Szerintem nem, úgy, ahogy idézik őket, általában nem, sőt továbbmegyek, szerintem akkor sem voltak univerzálisan érvényesek.
Az 1920-as és 30-as években hosszasan kísérleteztek azzal, hogy milyen tényezőkkel lehet emelni, javítani a munka termelékenységét. Az első 1920-as években lezajlott kísérleteket Cicero (Illinois) helységben egy Hawthorne Works nevű gyárban végezték, onnan a név. Az első kísérlet lényege az volt, hogy egy munkacsoportnál próbálkoztak azzal, hogy jobb megvilágítást alkalmaztak, ami megnövelte a munka termelékenységét. Amikor a teljesítmény kezdett visszaesni, ellenpróbaként kipróbálták, hogy a megvilágítást az eredeti állapotba vették vissza és meglepetésükre a teljesítmény megint emelkedni kezdett. Ezután sokféle formában folytatták a kísérleteket ott is, másutt is, például egy elkülönített munkacsoportban (ahol részben maguk választhatták meg a társaikat és egy állandó munkavezetőt is kaptak, aki megbeszélte velük, hogy mitől lehetne nagyobb a teljesítményük) különböző elosztású szüneteket vezettek be (volt, amelyiket ők kérték, volt, amit nem szerettek annyira) és nem találtak világos (csökkentő & növelő) összefüggést annak megfelelően, hogy melyiket vezették be. Előfordult, hogy akkor is nőtt a teljesítmény, amikor a dolgozóknak nem tetsző változtatást vezettek be. (Ld. részletesebben itt: https://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_effect)
Fontos, hogy abban az időben forradalmi hatása volt, ez igaz. Jól fejti ki ezt a részt ez a blogbejegyzés: http://www.ugyvezeto.hu/cikk/40436/?fejezet=2&alfejezet=6&tartalom=6&product=SZ07G41
Mire alapozom mégis, hogy a trivialitásként (axiómaként) való emlegetése (elég csak utalni rá, és „mindenki tudja, miről van szó...”) nem szolgál jó célokat?
Sokszor találkozom ezekre az eredményekre hivatkozással szak-szövegekben, könyvekben, tanulmányokban annak bizonyítására, hogy:
- Bármilyen munka esetére kiterjeszthetőek az eredmények (az eredeti kísrleteket jellemzően közvetlenül mérhető teljesítményű, fizikai munkát végző (pl. telefon kábeleket gyártó) munkások teljesítményének a vizsgálatára alapozták)
- A munkásokat/alkalmazottakat motiválja a figyelem, ha figyelnek arra, amit csinálnak, és arra (megfelelő keretek között), hogy milyen körülmények között szeretnének dolgozni (itt sokszor inkább felügyletről volt szó...) – ezt általában úgy értelmezik (leghíresebben Mayo), hogy az hatékony, ha a vezetők nem végrehajtó robotoknak, hanem élő, vágyakkal, kívánságokkal rendelkező embernek tekintik a munkatársaikat, ha figyelnek rájuk és a lehetőségek szerint figyelnek az igényeikre
- Az újdonság élmény hatása lecsengő (a változtatások teljesítményjavító hatása általában 8 hétnél nem tartott tovább)
- (Majdnem) mindegy is, mi a változtatás (értsd: akarják-e, vagy nem, esetleg a változtatás csak az előző munkakörülmény (elem) visszaállítása), a változtatás eedménye általában pozitív
- A pénzbeli motiváció nem működik (esetleg éppen ellenkező eredményt vált ki)
Ezek közül – intuítíven, én nem kisérletezgettem, csak irodalmaztam – az elsőt, a negyediket és ötödiket, mondjuk ki, ilyen formában marhaságnak találom. Azok, akik elővették és bogarászták az eredeti jegyzőkönyveket, sok technikai, módszertani problémát találtak, de nem is erre gondolok (bár...) és még csak nem is arra, hogy lassan 100 év telt el (nem mind arany, ami – újként – fénylik...). Bár ez utóbbi, hogy hogyan változott az „átlagos” munka jellege, meg az egész, amiben azóta élünk, nyilván alapvető (és meg is fog jelenni a következő commentekben valamilyen formában...).
Nézzük akkor egyenként ezt az 5 pontot:
Ad.1 A közvetlenül mérhető outputtal rendelkező egységes, hosszú ideig nem változó, normázható, sztenderdizálható fizikai munka ma egyre kevésbé jellemző, ezért eleve, a kísérleti eredmények kiterjesztése alapjaiban kérdőjelezhető meg... Mondjuk (lásd még pl. a kettes pontot) az, hogy a munka világának az összes szintjén érző, sok-dimenziós emberek dolgoznak és mindenütt mélyen meghatározó a csoporthatás, a kapott figyelem (csak hogy egy kicsit közelebb hozzam hozzád a „munka világának összes szintjét”, Te személy szerint a recepciósra, a takarító- és örző-védő személyzetre ugyanannyi „köszönési energiát” (esetleg egy mosolyt is?) fordítasz, mint amikor a főnököddel találkozol?), annak a tudata, hogy (meg)figyelik (mondjuk a kettő ég és föld persze...), amit csinálnak, az tényleg nagyon fontos.
Ad. 2 Nos igen, a figyelem, a meghallgatás, bevonás, empowerment mind, ha tetszik, itt kezdődött, ezzel a kísérlettel. A mozdulatelemző és normacentrikus taylorizmussal szemben...
Ad. 3 Persze, a változás hatása időben véges. Ezt is jó tudni, és jó volt akkor észrevenni, feljegyezni.
Ad. 4 Na, a marhaságnak ez a csúcsa, hogy mindegy mi a változás, pozitív lesz a hatása. Ne próbáld ki...
Ad. 5 Ez ebben a formában mindig feldühített: a pénz nem motivál. Pedig szó szerint igaz. Nem motiváló tényező a fizetésemelés, mert hatása még 8 hétig se tart el, megszokják. Viszont higiénés tényező, azaz ha elmarad, vagy ha csökkentik a fizetést, az megmérgezi (tartósan, feloldhatatlanul, nem elmúlóan) a munkakapcsolatot. A hányavetin, cinikusan megtervezett prémium-rendszer is hosszászokást (pavlovi reflex) generálhat, ha elmarad, visszesik jobban a teljesítmény akár, mint az eredeti szint (és persze ez is bonyolultabb, mind a kettő, a rendszeres fizetésemelés és a jól megtervezett, monitorozott, megfelelően up-datelt prémium rendszer is fontos lehet). Két bajom van ezzel a ponttal. (a) Azt, hogy a „pénz nem motivál”, összekeverik azzal, hogy „a pénz nem számít”, pedig ez a kettő nagyon nem ugyanaz, (b) olyanok vizsgálják, mondják, írják le, akik – nem tisztelet a kivételnek -, akiknek már tényleg nem a pénz számít (mert felette van „annak” a szintnek, amit persze nehéz meghatározni, országtól, embertől is függhet...), akik többnyire megtalálták azt, amit szeretnek csinálni, akik szeretik a munkájukat, akiknek már tényleg nem számít és az emberiségnek ez a – sajnos – kisebbsége nehogy megmondja már a többségnek, hogy neki csak ne számítson a pénz... bullshit...
Akit esetleg még érdekel a téma részletesebben, itt van egy-két tanulmány, amelyik körbejárja a témát (direkt nem az apologizálókat, hanem a kritikai attitűddel rendelkezőket kerestem...):
- Was There Really a Hawthorne Effect at the Hawthorne Plant? An Analysis of the Original Illumination Experiments http://home.uchicago.edu/~jlist/papers/Was%20There%20Really%20a%20Hawthorne%20Effect%20at%20the%20Hawthorne%20Plant_An%20Analysis%20of%20the%20Original%20Illumination%20Experiments.pdf,
- Systematic review of the Hawthorne effect: New concepts are needed to study research participation effects http://www.jclinepi.com/article/S0895-4356(13)00354-5/fulltext
- The Hawthorne, Pygmalion, Placebo and other effects of expectation: some notes: http://www.psy.gla.ac.uk/~steve/hawth.html,
Szóval nekem ne hivatkozzanak a Hawthorne kísérletek eredményére szummasztikusan, csak hányavetin utalva rá, „hiszen mind tudjuk, hogy miről van szó”, mert nem, nem tudjuk, nem tudom... komplikáltabb ügy ez ennél...
