Egy hete próbálom az alábbi bejegyzést feltölteni, nem sikerült. Talán valamilyen formattálási probléma. Azt találtam ki, hogy újra leírom az egészet, talán most sikerül...
A múlt hétfői, előző bejegyzés egyik fontos pontja az volt, hogy a halogatás egyik alap-oka az, hogy nagyon nehezen szánjuk rá magunkat, hogy igazi, professzionális segítséget kérjünk a továbblépésünkhöz, amikor szükségünk lenne rá.
Sokan vannak, akik azt gondolják a coachingról: „Bocs, én tudom, hogyan mennek a dolgok errefelé, hisz még az iparágat sem ismeri, miben tudna segíteni...”.
Azután előfordul, hogy így vagy úgy, mégis kapcsolatba kerülnek a coaching-gal, és majdnem mindenkinek megváltozik a véleménye pozitív irányban a coaching eredményességéről, hasznáról. Általában olyankor fordul elő, hogy coach-hoz fordulnak utolsó szalmaszálként, amikor már majdnem „az összes liba kimúlt”, de a módszerek egyike sem működött.
Megmondom, azt gondolom – és ha nem ezt csinálnám, ugyanez lenne a véleményem, amióta megismertem -, hogy a nehéz időkben pont azokat a dolgokat kell megerősíteni és kell költeni rájuk, amit a legkönyebben húznak ki/meg a következő évi költségvetésekben, a marketing és a HR/tréning/coaching költségeket. Soha nem ennyire fontos, hogy pozitívan megkülönböztessük magunkat (marketing) és a megmaradt (általában rendesen áramvonalasított) emberi erőforrás együttműködési, kreatív készségének a növelésére többet költsünk. Nem így szokott történni, és ezért az általában megmaradt csapat sokkal többet kell dolgozzon, fizetésemelésre, bónuszra ne nagyon számítson, fejlesztésére is kevesebb jut, csoda, hogy a morál a pincében és csak azt találgatják, a következő leépítés érinti-e őket, vagy nem?
A libákat illetően arra a régi történetre gondolok, amikor a beteg liba állomány gazdájának egymás után adják a jobbnál jobb gyógyító ötleteket, de mind kudarcba fullad és amikor a tanácsadók a legújabb tanáccsal jönnek, bánatosan szól közbe a gazda: „Köszönöm, már nincs szükségem rá, az utolsó liba is kimúlt.” Mire a tanácsadó: „Milyen kár, még annyi jó tanácsom lenne...”.
Ez az utolsó szalmaszál, a coaching olyankor jut a még kétkedők eszébe, amikor nagyon megakadtak a tevékenységükben. Akarnak ők változni, változtatni, de
· valahogy a korábban jól bevált módszerek csak újra és újra a megszokott sínre állítják a folyamatot; a régi módszer, a régi beidegződéses reakció ugyanazt a megváltoztatásra szánt eredményt szüli és csak nem jön a változás; vagy
· az intuíció sugallja a változtatás szükségességét, de szükség van arra a plusz segítségre/katalizálásra, reflexióra, amit a coach tud nyújtani; szükség van a magunkba és a megszokott folyamatainkra „ránézésre” anélkül, hogy túl sok energiát, időt és erőforrást veszítenénk, ez pedig egyedül kevés embernek sikerül...
A jó coaching abban segíthet vezetőknek, alkalmazottaknak, vagy szabadfoglalkozásúaknak, hogy
1. ki tudjanak szabadulni a dillemáik, kétségeik döntéseket lebénító fogságából,
2. megtalálva és
a. megértéssel/megismeréssel,
b. majd cél meghatározással,
c. végrehajtási lépések maghatározásával és
d. végigvitelével
kiküszöbölve azt a sokszor csekély attitűdbeli, vagy az események/információk feldolgozásában tetten érthető okot; annak érdekében, hogy
3. megerősíthessék képességüket a hatékony cselekvésre és döntésre és hogy
4. világosabban lássák és követhessék az igazi céljaikat.
Mikor nevezhető jónak, hatékonynak és érvényesnek a coaching folyamatot, mik a jellemzői:
· gyakorlati megközelítés a domináns az elemzéssel szemben a folyamatban;
· jelentőségben több az igazi, üzleti életben megszerzett tapasztalat és józan ész és kevesebb a megszerzett cím, dipoma. Több emberi okosság a könyv-okossággal szemben.
· az emberi természet megfelelő szintű, operacionális (alkalmazható) ismerete;
· a nagyobb léptékű transzformáció támogatása addicionális, kis változások helyett;
· segít megérteni és meghaladni a belső, a saját magunk által generált akadályokat. Segít legyőzni a belső kritikus és negatív hiteket, gondolatokat, amelyek főbb akadályai az igazi változásnak, transzformációnak;
· számonkérhetőség, a valódi témára fókuszálás biztosítása;
· feltétlen bajnok, nem üzleti tohubavohu (szó-bűvészkedés). A coach valaki (ez nagyon fontos), aki akkor is hisz a coachee-ban*, amikor ez esetleg még magának is nehezére esik;
· rugalmasság, képesség arra, hogy megfelelően reagáljon a piaci körülményekre és lehetőségekre.
A jó coach „bajnok”, a jó coach egy optimizmus-, elfogadás- és megértés-központ. Partner és katalizátora annak, hogy a coachee-ban* benne rejlő potenciál kibontakozhasson.
Paramjit L. Mahli cikke ihlette ezt a bejegyzésemet – http://profitingwithpublicrelations.com/mastering-the-how-of-performance-get-help/
„Többet kevesebbel.” A coaching folyamat aktív meditáció, amelyben – a coach katalizáló segítsége mellett – a coachee máshogyan, más és különböző szemszögekből, friss pillantással tud magára, működésére, döntési mechanizmusára rátekinteni és amelyben – a probléma egyértelműsítése esetén – a cél szinte önmagától megjelenik, és a hozzá vezető folyamat lépéseit a cochee* szinte erőfeszítés nélkül tudja kitűzni, majd a végrehajtást elkezdeni és határidőre befejezni, felhasználva saját energiáját, erőforrásait és kreativitását.
*coachee = akit coach-olnak, akit „edzenek”, az ügyfél
