"Why would we care how many hours people work, if their output is good?" (Miért is foglalkoznánk azzal, hogy a munkatársaink hány órát dolgoznak, ha az, amit kiadnak a kezükből, jó?) - Laszlo Bock/Bock László (Google)
Itt szokott általában véget érni az idézet idézete, de most (se) érjük be ennyivel...
Ugye, mindegyikünk vágya volt, aki valamikor is dolgozott szervezetben és volt főnöke (píszísen: vezetője - mondjuk ez utóbbit a szakirodalmon kívül, a köznyelvben alig használják…), hogy ne koslassanak utána, legyenek tiszta szabályok, világosan meghatározott feladatok, körülmények, általános, mindenkivel szemben egységesen alkalmazott eredmény-kritérium rendszer, és a hogyant hagyják rá, ne szóljanak rá/bele állandóan, bízzanak benne, hogy meg tudja csinálni, és ne kérjék számon minden percét?!
A Google-nél (és azért láttam ilyet itthon is) ez egy
alapelv, hogy no micromanagement, és a munka eredménye számít és kész...
Vajon miért van az, hogy sok helyen mégis annyira kiemelten ragaszkodnak a minél több, ellenőrizhető körülmények között letöltött munkaidőhöz? Figyeljétek meg, minél szigorúbb egy főnök, egy szervezet a munkaidő kérdésében, annál gyengébb a főnök szakmailag/emberileg és annál inkább a bizalmatlanság uralja a szervezeti kultúrát, senki nem bízik a másikban, és mindenki azt hiszi magáról, hogy egyedül ő viszi a hátán a céget...
A flexi- és egyéb munkaidő-rendszerek különösen a bizalmatlan emberi légkörű régiókban azért problematikusak (mindkét oldalról egyébként…), mert részben nincsenek felkészülve a szervezetek, főnökök a valódi teljesítmény kritériumok kidolgozására (ahol az egyéni terhelhetőség/teherbíróképesség és az elvégzendő össz-munkateher egyforma súllyal van figyelembevéve) – a munkaadó részéről, és részben mert out-of-sight-out-of-mind – a munkavállaló részéről, aki pontosan tudja, hogy nem bíznak benne, hogy beleadja a maximumát (más kérdés, hogy ez önbeteljesítővé is válhat… - a citrom-elv szerint, amely szerint bármilyen jó állapotban is van a használt autód, a piacon érvényes átlagár felett nem tudod eladni, mert nem bíznak benne, hogy nem hallgatsz el valamit, nincs-e valami catch/“trükk” a dologban…).
Nos, a hülye is tudja ellenőrizni, hogy ki mennyit van bent a munkahelyén és csinál úgy, mintha dolgozna... Az ember szerintem úgy van összerakva, hogy naponta nettó 6 óránál többet hatékonyan nem képes dolgozni (legalábbis ugyanazt…)... tartósan senki... és ezt is kb 1-1,5 óránként meg kell szakítani valami mással, mert a 6 se lesz meg (hatékonyan)... mindenki, aki azt állítja, hogy tartósan képes erre, hazudik, lehet hogy magának is, de hazudik... az nem munka, hogy 1-20%-on "pörögve", csikorgó aggyal erőlködsz...
…ja igen, és a 6 óra is optimális, egészséges, jó kedélyű, karbantartott, bővítetten újratermelt személyre vonatkozik...
Akiknek kedvük támadt vitatkozni, hogy honnan jött a 6 óra (meg a 1,5), megmondom. Nem tudom pontosan… Így, ahogy megfogalmaztam, azt hiszem, az én gondolatom, de lehet, hogy csak nem emlékszem a forrásra. Mindenesetre, ahonnan extrapolálom, az a tréning programok időbeosztása. 4 modul, kb. másfél óra, 2x15 perc szünettel és általában 1 órás ebédszünettel (ez így nettó 6, bruttó 7,5 óra). Azt figyeltem meg, korábban résztvevőként, egyre gyakrabban facilitátorként, hogy ha a program kellően érdekes, izgalmas, történnek benne dolgok, interakciók, felismerések, miegyéb, jól elfárad az ember. Résztvevőként is, facilitátorként is. Gyakori megfigyelésem, hogy résztvevőként jobban elfáradok, mint facilitátorként... talán azért, mert a facilitátor ideje struktúráltabb (ő struktúrálja nagyjából, persze, a spontaneitásnak mindig kell legyen szerepe...).
Kedves vitatkozásra kész valaki mondhatja: "Dehát a tréning, team-coaching, egyéb egyszeri, egész napos programok különlegesek, nem lehet belőlük ennyire direkten következtetni az éves kb. 210 munkanap mindegyikére... erre a lehetséges közbevetésre meg azt mondom, hogy
miért ne lehetne (igazából kellene, hogy legyen...) a munka is kellően érdekes, izgalmas, történnek benne dolgok, interakciók, felismerések, miegyéb, ugyanúgy, mint mondjuk egy tréningprogramban?
Miért lenne az a szabály, hogy a munka unalmas, (félig...) kikapcsoltan is végezhető, míg egy ilyen program might be exciting, bekapcsolt, előrehajolt (lean forward), oda odateszem magam, míg amikor viszamegyek a helyemre, akkor pár napot rápihenek... Nem vagyok olyan ostoba, hogy ne tudnám, mennyien nem így vannak vele... sőt, annyira elfásultak, hogy egy tréning-program (valami történik...) lehetősége nem hogy feldobná őket, de még mélyebb energia-szintre kerülhetnek... surprize, surprize, ez nem jó... senkinek, az illetőnek se, a szervezetnek se...
Egyszerűen hangzik, csak nehéz megcsinálni, tudom... az a szervezet, ami annyit tud, hogy az emberek benntöltött idejét ellenőrzi és szankcionálja így is, úgy is keményen, és nem azt, mit csináltak/-nak meg, nagy szavak, de (már...) virtuálisan halálra van ítélve... az a főnök, aki ezt felügyeli főleg, és illik továb bentmaradni amiatt, hogy ne diszkrimánáljon, rossz főnök,
és az, hogy nem képes a teljesítményt megítélni (ha azt meg tudná ítélni rendesen, nem tökölődne annyit a jelenléti ívekkel), meglátszik az optimum alatt és romló teljesítményű szervezeti egységének eredményein...
Mindezt mondva, 2 csapda van azért itt: (a) az egyik az, hogy nem csinálhat bárki bármit, erre vigyázni kell a vezetőnek, az adott kultúrától, feladattól, helyzettől függ, milyen rugalmasság engedhető meg (tilos a rugalmasságot személyfüggővé tenni, valaki(k)nek többet, mást megengedni, mint a többieknek),
(b) a vezető hozzáértésének arra is ki kell terjednie, hogy melyik feladatot/projektet az illető a legjobb tudása szerint optimálisan mennyi idő alatt tudhatja elvégezni
(nyilván lehet ebben a megítélésben egy margin of error, de azért ez - kellő idejű együttdolgozás után ne legyen jelentős)...
Ez megköveteli a vezetőtől a kellő konkrét emberismeretet a kollégáival kapcsolatban, a tulajdonképpeni vezetői munkát, quoi. A munka kiadásánál a határidők tekintetében is hasznos a munkavállaló bevonása is, keresni kell a konszenzust, de a vezetőnek van egy obligációja a szervezet felé is, hogy a munkatársakat az optimum pontjuk körül legyen képes huzamosan motiváltan tartani...
Ez sok munkát, odafigyelést, emelt szintű people management energiát, időt kíván meg a vezetőtől, sokkal többet, mintha az értékelések előtt jószerével csak a time-sheeteket ellenőrizné (tudom, sarkítok... nem véletlen...)...
Aki pedig arra játszik, hogy az látsszon, hogy dolgozik, ő ott van mindig a vártán, látszólag mindig lehet rá számítani, miközben az igazi kihívások elől inkább kitér, hacsak teheti, nos, róla kijelenthető, hogy nincs a helyén, nem érezheti jól magát a bőrében és a szervezet az ő érdekében is (ami elsőre majd nem valószínű, hogy triviális lesz számára...) előbb-utóbb ki fogja vetni magából... és ez mindenkinek így lesz a jobb hosszú távon...
Megszállt az ihlet és megújítottam a LinkedIn profile summary-met. Nem ismétlem zanzásítva, hogy mi volt velem, hanem az van benne, hogy mi a szenvedélyem, mit szeretek legjobban csinálni, és ez a coaching... mivel a LinkedIn van olyan szűkmarkú. hogy nem engedélyezte a teljes (magyar & angol-nyelvű summary-t, ezért gondoltam, hogy ha már dolgoztam vele, ide megörökítem életem legújabb főművét...:-))) (a nyugodt lelkiállapothoz nálam hozzátartozik, hogy definíció szerint mindig a legújabb mű a főmű és kész, nincs lacafaca...)