te pedig így és így viselkedsz, én meg felírom ezeket és egyetemi katedrát szerzek az eredményeivel, kb. ennyi…  

Na most ez mennyire gáz szerinted, hogy ha egyre nő azoknak száma, akik összebeszélve mondják a baromságot, akkor ez ilyen hatással van ránk, hmmm? Mit is gondoltál azokról, akik ezt a két-kártyás feladatot elrontják, emlékszel még? És ne áltassuk magunkat azzal, hogy ez a kísérlet 63 éve volt, ebben nem sokat változtunk, higgyétek el… és vannak talán ennél a kísérletnél egy kicsit nehezebben átlátható helyzetek is, nem? Ennél a semmi feladatnál a «csúcson» (7 egybehangzó baromságot állító egyén esetén) 37 %-a az alanyoknak utánuk szajkózta a marhaságot… Tudom, tudom, mi a 63%-ban lennénk, de akkor is…  

«…Asch vonalkísérletei könnyen undort kelthetnek az emberben – jó okkal. Egyikünk se szereti azt gondolni, hogy a társas nyomás túlzott befolyást gyakorol rá, és mindenki szeretné azt hinni, hogy nevükön nevezzük a dolgokat, függetlenül attól, hogyan foglal állást a környezetünk. Ezért felkavaró elképzelni, hogy olyan könnyen feladjuk a saját érzékeinktől származó bizonyítékot(« Áááá, nem mi, a többiek, azok a bunkók… » - SZM), csak hogy csatlakozzunk (és ottmaradhassunk – SZM) a csoporthoz. Még ennél is zavaróbb annak lehetősége, hogy ezt tudatlanul tesszük…» 

Na neeee… 

« Ezt a lehetőséget Gregory Berns, az Emory Egyetem pszichiátere és idegtudósa vetette fel, aki 2005-ben elvégezte Asch kísérleteinek módosított változatát. Berns durván ugyanazokat az eredményeket kapta, mint Asch (a beépített emberek rossz válaszai az esetek 41 %-ában elérték céljukat), az ő kísérleti alanyai azonban egy működő MR-gépből válaszoltak, miközben mérték az agyi aktivitásukat. Amikor az alanyok kimondták a helytelen választ, a mérések megnövekedett aktivitást mutattak a téri tájékozódásért felelős agyi területen, a magasabb rendű kognitív tevékenységért (mint a tudatos döntéshozatal és konfliktuskezelés) felelős területeken azonban nem. Berns levonta a következtetést, hogy kísérleti alanyai ténylegesen azt mondták, amit láttak. Nem nyomták el tudatosan a helyes választ, hogy igazodjanak a csoport ítéletéhez. Ehelyett a csoport ítélete valóban megváltoztatta azt, ahogyan a vonalakat látták…» 

Q.E.D., ezt akarták bizonyítani, sikerült… Szóval így érdemes figyelnünk magunkra és környezetünkre, amikor döntünk ebben-abban…

Elérhetőség például (ha többet akarsz tudni a saját működésedről): teveatufokan@gmail.com

Egy konkrét tapasztalat, véleménycsere egy programon indukálta ezt a gondolatmenetet. Használtunk egy személyiség-profilozó rendszert is és ennek egyik eleme, úgy gondolom, hogy kombinálva egy másik gondolattal hasznos lehet változási környezetben (minél sürgősebb a változás, minél elkerülhetetlenebb, annál inkább). 

Az, hogy egy közösség minden tagja akár teljesen őszintén is kijelenti, hogy érdekelt, motivált a változásban, nem jelenti feltétlenül azt, hogy a vezetőség által preferált változási folyamatban 100%-ig (legyünk szerények: legalább 70-80%-ban...) számítani lehet rájuk. Sokkal több időt kell tölteni a legelején a folyamatnak a bevonódás, a (konkrét eljárás) iránti elköteleződés elérése érdekében, mint általában történik. Ne vegyük készpénznek a beszorított, saját maguk által is érzékelten tarthatatlan helyzetben lévő emberek/munkatársak szóbeli, akár akkor és ott komolyan gondolt változás iránti elköteleződését sem – legalábbis konkrétan mozgósítható, operacionális értelemben. Az igaziért nagyon alaposan meg kell dolgozni előre... később ez visszajön, megéri... 

Hogy emögé odategyem a saját gondolatmenetemet, szükség van egy bevezetésre. 

Sokan ismerik, coachok, trénerek alkalmazzák a DISC-viselkedés modellt annak megállapítására, hogy valaki hogyan viselkedik, azaz hogyan látják mások. Én az Innermetrix ADV (IMX) komplex személyiségprofil report első moduljaként (DI) ismerkedtem meg vele, úgyhogy amit mondok, arra vonatkozik, de az egyéb komoly DISC-et alkalmazó modellekre is igaz lehet, amit mondok. A „komoly”-t azért tettem hozzá, mert talán a DISC az egyik legelterjedtebb viselkedés profilozó eszköz, amelyet az ingyenes leegyszerüsített internetes alkalmazásokon, és a könyvekben közreadott szintén leegyszerüsített táblázatok kitöltésén keresztül a komolyabb, alaposabb, tesztelt kérdéshalmazzal dolgozó és ennélfogva fizetős alkalmazásokig sok helyen meg lehet találni. Az a DI modell, amelynek alapján én gondolkozom, a legtöbb rendszernél jóval több, finomabban rétegelt információt gyűjt be a kitöltéskor (szakembereknek: kérdésenként mind a 4 opció rangsorolható („klikkelj és húzd” módszerrel), így kb. 40 ezer DI jelentés létezik, szemben a legtöbb eszköz által nyújtott kb. 17 ezer DISC-jelentésével). 

Amit mondok, heurisztikus alapon mondom, azaz, az én fejemben komponálódtak meg ezek az összefüggések, és noha lehet, hogy ez máshol is megjelent már, én eddig ezzel az összefüggéssel nem találkoztam. Ebből ered, hogy szívesen veszem azt is, ha valaki megörül neki, mint egy használható kis tudás-morzsának, de azt is, ha valaki érvelve megcáfolja az egészet, vagy akár csak egy részét is. Hogy miért veszem szívesen az utóbbit is? Ugyanazért, mint amikor vezetőként találtam egy hibát a nekem jelentő emberek munkájában és azt mondtam, hogy „Ma már megint érdemes volt bejönnöm... Egy hibával kevesebb van...” (és amíg magam nem találom hibásnak a gondolatmenetet, addig azt fogom gondolni, hogy helyes...) 

Szóval, abban a rendszerben, amelyet én is használok, két viselkedési profil jelenik meg a kitöltés alapján, a természetes viselkedés és a felvett viselkedés profilja. Leegyszerüsítve a természetes viselkedés jellemző ránk a feszültségmentes, ismert, komfortos helyzetekben, otthon, barátainkkal, stb., a felvett profil jellemző arra a viselkedés-mintára, amelyet a leggyakoribb egyéb életterünkön, jellemzően a munkahelyünkön „használunk”. A kettő között nem tudatosan „kapcsolunk át”, szép lassan alakul ki ez a jellemző felvett viselkedés-profil, mégpedig aszerint, hogy lehetőleg legjobban alkalmazkodni tudjunk ahhoz az adott, jellemző élettérhez (tudunk természetesen nem jellemző, eseti helyzetekben ettől a kettőtől eltérő viselkedés-mintákat is mutatni, de ez a kettő lesz a meghatározó ránk). 

Elmondható, hogy minél közelebb van a felvett és a természetes viselkedés-mintánk, annál jobban érezzük magunkat, annál kevesebb negatív (di-)stressz jelenik meg az életünkben, annál jobban meg tudjuk munkánkban is (ha ez az otthoni, baráti közegen kívüli második legfontosabb színtere az életünknek) közelíteni a flow-érzést, amikor azt csináljuk, amihez értünk, amit szeretünk csinálni, és amit a társadalom (és az adott szervezet) meg is becsül (tudnék kivételeket idecitálni, de hadd maradjak most a fősordorban). 

Az sem mindegy egyébként, hogy a profil-mintákat meghatározó 4 dimenzió közül (D = döntésképes, I = interaktív, S = stabilitás, C = cautious/körültekintő) melyik(ek)ben jelentkezik viszonylag nagy eltérés a felvett és természetes profil-minták között. 

Érdekesség, és tulajdonképpen nagyon is érthető, hogy van egy gyakori, vagy kevésbé gyakori eset (kinél-kinél), amikor konfliktusba kerülünk, felmegy a pumpánk, akkor a felvett mintából regresszió/visszalépés történik és „életbe lép” a természetes viselkedés üzemmód, a szervezetünk nem hajlandó a felvett minta szerint működni (persze, itt is gyakorlattal, megfelelő önismerettel és önirányítással ennek hatása tompítható, de a jelenség alapjaiban ez). 

Ebben eddig semmi új, vagy „új” nem volt, ezekre azért volt szükség, hogy rátérhessek és érthető legyen a címben jelzett összefüggés. Nos, elég sok profilt csináltam, láttam ebben az évben és az egyik jellemző tendencia, ami meglehetősen általános volt (ha nem is kizárólagos), hogy az egyik, a stabilitás (S) dimenzióban a természetes profilban meglehetősen magas értékeket (100-as skálán 50+) találunk és a felvettben pedig ennél jelentősen (akár 20-30, vagy még több értékkel is) kisebb értéket. Nem az abszolút értéknek van jelentősége, hanem a különbség irányának (majdnem kizárólag kisebb a felvett) és az eltérés abszolút nagyságának (20+ pont).  

(Az S dimenzió fő összetevői: emberközpontúság + introverzió, magas értékénél fontos a biztonság, a stabilitás és a változás nehezen megy, alacsony értéknél mozgékonyság, gyorsaság, változásokkal szembeni könnyed attitűd jelenik meg.) 

Mit jelent ez? Egyszerüsítve, hogy az illető (akire a fentiek jellemzőek, és most tekintsünk el a másik 3 dimenziótól, tudom, ez is egyszerüsítés, de szerintem nem rontja a gondolatmenet erejét) komfortérzete, a helyzetek, amelyekben szívesen van otthon, amelyet megszokott, jóval nagyobb stabilitást, biztonságot és kevesebb (váratlan) változást jelent, mint a másik legjellemzőbb, a munka-környezet. Ha belegondolunk, ez még mindig elég triviális, de itt jön egy érdekesség. 

Az egyik legérdekesebb gondolkodó, aki a változásokkal szembeni ellenállásokat kutatta egész életében, alapvetően, munkahelyi, szervezeti közegben, Chris Argyris. Az életműve nagyon hasznos, tanulságos és a szó bármely értelmében nagyon érdekes is, tény, hogy nem könnyen alkalmazható, talán ennek köszönhető, hogy még akik ismernek is valamit tőle, nem igazán alkalmazzák a rendszerét. Ide most csak az alapgondolatot hozom, az is elég lesz. 

Argyris azt mondja, ez az alaptézise, hogy elméletileg, általában (és valamikor mindenki...) mást mondunk, hogy mit fogunk csinálni (vagy mit csinálunk) egy adott helyzetben (theory of action = az akció/tett elmélete) és máshogyan, más elvek alapján működünk (theory in use = a használt elmélet).  

Mondjuk, a kitöltendő kérdőívek sztenderd készítőinek (szociológusoknak, pszichológusoknak) ez is triviális, bármilyen teszt elkészítésénél tesznek fel keresztkérdéseket, megfogalmazzák a kérdést úgy, hogy mi a véleményünk egy megoldásról, ha más csinálja, és azután úgy is felteszik, hogy mi mit tennénk az adott helyzetben. És bármilyen hülyén is hangozhat ez így elsőre, de két ilyen kérdésre (a kérdések jól el vannak egymástól szeparálva, ki van ez találva...) könnyen válaszolhat bármelyikünk (én is, naná...) eltérő elveken alapuló választ. Ilyenek vagyunk, ebbe bele kell nyugodni (persze vannak ilyenek, meg ilyenebbek, de most ez is csak elvinne a lényegtől). 

Nos, akkor volt szó (1) a DI (DISC) modulról, (2) az S (stabiltás dimenzióról), ami gyakran jelentősen kisebb értéket mutat felvett, mint természetes viselkedési mintában és (3) Argyris úr theory of action-jéről és theory in use-áról. Hogyan kombinálódtak ezek össze az én fejemben egy tréning-program közben a héten a változásra való készség szampontjából? 

Nos, a gondolat az, hogy az adott munkakörnyezetben, amikor éppen a tulajdonos, a vezetőség, stb. egy nagy változásról beszél (átszervezés, eladják a vállalatot, jelentős változás állt be a piaci helyzetben, stb., you name it), akkor az ember ezt elvileg az adott környezetben megszokott felvett viselkedési mintájában reagálja le, aszerint nyilatkozik, elfogadja, érti, „megszavazza” a változást, motivációt mutat (theory in action), miközben belül ez olyan mértékű káros (di-) stresszt válthat ki belőle (munkhely, pozíció, féltés, stb.), hogy belül már régen meg-(vissza-)emelkedett a stabiltás (S) értéke a természetes érték közelébe és bármit állít, mond (mégegyszer: theory in action), igazából már teljesen a theory in use működik benne, a fék, az ellenállás a változással szemben. 

Miért lehet ez fontos kritikus pillanatokban? Azért, mert a vezetőnek, a változást kezdeményezőnek tisztában kell lennie azzal, hogy nem szabad face value-n/névértéken vennie, amit az emberei, kollégái mondanak a változással kapcsolatos motivációjukról, hozzáállásukról, hanem – akár, ha rendelkezésre áll, effektíve az elkészített természetes profilokat is figyelembevéve, akár, ha ez nem áll rendelkezésre, feltételezve azt, hogy van egy második gondolkodása mindenkinek – mindent meg kell tennie a változáshoz feltétlenül szükséges igazi/genuine elkötelezett együttműködés megalapozásáért). Ezen múlik a változás sikere.

Hogy hogyan? Őszinteséggel, hitelességgel, transzparenciával, bevonással, bizalommal, hogy ők is részesei lehessenek a változás megformálásában, hogy tudhassák, hogy mit jelent ez majd konkrétan nekik, hogy legyen módjuk arra, hogy hozzájárulhassanak a változás megtervezéséhez és kivitelezéséhez is. Persze, erről megint lehetne ugyanennyit írni... (és még mindig nem érnénk a végére...:-))) 

Utóirat: Amit még soha nem csináltam, ezt a postot publikálás előtt megmutattam egy barátomnak, Kiss Józsefnek (HDTeam), akinek években és tesztekben is mérhetően sokkal nagyobb tapasztalata van nálam az IMX használatát illetően. A lényeg az volt, hogy nehogy nagy bakot lőjek (az ide-idézés semmiképpen sem jelent köhzös „papert”, több ponton is eltér az elemzésünk...).  

Jóska (ő a Józsit szereti jobban) a lényegben egyetértett velem, a konklúzóban, hogy „változási helyzetben mindenkit (magas) S-nek kezelni mindaddig, amíg nem más nem derül ki róla… és ez egybevág a te következtetéseddel csak más úton odajutva…” (részben arra utal, hogy

• egyedül az S-t tekinteni félrevezető lehet – erre utalok feljebb, hogy a gondolatmenet intencionális egyszerüsítséseket tartalmaz, részben arra, hogy “Szóval a változási folyamat látszólagos gyors sikere ne tévesszen meg egy vezetőt sem, inkább még jobban koncentráljon a mélyben, rejtetten zajló folyamatokra és ha kell hozza azokat felszínre…”,
• részben pedig, hogy Argyris nem eléggé ismert és nem biztos benne, hogy a DI eredményei és Argyris gondolatmenete egy kategóriában (viselkedés) működik-e). Nos, én elég sokat foglalkoztam már eddig is Argyris-szel, ez utóbbi megjegyzése ezért nem befolyásolt lényegi változtatásra az eredeti anyagban (ami csak minor módosításokat szenvedett a levélváltásunk után – jó, a címet megváltoztattam…). 

Végezetül, anélkül, hogy közös “paper”-ré akarnám ezt a postot tenni, Jóska még két bekezdését idézem ide a válaszleveléből (egyetértően és a magas természetes S-ek “megnyugtatására” is…:-))): 

“Mi jellemzi a magas S-t?

• Kiválóan tud meghallgatni- a legjobbak egyike ebben.
• Nagyon türelmesen együtt dolgozik a legkülönbözőbb emberekkel.
• Mindig kész arra, hogy feszült helyzetben segítsen, még akkor is, ha igazából nem is akar.
• Szereti az erős azonosulást vagy kapcsolatot a csoporttal, szervezettel vagy küldetéssel.”

…és: 

“Én inkább úgy közelítem meg a kérdést, hogy változások esetén az S típusúak jelentik a kulcsot a sikeres végigvitelhez. Igaz az, amit a végén leírtál, miszerint „a vezetőnek, a változást kezdeményezőnek tisztában kell lennie azzal, hogy nem szabad face value-n/névértéken vennie, amit az emberei, kollégái mondanak a változással kapcsolatos motivációjukról, hozzáállásukról, hanem mindent meg kell tennie a változáshoz feltétlenül szükséges igazi/genuine elkötelezett együttműködés megalapozásáért.” “

Szervezetekben, hierarchikus felépítésű egységekben mindenki besorolja magát vezetőnek, vagy beosztottnak. Szerinted ki a vezető? Az, akinek rajta van a névjegyén, külön szobája és esetleg asszisztense van? Vagy az, akit a többiek megbecsülnek, tisztelnek és a munkában fél szemük rajta és követik (még ha nincs is sarzsija)? Talán ismersz példát mindkettőre... 

Vajon lehet-e a névjegyes, külön szobás, asszisztenses vezető olyan, akit becsülnek, tisztelnek, hallgatnak rá, kikérik a véleményét, és még érdekli is őket, amit válaszol és követik is? Persze... Mindegyik ilyen? Szerinted?  

Ez a vezető dolog (mindennapi életben: „főnök”) nagyon el van misztifikálva. És persze, hogy a pozicionális, hierarchikus hatalmat ki lehet használni, hajjaj... de mennyire hatékony ez? Meglepetés, meglepetés: annyira, és addig, amennyire és amíg elég tehetségesek a vezető személyes döntései. Mert ha csak a pozicionális hatalmát gyakorolja, akkor ott senki másnak nem lehet igaza. Há’ persze, azér’ ő a főnök, nem?! 

Ott van egy csomó ember és van a vezetőjük, a „főnökük”. Az előbbi (sajnos gyakori) alesetben, amikor senki nem tiszteli, becsüli, de a ő a főnök, engedelmeskednek neki, szerinted mi az, ami a kukába kerül? Az összes többiek véleménye, kreativitása, ötletei. Nem kellenek ezek. A főnök tudja és punktum. 

Mi lesz a többiekkel, akiknek a véleménye, kreativitása, ötletei a kukába mennek? Egy darabig maradnak, illetve azok még úgy ahogy el is vannak, akiknek nem nagyon van véleménye, kreativitása, ötletei. Vagy legalábbis itt, ahol dolgozik. Lehet, hogy otthon, a barátai közt, a teniszpályán brillírozik, de ide csak a pénzért, a gazdasági szükségszerűségből és melegedni jár be. Azok meg, akiknek van még egy kis vér, ott ahol kell, nyúlcipő, huss, amint lehet. Fele (?!) szemük az álláshirdetéseken.  

És ki dolgozik?! Hát a főnök... a többiek meg csak pont annyit (rendszerint egy hangyányival kevesebbet), amennyit a főnök kér, és leellenőriz. Az ilyen főnök egyébként rosszul kommunikál általában is, rosszul, hibásan, és főleg hiányosan adja ki a feladatokat... A perverzebb beosztottak ezen még röhögnek is, és direkt úgy csinálják meg, ahogy feladatba kapták. És ha a főnök mondja/kérdezi kétségbeesetten, vagy haragvó szemmel, hogy „Dehát ez rossz!!!”, akkor szerényen azt mondják: „Így kérted, Főnök...” (ez akkor okozhatja a legnagyobb örömet, ha a főnök haragvó Zeuszként kérdezi, akkor nagyobb a megsemmisülési lehetőség...). ...és persze a főnök is csak addig, amíg hagyják... rendszerint egyre rövidebb ideig hagyják... 

Jó ez a „főnöknek”, ez az egész? Dehogy... OK, de akkor miért csinálja?! Azt hogy miért csinálja, gyerekkori trauma, izé-bizé, legyen a terapeuta dolga, itt legyen elég annyi, hogy mert ez valamikor bevált neki (lehet, hogy pont gyerekkorában), és/vagy fél bizalmat adni... A legjobb csak az lehet, amit ő megcsinál, kitalál, eldönt.  

Abszolút selejtes vezetői anyag lenne, ha azt gondolnánk, hogy felnőtten nem tudunk fejlődni, de tudjuk mindenhonnan, hogy tudunk. A fejlődés akkor áll meg, amikor meghaltunk, akkor mondjuk már véglegesen. 

Az első az, ha észreveszi magán, hogy agyondolgozza, -idegeskedi magát, semmire nincs már ideje és a többiek meg nem mernek egyetlen lépést se tenni az ő jóváhagyása nélkül. Ha észreveszi, hogy az általa kvázi vezetett szervezeti egység a tetszhalál, vagy paralízis állapotába került. Vagy valaki segít neki észrevenni (ha hagyja). A többi már jön (a kezdet az egésznek a fele, mondták már a régi görögök is). Csak itt a Linkedinen szerintem ezrével vannak még magyar nyelven is az olyanok, akik ebből élnek, vagy ebből szeretnének élni, hogy ilyen vezetőknek, csoportoknak segítenek igazi vezetővé & csapattá válni...

Hallgatok egy vezetőt, aki több száz ember munkáját irányítja... saját erejéből ért el oda, ahol van, nőként... egy olyan pozícióba, amelyhez nyelvtudás és diploma illik, és neki nincs... most bántja (amúgy kutya se kéri tőle) és próbálja lóhalálában a félbehagyott főiskolát befejezni... megszervezi (csúcs-szervező, úgy forgatja maga körül a világot, hogy sokszor a világ érzi megtiszteltetésnek, noha persze nem mindig...), aki él és mozog, besegít, már majdnem a tanárt is megkérte, hogy "bedolgozzon" (nem sok tartja vissza, a cél minden, azt el kell érni, bármi áron...) 

Mesél a gyerekről, aki 10 éves, körülötte forog a világ (csúcs-szervező, úgy forgatja maga körül a világot, hogy sokszor a világ érzi megtiszteltetésnek...), kérdezem, most negyedikes, az ötödik szokott egy ugrás lenni régen, meg a nyolcadik, azután a gimi, majd az egyetem (lehet, ez átskálázódott a felfordított évszámokkal, de biztos, hogy az ugrásszerű növekedés bizonyos éveknél ma is ott van), hogyan lesz később, ha a gyerek már most ilyen erőfeszítést igényel apától-anyától? Óóóó, már tudom (könnyen nevető, magabiztos, öniróniával is megáldott reflektív valakiről beszélek), mondtam is a férjemnek, hogy ha egyetemre megy, majd én csinálom a rajzait, ő a feladatokat… 

Elgondolkoztam… először amikor mérnöknek tanultam, tanultam, mert viszonylag könnyen ment, de nem érdekelt igazán (apám mérnök volt, odasodródtam), nem olvastam hozzá… Dolgoztam is mérnökként majdnem 20 évet, de egy voltam a sok közül, az a bizonyos “tanultam-csinálom, egyébként meg kiteljesedek a szabadidőmben” típusú életet éltem… 

Azután amikor gazdasággal, pénzügyekkel kezdtem foglalkozni, azt már én választottam, ma is kerülgetem a hatalmas könyvtárrészt, ami erről szól, abba belevetettem magam, azt lelkesebben is csináltam, abban sokszor voltam “itt és most”-ban… nem hagytam abba a tanulását, amíg abba nem hagytam a művelését… 

Valahogy most érzem azt, hogy ez a fejlesztés cucc, hogyan tanul az ember, hogyan változik hasznosan és hogyan lehet ebben támogatni, segíteni, kísérni, tanúként résztvenni egy kicsit a fejlődésében (az egész életemet átjáró “hogyan működik a világ” kérdés kiterjesztéseként a “hogyan működik az ember” megismerése által hajtva), ez az, ami teljes valómban megmozgat… bármit hallok, olvasok, továbbgörög bennem, megyek utána, szétszedem, összerakom, megint szétszedem, megint összerakom, és válik egyre inkább az enyémmé, az én utammá… 

…és akkor vissza a főiskolához, aminél nem az anyag az érdekes, hanem a diploma és a gyerekhez, aki ugyanezt tanulja meg, ugyanezt utánozza… 

A tételem az, hogy értem én, hogy nehéz megtalálni azt, ami la világon a legjobban érdekel minket és mégis, talán nem szabadna túl korán abbahagyni a keresést… sőt, mindig, vagy legalábbis sokszor érdemes újra megkeresni… mert változunk… a “majd a szabadidőmben kiteljesedek” az egy öncsalás… vagy legalábbis szuboptimálisan, lehetőségei alatt élt életet jelent… annak az öröme, hogy amit csinálok, azt szeretem, értelmes és hozzátesz valami csöppet az emberiség lelki, szellemi, anyagi gazdagságához, egy egészen hangyányit előrébb megy vele a világ, lehet, hogy úgy ahogy van lököttség és mégis, ha nem lenne, ha nincs, nagyon hiányzik… akkor is, ha nem érezzük, és akkor is, ha nem tudunk róla…

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com

Amikor azt mondjuk: „coaching”, üzleti környezetben mindenki gondol valamire. Hogy ugyanarra-e? Kétlem... Mivel a coaching, ahányan csinálják, majdnem annyiféle, és ha ez túlzás is, az biztos, hogy nagyon sok irányzata van (Etikai kódex első paragrafusa: „Tiszteletben tartjuk a coaching különböző értelmezéseit.“)

Azt írtam, „üzleti környezetben” és persze, még ezzel is szűkítettem, mert természetesen ott van a sokféle life-coaching iskola, irányzat is, amelyeknek korábban talán az életmód tanácsadó volt a gyűjtő fogalma (és itt máris ott vagyunk, hogy miben is különbözik a coaching, a tanácsadás és mondjuk a pszichológiai tanácsadás, vagy a terápia...). 

Ebben az egy írásban nem ölelhetem fel az összes aspektust, de kétségtelenül egy fontos rendező erőt és motivációt adhat annak, aki coachként szeretné elfogadtatni magát az ügyfelekkel, a szakmával és a széles társadalommal – és ezenkívül hosszú távra tervez -, hogy megismerkedjen a szakma által elfogadott etikai irányelvekkel és kompetenciákkal.  

Mindkét aspektus kidolgozásában úttörő és máig meghatározó szerepe van a legnagyobb nemzetközi, sok országból tízezreket tömörítő coaching szakmai tömörülésnek, a Nemzetközi Coaching Szövetségnek (angol nevén ICF = International Coaching Federation). Itt és most az etikai irányelvekre hívom fel a figyelmet. 

• Vajon etikus-e (vagy egyszerűen csak hasznos-e...) családban, közeli ismerősök körében coachként működni?
• Vajon milyen mértékben férhet hozzá 3-ik fél (akár a megbízó, vagy szponzor, vezető, vagy HR-es) azokhoz az információkhoz, részletekhez, amelyek a személyes (vagy akár team-) coaching folyamatban elhangzanak?
• A már említett határok kérdése, mi az, ami coaching (és meddig terjed a kompetenciája), mi az ami terápia, mi az, ami tanácsadás?
• Hogyan lehet olyan szerződést kötni, hogy megelőzhessük a felmerülő kérdések, dilemmák jó részét?
• Hogyan jelenik meg az etika a coaching képzésben, egyáltalán hogyan lehet az etikát megtanulni? 

Ilyen és hasonló kérdéseket fogalmaztak meg az idei Coaching Camp-en a résztvevők, akik egy 90 perces workshop elején 3-as csoportokban arról kezdtek el beszélgetni, mi is az, ami a téma – coaching etika – kapcsán érdekli őket, mi az, ami eszükbe jut, amire választ szeretnének kapni.  

Ennek az írásnak a végén kitérek az előbb említett kérdésekre, ám abból is, meg a bevezetőnkből, amit a Sívó Imrével együtt facilitált workshopon elmondtunk, az derül ki, hogy vannak keretek, irányok, tapasztalatok, de minden kérdésre egyetlen megfellebezhetetlen, örök, törvény-szerű válasz nincs, mindenkinek a maga értékrendszere és a szakma által rendelkezésre bocsátott etikai irányelveket betartva szerint kell megadnia a választ (és ahogy később erre még kitérek, lehet fordulni a coaching egyesületekhez és az azokat összefogó szövetséghez). 

Sívó Imrével 2012-ben lettünk a 6-tagú Magyarországi Coach-Szervezetek Szövetség etikai munkacsoportjának társ-koordinátorai. Résztvettünk az etikai kódex elkészítésében és azóta is néha együtt gondolkozunk, idén például az ICF magyar tagozat egyesületének etikai bizottságában.  

A tavalyi, 2014-es Coaching Camp-en már volt egy félórás etikai open space workshopunk és annak a sikere, a nagy érdeklődés hozta meg a lehetőségét annak, hogy 2015-ben már egy plenáris 90 percet kapjon a téma.  

Az elején Imre vázolta fel azt a képet, hogy a coaching fiatal szakma és mint ilyen, szükségét érezzük annak, hogy szakmai önszabályozás részeként megalkossuk az etikai keretfeltételeket is (egyébként ami Magyarországon történt, a kétszintű szerveződés, kevés ICF tagországban történt meg, ebben elől vagyunk).  

Imre hangsúlyozta, hogy ezek nem merev, abszolút szabályok, ezek keretek, amelyeket kinek-kinek saját felelőssége kitölteni részletes tartalommal a konkrét helyzetekben. Felelősnek érezzük magunkat, hogy ne csak a saját gyakorlatunkban alkalmazzuk ezeket a szabályokat, de segítsük abban a szakmát, hogy minél többen, minél jobban ismerjék meg ezeket a kereteket és ők maguk is elkezdjék terjeszteni ezeket a gondolatokat. 

Imre Turai Lédát idézte, aki azt írta a coaching etikáról, az ICF kódexre utalva, hogy „...az etikai kódexnek való megfelelés, annak követése védelmet nyújt az ügyfélnek, a coachnak és a szakmának. Segít abban, hogy a vitákat elkerüljük és ragaszkodjunk egy konzisztens szolgáltatáshoz és ez megbízhatósághoz, bizalomhoz vezet, amely hatékony coaching munkát eredményez, ami ügyfeleket és magas elismertséget hozhat a coachoknak.” 

Imre arra is felhívta a figyelmet, hogy ez az etikai vonatkozásban való helytállás segít a vállalkozások tartós praxisának kialakításában is, mert a minőségi munka, a gazdasági jövedelmezőség mellett a társadalmi működés általános etikai színvonalához való hozzájárulás is lényeges, kikerülhetetlen szempont.  

Én arra hívtam fel a figyelmet, hogy hogyan viszonyul egymáshoz az etika körüli 4 fogalom (morál, etika, deontológia (szakmai közösség etikai szabályrendszere), és a jog). Van személyre szóló (etika), illetve közösségre érvényesek (a másik 3), vannak olyanok, amelyeknek szankciói vannak (a szabályok be nem tartása közvetlen következménnyel jár(hat)), ilyen a jog és a deontológia és vannak, amelyeknél nincs közvetlen szankcionálás (morál, etika). A morál és etika íratlan, a deontológia és a jog írott szabályrendszer. A morál egy kultúrkör kultúrális dimenziója, az etika a kultúrkör morálja alapján kialakított egyéni értékrendszer, a deontológia egy szakmára vonatkozó etikai szabályok együttese), a (nemzetközi és nemzeti) jog egy adott területre, nemzetre, világosan meghatározható népességre vonatkozó írott szabályok összessége.  

Ha már szankcionálás, a tulajdonképpeni deontológia (szakmai etika) szankcionálható, de nem könnyen, és nagy a látencia. Mivel a coaching intim műfaj, a személyes coaching két ember közötti interakcióból áll, ha valami nem egészen egyenes, etikus benne, azzal két dolog történhet, kiderül, vagy nem. A coachon nagy a felelősség, mert neki a szakmájának ismeretéből adódóan tisztában kell lennie azzal, mi az etikus viselkedés, eljárás, és mi nem.  

Az ügyfeleknek ez az edukációja egy hosszabb távú folyamat lesz. Az ügyfelek akkor tudnak majd hatékonyan, a látenciát csökkentve fellépni az etikailag nem megfelelő eljárásokkal szemben, ha (1) tudatában lesznek annak, hogy egyáltalán van ilyen vonatkozás és (2) ha részleteiben is elkezdik ezeket a kereteket megismerni és elvárni, megkövetelni a coachoktól, ha maguk nem tudnák, vagy nem akarnák azokat betartani. Ilyen értelemben a coaching etikai vonatkozásai egyáltalán nem csak a coachokra, de ugyanannyira a coaching ügyfelekre is tartoznak. 

Abban a - fent jelzett érthető okokból (alapvetően ismerethiányból) eredően - még ritka esetben, amikor valaki etikai sérelmet szenved el, vagy észlel, és ezt realizálja is, azt bejelentheti annál az egyesületnél, amelynek a coach tagja (ebből következik, hogy nem árt megérdeklődni a coaching folyamat elején, hogy az adott coach melyik egyesület tagja, és ezzel nem azt mondom, hogy valaki nem lehet kiváló coach úgy, hogy egyik jelenlegi egyesületnek sem tagja), vagy ha ez nem ismert, a szövetségnél (ld. a bejegyzés végén található linkek). 

A workshop további, túlnyomó részében csoportokban 10 valós esetet dolgoztak fel a résztvevők és azok elemzésével múlattuk nagyon kellemesen és hasznosan a workshop hátralévő részét.  

Igértem, hogy visszatérek az elején exponált kérdésekre, íme: 

• Valószínüleg minden valamirevaló coaching képzésen elhangzik, valahol a a második, harmadik képzési nap után, hogy „otthon ne használd...”. Nos, igen, ez a rövid válasz. Miért? Mert ott triviálisan része vagy a rendszernek, saját érdekeid is vannak és ezektől, ha egy szentnek születtél volna, akkor is nehéz lenne eltekintened, így az egyik legfontosabb előnye a coaching folyamatnak, hogy egy semleges, nem érintett személy tud Téged támogatni az utadon, hogy megtaláld a Te saját megoldásodat, sérül. (Adódik a kérdés, hogy a belső coach, aki egzisztenciálisan folyamatos függő viszonyba kerül egy szervezettel, hogyan tudja megőrizni a semlegességét, nos, nehezen. A szervezetben nagyon nagy fokú önállóságot kell ahhoz kapnia, hogy hatékonyan tudjon működni. És ha ez meg is van, gyakori, hogy a főnökeit nem ő, hanem külső coach fogja coacholni, ő pedig a munkatársakat, középvezetőtől lefelé. Ez az oka ennek.) 

• Semmilyen mértékben nem kerülhet ki bizalmas információ, illetve az ügyfél az, aki a megosztás mértékét és célszemélyét meghatározhatja. A coachnak úgy kell működnie, mint a közmondásos orvosnak, vagy papnak, ami kettőjük között elhangzik, az ott is marad. Ez alapvető szakmai alapelv, ami alól nincs felmentés, jó, ha előre tisztázzák a megbízóval is, szerződésben is. (A szövetség etikai kódexének 10. pontja: „A coach titoktartási kötelezettséggel kezel minden, az ügyfeleire és a megbízókra vonatkozó információt. Kizárólag egyértelmű megállapodás vagy szerződés birtokában adhat ki bármilyen információt harmadik félnek, kivéve, ha erre jogszabály kötelezi.” ...és a 11. pontja: „A coach egyértelmű megállapodást köt a coach, az ügyfél és a megbízó közötti információáramlásról. A coach a coaching folyamat során az ügyfélről tudomására jutott személyes információkat a megbízó részére sem szolgáltathatja ki.”) 

• A segítő szakmák különbsége: ez nagy téma. Itt, a saját véleményemet írom, ebben lehetnek értelmezési különbségek. A segítő/támogató szakmákban van egy konvergencia, bizonyos szempontokból közelítenek a módszerek egymáshoz. Valamikor a terápiától az választotta el a coachingot, hogy jóval rövidebb volt (célirányos, jövőre irányult volt, nem kereste az okokat), és életvitelüket normálisan vezetni képes embereknek segített jobban működniük az életben és a munkájukban. 

Ma már a terápia sem feltétlenül évekig tart és miközben az okok keresése/megtalálása és a meglévő, az életvitelt hátráltató elakadások ilyen módon való feloldása maradt a módszer lényege, ma – szerintem sokat „tanulva” a coachingtól és más, azóta „felnőtt” módszerektől is – a terápia is sokkal célirányosabb és jövő-orientáltabb lett.  

A tanácsadás a coachingtól abban különbözik, hogy a tanácsadó az adott területen, szakmában, amelyen tanácsát kérik, a terület kiváló, azt mélységében ismerő szakértő lévén kifejezetten saját tapasztalatára és az adott szakirodalom, terület abszolút felelős ismeretére támaszkodva kifejezetten tanácsot ad megoldásokra, rendszerszintű változtatásokra és ezeknek az implementálására. Ideális helyzetben a tanácsadó egyértelműen, kimutathatóan olyan plusz tapasztalatot, ismeretet visz a „rendszerbe”, ami onnan hiányzik.  

A coach nem ilyesmire vállalkozik, ő az adott szakterületnek általában nem feltétlenül jó ismerője, ő annak a jó ismerője, hogy hogyan működik az ember általában döntéseiben, emberekkel való kapcsolataiban. Ezt a tudását felhasználva olyan helyzetekben, fejlesztésekben tud hasznos lenni, ahol az ismeretek, sőt a gyakorlat is ismeret szintjén megvan az ügyfélben, de még nem alkalmazza azokat. Valamilyen okból olyan helyzetbe kerül, hogy ezekhez az erőforrásaihoz magától nem fér hozzá, nem emlékszik rájuk, nem veszi észre, hogy egy korábbi erőforrás alkalmazása sokkal tágabb alkalmazást tesz lehetővé, mint eredetileg gondolta volna, nem érzékeli, hogy mennyivel több választási lehetősége van (amikor például „beszorul” két alternatíva közé és nem tud szabadulni), vagy egyszerűen nem érzékeli, hogy mennyi mindent csinál már abból, amit annyira szeretne elérni. (A szövetség etikai kódexének 3. pontja: „Amikor a tények és a körülmények szükségessé teszik (pl. személyes vagy szakmai indíttatású konfliktus, összeférhetetlenség esetén), a coach a lehető leghamarabb szakmai támogatást keres és megteszi azokat a lépéseket, amelyek magukban foglalhatják végső esetben a coaching kapcsolat felfüggesztését, vagy megszakítását is.” ...és a 9. pontja: „Ha a coach úgy látja, hogy az ügyfél vagy a megbízó érdekeit jobban szolgálná egy másik coach, vagy más szakember bevonása, arra biztatja őket, hogy tegyék meg a szükséges változtatásokat.”) 

• A szerződésről (itt nem csak az etikai vonatkozásokra térek ki, hanem például a szerződött ülések számára és díjazására, igaz, ez utóbbinak, érdekes és kicsit paradox módon van kihatása a helyzet etikai megközelítésére). A minap írtam ugyanide (Linkedin) egy bejegyzést, ahol arra a 3 dologra hívtam fel részletesen a figyelmet, amit már a szerződéskötéskor a megbízóval - és itt hozzáteszem: a szerződésben - előre jó tisztázni – minimálisan (nyilván nem említettem a triviális tranzakcionális vonatkozásokat). 

A coaching (ügyfél által mélységében elfogadott) célját és az előbb említett alapú bizalmi viszonyt általában nem szokták kihagyni a szerződésekből. Viszont az abban a bejegyzésben említett első pontot, amely szerint az ügyfélnek a szívével is akarnia kell a változást (a coaching folyamatban való részvételt), nemcsak az eszével, nehezebb beletenni a szerződésbe, ahogy ezt most ebből a szempontból végiggondoltam.  

Van erre is, legalábbis rész-megoldásom (saját ötlet, tessék úgy kezelni). Szerintem az a gyakorlat, hogy van egy „kötelező” ingyenes nulladik ülés és utána megállapodnak egy fix számú ülésben, az alibizésnek jó táptalajt ad. Az a szempont, hogy a nulladik ülés azért ingyenes (vagy inkább díjmentes), mert akkor még nem lehet tudni, hogy ebből lesz-e coaching (megvan-e az elegendő „kémia”, az akarás az együtt-dolgozáshoz), valós szempont. Mindezt figyelembevéve a következő lehetséges szerződéses formát tudom elképzelni az ülések számára és remunerációjára nézve: (1) meg kell állapodni egy ülés díjában, (2) nincs megszabott számú ülés előírva (esetleg felső határ a budget-korlátok miatt), (3) ha nincs több ülés, csak egy, akkor az az egy díjmentes, (4) ha az első után következik még legalább egy alkalom, akkor az első is fizetős a megállapodott díj szerint, (5) ha az (a nem gyakori, de nem lehetetlen eset) előfordul, hogy az első alkalom olyan hatékony & hatásos, hogy az ügyfél el tud indulni egy teljesen más fejlődési úton már ennek az egy alkalomnak a hatására is (és feleslegesnek érezne újabb üléseket nem azért, mert nem volt hatékony, hanem éppen azért, mert nagyon is az volt), akkor annak az egy alkalomnak a díja a megállapodott egyszeri díj duplája. (Kiegészítésképpen: a szerződés-kötéssel kapcsolatos néhány írott etikai kódexben is megtalálható keret-szabály. A szövetségi etikai kódex 5. pontja: „A coaching megállapodás vagy szerződés rögzít minden anyagi díjazást és egyéb feltételt. A coach nem használja ki tudatosan a coach-ügyfél kapcsolatot más személyes, szakmai vagy anyagi előnyök szerzésére.” ...és 6. pontja: „A coach az Ügyféllel és a Megbízóval világos megállapodásokat vagy szerződéseket köt és tiszteletben tart minden szerződést és megállapodást, amelyek a professzionális coaching kapcsolattal összefüggésben születtek.” ...és 7. pontja: “A coach a coaching folyamat elején részletes tájékoztatást ad a coaching természetéről, a titoktartás jellegéről és korlátairól, a coaching megállapodás vagy szerződés pénzügyi és egyéb feltételeiről, és igyekszik meggyőződni arról, hogy az ügyfél és a megbízó megértette és tudomásul veszi azokat.”) 

• „Tanulni nem lehet a coachingot. – mondta Imre a workshop elején, - én is úgy „tanultam”, hogy elkezdtem dolgozni és a dilemmáimat megbeszéltem a kollégáimmal, anélkül, hogy a bizalmi kritériumnak ártottam volna, és egyáltalán, a konkrét részletek nélkül rendszeresen megbeszéltük egymással azokat a pontokat, amelyeknél problémánk volt, merre tovább... később ezeket szupervízióban sikerült megbeszélnem... ilyen módon egymástól lehet tanulni.” 

Innen most én (SZM) folytatom. Az etikának különböző elemei tapasztalatom szerint – legalábbis abban a 4 képzési formában (3 coach-képzés, 1 tréner-képzés), ahol komplett képzést kaptam – a képzésnek részei, de különös hangsúllyal, ahogyan szerintem kellene, ez az egész témakör nem jelenik meg. És lehet, hogy vannak olyan képzések, ahol az elemek sem mind jelennek meg (nehéz lenne áttekinteni a képzési „mátrix” egészét és a minőség tekintetében a tantervek közzététele se segítene sokat... a coaching-képzésben, mint a coachingban magában is, a személyiség szerepe meghatározó).  

Ma már nem csak az ICF home page-én érhetőek el anyagok az etikáról. A Magyarországi Coach-Szervezetek Szövetsége, amely növekvő számú coach egyesület munkáját fogja össze néhány szempontból, elkészítette az etikai kódexét. Ha valaki valamelyik magyarországi coaching egyesületnek tagja (több száz coachot, vagy coachingot is végző szakembert fognak össze ezek az egyesületek és a szövetség), az egyesületnek minden valószínüség szerint van, vagy éppen alakul az etikai bizottsága és van valamilyen, az elnökség által elfogadott etikai kódexe.

A szövetség etikai kódexe az alapító egyesületek etikai kódexének összefésüléséből, a közös halmazt kiemelve készült (meghatározó volt az ICF eredeti kódexének a szövege). Minden coach, akinek fontos, hogy ehhez a szakmához tartozik, célszerű keresnie a coaching egyesüléseket és ott biztosan fog találni olyanokat, akik szívesen és már régebben foglalkoznak a témával. A coaching etika, ahogy a bejegyzés elején említettem, nem abszolút szabályok együttese, fejlődik, változik, finomodik. A szakma meghatározó ICF-es etikai kódexe néhány hónapja újabb változásokon ment keresztül, amelyek éppen csorognak le a nemzeti szakosztályokhoz is. Ez egy fejlődő terület, érdemes odafigyelni a hangsúlybeli változásokra is. 

Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének Etikai kódexe: http://www.coachszovetseg.hu/files/MCSZ_etikai_kodex.pdf

Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének honlapja: http://www.coachszovetseg.hu 

ICF (International Coach Federation) honlapja: http://www.coachfederation.org 

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com

3 dolog kell ahhoz minimum, hogy érdemes legyen elkezdeni egy coaching folyamatot (ezekre tapasztalataim szerint már a megbízóval való előzetes tárgyalásoknál érdemes odafigyelni és hangsúlyozottan kitérni): 

1. A megbízónak tisztában kell lennie azzal, hogy az ügyfélnek nem csak a fejével/eszével kell akarnia a coaching folyamatban résztvennie, „jelen lennie”, hanem a szívével is. A (jó) döntéseinket az eszünk és a szívünk együtt hozza meg, bármelyik kimarad, szívhatjuk, szívjuk is sokáig, néha egy egész életen keresztül. Gyakori, hogy az ügyfél rábólint a szervezet (a megbízó) ötletére, kérésére, hogy hasznos lenne résztvennie egy coaching folyamatban, de igazán nem gondolja végig, mire vállalkozik. Sokan azt gondolhatják, ez is olyan, mint régen a tréning, hátradőlünk a székben és ő meg majd mondja, a tréner... Nekünk meg van egy szabad óránk, napunk... miért ne? Itt azonban többről van szó. Coaching folyamatba viszonylag gyakran ugranak bele az emberek majdnem teljesen az eszük által vezérelve, mert jó ötletnek tűnik (vagy mert nem akarnak ellentmondani...). A coachingot nem lehet kóstolgatni... egy kicsit beleereszkedni, hogy kipróbáljam... az kell, hogy akarjak valami mást, nagyon, mint ami most van, eszemmel & szívemmel együtt... különben alibizés és „ugye, hogy nem ér semmit?!” lesz. A coach feladata, hogy alibizésben, látszólagos dologban ne vegyen részt és tudja azt mondani, hogy „Köszi, köszi, de köszi...” 

2. Bizalom nélkül nincs eredményes coaching. Bizalom nem terem a fán, nem pillanatok kérdése, a bizalomra érdemessé kell válni, a bizalmat meg kell szolgálni. A kezdeti kémia/szimpátia csak az előszoba, a bizalomnak meg kell érnie. Van, aki könnyen adja (igaz, könnyen vissza is veszi), van, akinek ez nehéz. Nos, ezt nem lehet gyorsítani, nincs királyi út, de tény, hogy megfelelő szintű bizalom nélkül nincs eredményes coaching. A coach annyit tehet, hogy ténylegesen peerként, partnerként, és teljes elfogadással tekint az ügyfélre. A teljes elfogadás nem jelent értékmentességet, mindössze azt, hogy a coach elfogadja, hogy az adott pillanatban ez az, amivel jelen van, amire az ügyfél legnagyobb jóakaratával képes. Deontológiai (szakmai etikai) követelmény, és ez alapja a bizalomnak és ezt minden megbízónak meg kell értenie, hogy az ügyfél-beszélgetések szigorúan bizalmasak, azoknak semmilyen részlete nem kerülhet ki kettejük köréből (természetesen az ügyfélnek jogában áll a saját ügyéről – akár a coaching folyamat részleteiről is – felelősséggel nyilatkozni, a coachnak nincs ilyen joga). Egy coach addig coach, amíg ezt a deontológiai szabályt szigorúan betartja. 

3. A coaching folyamat célja csak az ügyfél és coach interakciójában alakulhat ki. Semmilyen külső, az ügyfél által nem megértett és/vagy nem elfogadott és nem átérzett cél a coaching folyamatba nem vihető be, azt a coaching folyamat, ha megpróbálják beleerőltetni, könnyedén kiveti magából. A dolgok összefüggnek, egyik ráismerés általában más területeken is felismeréshez vezet, és könnyen lehet, hogy a folyamatban kialakult cél elérése, vagy legalább a hasznos irányba való beállás – mellesleg – a megbízók által hőn vágyott célokra is hatással van. ...és könnyen lehet, hogy nem, de a folyamat mégis hasznos az ügyfélnek és a szervezetnek/megbízónak is, de egy egészen más trajektóriát/pályát leírva, mint amit a megbízó eredetileg elképzelt...  Ahogy egyébként a coaching folyamat előrehalad, a célnak lehet egy saját mozgása/elmodulása, organikus fejlődése is. A coachnak a feladata a folyamatot, a kereteket és a cél-fókuszt kontrollálni, amennyiben észleli a célnak ezt az általában természetes/organikus, a folyamat kibontakozásának eredményeképpen előálló elmozdulását, annak újradefiniálását hasznos kezdeményeznie.

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com 

Különböző coaching stílusok mind azt állítják (kimondva vagy kimondatlanul), hogy ők minden coaching-kompatibilis problémát, fejlesztési feladatot meg tudnak oldani... (coaching-kompatibilis az én felfogásomban minden olyan működési változtatási igény, amihez az ügyfélben az ismeretek és az erőforrások jelen vannak, tudja, de – valamiért – nem csinálja).  

Ugyanakkor teljesen elfogadott mondás, gondolat a coachok körében, hogy nem véletlen, milyen ügyfelet „kapnak”: „...minden coach megkapja a neki való ügyfelet...”. 

Ezt a két állítástípust kellene együtt értelmezni, ez is célom ezzel az írással... 

Természetesen adódik számomra személyesen is a kérdés, mert több megközelítéssel találkoztam már az elmúlt években. Próbáltam megismerkedni a legfontosabb elérhető coaching típusokkal, eddig valamennyire mélyebben a következőkkel sikerült:

• kb. 130 órás képzéseken a következőkkel: megoldásközpontú, Gordon rendszer & tranzakcióanalízis, döntésközpontú (Neosys/Dr. Sárvári György),
• más módokon valamilyen szinteken ezekkel: eszközalapú (Komócsin Laura), gestalt (főleg Horváth Tünde), de
• könyvekből mások után is kutattam (Grow, challenging, palo altoi brief (pl. Watzlawick), story coaching (Lisa Bloom), hogy csak a legfontosabbakat említsem). 

Hogy tisztázzam jó időben, merre „húz a puskám”, eddig hozzám legközelebb a megoldásközpontú és a Gordon & T.A. áll, ami nem azt jelenti feltétlenül, hogy az én tapasztalatomnak és egyéniségemnek/személyiségemnek/személyiség-profilomnak ezek a tökéletesen megfelelőek, de kétségtelenül ezek tették a coaching gondolkozásomra a legnagyobb hatást.

Szóval, hogyan is van az, hogy minden módszer legkíválóbb képviselői meg vannak győződve arról, hogy ők minden coaching-kompatibilis problémára tudják a megoldást, ugyanakkor „minden coach megkapja a neki való ügyfelet”?  

Úgy például – gondolom én -, hogy ezeknek a coachoknak azért van gyakori sikerélményük és alakul ki bennük, hogy „mindenhatóak”, mert csak olyan ügyfelek választják őket, akiknek az adott megközelítés hasznos lehet, a többi ügyfél meg másokat keres meg, akikhez több affinitásuk van.  

És amikor egyszer-egyszer csütötököt mondanak, akkor az is lehet az ok, hogy egyszerűen a személyes (jó) hírük túlterjedt a hatáskörükön, és olyan ügyfél is őket keresi meg, akikkel nem kompatibilis a módszerük, és azután vagy úgy-ahogy működik a személyes hírnév által keltett placebó hatás, és egy egész jó minőségű folyamat alakul ki (ha nem is olyan szintű, amelyre ha megvan a kompatibilitás, képesek), vagy nem működik és az ügyfél új, más típusú/megközelítésű coachot keres, vagy a büdös életben nem fordul többet coachhoz... 

Milyen jó, hogy mások mások...:-))) 

Ez az egész egyébként a coach-képzésre is kihat. Ha valaki bele szeretne kezdeni a coachingba, lesz egy belépési pontja, egy coach, vagy coach iskola, ami elkezdi vonzani, és nagy valószínüséggel velük kezdi meg a tréninget.  

Ennek a vonzódásnak van egy pozitív kiválasztó ereje, de lehetséges, hogy ahogy a coach halad előre a saját útján, és az önismeretében elér egy komolyabb szintet (a coaching tréning ha semmi másra, az önismeret fejlesztésre nagyon komoly hatással van, kell, hogy legyen, ha nem így van, vagy a tréning nem működik jól, vagy az alanynak talán nem a coaching területe az igazi, érdemes tovább keresgélnie...), felfedezheti, hogy az első vonzódás nem teljesen fedi az ő személyiségének megfelelő coaching megközelítést...  

Miért tűnhet olyan magával ragadónak és mindenhatónak egy-egy megközelítés sikeres, esetleg 10+ éven keresztül a szakmát űző képviseleőjének a működése a kezdő coach számára? Azért mert aki ennyire sikeres, nyilván megtalálta, esetleg kitalálta, esestleg kicsit magára alakította azt a megközelítést, amelyet azután maga is elkezd mindenhatónak tartani (ld. előbb, mivel nagyrészt olyan ügyfeleket „kap”, akiknek hasonló a működésük, kompatibilisek, ezért ennek a hiedelemnek nehéz a létére rájönni, vakfolttá is válhat...).  

Alapvető tévedés lehet, ha azt hisszük ennek kapcsán, hogy az (bármelyik amúgy) az egyetlen üdvözítő módszer, mert ilyenkor a személyiség+megközelítés együttes működését tulajdonítjuk egyedül a megközelítésnek/módszernek (és természetesen az adott tréningen – alapvetően vakfolt-területen működve, azt hiszem – mindennel ezt a tulajdonítást erősítik...) 

Hasznos lehet bizonyos rátekintés erre az egészre helikopter perspektívából, egyszerre ránézve saját magunkra, személyiségünkre, sajátos erőforrás-struktúránkra... Ennek alapján elkezdhetünk tovább keresni, addig, amíg vagy megtaláljuk a nekünk megfelelőt, vagy ahogy egyre több szempontot, perspektívát ismerünk meg, szép lassan kialakulhat bennünk a saját speciális mixtúránk, amely egyik elismert módszert/megközelítést sem követi, hanem a mi saját, ha tetszik eklektikus, de megélt megközelítésünkké válik.  

Legjobb esetben olyan rugalmassággal tehetjük ezt, hogy a felmerülő ügyfélesetekre képesek lehetünk megfelelő tapasztalat alapján széles spektrumból válogatni a megközelítések között, és képesekké válhatunk „kikeverni” a best solution-t a legtöbb esetre (jó, tudom, ez olyan szintű idealitás, ami ahhoz hasonlít, amihez Jung eljutott a saját gondolatai kapcsán, hogy az ideális terapeuta a világ összes mítoszát, kollektív tudat képzésére alkalmas (ma azt mondaná) mém-rendszerét operatív módon, prompt használhatóan ismeri, ami nyilvánvalóan nem számol egy emberöltő kapacitásának korlátaival...). 

Mondom egyszerűbben: nem biztos, hogy annak az első coaching-iskolának a megközelítésével tudsz a leghatékonyabb lenni, amivel először találkozol közelről. Az önismereti fejlődésedet arra is célszerű felhasználni, hogy ilyen szempontú kritikai szemléletedet is megerősítsd és képes legyél felmérni coachként működve, melyik is igazán a Te világod, amelyben mint hal a vízben...  

Mégegyszer: de jó, hogy mások mások...:-))) Használjuk ki ezt és ne másoljuk egymást, megközelítéseket, módszereket, jelentős coach-személyiségeket, hanem találjuk meg a saját utunkat...

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com 

Először olvasd el légyszíves ezt a postot, köszönöm...:-))) 

http://24.hu/elet-stilus/2015/11/19/10-perc-dicserettel-kezdi-a-napot-a-vilag-leglelkesebb-tanara/ 

Ennek az érdekes és persze, pozitív kezdeményezésnek a kapcsán sok minden eszembe jutott... Ez a jó irány, de talán érdemes továbbmenni ezen az úton... talán, amikor nem elég konkrét az egy-egy gyereknek adott reggeli dícséret (és naponta mindig ugyanakkor adja, ráadásul reggel, amikor aznap még nincs semmi, amire elismerést lehetne adni, hacsak arra nem, hogy felkeltek és bejöttek), és gyakorlatilag (pozitív) címkéz, akkor nem használja teljesen ki a pozitív jelzésben rejlő teljes potenciált... 

A mindennapi beszédben a (-z általános, címkéző) dícséretet és (a konkrét cselekedetet, magatartást, helyzethez kötött pozitív attitűdöt visszajelző) elismerést egy kalap alá vesszük, pedig lényeges különbség van közöttük...

Lehet, hogy elsőre furcsán hangozhat, hogy nem csak a negatív (pl. te kétbalkezes vagy), de a pozitív címkézés (valamilyen konkrét esemény kapcsán általában & általánosan valamilyennek nevezni valakit) is haszontalan lényegében, nem egyformán, de mindkettő árt. 

Persze, hogy ennek a fiatalembernek a módszere a semminél, meg a negatív címkézésnél sokkal jobb, egy nagy lépés a jó irányba. 

Ha ez valakit jobban érdekel, például, hogy hogyan lehet ezt jól csinálni (és miért nem optimális még a pozitív “címkézés” sem…), hogy a pozitív visszajelzés teljes potenciálját kihasználjuk, szülőként, tanárként, vagy vezetőként, Thomas Gordon magyarra is lefordított könyveiben keresheti a részleteket: A szülői eredményesség tréningje, A tanári eredményesség tréning és A vezetői eredményesség tréningje (ezek az angol kiadás tükörfordításai, ezen linken a magyarított címek... - http://www.libri.hu/szerzok/dr_thomas_gordon_37664.html?gclid=Cj0KEQiAg7ayBRD8qqSGt-fj6uYBEiQAucjOwes-_48bvkO7VFJGMW3iHN-_xA_vvodIzhU93OnOs8UaAhOe8P8HAQ)

Még valami... Ben Furman, az egyszerűen lenyűgöző személyiségű finn coach, terapeuta, egyik legfontosabb coach-mentorom Helsinkiben mondta egy tréningen (amikor megúnhatta a kérdeződéseimet erről...), hogy "ne dícsérj, ne is adj elismerést..." - és itt hatásszünetet tartott... Hülyén nézhettem rá, ő meg azzal a jellegzetes furmani mindent megértő (még azt is, amit én nem, de ezt azért szeretettel nem rámöntő) mosolyával úgy folytatta: "...csak vedd észre, hogy mit csinált jól..." 

Egy másik coach-mentorom (ezt a mentor-izét soha nem mondtam még róluk, de ahogy ezt írtam, eszembe jutott, hogy a mentoring az nem csak formális folyamat lehet, hát persze, mi mások lennének ők az életemben?! Ahhoz nem találkozom velük annyit, hogy barátaimnak nevezhetném őket, pedig az lenne a fájintos...:-))), Daniel Meier (miközben a Bajcsy-Zsilinszky úton, a Bazilikával szemben már a szokásos második mákos tortámat ettem, és ezzel neki is meghoztam a kedvét legalább egyhez...) ugyanennek a témának egy variációjaként azt mondta arra a kérdésemre (ez tulajdonképpen egy interjú volt, azóta is tartozom a megírásával, akkoriban a két magyarított könyve kapcsán többen is csináltak vele nagy újságokban is, és akkor kicsit elment a kedvem, nem akartam az n+1-iket megírni...), hogy neki (aki világos volt, hogy nyugodt, nagyon megfontolt beszédű, derűs lényével erre rendeltetett) mi volt nehéz a coachingban először és erre azt mondta: "Tudod, Miklós, az volt a legnehezebb, hogy abban amit mondanak arra tudjak figyelni, fókuszálni, ami erőforrást mutat (a többit lényegében elengedni) és azokat visszajelezni..." 

Hogy megmutassam a Facebook zsenialitását azoknak is, akik fanyalognak tőle, hogy milyen szép egymásra kacsintások melengethetik az ember szívét országhatárokon átívelve, legyen itt a „hajónapló” feljegyzése, hogyan regálódott le ez a poszt: 

Erre ráírt Hankovszky Katalin, aki szintén az egyik mentorom, a megoldásközpontú képzésen a fő-trainer, Dani-nek a munkatársa a svájci SolutionSurfers-ben, ezt kommentelte:

“Köszi a differenciált posztot, Miklós! A ‪Daniel Meieres részben vicces, hogy a kérdés nélkül ez a mondat aligha hagyta volna el Dani száját így... Erre mondja ‪Ben Furman, hogy pucér ember zsebébe nyúlni…:-)))” 

Mire én: 

“:-))) no, Kati, ismersz engem is valamennyire, régebben Danit... talán az se véletlen, hogy pont én kérdeztem meg tőle ezt... pláne 2 évvel ezelőtt...” 

Mire ő: 

“Igen, rátok ismerek szeretettel és tisztelettel…:-))), meg egy kacsintással”

Erre már Dani (Daniel Meier) is beindult (ő is “FB friend”), persze, nem értett az egészből semmit, csak látta, hogy róla is szó van: 

“:))) what ever you ve said:))” 

Én: 

“Cheers, Dani…:-)))

Katinak a téma még egy share-lést és ahhoz fűzött megjegyzést is megért, és értem, hogy miért. Ebben a mai világunkban hogy egy fiatal tanárnak ez eszébe jut, ez egyszerűen fantasztikus. És ebbe „belerondítani” mindenféle szakmai részlet-izékkel nem illik... és mégis, mégis, ez egy remek alkalomnak tűnt nekem, hogy egy kicsit ezen – ugyanebben a jó irányban, de továbbmenve – gondolkozzumk mélyebben el, és ha lehet, használjuk ezt az alapvetően jó példát még egy további lépés megtételére... És Kati kisérő megjegyzése – talán nem tévedek – ugyanezt a dilemmát tükrözi, hogy ehhez túlságosan szőrszálhasogatva nem illett hozzányúlni... Íme, Kati megjegyzése a share-elt link mellé: 

„Eddig nem éreztem rá indíttatást, hogy megosszam vagy kommenteljem ezt a megosztó videót. A nagyon lelkes és nagyon fanyalgó reakciókhoz képest csöndesebb volt az enyém - mostanában Insoo Kim Berg WOWW videója cseng a fülemben, ahogy a tanárok 3 hónap kísérletezés után arról beszélnek, hogyan változtak meg az interakciók az osztályteremben - mert minden egyes megszólalásom észreveszem a gyerekeimmel, mikor ezt vagy azt vagy amazt szólok hozzájuk…

De megörültem, hogy Miklos Szilagyi posztja kedvenc alternatíváinak leírásával végzödik és ebbe a sorba szívesen beállok, és idézem Miklóst: "Egy másik coach-mentorom (ezt a mentor-izét soha nem mondtam még róluk, de ahogy ezt írtam, eszembe jutott, hogy a mentoring az nem csak formális folyamat lehet, hát persze, mi mások lennének ők az életemben?! Ahhoz nem találkozom velük annyit, hogy barátaimnak nevezhetném őket, pedig az lenne a fájintos...:-))), Daniel Meier (miközben a Bajcsy-Zsilinszky úton, a Bazilikával szemben már a szokásos második mákos tortámat ettem, és ezzel neki is meghoztam a kedvét legalább egyhez...) ugyanennek a témának egy variációjaként azt mondta arra a kérdésemre (ez tulajdonképpen egy interjú volt, azóta is tartozom a megírásával, akkoriban a két magyarított könyve kapcsán többen is csináltak vele nagy újságokban is, és akkor kicsit elment a kedvem, nem akartam az n+1-iket megírni...), hogy neki (aki világos volt, hogy nyugodt, nagyon megfontolt beszédű, derűs lényével erre rendeltetett) mi volt nehéz a coachingban először és erre azt mondta: "Tudod, Miklós, az volt a legnehezebb, hogy abban amit mondanak arra tudjak figyelni, fókuszálni, ami erőforrást mutat (a többit lényegében elengedni) és azokat visszajelezni..." 

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com

3 kis youtube-ra feltöltött, a "Fais pas ci, fais pas ca" sitcom egy epizódjából kivágott videó-klipek a coachingról (görbe tükörben) volt a gondolatok elindítója... a 3 kis videó klip (a linkek a szövegben) azt mutatja, amikor egy "túsz" vezető nem tud kibújni a formálisan rá "kirótt" coaching-kötelezettség alól... hát kibújik informálisan...

Milyen az - persze, szatírikusan, egy kicsit eltúlozva -, amikor egy vezetőnek a szervezet "rendel" coach-ot és a coachee-nak, a tulajdonképpeni coachee-nak esze ágában sincs ennek komolyan alávetnie magát...  (aki nem beszél franciául, a gesztusokból, a metakommunikációból, meg a kisérő megjegyzéseimből pontosan érteni fogja, miről van szó...)

1. rész: az új coach megérkezik a céghez, ahol a legfelső vezető hölgy coachának úgy választották ki, hogy egy coach-meghallgatásra hívtak be tizen-plusz vezetői coachot és annyit - órákat - váratták őket (előző epizódban), hogy rajta kivül mindenkinek elege lett, és elment... ő maradt... itt bejelentkezik a recepciónál... a beszélgetés végén, aki már az "új" coach hangsúlyozásával jelzi, hogy itt "helyzet van", sok sikert kíván neki, és kolléganőivel sokatmondóan összemosolyognak...

https://youtu.be/421hvAXa65I

2. rész: Az új "kocs" találkozik a nagyfőnökkel, aki nehezen fogja fel, hogy ki is ez (multi, több ezer fő, nem tudja mindegyiket észben tartani...) és amikor rájön (mutatja az idézőjellel, hogy mennyire tartja fontosnak ezt az egész "kocs" dolgot...), megkéri, hogy mivel éppen fontos dolga van, várjon rá... majd hívja...

https://youtu.be/v-SP6wxtpT8

3. (befejező) rész: a "kocs" megúnja a megalázó várakoztatást és úgy dönt, dülőre viszi a dolgot, kideríti, hogy hogyan is lesz ez az egész (annak ellenére, hogy tiger-lady főnökasszony - természetesen most is - elfoglalt...)...

Végülis a főnök egyik első embere, aki éppen jelentést hozott neki, megsajnálja a "kocs"-ot, és röviden elmagyarázza a helyzetet...

Van egy érdekes pillanat, amikor keresi a jelzőt a főnök-asszonyra, hogy az igazgató tanács tulajdonképpen miért is tartja fontosnak ezt a "kocsingot" (franciában hátul a hangsúly, azért hangzik olyan furán ez a hangsúlytalan rövid o-s "kocs"...)...

A jelző keresése közben megtorpan, összevillan a tekintete a főnökkel, akinek egy pillanatra sikerül néhány közel zeusz-nyi energiájú villámot szórnia (na, ez a színész...), a beosztott vezetőnek sikerül is erre az energiára felülve megtalálnia a főnök konszenzusát is bíró jelzőt... "szögletes..."

Azután a főnök átveszi a szót és megmutatja, hogy tudja ő maga ezt még fokozni önmagáról, "Nem hallgatom meg az embereket, érzéketlen vagyok, fenyegetem az embereket...", majd egy mefisztói kacajjal tudatja, hogy mennyire semmibe veszi ezt az egészet ("...n'importe quoi..." - össze-vissza beszélnek...)

És mivel a "kocs" még mindig nem érti mit várnak tőle, ki is meri mondani egyenesen: "Semmit, éppen ez az... gondolja meg, egy kis vagyont fizetünk magának azért, hogy ne csináljon semmit... azért ez ebben a válságos időszakban nem is rossz, nem igaz?"

https://youtu.be/75TG8lMVelk

ÉRDEKESSÉGEK, TANULSÁGOK...

3 pont volt, van ebben a történetben, ahol meg kellett volna állni a "kocs"-nak:

1. amikor megváratták egy észszerű határon túl
2. amikor kiküldték, hogy (hosszan) várjon (mi több elfelejtkeztek róla olyan szinten, hogy - ebben a részben, amikor betoppan - már újra megkérdezi a reménybeli ügyfél, a főnök, hogy "Ki maga?") és
3. amikor megmondták neki, hogy fal, kamu lesz az egész...

Az első kettő "csak" balfékség, bár így is árt a szakmának. A coaching partnerségben, szemmagasságban, nem orákulumként működve képzelhető el hasznosnak. Alapelv: az ügyfél a saját életének a szakértője... a coach támogató, kisérő, a fejlődés tanújaként, katalizátoraként működhet jól... a tréninggel ellentétben, ahol a nem-tudom tartományból segít a tréner a tudom tartományba eljutni, a coaching a "tudom"-tól a "csinálom"-ig segít eljutni (Dobay Robitól hallottam ezt egyszer, ezt a megkülönböztetést) a közösen megtalált, újrafelfedezett ügyfél-erőforrások, ügyfél saját "best practice"-ek felhasználásával, kiterjesztésével, az opciók lehető legteljesebb feltárásának pluszával együtt...

De ez a másik irányban is igaz, nem csak a coach-nak kell vigyáznia, hogy ne terhelje túl a kapcsolatot esetleg a saját megoldásainak erőszakolásával (mások mások, és milyen jó, hogy mások mások...), de az ügyfélnek is partnernek kell tekintenie a coachot, különben nem fog működni a coaching, kár is elkezdeni... ha a szolgájának, beosztottjának, pincsijének tekinti a coachot, az mindenkinek megalázó, illetve a cég/szervezet számára felesleges pénzkidobás...

A főnöknek például azért megalázó, mert ezzel azt is jelzi (mi több, nyilvánvalóvá teszi), hogy bármennyire is mindenható, az igazgató tanács előtt azért neki is meg kell hajtania a fejét és ez azért dög ciki neki is... míg ha már úgyis fizetik a "kocs"-ot, talán tehetne egy őszinte kísérletet, amivel mellesleg az arcát is meg tudná menteni egy ilyen neki is kellemetlen helyzettől... gondolom, egy ilyen expense-riport mástól (fizetni el nem végzett szolgáltatásért) akár az illető kirúgásával is járhatna... szóval vannak ebben etikai elemek bőven meggondolásra a vezető számára is...

A harmadik pont, hogy egyértelmű, hogy falból ment csak bele a vezető, esze ágában sincs ennek a jöttment "kocs"-nak kiönteni a lelkét, és ezt kerek perec meg is mondja, ebben a helyzetben bent maradni a coachnak már nem csak balfékség, ez akkor is alapvető coaching etikai vétség, ha nem is szerepel kifejezetten így az etikai kódexekben. Ez csalás. Szolgáltatást tettetni, elfogadni ellenszolgáltatást semmiért, ez főbenjáró.

És van itt még valami... az illető, aki nem is akarta az egészet, de a nyomás hatására mégis végigcsinálja - ha a coach nem kap észbe és szakmai méltóságának tudatában nem utasítja el egy ilyen játékban neki szánt megalázó szerepet -, paradox módon jogosan állíthatja, hogy a coaching (ahogy ő ezt előre meg is mondta egyébként) egy marhaság, teljesen hatástalan időpocsékolás... és ez igaz is ott és akkor, ENNEK a coachingnak tényleg nem volt értelme és időpocsékolás volt... annyira nem lehet nehéz anyagi helyzetben a coach, hogy ne vegye észre, hogy ha egy ilyen helyzetbe belemegy, kívül ül az ágon, amit fűrészel, felhasználták, júdás-pénzt kapott, és eldobták, mint a tegnapi újságot...

Egyébként a helyzet ennyire talán az életben soha nem clear-cut... Néha az első néhány ülésből derül ki, hogy cél se igazán van, meg igazából elégedett magával az ügyfél... És akkor a coachnak kell kezdeményeznie (bizony...) a folyamat azonnali befejezését (persze, először tükrözéssel, visszajelzéssel ki érdemes puhatolni, hogy jól mértük-fel a helyzetet... előfordulhat, hogy pont egy ilyen őszinte feltáró visszajelzés lesz az, ami beindítja az ügyfél rakétáit...)

Tudjátok mit, itt válik el a rögzített gondolkodásmód (én már jó vagyok, ez már a végéig kitart, nekem már nem tudnak újat mutatni...) a fejlődési gondolkodásmódtól (az agyunk felfedezett nem múló plaszticitása az alapja annak, hogy holtunkig tudunk tanulni, tudom, hogy nem tudok mindent, örömmel veszek igénybe minden rendelkezésre álló eszközt a fejlődésemhez)...

Egyszer hallottam egy olyan történetet, hogy valaki azért akart coachot, hogy elmondhassa, neki is van coacha, mert a vállalatnál, aki számított, annak már volt... - még nem ez a jellemző... még el kell mondani néha, hogy a legjobb edzője a Roger Federernek van, meg a Djokovicnak, vagy a Nadalnak (igaz, ott "Toni" a családban marad...), és nem a futottak-még teniszezőknek... az, hogy egy cég erőforrást, méghozzá személyre szabott, ennél fogva értékes erőforrást biztosít egy munkavállalójának, vagy a munkavállaló maga szán rá erőforrást, hogy fejlődjön, nos, ez azokkal történik, akik többet akarnak, jobbak akarak lenni...

Mire lehetnénk jobban büszkék, mint erre...

Elérhetőség: teveatufokan@gmail.com 

Magyar siker, magyar nemzetközi siker a Kis gömb utcából... chocoMe... mindig sokat tanulok, amikor a Kis gömb utcai fellegvárba ellátogatok. Mészáros Gábor a napokban az összes valamennyire számító tv stúdiójában megfordult, mert részben legújabb, részben korábbi termékeivel már megint vagy 9 díjat hozott el nagy nemzetközi csokoládé versenyen.  

Öt éve kezdte el az egészet, 3 éve mert először kimerészkedni a különböző nemzetközi versenyekre, megmérettetésekre, és ezalatt a 3 év alatt 20 díjat sepert be... ebből a 20-ból kilencet nemrégen... ebből a kilencből 3 az első díj... 

Mindig sokat tanulok vállalkozástanból, fókusztanból, kreativitástanból, kezdeményezéstanból, a legjobb értelmű perfekcionizmustanból, dinamizmustanból, energiatanból. Feltöltekezem... Mészáros Gábor elképesztően inspiráló tanár úr ezekben a tantárgyakban... 

Mondja, de szerintem még jobban kellene hangsúlyozni, hogy ezek a versenyek vaktesztesek... Értitek, nem a pofa, nem a marketing, nem a füst, csak az íz számít... 

Nagyon komolyan veszik ezt... Össze kell törni a csokoládékat akkorára, hogy ne lehessen felismerni, ha úgy van öntve a csoki, hogy van benne név, felirat, logó, azt ki kell kaparni belőle, el kell tüntetni, és egy műanyagzacskóban kell eljuttatni a zsürihez a kért súlyban. Kap a zacskó egy számot és annyi, elkezdik kóstolgatni és addig-addig kóstolgatják, amíg ki nem alakul a sorrend. Gábor költ arra, hogy ezeken résztvegyen (pénzt és időt is), mert meggyőződése, hogy hosszú távon az, hogy ott van ezeken a versenyeken és rendszeresen hoz el valamilyen helyezést az első háromból, be fogja hozni ezt a befektetést. 

Szinte hihetetlen, hogy 5 év alatt Mészáros Gábor mit tett le az asztalra... egy nemzetközileg elismert brandet, a chocoMe-t... 20-on valahány országban van jelen értékesítési hálózattal... pl. Kínába elindult az első 6 paletta és már utána is rendeltek 4-et... támadják is már, koppintják a csomagolását (az is érmes itt-ott, szenzációs ajándék is, nemcsak finom, különleges...). Szingapúrban (!!!) lopták le az egyik termék dobozformáját, díszítését, vagy egy korábban is már a piacon lévő amerikai cég annyira figyeli a chocMe lépéseit, hogy akár egy-két hónap után is már próbálja másolni, ha van egy kiállítás kint, még a satndja is úgy néz ki mintha... jellemző, hogy a koppintók a külsőségekre mennek rá,. A könnyen utánozható dolgokra...  

Kit utánoznak? A trend-settert, aki elöljár, aki olyat mutat, visz a piacra, amit érdemes lekoppintani, hátha... Gábor munkáját, kreativitását, minőségi perfekcionizmusát nehéz másolni... ahhoz ugyanannyit kell beletenni, energiából, hivatástudatból, időből, lehet próbálkozni... egy-két látványos elemet lehet, persze, itthon is van rá példa, de vegyetek meg néhány táblát 2-3 különböző gyártmányú ún. magyar ablakos kézi gyártású csokoládékészítőtől és ha van időtök, kedvetek és pénzetek (gondolom nem lesz...), elég hamar észrevennétek, mitől egészen különleges a chocoMe élmény... 

Kezdődik az alapanyagokkal... csak a legjobbakkal dolgozik, a csokiban is, és a feltétekben is, onnan hozza őket külföldről általában, ahol a leghíresebb, legjobb... Kezdjük magával a csokival... szép lassan a már megfelelően híres (és legjobb minőségű termékeieben valóban kiváló belga Callebaut csokoládétól, ami korábban lényegében 100%-ban a csokik alapanyagának számított a chocoMe-nél, elmozdult a még nagyobb presztizsű, és ezért természetesen drágább francia csokoládé alapanyagok felé. Ha jól figyeltem, már 70%-a az alapanyagoknak még a Callebout már jó minőségnek számító szintjétől is jóval magasabb (az értőknek: megjelent az alapanyagok között a Vahlrona brand és a Michel Cluizel is... - amúgy annak a nagyobb kiszerélésű csomagját mutatja Gábor a címképen). 

És a feltétek... az 56 féle standard táblacsokin (a 100 és az 50 gr-osokon), a különböző Raffinée-k (csokoládéval bevont magok, gyümölcsök) alapanyagai, magok, gyümölcsök, egyeben (ehető ezüst, arany...) válogatott forrásból jönnek. Gyakran szerepel az adott termék mellett egy földrajzi megnevezés, nyugodtan el lehet hinni, hogy ez nem kamu (Gábor és a kamu, az két különböző galaxis...)... Ha oda van írva, mérget vehetsz rá, hogy onnan jön (egyszer a raktárban láttam a göngyölegekben, ahogy jönnek...) – és ez csak egy ízelítő: 

• A mandula Szicíliából
• Az Arabica kávé, ahol azt termelik (több helyen)
• A spanyol (!!) citromhéj Spanyolországból
• A kardamom nem tudom honnan jön, cserébe azt se tudom, mi az...
• A Guérand sós (!!) szőke (blond!!) csokoládé (ez vadonatúj francia Vahlrona termék, a fehér és a tejcsoki között van (32%-os)) – ezt Magyarországra a chocoMe hozza be először, ez a világban is egy új termék, egy negyedik fajta csokoládé (a tej, az ét- és a fehér csokoládé mellett) – Gábor ezzel a szicíliai mandulát vonja be (Raffinée típus, a dobozos drazsék közül), ez vadonatúj ilyen kiszerelésben is és rögtön az első nemzetközi megmérettetésen dobogós lett azonnal...
• Tahiti vaníliapor... most komolyan... ez a kedvenc táblacsokim egyébként, legelőször ezt kóstoltam meg, amin ez van... de nem ilyen egyszerű... a csoki alkatrészeinek megnevezése: pekándió, tengeri só tahiti vaníliaporral és itt-ott a csokin van néhány karamell ízű csokoládé pasztilla (ja... karamelles csokoládé pasztilla az alap, 40%-os legfinomabb Callebout tejcsokin...)... na most én édes szájú (sweet tooth) vagyok, szóval a tengeri só, meg ez a tahiti cucc nem csinál ám ebből, mit tudom én, gulyáslevest... finom exquisite tejcsoki ez, soha sehol hasonlót nem kóstoltam...
• A mogyoró Piemontból... 

Vállalkozási vágy, kedv, szervező készség, fókusz, fókusz, fókusz a részletekre... Erre hadd mondjak egy példát. Ha kiveszed a gyönyörű csomagolásból a csokit és a táblát megfordítod (tetején vannak a doboz ablakában csomagolva is megtekinthető feltétek, amelyekből ízelítő volt csak a fenti felsorolás), a „fenekét” találod a táblacsokinak, amire azt gondolná az ember, hogy elég szép simára kiönteni, úgyse fogja senki megfordítani, megeszi és kész. Nem így Gábor...  

Megterveztette ezt az oldalt is. Azt találták ki, hogy három különböző méretű négyzet, illetve téglalap hálója fedi le a hát-, vagy alaplapot. A legnagyobb négyszögbe beleöntődik a chocoMe felirat. A három négyszög egy nagyobb négyszögbe „írható”/önthető, és ebből a befoglaló négyszögből pont 6 db fedi le teljesen a 100 gr-os nagy tábla csokoládét. A befoglaló négyszögben lévő 3 négyszög egymáshoz viszonyuló nagyság-arányát azt hiszem az aranymetszés szabálya szerint határozták meg. A 6 befoglaló négyszög elrendezése olyan, hogy 3-nál a kitöltő négyszögek közüli legnagyobb négyszög – ha hosszában, állítva magunk elé tesszük a csokit – a bal oldalra esik, 3-nál pedig a jobb oldalra, ezek váltogatják egymást, így akár így, akár 180 fokkal elfordítva tesszük magunk elé a táblát, a fenti leírás érvényes lesz – tökéletes szimmetria.  

Van ezzel a csoki hátoldallal még egy kis trükk, a négyszögek magassága nem egyforma, szóval az alsó felület nem egy síkba esik. Nem nagy a különbség, a legnagyobb négyszög (négyzet) a legmagasabb, a középső nagyságú négyszög (az is négyzet) kicsit alacsonyabb és a harmadik négyszög (téglalap) a legalacsonyabb...  

Ha ezek hieroglifák lennének, lehetne gondolkozni azon, hogy ezek a különböző szimmetriák, különböző magasságok mit szimbolizálnak, ha valamit egyáltalán. Ezt még nem kérdeztem Gábortól...  

Mondjuk ennyit foglalkozott azzal a részével a csokinak, amit, ha kezedbe veszed a boltban becsomagolva, esélyed sincs meglátni és ha kicsomagolod, akkor is inkább azt a felét fogod gusztálni evés közben is, amelyen a piemonti mogyorót, meg mondjuk a lifilizált epret, málnát, mézes mogyorót látod... jó esélye van annak, hogy ha már habitué ismerője & fogyasztója is vagy a chocoMe termékeknek, erről az aspektusáról fogalmad se volt... ja, ezt nevezem ultra-perfekcionizmusnak...:-)))

teveatufokan@gmail.com

Internet Hungary 2015 - tegnap, tegnapelőtt... majd még jövök az előadásomról is, de először a konferencia és az előadói élményről... egyszer voltam a Média Hungary-n (lehettem volna többször is, amíg TV-es (igaz gazdaságis) voltam vagy 12 évig, de így alakult, nem voltam egy networkingelős fajta... most szívom, kezdhettem előlről...:-))), arra nem emlékszem, az is nagy banzáj lehetett... 

Most úgy alakult, hogy a nevem eljutott Csermely Ákosig, aki ezeket a nagy konferenciákat csinálja (Média/Internet Hungary) és ő felkért egy előadásra... az úgy van, hogy lehet, hogy vannak, akik maguk mondják meg, miről akarnak beszélni, azután ha belefér a nagy téma kis témáinak valamelyikébe, oda belerakják. De a többség, ha jól érzékelem saját kis pertikuláris kalandom alapján, valahogy beleprofilozódik valamelyik altémába és azon belül vagy kreatívkodhat egy kicsit, vagy választhat téma-címek (és rövid összefoglalók) alapján, hogy melyiket szeretné megcsinálni, azután hazamegy kidolgozza, és ott előadja. 

Ákos maga mesélte el dióhéjban, hogyan is van ez, hogyan készül a terv, a Mammut 2 Leroy-ban, amikor előzetesen találkoztunk egy órára, „egy kávéra”, leültünk beszélgetni. Kizárt, hogy minden előadóra lenne ennyi ideje, szédületes, mit hajt, nyilván, a bejáratottakkal, a már ismertekkel csak lelevelezi, egy két telefon, mindkét fél tudja, mi a mese, ennyi. Rám, mint (ebben...:-))) kicsit újoncra rászánt egy kis plusz időt, volt abban mail, telefon és ez a kávézás... 

Szóval kitalálja kis stábjával, vagy ő maga a fő témát és azt szeleteli, így lesznek szekciók, ahol orrvérzésig

futnak majdnem végig, párhuzamosan a workshopok, előadások, kerekasztalok, kétnapos adrenalin-bomba, az „Adrenalin kora” jóban elbeszélve...

Ezeket a szeleteket azután egy-egy általa kiválasztott szakemberrel együtt kidolgozzák, megszületnek a fő vonalak, fő és al-témák, amikről kell, hogy szó legyen.  

Vannak bejáratott emberek, de mindig újítani is akar, hogy ne maradjon nagyon belterjes a dolog. Így kerültem én is a képbe, hogy aki a HR-es szekció összeállításában segített neki, javasolt egy-két nevet neki, és én voltam ezek közül az egyik. 

Van egy előkészítés fázis is, volt egy Gellért-beli nagyon színvonalas délután talán 2 héttel a konferencia előtt, amúgy nyitott programnak meghirdetve (30e + ÁFA), amin az Internet Hungary előadói grátisz vehettek részt, ami kifejezetten gyakorlati tanácsokat adott arra, hogy hogyan hasznos összerakni egy előadást. Kifejezetten prezentációs szakértők is voltak, de volt például Pál Feri atya is, aki arról mesélt nekünk élvezetesen, hogy neki hogyan alakult ki az az imázsa, szerepe, ami miatt annyira népszerű előadó lett, amennyire. Nagyon kellemes meglepetés, és értékes délután volt. 

Azután ott van maga a konferencia. Valami hihetetlen magas szintű szervezés, elegendő, szolgálatkész és kellemes proaktív partner típusú hostess-ekkel, technikusokkal, stábbal.

Az előadók grátisz veszenek részt a rendezvényen, ez jelenti magát az egész konferencián való részvételt, az egy éjszakát egy jó minőségű hotelben és az étkezéseket, beleértve az ebédet is. 

Úgy kell elképzelnetek, hogy 9:00-kor elkezdődik mindkét nap, első nap kb. 21:00-kor, másnap kb. 16:00-kor érnek véget a hivatalos programok. Az éjszaka természetesen animálva, éjfélkor pörkölt, DJ, MC, anyám tyúkja... Non-stop, nincs ebédidő, vagy vacsoraidő sáv, végig előadások, programok vannak, mindenki akkor eszik, amikor hozzájut, az éttermek egy 3 órás ablakban fogadnak.  

Az első nap van néhány együttes előadás, azután számos teremben párhuzamos programok. Néha nehéz választani. Egy átlagos program 15 perces, de vannak 10 perces és félórás programok is (pl. a kerekasztalbeszélgetések, meg Mérő László...). Minden előadó előtt ott van egy képőernyő a földön (a színpad szélén) a hátralévő idővel, emiatt a nagyüzem miatt fontos, hogy pontosan kezdődjenek, fejeződjenek be a programok. Van programfüzet, van program-tábla és van netes applikáció, egy idő után mindenki azt használja, mert az a naprakész és egyes termekben azért voltak csúszások. 

Hihetetlen forgószínpad, képzeljétek el ezt a folyamatos nagyrészt 15-perces bitekből álló program-folyamot, kettő között alig van max fél perc (átállás, mikrofon, mikroport, mikor melyik) és már pörög a következő.  

Minden teremben állandóan ott vannak technikusok, hangmérnökök. Nagyon felkészültek, készségesek, mivel kipróbálni élőben nem lehet semmit, nincs megállás, mindig van valaki a színpadon, ezért több géppel a háttérben dolgozzák előre fel a következő program kép, hanganyagát. 

Egy figyelmeztetés, though: PC-környezet, azzal érdemes menni, PTT, pendrive-on, ez a safety megoldás. Fel vannak készülve Mac-re is, de az a kutya vacsorája, rajtuk nem múlik (tényleg nem, van VGA-átváltó – mondjuk én vittem magammal is -, hangot rá lehet csatlakoztatni, van 3,5-ös Jack), de azért ott lehetnek gixerek. Én saját Mac-gépről vetítettem, minden ami elromolhatott, elromlott (és tényleg nem a technikusok hibájából...), de megoldottuk (mondjuk mikor, ha a - hasznos, konstruktív - paranoiáról szóló előadásnál nem...:-)))  

Soha többet Mac-kel... mégegyszer a lecke: PTT pendrive-on... akik ezt csinálták, feltöltötték, rendben volt kép-hang, távvezérlő belső rendszer, nem igényli a wi-fit, tökéletes szolgáltatást kaptak, mikrofont kellett csak fogniuk, vagy mikroport a fülre, trafó a zsebbe, hadd szóljon... Ne számíts a tökéletes wi-fire (annyian vannak (csúcsban 1600-an voltak ott?!), hogy nincs az a sávszélesség, ami ezt elbírja...), ez volt az egyik problémám, mert az iPhone remote-ként használatához közös hi-fi kell... a hang volt a másik, megint: PTT pendrive-on viszed és kész, nincs gondod... 

De vissza a nagy durranásra... Nagyon erős élmény, maga a konferencia is és előadni is rajta... csak bíztatni tudlak, ha meghívnak, résztvevőnek, konferencia-látogatónak, előadónak, ne hagyd ki...:-))) 

teveatufokán@gmail.com

(Elő-megjegyzés: a harmóniáról és a munka-magánélet egyensúlyához egy kis adalék…)

Egy jó régi levél a poszt "húsa", amiből ide előre jöjjön egy idézet:

“…A halál tehát, amitől a bajok közül legjobban rettegnek, egyáltalán nem érdekel bennünket, minthogy ameddig mi létezünk, a halál nincs jelen, mikor pedig a halál megérkezik, mi nem vagyunk többé. A halál tehát nem érinti sem az élőket, sem a holtakat, mivel az élőknél nincs jelen, a halottak pedig már nincsenek…” - ezt a különböző parafrázisokban fel-felbukkanó gondolatot kb. 2300 évvel (kb. 300 évvel időszámításunk előtt) ezelőtt fogalmazta meg egy olyan görög filozófus, akinek a neve nem ismeretlen, bár általában kicsit félreértve és gondolkodásának néhány aspektusát túlhangsúlyozva szokták kontextusba helyezni (epikureus, epikureizmus (mint a hedonizmus egyik szinonímája), Epikurosz kertje (hogy ott jó lenne lenni, és ezalatt nem egészen Voltaire Candide végén emlegetett kertjét értik általában…), ilyen utalások megtalálhatóak itt-ott…)

(Megjegyzés: a “boldogság” alatt én a harmóniát és dinamikus kiegyensúlyozottságot értem, amelyre épülve néha ennek csúcspontja a boldogság… előbbiek viszonylagos előnye, hogy például jobban instrumentalizálhatóak/megcélozhatóak… - SZM)

Epikurosz (341-270 BC - Krisztus előtt) görög filozófus, aki szerint

a filozófia célja, hogy elérjük a boldog és békés, önmagában kielégítő, barátok által megédesített életet az ataraxián (béke és a félelemtől való szabadság) és az apónián (a fájdalom hiányán) keresztül.

Tanítása szerint

• az élvezet és a fájdalom a mércéje a jónak és a gonosznak,
• a halál a vége mind a test, mind a lélek létezésének, ezért nem kell félni tőle
• az istenek nem büntetik és nem is jutalmazzák az embereket,
• a világmindenség végtelen és örök és a
• világ eseményei/történései végülis az üres térben mozgó és kapcsolatba lépő atomok működésén alapulnak.

Epikurosz levele Menoikeuszhoz (Fordította: Sárosi Gyula) Epikurosz üdvözletét küldi Menoikeusznak

"Míg fiatal valaki, addig se halogassa a filozofálást, s, amikor öregedni kezd, akkor se ernyedjen el a bölcselkedésben. Hiszen senki sem túl fiatal és senki sem túl öreg a lelke egészségének a megszerzésére. Aki azt mondja, hogy a filozofálásnak még nem kezdődött el vagy már elmúlt az ideje, hasonlít ahhoz, aki azt állítja, hogy a boldogságnak az ideje még nem jött el, vagy már tova is tűnt. Így hát ifjúnak és öregnek egyaránt kell filozofálni, az egyiknek azért, hogy öreg korában is ifjú maradjon a javakban a múltjára való kellemes visszaemlékezés révén, a másiknak pedig azért, hogy ifjú létére egyszersmind "öreg" is legyen azáltal, hogy nem fél a jövőtől.

Gondolkodnunk kell tehát a boldogságot nyújtó dolgokról, hiszen ha a boldogságunk megvan, mindenünk megvan; ha pedig nincs meg, mindent elkövetünk, hogy megszerezzük.

Amikre téged szüntelenül intettelek, azokat cselekedd és azokon elmélkedjél abban a meggyőződésben, hogy azok a szép életnek az alapelvei. Először is hidd azt, hogy az isten halhatatlan és boldog lény, ahogy az istenről alkotott általános felfogás belénk van vésve és ne tulajdoníts neki sem halhatatlanságának ellentmondó, sem boldogságával összeegyeztethetetlen tulajdonságot. Mindent, ami összeegyeztethető halhatatlansággal párosult boldogságával, elképzelhetsz vele kapcsolatban. Istenek ugyanis vannak, hiszen a róluk való tudásunk kézzelfogható. Amilyen formában azonban őket a tömeg hiszi, nincsenek; mert nem képzelik őket következetesen olyannak, amilyennek hiszik őket. Nem az tehát az istentelen, aki kiküszöböli a tömeg isteneit, hanem az, aki a tömeg hiedelmeit ráaggatja az istenekre. Hiszen nem tapasztaláson alapuló fogalmak, hanem hamis feltevések a tömegnek a megállapításai az istenekről. Ezek szerint származnak a rosszaknak az istenektől a legnagyobb károk, a jóknak pedig a legnagyobb hasznok. Mert saját erényeikhez minden vonatkozásban hozzászokva, az emberek a hozzájuk hasonlókat szívesen fogadják, mindazt viszont, ami nem hasonlít hozzájuk, idegennek tekintik.

Szokjál hozzá ahhoz a gondolathoz, hogy a halál semmit sem jelent számunkra, mert minden jó és minden rossz az érzékelésben van, a hálál pedig az érzékelésnek a megszűnése.

Az a helyes felismerés, hogy a halál semmit sem jelent számunkra, a halandó életet azért teszi örvendetessé, mert nem tételez fel a halál után végtelen időt, hanem elveszi a halhatatlanság utáni vágyat. Semmi szörnyű nincs az életben annak, aki helyesen megértette, hogy a nem-létben sem lesz semmi szörnyű. Balga az is, aki azt mondja, hogy nem azért fél a haláltól, mert kínokat okoz, ha elérkezik, hanem azért, mert kínokat okoz, mikor várjuk. Arról, ami elérkezésekor nem okoz kínokat, csak az ostoba tételezheti fel, hogy fájdalmat okoz, amikor várják. A halál tehát, amitől a bajok közül legjobban rettegnek, egyáltalán nem érdekel bennünket, minthogy ameddig mi létezünk, a halál nincs jelen, mikor pedig a halál megérkezik, mi nem vagyunk többé. A halál tehát nem érinti sem az élőket, sem a holtakat, mivel az élőknél nincs jelen, a halottak pedig már nincsenek.

A tömeg azonban egyszer úgy menekül a haláltól, mint a legnagyobb bajtól; máskor pedig vágyódik utána; mint az élet szenvedéseinek megszűnése után. A bölcs ellenben az élettől sem menekül s a nem- léttől sem fél. Számára ugyanis az élet sem okoz nehézséget, s a nem-létet sem tartja valami rossznak. Miként az ételből is bizonyára nem a nagyobb mennyiséget, hanem a jobbat választja, ugyanúgy életidejét is nem minél hosszabbá, hanem minél kellemesebbé igyekszik tenni.

Aki azt tanácsolja az ifjúnak, hogy éljen vidáman, az öregnek pedig azt, hogy haljon meg szépen, az ostoba, nemcsak azért, mert az életben van valami kívánatos, hanem azért is, mert a szép életre való törekvés ugyanaz, mint a szép halálra való törekvés. Sokkal ostobább azonban az, aki azt , mondja, hogy jó dolog meg sem születni s "Már ha e földre jövénk, legjobb a halálba rohanni". Ha ugyanis őszintén mondja ezt, miért nem távozik hát az életből? Hiszen ez nyitva áll számára, ha valóban szilárd volt az elhatározása. Ha pedig tréfál, akkor ostobáskodik olyan emberek között, akik nem fogadják szívesen.

Meg kell jegyeznünk, hogy a jövő nincs teljesen a hatalmunkban, viszont nem áll teljességgel hatalmunkon kívül. Így hát ne számítsunk rá, mint mindenképpen bekövetkezőre, de ne essünk kétségbe, mintha egyáltalán nem következhetnék be.

Meg kell fontolnunk, hogy vágyaink közül egyik természetes másik hiábavaló, és a természetesek közül is egy részük szükséges, más részük csak természetes. A szükségesek közül egy részük a boldogsághoz szükséges, más részük a test működésének zavartalanságához, megint mások pedig magához az élethez. A róluk vallott helyes felfogás ugyanis minden választást és elkerülést vissza tud vezetni a test egészségére és a lélek zavartalanságára, minthogy a boldog életnek ez a célja. Annak a kedvéért ugyanis mindent megteszünk, hogy testünk ne szenvedjen és lelkünk nyugalmát ne zavarják. Ha ez egyszer megtörténik velünk, akkor a lélek minden vihara megszűnik, minthogy az élőlénynek nem kell semmi után járnia, mintha hiányozna valamije és nem kell más dolgot keresnie, amellyel teljessé teheti a léleknek és a testnek a jóérzését. Akkor kívánjuk a gyönyört, amikor a gyönyör hiánya miatt fájdalmat érzünk; amikor nem érzünk fájdalmat, akkor nincs szükségünk gyönyörre sem. Emiatt a gyönyört a boldog élet kezdetének és végének mondjuk. Ezt ismertük meg úgy, mint az első és velünk született jót, belőle kiindulva fogunk hozzá minden választáshoz és elkerüléshez, és ehhez térünk vissza amikor érzésünket véve alapul, minden jót megítélünk.

S mivel a gyönyör az első és velünk született jó, éppen ezért nem minden gyönyört veszünk igénybe, hanem megtörténik, hogy sok gyönyört mellőzünk, amikor belőlük nagyobb kellemetlenség következik számunkra.

Sok fájdalmat hasznosabbaknak tartunk a gyönyöröknél, minthogy esetleg még nagyobb gyönyört hoz számunkra, ha hosszú ideig kiálljuk a fájdalmakat. Minden gyönyör tehát sajátos természeténél fogva jó, de mégsem kell mindet választanunk.

Ugyanúgy minden fájdalom rossz ugyan, mégsem természetes, hogy minden fájdalmat mindig kerüljünk. Valójában az a helyes, hogy az előnyök és hátrányok összemérésével és megvizsgálásával ítéljük meg mindezeket a dolgokat: A jót ugyanis bizonyos időben rossznak tekintjük, a rosszat ellenben jónak.

Az önelégültséget is nagy jónak tartjuk, nem azért, hogy aztán minden esetben megelégedjünk a csekéllyel, hanem azért, hogyha nincsen sok, a kevéssel is beérjük abban a helyes meggyőződésben, hogy

a bőséget a legkellemesebben azok élvezik, akik legkevésbé tartanak rá igényt, és hogy a természetes dolgot mindig könnyen meg lehet szerezni, a fölöslegeset azonban nehezen.

Az egyszerű ételek a drága lakomával egyforma élvezetet nyújtanak, ha egyszer a hiányérzetben rejlő fájdalom teljesen megszűnik. A kenyér és víz a legmagasabb fokú gyönyört nyújtja, amikor valaki nagy szükségben veszi magához. Az egyszerű és olcsó ételek megszokása tehát az egészségünket teljessé teszi, s az embert az élet szükségszerű követelményéivel szemben csüggedetlenné alakítja; ha pedig nagyobb időközönként drága lakomához jutunk, nagyobb élvezetet nyújt. Végül rettenthetetlenekké tesz bennünket a szerencse változásaival szemben.

Amikor tehát azt állítjuk, hogy az élet célja a gyönyör, nem a tivornyázók gyönyöreiről s nem az élvezethajhászásban rejlő gyönyörűségekről beszélünk, ahogy egyesek tudatlanságból, tőlünk eltérőleg vagy pedig tanításainkat félreértve tartják, hanem arról, hagy testünk mentes legyen a fájdalomtól, lelkünk pedig a zavaroktól.

Hisz nem az egymást érő tivornyák és vidám: felvonulások, s nem az élvezethajhászás, a gyermekek és asszonyok, vagy halak és egyebek után, amiket a költséges asztal nyújt, teszik az életet kellemessé, hanem a józan gondolkodás, amely minden választásnak és elkerülésnek az okát keresi, és száműzi a hiedelmeket, amelyek miatt a legtöbb zavar éri a lelkeket.

Mindezeknek a kezdete és általában a legfőbb jó az okosság. Így hát a filozófiánál is értékesebb az az okosság, amelyből minden más erény származik, s amely azt tanítja, hogy nem lehet kellemesen élni anélkül, hogy megfontoltan, becsületesen és igazságosan élnénk, sem megfontolással, becsülettel és igazságossággal élni anélkül, hogy kellemesen élnénk. Az erények ugyanis hozzátartoznak a kellemes élethez és a kellemes élet elválaszthatatlan tőlük. Mert kit tartasz te különb embernek annál, aki jámborként vélekedik az istenekről, a halállal minden körülmények között félelem nélkül néz szembe, tisztázta magában a természet értelmét (1), aki megértette, hogy a legfőbb jót (2) könnyen be lehett tölteni és könnyen el lehet érni, a legnagyobb baj pedig vagy rövid ideig tart, vagy kevés fájdalommal jár. Az ilyen ember kineveti a végzetet, amelyet egyesek úgy tekintenek, mint minden dolog irányítóját. (Azt gondolja, hogy elsősorban mi irányítjuk az eseményeket), amelyek közül egyik azonban kényszerűségből történik, másik véletlenül, ismét másik pedig rajtunk áll; mivel a kényszerűséget nem lehet felelősségre vonni, a véletlent pedig ingadozónak látja, ami viszont rajtunk áll, az semminek sincs alávetve, ezért csak ezt kísérheti természetszerűleg gáncsolás és az ellenkezője. Jobb ugyanis az istenekről szóló mítoszt követni, mint a természetfilozófusoktól hirdetett végzetnek a rabságába esni, hiszen az előbbi reményt nyújt arra, hogy az isteneket tiszteletnyilvánítással meg lehet lágyítani, az utóbbi azonban a hajlíthatatlan kényszerűséget hirdeti (3).Az okos nem tartja a véletlent istennek, ahogy a tömeg vélekedik, mert az isten semmit sem cselekszik rend nélkül, s nem tartja minden dolog bizonytalan okának sem: nem hiszi ugyanis, hogy a véletlenből adódnék az emberek számára a boldog élethez a jó és a rossz, hanem azt tartja, hogy a véletlen nagy jótettekre és gaztettekre nyújt alkalmat. Az a véleménye, hogy

jobb ésszerű cselekvésben szerencsétlennek, mint értelmetlennek és szerencsésnek lenni. Jobb ugyanis a cselekvésekben, ha a helyesen megítélt dolog megbukik, mintha a rosszul megítélt dolog a véletlen által sikeres lesz.

Elmélkedjél hát ezeken és az ezekhez hasonló dolgokon éjjel-nappal magadban és a hozzád hasonlókkal és soha, sem éber állapotodban, sem álmodban nem fog semmi zavarni. Úgy fogsz élni, mint isten az emberek között. Hiszen semmiben sem hasonlít halandó lényhez az az ember, aki halhatatlan javak birtokában él.

JEGYZETEK
(Diogenész Laertiosz: A híres filozófusok életéről és tanairól) X. 122-136.

E levél Epikurosz etikai nézeteinek tömör és szép összefoglalása. A levél az istenekről szóló fejtegetéssel kezdődik, nem azért, hogy erkölcsi tanításait a vallásra alapozza, hanem ellenkezőleg, azért, hogy bebizonyítsa, hogy az istenek mint boldog és tökéletes lények semmit sem követelnek az embertől, az emberi erkölcs szabályai tehát teljesen függetlenek mindenféle isteni akarattól. Az etika kiindulópontja és alapelve: a gyönyört keressük, a fájdalmakat igyekszünk elkerülni. A fájdalmat, ha elviselése nagyobb gyönyört eredményez, vállaljuk, bizonyos fajta gyönyöröket, ha nagyobb fájdalommal vannak összekötve, kerülnünk kell. A boldogság nem az élvezetek halmozásában, hanem a test egészségében és a lélek zavartalan nyugalmában van. Ahhoz, hogy lelki nyugalmunk zavartalan legyen, tudnunk kell a következőket: az istenek nem avatkoznak bele az emberek sorsába, nincs halál utáni élet, semmi ok sincs a haláltól való félelemre, a test egészséges működését szolgáló "szükséges vágyak" viszonylag könnyen kielégíthetők, nincs valamely végzet, amely sorsunkat előre teljesen megszabná, "nem lehet kellemesen élni anélkül, hogy megfontoltan, becsületesen és igazságosan élnénk, sem megfontolással, becsülettel és igazságossággal élni anélkül, hogy kellemesen élnénk".

1 Azaz, aki felismerte, hogy az emberi természet gyönyörre, fájdalommentes állapotra törekszik.

2 Szó szerint: "a jó dolgoknak határát", azaz az aponia-t, a fájdalomtól való mentességet. (Sárosi Gyulának, a levél fordítójának jegyzete az Epikurosz legfontosabb tanításai c. kötetben.)

3 Epikurosz nem fogadja el Démokritosz következetes determinizmusát.

teveatufokan@gmail.com

"...automation applied to an inefficient operation will magnify the inefficiency..." (egy nem hatékony művelet automatizálása megnöveli a hatékonytalanságot...) - Bill Gates 

Szerintem az IT projektek híres statisztikájának (úgy emlékszem 30% kerül egyáltalán befejezésre, de azok is jókora késéssel) az alapja ez... hogy nem modellezik, finomhangolják a folyamatokat mielőtt a leprogramozását elkezdenék... valamilyen rejtélyes oknál fogva az emberek nagy része (a) lenézi a gépeket, automatizálást, (b) viszont vágyteljesítő gondolkodással azt hiszi, hogy bármit meg fog oldani (gondolkodni fog helyette is...) anélkül, hogy ő igazán végiggondolta/-zongorázta volna... 

Példát mondok... "Miklós, oldjátok már meg, hogy legyenek ilyen piros-zöld lámpák, amelyek jelzik, hogy itt valami hiányzik, vagy ott még nincs minden rendben..." - félig meddig viccesen kérte ezt egyik "kedvenc" vezérigazgatóm... akkoriban gazdasági igazgatóként az IT is hozzám tartozott, és a piros-zöld lámpákat persze a management software részeként értette... egy bibi volt: az adott igazgatósági ülésen felmerült hiányosságok (amelyeknél a software-nek pirosan villogó jelzést kellett volna adnia) egyetlen paramétere sem volt a rendszerben jelen... Tipikus egyedi döntéselőkészítő folyamat volt, amire akkoriban persze elméletileg lehetett volna szakértői rendszert készíteni, csak nem lett volna gazdaságos, annyira nem tipizálható folyamat volt... 

Értettem én... lustaság, szellemi tunyaság, rendszertelenség a rendszertelenségben... "Majd a gép, a számítógép, a szoftver, a rendszer..." ...végiggondolja, választ, megoldja, becsomagolja, leszállítja, "...a gép forog, az alkotó pihen..." 

Hát nem... a gép akkor segít, ha egyszer nagyon-nagyon, minden lehetséges opciót figyelembevéve, kidolgozom a folyamatot, az algoritmust... akkor - addig, amíg nem változik semmi - segít, támaszkodhatok rá, nem kell újra és újra végigmenni a gondolati lépéseken, a gép segít a "check-listájával"... azzal, amit nagy energiabefektetéssel egyszer végigondoltam... és persze, a többiek beülhetnek a készbe, ők már használhatják a gépi folyamatot/check-listát (piros-zöld, vagy bármilyen alarm-rendszert...). 

De... ha nem figyelünk eléggé, nem vagyunk óvatosak, elkényelmesedünk és nem realizáljuk, hogy a gépbe beépített algoritmus (paraméterek, opciók, transzformációk, stb.) már nem teljesen képezik le a megváltozott anyagi folyamatokat, akkor a gépbe beépített algoritmus egyre jobban megvezethet bennünket, még azt hisszük, hogy nyugodtan támaszkodhatunk az eredeményeire, pedig már egyre kevésbé, vagy esetleg már egyáltalán nem... 

Soha nem megspórolható, hogy időről-időre ellenőrizzük, teszteljük, verifikáljuk az on-line (és off-line!!) folyamatainkat, hogy még mindig olyan jól szolgálnak-e minket, vagy már inkább elfedik a valódi összefüggéseket és ezért inkább már csak hátráltatnak... 

Soha ne bízd rá magad a rendszerekre, kidolgozott folyamatokra, mindig kérdőjelezd meg őket, "omnibus dubitandum" (mindenben kételkedni), ne bízz a túl egyszerű magyarázatokban, megoldásokban, persze, ne is bonyolíts feleslegesen, Occham beretvája legyen mindig a kezed ügyében...

A « Mesterhármas » egy három alkalomból álló coachoknak és érdeklődőknek szervezett workshopsorozat volt, egy virtuális gyöngysor, a « hogyan coacholnak és egyáltalán hogyan gondolkodnak a mestercoachok » láthatatlan szálára felfűzve…  

Peter Szabo (SolutionSurfers, Svájc) volt a harmadik vendéglátója és vendégelőadója az ún. Mesterhármas sorozatnak, amelyen 3 alkalommal tavasztól őszig a 3 (azt hiszem) első MCC-t (Master Credited Coach) ICF-fokozatot elért magyar, vagy magyar származású, de tartósan régóta külföldön élő kiváló coach-ra építettek fel a szervezők.  

Biztosan lesz valahogyan folytatása, jelezték is a rendezők (ICF Hungarian Charter Chapter és a Professzionális Coaching Egyesület). Soha ne mondd, hogy soha, bízom a rendezőkben, ezt is fantasztikusan oldották meg, mindenesetre tény, hogy ez tényleg így, itt és most volt tökéletes (pont három ilyen lehetséges szereplő volt, akik MCC-k és magyarul, tolmács nélkül tudták ezt megoldani).  

Fontos a rendezők munkája. Nem tudom, kinek jutott eszébe, de ez a 4-órás formátum piszkosul bevált, csak gratulálni tudok a konstrukcióhoz. Jóval többet lehetett kapni így, mint egy « szokásos » egy-kétórás cuccon, a jelenlévők között is másfajta szinergiák kezdtek működni, mód volt egyfajta workshop-szerű működésre annak ellenére, hogy voltunk vagy 50+ (70 ?) mindegyiken. 

Horváth Tünde MCC « Mélység »-ével, élő, nagyon tanulságos akvárium coachingjaival kezdődött tavasszal, Turai Léda MCC elvarázsolt sok mozgásos, táncos varázslatával folytatódott és Peter Szabo MCC « Csupán egy ülésben » című 4 órás workshopjával ért véget, amelyre szeptember elején, 10 napja került sor. Most és itt ez utóbbiról szeretnék egy érdekes aspektust felidézni.  

Peter Szabo varázslatos személyiség. Játékosság, okosság, komolyság, mélység keverednek benne olyan finoman, hogy csak nagy nehezen tudtam ezt a mondatot is kitalálni, mert ezek az összetevők olyan észrevehetetlenül egységben jelennek meg működésében, workshopjain, könyveiben, videóján, hogy ember legyen a talpán (most dicsekszem…), aki egyáltalán képes megnevezni őket egyenként (most hirtelen elgondolkodtam, hogy a sorrend rendben van-e így, majd – most Neked teljesen észrevehetetlenül, azért mondom – azonnal rábólintottam… persze, a homo ludens fogja össze benne az egészet… :-))) 

…és ott van benne a kutató, kisérletező, tudós ember is, ebbe most láttunk egy kis betekintést… szerintem nagyon jókor volt ez a workshop, mert éppen egy nagyon érdekes projektben értek el a SolutionSurfer-esek egy érdekes fordulóponthoz a SolutionSurfers-esek (Peter mindig arról beszél az ilyen alkalmakkor, ami éppen a legjobban érdekli abban a pillanatban, sokszor volt alkalmam már ilyeneken résztvennem… hálistennek, mindig valami érdekes érdekli… :-))) 

Most éppen az, hogy hogyan lehetne kiterjeszteni a « csupán egy ülésben » koncepciót a coach-képzésre is. 

A megoldásközpontú gyakorló coachokhoz gyakran az az első kérdés (azoktól, akik még csak nagyon messziről hallottak róla valamit, ilyen meg egyre kevesebb van…), hogy « Te, mondd, tényleg ? Tényleg egy ülés elég ?! ». Én személy szerint azt szoktam mondani, hogy az attól függ, de igen, ha van olyan megközelítés, ami lerövidítheti a folyamatot, az ez (van még a Palo Alto-i brief coaching iskola, de ebbe most nem megyek bele… - ezért félrevezető lehet úgy leegyszerüsíteni a megoldásközpontú brief coachingot, hogy « brief coaching », mert ilyen több van…).  

Az ős, a Milwaukee Megoldásközpontú családterápiás központ - ahol Steve de Shazer és Insoo Kim Berg elkezdte használni a « megoldásközpontú «  kifejezést lényegében a ma coachinghoz is felhasznált értelemben - sem dicsekedett azzal, hogy minden ügyfelet/klienst egyetlen alkalommal az általuk kívánt pályára tudnak állítani (jó, ez is bonyolultabb, a kliens nem mindig tudja pontosan, mi a pálya, mindenesetre hogy már ne legyen szüksége további ülésekre). Hosszú, több, mint étvizedes gyakorlatuk alapján kimutatták (nagyon alapos admnisztrációt vezettek), hogy sikerült levinni az átlag ülésszámot 5 ülés alá. Persze, ebben az átlagban vannak egy-üléses és akár 10 ülés feletti ülészszámú folyamatok is. 

Azt szoktam gondolni, hogy nem is az számít a legjobban, hogy hány darab ülésre van szükség, hanem az, hogy nyitott ez a szám. Nem határozzák el előre, hány legyen és ha kevesebb is elég lenne, akkor is végigviszik, ha törik-szakad, hanem annyi ülésből áll a folyamat, amennyire az ügyfélnek valóban szüksége van (alapesetben, ez az ügyfél döntése természetesen…). 

Peter – úgy látszik, mostanában up-datelhette az adminisztrációját talán, mert ezt még nem hallottam tőle – túl van a 4000 coaching ügyfélen és egyre többször, ezek nagy részénél sikerül az első alkalommal olyan áttörést elérni, hogy az ügyfél azzal a nyugodt tudattal távozik, hogy innen már egyedül is fog neki ez menni.  

A SolutionSurfers sok országban, Magyarországon is 5 éve szervez egyéni és team-coach képzést is. Az első ACTP ICF-akkreditált kurzusuk nekik volt Magyarországon, aminek a lényege az, hogy a tréninget elvégzetteknek lehetőségük van ICF hivatalos vizsgát tenni (a vizsgához magához az ICF delegál egy külső asszeszort is, a belső Peter).  

Disclaimer : én 2012 évben végeztem elé náluk a teljes egyéni coachképző tréning-folyamatot és decemberben vizsgáztam PCC-szinten… A két asszeszor Peter és Turai Léda volt, tehát elégedetten elfogult vagyok velük szemben (muszáj ideírni, meg ne sértődjenek, volt olyan szerencsém, hogy kíváló vezető trénereim voltak egyéb képzéseken is, akik mind nyomot hagytak a gondolkodásomon, a teljesség igénye nélkül : Vizi Bea, F. Várkonyi Zsuzsa, Márton Mónika, Dr. Sárvári György, itt-ott rövidebben-hosszabban mindről írtam már… :-))) 

Vissza Peter workshopjához és a coachképzéshez. Szöget ütött már évek óta Peter fejébe, hogy hogyan lehet, hogy az ügyfelek egyre nagyobb részénél egy ülés alatt lényeges áttörést, megértést, tanulást lehet elérni, míg az egyéni coachképzés esetén a hosszú évek nemzetközi átlaga 12 napos képzés ellenére is csak 2/3-os sikerrel jár (ennyinek sikerül megszerezni a képzésen belül az érvényes ICF-vizsgát). Hogyan lehetne a coachokat is legalább olyan hatékonyan képezni, mint ahogy az ügyfelekkel lehet dolgozni, ha talán nem is « csupán egy ülésben »…  

Elgondolkozott rajta, hogy az ismert hosszúságú folyamat talán elkényelmesít és lehet arra számítani, hogy « OK, ezt most nem értem, de majd a jövő héten, amikor a ….-t vesszük, onnantól dőzs lesz… ».  

Ezt a 4-órás workshopot Peter egy kísérletnek is szánta. Mi van akkor, ha egy ilyen 4-órás workshopon az összes lényeges alap-alap dolgot begyakoroltatja és mondjuk hozzáfűz egy néhány hetes netes social learning utánkövetést? 

Az biztos – mondom, hogy sok workshopján, sőt tréningjén résztvettem már -, hogy feszesebbek (és kicsit hosszabbak ?!) is voltak a tudás-bonbon részletek a 4-fázisú, érdekesen felépített gyakorlás-sorozat elemei között, mint általában és a végén értettem csak meg, miért, hogy mire is megy ki a játék… 

Mert « persze » Peter ezt az egész kísérleti izét, koncepciót csak a workshop legvégén mondta el, amikor 20 főt meghívott az utánkövetés-folyamatra. Izgalommal várom. Lesznek olyanok, akik semmi ilyen megoldásközpontú térningen nem vettek részt, lesznek olyanok, akik néhány slukkot már kaptak belőle és lesznek olyanok is néhányan, akik már használják is valamilyen mértékben. Biztos vagyok benne, hogy senki nem megy haza üres kézzel ebből a kísérletből !  

Nagyon szeretem ezt a nyitottságot, ezt a kezdményező, kísérletező szellemet, amivel Peter áll hozzá ehhez az egészhez… Soha nem unalmas, mindig kitalál valamit és nem csak ad hoc, van eleje, közepe (vége nem feltétlenül, hiszen jön az újabb megoldás, meg az újabb…), az egyik valahogyan, nem-lineárisan, de következik a másikból, szóval, oda kell figyelni rá… mint most is... :-)))

teveatufokan@gmail.com