Vezetői coaching

(jó illusztrációkat találtam, de félek, a blog hu nem szeretné őket annyira...) 

Sokszor reagálok valamire, itt például egy félbemaradt FB post alatti commant-"beszélgetésre". Lépcsőházi gondolatként (tudod, amikor az igazi válasz elmenőben, a lépcsőházban jut eszedbe, ami már későn van, elmúlt a pillanat, amikor helye lett volna...).

Egy hosszú, női (itt lényeges!) monológot találtam arra érdemesnek, hogy beemeljem ide (amikor a feleségemnek felolvastam, megerősítette, hogy a szinte klinikai pontosságú/részletességű leírása egy mindennapi helyzetnek, ami csak a nők számára ennyire transzparens és a férfiak számára - már akinek - érdekes bepillantást nyújthat egy "titkos" élethelyzetbe... (amit elképzelni is nehéz lehet - a számukra...).

Itt találod meg teljes integralitásában azt a bizonyos kb másfél hónappal ezelőtti FB postot:

https://vezetoi-coaching.blog.hu/2025/04/29/ebben_sincs_egyenloseg

Nem csak kimentettem a teljes szöveget, és ide applikáltam, commenteltem is. Valami ilyesmit szellemeskedtem a post alá (in the effect of...), hogy na, ezért is örültem mindig is (ha ilyen részletességgel nem is voltam például tudatában egy ilyen helyzetnek....),, hogy férfinak születtem....

...és erre jött egy nagyon kedves ismerős hölgy, aki már évek óta áttelepült családjával Dániába, és frappánsan válaszolt commentben ilyesmit, hogy viszont az élet, a jóisten, a sors megadta a nőknek a többszörös orgazmus képességét. 

...én ott, akkor on the spot valami olyasmit írhattam, hogy OK, ott a pont...

És ez azóta nem hagy nyugodni, néha, amikor az eszembe jut... most valami olyat válaszolnék (bár oda, a könnyed hangvétel miatt,  a comment-szekcióba nem illett volna ez be, belátom...), hogy igen, de a férfiaknál az az egy az adott esetekben kvázi adott, ha elindul, végigmegy, biztosan, de a nőknél még az egy se biztos, annyira kényes "virág", sok mindennek kell együttállnia, könnyen elszáll a hangulat... Sőt, az is tudható, a nők általában (!) viszonylag későn (over thirty?) tanulják meg magukat ebben a tekintetben... 

Na most ebben - akár a férfiak, akár a nők szemében - "csaposnak" (illetéktelennek...) számíthatok nyilván, mert hogy honnan a faszból tudhatom ezt?! Nos, töredékekből, amennyit véletlenül leginkább a nők ebből kiengednek, mint infót, mert ez a terület papírforma szerint  tabu - kifelé, a világ, főleg a férfiak, fiúk felé. Az a jó, ha ők soha nem tudják igazán, mikor volt, mikor nem, hogy a kontroll mindig a nőké lehessen! Az egyetlen megfogható, idézhető forrás, ami segített összerakni a képet, Simone de Beauvoir "A második nem" című könyve...

Ennyi, in diesem Sinne...:-)))

Két Linkedin post ihletett meg, hogy valamit hozzájuk tegyek. Részben egymásra is reagálnak (talán öntudatlanul). Először Pethő Anikó postja kék színnek kiemelve, azután Erdőssy Gellért post részlete (!!) pirossal kiemelve. Az én megjegyzéseim utána következnek, ha lesz hozzá türelmed...:-)))

@Petho Aniko postja:

“A legnehezebb út a következő (karrier) lépés megtételében:

🌟 nem egy önéletrajz megírása

🌟nem az állandó én-márka építés

🌟nem a folyamatos jelenlét

🌟nem a tartalomgyártás

🌟nem a szolgáltatási portfólió összerakása

🌟nem az óradíjak meghatározása

🌟 nem az ügyfélszerzés

🌟nem a minőségi szolgáltatás

🌟 nem egy vibráló weboldal

🌟nem a kapcsolatépítés

🌟 nem a következő diploma/papír/kurzus

🌟nem egy külső megerősítés

🌟 nem a közösségi erő kapacitálása és még sorolhatnám.

A legelső lépés, hogy leírd magadnak mi az, amit valójában elhiszel magadról azon a szinten, hogy kifelé is szívesen kommunikáld.

🔥 Mi az, amit nem csak belül magadnak tudsz eladni, hanem nyilvánosan is legnagyobb értékednek véled.

🔥Mi az, amiben megingathatatlan vagy?

🔥Mi az a terület, amin belül nem marketingnek és nem PR-nak érzed amikor magadról beszélsz, hanem egy kapcsolódási alapnak.

Az első tanácsadásomon a 8000 Ft-ot nem mertem elkérni. Amikor a jelölt megkérdezte mennyiért dolgozom azt mondtam, majd megírom, mert nem jött ki a számon, hogy pénzt kérjek. Akkor is volt egy raklap papírom, cégem és egyebek. Megnyugtatok mindenkit hosszú utat jártam be, több, mint 10 évet, mire eljutottam oda, hogy azt képviseljem kifelé, amit belül is meggyőződéssel hiszek. Egyre csökkent a távolság a külső és belső világom között és ez egyetlen dolognak volt köszönhető, hogy nőtt az önbizalmam.

A legtöbb tanácsadásom origoja, hogy tényszerűen az emberek marketingnek érzik ha saját magukról beszélnek és nincs jelölt, akivel ne lenne témám, hogy lehet ezt szépen, stílusosan csinálni.

Sajnos mindaddig sehogy, amíg egy grand canyon-nyi szakadék tátong aközött, amit hiszel belül és aközött, amit képviselsz kívül.

☀️ Az önbizalom lassan épül.

☀️Az önbizalom szelíd.

☀️Az önbizalom az aurád része.

☀️Az önbizalom egy külső védelmi burok a vadvilág ellen.

☀️Az önbizalmat nem adhatja más, mert ha más adja el is veheti.

☀️Az önbizalmat nem tudod magadra erőltetni.

☀️Az önbizalom egy híd, ami mindig mindenhonnan képes kivezetni.

Az önbizalom az a kincs, amiért megéri 10 évig apró léptekkel állandóan építeni!”

Részlet @Gellert Erdossy postjából:

“Ha olyan vagy, mint a többség, akkor úgy is bánnak veled. Ha viszont kitűnsz, ha érthető, célzott, profin felépített anyaggal mész, és jobban kommunikálsz, mint amennyi szakmai tapasztalatod van, akkor esélyt adsz magadnak. Mert ma már nem a legjobb jelöltet keresik. Hanem azt, aki a legjobbnak tűnik.

Igazságos a rendszer? Nyilván nem.”

Először Anikó postjával találkoztam és mentettem el a mobilomba, konkréten ez a mondat triggerelt:

"...A legelső lépés, hogy leírd magadnak mi az, amit valójában elhiszel magadról azon a szinten, hogy kifelé is szívesen kommunikáld..."

Mielőtt az én formálódó commentemet ideírnám, nézzük, hogyan reagál kvázi direktben Gellért postjának részlete erre a gondolatra:

"...Mert ma már nem a legjobb jelöltet keresik. Hanem azt, aki a legjobbnak tűnik..."

Capisco? Anikó azt mondja, csak arra jelentkezz, amiben steelmanning módon tutti biztos vagy, Gellért azt mondja, hogy (legalább?) látsszál olyannak... Nem ugyanaz, nemde? Most ne menjünk abba bele, mert persze hogy, az ideális, ha mindkettő egyszerre, azaz holtbiztos vagy magadban, és ezt még tükrözni is tudod kifelé.

Ha azt hiszed, hogy ez triviélis, gondolkozz még egy kicsit... Gellért nem azt mondja egyszerűen, hogy fake it until make it, hanem azt, hogy ha ezt (a tárgyi mgambiztossságot) nem tudod hitelesen képviselni, az esetleg nem lesz nyerő. De, és itt a trouvaille, ha mélyen, belül még nem vagy olyen magabiztos, ahogy Anikó tanácsából következik, de vagy annyira merész és távlatban magabiztos, hogy ha megvan a hely, be fogod tudni foltozni gyorsan az esetleges hiányokat, akkor is esélyed lehet, ha abból a távlati magabiztosságból itt és most valamennyit fel tudsz villantani... Hogy nem lesz könnyű? Mi könnyű ma?! Mégha jogosan magabiztos is vagy a kívánt területen, akkor is simán kétesélyes a cucc. Ez az igazából, amit Gellért mond...

...és akkor egy kis témoignage az én konkrét munka-életemből. A két legklasszabb nem is kis váltásom, amikor olyan helyzetben jelentkeztem, amiben nem volt meg az alap se az ugráshoz, csak a bizalom magamban, ha Anikó tanácsára hallgattam volna, biztosan nem is jelentkeztem volna. Az egyik 3 évig tartott (eleve határidős volt, külföldön kooperáns státuszban), a másik majd 20  évig, aminek csak talán az utolsó 2 évét nem élveztem...

Disclaimer: más idők voltak, lehet, most nem lehetne úgy, ahogy akkor ment, megismételni. Senkit nem bíztatok ilyesmire, csak mondom... Ha a józan eszemre hallgatok, meg a szívemre (meg a mai fejemmel nem is értem, hogyan tudtam, voltam képes olyan merészségre, amilyenre...), Anikó tanácsa az, ami bombabiztos... persze, váltásnál (szakma, iparág, státusz) nem tudom, mennyire végrehajtható (a kellő tapasztalatot egy új területen hogyan?!). 

Nem ragozom tovább, szerintem - főleg, ha még mindig itt  vagy  - érted már, mit akarok én is mondani, kiindulva a két idézetből...  

Dr. Cservenyi Dórát ha nem lenne, ki kellene találni. Azt a finomságot, ahogy a szervezeti változás, válság és társai szerkezetét elemzi, felvillantva mindig a lehetséges fordulópontok létezésének lehetőségét, ahol megfordítható (lenne...) az akkor és ott a résztvevőknek megállíthatatlan lejtmenet vagy egyenes zuhanás...

Az ilyen finom, szofisztikált elemzéseket lassan, fontolgatva, ízlelgetve kell (érdemes csak..,) olvasni, a keveseknek, akik hallották már a fogalmat, ún. "close reading" technikához közelítő módon/formában. Ha csak úgy beleolvasol (amúgy minden pontján érdekes tud lenni!), sietsz, néma maradhat... de ha sikerül a kvázi "close reading", a hatása alá kerülsz, sőt, ha a  Te szervezetedben valami hasonló történik, akkor lehet, eleresztesz egy palackpostának beillő DM-et Dóra felé és ki tudja, talán folytatás is lehet... 

Ami különösen megfogott ebben az írásában, az az általános kitekintés a fókuszált területen (szervezeti környezet) kívülre, ami nem tudom, mennyire tudatos, de roppant találó. 

Az őszinteség, a bizalom, a hitelesség  manapság - talán egy szófelhőben, amit a Linkedinre ráeresztve képeznének - nagyon előkelő helyen lenne! És minden tekintetben, vonatkozásban, jelzők nélkül, nem csak szervezeti keretek között. No és ott a pont, a postot úgy is lehet olvasni, hogy ebben a tágabb, teljesebb arénában is érvényes legyen! A szó legszorosabb, ugyanakkor legpraktikusabb értelmében a post ilyen módon filozófiai dimenzióban is értelmezhető mindamellett, hogy gyakorlati gondolkodás mankóval segítheti például egy szervezeti megújulás folyamatát...

@Dr. Cservenyi Dóra Linkedin postja (article-je):

"Őszinteség, mint szervezeti érték

Szervezeti értékekkel dolgoztam, és közben nemzetközi és hazai etikai kódexeket lapozgattam. Az új edukatív etikai kódexek értékei között sok helyen megjelenik értékként a hitelesség, bizalom, őszinteség.

Amikor ezekről az értékekről beszélgetünk szervezeti közegben, mindig kialakul egyfajta feszültséggel teli, ambivalens párbeszéd. Arról, hogy kinek mit jelentenek ezek a szavak. Valóban lehetnek értékek, azonban mint mindennek, ezeknek az értékeknek is vannak árnyoldalai.

Az értékrendi fejlesztéseknél a fő kérdés az, hogy ezekben a párbeszédekben milyen jelentéstartalommal ruházzuk fel a szervezet vonatkozásában ezeket a szavakat. Mert a tartalom – nem csupán maga a szó – határozza meg  a teljes szervezet vezetési modelljét, működését és szervezeti kultúráját. A fejlődési irányokat. Két szervezet is használhatja ugyanazokat a szavakat – mégis annak függvényében, hogy milyen jelentéstartalmat adnak hozzá, teljesen eltérő vezetési és viselkedési kultúra alakulhat ki.

Például az őszinteségnek, mint értéknek megvannak a szervezeti sajátosságai, de sajátosság az is, ahogy egy adott szervezet vezetői és kollégái használják. Az őszinteség olyan, mit amikor Pandóra szelencéjét behozzuk a szervezet életébe. Látszólag jót hoz, azonban a hatása sokban múlik a kontextuson.

Vezetőként az „igazság”, az „őszinteség” az alá-fölé rendeltségi helyzet miatt mindig nehéz téma. Vajon hogyan lehet az „igazságot” méltósággal, figyelemmel, a másikra való tekintettel megfogalmazni, hogy annak tényleg az legyen a hatása, amit a vezető szeretne? Vajon mi a cél? A tartalom megosztása, vagy a hatás, amit közvetíteni szeretne? Vajon miről szól az őszinteség?

„Kimondom, amit gondolok”- attitűd valójában egy lavinát indíthat el, amikor a vélemény mögött a hatalom áll, leckéztetés, megalázás, ítélkezés hangzik el. Ha mindezt nyilvánosan teszi a vezető, akkor hiába az őszinteség, ami a mondandóból megmarad a kollégában, az a szégyen. Ez a szégyen pedig minden kapcsolódást felülír. Ilyenkor mondják azt az emberek, hogy a vezető visszaél a hatalmával. Az őszinteség ebben a helyzetben nem érték, hanem visszaélés. Ezért kerül az őszinteség negatív kontextusba. A kódex pedig elveszíti hitelességét, hiszen felhatalmazza a vezetőt erre a viselkedésre.

Az érett vezetői kultúra nem a „brutális őszinteségben” hisz, hanem a hiteles, empatikus, támogató kommunikációban. Nem a mondanivaló igazolásában gondolkodik, hanem a hatásban. Látja és érti, hogy vezetőként milyen hatása van a szervezetre, az emberekre.

Hogyan hat az őszinteség fordított helyzetben?

A visszafelé kommunikáció is őszinte – jellemzően először a kollégák egymást között osztják meg őszinte véleményüket. Az őszinteség keveredik a saját megélésekkel, értékekkel, érzésekkel . Így annak függvényében, hogy az érintett kolléga milyen kapcsolatban van a vezetővel, fogalmazhat meg róla pozitív vagy negatív véleményt. Ha a szervezet konfliktusokkal küzd, akkor inkább az elfogadottabb a vezetőről szóló negatív vélemény. A vezetők bírálata. A szervezet egy idő után megjegyzi azokat, hogy kik tudnak azonosulni ezekkel a bírálatokkal és kik maradnak ki belőle. A vezetői kapcsolódás, a véleményformálás innentől egy demarkációs vonal szervezeten belül. Ki tartozik a vezetőhöz és ki bírálja azt. Ez egy teljesen természetes formálódás.

Vagyis az őszinteség egyaránt jelenthet bírálatot és elfogultságot. Saját élményű megélések mentén. Az őszinteség ilyen formán válik szubjektívvá – és veszíti el szervezeti értékét.

Másrészt érdemes ilyenkor a vezetői oldalt is megvilágítani. A  vezető nem tudja megosztani a csapattal minden dilemmáját, döntését. A szervezet már a kialakult döntésekkel szembesül, de a mögöttes vezetői dilemmákat nem éli meg. Hallanak az irányváltásról, de a mögötte levő vezetői konfliktusokkal nem találkoznak. Csupán a hatások mentén reagál a szervezet a vezetőre és alakul ki róla a negatív vélemény - felsőbbrendű, arrogáns, nemtörődő, lekezelő, "nem is köszön". És valójában a szervezet őszinte volt. Önmagával - a saját megélései mentén. A kérdés az, hogy ennek a belső narratívának milyen hatása van a vezetőre?

Amikor vezetők beszélgetnek egymás között, a vezetési kérdések nyíltabbak. Hol vannak törési pontok, milyen hatással lesz a szervezetre. Vajon mindezt megoszthatják? Hogyan hat rájuk a feléjük háruló információ, döntési dilemmák, prioritások, időnyomás, elvárások és meg tudják-e találni ezek között azokat  a prioritásokat amelyek a szervezet érdekeit szolgálják? Vajon mindez hogyan ütközik az egyes emberek érdekeivel? Vannak-e kiemelt területek, kiemelt témák, amelyek húsba vágóak vezetési szempontból? Mi történik, ha egyik vagy másik terület javára döntenek – a másik kárára? Vajon mindezen dilemmákból mit lát a szervezet?

A kérdés nem az, hogy őszinték vagyunk-e, hanem az, hogy mi a szándékunk az őszinteség mögött? Ez segít úgy megfogalmazni a mondani valót, hogy az elfogadható, befogadható és valóban értékes legyen.

A kérdés az, hogy mi mozgatja az őszinteséget? Kapcsolódni vagy uralni a helyzetet, az információt? Védeni vagy rombolni? Építeni vagy megerősíteni – magunkat a másik rovására?

Ha az őszinteséget vesszük értékként, akkor jó ezeket a kérdéseket feltenni akár vezetőként, akár kollégaként. Az őszinteség önmagában nem érték, csupán egy szubjektív megélés. Attól válik értékké, hogy hatása van. Ha pozitív hatása van.

• ha nem ural, hanem kapcsolódik,
• ha nem támad, hanem tanít,
• ha nem megszégyenít, hanem felemel.

Bölcsesség. A jó őszinteség bölcs. Tudja, hogy mikor, hogyan és kit szólít meg és mikor marad csendben. Tisztelettel bánik a szavakkal. Erő, de nem támadó, hanem megtartó. Ezért más a szubjektív őszinteség és az, amikor valódi szervezeti értéket jelent."