Vezetői coaching

Hiedelmek, babonák, gyanús ezoterikus dolgok?! ugyan már! Találtam valamit, amitől lehidaltam... dilemma... talán Neked is érdekes lehet, kikapcsolódásképpen, nem az én konkrét lehidalásom, hanem a Te vonatkozásaid.

Mitől is? Megnéztem, mit jelent a keresztnevem, mi az eredete (minap kérdezte valaki, és meglepődött, hogy nem néztem még utána... gondoltam, igaza lehet, ‘nomen est omen’ (név a sors)... hogy mennyire, ez lett az érdekes...:-))) 

Kis bevezető (nem is olyan kicsi, a hetedik bekezdésben érek vissza, de kell ez a canvas/háttér...)... Nagyonis racionálisnak, ‘bal-agyféltekésnek’, szkeptikusnak, és - mit tegyünk, el vagyok maradva néhány brossúrával -, a felvilágosodás emberének tartom magam, mégis, mégis fenemód  érdekelnek pl. a vallások, főleg történelmi & szociológiai beágyazottságukban, de csöppet fékezettebb habzásosan még az ezotéria is időnként (rózsakeresztesek, szabadkőművesek, ilyesmi...). 

Mindig érdekelt a kapcsolatom az utóbbi homályosabb, áttetszőbb világhoz. Hogy hogyan is van ez... Persze, hogy nem hiszek mondjuk a homeopátiában (dísz-szkeptikusként ez triviális...), és sok minden másban, miközben tudom, hogy van (és várhatóan mindig is lesz!) olyan szelete a valóságnak (ez is messze vezethetne, ennek az értelmezése, hogy mi is a valóság, és főleg, hogy mennyi van megengedve nekünk, hogy hozzáférjünk...), ami soha nem lesz megmagyarázható, repertoriálható része a tudományos vizsgálatnak (fontos elem, hogy ha az ezoterikus tanítások, pláne gyógyítások konkrét megvalósulásainak legtöbbjét parasztvakításnak is tartom, nem hiszek a tudomány mindenhatóságában...).

Talán ez lehet... Mondhatom azt is, hogy jól megvagyok azzal, megengedem magamnak, hogy békében éljek azzal, hogy nagyon sok mindent nem értek (ezek egy része idő/motiváció/tehetség kérdése, egy jó nagy része meg valószínüleg elvileg is megközelíthetetlen...). Nem keresek mindenáron ezekre a dolgokra zárt magyarázatokat, így viszonylag könnyen elkerülhetem az olcsó, egy-faktoros bakelit-magyarázatokat, összeesküvés-elméleteket és hitre viszonylag szűk körben van szükségem, és az is inkább nagyonis materiális természetű... Hogy egy elsőre abszurdnak tűnhető példát mondjak, implicite elhiszem/feltételezem, hogy akinek el kellett, elvégezte a feladatát, nem kell személyesen (vissza-)ellenőriznem pl. egy 3. emeleti helyiségbe lépés előtt az épület statikai számításait, kivitelezését, egyszerűen tudatalatt felteszem, hogy belépve a helyiségbe nem fogok 3 emeletnyit zuhanni az előbbiek elégtelensége következtében...

Néha igen... néha az a legérdekesebb, amit nem értek/érthetek... (hálistennek (mit ‘istenezek’ ennyit...) többnyire a nehezen elérhető/megérthető (de nem lehetetlen!) is nagyon vonzó tud lenni...:-)))

Itt van pl. az asztrológia, és az elemi szintje, a születési dátum szerinti csillagjegyek. A franc tudja miért működik, de rám pl. működik. Nagyon megörültem, amikor egy számomra fontos tekintélyszemély, F. Várkonyi Zsuzsa egy könyvében megemlíti, hogy ő úgy van az ilyen típusú magyarázatokkal/elméletekkel, hogy ha időnként, itt-ott működnek, őt bizony nem zavarja, ha nem tudja/érti a hatásmechanizmusát. 

Szóval nem tudom, nem értem, de én pl. ha úgy vesszük, Kos vagyok, hajjaj, nagyonis (és ha ‘nem vesszük úgy’, akkor is)...:-))) Nem a bulvár lapok napi előrejelzéseire, az aprópénzre váltásra gondolok, hanem a nagy vonalakra, összefüggésekre, amelyek a komolyabb könyvekben találhatók (gondoltad volna, hogy egy olyan elme, mint Baktay Ervin, az egészen elképesztően zseniális orientológus egy egész könyvet írt az asztrológiáról?! És nem csak a főbb dolgokról, de minden részletről, házak, minden, Zack und Pack...).

De nem ettől hidaltam le, hanem hogy a nevem miket involvál, hogy milyen vagyok a nevem alapján. Nem tudok esetlegesebbet elképzelni, mint a szülők által mindenféle ‘fontos’ szempontok alapján gondosan választott keresztnév és a felnőtt személyiség karaktere (tudom, sokan gondolják, hogy ‘nincsenek véletlenek’, de én nem tartozom közéjük...). Erre megnézem a keresztnevem file-ját és lehidaltam... minden stimmel... ilyet... próbáld ki Te is... és ha Rád nem, az meg fogja nyugtatni a bennem vigorousan élő szkeptikust, hogy az enyém csak véletlen...:-)))

Ide mellékelem bizonyítékként a saját keresztnevem implikációit (erről az oldalról eljuthatsz a Tiédre is). Az hamar ki fog derülni, hogy egyértelműen nem büszkélkedhetek vele, nem azért teszem ide, jó, van benne pozitív is, de nem pozitív benne egy csomó dolog (néhányan, akik ismerhettek, megerősíthetitek: stimmel, itthon megcsináltam a próbát...), csak egyszerűen azért mellékelem, hogy Te-jó-Isten, ez hogy a fenébe lehet? Lehet, hogy tényleg nincsenek véletlenek?! Na jó, azért ahhoz több kell...:-))) de hogy elgondolkodtató, az biztos... Hogy ezzel mit akartam? Semmit... talán azt, hogy ‘több dolgok vannak Földön és égen, mintsem bölcselmetek álmodni képes...’...:-)))

“Név elemzése:
A Miklós név nagyon éles eszű, gyors gondolkodású személyiség kialakulását támogatja, aki képes megragadni az új ötleteket. Mielőtt elfogad, vagy alkalmaz egy új elgondolást szereti, ha bizonyosságot nyerhet az ötlet valódi értékeiről, felhasználhatóságáról. Mivel nagyon gyorsan tanul, kicsit értetlen azokkal, akik lassabbak nála. Ez a türelmetlenség sokszor ahhoz vezet, hogy tudálékosnak tűnik, ezért sokan nem kedvelik. Annak ellenére, hogy nagyon intelligens, olykor terhes számára a közvetlen szóbeli megnyilvánulás, keresi a szavakat, nehezen fejezi ki, hogy mire gondol, mit szeretne. Nagyon fontosnak tartja a barátságot és mások közelségét, de viselkedése nem mindig ezt üzeni másoknak“

 Persze biztos a többieknek is ilyen jót írnak, nagy adag sóval használandó…:-))) (utolsó bekezdések up-date-je: 2024. szeptember 25.)

8 év kellett hozzá, pedig az eleje óta mondták a kurzusokon/tréningeken, írják a fejlesztőket fejlesztő könyvek (igaz, van vita is erről, de a legtöbb megszólalás a témában egyirányba mutat), hogy fejlesztőként „válaszd ki a célcsoportodat, az ideális ügyfeledet” és minden kommunikációdat ehhez igazítsd. Nem könnyű...

Az elején az ember örül, ha valaki őt választja és ő maga nem válogat, az úgynevezett nulladik, ismerkedő beszélgetésen azon igyekszik, hogy szimpatikussá tegye magát és csak később jön rá, hogy azon a bizonyos nulladik találkozón kölcsönösen „vizsgáznak”, választják egymást és mind a két félnek nem csak megvan a joga azt mondani, hogy köszi, köszi, de köszi, de felelőssége és kötelessége is, ha úgy érzi, hogy valami várhatóan megakadályozhatja az alkotó/kreatív folyamat (kémiának mondjuk) kialakulását, ami nélkül nincs hasznos közös munka.

Persze, ez a nulladik találkozás csak az első, epidermikus intuíciót mozgósítja, de azért ez is több, mint a semmi, fontos, és fejleszti is az intuíciónkat (persze ebben az esetben ellenpróba nélkül...).

Szóval most visszafogottan, a minimálisan szükségesnek tartott magyarázattal egy-két pontot alátámasztva, íme, a 6 kritérium, amire én figyelni fogok, amikor egy fejlesztési folyamatra felkérnek (a kritériumok súlyozásán nem gondolkoztam még, kb. a sorrend jelzi). Garancia nincs, én beleteszek apait-anyait és a lenti kritériumok megfelelő szintű megléte valószínüsíthetik, hogy a folyamat eredményes lehet.

Tehát az ügyfél-karakterisztikák, akivel valószínüsíthetően repülő rajttal tudjuk elindítani a közös fejlesztési folyamatot:

1. Szervezeti felső vagy középvezető. A szervezeten van a hangsúly, és az emberi kapcsolatok hálóján (felfelé, lefelé és peer szinten), nem a beosztáson. A munkatársak problémája a szervezetben, pláne, ha extra szakértelmük van, lehet nagyon hasonló a vezetőkéhez.

2. Vág az esze, mindegy milyen területen, egyszerűen gyors gondolkodású. Ellenkező esetben én sok leszek neki(k), én magam meg elalszom... nem ágyaz meg a jó chemistry-nek... 

2. Motivált, akar valamit az élettől, érzékelhető egyfajta mojo még akkor is, ha éppen nem minden (vagy semmi nem) megy úgy, ahogy szeretné...

4. Van humora, érti az iróniát/szarkazmust, nem kell neki külön mondani, hogy “bazinga” (utalás Sheldon-ra az Agymenők (The Big Bang Theory) sorozatban)

4. Sose fejlesztették, mert soha nem érezte, hogy szüksége lenne rá, vagy fejleszteni próbálták már, de minek... tudom, ismerem milyen (az első...), én is ilyen voltam, lényegében még a non-scripted/forgatókönyv nélküli egyéni fejlesztés virágkora előtt voltam 20 évig felsővezető multinacionális cégek hazai leányvállalatainál... és ma azt is tudom, mit adhatott volna az életemhez & munkámhoz egy-egy ilyen “run” (igazi, védetten bizalmas, változó mélységű, ám célszerűen fókuszált & meghatározott keretek között tartott beszélgetések egy érdekkörön kívüli szakemberrel): 

• hatékonyságban,
• emberi kapcsolatok rugalmasabb, mindkét fél számára messze hasznosabb építésében,
• megerősített dinamikus egyensúlyban/harmóniában,
• önmenedzselési készség növekedésben elsősorban az önismeret dinamikus (folyamatában fejlődő) acélosodásán keresztül. 

Egy-két fejlesztő folyamat időben talán nem adott volna többet annál, mint amit egy jó erős önreflexiós készséggel rendelkező valaki megszerez magának, miközben átküzdi magát az életen inkább több, mint kevesebb sikerrel, de hogy gyorsabban, az biztos... és az idő nem csak pénz, de élet is...

6. Amivel a legnagyobb baja van, az a szervezeti informális metszetben való túlélés, az office politika, ami mindenütt van és mindenütt nagyon komolyan számolni kell vele, mert a hatása sokszor jelentősebb tud lenni, mint a az oktrojált kommunikációjú hivatalos hierarchiáé, és még akkor is, ha az ember akár meg is veti (az informális office politikát), mint olyat. 

Ez minősített esetté válhat, ha egy amúgy halál-tehetséges ember nem tudja, vagy nem akarja “olvasni” az embereket (ez nem feltétlenül jelent empátia-hiányt, lehet nem optimalizált prioritási mátrix is mögötte). Karrierek múlhatnak rajta, a tét nem kisebb... 

Legegyszerűbb másokon és magunkon diagnosztizálni ezt a részleges, vagy komplett vakfoltot (vakfoltsága hatásában nem függ attól, hogy valaki tudatosan nem hajlandó ezzel, mint irracionális aspektussal foglalkozni, vagy nem ismeri fel expliciten önmaga működésében), ha felkiált(unk) néha, hogy “Dehát nem azért vagyunk itt, hogy dolgozzunk?!” Előlegben, ez - a dolgozás, a feladat(ok) elvégzése - lényegében mindenkinél másodlagos, még jó, hogy ha csak másodlagos és nem hátrább van sorolódva... (erről többet a konkrét esetekben érdemes).

Ha én olvasnám ezt először, amilyen débatteur vagyok, valószínüleg ilyeneket gondolnék: "OK, mekkora lehet ez a halmaz? Illetve abból a halmazból hány van, aki egyéni, non-scripted fejlesztést keres, ami formális logika szerint az 5. pontban részben ki van zárva?" Tentative válasz: az életben a formális logika az, ami kizárólagosan működik?

Meg: "...ez lehetne egy házassági hirdetés is" (talán az első és utolsó pont figyelmen kívül hagyásával)....:-))) Tentative válasz: igen, és? Ha egy ennyire törékeny, végtelen számú tényezős folyamatban, mint valaki önismeretének fejlődése, attitűdjének, viselkedésének fine-tuningolása, érvényes, hiteles, valamennyire (a következő megrázkódtatásig legalább) tartós eredményt tudjanak elérni egy szűken megszabott határidő keretben, nos, lehet, hogy a kémia (pontszerűen az időben) kritikusabb, mint egy párkapcsolatban, ahol azért elvileg van idő egy lassabb tempójú összecsiszolódásra... 

Azután az is eszembe juthatna, hogy "... aha, az igaz lehet, hogy ennyire nehéz változni/fejlődni, amit ez a végülis "kemény" lista implikál..."

Te, ha vitatkozni szeretnél, hogy egyáltalán ez a formátum tök fura (persze, hogy szeretnél, az az első gondolatunk mindig valamiről, ami nem nekünk jut eszünkbe...), mibe kötnél bele?

Ettől még persze nekem: Ennyi... In diesem Sinne...:-))) (ebben az értelemben...).

Volt egyszer egy ember, szakálla volt kender, úgy hívták, hogy Karl Popper és egy érdekes, ma is érvényesnek tekintett feltételt állított a diszciplinák elé, amelynek teljesítésével egzakt tudománynak számítanak. A többi meg futottak még kategória... 

Ez a falszifikácó/cáfolhatóság feltétele. Egy diszciplinának falszifikálhatónak kell lennie, hogy egzakt tudománynak tekinthessük. Azaz olyannak kell lennie, ami elvileg cáfolható. A tudomány így halad előre, hogy az előző hipotéziseket kísérleti, vagy egyéb ismételhető, objektív módon megcáfolja, és új, az abban a pillanatban érvényes összes tudást tartalmazó hipotézist állít fel. Ami mindaddig érvényes, amíg meg nem cáfolják. 

Egyszerűbben, ami nem cáfolható, mint pl. az asztrológia, az nem tudomány. De, minden igyekezete és meggyőzőnek látszó látszata ellenére az emberi pszichével foglalkozó diszciplinák sem egzakt tudományok, mert nem cáfolhatóak. Belső történésekre kívánnak hatni, az pedig objektíven nem mérhető. A behaviorizmus nem volt megoldása erre. 

Igaz ez az összes pszi- dsizciplinára és pláne a coachingra, tréningre, stb. Mert bármennyi kísérleti eredményt is lapátolnak is össze, azok szigorúan vett kontroll csoportos, ismételt összevetésre/megismétlésre nem alkalmasak, így szigorúan véve nem cáfolhatóak. Ezt a közvetlen terápiás jellegű beavatkozások hatékonyságának mérhetőségére és cáfolhatóságára mondom, lehetnek/vannak a pszi-diszciplináknak olyan közvetett rész-területei, amelyek esetében a falszifikáció feltétele teljesíthető.  

Tele az irodalom az evidence-based coachinggal például. Azaz bizonyíték-alapú coachinggal. De. Minden coaching irányzat azokat tudja mérni/tesztelni, akik hozzájuk mennek. És azt is végülis csak önbevallás alapján. Nincs összehasonlíthatóság, nincs cáfolhatóság, nincs szigorú értelemben vett tudomány, illetve bizonyíték. 

Mondhatja valaki, nem igaz, hogy csak önbevallásra támaszkodnak a tesztek/kísérletek, hiszen a megfigyelt viselkedési változás dokumentálható. Több probléma is van ezzel. 

• mihez mérjük, mi a normális? Freud és nyomában ebből a szempontból az egész pszi- világ a társadalomban, a csoportban való önálló életvitelt szabja meg alapnak, amihez mérnek. Azaz, eléggé betört-e az ember az olvasztó tégelybe/mozsárba... Freud egyértelműen fogalmazott, a társadalomban való sikeres beilleszkedéshez a libidót el kell nyomni, korlátozni kell... aha... ha azt értenénk ezen, hogy ne ölj, ne árts a másiknak, még csak-csak, de itt többről van szó, az elemi emberi vágyak nagyonis rideg kordában tartásáról.
• Aki mér, mindig egy koncepció nevében/képviseletében mér, és ez nem hasonlítható össze semmilyen másik koncepció nevében elvégzett méréssel. Azaz a gestaltosok azokat mérik, akik oda tévedtek (bár, van egy olyan álláspont, hogy nem véletlen a coach és coachee találkozása, bár szerintem elég sok véletlen elem is van benne), az SF-esek azokat mérik, akik oda, és így tovább. Összehasonlíthatóak ezek? Nagyon korlátozottan.
• Ráadásul, ha elkötelezettek vagyunk amellett, hogy (1) a szürkeállományunk halálunkig plasztikusan változhat (ha teszünk róla, ha csak beletespedünk, persze akkor is változik, csökken a rugalmassága, hatékonysága), (2) ami ezzel összefügg, hiszünk a fejlődő tudat-struktúrában a fix tudat-struktúrával szemben (nem néztem utána, hogyan fordították a growth mindset-et és a fixed mindset-et, én csak angolul találkoztam velük) és (3) csak a változás állandó, akkor bármely teszt eredménye, ha összehasonlítható lenne (nem az), ha cáfolható lenne (nem az), akkor is rendkívül kérészéletű lenne, mert mindannyian tudjuk, megéltük, hogy néha egy nap, egy hét, vagy egy hónap milyen változásokat tud hozni az életünkbe, és ezáltal az egész set-up-unk feje tetejére állhat, ami igaz volt T-ben, T+1-nek már semmi köze hozzá feltétlenül.
• Vagy team-coachingnál, tréningnél tudjuk, hogy ha egy ember hozzájön, egy elmegy, az egész dinamika megváltozik, olyan mértékben, amilyenben az illető rányomja egyéniségének a bélyegét a csapat működésére. 

Mi a fenét akarok mindezzel? Hát csak annyit, hogy „szerénység, elvtársak, szerénység. Mindig ezt szerettem magamban” – idézném Bástya elvtársat. 

Időnként, amikor jól kijön a lépés, a csillagok állása is jó, stb. nagyon nagy segítség tud lenni egy adott pillanatban egy pszichológus, pszichiáter, analitikus, vagy adott esetben coach támogatása. Amikor nem ennyire jó a helyzet, általában akkor is tudunk segíteni az előrelépésben, maximum a haladás nem annyira látványos. 

Hiszek abban, hogy vannak mérhető dolgok az ember viselkedésében, motivációjában, döntési paradigmáiban, de itt is a szerénység a javallott, semmiképpen sem abszolút, örök, kőbe vésett dolgokról van szó, "csak" talán kis térképekről, aminek segítségével valamennyire jobban meg tudjuk határozni a helyzetünket a világban és ez  bizonyos értelemben egy nem túl-kalibrált iránytűt is adhat a kezünkbe.

De legyünk alázatosak és még ateistaként is „imádkozzunk a szerencsénkért”, és ne bízzuk el magunkat, hogy mindent meg tudunk oldani és egyáltalán, evidence-based a módszer, amelyet alkalmazunk. BS.

Személyiségprofilok. Hogy most akkor legyen, ne legyen, sértődjünk meg, ha felvételinél ezt kérik tőlünk, vagy örüljünk neki, hogy egy kicsit segíthet önmagunk megismerésében, talán a vakfoltjaink egyikét, vagy egyikének egy részét sikerül megpillantanunk? Mi legyen, de tényleg? 

Most ugrok egy nagyot, erre még visszatérünk... 

1. Mi a természetes tehetsége valakinek,
2. miért motivált abban, hogy ezt használja és
3. hogyan fogja ezeket előnyben részesíteni/használni

Egy egyedi személyiségpofil alapján összeaállítható tehetség-mondat 3 variációja:

• László legnagyobb tehetsége, hogy megérti az embereket,tiszteletben tartja a szükségleteiket, félelmeiket és vágyaikat. Motivált, mert ezt a tehetségét arra használja, hogy mások előnyben részesüljenek ebbőlés mindezt nagyon gyors, dominánsmódon teszi.

Változtassunk egy modul-eredményt, Péternek legyen más a motivációja:

• Péter legnagyobb tehetsége, hogy megérti az embereket,tiszteletben tartja a szükségleteiket, félelmeiket és vágyaikat. Motivált, mert ezt a tehetségét arra használja, hogy profitot csináljon és pénzt keressen veleés mindezt nagyon gyors, dominánsmódon teszi.

Elég különböző László Pétertől? Ég és föld... és most a viselkedést (a „hogyan”-t) is változtassuk meg a hipotetikus egyéni profil eredmények alapján:

• Márton legnagyobb tehetsége, hogy megérti az embereket,tiszteletben tartja a szükségleteiket, félelmeiket és vágyaikat. Motivált, mert ezt a tehetségét arra használja, hogy mások előnyben részesüljenek ebbőlés mindezt szolgálatkész és konzervatívmódon teszi.

Egyetérthetünk, hogy ez 3 teljesen különböző embert írnak le (a végén ide még egyszer bekukkantunk...)

Miközben rengeteg féle személyiségprofil van, sokan használják, kezdek hallani ilyen véleményeket, hogy „engem ne skatulyázzanak be egy sémába”, ha felvételnél ez hozzátartozik a folyamathoz, nem is érdekelnek, otthagyom őket (napokban olvastam ilyen véleményt a Linkedinen), vagy egyszerűen (?), „én olyan egyedi, Észak-fok, idegenség vagyok, ráadásul változó is, hogy kizárt, hogy egy akármilyen konstrukció, legyen az IQ-teszt, egyéb, pl. személyiségprofilok, képesek legyenek rólam, viselkedésemről, motivációmról lényeges dolgokat/trouvaille-okat kimutatni”. 

És ez teljesen rendben van, milyen jó, hogy mások mások...:-))) nem fogok másról írni itt, mint a saját személyes tapasztalatomról alapvetően az egyik legismertebb személyiségprofillal. A saját bőrömet viszem a vásárra, miközben (full disclosure) professzionálisan foglalkozom ennek a személyiségprofilnak az elkészítésével. 

Na, akkor kezdjük mindjárt az IQ-teszttel... Azt magyarul én se csináltam meg (angolul és egy népszerű formában németül igen), na látod, az engem se érdekel... Kultúra függő, sőt, szub-kultúra függő, nem mondom, hogy igazam van, egy csomó terület score-jait összegzi egy darab számban, no, az engem se érdekel (nem azt mondom, hogy értéktelen, semmi ilyesmi, csak hogy hidegen hagy). (Szoktam gondolni, hogy az én természetes target group-om azok a 7-8 milliárdból, akiket nem érintett meg még a coaching & a személyes fejlődés iránti igény szele, és ezek sokat dobhatnának rajtuk... mint rajtam dobott (meg dobhatott volna rajtam korábban, amikor C-suite-ban éltem/dolgoztam)... ja... mondjuk, biztosan ők vannak többen...:-))) 

Viszont több személyiségprofil rendszert megismertem, kiképeztek belőlük, néhány másikat kitöltöttem és megkaptam az eredményüket, lehet, hogy csak szerencsém volt, de mindegikből tanultam valamit magamról, egyikből többet, másikból kevesebbet. Sohasem gondoltam, hogy beskatulyáztak volna, azt, amit abszolút inadekvátnak éreztem (kevés volt ilyen), könnyen elengedtem, a többiből, meg tanultam, amennyit tudtam. Pl. ha valami kicsit volt fura/idegen, de nem tudtam kapásból azt mondani, hogy ez hülyeség, azt az aspektust elkezdtem figyelni, és legtöbbször rábólintott az élet: „Aha, ez bizony van...”. Én mindegyiktől több lettem, és baromira nem zavart, hogy mások is látták, sőt, én mutattam meg, mert segített a kapcsolatteremtésben/-továbbépítésben. Helyén kezeltem mindegyiket. 

Nekem amúgy ez az egész coach-/tréner tréning, gyakorlat, praxis nagyon bejött. Legjobban abban, hogy megváltoztatta az életemet, az élethez, az emberekhez hozzáálásomat, új dimenziókat nyitott számomra. 

Szoktam gondolni, hogy mielőtt elkezdtem, lényegében egész életemben, repültem a TGV-vel (francia extra gyorsvonat), tanultam, éltem, dolgoztam (métro-boulot-dodo, mondja a francia: metró-meló-durmolás...), fel se nagyon néztem. Néha leszálltam a vonatról, de csak rövid időre, és mindig vártam a következő állomást, a következő csodát, ami hol jött, hol nem, ahogy az idő előre haladt, inkább nem, mint igen. Naná, minden megvolt már (jó, mondjuk majdnem...:-))), egyre több dolog nem újdonság volt, hanem déjà vu. Akkor leszálltam és körülnéztem. Már rögtön az állomáson, azután egyre távolabb. Jé... ilyen élet is van... 

Valamikor az első harmad végén ebben az új, TGV-mentes journey-ban megjelentek a személyiségprofilok. Végül az egyik mellett döntöttem, és akárhányszor segítek valakinek „lefordítani” a komplett profil majd’ 80 oldalát, mindig jó érzés tölt el, mert mindig mind a ketten egy kicsit többek leszünk a végére. Ő azért, mert találkozik többé-kevésbé az ő saját mindennapokban rejtett dimenzióival, én, mert minden eset egyedi és egyre többet tudok meg a rendszer sokrétűségéből. 

Egész különleges ez a cucc annyiban, hogy az egyik tökéletes alakzat, a háromszög három csúcsával jellemezhető az a 3 független és mégis egymást támogató, egymást több szempontból megvilágító dimenzió-rendszer, ami szinergikus ugrást tud eredményezni bárkinek az önismeretében (és kiváló trambulin egy fejlesztő folyamathoz akár egyéniben, akár csapatban). Az egyik csúcs lehetne a legmélyebb érzékelési/döntési tehetségünket letapogató profil-harmad, amely fődimenzióként azt mutatja meg, hogy milyenek az érzékelési csatorna-erősségeink (empatikus, praktikus, vagy rendszerszerű) és ezeket mind kapacitásként, mind kihasználásként (hogy mennyire használjuk ki a tehetségünket) is megmutatja 78 aljellemzővel együtt, amelyek között ilyeneket mér, mint: 

• Önbecsülés
• Szerepköri tudatosság
• Önirányítás
• A józan ész használata
• Kontroll átengedése
• A visszautasítás kezelése
• És még 72 db...:-))) 

Hogy a fenébe lehetne ezeket megtudni egy kérdés-csomagra adott válaszok alapján?! Normális lehetek én?! Ha ezt kérdezed, az azt jelenti, hogy „A józan ész használata” 10-es skálán nálad nem áll rosszul...:-))) Nos, most nem fejtem ki, szétfeszítené a kereteket, meg annyira sok energiát igényel, hogy én se tettem bele annyit, amennyit kell, hogy teljes egészében megértsem, de annyit megértettem, hogy bennem, a lustaságomban van a hiba, és nem a rendszerben, ami érzékelhetően kerek... Emögött a modul mögött (mert ez a profilnak csak egy egyik része...) egy egészen komoly tudomány áll, a formális axológia, amit most nem kezdek magyarázni, de van jéghegy... ha olvasol néha, talán annyi lejöhetett, hogy nem szeretek bullshitelni, most se teszem. Maradjon ez itt most egy trust/bizalmi kérdés... 

A háromszög másik két csúcsa a viselkedést (természetes/di-stressz alatti, felvett),  és a személyes mély motivációt térképezi fel. Függetlenek egymástól és az előbbitől, mindegyik különálló komoly pszichológiai alapokon áll, ezeket se fogom most, csak ha valakit majd jobban érdekel. A viselkedés a hogyan-ra ad választ, a motiváció a miért-re, az előbbi pedig a mi-re. 

A hab a tortán, hogy a végén mindenkire egyénileg meg lehet fogalmazni az eredmények alapján egy ún tehetségmondatot a következő képlet alapján (nem egy fogalom jelenhet itt meg, pl. a 78 érzékelési/döntési tehetségből mindig van egy csokor elől, de a motivációnál is az első kettő legmagasabb számít): „XY-nak kifejezetten tehetsége van abban, hogy a dolgokat ..... szerint érzékelje, és így felelősen döntsön, mindezt mély ..... motivációja irányítja és a mi és a miért .... formában jelenik meg a viselkedésében.” 

Na most menj vissza az elejére, az a 3 tehetségmondat most sokkal világosabb lesz, hogyan generálódott... 

A „vicces” az, hogy bármelyiket, vagy bármelyik kettőt egy másik személynél az eredmények alapján megváltoztatjuk, egy teljesen különböző összprofiltkapunk. Ha ennek már lenne hagyománya, akkor a CV-be be lehetne írni ezt a tehetségmondatot és ha rákérdeznének, elő lehetne kapni a majd’ 80 oldalas riportot, hogy voilà, ez van mögötte, ez támasztja alá (és a kicsit, vagy jobban különböző állásajánlatokra bizonyos keretek között, mindig a részletes riportra támaszkodva ez a tehetségmondat változtatható). 

A lényeg az, hogy a 3 fő dimenzió együtt csudákat tud. Jó, ne Merlinre, a varázslóra gondoljunk, de nekem, vagy az ügyfeleimnek pl. önismeretileg személy szerint sokat adott és remek kiindulópont tudott lenni esetenként a folyatatásra (magam 3-szor csináltam meg 5 év alatt és még a kisebb változások is hallatlanul érdekesek, sokatmondóak voltak).

Csak lazán.. harapni nem harap, arra kell használni, amire való, és akkor hasznos tud lenni... no downside risk, potential upside opportunity... kell ennél több? ...:-)))

Egy személyes történet arról, hogy hogyan lenne jó, hogy ha egy vezető ismerné a munkatársait, hogyan tudja támogatni őket minden különösebb erőfeszítés nélkül, csak azzal, hogy amennyire ez lehetséges, az együttműködés közben megismeri őket, és amikor úgy alakul, hogy hozzá fordulnak egy személyes üggyel, akkor ott és akkor aktívan figyel rájuk, és szinte észrevétlenül növeli az opcióik számát, vagy más módon segít nekik. Egy olyan főnökömre emlékezem ezzel a tisztelgéssel, aki ebben jobb volt nálam, az én későbbi vezetői működésemhez képest... 

1990-es évek elejéig mérnökként dolgoztam, alapvetően ipari tervező intézetekben, illetve 1989-ben 3 év sikeres külföldi műszaki (francia nyelvterületen abszolvált) főiskolai oktatói projekt után hazajőve még mérnökként, de már a vállalati (köz)gazdaság iránt érdeklődve kerestem a helyem. 

Átmenetileg az Ipari Minisztérium Világbanki osztályán találtam meg a kettő ötvözésének lehetőségét, plusz, a nyelvtudásom (ezúttal az angol) is hasznosnak bizonyult. Többször is megtörtént életemben, hogy olyanba kezdtem, amiben nem volt gyakorlatom (hülye ez a ló, vagy csak vak...), de ha belekezdtem, azonnal gőzerővel elkezdtem behozni az aktív gyakorlat mellett az elméleti alapozást is. 

Itt sem volt másként, kinéztem a közgázt és jelentkezni akartam esti, vagy levelező tagozatra (nekem ez természetes volt, a mérnöki és szakmérnöki diplomámat is, sőt a nyelveket is munka mellett tanultam, 25 voltam például, amikor angolul kezdtem tanulni...). 

Természetesen, tudtam mi mindennel jár, vizsgák, stb., a munkahely beleegyezése nélkül nem megy. Mentem az osztályvezetőmhöz, mondtam neki. Mire ő (és ez az a pillanat, ami eszembe jutott, mint egyik kulcsa annak, ami utána jött az életemben) azt mondta: “Miklós, beszélsz angolul, miért nem próbálsz meg egy angol diplomát inkább, mostanában annyi ilyet hirdetnek”. 

1990-et írunk. 1989 nyarán költöztünk haza a családdal együtt (azaz a vezető-munkatársi viszony nem évekre nyúlt vissza, lehetett egy erős félév talán...), kicsit kiestem a forgalomból, ez eszembe se jutott. De annyira friss volt a dolog, hogy plusz szerencsémnek is kellett lenni amellett, hogy ilyen klassz főnököm volt, hogy ő ezt akkor ennyire naprakészen tudta. Ki tudja honnan, lehet, hogy volt valaki a környezetében, akitől ezt tudhatta, mindegy is... 

A lényeg, hogy egy olyan opciót villantott meg előttem (nem egyszerűen csak rábólintott, “OK, menj a közgázra, támogatom!”, vagy egyszerűen azt is mondhatta volna, “Miklós, most nem aktuális, még egy éve se vagy itt, meg sok a meló is, beszéljünk róla egy év múlva”...), ami a következő 20 évemet pozitívan elindította. Egy olyan angol nyelvű, erős, nehéz, nemzetközi pénzügyekre, és  bankügyekre specializálódott diploma-szerűséget találtam, amelynek elvégzése 8 évembe telt (kiköptem a tüdőmet is, a nemzetközi pénzügyi jogból pl. megbuktam vagy háromszor (az újra próbálkozáshoz leírtam az egész könyvet akkori Word-be, sőt, utána még vagy 10 magnó-kazettára fel is olvastam az egészet és azt hallgattam az autóban is jövet-menet...), a HR-ből egyszer...).  És a 4 diplomám közül is messze ez bizonyult a legnehezebbnek (ma már nincs is jelen Magyarországon, tudtommal talán 10-en, ha itthon végigcsináltuk a diplomáig, túl nehéz volt...). 

Nehéz volt, baromi nehéz, viszont ez volt a következő lépcső... a könyvelés tanárom (1991-ben már a nyugati, angol-szász, üzleti alapú könyvelést tanultam, amikor Magyarországon még a statisztikai alapú szocialista tervgazdasági könyvelése volt a paradigma... az engem nem fertőzött meg...:-))) beajánlott egy újonnan alakuló ír-magyar pénzügyi céghez, amelyet az akkor még MATÁV alakított az ír telefontársasággal. Én lettem az újonnan alakuló cég első gazdasági igazgatója. De az már egy másik történet... 

Manhalter Péter, így hívták a Világbank osztályvezetőmet az Ipari minisztériumban, ami ott állt a Széna téren, abban az ormótlan kockaépületben, amit rég lebontottak már... Azóta nem találkoztam vele, de mint látszik, egyik legfontosabb mentoromként tisztelem őt ma is... 

...és a kulcs mozzanat mennyi volt? Egy rövid beszélgetés... de, és ez a lényeg, ott és akkor volt rám ideje, figyelme, gondolata... Őt meglepné talán ez a kis post, nem is emlékezne rá... hiszen olyan semmiség volt...

Egy XVI. századi blogger, Montaigne monumentális munkája, az Esszék állócsillag a francia és egyetemes filozófia és irodalom egén. Ez a kis post, amiben több az utóirat, mint a szöveg maga legyen csak egy emlékeztető, hogy van ez a pali, aki ma is tud(na) hatni... nem tud most más lenni, ez akkora téma. Ő képviseli talán utoljára a nyigati filozófia “Hogyan éljünk?” kérésre adott válaszainak keresését. Ő nem rendszert alkotott, ő “csak”  leírta, hogyan él és gondolkozik, azutána utána olvasott a klasszikus főleg római irodalomban,  azután gondolkodott és ezt is leírta...

“Do I contradict myself? Very well, then I contradict myself. I am large. I contain multitudes...)” (Ellentmondok magamnak? Nagyon rendben van, akkor ellentmondok magamnak. (Nagy a tér, amiben gondolkodom, befogadja a sokféleséget...) - Walt Whitman (idézi Sarah Bakewell) - innen kezdődött, hogy ezt most le kéne írnom... (Egy angol szerzőnő Amazon-Kindle sample-jét méregetem, ott találtam ezt a fenti idézetet.)

Egy postban több könyvről…:-))) A címbeli kérdés nem arról szól, hogy hogyan kell(ene) élnünk, nem moralizál, még csak nem is életmód-tanácsként értelmezendő, hanem hogy hogyan élünk, és abból mit lehet állandóan tanulni… Merthogy Montaigne-t és azt a sok mindenkit, akinek Montaigne Esszéi a livre de chevet-je/állandó esti olvasmánya volt, ez érdekelte, hogy hogyan lehet egy korrekt és tiszteletreméltó életet élni, amely ugyanakkor teljesen emberi, kielégítő és virágzó.

Sarah Bakewell Montaigne-ről szóló könyvének bevezetője szerint (ld. lenti link) Montaigne lelkes olvasóinak névsora előkelő, többek között Virginia Woolf, Ralph Waldo Emerson, André Gide szerepelnek rajta. Stefan Zweig, a II. világháborúban számüzetésbe kényszerített osztrák író már az öngyilkosság szélén volt, az Esszékben találta meg az igazi barátját…

Ilyeneket írtak az Esszékről: "Four hundred years disappear like smoke" (400 év eltűnik, mint a füst) - Stefan Zweig, "It seemed to me as if I had myself written the book, in some former life" (Úgy tűnt, mintha én magam írtam volna, valamilyen korábbi életben) - Ralph Waldo Emerson... 

Montaigne esszéiről (amit amúgy könnyebben és többen olvasnak idegen nyelven, mint franciául, ahol az eredeti XVI. századi, nos, feladat... analógia: német gótbetűs szövegek, Shakespeare eredeti kéziratai...(illusztráció az Ui.2-ben).

A szellemi térben vannak konvergenciák, konvergens (ideg?)pályák, amelyek egyike - egy nagyon markáns -bárhonnan Michel Eyquem Montaigne-hez, az ő 3 kötetes esszé-gyűjteményéhez vezet (ebben a postban legalul a bevezetője az első kötetnek magyarul is: “Az olvasóhoz”, nem semmi szöveg 439 évesen...:-))) .

Sarah Bakewell: “Hogyan éljünk avagy Montaigne élete - egy kerdésben és 20 válasz-próbálkozásban elbeszélve”

Ui.: A fenti Whitman idézetet az ellentmondásról (mint pl. az atom-hasadás erejét) lehet mindenfélére (jóra is, rosszra is) használni, pl. igazolásul. És persze, mint majd’ mindent, banalizálni is lehet. És lehet érvényes, autentikus használata... 

Ui 2.: Egy kis ízelítő (a könyv hangulatából és nyelvéből) az eredeti francia bevezetőből (címe: ‘Au lecteur’ Az olvasóhoz) az én fordulítás-próbálkozásommal (egyelőre az egészet inkább angolul...):

“C‘EST icy un livre de bonne foy, lecteur. Il t’advertit dés l’entree, que je ne m’y suis proposé aucune fin, que domestique et privee : je n’y ay eu nulle consideration de ton service, ny de ma gloire : mes forces ne sont pas capables d’un tel dessein. Je l’ay voüé à la commodité particuliere de mes parens et amis : à ce que m’ayans perdu (ce qu’ils ont à faire bien tost) ils y puissent retrouver aucuns traicts de mes conditions et humeurs, et que par ce moyen ils nourrissent plus entiere et plus vifve, la connoissance qu’ils ont eu de moy. Si c’eust esté pour rechercher la faveur du monde, je me fusse paré de beautez empruntees. Je veux qu’on m’y voye en ma façon simple, naturelle et ordinaire, sans estude et artifice : car c’est moy que je peins. Mes defauts s’y liront au vif, mes imperfections et ma forme naïfve, autant que la reverence publique me l’a permis. Que si j’eusse esté parmy ces nations qu’on dit vivre encore souz la douce liberté des premieres loix de nature, je t’asseure que je m’y fusse tres-volontiers peint tout entier, Et tout nud. eAinsi, Lecteur, je suis moymesme la matiere de mon livre : ce n’est pas raison que tu employes ton loisir en un subject si frivole et si vain. A Dieu donq. De Montaigne, ce 12 de juin 1580.“

Először átírva a mai francia szavakkal (nem csak régies a szöveg, de spanyol, portugál szavakat is belekever). Ami még az érdekes itt, hogy nem a latint használja, ami a tulajdonképpeni - mesterséges, de - anyanyelve, mert vidéki nemes édesapja ragaszkodott hozzá, hogy csak latinul beszéljenek hozzá, tanuljon, gyerekként, a házban mindenkinek, a szolgáknak, mindenkinek tudnia kellett latinul... Később persze megtanulta a használt francia nyelvet, és esszéi megírásához (amit vannak akik azt állítják, nagyrészt valakinek diktált (!!)) ezt a nyelvet használta (amúgy az “esszé” szó tőle, az ő könyvéből származik, mai jelentésében): 

“C‘EST ici un livre de bonne foi, lecteur. Il t’avertit dés à l’entree, que je ne m’y suis proposé aucune fin, que domestique et privée : je n’y ay eu nulle consideration de ton service, ni de ma gloire : mes forces ne sont pas capables d’un tel dessein. Je l’a voué à la commodité particulière de mes parenst et amis : à ce que m’ayans perdu (ce qu’ils ont à faire bientôt) ils y puissent retrouver aucuns traits de mes conditions et humeurs, et que par ce moyen ils nourrissent plus entière et plus vive, la connaissance qu’ils ont eu de moi. Si ce serait être pour rechercher la faveur du monde, je me fusse paré de beautés empruntées. Je veux qu’on me voit en ma façon simple, naturelle et ordinaire, sans étude et artifice : car c’est moi que je peins. Mes défauts s’y liront au vif, mes imperfections et ma forme naïve, autant que la reverence publique me l’a permis. Que si j’eusse être parmi ces nations qu’on dit vivre encore sous la douce liberté des premières lois de nature, je t’assure que je m’y faisait très-volontiers peint tout entier, et tout nu. Ainsi, Lecteur, je suis moi même la matière de mon livre : ce n’est pas raison que tu emplois ton loisir en un subject si frivole et si vain. A Dieu donc. De Montaigne, ce 12 de juin 1580.“

És a magyar próbálkozásom:

“Ez egy igaz könyv, olvasó. Sietek tudatni veled, hogy semmilyen célom nincs vele, se otthoni, se privát, nem várok tőled semmit, semmilyen szolgáltatást, de dicsőségre se számítok: nincs erőm ilyen célokat kitűzni. Sokkal inkább a rokonaimnak és barátaimnak szánom, hogy amikor majd elveszítenek (ami hamarosan be fog következni), itt megtalálhassák azt, hogy mi foglalkoztatott és milyen hangulatokban voltam, és hogy ezáltal teljesebb és frissebb  képet őrizhessenek rólam. Ha a világ kegyét keresném ezzel a könyvvel, mindenféle kölcsönvett szépségekkel tölteném meg. De azt akarom, jogy úgy lássanak, amilyen vagyok, egyszerűnek, természetesnek és átlagosnak, okoskodás és mesterségesség nélkül, mert én csak magamról írok. A hibáimat élénk színekkel mutatom be, a tökéletlenségeimet és a naivitásomat olyan mértékben, ahogy a publikus illem ezt megengedi nekem. Ha egy olyan országban élnék, amelyben a természet törvényeinek kellemes szabadsága uralkodik, biztosíthatlak, hogy nagyon szívesen lefesteném magam teljes egészében, teljesen meztelenül is. Így, Olvasó, én saját magam vagyok a könyvem témája: ez nem ok arra, hogy az idődet egy ennyire frivol és hiábavaló tárgyra pazarold. Legyen hát Isten. Montaigne, 1580. júniusának ezen 12. napján.”

https://smile.amazon.com/gp/product/1590514831?ref=em_1p_1_ti&ref_=pe_3820900_403812930#mediaMatrix_secondary_view_div_1554843500821 

Érdemes megjegyezni, foglalkozni vele. Olyan postot találtam (a végén ott a link az angol nyelvű posthoz), amely meglehetősen komprehenzív módon foglalkozik vele. Az ONA a HR big data elemzés úgy tűnik, legnépszerűbb szegmense. A mellékelt post azoknak mond a legtöbbet, akik így még nem találkoztak vele, de mindenkinek egy jó referencia anyag lehet. 

Azok számára, akiknek a magyar kicsit jobban megy, kiemelek dolgokat belőle. Nem vagyok szakértője ennek a területnek (ahogy látom, a feltárás utáni eredmény hasznosításába tudnék hatékonyan “beszállni” – erről majd itt-ott a szövegben lesz több is…), ezért szkepszis potméteremet lecsavarom, de teljesen biztosan nem fog sikerülni, azokat esetleg ugorhatjátok…:-))) 

Szóval a post… 

Nem “harap” kicsit… Ha én vezető lennék, akinek főleg a termékkel, folyamatokkal, haszonnal kell foglalkoznia, és az emberekkel való baszkolódás lenne a komfort zónámom kívül, akkor nagyon megörülnék ennek a postnak és már keresném a telefonszámokat, hogy csak jöjjenek, és csinálják ezt meg, mert:

• Az ONA azt ajánlja elsőre, hogy a vizsgálatok eredménye egy egész más struktúrájú és mélységű képet fog rajzolni a szervezetről és ezzel
• Megszabadít engem majdnem teljesen ettől az egésztől… 

Aha… ha belegondolunk, az első tétel minden valószínűség (meg a post…) szerint működik (ha a konkrét eszközök fel tudnak nőni a deklarált célok megvalósításához), tényleg nagyon érdekes, másképpen majdnem (?) lehetetlen metszeteket képes láthatóvá tenni… és akkor ne beszéljek a levegőbe, nézzük az első ábrát, hogy mik lehetnek a kitűzött célok egy ONA vizsgálat eredmény-mátrixában: 

• Ki az, akinek (pozitív, vagy negatív) befolyása van a változási folyamatokra?
• Kik azok a munkatársak, akiknél a kiégés/burnout kockázata a legnagyobb?
• Hol vannak azok a pontok, ahol egy-egy kulcs-ember elvesztése a legnagyobb tudás & kapcsolati veszteséget okozhatja?
• Hogyan csökkenthetjük az új belépők bevezetésig (hatékonyság eléréséig eltelő) idejét?  
• Hogyan működnek/viselkednek a legjobb munkatársaink/egységeink?
• Hogyan mérhetjük és növelhetjük a sokféleségi és bevonási projektek befolyását? (Vannak országok, multik, ahol ilyen projektek is vannak…)
• Hogyan motiválhatjuk az innovációs folyamatokat a szervezetben?
• Kik az ‘igazi’ területi/téma szakértőink és a HiPO-jaink (High Potential – nagyon ígéretes munkatársak)?

Ezek az eredmények bizonyos értelemben a diagnózisnak felelnek meg. Az, hogy mit kell csinálni ezekkel az eredményekkel, az lehet egyszerűbb, meg “de jó tudjuk, de most az’tán hogyan tovább?!”. Vannak ezek között pl. olyan pontok, pl. a 4., 8., amelyek eredménye 1:1-ben használhatók, bemennek az adatok (egyszeri, vagy folyamatos méréssel, erről majd még többet) az algoritmusba és az kiköpi az eredményt, amit csak használni kell. 

Menjünk tovább a post gondolatmenete mentén, esetleg erre még a végén visszatérek… 

Ez a következő ábra azt mutatja, amivel kezdtem, hogy nem nagyon nagy előnnyel, de az ONA vezet a HR &People Analytics terület különböző módszerei között. Ez most az aktuális in, ‘nagy dobás’. Intuícióm szerint, ha a konkrét gyakorlati megvalósulások (a fenti az elmélet…) tudni fogják a jelzett célok elérését, az ONA hosszú távra beépülhet a HR folyamatok közé, alapvetően a diagnózis ágon. 

Ez az ábra az első a 21 slide-ból, ami egy ONA-t bemutató preziből származik, amin végig lehet lapozni a postban (a lényeges slide-okat kiemelték egyenként és én is beteszem ide őket). 

Ez a következő ábra ugyanarról a szervezeti részről készült. A baloldali a szokásos hivatalos organigram, a jobboldali az ONA vizsgálat eredménye. 

Mit látunk? Pl. hogy a Mares nevű Vice President nem sok vizet zavar, viszont a baloldali beosztott ág ötödik munkatársa, Mitchell, lényegében nélkülözhetetlen, mert rajta keresztül vannak kapcsolatban az egységek, amelyeknek természetesen amúgy együtt kell dolgozniuk a közös célokért… Ja igen, és a gyártás meg teljesen el van szigetelve a network-től, és csak Mitchellen keresztül kapcsolódnak hozzá. 

A 64 000 dolláros kérdés az az (nem... a belépő...), hogy legnagyobb valószínűséggel erre a hivatalos  organigram szerinti részére a szervezetnek ki adja majd a megbízást az ONA-elemzést szolgáltató cégnek, Mares, vagy Mitchell? És amikor megkapja az eredményt (tegyük fel, tudom, hogy  50-50% az esély, de mégis, hogy Mares Vice President rendelte meg), mit csinál vele: (1) elzárja egy fiókba, amit soha nem fog kinyitni, vagy (2) megtört sóhajjal beadja a felmondását? (Mondtam, hogy a szkepszisem potméterét teljesen nullára nem fog sikerülni…) Esély akkor van az eredmény felhasználására, ha a vice president feletti vezető rendelte meg… Mivel mindenki felett van valaki (nagyon ritka, nem érdekes, amikor nincs feljebb senki, és ők úgyse nem tévednek ide, hogy ilyeneket olvassanak…), csak olyan vezető fog ilyet megrendelni, aki maga kimaradhat a felmérésből… Ja igen, és a nagyon jók… de abból meg annyira sok nincs… 

Tovább… 

Ez az ábra a kedvencem, a kapcsolati tőke jelentősége. Mondjuk, nem spanyol viasz, de jól mutat. Hogy a munkatárs (össz) értéke a cég számára két tételből áll: (1) a személyes vonatkozó skilljeiből és (2) a kapcsolatokból, network-ből, amelyet azért épít ki, hogy hatékonyan végezhesse a munkáját.

Van passzív, és aktív. Még az se egyértelmű, hogy melyik az olcsóbb. Nyilván a másodikhoz fel kell építeni egy támogató rendszert (AI, szóval szoftver, régebben szakértői rendszernek csűfolták, most már az AI (mesterséges intelligencia dívik, de ez azért még messze van Asimov-féle Daneel R Olivaw pozitron agyának szofisztikáltságától…) 

A passzív ONA jellemzői: 

Az adat-források: e-mailek, naptárak és telefonok metaadatai, külső/belső social media, együttműködést segítő platformok (pl. Slack (ilyen platform cég: slack.com), bármilyen digitális hordott eszköz, pl. digitális névjegy/belépő kártya) 

Jellemzők:

• Valós-idős és folyamatos
• Skálákkal dolgozik
• Fontos alap-megfontolás a személyes adatok kezelésének biztonsága
• Fontos a “miért”-ek és a munkatársak számára nyújtott előnyök világos kommunikációja
• Annak megértése, mit csinálnak (!) a munkatársak 

Az aktív ONA jelelmzői: 

Az adat-források: önbevallásos felmérések, stb. 

Jellemzők:

• Egy adott időpillanatra készül
• Nagyon munka- & időigényes lehet
• Az érvényes választ-adók aránya kritikus az eredmény használhatósága szempontjából
• Lehetővé teszi, hogy spcifikus témában mélyre lehessen ásni
• Annak megértése, mit/hogyan éreznek (!) a munkatársak 

Ez az ábra azokat a referencia helyeket mutatja, ahol egyik vagy másik, vagy mindkettő módszert használják (rövid leírások a linkelt postban). Hogy ezeket magyar környezetben hogyan lehet használni, mondjuk pont Nálatok, nos, legyen valami házi feladat is…:-))) 

Azért egy rövid polkára idézzük fel a 8 pontot, de most már ahol eszembe jut valami, odaírom… 

• Ki az, akinek (pozitív, vagy negatív) befolyása van a változási folyamatokra? – Ja, és itt jön a kérdés, mit csináljunk ennek alapján? Mondjuk főleg azokkal, akikről esetleg – mert annyira balfékek voltunk, hogy ki kellett adni azt a sok pénzt, hogy rájöjjünk – az derül ki, hogy negatív a befolyásuk? Pláne (ahogy lenni szokott), egyike-másika a legjobb(-nak tartott…) szakértőink/vezetőink közé tartoznak? És mennyire/hogyan marad meg ez az információ szűk körben? Ja igen, és az aktív esetben, a hazai környzetben hogyan akadályozzuk meg, hogy az önbevallások elérjék ilyen szempontból a használhatósági szintet? És passzív folyamat-elemzés mellett mennyire nehezíti/változtatja meg a figyelt forgalom munkában használhatóságát/spontaneitását a tény, hogy a forgalmat tudhatóan akár ilyen típusú elemzésre is használják?
• Kik azok a munkatársak, akiknél a kiégés/burnout kockázata a legnagyobb? No, ez se könnyebb attól, hogy tudjuk... mondjuk, jó, ha tudjuk… De gondoljunk bele, ki is szokott lenni az, aki túl van terhelve, és kezd tele lenni a hócipője? Nos, általában az oszlopos, vagy “kulcs” munkatársaink, akikre jóval több jut, akár tőlünk is… mi lesz, ha most pont őket kell tehermentesíteni, újra indítani? Ki csinálja meg helyettük azt a sok mindent?! Plusz, tisztelet a kivételnek, ők maguk se akarnak kiesni, mert tudják, hogy nehéz lesz visszakerülni, mert idővel így-úgy ők is helyettesíthetőek lesznek…
• Hol vannak azok a pontok, ahol egy-egy kulcs-ember elvesztése a legnagyobb tudás & kapcsolati veszteséget okozhatja? Ez a könnyebben használható eredmények közé tartozik. Itt az tudhat esetleg a nehézség lenni, hogy a helyi kultúrában nehéz lehet valakit túlságosan jövedelmileg & elismerésben kiemelni. Nagy és erős az SI (Sárga Irigység) faktor, és még az is lehet, hogy megcsináljuk az extra kiemelést és erre a környezet olyan módon válaszol, hogy az adott pont/munkatárs hatékonysága romlik a felmérthez képest (a kapcsolatok, a network működtetése nehezebbé válik, stb.).
• Hogyan csökkenthetjük az új belépők bevezetésig (hatékonyság eléréséig eltelő) idejét? Ezt írtam fent is, ezeket az eredményeket kvázi 1:1-ben használni lehet. A talált szűk keresztmetszeteket fel kell oldani.
• Hogyan működnek/viselkednek a legjobb munkatársaink/egységeink? Húúú, megtudjuk, de jó lesz! Vannak a vallott értékeink, a missziónk, ami jó (?) esetben kint van a falon (többön is), mennyit is dolgoztunk rajta a csapatépítő napokon! Erre most kiderül – jó esetben -, hogy az egész működik, a viselkedés/működés a mindennapokban is nagyjából megfelel a vallott értékeknek, például szabad hibázni (abból csak kollegiálisan tanulunk a következő alkalomra), észrevesszik a munkatársak egymás jó ötleteit/megoldásait és röviden mindig meg is beszélik, megosztják azokat egymással, a szervezeti egységek együttműködése szinergikus, nem silo-szerű, a szervezeti célokra optimalizálás a jellemző (a szervezeti egység hasznára szuboptimalizálás helyett...), annyi egészséges, bajtársi rivalizálás van (egyének és egységek között), amennyi előrevisz (ahelyett, hogy hátráltatna),  a munkatársak normális keretek között és mértékben őszinték egymással, nem félnek a konstruktív szakmai vitáktól, mert tudják, hogy csak így lehet fejlődni, többnyire nem címkézik egymást (se pozitívan, se negatívan!), legalábbis érezhetően gondolkodnak ebben a dimenzióban is... sokszor van arról szó, mi történt (ahelyett, hogy az embert minősítenék...), ez mit okozott és min lehet javítani, stb. Ha ez a helyzet, és ki tagadja, nincs ez a helyzet se kizárva, akkor dőzs... Ha nem így van, a helyzet nehezebb… mert kultúrális változást kell(ene) elérni, ami nem gyors folyamat, ha jól fogunk hozzá, akkor se… Mindenesetre biztosabb felmérési alaphelyzetből indulhatunk ki, mintha csak úgy beleszagolnánk a szélbe...
• Hogyan mérhetjük és növelhetjük a sokféleségi és bevonási projektek befolyását? (Vannak országok, multik, ahol ilyen projektek is vannak…). Hogy sokféleségi/érzékenyítési projektek garmadával lennének helyi cégeknél, leányvállalatoknál, ezt talán túlzás lenne állítani, de ilyenről is hallottam már, és lehet, ebből is egyre több lesz. Bevonási projekt a hatékonyabb delegációra/felhatalmazásra vonatkozik, ez már jóval gyakoribb. Ha ezek hatékonyságának növelésére az elemzés/kutatás eredményei útmutatást tudnak adni, annál jobb…
• Hogyan motiválhatjuk az innovációs folyamatokat a szervezetben? No, ez szerintem magának az elemzésnek lesz kemény dió. Ha ebben tud segíteni a szervezetnek, már ezért megérheti a projekt költsége… hadd fejezzem ki finom, hozzá nem értő kétkedésemet… ne legyen igazam!
• Kik az ‘igazi’ területi/téma szakértőink és a HiPO-jaink (High Potential – nagyon ígéretes munkatársak)? OK, a 3. ponthoz írt megjegyzéseim ide kb. 1:1-ben hasznosíthatóak.

Szóval, már ahhoz is bizonyos szervezeti kultúra megléte szükséges, hogy egyáltalán érdemes legyen elkezdeni. Különben csak egy újabb kipipált divat-roham lehet ez is...

…és ez az angol nyelvű Linkedin post

Egy elég hosszú post az à propos... de megéri...:-))) “Az együttműködés csapda: Miért feltételezzük, hogy a csapatok szeretnek együtt dolgozni...” - https://www.theladders.com/career-advice/the-collaboration-trap-why-we-assume-teams-like-working-together. Annyira sűrű a szöveg, hogy tulajdonképpen lefordítottam, de persze, nem teljesen szöveghűen és ellátva megjegyzésekkel…:-))) 

A múlt szombati (előző) page-postban utaltam rá, hogy egy gondolatot majd még jobban kifejtek:

„Vigyázni kell azonban, hogy az erre a belső, leküzdhetetlen vágyra a közösségi élmény iránt nem lehet, illetve tipikusan szarvashiba triviálisként számítani (ezt a szálat a következő bejegyzés linkelt postja fogja kifejteni...)...” Íme... 

Egy elég komoly postot találtam arról, hogy mennyire nem triviális, hogy csapatok alapból szeretnek együtt dolgozni… Nagyon fontos téma ez akkor, amikor az egyik fő tematikus szál a vezető és egyéb fejlesztésben a csapatmunka fontosságának a hangsúlyozása/fejlesztése… Hoppá, hoppá, csak nem egy újabb mítosz? Talán nem, mindenesetre a címben rövidrezárt gondolat csapdát jelenthet... 

Nem triviális, nem vehető adottnak, hogy a csapat tagjai azért vannak ott egyenként és a csapat tagjaiként, hogy minden erejükkel, energiájukkal és kreativitásukkal az adott szervezet/project sikeres legyen… A hatékony együttműködéshez:

• megfelelő feltételek,
• megfelelő attitűd és
• megfelelő eszközök kellenek. 

Nézzük egyenként a post által adott gondolatmenet mérföldköveit, hogyan kerülhetünk el 9 gyakori együttműködést gátló csapdát: 

1. Kerüljük el az együttműködés-kiégést/-burnoutot.Erős kezdés, ugye, ha eddig elolvastad, most már végigolvasod? A mai tempo, a rövidtávú szuboptimalizálás és az igazi rendszer szintű optimalizálásból eredő alap-konfliktusok mellett specifikusabb energia-vámpír tényezők lehetnek például:

• A mindig-bekapcsolt (always-on), mindig ezerrel teperő, túlspilázott kultúra
• Túl sokat követelő, mikromenedzselő, kibírhatatlan vezetők
• Decentralizált stáb batyuja
• Az együttműködésre kitalált IT-eszközök javíthatják a hatékonyságot és a kommunikációt, de nem feltétlenül és akkor
• Az emberek a nagyon sokat kívánó környezetben is fent szeretnék tartani a brandjüket, ezért hajlamosak lehetnek túlbuzgók lenni
• Minden újabb elem, folyamat, standard bevezetésével érdemes megvizsgálni a meglévőket és lehetőleg az új bevezetését egy régi kivezetésével összekapcsolni

A csapatnak a kapacitása nem végtelen, az együttműködés maga is idő és energia igényes. A csapat kapacitás-menedzsmentje a vezetés számára egy fontos feladat. 

2. Ne fetisizáljuk/idealizáljuk az együttműködést. A naív elképzelés az lehet, hogy itt egy kvázi baráti légkör létrehozása a cél, hogy a kapcsolat fontosabb, mint az elvégzendő feladat. A munkában való csapat- együttműködés nem jelenti mindenkor a teljes konszenzus keresését, vagy hogy mindenki jól jöjjön ki a többiekkel – habár ezek is jó, ha vannak. A hatékony együttműködés az eredményre fókuszál, és nemarra, hogy mindenki barátságos viszonyba kerüljön a többiekkel. 

A konstruktív konfliktus-menedzsement integrálja a különböző, ütköző gondolatokat és személyiségeket és nem semlegesíti az eltérő véleményeket. Az együttműködés eszköz a cél elérésére.

Az együttműködés hangsúlyozása nem mágikus megoldás az összes szervezeti gondra. A munkatársak azt nézik, mit veszíthetnek, arra optimalizálnak, nem a vezető gondolatainak szolgalelkű végrehajtói. Nagyonis nem… 

Nézzünk szembe vele, a kötelező, nem elkerülhető együttműködés más munkacsoportokkal (de a csapaton belül is) nem mindig komfortos, nem a problémák, kiküszöbölendő surlódások szőnyeg alá söprése, hanem tartós megoldása és ezen keresztül a kitűzött  cél elérése a feladat. 

3. Az együttműködés a kultúra mellékterméke.A termékeny kutúrához meg kölcsönös megértésre és bizalomra van szükség, azután jöhet az együttműködés. Itt is érdemes fokozatokban gondolkozni. Másfajta szintű megértésre és bizalomra (és ebből következően együttműködési készségre…) van nyilvánvalóan szükség egy magánéleti (családi, baráti), mint egy munkahelyi kapcsolatban.

Érdemes konfliktusokra, ellenállásra számítani, mindenki teljesen a saját módján, kedve szerint szeretné, ha mennének a dolgok… Kicsit így: “Mindenki értsen meg engem és bízzon bennem. Az’tán majd én meglátom, hogyan less…”. Ha azt hissed, ez megúzható, nehéz idők várnak rád… 

Meg kell teremteni a teret, a kontextust a hatékony együttműködésre, ez nem utolsó sorban azt jelenti, hogy az embereknek biztonságban érzik magukat, hogy megmutathassák a sérülékenységüket, az empátiájukat. Enélkül nincs sikeres együttműködés, csak egyéni váracskák, amelyek állandó harcban állnak egymással a tekintélyért, az elismerésért (német kis városállamok Németország egyesítése előtt…). 

A nyitottság, bizalmi légkör nem utolsósorban a hatalomról, annak megosztásáról, a kommunikációról és a döntéshozatal módjáról szól. Ha a vezető ragaszkodik a hatalmához és a döntséhozatal minden fázisában a döntéshez, a többiek, a munkatársak se adják fel azt, ai nekik maradt. Visszatartanak információt, manipulálnak és főleg csak annyit tesznek bele, ami ahhoz kell, hogy ne tűnjön fel. Nem igazán ideális együttműködő légkör, ugye?

A hatékony vezető a legtöbbször inkább mentorként, sőt coachként működik, és csak amikor nem kerülhető el (akkor viszont egyértelmüsítve a helyzetet!), akkor “főnökösködik”. Így, és rendszeres team-együttműködést frissítő tréninggel, stb. A munkatársak nyíltan tudnak beszélni (az adott körülmények között, azért egy munkahelyen Sigmund Freud díványa furcsán festene…) félelmeikről, ellenállásuk okairól, kifogásaikról, ellenvéleményükről és ezzel erősíteni fogják az együttműködés eredményességét. Ez folyamatos odafigyelést igényel a csoport egészére és az egyénekre egyaránt.   

4. Ne vegyük triviálisnak a közös cél felé tartást (alignment). Különösen nagyon dinamikus, akár karizmatikus & (jó értelemben) vizionárius vezetők szállhatnak el annyira, lelkesülhetnek fel saját víziójuk irányában, hogy készpénznek vehetik, hogy a többiek is ugyanúgy gondolkodnak (“Hogy a fenébe lehetne másképp, mikor annyira triviális az irány?!”). Ne olyan hevesen… (Szoktam mondani, hogy annál nagyobb marhaság nincs, mint amikor nincs meg a proper alignment és a vezetők full delegálnak/felhatalmaznak (mert azt tanulták a tréningen…)… a “csorda” meg szanaszét szalad…)

A vezetők (minden szinten) mutatják az utat, a példát. Először velük kell elfogadtatni (célszerűen időben való bevonásukkal a tervezés folyamatába) a válallati stratégiai célokat és az azokat támogató mérföldköveket kijelölő stratégiát, és meg is kell róla győződni, hogy ezt folyamatosan, minden megmozdulásukban, egész működésükben, ha tetszik, demonstratíven fogják képviselni. 

5. A csoportok/csapatok nem akarják feláldozni az identitásukat. Mielőtt új projektet akarunk bevezetni, tudni kell, az adott csoport interpretációs stílusát, ahogy – a kialakult gyakorlatuk szerint – lefordítják maguknak a feladatot. Ha ezt nem veszik figyelembe és csak szárazon aez eredményre, a folyamatokra és a logisztikára koncentrálnak, ellenállást váltanak ki – hívjuk ezt együttműködési vakfolt

Minden csapatnak megvan/kialakul a sajátos kultúrája, ha egy új projekt bevezetését azzal kezdik, hogy bontsák le a korlátokat, osszanak meg infromációt/erőforrást másokkal, nos, ez ellenállást válthat ki, mert félnek attól, hogy a csapat identitása, legitimációja és/vagy a kontrollja a működés felett veszélybe kerülhet (Kik vagyunk? Hogyan működünk?):

• Csapat identitása – ahogy meghatározzák magukat és működésüket
• Csapat legitimitása – a csapat értékes és ezt a külvilág elismeri
• Csapat kontrollja a működése felett – hogyan működnek és hogyan változtatnak

Silo/bezárkózott működés-akadozásra lehet számítani, ha ezeket a lényeges dimenziókat nem tisztelik. Amennyiben csapatok közötti együttműködsé igénye merül fel, jobb kicsiben kezdeni, a következő feltétlenül szükséges lépésekkel és nem egyszerre berontani a házba… 

6. A munkahelyi/szervezeti együttműködésnek célirányosnak kell lennie. Különösen csapatok közötti, de csapaton belüli együttműködés esetén mindig hasznos ha van nem csak eredmény-cél, de mélyebb mozgatórugó is (pl. hogy az adott porjekt is része annak a folyamatnak, hogy egyre sikeresebbek legyünk a piacon, hogy mi legyünk a legjobbak, mit tudom én, a eladás utáni szervíz-szolgáltatásban).

“OK, megcsináljuk, de mit fog ez jelenteni nekem és a csapatnak?” – hasznos feltenni ezt a kérdést. Illetve az együttműködéssel kapcsolatban meg pl. ezeket:

• “Miért is kell nekünk együttműködnünk?
• Mi a szinergiája ennek az együttműködésnek?
• Mivel/mannyivel leszünk jobbak, alkalmasabbak ennél is nagyobb feladatok elvégzésére?
• Mit tanulhatunk ebből, egyénenként milyen személyes fejlődésre nyílik mód, ha ezt sikeresen, jó minőségben, határidőre elvégezzük?
• Hogyan tudja ez segíteni a csapat összekovácsolódását?”
• És ami még eszedbe jut… 

Legjobb, leghatásosabb, ha ezekre a kérdésekre a választ (sőt, a kérdéseket is) együtt dolgozza ki a csapat, miután világosak a külső keretek (eredmény, minőség, határidő). 

7. A teljesítmény értékelés, prémium, elismerés csapat szintű legyen, ne egyéni (vagy ha van egyéni is, az ne a nagyobb porció legyen…).Nem lehet együttműködésre motiválni, sarkallni, ha nem az együttműködést ismerik el, hanem az egyéni teljesítményt. Ez ilyen egyszerű. És mivel ez a pont a legfontosabb, a többi csak mellékhegedűs. Ha ezt az egyet nem találod el, kapaszkodhatsz a többivel…

Fontos, hogy az állandó változó vagy plane ellentmondó prioritások összezavarják, lefárasztják a csapatot. Világosság és következetesség a kulcsai a hatékony együttműködésnek. És ha azzal jönnél, hogy minden állandóan változik, meg agilis működés, akkor arra azt a lapot húzom, hogy a világosság és a következetesség ezek között a körülmények között is működik, csak jól kell bevezetni és tartani kell magát hozzá az embernek. Az agilis, lean, stb. működésnek pl. nagyon világos rendszere, kihagyhatatlan, és meglehetősen gyakori kötelező (infromációs, döntési, értékelési, stb.) mérföldkövei vannak. 

Ha egyénileg ismerik el e teljesítést, ne várjanak kollektív, összehangolt együttműködést, inkább rejtett, vagy kevésbé rejtett rivalizálást, egymás segítése helyett egymás finom, szinte észrevehetetlen akadályozását. 

8. Technológia nem old meg emberi problémákat.Soha nem felejtem el az igazgatósági üléseket, amelyeken ha egy folyamat-probléma felmerült (pl. elfelejtettek valamit időben meglépni), a vizionárius vezérigazgató (akinek számítógép se volt az asztalán) pár szóban felfestette azt a víziót, amely szerint a jövőben egy folyamat software majd zöld lámpával, piros lámpával (’60-as/’70-es sci-fikből vehette…) mindig jelezni fogja, hogy valamit meg kell csinálni és soha többet nem fogunk elfelejteni semmit… (hálistennek másnapra elfelejtette, volt elég folyamat software-ünk…)

Az együttműködési teher (mail, meetingek, csoport folyamat software-ek) az elmúlt két évtizedben jelentősen megnőtt. A legtöbb manager már a munkaidejének 70-80 %-át ezekkel tölti. Az interaktivitási lehetőségek rohamosan kiszélesedtek, de jelentps különbség van a másokkal való interakció és a hatékony együttműködés között (6-8 évvel ezelőtt (régi szép békeidők ilyen szempőontból is…) hallottam egyszer egy vezetőtől, hogy amikor visszamegy szabadságról, 100-asával tornyosulnak az emailek a bejövő boxában, ilyenkor ő ezek nagy részét (mindet?) egyszerűen egy mozdulattal kitörli… ha fontos volt, majd újra írnak… sajátos módszer, de neki működött (addig legalább is…). 

Ha a korábbi pontokban felsorolt emberi problémákkal nem foglalkoznak, csak különböző IT-rendszerek bevezetésével gondolják az egész együttműködés témakörét lefedni, a kudarc biztosra vehető.

Még valami. Eleve, új rendszerek tervezésénél érdemes bevonni az aktuálisan majd a rendszerrel dolgozókat a folyamat tervezés folyamatába, eleve kudarcos, ha csak a vezetői output-riportok, stb.-k követelménye az, ami szóba kerül. Persze, tudjuk, hogy az operációs munkatársakat elég nehéz bevonni ebbe a folyamatba, elég nekik a napi leterheltségük. Meg kell teremteni azt a motivációt, amely ráveszi őket, hogy teljes energiájukkal figyeljenek, hogyan működjön az új software.

Ez mindig kétesélyes, a leghatásosabb motiváció az lehet, hogy ha nem szólnak bele idejében, a programozás későbbi fázisában nehezebb lesz (ez az ún. hagyományos waterfall software projektekre vonatkozik). Ha agilisan fejlesztik a szoftvert, akkor a folyamatba jobban bekényszerülhetnek a felhasználó operációs munkatársak is, mert az átadás folyamata nem egyszeri, hanem szakaszos, a program-fejlesztők egy-egy fázis végén egy még nem teljesen kész, de működő software-t szállítanak le, amit abban az állapotában le kell tesztelni és az ebből adódó észrevételek a következő iterációban megoldásra kerülhetnek

Van egy addicionális előnye a fejlesztésbe ilyen formában való bevonásnak azon kívül is, hogy a rendszer úgy fog működni, hogy a működtetése, inputja és a riportok, stb-k is abban a formában kerülnek leprogramozásra, ahogy az a szervezet minden érintett részének a legmegfelelőbb. Ez az addicionális előny az, hogy a működtetés megtanulása, a rendszer használata is így sokkal gyorsabb lesz. 

9. Az együttműködés nem csak H2H (ember-ember közötti). A technológia (nem utolsó sorban a mesterséges intelligencián keresztül) egyre komolyabb szerepet fog játszani a folyamatokban, azok természetét is akár jelentősen megváltoztathatja úgy, ahogy ma még elképzelni se tudjuk esetleg. Az együttműködés szofisztikáltabb lesz nem csak az emberek között, de az emberek és a technológia között is. 

Szeretjük, nem szeretjük, az együttműködés fogalma az ember-ember közöttiről kiszélesedik az ember-gép és a gép-gép közötti együttműködés formákra is, amelyek új feladatokat/megközelítéseket igényelnek majd. 

Az ember-központú megközelítés segíthet elkerülni az együttműködési csapdákat. Ez a kihívások  emberek szemén keresztül való megértését követeli meg. A biztonságos környezetet teremtő kultúra kialakítása vezethet egy más, magasabb jelentéssel is bíró hatékonyabb együttműködéshez. 

Az emberek természetüknél fogva készek ugyan az együttműködésre, de alapból nem működnek együtt. Hogy felszaabdítsuk, beindítsuk/begyújtsuk e képességük aktiválását, meg kell teremteni a megfeleő támogató/fejlesztő/motiváló & kellően nyitott/befogadó környezetet.

“A kellőképpen motivált, jól megválasztott célú & (ha kell) eszköztárú és következetesen végigvitt

SOFT személyiségfejlesztés

akár jelentős, életet megváltoztató

HARD eredményekhez vezethet.” (Ezt meg ki a fene mondta?! Én mondom...)

V(alaki) olvassa, kételkedik, kérdez... É(n) megpróbálok őszintén:

V: “Csak ‘vezethet’? Feltételes módban?!”

É: “Igen, túl sok a változó! Ezek azok, amit kezdésnek (!) Te tudhatsz beletenni...”

V: “Változás... dehát már annyit tanultam az iskolákban, tanfolyamokon, képzéseken...”

É: “Az más. Itt a SOFT működésről, a viselkedésről, az attitűdről, a kapcsolatok minőségéről van szó...”

V: “Lehet éjszaka, alvás közben, 2 hét alatt?”

É: “NEM!!”

V: “Hogy kezdjem el?”

É: “Egyéni... az a minimum, hogy eléggé ne legyen jó, ami van, vagy sokkal, de sokkal jobbat, többet/mást akarj az élettől! Majdnem azt írtam az ‘többet/mást akarj’ helyett/mellett, hogy ‘többet/mást várj’, de a problémák pont itt szoktak kezdődni, amikor ezeket összetévesztjük/-keverjük... legyen csak: többet/mást akarj!”

V: “Kell hozzá segítség, támogatás? Pénzbe kerül?”

É: “Nem feltétlenül...”

V: “Akkor mi kell hozzá?”

É: “Szóra sem érdemes semmiségek... No, csak úgy futtában, ahogy eszembe jut: 

• igazi, hiteles alázat; 
• kíméletlen, a tényekkel & következményeikkel habozás nélkül szembenéző oda-/önmegfigyelés;
• szétszedő/elemző & összerakó/szintetizáló képesség, önreflexiós készség;
• jövő-építő & kötöttség-mentes fantázia; 
• kitartás és 
• sok-sok, erős akarat...
• ja... és sok alázat...”

V: “De én ilyen vagyok, mindig is ilyen voltam és nem akarok megváltozni... félek tőle!”

É: “Akkor bele se kezdj... és sürgősen szokj hozzá és szeresd meg azt, ami van, mert nem lesz más...”

A Laffer görbe megvan? Mindegy, egy kis recap... Egy fordított U, a két vége = zérót, a közepe meg a maximumot mutatja. 

Adókulcsra találták ki fehérasztal mellett, egy szalvétára firkantva (mint Picasso a béke-galambját...), 1974-ben Ford elnök adópolitikáján vitatkozva...

Vízszintes tengelyen az adókulcs volt, függőleges tengelyen az adóbavétel (negatív nem lehet, úgyhogy teljesen a +/+ tartományban vagyunk):

1. ha az adókulcs zéró, magyarázta Laffer, akkor nincs adóbevétel,
2. ha 100%, akkor sincs, mert akkor nincs motiváció a teljesítményre, illetve van az adóelkerülésre, tehát
3. van valahol egy optimális adókulcs, T*, amihez a maximális adóbevétel tartozik (a fordított U teteje), amikor az embereknek/cégeknek még nem elsőrendű érdeke az adóelkerülés.

Ez két tényező között egy lehetséges nem-lineáris összefüggést tételez. Az egyik tényező (mondjuk iskolásan: x) fokozatos növekedése nem jár a másik (legyen: y) fokozatos növekedésével, hanem y egy ideig valahogyan nő x növekedésével, majd eléri maximumát és utána csökken.

OK, használták már ezt a modellt sok mindenre, hiszen nem kell nagyon megerőltetnünk magunkat ahhoz se, hogy ebben a nem-lineáris összefüggésben akár felfedezhessük Arisztotelész “arany közép” fogalmát is.

Alkalmazzuk most ezt a fordított U összefüggést a +/+ negyedben a vezetés előbbi postban érintett feladat vs emberek dikemmájára. A függőleges tengely mérje egy együtt, közös célért dolgozó csapat teljesítményét, a vízszintes tengelyen meg az origóban legyen 0% feladat-fókusz és 100% ember-fókusz.

1. Azt hiszem az könnyen belátható, hogy ha a vezető 100%-osan “humán”-beállítottságú, és pont 0%-ban érdekli a feladat, az minden, Hawaii, dizsi, csajok, csak nem munkahely, a teljesítmény nyilván nem mérhető, a helyzet nem fenntartható, nyilván nem is életszerű, csak a kontraszt, az arányok hangsúlyozása miatt fontos, hogy belássuk ennek a virtuális szélsőséges helyzetnek a jelentését.
2. a fordított U másik szárának tengelymetszete jelentse azt, hogy abban a pontban a vezető fókusza 100%-ban a feladaton van és 0 %-ban az embereken. Megint nem életszerű, meg lehet, hogy mielőtt elviszik a hullaházba, mert kipurcant, egy valamikor (kinevezése előtt!) jó szakértő ezen a ponton ideig-óráig tud teljesítmény-pislákolást produkálni, de már középtávon a zéró lesz a jellemző.
3. És nyilván valahol a kettő között lesz egy maximum. Ez függ nagyon sok mindentől, hogy ez az optimum/maximum milyen feladat/ember fókusz-aránynál található. Függ a munka típusától, az iparágtól, akár egy szervezeten belül az aktuális céltól, a feladat újdonság jellegétől, to name just a few...

Ja... ha vezető vagy, és nem lonely rider, és a teljesítményed a csapatod teljesítményéhez kötődik, mindig legyen előtted ez a fordított U... nem veszítheted szem elől a célt, ez obvious, de nem loholhatsz túl előre se, mert addig vagy/leszel vezető, amíg van kit...

Ui.: kicsit gondolkoztam, hogy az én kis vezetői dilemma Laffer görbém origójában melyik szélsőséges arány legyen... azután arra az esetleg vitatható konklúzióra jutottam, hogy több esély van egy emberileg összerázódott csoportból hatékony csapatot generálni, mint egy teljesen elidegenítettből...

Milyen szakmát válasszak, milyen skilleket/képességeket-készségeket fejlesszek, hogy haladjak a korral, vagy még inkább, hogy egy kicsit előbbre legyek a többieknél?

2 oldalról érdemes elindulni:  

- belülről, hogy melyek a tehetségeim, amelyeket erősségekké fejleszthetek, mi az ami igazán, mélyen motivál és mindez milyen viselkedés paradigma-mátrixban jelenik meg nálam a többiek, a világ szemében. Egy olyan profil-készítő rendszert ismerek (többet megismertem, van összehasonlítási alapom), az Innermetrix ADV riportot, ami ezt a 3-at kombináltan meg tudja mutatni, de ez a post nem erről szól, a teljesség & a kettő közötti szoros összefüggés okán említem itt. 

- kívülről (és erről lesz szó itt a továbbiakban) meg megjelenik a világ igénye, mire van szűkség, mi az, amim ha van, és fejlesztem, segít az életben előre lépnem, megvetni a lábamat... (nyilván a belső és a külső megközelítés nem független egymástól, a tehetségeim, motiváció-profilom, viselkedés-mintáim befolyásolni/szűkíteni fogják a fókuszomat (azaz: segítenek dönteni...) a világ által kínált lehetőségek közül. 

A fenti táblázat a World Economic Forum: Future of jobs report 2018-ból származik (a link a teljes riporthoz a post végén), inkább vitaanyagnak, gondolatébresztőnek szánom, de annak meg nagyon... érdekes ezekre odafigyelni és eljátszani a gondolattal (ők se csinálnak vele sokkal többet...)

A. 2018 vs 2022 (első két oszlop összehasonlítása) - skillek, amelyek egyre fontosabbak lesznek - kiemelek néhány dolgot, egy kis elemzés soha nem árt, ráadásul ez pont részben az első legfontosabb skill megvillantása, az analitikai készségé, és OK, van itt azért egy dose probléma-érzékenység is... sorry, az meg (később) meredeken zuhan fontosságában... azér' nem mondanék le róla... 

(a) Analitikai gondolkodás és innováció (2020 - első - a 2018 - 1.-ből) 

(b) Aktív tanulás és tanulási stratégiák (második (!!) - 4.-ből)

(c) Kreativitás, eredetiségés kezdeményezés (harmadik - 5.-ből) 

(d) A technológiai tervezés és programozás (negyedik - a semmiből - ja, programozni valamennyire lehet, hogy sokkal több embernek kell majd megtanulnia, mint ma gondolnánk, és a magas szintű programozás meg egy must-igény már ma is, kb. ez is mutatja az ilyen kis összeállítások gyenge lábon állását, hogy ez még nem tűnt fel nekik 2018-ban... - ja igen, és a harmadik oszlopban a ‘Technológiai bevezetés és karbantartás’ meg csökkenő jelentőségű... whaaat?! Tényleg? Devops könyv nem volt a közelben?! 

(e) Vezetői képesség (leadership!) és társadalmi hatás (hetedik - 9.-ből) 

B. Skillek, amelyek vagy fontosságukat fogják veszíteni (3. oszlop), vagy lejjebb vannak, vagy kiestek a 2022 (második) oszlopból (ésén érdekesnek tartom a jelentőségük helyenként drámai csökkenését): 

(a) Menedzsment (se pénzügyi, se stáb, se egyéb nem lesz bent az első tízben) - ezt vigorously vitatom. A soft skillek közül amúgyis a leadership általában is felül van reprezentálva és az igazi professzionális/down-to-earth menedzsment meg kiöntve a fürdővízzel. Nos, ha annyira előrehaladott lenne a vezetőmentes működés (holacracy) és az önmenedzselő csapatműködés (lean, agile és társai) az egész szervezet szintjén, amennyire nem az, amennyire az egész szervezet szintjén ezeket még egyszerűen ki kéne találni, főleg az egész nemzetgazdaság szintjén, nos, ez az egész nem csak kori, de egyelőre out of range. Nem hiszek benne, hogy a menedzsment általánosságban ennyire elveszíti jelentőségét, ennyi. Hogy változnia kell, alkalmazkodnia az új világhoz, persze, ezerrel, de az más...

(b) Ezzel talán párhuzamosan az empátia veszít jelentőségéből (nyolcadik - 7.-ről) - miközben az empátia ma szokásos túl-hangsúlyozását általában túlzásnak tartom még ideális esetben is, az ilyen jelentőségvesztést meg hibás értékelésnek (elgondolkodtató, hogy a leadership/management/soft skillek/empátia ilyen sebészi szétvagdosása egyáltalán hasznos lehet-e, pl. a leadership emelkedése párhuzamosan az empátia csökkenésével azt jelenti-e, hogy a leadership-en belül csökken az empátia jelentősége, ami szerintem önmagában BS, szóval nincs ez eléggé átgondolva...) 

(c) Ami meg egy csokorban (a harmadik oszlopban és a 2 első oszlop közötti pozícióvesztésben) csökkenő jelentőségű, az is érdekes (mégegyszer ezek go down the toilet, aren't they...):

• kitartás (!!)
• pontosság (!!)
• manuális ügyesség (ma, amikor egy jó víz gáz, villany szerelő (egy jó!!!) annyit kereshet, amit nem szégyell, jó, értem én,  a robotok ügyesebbek, de azért az csak egy méreten felül számít, az életben azért több lehetőség van, mint csak egy nagy szervezetben dolgozni, de OK, lehet, hogy ezt túlspilázom...)
• olvasás, írás, matematika, és aktív (meg)hallgatás skillje (!!!) (így, egybe a 4...) - no comment...
• koordináció és idő menedzsment (!!)
• vizuális, hallási és beszéd készség (!!)
• technológia használata, felügyelete és kontrolja (ez a kabaré rész, kár, hogy olyan page-em, blogom nincs...)
• ésszerű gondolkodás (reasoning), probléma megoldás és ötletelő képesség (ideation) - nyolcadik a már amúgy se nagyon előkelő 7. helyről - guys, a kabaré itt folytatódik, részben az ésszerű gondolkodásról való leszoktatás már régen megkezdődött, de hogy ez vállalható igény lenne... a probléma megoldás trónfosztása neg a pozitív gondolkodás, a megoldás-központú gondolkodás és társaik vadhajtása (gumidefektnél nem fogod megkérdeznj a gumitól, hogy miben erős és mi a future perfektje, hanem megkeresed a problémát és megoldod, kicseréled pótkerékre, beragasztod belefújsz ragasztót, you name it... és az ötletgazda skill is csökken, miközben az innovációra meg egyre nagyobb szükség van... am I spinning or what?! Or, they are spinning... a lot...
• minőségi ellenőrzés, biztonsági szempontok - aha... ez is decreasing... your mother... most komolyan, honnban jöhetnek ezek az igények a riportba? Nagy cégektől, a HR-től, felvételi statisztikákból. És akár igaz is lehet. Kevesebb minőségi ellenőrt, biztonsági szakembert keresnek a cégek, ez lehetséges. Mit mond ez a jövőről? Pl. több munkahelyi balesetet - eltussolva? Vagy egyre vacakabb végtermékeket, egyre drágábban? Jó, vissza lehetne vágni, hogy én nem olvastam a devops könyveket, ahol pl. a programozásba (ami egyre fontosabb) beépülnek ezek a dolgok a folyamatba... aha... biztos, hogy ez minden szinten, a nemzetgazdaság minden ágazatában így végig van ez gondolva? De jó lenne... Mindenesetre ezeken a szakokon megcsappan az érdeklődés, létszám... ki lesz olyan hülye, olyat tanulni, amit nem keresnek?! OK, tudom, ‘aware’ vagyok, hogy túlzok, egy kis vacak táblázatot fújok fel... tudom... de ezeket érdemes felfújni... szerintem... ezt pénzért csinálják emberek, gyűjtik az adatokat, megírják, megszerkesztik, terjesztik, reklámozzák... na mindegy...

Nos, éppen az a lényeg, hogy nem mindegy... ha ehhez igazítanánk az oktatási rendszerünket (nem fogjuk, és mindjárt itt is kész a 2019. évi riport, ki fog erre emlékezni?) - megengedem, néhány jól elkapottnak látszó trend ellenére -, megnézhetnénk magunkat. Igaz, most is, így is... 

Pozitív záróképnek a 2. helyre ugrott ‘Aktív tanulás és tanulási stratégiák’ fontosságát nem lehet eléggé hangsúlyozni, ezen keresztül a gondolkodási nyitottságot-rugalmasságot, growth mindset fejlesztését/fenntartását, szellemi és pszichikai rezilienciát, sőt az antifragilitást… 

Ajánlás (Villon után szabadon...) 

Herceg, ki ezt olvasod, ha látsz ilyen csodát (mint ez a táblázat), ne fald be azonmód, adj gondot néki és ne hagyd, hogy magával ragadjon, ha van benne oly hülyeség, hogy csak szól, mint egy néma trombita. Ja igen, és bizony mondom, tanulj meg angolul legalább, hogy fenékig üríthesd a tartalom poharát (meg a jövődhöz is kellhetik...)

Appendix - a teljes 133 oldalas riport: 

http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf

A kommunikáció lényege a másik fél válasza/reakciója (ez azt mutatja meg, mit/hogyan értett meg a szándékolt üzenetünkből...).

A szándékunk, hogy mit akartunk közölni, hogy egy konkrét választ váltson ki, vagy vissszaigazolódik a válaszban, vagy nem... amit tehetünk – hogy a várt reakciót/választ kiváltsuk, az az, hogy addig változtatjuk, finomítjuk a mondandónkat, amíg az a válasz nem érkezik (amíg meg nem értik az eredeti mondandónkat...), amit szerettünk volna kapni eredetileg.... azt mondani, hogy "de én nem azt mondtam", miközben ténybelileg teljesen igaz lehet, egyszerűen értelmetlen...

Az egyik Yalom könyvben egy gyönyörű példát találtam erre. Yalom-tól egy rövid, 3 alkalmas terápiás folyamatot kér egy halálos betegségben szenvedő ápolónő, mert többre nincs pénze... az ápolónő egész élete szinte el volt átkozva, fia a (Johnny Cash által is oly örökbecsűen megénekelt) San Quentin börtönben van sok éve, egyedül élt, szegényen. Zárkózott természete, kemény, szinte durva viselkedése mindenki számára közismert volt.

Egy közös ismerős ajánlotta neki Yalomot, egy másik terapeuta hölgy, akinek Yalom a mentora, terapeutája volt huzamos ideig, és aki korábban meghalt szintén halálos betegségben. Élete végén kórházban ápolták, ott találkozott az ápolónővel és adta meg neki Yalom elérhetőségét.

A 3. ülés vége felé Yalom elmond egy történetet a kolléga utolsó idejéből és elmondja, hogy amikor egyszer várta a családját a látogatási időben, mielőtt ők megérkeztek volna, az egyik ismerős, kemény & érdes ápolónő odasúgta neki, hogy: "Show some class to your children!" (Szedje össze magát, legyen erős a gyerekei számára!)

Az ápolónő megkövül a székben, miközben Yalom hozzáteszi, hogy az illető beteg nem tudta pontosan, ki, melyik ápolónő adta ezt a tanácsot.

Az ápolónő kicsit felenged és rábólint, igen, ő volt, aki ezt mondta. És Yalom itt elmondja, hogy a betegének ez az egy mondat nagyon sokat jelentett, fordulópontot hozott a hátralévő életében, mert a szokásos önsajnálattal teli befelé fordulása kifelé, az emberek, a családja felé fordulássá változott.

És itt jön a csavar. Kiderül az ápolónő spontán visszaemlékezéséből, hogy ő ott és akkor tulajdonképpen gyűlölte & irigyelte a gazdag, nagy családos, diplomás foglalkozású, körülugrált, mindene-megvolt-a-betegségén-kívül beteget, aki mindennek ellenére folyton sírt, panaszkodott, rinyált. Ki tudja mégis milyen indittatásból, abban a bizonyos pillanatban, amikor tudni lehetett, hogy jön a család, a gyerekek őt meglátogatni, az ápolónő legalább a család számára elviselhetővé akarta tenni az ott-tartózkodást és odasúgta neki, amit...

Tehát: "A" egy megengedő/kooperatív pillanatában megtalálta azt az egyetlen mondatot, ami "B"-nek sorsfordító volt. "A" tudta mit csinál? Nem, improvizált az élettapasztalata alapján. És egészen mást kívánt az illetőnek általánosságban, mint amit ő továbbvitt, ami az ő "válasza" volt... In diesem Sinne, bitte!

Digital transformation - Infosys report… Digitalisation is a big part of the change of paradigmof our life and of our work. For this 20+ page brand new report (see link below) at least 1000 company leaders (directors, CXOs -meaning Chief Experience Officer and the like) were asked & consulted from companies in various industries with revenues over 1 billion dollars... i.e. these companies are rather big fishes where there are attention, money, efforts to fund dynamic development in any areas you can name...

And what does this report show like barriers to further development for the year 2019? See the diagram on page 10. We could argue on the classification of some items but on my map at least 50% of the barriers are bound in some ways to soft skill insufficiencies. And exactly therefore I found in a way inadequate the scope of the proposed solutions (page 23). 

In my view soft skill insufficiencies need more general type of support like coaching, team-coaching, advanced on-the-job skill trainings, e-learning type of follow-ups within the framework of the more specific digitalisation focused frameworks like agile and devops et alii...

Why am I saying that? For, in the paper, the advantages of these agile, devops etc.  frameworks are - rightly - referred to like not by-passable for really effective digitalisation efforts. Only, even on the page 14 about these advantages, it is mentioned that 

“While our survey shows that many companies are confident — perhaps overconfident — in their ability to master rapid experimentation, the reality is that agile and DevOps techniques are hard to master. Even companies that purport to have flexible, agile teams may still rely on the same old structured, rigid waterfall development methods inside those teams.” 

And - do not forget - we are speaking here about large companies... what could be the situation in smaller, less resourceful companies?

That means that the application of these frameworks needs well thought through and well matched general mindset changes. This goes deeper than applying the said frameworks even if in the application manuals it is always emphasized the necessary general mindset transformation. What is taken granted in the preambule of the application manuals of these frameworks needs also a somewhat separately, more in general sense considered  - but of course in an integrated way applied - handling...

https://www.infosys.com/navigate-your-next/research/digital-transformation-report/Documents/IKI-digital-radar-report.pdf 

“Ha valaki ajánl egy fantasztikus lehetőséget és nem vagy benne biztos, hogy meg tudod csinálni - akkor tanuld meg (csinálva & hozzátanulva) később, hogyan kell...” 

Nekem ez nem csak slogan, ez a gondolat, ezt én többször megéltem! Ha nem is ennyire tudatosan, mégis, gondolom, ösztönösen,életem két fordulópontján is ez az alapelv vezette a döntésemet. Az én valódi, megélt  példámon pedig - így megerősítve tekintélyileg is - érdemes elgondolkoznod és figyelned a mutatkozó lehetőségekre, és ha adódnak, és egy belső hang azt mondja: “egy életem, egy halálom, megpróbálom”, ne hagyd magad önmagad által se (nem hogy a többiek által...) lebeszélni... 

De a belső hang (Socrates azt mondaná, a daimonod...:-))) fontos, nem falnak kell menni, hanem nagy lendületet véve át kell azt ugrani... 

Az egyik fordulópont úgy volt, hogy... úntam a tervezőmérnökséget (már 10-en éve álltam a rajzasztal mellett...), másra, többre, és/vagy érdekesebbre vágytam. Úntam az irodai környezetet is (hatalmas hodályban (open space...) mint a hangyák dolgoztunk). És persze többet is akartam keresni... Akkor is vezetőként lehetett többet keresni, de arra esélyem nem volt, politikailag “nem voltam elég érett”, nagyszájú voltam, és szókimondó. 

A másik útnak a külföldi munkavállalás látszott, cégek projektjein keresztül, vagy egyéni szakértőként különböző állami keretekben főleg fejlődő baráti országokban. 

Későn, bőven 20 után kezdtem el használható nyugati nyelveket tanulni. Akkoriban már 3 nyelv közelébe is kerültem, különböző szinteken. A két gyengébb nyelvem és persze a szakma kellett egy érdekes céges külföldi projekthez, belevágtam. Rövid leszek, mert nem vagyunk még annál az egyik fordulópontnál, ez a lépés sehová sem vezetett számomra (hacsak nem az igazi fordulópontot jelentő későbbi lehetőséghez...), igazi kudarcnak éltem meg, a nyelvtudásom, ami kulcs volt a kiválasztásnál, nem volt elegendő, a téli tengerparti szabadtéri építkezés körülményei elborzasztottak (hogy vágytam vissza a megúnt open space-be!), fél évig egyedül éltem egy barakkban,  a családom 2000 km-re  (akkor már megvolt a két srác), ne tudd meg... 

Meg nem tudom már mondani, kin keresztül, de valahogy a minden lakott helytől messze lévő tengerparti építkezésen megtudtam, hogy tanárokat keresnek ugyanabban az országba 3 évre egy vízügyi főiskolába és előnyben részesítik azokat, akik már valamilyen projekten éppen az országban dolgoznak. Négy új, magyar cégek által létrehozott campusba kerestek összesen kb. 20 tanárt. Természetesen felvételizni kellett az illetékes minisztériumban. Valahogy sikerült elintézni, hogy az egyik kontingensbe bekerüljek, fel tudjak jutni a fővárosba, az egyik felvételi fordulóba. 

Itt álljunk meg, hogy is áll a helyzet a motivációs mondathoz való kapcsolattal. Az ajánlat/lehetőség, az, hogy egyáltalán eljutott hozzám és az, hogy be tudtam kerülni a kiválasztó folyamatba külön-külön szerencse volt, nem hogy kombináltan...

Mennyire volt testre szabott az ajánlat, mondjuk egy fejvadász cég computere mennyire match-elt volna össze engem az ajánlattal? Semennyire! Ha meggondolom, a következő három  kritérium szerint vizsgáltattam volna a match-et, a passzolást: 

1. tanári tapasztalat
2. az adott idegen nyelv haladó szintű ismerete
3. az oktatandó tananyagban való magas szintű jártasság. 

Kezdem a harmadikkal (még a legjobbal, ha úgy vesszük...).  Gépészmérnöki, sőt, akkor már szakmérnöki diplomám is volt, de a nekem szánt elérhető tantárgy, a mechanika csak egy volt a sok közül az alapszakon. Meg nem buktam belőle, 4-esem, vagy ötösöm volt belőle, de kb. 10 éve, így nyilvánvaló volt, hogy ha tanítanom kell, ráadásul idegen nyelven, lényegében újra kell tanulnom.

Az adott idegen nyelvből ugyan Rigó utcai felsőfokom volt (akkoriban egy helyen lehetett egyfajta, 3 fokozatnak megfelelően nyelvvizsgát szerezni, a Baross utcából nyíló Rigó utcában, ahol esténként éveken keresztül a munka és a levelező egyetem mellett/után 2 nyelvet is tanultam, egymásután), de semmi gyakorlatom, és az adott céges projektben épp az volt a fő baj, hogy egyik nyelvet se igazán uraltam a kettő közül, így papír jeszty volt, tudás pláne tanításhoz igen halovány, és ennek a nem-elég-tudásnak ráadásul aktuálisan elszenvedője is voltam. 

A harmadik helyre került első pont a legegyszerűbb: semmilyen tanítási tapasztalatom nem volt. 

Ha még nem tetted fel a kérdést magadban, hogy volt bőr a képemen egyáltalán jelentkezni, akkor vagy már nem vagy itt, tovább-klikkeltél, vagy beleszundikáltál egy kicsit az olvasásba. Nyilvánvaló a kérdés jogossága... nem tudom a választ, aki engem ismer (jó, most már pláne...), se csalónak, se különösebben bravadósnak/bevállalósnak nem gondolhat, mégis volt bőr a képemen, bátorság a pucámban, és jelentkeztem. Ez volt a pivotal, az egyik sorsfordító moment az életemben... 

Jó, azért halványan látni vélem, mi történhetett. (1) borzasztóan éreztem magam, a push-faktor irtó erős volt, (2) visszakullogni a/egy tervezőirodába (a triviális megoldás) meg nem csak az akkor jelenlegi, de a future lehetőség kudarca is lett volna. Annak beismerése, hogy nem tudtam kitörni... akkor már ez a crazy ajánlat is jobb volt a semminél... talán ennyi... 

A felvételin se szerepeltem jól, ha a papírformát nézzük. Nem volt elég jó a nyelvtudásom. De egy bátor (vak ló...) húzással magamra vontam a figyelmét a válogatást végző minisztériumi tisztviselőnek, aki valamilyen rejtélyes módon az én nevemet kezdte el írni egy papírra. 

Volt egy évem (ez egy előválogatás volt), nekifeküdtem a nyelvnek, még ott, nem sokkal a felvételi után vettem egy adott nyelvi mechanika tankönyvet és a nyelvtanulást összekötöttem már a szaknyelvi szókincsem fejlesztésével is. 

Amilyen hamar tudtam, az útált job-ot otthagytam, hazarepültem és egy átmeneti állást kaptam az eredeti kiküldő cégtől, amíg meg nem érkezett a meghívó a tanári állásra. 

Az a 3 év nem csak nekem, de az egész családnak is talán a legjobb emléke volt mind közül, mert félév után ők is utánam tudtak jönni. Nehéz volt az első 1-1,5 év szakmailag, plusz az élet sem volt egyszerű, akkor éppen az egy nagyon szegény, minden irányú hiányokkal megterhelt ország volt, mégis az az élmény nagyon sokat adott nekem/nekünk. 

Az a nyelv lett az első, amit igazán megtanultam és folyékonyan tudtam használni. A tanítási tapasztalat megerősített abban, hogy tudok embereket motiválni, a munkájukat, együttlétüket megszervezni. Úgy fegyelmet tartani, hogy az a kölcsönös tiszteleten és bizalmon alapuljon.

A későbbi életemre, munkámra is meghatározó tapasztalatot, önismeretet és önbizalmat szereztem. Egy olyan ajánlatra való igen-mondással, amire ‘ép ésszel’ azt mondaná/mondta volna az ember: “Öreg, nem baj, engedd elmenni. Nem neked való ez most. Akarsz egy még nagyobb pofára esést?!”

Coaching, fejlesztés, átadni, amit tudok, támogatni embereket, hogy jobb életük legyen, hogy mélyebben, igazabbul, harmonikusabban élhessék meg az életüket, ne csak elrohanjanak mellette, a lehetőségek mellett, hogy igazán kedvvel élhessék át (egyáltalán észrevegyék…) a megfelelő pillanatokat… Nekem hobbim, talán szenvedélyem is… erről olvasok, gondolkodok szinte mindig, úgy értem akkor is, amikor látszólag nem…:-)))  Amikor beszélgetek valakivel, legyen az család, barát, idegen, vagy egy sorozatot nézek a tv-ben… vagy egy könyvet olvasok a francia forradalom jelképeiről, vagy egy filozófiai előadást hallgatok audio-könyvben… vagy egy youtube videót nézek, mi van éppen odaát Amerikában, a szempont, hogy mit lehet tanulni, ellesni másoktól, hogy hogyan kellene/lehetne jobban csinálni, vagy istenments, csak azt ne, mindig ott van… 

Ambivalens érzések vannak bennem, ami a dolog munka jellegét illeti. Nyolcadik éve szabad vagyok, nem kell 8-ra, 9-re ott lennem valahol, és ott lenni 8-9 órát, és ez a szabadság megfizethetetlen. Nem is akarom, hogy túl sok munkám legyen. Nincs is. Amikor azt mondom, hobbi, szenvedély, azt is mondom, hogy nem a megélhetésem, vannak ugyan kisebb munkáim, de a szabadság ebben az életszakaszomban már annyira fontos, hogy igazából nem is vágyom többre. Jó, talán egy kicsivel többre… Meg meg is kérem az árát, az időmnek. Nem megyek alá, nincs Black Friday. Nem pénzért dolgozom, de ha dolgozom, pénzért dolgozom… és nincs főnököm, jaj, ez megfizetethetetlen… 

De úgy is vagyok vele, hogy útálok kuncsorogni, « mutatni magam », derogál, igen, derogál… Aki tőlem szeretne valamit, az keressen meg, pont. Az introvertált gyári beállítás, ami persze enyhült valamennyit az idők múlásával, nem igazán módosít ezen a beállítódáson, talán egy kicsit ront…:-))) Amióta elolvastam Barabási legújabb könyvét (Képlet), kicsit meg is nyugodtam, legalábbis az introvertált énem… aha, ez egy nehezen, vagy sehogyan se mérhető business, ez a humán fejlesztés cucc (ha bele akarsz menni, hogyan, miért nem, nemrég raktam, össze egy egész jó rövid prezit erről a mérési izéról…),  abban meg a networking minden, az alap, a meghatározó… Aha, abban meg, legalábbis ebben a nyüzsgésiben zéró vagyok. Plusz Kos, ami talán még rátesz egy lapáttal. (Kosok, ne menjetek humán fejlesztőnek!) Még egy plusz, a networking hatáshoz még hozzájön az az effektus, hogy akinek a neve forog, az aránytalanul nagy előnyhöz jut, mivel ez alapvetően (érthetően) bizalmi ágazat. Hólabda effektus, nagyon keskeny, nyurga lehet a szórást leíró Gauss-görbe… 

Ez a networking, ez is egy fura dolog… Egyszer talán 4 éve, hallgattam egy 1-napos coach marketing workshop-ot. Ott az előadó amikor az internethez ért, aszondta, engem jól meglepve, hogy abban majd a Miklós fog segíteni, mert ő a neten véleményvezér (azt hiszem ezt mondta, mindenesetre valami ilyesmit). Aha, gondoltam, ez új… 4 vagy 5 éve… annyi igaz talán, hogy a humán fejlesztők egy számomra nem felmérhető kis része figyeli talán az írásaimat. Ezt onnan következtettem ki, hogy a munkáim szinte kizárólag barát, ismerős, vagy nagyon távoli, csak online ismerős ajánlásából születtek… ezúton is klöszönöm nekik (aki olvassa, adja át)… 

Most jön a « poén »… 2 találkozás, ami elgondolkodtatott, egy off-line egy éve és egy online a héten… egy szakmai barátom tavaly meghívott egy kávéra, és sok minden mellett arra bíztatott, hogy ez az online jelenlét ez tök jó, ezt csináljam csak továbbra is, ebben jó vagyok, munka meg lesz, amennyi lesz… Ezt megfogadtam… :-))) az írás nekem tiszta öröm… igazi amatőr vagyok benne, nincs penzum, minden keddre, szerdára, vasárnapra egy, útálom a kötöttséget, és most már meg is tehetem, leülni minden nap 8-kor és írni du. 2-ig, mint a profik, pl Esterházy Péter, mindegy mit, ha kidobásra, kidobásra, nem, dehogy… ihletre, tipikus amatőr dolog. Amikor jön, ha arra ébredek éjjel 2-kor, leírom ripsz-ropsz, nehogy elfelejtsem… Örömírás… öröm-fejlesztés… örömélet… bónusz élet… 

Már ez a tavalyi offline  beszélgetés is fura volt kicsit nekem (hogy valaki – minden érthető érdek nélkül, ez fontos - aktívan gondolkozik azon, hogy mit is, hogyan kellene nekem csinálni a dolgaimat), a másik, ezen a héten, az on-line ha lehet, még furább volt, de egy nagyon jóleső módon. Valaki, akivel egy cégnél dolgoztunk vagy 10 éve, akivel semmilyen értékelhető offline kapcsolatom sosem volt, de aki az utóbbi években többször is commentelte postjaimat a social mediaban, egyszercsak kezdeményezett egy messengerezést, azzal, hogy « Szia ».  

Annyit még hozzá kell tenni ezekhez a korábbi, viszonylag gyakori  comment-váltásokhoz, hogy azok mindig valamilyen polémiából alakultak ki. Szinte kizárólag úgy kezdődtek, hogy ő valamilyen postommal vitatkozni kezdett és arra válaszoltam, néha egész hosszú comment-váltás folyamba is keveredtünk. Fontos megjegyezni, hogy ezek a polémiák, mindig nagyon fair légkörben, egymás véleményét nem osztva ugyan, de tisztelve folytak le. 

No, ez az úr egyszercsak megkeresett direktben és ezt írta (azért nincsenek ékezetek, mert ahol írta, nem magyar billentyűzetet használt): 

“mar egy ideje akarom mondani neked, uh most elmondom, hogy - igaz, nem tudom, mivel foglalkozol szakmailag, csak a morzsakbol kovetkeztetek fb-on -, neked nem coach-kent kellene aposztrofalnod magad, ill amit csinalsz, avagy kinalsz…” 

“hanem: inspirator-kent…” 

“szerintem jobban illik ahhoz amit nyujtasz egyreszt, masreszt szerintem nagy sikered lenne…” 

“egybeesne azzal, hogy, ha megnezzuk, az embereknek valojaban nem elettanacsra van szukseguk, hanem inspiraciora, mintakra, peldakra …“ 

“ahogyan a gyerek se fogja soha azt csinani amit tanacsolsz neki, hanem mintat vesz…” 

“szulotol, tanartol, edzotol, celebektol stb…” 

“tkeppen semmit nem kellene csinalnod, csak ugyanazt amit itt is a fb-on…” 

“jaja... egy ideje erik bennem, hogy elmondjam neked…” 

Ez volt az indítás, utána még kb. másfél órát beszélgettünk erről-arról… megkérdeztem, hogy ezt a szakmai oldalamat ismeri-e (minden, amit írt, a “kinti” személyes FB-timeline-om alapján tette), mivel mondta, hogy nem, megküldtem a linket, ő bejelentkezett és most talán egyszer ezt is olvassa majd. Köszönöm neki, nem csak azt, hogy aktívan gondolkodott ezen az egészen, hanem egyáltalán, hogy vette az időt, energiát, fáradtságot és valahol bátorságot, hogy ezt a nem mindennapi lépést meglépje… Kb. tudom, mit csinál most, nem ezt, de akár van benne potenciál a humán fejlesztés szakmában is…:-)) Vagy egyszerűen csak abban, hogy segítsen, támogasson másokat a mindennapi életben… mert az a legszebb, legfelemelőbb, ha néha kinyúlunk és akár kéretlenül is “lökünk” valakin egyet, amikor az egy jó pillanatban találja… 

Elgondolkoztam, miben tudok inspirálni embereket… ezek jutottak eszembe, ezek, amelyek már teljesen meghatározóak az életemben és nem fogadom el, hogy nem ezekért érdemes élni, akkor se, ha egy adott élethelyzetben ezért-azért (még) nem tudod teljesen megélni őket. Ha most azonnal az ugrik be, hogy könnyű nekem, felejtsd el… én is hoztam életem során kemény kompromisszumokat, de soha olyat, ami megtört, összetört volna, ami elfelejtette volna velem, mi az igazi élet. Ezekért érdemes élni, pont. Ha benne vagy a mókuskerékben, értem, én is benne voltam a mókuskerékben. De soha nem adtam meg magam, nem adtam fel, hogy ezek legyenek a vezérlő csillagaim… Te se add fel, küzdj és bízva bízzál… 

Szabadság, harmónia és mindennek az alapja: a kritikus gondolkodás… 

Világ introvertáltjai, egyesüljetek!

Azt hiszem, a bennünk belül lévő ellentmondások a leggyümölcsözőbbek a fejlődésünk szempontjából, mert nem hagynak békén (legalábbis amelyek eljutnak a tudatos tudatunkba) és bármit csinálunk is, a háttérben működik a “kiegyenlitő computer”. Ilyen belső kiegyenlítő sub-mechanizmus minimum annyi működik bennünk, a tudatunkban, ahány dologban ellentmondások vannak bennünk bizonyos jelenségekkel kapcsolatban. Milyen ellentmondásra gondolok? Pl. a címben említettre.  

Egyrészről az egyik legnagyobb hatással rám a sok coach-szemlélet/-tréning közül a megoldás-központú, vagy megoldás-építő megközelités volt, amelynek egyik pillér-alapelve a nem-tudás haszna. Úgy értik ezt, hogy a segítő/támogató kapcsolatban - legyen az terápia, vagy coaching (a gyökere az irámyzatnak család-terápiai) - fontos a partneri viszony, az egyenlő szemmagasság, és hogy az ügyfél/páciens lehet csak az egyetlen hiteles szakértője a saját életének. Az ő saját erőforrásait lehet és szabad csak mozgósítani. Az az igazi, amire ő jön rá, amit ő talál meg. Minden autoritás, külső szempont/értékítélet/tanács a segítő részéről bizonyosan szuboptimális és hátráltatja az ügyfél/páciens belső fejlődését, gyógyulását. 

Na most a “másrészről” az nálam nem csak az alaphelyzet adottsága, hogy az ügyfél/páciens jön (vagy küldik) a segítőhöz, és ő (vagy a cég, vagy az egészségbiztosítás) fizet a segítésért, ezáltal van valami eredendő ellentmondás a teljes partneri viszony deklarálásában... a nyilvánvaló a pszichikai alá-/fölérendeltség mindössze csak csökkenthető szerintem és persze hasznos is csökkenteni, de az én érzékeny képmutatás-mérőm kimozdul erre az alapelvre. 

Nem az én “másrészről”-öm más, nekem ráadásul valahogy még mélyebbnek is tűnik. Arról van szó, hogy előfordul, hogy  van itt egy többnyire hasznos tudás a segítőnél, amit lehet maszkolni, de ott van. Mi legyen vele? Van-e, lehet-e haszna a segítő folyamatban? 

Ezek  a (belső ellentmondásokon folyamatosan “dolgozó”) kiegyenlitő sub-computerek állandóan aktívan figyelik az inputokat és mindent, amit használni tudnak (a friss input(szelet/morzsa) forrása lehet beszélgetés, social media, könyv, film, minden & bármi).  Azután néha, egy-egy elágazásnál - lépcsős fejlődésről lévén szó - “lépcsőnél”, amikor egy kicsit feljebb, előrébb lépünk, felszínre jön.  

Most nekem a címben jelzett belső logikai ellentmondásra jött egy üzenet a vonatkozó kiegyenlítő sub-computertől: van a SZELÍD és az ERŐSZAKOS TUDÁS... 

A SZELÍD tudás tudja, hogy korlátai vannak, nem tudja, mik azok és hol vannak, de tudja, hogy vannak. Socrates is tudott legalább annyit, hogy meg tudta ítélni kérdezősködései során (amelyek végülis az életébe kerültek...), hogy a válaszok bullshitek-e vagy nem. A szelíd tudás nyitott, nem a kvázi “ismert” végeredményből/megoldásból indul ki, mert nem állítja, hogy ismeri azt. Egyszerűen annyit mond, én már sokat gondolkoztam ezen és ezen, ilyen és ilyen tapasztalataim voltak. Az AGRESSZÍV tudás ennek lényegi ellentéte... 

Szóval, what about: “A tudás és a nem-tudás haszna”?

A viselkedés ablak Thomas Gordon gyakorlati elméletének egyik rekvizituma/sűrített ábrázolása (a mellékelt ábra: Vizi Bea (Gordon T.A.) FB bejegyzéséből).

Executive summary:  Belekerülünk egy kontaminált, nem optimális, feszültséggel teli helyzetbe, fejben előkapjuk a viselkedési ablak sémát, gyorsan mintákat veszünk/megfigyeljük a helyzet jellemzőit, meghatározzuk, kinek is van baja és a séma alapján alkalmazni kezdjük az adekvát viselkedés-/attitűd-modellt. Gyakorlással elérhetjük, hogy mindez olyan gyorsan és simán lezajló folyamat legyen, mint az autóvezetés. Kialakulnak a szubrutinok, és egyszercsak azt érezzük, hogy egy másik szinten tudunk hatékonyak lenni... 

Az ábra nagyon plasztikusan & gyakorlatban azonnal hasznosíthatóan mutatja egy adott kommunikációs/tranzakciós helyzet összes lehetséges konstellációját. És - jobboldalt - jelzi, hogy mit kell csinálni, hogyan kell viselkedni ahhoz, hogy a legtöbbet kihozzuk a helyzetből.

Látható, hogy nagyon különbözően kell reagálnunk, illetve proaktívnak lennünk attól függően, hogy mi az adott konstelláció. Homlokegyenesen máshogyan kell eljárnunk attól függőn, hogy az éppen tranzakcióban lévő felek közül van-e valamilyen problémája, vagy ha van probléma, az kinél jelentkezik. Ez először nagyon el kell gondolkoztassa az embert: “aha... ez nehéz...”. Mert tényleg nehéz... (úgy imádom a “két hét alatt angolul” tanfolyami hirdetéseket... az is BS, és az is BS lenne, ha azt mondanám, ehhez a viselkedési ablakhoz van királyi út... nincs...).

Ezen most elgondolkoztam... lehet, hogy az újkori civilizációnk egyik rákfenéje pont ez? Hogy bármit könnyedén el lehet sajátítani, meg lehet tanulni, bármilyen helyzetbe tulajdonképpen könnyedén be lehet kerülni? Csak akarni kell?!

Vissza...

Definiáljuk a “problémát” először. Valami, ami miatt (2 emberes helyzetben) egyik, vagy másik, vagy mindkettő nem tud teljes energiájával az adott helyzetre koncentrálni, mert valamilyen okból kívül van a komfort zónáján, és/vagy bármilyen más okból belső(vé vált) konfliktusa van a másikkal, vagy a világgal, ezért nem tud teljesen integráltan résztvenni a kommunikációban (a “híd” nem, vagy nem teljesen nyitott, a befogadás lefojtott, torzított).

Ha megnézzük a szükséges információt rendkívülien tömörítetten tartalmazó ábrát, láthatjuk, hogy szubjektív nézőpontot tükröz, használja az “own”/saját és az “other”/másik szavakat, tehát ez egy 4 részre osztott “ablakot” jelképez, ami keresztül “kinézve” egy személy a világot, az adott kommunikációs helyzetet érzékeli. “Látja”/érzékeli, hogy most éppen a másiknak van problémája (“Other owns a problem” - legfelső belső téglalap), vagy senkinek nincs problémája (“No problem” - felülről második belső téglalap), neki magának van problémája (“I own a problem” - felülről a harmadik belső téglalap), vagy mind a kettőjüknek problémája van (“we own a problem” - alsó belső téglalap).

Na most ez sémának tök jó, de a tapasztalatom az, hogy azér’ az életben nem is olyan könnyű ezt hamar kideríteni, nevezetesen, hogy “kinek is van baja?” (a múltkor írtam a “mi az ő baja?” kérdésről, de ezt persze meg kell előzze a “kinek van baja?” kérdésre adott válasz). 

Hogy hogy ezt nem lehet(ne) tudni?! Nos, Te például (családban, munkahelyen, barátokkal)  mindig tisztán látod, hogy például nem a saját egyik (akár magad előtt is) rejtegetett neheztelésedet vetíted ki adott esetben a másikra? 

Mert hogy kétfajta módon rejtődnek el problémáink a világgal, a másikakkal szemben. Részben önbecsülés, stb. okokból miatt sokszor (többször mint gondolnánk és szeretnénk) akár tudatosan is rejtegethetjük egymás előtt az igazi bajunkat (mondjuk beosztottként a főnökünk előtt, vagy a szerelmünk előtt, akit nem akarunk megbántani, vagy a gyerekünk előtt, akiről fogalmunk sincs, hogyan kellene nevelnünk).

Részben pedig belső mélyebb erők/folyamatok/indítékok akadályoznak minket abban, hogy magunk is tisztán lássunk, hogy nekünk magunknak van-e bajunk az adott helyzetben/helyzettel, és/vagy a Másikkal...).

Valamivel könnyebben, objektívabban (színeződhetve a fent említett projekciókkal, transzfer-elemekkel) láthatjuk, hogy vajon a résztvevő másiknak van-e baja.

Ezeket azért tartom fontosnak, mert elsőre ránézve az ábrára annyira egyszerűnek tűnhet az alkalmazása. Pedig nem az. Úgy értem, egy zseniális gondolati/akció-építést segítő keret, de csak akkor, ha helyesen azonosítottuk, hogy a sémához képest hol is vagyunk az adott kommunikációs helyzetben. 

Lépjünk tovább. Miért is fontos a válasz arra a kérdésre, hogy “itt és most van-e baj a rendszerben, és ha igen, kinél?”? Nos, nézd a jobb oldalt, hogy mi mindent “kell” csinálni... Hogy attól függően, hogy mi a válasz, teljesen máshogyan kell cselekedni (tudom, hogy ezt már mondtam, de a helyzet helyes felismerése után ez a kulcs-mozzanat, hogy ezeket elsajátítsuk és megfelelően alkalmazzuk).

...és persze mindezt magunkévá téve, spontán felismerve a helyzetet, spontán alkalmazva a viselkedés-/cselekvés-mintát... ez gyakorlatot kíván, ezt azért fontos hangsúlyozni, mert ez egy hosszú tanulási folyamat, aminek viszont az eredménye, a díj az nagyon értékes lehet: megtalálni az utat a másikhoz, a többiekhez és így: az együttműködéshez.

OK, ez lehetne a hosszabb rész, a viselkedés-minták részletes elrmzése, de azért ez mégis csak egy blogbejegyzés, nem helyettesíthet egy könyvnyi tudományt + használati utasítást. Végülis amit Thomas Gordon három egész könyvben írt le (ugyanazt a módszertant + alapozó elméletet egyszer a szülői, azután egyszer a tanítói/tanári, egyszer pedig a szervezeti vezetői tudományra alkalmazva), ott kell megismerni (vagy legjobb magyar Gordon interpretorátorainál, a Gordon & T.A.-nál, akik többek között, pl. alkalmazzák ezt a módszertant különböző ügyfeleknél, coachokat, trénereket képeznek és olyan embereket, akik jobb tanárok, szülők, és egyáltalán emberek lesznek a támogatásukkal). 

Jó, azért zanzásítva a viselkedés-mintákról: 

...ha a másiknak van baja a helyzetben, pl. pont Veled (vagy neki van nagyobb), hátrább az agarakkal. Az értő (meg)hallgatásnak van itt az ideje. Ez nem egyszerűen azt jelenti, hogy kussolunk, befogjuk a szánkat, hanem olyasmit, ami a mindennapi életben a legritkább. Aktív attitűd, jól le van írva sok helyen, keresd meg. Egy frászt kaptam, amikor először megláttam a “közlekedés-sorompó”-listát, hogy mi minden tilos ebben az esetben (ami hirtelen eszembe jut (Freud, nyilván nem véletlenül...): tanácsot adni, kritizálni, viccelni, irónikusnak lenni, nem sorolom, van még, az összes egy tucat...). Az első gondolatom az volt, mi van ezeken kívül?! Meg:  “aha, szóval fogjam be a számat...”. 

Ha neked magadnak van bajod, ami a helyzetben zavaró lehet, és a másiknak köze van hozzá (pl. pont vele, a másikkal van bajod), a legrosszabb amit tehetsz, amit minden ember ilyenkor csipőből azonnal tesz amúgy, hogy szembe vádolod a másikat (úgynevezett Te-üzenetet küldesz, ilyeneket, hogy “Te vagy az oka az egésznek... meg különben is egy lehetetlen alak vagy... egy komplett hülye...”). Nem segít sokat. Viszont ront. Ellenjavallt. Ehelyett takálta ki Thomas Gordon az én-üzenet fogalmát (igen, ez a közismert mém az ő nevéhez fűződik...), amely egy meghatározott szerkezetű üzenet-csomag. Ennek is érdemes lesz utánanézned, nagyon kidolgozott technika, lényege, hogy (1) leírod röviden, mi történt, azután hogy (2)  ez hogyan hat rád, hogyan nehezíti az életedet & a kapcsolatotokat/kommunikációtokat és (3) mit szeretnél helyette. Érdemes utána beszélgetést kezdeményezni és megállapodni a másikkal a jövőben követendő “protokollban”, fontos, hogy ő ezt el-/megfogadja.

Ha világos, hogy mind a kettőtöknek bajotok van egymással, nem tudtok megegyezni valamiben, amiben meg kéne, ha tovább akarnátok/akartok lépni a kikerülhetetlen együttműködési folyamatban (mindközönségesen ezt hívjuk konfliktus-helyzetnek), akkor a fenti két módszer (alapvetően az értő hallgatás és az én-üzenet) ügyes váltogatása vezethet eredményre, meg hogy nem egy és csak egy megoldás-javaslatot visz mindegyikőtök és azokat ütköztetitek (“...igen, de nem, de igen, de nem...” és így tovább alapon), hanem eggyel visszaléptek és az általában több-tényezős igény-rendszereteket próbáljátok felszínre hozni (amelyekből az egy-egy, egyedül üdvözítőnek szánt megoldásaitokat kialakítottátok), ezek egyeztetése sokkal gyümölcsözőbb lehet. Ezt nevezzük konfliktus-menedzsmentnek, és szintén remekül le vannak írva a részletei a szakirodalomban (ez egy sok mindenki által tárgyalt terület, én a Gordon féle kidolgozást ajánlom figyelmedbe).

Ha az itt leírt viselkedés-minták egyszerűnek, azonnal érthetőnek tűnnek neked, nem vagyok meglepve, én is így voltam vele. Azután felfedeztem, hogy minden beidegzett mintámmal légyegében ellentétesek. Ami kézre jön, ha a másiknak van baja (velem, vagy a világgal), az első triviális & azonnali megoldásnak az adódott, hogy elmondtam, hogy szerintem mi a megoldása a problémájának. Rossz, ellenjavallt. Közlés-sorompó...:-))). Ez  az értő hallgatás  nem triviális, egyáltalán nem az. Az én-üzenet? Dettó. Ezek mind először, amikor találkozol velük, már ha gyárilag olyan vagy mint én, teljesen mesterkélt, affektált cuccoknak tűnhetnek, mert azok is. Amíg meg nem érted, miért elengedhetetlenül hasznosak... persze, csak ha fejleszteni akarod a kapcsolataid mélységét, a kommunikációd hatékonyságát. Ha azt akarod, hogy tényleg partnernek tekintsenek, ha azt akarod, hogy tényleg odafigyeljenek rád (paradox módon, először neked kell nyitottnak, odafigyelőnek lenned, hogy a hidak a többiek felé felépüljenek, hogy a többiek elkezdjenek odafigyelni rád...). Ha nincs ilyen problémád, vagy ez nem célod, akkor persze Wurst, mindegy is... Akkor persze itt se vagy, mert ilyen marhaságokat nem olvasol...:-)))

Tehát, hogy mit hogyan kell csinálni a különböző konstellációkban, megtalálható viszonylag könnyen akár a neten is, azért nem cifráztam itt... ennek a blogbejegyzésnek az első, hosszú bevezető részében (és itt-ott, jól elrejtve...:-))) talán van némi originalitás annyiban, hogy ezek az említett könyvek, képzések emlékeim szerint kicsit triviálisabbnak veszik a rögvalóságnál, hogy aki például a módszertannak ezt az egyik kulcs-elemét, a viselkedés-ablakot egyszer jól megérti, azután könnyedén tudja majd  alkalmazni. Nos, szerintem meg nem oda Buda. Se felismerni, kinek is van baja, se könnyedén, sok-sok gyakorlás nélkül és némi eredeti alap-tehetség (ld. még empátia) nélkül alkalmazni a kapcsolatos viselkedés-/attitűd mintákat, nos ezeket nem könnyű elsajátítani és főleg a gyakorlatodban érvényesíteni. De nem ám. Ennek hangsúlyozása lehet csak az érdemem...:-)))

Ui.: Thomas Gordon Carl Rogers-nek, a személyiségalapú pszichológia megalapítójának, egyéni (tudomásom szerint nem igazán elszigetelt) véleményem szerint a XX. század legjelentősebb pszichológusának (voltak sokan, ez a század volt - több minden mellett - a pszichológia megalapozásának is az évszazada) a munkatársa volt, és mint ilyen, egy “végrehajtási utasítást”, egy kezelési utasítást szerkesztett Carl Rogers szerteágazó és nagyhatású teóriájához, aköré. Rogers zseni volt, és Gordon az ő szintjéről lehozta az elméletet a földre, leírta, rendszerbe szedte, hogy az átlagembernek, átlag-szülőnek, átlag-tanárnak, átlag-vezetőnek, átlag-pszichológusnak, átlag-segítőnek mit kell konkrétan tennie, hogy kommunikációs/tranzakciós hatékonysága megközelíthesse Rogersét. Rogers megírta életművében a pszichológia egyik alapvető irányzatának az evangéliumát (ő volt az evangélista), Gordon meg leírta, hogyan kell alkalmazni (ő volt az apostol...).

F. Várkonyi Zsuzsa elméleti és gyakorlati munkája volt az (nem csak Magyarországon, de a világon is egyedülállóan, az ő munkáját hasznosították azután korábban Gondos Annával, később Vizi Beával többek között a ma is aktív Gordon & T.A. működésének alapjaként), amely kapcsolatba hozta Thomas Gordon (és rajta keresztül Carl Rogers)  munkásságát egy másik ma is meghatározóan fontos terapetikus iskolával, a tranzakció-elemzéssel (igen, a “Gordon & T.A.” névben a T.A. a tranzakció-elemzésre/-analízisre utal). Ahogy röviden Zsuzsa utalni szokott erre, Eric Berne, a TA megalapítója zseniálisan leírta a struktúrális elemzés ego-/én-állapotait (Felnőtt, SZülő, GYerek, Zsuzsa alapján találóan “hóember”-nek is nevezhető egyszerű grafikus ábra szerint), Gordon pedig leírta, hogyan lehet azok között mozogni, kiemelten mi segíthet a felnőtt állapotot elérni és megtartani, amikor hasznos. 

Aki először megismeri, megérti az ego-/állapotokat - pláne, ha olyan erősen racionális alapú, mint én -, rögtön szinte állandóan F(elnőtt) állapotba szeretne kerülni... azután elmagyarázzák neki egy második körben, hogy ácsi, a többi állapotra is szükség van a harmonikus élethez/személyiséghez... nekem ilyenkor mindig a szabad gyerek énállapot szerepe ugrik be, hogy annak a felszabadultsága milyen fontos olyan dolgokhoz például, mint a kreativitás, vagy a szex... igen, a szex... az megvan, amikor valaki racionálisan gondolkodó F(elnőtt)-ként akar nekiugrani a szexnek?! (Sheldon és a szex...)

Hogy jön ide a T.A.? Konkrétan ennek a blogbejegyzésnek a témájához, a viselkedési ablakhoz és annak használatához úgy jön, hogy a “nincs probléma” terület, ami bármilyen plusz, rejtett feszültség nélkül bármilyen hatékony kommunikációnak, illetve tevékenységnek (mint a tanulás, és/vagy a munka) lényegében a TA F(elnőtt) énállapotának a felségterülete. A viselkedésablak abban segíthet, hogyan oldhatjuk egymás és saját problémánkat és ezzel hogyan kerülhetünk a lehető legtöbbször (amikor az kell, pl. tanulásban és/vagy munkában/együttműködésben) F(elnőtt) énállapotba. 

(Majdnem) ismétlés - Executive summary (részben az ismétlés a tudás anyja, részben most talán minden részletében világosabb lesz, befogadhatóbb): Belekerülünk egy kontaminált, nem optimális, feszültséggel teli helyzetbe, fejben előkapjuk a viselkedési ablak sémát, gyorsan mintákat veszünk/megfigyeljük a helyzet jellemzőit, meghatározzuk, kinek is van baja és a séma alapján alkalmazni kezdjük az adekvát viselkedés-/attitűd-modellt. Gyakorlással elérhetjük, hogy mindez olyan gyorsan és simán lezajló folyamat legyen, mint az autóvezetés. Kialakulnak a szubrutinok, és egyszercsak azt érezzük, hogy egy másik szinten tudunk hatékonyak lenni. Jó érzés lehet... én pl. még mindig tanulom... a Kosoknak (általánosabban férfiaknak...) ez egy csöppet nehezebb...:-)))

Skillekről, amelyekre szükség van/lesz vezetőknek és másoknak... magától értetődően az adott szakmákon kívül (mert hogy az is jellemző (és lesz), hogy több szakma tudása is szükséges lehet egyszerre)!

Nézzük, melyek ezek a “soft” skillek. Nem lesz annyira új, mégis, mégis, az egyik legjobb összeállítás eddig, amivel találkoztam!

1. Relatable (kapcsolódásra képes): azonnal tud kapcsolódni a különböző személyiségtípusokhoz (azaz, tudatosan is ismeri, mik azok, mi jellemzi őket, hogyan lehet, és hogyan tilos velük kapcsolatba lépni, mert jól ismeri a sajátját, tehetségeit és nem-tehetségeit pl. az Innermetrix személyiség-profil alapján)...

Multitasking vagy nem multitasking? Úgy tudom, az a konszenzus az mostanában, hogy csináljunk egyszerre egy dolgot, mert egyszerre úgy se tudunk többre figyelni... Aha... és mi van, ha ez (a linkelt postban) igaz, csak a ki-be kapcsolási frekvencia olyan nagy, hogy észre se vesszük, hogy a folytonosnak érzékelt világot, környezetet az agyunk másodpercenként 4-szeri váltakozó mintavételekből állítja össze? Mi van, ha az agyunk eleve, multitaskos pásztázó-mintavevő üzemmódban működik, de ezt “szoftveresen” maszkolja a tudatunk előtt, és folytonos “filmet” generál? Tudjuk, hogy a film másodpercenként 24 állókép kockából csinál folyamatos mozgó világot. Az agyunk ezek szerint ügyesebb, egy 3D-s, színes, szagos, tapintható világot varázsol elénk másodpercenkénti 4 mintavétellel...

Volt/van olyan érzésed néha, hogy mondanak Neked valamit, de nem az a lényeg? Érzed, néha pontosan tudod, hogy mi van a mondás/kérdés mögött, de nem nagyon tudod, mit kezdj a helyzettel...

Nos, ez egy pontosan diagnosztizált jelenség. A tranzakció analízis írja le: ezek a rejtett tranzakciók.

A lényeg: “felül” mondunk valamit egymásnak (mindketten látszólag F(elnőtt) - F(elnőtt) egó-állapotban, amelyet amúgy normál esetben a racionális helyzetekben használunk hasznosan, amikor dolgozunk, tanulunk, beszélgetünk anélkül, hogy bármelyikünknek hátsó gondolata lenne).

“Nem tudom menedzselni az egyik beosztottamat... bármit csinálok, nincs javulás...”

Egy másfél órás vezető-fejlesztő coaching nagyon sűrű lehet, sok minden belefér... (Van, aki befektet magába...:-))). Egy mai tanulság: ha a menedzsernek nem sikerül valakit hatékonyan menedzselnie (hiába beszél/csinál bármit, nincs pozitív változás), az azt is jelentheti, hogy az adott beosztott hatékonyan menedzseli őt...

Szeretjük azt hinni, hogy egy kapcsolatban (párkapcsolati, szülő-gyerek, vezető-beosztott) lehet ideális, tökéletesen kiegyensúlyozottan egyenrangú kapcsolatot kialakítani, pedig ez a kivétel. Majdnem mindig az egyik fél menedzseli a másikat. És messze nem mindig a vezető az, aki menedzsel...

Paulo Sorrentino 8-részes mini-sorozata nagyon érdekes vezetői szemmel. Valahogy egy nagy szervezet élére kerül valaki, aki nagyon különbözik az elődeitől, elüt  a környezettől. Számos kérdésben forradalmian máshogy képzeli el a szervezet működését. Ha belesimulna a helyzetbe, a szervezet felőrölné, semmi se változna, minden menne a maga útján, nem sok beleszólása lehetne a dolgok menetébe.  

Ugye, tudjuk, hogy megy ez? Persze, mérd fel a helyzetet, az embereket, az elején inkább és többet hallgass, amíg megérted a kontextust, szerzel egy bizonyos magabiztosságot a szakmai és emberi környzetet illetően és csak ezután, jól megalapozottan kezdj el vezetőként működni. Persze, utána is coach szemléletű vezetőként, stb. Tudjuk a leckét, könyv is van ezzel a címmel... 

Nézzük néhány példából, milyen sajátos problémákkal találhatja szembe magát,  a mehet félre akkor is, ha az új vezető tudja az alap-leckét (szakmailag felkészült és a hatékony vezetés is a kisujjában):

1. Még nemigen találkoztam annak a szerintem mindennapi helyzetnek az exponálásával és a megoldás kísérletével, amikor egy olyan helyzetbe érkezik az új vezető, ahol az adott csapatban ott „lapul” (rosszabb esetben „lapulnak”) azok, akik pályáztak az adott vezetői pozícióra. Lehetnek hivatalos felkért, mérlegelt valakik, és persze lehetnek önjelöltek is, akik meg vannnak győződve róla, hogy nekik kellett volna megkapnia a pozíciót. Szinte minden esetben érdemes számítani rá, hogy ilyen konstelláció is várja az új vezetőt.

Ésszerűnek látszhat, hogy a felvétel körül – amennyiben hivatalos kiválasztási procedúrába is bevontak valaki(ke)t – erről a tényről az új vezetőt tájékoztatják, akik felvették (a vezető vezetője, vagy a központ/HQ, tulajdonos, what have you...). Ez nem mindig történik meg abból a megfontolásból, hogy ne keltsenek eleve ellenérzést az illető nem kiválasztott jelölt iránt, aki általában fontos, és/vagy kulcs-szerepet tölt be a szervezetben (hiszen ezért juthatott abba a helyzetbe, hogy egyáltalán szóba került az ő kinevezésének lehetősége is). 

2. Amennyiben önjelöltről van szó, még inkább valószínű, hogy az új vezető erről az elején nem fog tudni (később általában kiderül...). Ezek között az önjelöltek között is lehetnek fontos és/vagy kulcs-szereplők a szervezet működése szempontjából, ám őket a vezetőség (főnök főnöke, központ/HQ, stb.) egyáltalán nem akarja vezetővé választani. Bár meg vannak elégedve a szakértői szintű munkájával, vezetőként nem tudják őt ellépzelni. Ilyen típusú tálentumot nem mutatott a működése. 

Komoly mennyiségű, mély elkeseredés tud kialakulni valakiben az évek során, talán nem is a pozícióért, az azon keresztül várhatóan sokkal nagyobb ráhatás lehetősége miatt, az ezekre való hiábavaló vágy miatt, de a vele járó magasabb fizetés, és egyéb juttatások azok, amelyek a vágyat igazán éltetik (tudnivaló, hogy jelentősen magasabb package helyileg (és ne tévedjünk, tágabbb környezetünkben is általában) csak kinevezéssel érhető el – amely ténynek  motiváció-torzító hatása egyértelmű).

3. Az új vezető egy kialakult cég-kultúrába érkezik, ami valamilyen viszonyban van az ő kialakult munkavégzési kultúrájával. A legfontosabb meghatározói a kultúrának legyenek mondjuk (a) a munkatempó, (b) az együttműködés mintája, (c) a delegálás/empowerment általános szintje, (d) a konfliktusmegoldás stílusa, (e) a döntési mechanizmus centralizáltságának/decentralizáltságának a jellemző szintje/aránya. Ha a vezető kultúra-mintája mondjuk ezekben a dimenziókban jelentősen különbözik a szervezetétől, komoly nehézségekkel fog szembenézni, ki kell találnia, mi az, amit esetleg változtatni tud, és mi az, amit – konszenzusos elfogadható érzés mellett – neki kell változtatnia. Hasznos, ha e kettő közötti határvonalat elég jól határozza meg... Mondhatnánk, hogy ezt jó lenne előre tudni, a matchinget, de erre szinte kizárt, hogy esély legyen. Persze a HR-es, felvételt koordináló vezető sokat tehet azért, hogy a jelölt ezekkel a dimenziókkal tisztában lehessen, a felvételnél lehetőség nyíljon legalább a lehetséges kirívó különbségek feltárására. A jelölt persze, – ha „Amerikából jött” – akár azt is mondhat, amit akar, de jó esetben már az elején bizonyos egyeztetéseket meg lehet csinálni, pl. ami döntési mechanizmus súlypomtját illeti.... 

Van tehát az új vezető, aki belecsöppent egy szervezetbe/szervezeti egységbe, ahol senkit nem ismer, ahol nem ismeri a kapcsolati viszonyokat. A helyzet akár többszörösen is aláaknázott lehet. Például az említett frusztrált emberek által elhelyezve. Mert hogy ők maguk biztosan nem fognak eldicsekedni az új vezetőnek a kudarcukkal. 

Nem csak ilyen – nehezen felfedezhető és a szakirodalom által se tárgyalt - akadály lehet a hatékony munkavégzés útjában. Általában van egy bizalmatlanság minden egyes váltásnál, ám ez hatványozottan jelen van, ha egy egység/csapat új vezetőt kap. Ilyenkor még az esetleg egymással is ellentétben álló klikkek (ha vannak ilyenek) is összefoghatnak ideiglenesen, hogy  esetleg – ha túl radikális „új seprő” akarna lenni az „újonc” – megpróbálják együttes erővel addig kiszekírozni, amíg nem melegszik meg a feneke alatt a szék. Azt hiszed, ez annyira elrugaszkodott a valóságtól? Tévedsz... 

Minden tréning könyv elmondja, hogy ha megváltozik a tréning csapat összetétele (akár egy fővel is, mondjuk az első nap valaki fél nappal később jön), akkor már egy új csapatról beszélünk. Egyrészt a facilitátornak gondoskodni kell az érkező beintegrálásáról, másrészt a csoport dinamika nem lesz ugyanaz, mint az első fél napban nélküle volt. A dinamika egész biztosan megváltozik, ezt fel kell dolgoznia a csapatnak. Ha ez így van egy egyszeri tréning napon, elképzelheted, mennyire hatványozottan van így egy munkacsapattal, pláne, amelyiknél az új plusz ember a vezető... 

Általában mindenki először a szebbik arcát fogja mutatni az új vezető felé, az egymás közti konfliktusokat időlegesen jegelik, vagy legalábbis megpróbálják mérsékelni, senki nem akar veszekedőként bemutatkozni (a szokásosnál jobban megjátszhatják magukat, színészkednek), mindent pont úgy csinálnak, hogy a csapat normális működéséről, az igazi egyéni hozzáállásukról a munkához a vezető minél nehezebben és később szerezhessen valós képet. Ha van olyan szerencséd, mint új vezetőnek, hogy valaki nem játssza meg magát, esetleg még be  is szól neked, köszönd meg a sorsnak, időt takarít meg neked, a csoport-dinamikáról értékes információkat szerezhetsz óvatlan akciója nyomán. 

Felvetheted, hogy túlságosan McGregor X-típusú            vezetési mintája szerint vezettem le itt dolgokat (amely szerint az átlagember idegenkedik a munkától – melegedni jár be, meg ott nem esik az eső...). Nos, szerintem is próbáldd meg, kezdd el mindig az Y-gondolkodással (amely szerint az átlagembernek természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó fizikai és szellemi erőfeszítés – horribilie dictu: dolgozni jár be...), de tudd, hogy nagy valószínűséggel lesznek – inkább rejtett – X-tipusúak is a kollégák között és azok visszaélhetnek az Y-megközelítéssel.  

Legjobb, ha mind a két megközelítést készenlétben tartod (hiszel Istenben, de szárazon tartod a puskaport...). A szakirodalom általában az Y-esetet tárgyalja és arra ad megoldást és meglepően kevés helyet szentel a sokkal fogósabb X-szemléletet kívánó helyzeteknek.  

Értem én... Lev Tolsztoj mondása metafórikusan ide is alkalmazható: "A boldog családok mind hasonlók egymáshoz, minden boldogtalan család a maga módján az". 

Azt, hogy olyan emberekkel hogyan kell együttműködni, akik akarnak együttműködni, viszonylag egyszerűen körül lehet írni (ez az Y-szemléletű vezetési paradigma – a legtöbb management könyv témája). Persze, azt is el lehet rontani, el lehet venni a kedvüket, de hiszen éppen ez az… azt a helyzetet szinte csak elrontani lehet… 

A fentebb említett néhány (igazán fogós) helyzet megoldására viszont nem lehet egyen-megoldást alkalmazni, esete, helyzete válogatja. De nagyon észnél kell lenni, mert ha nem “fogod meg” idejében az ilyen kényes pontokon a csapatot, az szétesik, és téged meg elzavarhatnak… 

Mit tehetsz, hogy ez ne következzen be? Lehetőleg az elején érdemes olyan programokat szervezni, amelyeken az adott konfliktusok elfedése már az átlagos mindennapi munkahelyzetekhez képest jóval nehezebb. Nyitott stratégiai (“hogyan tovább”) megbeszélés, vagy akár budget-készítés formáját is öltheti egy ilyen program (hogy elérhesd a szükséges pozitív pozitív csapat-dinamikai mellékhatást is, ilyenkor célszerű külső facilitátorhoz folyamodni).  Lehet azután programot szervezni mondjuk olyan egyéni + csoportos működést meghatározó felmérések köré is, amelyek és/vagy olyan személyiség-diagnosztikai profilok felhasználását is tartalmazzák, amelyek csoportosan feldolgozva közvetlenül segíthetik  a hatékonyabb együttműködést. 

Az elején a vezetőnek viszonylag nagy pouvoirja, “hitele” van. Felvették, fektettek bele, nyilván pozitív várakozással vannak irányában (minden szempontból hangsúlyozni kell a belépés lendületének hatását, akikkel ilyenkor találkozol, lehet, hogy később évente se…).  Ha az új vezető ezt az indulási lendületet kihasználva kellően jól, stratégiailag  meg tudja indokolni egy ilyen program szükségességét, egy speciális budget kiharcolása sem lehet annyira lehetetlen…:-)))

A beosztotti coaching a szervezeti coachingban a vezetői coaching ikerpárja. Sokszor járnak együtt, mert alig van olyan vezető, aki felett nincs senki, akinek nincs vezetője, vagy főnöke (nálam, nekem nem mindegy: a “vezető”-t semlegesen, a “főnök”-öt kritikai éllel használom). 

Megjegyzés: a “beosztott” megnevezés is megér egy misét... ahol lehet, a semleges, pontosabb és partneribb viszonyt tételező, angolból átvett “riportáló”-t is szoktam használni (azok, akik a vezetőnek riportálnak). 

A vezetők fejlesztése, coachingja is majdnem mindig tágabb értelmű, riportáló/beosztotti viszonyt is érinti, mert - meglepetés, meglepetés - a vezetőnek is gyakran az ő vezetője (vagy vezetői testülete) okozza a nagyobb fejfájást. 

A vezetőt/főnököt, ha nem jövünk ki vele, ha nem értékeli helyén a munkánkat, ha másokkal pozitívan kivételez a mi rovásunkra, jelentsen ez bármit az adott pozícióban, riportálóként hajlamosak vagyunk sorscsapásnak, végzetnek felfogni. 

Ha magabiztosan azzal kezded - biztonságosnak érzett helyzetben, és a fejlesztő/coaching beszélgetés ilyen - a vezetődről szóló mondataidat, hogy vélt megoldásként sorolni kezded, hogy neki milyennek kellene lennie ahelyett, amilyen, ez biztos jele lehet annak, hogy már állóháború van. 

Állóháború?! Ja... árkok kiásva, legalábbis a Tiéd, riportáló minőségedben, és azt is érzed, hogy nem egyenlőek az erőviszonyok. Nem is.  Papíron ő dönt munkaköröd, pozíciód legfontosabb paramétereiről. 

Nézzük, kinek jó ez a helyzet? Senkinek. A szervezetnek nem jó, mert Te beszorultál egy helyzetbe, amiben egyre kevesebb energiádat vagy képes mozgósítani a szervezet érdekében, mert dúlsz-fúlsz. A helyzet eszkalálódhat, a negatív hatások (mások pszichéjének  bevonódása, kényes egyensúlyok megbillenése, elégedetlenség, tudatos, vagy önkéntelen teljesítmény-visszatartás mások részéről is) tovább terjedhetnek a szervezetben. 

A vezetőnek nem jó, mert a saját szervezeti céljának az elérését nehezíti, akár gátolja, ha az egysége nem az optimális munkapontján dolgozik, márpedig ha valaki(k) energiája elszökik dúlásban-fúlásban, akkor a szervezeti egység azalatt a pont alatt fog teljesíteni. És új embert keresni, betanítani nem csak több költség a cégnek, de időveszteség, vezetői többlet-energia igény a vezetőnek. 

Neked triviálisan nem jó, mert rendszerint gyorsuló mértékben romlik az életminőséged, ami törvényszerűen kihat életed minden területére, viszed haza, viszed az álmatlan éjszakáidba, az álmaidba.

Esetleg valaki másnak jó lehet ugyanabban a szervezeti egységben? Mondjuk akivel pozitívan kivételez a vezető a Te rovásodra... Ideig-óráig lehet, de kicsit hosszabb távon, az elvégzendő munka elosztódása szempontjából nem biztos. A szervezeti egységre jutó munkát el kell végezni, ha valaki kezd kevesebbet teljesíteni, azt megérzi mindenki. Ha a vége az, hogy az illető elmegy, vagy el kell mennie, akkor egy hosszabb  időre kiesik valaki, egy pozíció teljesítménye... 

Sorscsapás, végzet-e? Felvázolódott a helyzet, ott vagyunk, hogy akár vezető vagy, riportáló minőségben is, vagy vég-riportáló, végrehajtó, akinek nincs vezetői felelőssége, és komoly akadályt jelent a munkádban a vezetőddel kialakult viszony. 

Többfelé ágazhat el a válasz. 

(1)  igen, sorscsapás/végzet, ha mindent megpróbáltál és nem sikerült fordítanod a viszonyotokon. Ilyenkor az első adódó alkalommal el fogsz menni erről a helyről, de nem biztos, hogy megvárják, hogy Te lépj.

(2)  Érdemes megnézni, felmérni a helyzetet, a viszonyotokat madártávlatból, megpróbálni a saját működésedre is, amennyire sikerülhet, semleges szempontból “ránézni”. Rajtad sok múlhat. Kérdés eleve, vajon Te az árok aljáról, amit Magadnak ástál, hogy védd magad, képes vagy-e reálisan látni őt, illetve magadat. A vezető is ember, ez lehet a kulcs... neki is vannak tervei, vágyai, és ha alternatívákat keresel a Te oldali működésedre, ezek között lehetnek olyanok, amelyek segíthetik őt is a tervei/vágyai elérésében. Azon a hídon, amelyet kettőtök között kell(ene) kiépíteni, Neked is dolgoznod kell, és Neked is el kell indulnod felé, hogy valahol találkozzatok. 

Egy rendszert alkottok, amikor együtt dolgoztok/-működtök, és ha a rendszer egyik eleme megváltozik (megváltoztatja a működését), akkor az egész rendszer működése megváltozik, és újra meg kell keresnie a rendszer dinamikus egyensúlyát (amiből ha kimozdul, az egyensúly felé mozdul vissza - magától). És miközben igaz, hogy a rendszerben a vezető működésének változása nagyobb hatású, a riportálók működésének változása sem következmény nélkül való... A vezetőnek időnként fel kell tennie a kérdést a riportálóival kapcsolatban, amikor feszültséget érzékel, hogy “mi az ő baja?”. És lépnie kell...   

De a riportálónak sem tilos megkérdeznie magában, amikor feszültséget érzékel a vezetővel, hogy “mi az ő baja?”. És ő is léphet... 

Mindkettőnek érdemes önvizsgálatot tartania, hogy ők mit tesznek, vagy nem tesznek bele a kapcsolatba, ami miatt működési zavarok léptek fel. Mindketten kezdeményezhetnek tisztázó, one-to-one megbeszéléseket, ahol érdemes én-üzenetekkel, vagy akár önkritikával nyitni és ezzel a hiteles, nyitott, jó-szándékú légkört megelőlegezni. 

Még jobb, ha egy új helyen úgy nyitsz, hogy eleve így gondolkozol, azt keresed a vezetőddel való viszonylatodban, hogy hol tudod őt támogatni, és a megfelelő formában jelezni, hogyan tud ő Téged támogatni (ha például megcsináltad az Innermetrix személyiségprofil felmérést, érdemes a DI modul eredményleírásának  a 23. oldaláról azokból a jótanácsokból megosztani a leglényegesebbeket, hogy hogyan hasznos, és hogyan nem Veled kommunikálni). 

A lényeg, hogy riportálóként/beosztottként sem vagy eszköztelen. Nem egy dróton rángatott bábú vagy, ezzel szemben vágyakkal, tervekkel, akarással, motivációval, kreativitással teli ember vagy, akire, ha szakmailag, képességileg jól választottál & jól választottak, a szervezetnek nagy szüksége van. Arra van szüksége, hogy alkotó, aktív, sőt proaktív módon legyél részese a működésnek. Legyél ezzel tisztában, legyél erre büszke és ne hagyd magad. Nem vagy a vezető játékszere, a partnere vagy, és mint ilyen, Te is felelős vagy a kapcsolatotok, az együttműködésetek minőségéért. Tegyél érte!

„Mi az ő baja?” Amikor nem tudunk valakivel hatékonyan kommunikálni, kitér,  nem felel, duzzog, valamit jelentéktelent kritizál, nem találja a helyét, nem tudjuk mi baja van, de azt tudjuk, hogy valami van és nem lehet elsőre tudni, hogy mi. Hogy mi az igazi baja. Mert pl. büszkeségből, dacból, akármi, nem akarja/tudja kibökni az igazi baját, de valamit keres helyette és azon lovagol. Lehet ez a gyerekünk, a házastársunk, a kollégánk, a beosztottunk, a főnökünk. Egy biztos, nincs nyitva a híd, nem lehet őt elérni, bezárkózott, nem figyel ránk, lehozhatjuk a csillagokat is. 

Na most egy biztos még: ebben az állapotában értelmesen, hasznosan, hatékonyan vele dolgozni nem lehet, belül emésztődik (energia fogy...), kifelé lángokat szór, vagy csak hallgat, nem reagál, elvonul, kivonul... 

De „Mi az ő baja?” Az igazi baja. Nem vagyunk pszichológusok, nekünk is van dolgunk, meg lehet, hogy a gyökér probléma mélyen van, nem vagyunk erre kiképezve. Mégis, mégis, egészen mindennapi szinten is lehet valamivel próbálkozni, illetve egy dologgal érdemes csak próbálkozni, az illető aktív, értő meghallgatásával.  Ez sem csodaszer, ha lepattanunk, pedig mindent jól csináltunk, akkor pillanatnyilag annyi. De meglepődnél, ha tudnád, hogy mennyire nem boszorkányság ezt a meghallgatást elég jól csinálni, nem kell hozzá se diploma, semmi más, mint önismeret, önmenedzsment (mondjuk ez azért nem semmi természetesen...) és egy kis természetes empátiás készség. 

Szóval az első lépés - ha a másik csapkod, vagy hallgat, vagy piszlicsáré dolgokba beleköt -, hogy megállítsd az időt. Kérj időt, hagyjátok abba, amit csináltatok, tegyétek kicsit félre, emeld ki a csapkodásból, vagy hallgatásból (vagy legalább próbáldd meg). Mivel úgyse lenne hatásos bármi más, lezserkedés, lekicsinylés, hiúságra apellálás, humoroskodás, kritika, tanácsadás semmit se ér ilyenkor, zárt kapukra találnak, illetve olaj a tűzre, a másik még jobban bezárkózik. 

Ez néha az a pillanat, amikor azt szoktuk viccesen kérdezni: „Akarsz róla beszélni?”. Ezt kerüljük, de lényegében erről van szó, váltsunk színt/színteret, igyunk meg egy kávét, vagy ebédeljünk, cigarettázzunk együtt és közben hagyjuk, hogy a másik kicsit felengedjen, a sisakrostély felemelkedjen. Mit tudom én, sokféle módon lehet ezt elérni, és más lehet (könnyebb) nőkkel, mint férfiakkal. Lehet, hogy egy ügyesen kiválasztott saját sebezhetőségről szóló nem mélyre menő utalás (minél közelebb van a téma az esetleg sejtett, eddig magába zárt problémához, annál hatékonyabb lehet) is, de egy fontos: bárhogyan kezdesz bele, ténylegesen őszintének, hitelesnek kell lenned, és ez nem könnyű. Megjátszás nem játszik... 

Ha például új vezető vagy, és nem találod a hangot valakivel, leülhetsz vele beszélgetni mondjuk egy kávé mellett és mondjuk elmondhatod, hogy ebben az új pozícióban sok mindenre kell egyszerre figyelned, és úgy érzed, hogy nem mindig találod el a leghasznosabb prioritásokat, és azért fordulsz hozzá, aki régebb óta itt dolgozik, mert azt gondolod, hogy hasznosítható tapasztalatai lehetnek a számodra. Még akkor is, ha netán az illető fő baja az, amit nyilván nem mondhatott el, hogy ő szerette volna megkapni a te pozíciódat, egy ilyen őszinte beszélgetés indítás jó irányban mozdíthatja el a kapcsolatotokat, ha meg nem, akkor úgyse tudnátok hatékonyan együtt dolgozni, és így legalább gyorsan kiderült. 

Nem tudsz addig valakivel hatékonyan dolgozni, amíg ő nincs valamilyen rá jellemző, neki optimális dimamikus egyensúly-sávban. Ennyi.

Bármelyik Thomas Gordon könyben benne van a technika részletesen. Gyakorló szülőknek, tanároknak, vezetőknek írta. Nem ördöngősség. Értő (meg)hallgatás, én-üzenet, konfliktus-menedzsment mind a három területen lényegében ugyanaz. A vezetőknek szólóban még remek meeting szervezési to do list is van.