isocrates_coaching:
Jaja… összecsúsztak a dolgok… a liberálisok szétszakadtak a közösségi, multikultúrális, identitásp... (2022.08.10. 10:54)2x2=5? Mi van?!
Rácz Nimród:
ez klassz! Írtam egy cikket a témában olvassátok!
pallascommunication.hu/linkedin-marketing-kampa... (2021.06.28. 12:52)“Cheers” a Linkedin-…ben
Suszter András:
Miklós le a kalappal, jól adtad vissza a lényegét annak, amiről hosszasan beszélgettünk. Egy dolog... (2020.04.04. 13:55)Dolgozni karantén idején...
Jaja… összecsúsztak a dolgok… a liberálisok szétszakadtak a közösségi, multikultúrális, identitáspolitikai green kultúrához csatlakoztak az ún. progresszívek, a maradék maradt orange kultúrában (individualitás, univerzalizmus, meritokrácia mellett érvelők) és kényelmetlenül vehetik észre, hogy kiment alóluk a közös platform, és ezekben a dolgokban akár a Fox News-ig is elmehetnek. Bizarr és nehezen átélhető állapot…
@KiHolMitMiért: Nem gondolom… az emberiség egyetlen nagyobb (és kisebb?) része sem képes hosszútávú egyeztetett tartós együttműködésre. Minden szinten túlságosan kaotikus. Szerintem a nyugati világ szemlélet válsága endogén természetű, egy nagyreményű civilizáció végjátéka. Gondolom én…:-)))
Beszédgyakorlatra gépen is van lehetőség, de csak Chrome-mal.
Mennyire zavaróak a hirdetések? Nem látom őket, Duo kiskorúnak hisz, de emiatt közösségi élet sincs, fura, lehet törlöm a profilom és újra regelek :D
Miklós le a kalappal, jól adtad vissza a lényegét annak, amiről hosszasan beszélgettünk. Egy dologgal azért mégis kiegészíteném. Sokan (a jelenlegi helyzetben is) arra várnak, hogy jön valaki, aki megmondja a megoldásokat, pedig valójában nem megoldásokról beszélhetünk, csak ötletekről, amiből mindenki azt merít, amit szeretne és formálja át saját személyisége alapján. Én nem élhetem meg mások életét, mások problémáit, csak a sajátomat, így a példáim is saját személyiségemhez igazítva állják meg a helyüket.
A kérdés ezért az, hogy mennyire akarunk valóban megoldásokat találni a problémáinkra, vagy igazából olyan példákra vadászunk, amelyek azt mutatják meg, hogy mi még nem, de a remény már meghalt. Azaz önigazolást keresünk-e a problémáinkra, ami megnyugtat és megerősít a beletörődésben, vagy arra koncentrálunk, mit lehet kihozni egy valóban nehéz és szokatlan helyzetből.
Aki megoldásokat keres az sosem megoldásokra vár, így még ha olykor el is olvasunk posztokat, tanácsokat, de valójában nem ez motiválja az ilyen embert cselekvésre, hanem önmaga.
A járvány okozta sokkban, de már ezt megelőzően is én itt látom a probléma gyökerét. Az emberek megszokták, hogy helyettük gondolkodnak, helyettük hoznak megoldásokat, ők pedig maximum szorgos végrehajtó szerepben maradnak. Miért? Mert ez kényelmes, biztonságos, nem kell saját határainkat feszegetni és a felelősség sem a mienk, hiszen csak azt tettük, amit mondtak. Aztán ha beüt egy ilyen válság, akkor már képtelenek vagyunk elhagyni ezt a fajta komfortzónát, és csak ott állunk a sarokban, azt érezzük bekerített minket valami,valaki, hogy a világ ellenünk esküdött, és mi nem tudunk változtatni a helyzeten, pedig roppantul szeretnénk. Csak hogy ez önámítás, vagy még pontosabban magyarázat klisék legyártása, ahelyett hogy elkezdenénk gondolkodni, és akár határainkat is feszegetve kilépni a komfort zónából.
Mire lehet jó egy ilyen járvány, ha már szükségszerűen bekövetkezett ? Most a cégvezetők számára világossá válhat ki a középszerű vagy még az se, és ki az aki valóban kreatív, nem csak az önéletrajzában. És ami még ennél is fontosabb kinek a hivatása, amit csinál, kinek a szakmája, kinek az állása, kinek egy csereszolgáltatás szigorúan kicentizve a béréhez igazítva. Kinek szól egy tárgyalás az ügyfeléről, és kinek valójában önmagáról, ki az aki valóban az ügyfélre koncentrál, vele közösen dolgozik, hogy megoldja annak vélt vagy valós problémáit, és ki az aki csak kezel problémákat, ügyeket, azt is csak akkor, ha az ügyfél megkeresi.
Lesz bőven tanulság, amit levonhatunk, ha elmúlt a vész, persze, hogy tanulunk is belőle, vagy csak levonunk következtetéseket, azt is csak úgy kutyafuttában, kivonat szerűen, hát ez majd rajtunk múlik.
@BNati: Nos, köszönöm a kérdést, nincs rá egyszerű válaszom. Mondjuk a "rövid" válasz lehetne az először is, hogy nincs csak objektív rendszer, mindenben van, lesz, marad szubjektivitás. Aki azt hiszi, hogy van ilyen, sokat fog csalódni az életben. És igen, sok minden más is kell hozzá, mint a "statisztika", hogy megítéljük valakinek a hozzájárulását a közös cél eléréséhez (nem véletlenül lett a gólpassz is mért statisztika, míg korábban sok évtizedig csak a gólok számítottak...).
A csoportdinamika olyan értelemben fontos, hogy például akármilyen technikailag/szakmailag kiváló valaki, ha a csoportban való működése visszahúzó, gátló a többi csapattag számára, akkor lehet, hogy a nettó hasznossága a szervezet számára negatív és meg kell válni tőle, vagy változtatásra kell rávenni, akármilyen kiváló is a "statisztikája". És ha a munkatársi értékeléssel a 360 fokos értékelésre utalsz, akkor igen, annak is megvan a helye a teljesítmény értékelésben, nem 100%-ban, de van.
A "statisztikai módszer" (mondjuk a KPI-ok - kritikus teljesítmény tényezők - rendszere) régen ki van találva és a különböző munkakörülményekre, amennyire tudják, alkalmazzák is. Sok kérdés van ezzel kapcsolatban, amit el kell dönteni a felhasználásuknál: vajon egyéni, vagy csoport KPI-okat határozzunk meg, azokat hogyan rendezzük rendszerbe a cég/szervezet legfontosabb KPI-jaiból csoportra/egyénre levezethetően.
Vannak egyébként olyan vélemények is, akik szerint a ma leggyakrabban használt teljesítményértékelő rendszerek kifejezetten kontraproduktívek/ellentétes hatásúak célzott motiváló erejükkel szemben. Az elején a beidézett másik postnak van egy olyan mondata, ami szintén erre utal: ha "büntetjük" azt, aki nem a várható eredményt érte el (mégha a büntetést idézőjelbe is tesszük...), ezzel szinte egészen biztosan mondható, hogy még azt a kis motivációját is elvesszük, ami esetleg volt. A legnagyobb probléma egyébként a jelenleg használt teljesítmény-értékelésekke pont ezl, hogy túlságosan is a múltra koncentrálnak, és nem arra, hogy a rendelkezésre álló eddigi történet hogyan használható fel a jövő jobbá formálására.
Sok mindent ki kell gyomlálni a jelenleg használt módszerekből, hogy elérjék a vágyott célt, a jövőbeli jobb működést. Radikális változásokról beszélek, például a számszerű osztályozás elhagyását, a közös, co-aktív(együtt-elkotott) és jövőbe mutató rendszeres találkozókra gondolok, amelyeken az értékelt akítvabb is, mint a vezetője, hiszen az ő munkájáról, az ő jövőjéről a szervezetben van szó és minél jobban résztvesz valaki a céljai megfogalmazásában, annál valószínűbb, hogy komolyan veszi...
Vannak jó források, amiből a hatékony teljesítmén-értékelés/-követés alapelveit meg lehet ismerni, igaz, ez nagyon sok helyen igazi és radikális vezetői attitűd változással is járna... épp a héten olvastam Thomas Gordon vezetésről szóló könyvének a vonatkozó fejezete járt a fejemben ennél a válasznál... nagy és fontos téma...:-)))
EZ vajon mennyire lehet alapja egy munkatársi értékelésnek? Eszerint a cikk szerint www.cegmegalapozas.hu/munkatarsak-ertekelese/ az egyetlen jó módszer a statisztikák alapján értékelt munka, Pedig tulajdonképpen fontos a csoportdinamika és a munkatársi értékelés is.
Abszolút egyetértek! Sokáig én is csak mentem a magam feje után, de rájöttem, hogy sokkal jobb munkát végzek, és a csapatom is, ha meghallgatjuk egymás ötleteit és igényeit. Pont tegnap vettek rá, hogy a munka hatékonysága érdekében, próbáljuk ki a székes masszázst munka közben. xmm.hu/feltoltodes-munkahelyen-szekes-masszazs-elonyei-munkavallaloknak/#more-3313 Remélem meglesz az eredménye.
Szia, József, köszönöm...:-))) talán Te is érzed, hogy a szokásosnál is bizonytalanabb és nyitottabb vagyok ebben a témában a párbeszédre... egy komoly vitát folytattam ennek kapcsán mailben erről egy jó barátommal, abban az én két tételem az volt (ebből kideríthető, mi volt a másik oldalon), hogy (a) a karizma az nem egyszerűen a "jó ember" aurája, amivel a környezetét boldogítja, hanem a karizma az valami erős, távolható, saját környezetén messze túl ható izé, és (2) a karizma, a delejes hatás a közvetlen környezeten kívül egyformán lehet pozitív és negatív...
Amit Te behozol, (a) belülről jön, igen egyetértek, ez is megjelenik a fenti szövegben, hogy én is inkább a taníthatatlanságot (hozott anyag) vallók táborát erősítem, (b) a kontextualitás behozásának és a lively példádnak meg külön örülök, köszönöm, ez plusz, erről nincs szó fent, miközben persze, én is természetesnek tartom és (c) nincs azzal semmi baj, ha hazabeszélsz (az a jó, ha azt tudjuk csinálni, azzal keressük a kenyerünket, amit szeretünk, ebben a blogban péládul én állandóan "haza beszélek", mindig valamilyen fénytörésben a coachingról, a változás, fejlődés egyik speciális támogatásáról), erre szeretném, ha majd kitérnél csütörtökön, a szokásos fantasztikus négyesben a jó vacsora élvezetes elfogyasztása mellett...:-)))
Szia Miklós, köszönet a - szokás szerint - kellően alapos összefoglalóért!
Örülni fogok, ha legközelebbi személyes találkozásunkkor is elő fog kerülni a téma, mert az bővebb teret ad az általad is vágyott polémiára.
Idő hiányában itt csak rövid megjegyzés:
a. a karizma egy nagyon "belülről" jövő dolog... ha valaki belülről folyamatosan tudja ezt képviselni és közvetíteni, akkor az egy nagyon jó dolog, de én nem gondolom, hogy a karizma egy fix, állandó dolog lenne... persze azt sem gondolom, hogy tudatosan, skillként fejleszthető lenne...
ismerek olyan volt munkatársamat, aki évekig érzékelhető karizma nélkül tette a dolgát, de más helyen, más szerepben "kivirágzott" és igazi karizmatikus vezetőként jelenik meg a kollégák számára... persze ellenpélda is akad, korábban karizmatikusként megismert vezetőt látni "csupaszon"... sőt, van egy harmadik változat is, amikor a karizmatikus vezető hatóereje teljében, önnön mindenhatóságától áthatva viszi a szervezetet teljesen rossz irányba a bukás felé... szóval szerintem a karizmában biztos, hogy van született-örökölt elem, de azt gondolom, hogy szerep is kell hozzá, hogy teljes fényességében megjelenjen... Steve Jobs bizonyára minden szempontból kivétel, de még nála is el tudom képzelni, hogy a Disney-s időkben nem ugyanolyan volt a karizmája, mint az Apple élén... És hogy egy kicsit "hazabeszéljek", nekem a karizma nagy mértékben összefügg az Innermetrix által mért Önbecsülés - Szereptudat - Önirányítás faktorok alakulásával...
Kedves Fasonistas, értem a csalódottságodat a méretek miatt, bár az ilyen főleg ajándék célra készített mindenfélénél a csomagolás, a külcsin nagy szerepet kap... de csak ezért (vagy pláne emiatt...) nem írtam volna ezt meg, ez nem egy kifejezetten gourmand blog... hanem az ízek és azok változatos harmóniája miatt... most hogy visszaemlékszel, ha megpróbálod leszámítani a méret-csalódást, az íze a csokinak, meg ami rajta volt, akármi volt is, milyen volt? Olyan szívesen meghívnálak - egy másik ideális világban, amikor majd mind a ketten ráérünk mindenre - egy olyan tengeri sós, tahiti vaniliásra, vagy a kávésok seregére, vagy a borosokra, vagy a klasszikus epres, stb. gyümölcsös magosakra...:-)))
Tavaly vettem pár tábla csokit karácsonyra és meglepett hogy amikor kibontottam, akkor a csoki kb. a dobozának a 2/3-a volt csak. Ügyes trükk meg kell hagyni, de kicsit rossz szájízzel fogyasztottam ezek után! ...
Amúgy a történet valóban zseniális. Főleg azért is, mert valaki nem a Fidesz hátán mászott fel a csúcsra, kenőpénzek osztogatásával, tenderek elsikálásával.... hanem kitartó munkával és alázattal került oda ahol most van!
isocrates_coaching 2022.08.10. 10:54:39
Bejegyzés: 2x2=5? Mi van?!
isocrates_coaching 2022.08.10. 10:48:18
Bejegyzés: PC, Woke, kultúra, eredendő bűn… szerintem…:-)))
KiHolMitMiért 2022.06.30. 11:58:15
Amit néhány éve eszement szélsőjobboldali csaholásnak hittem, sajnos nem az volt.
Pl: www.youtube.com/watch?v=jYmdu0uj_SY
Bejegyzés: 2x2=5? Mi van?!
KiHolMitMiért 2022.06.01. 15:15:56
továbbá
Nem lehet, hogy a nyugati világ káoszát részben világ egyéb részeinek a gondos ideológiai aknamunkája okozza? (ld. Yuri Bezemov, Sun Tse)
Bejegyzés: PC, Woke, kultúra, eredendő bűn… szerintem…:-)))
isocrates_coaching 2021.08.18. 22:03:05
Köszönöm, én Safarival próbáltam, Chrome-mal még nem, de igazából az egészet és gyakorlatilag mindig az iPhone-on csinálom.
A hirdetések voltak kevésbé zavaróak, időnként fél, egy percet elvettek, de amiatt is a fizetőst választottam volna, de a véges (5) élet jobb
Bejegyzés: Nyelvtanulás Duolingo-val - Hasznos dolgok tapasztalatból...
viharmacska 2021.08.18. 16:45:38
Mennyire zavaróak a hirdetések? Nem látom őket, Duo kiskorúnak hisz, de emiatt közösségi élet sincs, fura, lehet törlöm a profilom és újra regelek :D
Bejegyzés: Nyelvtanulás Duolingo-val - Hasznos dolgok tapasztalatból...
Rácz Nimród 2021.06.28. 12:52:28
pallascommunication.hu/linkedin-marketing-kampany/
Bejegyzés: “Cheers” a Linkedin-…ben
Suszter András 2020.04.04. 13:55:27
A kérdés ezért az, hogy mennyire akarunk valóban megoldásokat találni a problémáinkra, vagy igazából olyan példákra vadászunk, amelyek azt mutatják meg, hogy mi még nem, de a remény már meghalt. Azaz önigazolást keresünk-e a problémáinkra, ami megnyugtat és megerősít a beletörődésben, vagy arra koncentrálunk, mit lehet kihozni egy valóban nehéz és szokatlan helyzetből.
Aki megoldásokat keres az sosem megoldásokra vár, így még ha olykor el is olvasunk posztokat, tanácsokat, de valójában nem ez motiválja az ilyen embert cselekvésre, hanem önmaga.
A járvány okozta sokkban, de már ezt megelőzően is én itt látom a probléma gyökerét. Az emberek megszokták, hogy helyettük gondolkodnak, helyettük hoznak megoldásokat, ők pedig maximum szorgos végrehajtó szerepben maradnak. Miért? Mert ez kényelmes, biztonságos, nem kell saját határainkat feszegetni és a felelősség sem a mienk, hiszen csak azt tettük, amit mondtak. Aztán ha beüt egy ilyen válság, akkor már képtelenek vagyunk elhagyni ezt a fajta komfortzónát, és csak ott állunk a sarokban, azt érezzük bekerített minket valami,valaki, hogy a világ ellenünk esküdött, és mi nem tudunk változtatni a helyzeten, pedig roppantul szeretnénk. Csak hogy ez önámítás, vagy még pontosabban magyarázat klisék legyártása, ahelyett hogy elkezdenénk gondolkodni, és akár határainkat is feszegetve kilépni a komfort zónából.
Mire lehet jó egy ilyen járvány, ha már szükségszerűen bekövetkezett ? Most a cégvezetők számára világossá válhat ki a középszerű vagy még az se, és ki az aki valóban kreatív, nem csak az önéletrajzában. És ami még ennél is fontosabb kinek a hivatása, amit csinál, kinek a szakmája, kinek az állása, kinek egy csereszolgáltatás szigorúan kicentizve a béréhez igazítva. Kinek szól egy tárgyalás az ügyfeléről, és kinek valójában önmagáról, ki az aki valóban az ügyfélre koncentrál, vele közösen dolgozik, hogy megoldja annak vélt vagy valós problémáit, és ki az aki csak kezel problémákat, ügyeket, azt is csak akkor, ha az ügyfél megkeresi.
Lesz bőven tanulság, amit levonhatunk, ha elmúlt a vész, persze, hogy tanulunk is belőle, vagy csak levonunk következtetéseket, azt is csak úgy kutyafuttában, kivonat szerűen, hát ez majd rajtunk múlik.
Bejegyzés: Dolgozni karantén idején...
isocrates_coaching 2017.01.13. 15:51:39
A csoportdinamika olyan értelemben fontos, hogy például akármilyen technikailag/szakmailag kiváló valaki, ha a csoportban való működése visszahúzó, gátló a többi csapattag számára, akkor lehet, hogy a nettó hasznossága a szervezet számára negatív és meg kell válni tőle, vagy változtatásra kell rávenni, akármilyen kiváló is a "statisztikája". És ha a munkatársi értékeléssel a 360 fokos értékelésre utalsz, akkor igen, annak is megvan a helye a teljesítmény értékelésben, nem 100%-ban, de van.
A "statisztikai módszer" (mondjuk a KPI-ok - kritikus teljesítmény tényezők - rendszere) régen ki van találva és a különböző munkakörülményekre, amennyire tudják, alkalmazzák is. Sok kérdés van ezzel kapcsolatban, amit el kell dönteni a felhasználásuknál: vajon egyéni, vagy csoport KPI-okat határozzunk meg, azokat hogyan rendezzük rendszerbe a cég/szervezet legfontosabb KPI-jaiból csoportra/egyénre levezethetően.
Vannak egyébként olyan vélemények is, akik szerint a ma leggyakrabban használt teljesítményértékelő rendszerek kifejezetten kontraproduktívek/ellentétes hatásúak célzott motiváló erejükkel szemben. Az elején a beidézett másik postnak van egy olyan mondata, ami szintén erre utal: ha "büntetjük" azt, aki nem a várható eredményt érte el (mégha a büntetést idézőjelbe is tesszük...), ezzel szinte egészen biztosan mondható, hogy még azt a kis motivációját is elvesszük, ami esetleg volt. A legnagyobb probléma egyébként a jelenleg használt teljesítmény-értékelésekke pont ezl, hogy túlságosan is a múltra koncentrálnak, és nem arra, hogy a rendelkezésre álló eddigi történet hogyan használható fel a jövő jobbá formálására.
Sok mindent ki kell gyomlálni a jelenleg használt módszerekből, hogy elérjék a vágyott célt, a jövőbeli jobb működést. Radikális változásokról beszélek, például a számszerű osztályozás elhagyását, a közös, co-aktív(együtt-elkotott) és jövőbe mutató rendszeres találkozókra gondolok, amelyeken az értékelt akítvabb is, mint a vezetője, hiszen az ő munkájáról, az ő jövőjéről a szervezetben van szó és minél jobban résztvesz valaki a céljai megfogalmazásában, annál valószínűbb, hogy komolyan veszi...
Vannak jó források, amiből a hatékony teljesítmén-értékelés/-követés alapelveit meg lehet ismerni, igaz, ez nagyon sok helyen igazi és radikális vezetői attitűd változással is járna... épp a héten olvastam Thomas Gordon vezetésről szóló könyvének a vonatkozó fejezete járt a fejemben ennél a válasznál... nagy és fontos téma...:-)))
Bejegyzés: Csoport-gondolkozásról...
BNati 2017.01.13. 15:03:25
Bejegyzés: Csoport-gondolkozásról...
Miadesign 2014.11.12. 12:10:37
Bejegyzés: „Nem érdekel mások véleménye!”... OK... és biztos, hogy ez jó Neked?
isocrates_coaching 2014.03.31. 17:14:31
Bejegyzés: Amikor a radikális konstruktivizmus és a történelem találkoznak egy interjúban… kő kövön nem marad…
Uliverius 2014.03.29. 12:40:01
Gondulom, itt konstruktivizmus van, nem konzervativizmus. :)
Bejegyzés: Amikor a radikális konstruktivizmus és a történelem találkoznak egy interjúban… kő kövön nem marad…
isocrates_coaching 2014.03.02. 21:50:44
Amit Te behozol, (a) belülről jön, igen egyetértek, ez is megjelenik a fenti szövegben, hogy én is inkább a taníthatatlanságot (hozott anyag) vallók táborát erősítem, (b) a kontextualitás behozásának és a lively példádnak meg külön örülök, köszönöm, ez plusz, erről nincs szó fent, miközben persze, én is természetesnek tartom és (c) nincs azzal semmi baj, ha hazabeszélsz (az a jó, ha azt tudjuk csinálni, azzal keressük a kenyerünket, amit szeretünk, ebben a blogban péládul én állandóan "haza beszélek", mindig valamilyen fénytörésben a coachingról, a változás, fejlődés egyik speciális támogatásáról), erre szeretném, ha majd kitérnél csütörtökön, a szokásos fantasztikus négyesben a jó vacsora élvezetes elfogyasztása mellett...:-)))
Bejegyzés: „Van-e szükség karizmatikus vezetőkre?”
KJ-HDTeam 2014.02.25. 21:50:50
Örülni fogok, ha legközelebbi személyes találkozásunkkor is elő fog kerülni a téma, mert az bővebb teret ad az általad is vágyott polémiára.
Idő hiányában itt csak rövid megjegyzés:
a. a karizma egy nagyon "belülről" jövő dolog... ha valaki belülről folyamatosan tudja ezt képviselni és közvetíteni, akkor az egy nagyon jó dolog, de én nem gondolom, hogy a karizma egy fix, állandó dolog lenne... persze azt sem gondolom, hogy tudatosan, skillként fejleszthető lenne...
ismerek olyan volt munkatársamat, aki évekig érzékelhető karizma nélkül tette a dolgát, de más helyen, más szerepben "kivirágzott" és igazi karizmatikus vezetőként jelenik meg a kollégák számára... persze ellenpélda is akad, korábban karizmatikusként megismert vezetőt látni "csupaszon"... sőt, van egy harmadik változat is, amikor a karizmatikus vezető hatóereje teljében, önnön mindenhatóságától áthatva viszi a szervezetet teljesen rossz irányba a bukás felé... szóval szerintem a karizmában biztos, hogy van született-örökölt elem, de azt gondolom, hogy szerep is kell hozzá, hogy teljes fényességében megjelenjen... Steve Jobs bizonyára minden szempontból kivétel, de még nála is el tudom képzelni, hogy a Disney-s időkben nem ugyanolyan volt a karizmája, mint az Apple élén... És hogy egy kicsit "hazabeszéljek", nekem a karizma nagy mértékben összefügg az Innermetrix által mért Önbecsülés - Szereptudat - Önirányítás faktorok alakulásával...
Bejegyzés: „Van-e szükség karizmatikus vezetőkre?”
isocrates_coaching 2013.12.01. 13:20:30
Bejegyzés: “Listmania” - Könyvek vezetőknek és vezetők segítőinek (trénereknek, workshop-facilitátoroknak, mentoroknak és (egy kicsit) coachoknak…)…
isocrates_coaching 2013.12.01. 13:19:05
Bejegyzés: chocoMe, a legfinomabb csoki – és történetesen egy magyar siker-sztori (egy édesszájú coach szemével...)
YoulChi 2013.11.20. 23:54:10
:-)
Bejegyzés: “Listmania” - Könyvek vezetőknek és vezetők segítőinek (trénereknek, workshop-facilitátoroknak, mentoroknak és (egy kicsit) coachoknak…)…
Fashionistas 2013.11.20. 21:07:17
Amúgy a történet valóban zseniális. Főleg azért is, mert valaki nem a Fidesz hátán mászott fel a csúcsra, kenőpénzek osztogatásával, tenderek elsikálásával.... hanem kitartó munkával és alázattal került oda ahol most van!
Bejegyzés: chocoMe, a legfinomabb csoki – és történetesen egy magyar siker-sztori (egy édesszájú coach szemével...)
isocrates_coaching 2013.11.16. 11:10:07
Bejegyzés: A kristálygömb keresése