Hogy a hibákból, tévedésekből tanulni lehet (az hagyján, de hogyan)? Hogy nem csak gondolkozni kell, elméleteket kell kitalálni, de azokat állandóan próbálgatni, a valósággal ütköztetni kell? Hogy a legokosabb embereknek lehet a legnehezebb, hogy a komfort-zónájukon kívül tanuljanak, például a hibáikból?
Akinél többek között ezekre érdemes kersnünk a választ, ő Chris Argyris... 4 éve halt meg, Harvard professzor volt és 30 éves munkássága Drucker és Mintzberg (minden ilyen lista szubjektív...) mellett talán a legnagyobb hatást hagyta maga mögött (plusz, Mintzberg még él... – élő legenda...:-))), ami jó érzékelhető közvetlenül (idézik) és közvetetten is, nagyonis jelen van a ma legprogresszívebb befolyásos management gondolkodók munkásságában (megint egy szubjektív lista: Senge Scharmer, Kahane...). Egy igazi úttörő, pioneer, quoi...
Menjünk sorban...
A dupla-körös tanulás elve az ő munkássága alapján honosult meg a management elméletben/gyakorlatban. A kettős/többes kultúrájú emberek (C.P. Snow coinolta ezt így), akik mind az ember-, mind a természet-, esetleg a technikai tudományokhoz is konyítanak valamicskét, persze a feedback szabályozási körre gondolhatnak, mások az egyi leghíresebb Einsteinnek tulajdonított mondásra, hogy „egy problémát nem lehet megoldani azon a szinten, amelyen jelentkezett”, vagy (egy parafrázis), ha „mindig ugyanazt a módszert próbáljuk egy probléma megoldására használni, az nem fog megoldáshoz vezetni” (ennyit dumált volna, még a speciális relativitás elméletre se lett volna ideje, nem hogy az általánosra), de ahogy ezt kikisérletezte, körbejárta gyakorlati team-, vezetői helyzetekben, és megfogalmazta a management elmélet számára, az egyedülálló. Lényege talán annyi, hogy amennyiben ugyanazt a cél elérésére semmit sem, vagy csak csekély módosíításokat csinálunk, és ez hasztalan, akkor vissza kell menni a cél megfogalmazásához, és/vagy az egész alaphelyzet meg-/újrakonstruálásához, magyarul, az egész rendszert kell újra gondolni. OK, ez tudom, hogy szimplifikált, itt találsz egyszerű, szemléletes magyarázatot róla: https://www.toolshero.com/change-management/single-double-loop-learning/.
Részben ezzel is összefüggésben nagyon sokat foglalkozott szervezeti keretek között azzal, hogy hogyan van az, hogy amikor megkérdeznek minket, milyen alapelvek, értékrendek szabják meg a cselekedeteinket, általában jelentősen mást lehet észlelni a valóságos működésünkből visszafejtve (jó, ha nem az ellenkezőjét). OK, mondhatod, ez meg a szociológia, a szociálpszichológia, a pszichológia területe. Erre azt mondom, igaz, de ahogy ő ezzel foglalkozott kisérleti úton, szigorúan szervezeti, vezetői szerepekben való megjelenését megfigyelve, leírva és módszereket kidolgozva, hogyan lehet feloldani ezt a helyzetet, nos, senki közelébe nem írt szerintem, ahová eljutott (mondanom se kell, hogy nincs királyi út, OK?). Egyáltalán, ez a kutatás-test az egyik legfontosabb alapja a Senge féle tanuló szervezet koncepciónak is. Itt van néhány gondolat erről, és a hatásáról egy rövid kis pdf-en: http://www.iff.ac.at/oe/media/documents/Paper_15_Steininger.pdf.
Az egyik legérdekesebb dolog, hogy az „ember”-/szervezet-kisérleteinek nagy részét nagyon nagy tudású, magas intelligenciájú munkakörnyezetben végezte (pl. management tanácsadók között...:-))), maga is az volt, velük dolgozott, kézenfekvő kutatási terepnek látszott...), és nagyon érdekes olvasni róla, hogy ebben a környezetben ha meg-/elakad valamilyen folyamat, abból milyen nehezen tudnak kikeveredni ezek a naygon okos emberek. Kuriózum. Errő egy HBR cikket is írt, ami Amazonon is kapható egy pici filigrán kötetben azzal a címmel: „Teaching smart people how to learn”.
Mindez egy rövid megemlékező Forbes cikk kapcsán jutott eszembe...: https://www.forbes.com/sites/berlinschoolofcreativeleadership/2014/06/25/remembering-the-lessons-of-harvard-business-school-professor-chris-argyris-1923-2013/#46be74b22d76
Guys, csak azt tudom mondani, olvassatok Argyris-t...