Jó, vannak még szabályok, de azok legyenek mondjuk az ezüstszabályok...:-))) meg azért, ha elolvasod, láthatod majd, nincs ezek között annyira merev korlát...
Szóval, mi a vezetés EGYETLEN aranyszabálya? Hallgasd meg a többieket, soha ne dönts, ne dönts el vitát anélkül, hogy meghallgatnád a felek saját argumentumát, interpretációját.
Gyakori (megfigyelted már Te is?), hogy egy szakmai vitában vannak, akik az egyszerűbb utat választják és ahelyett, hogy szakmai síkon folytatnának egy szakmai vitát, egyszerűen odasündörögnek a közös vezetőhöz (ez lehet line-, vagy projekt-vezető, vagy valaki, akinek a végén a felelőssége lesz a döntés), és elmondják a saját interpretációjukat, jobb esetben a másikat is, persze, addig hajlítva és rögtön kiemelve a hátrányait, szóval nem fair-en, hogy a kép, ami ennek alapján a vezetőben kialakul, felemás, egyszóval a dolog/feladat/probléma megoldásáról nem kapja meg a fair, minden aspektusra kiterjedő képet, quoi... És azt se mondom, hogy ezt rosszindulatból teszik (sokszor persze igen), egyszerűen csak meg vannak győződve róla, hogy az ő opciójuk annyival érvényesebb, hogy nem is érdemes tovább erről annyit vitázni, aki időt nyer, életet nyer...
A vezető meg lehet, hogy – automatikusan, hiszen szakértője IS a témának (azért vezető) – a témára kezd koncentrálni és az egy szájból hallott, rendszerint elferdített beszámoló után dönt, anélkül, hogy meghallgatná a másik fel(ek)et, hogy ők is elmondhassák kiegyensúlyozottan, az előnyök mellett is argumentálva az ő opciójukat és annak alapján hozhassa meg a döntését a szakmai kérdésben.
Szarvashiba, bizalomvesztést eredményez, ha gyakori, teljeset.
Amikor egy vezető elé egy vitatott szakmai kérdés egyik interpretácója kerül, a szerep facilitáló, a megoldást kereső/megkönnyítő oldala kell, hogy domináljon (először!!) és nem a szakmai.
Tegyük le az asztalra világosan: a vezető, amikor vezetővé válik, nem szakad el teljesen (persze, hogy nem) a szakmai mérlegelés lehetőségétől, de már nem szakértő, hanem vezető. Nem a szakmai anyaggal/témával/problémával dolgozik (van dolga) elsősorban, hanem a munkatársaival, az ő munkájukat kell segítenie, koordinálnia. Megmaradhat persze szakértőnek is, de ebben a fázisban nincs két szavazata. Ez a lényeg.
Azaz, amikor az előkészítés folyik, ő is lehet az egyik szakértője a témának, mondom: az egyik szakértője, se több, se kevesebb. Szakmai szempontból egyenrangú (egy-egy szavazattal rendelkező) munkatársak ülik ilyenkor körül az asztalt és mindenkinek egyenlő teret kell adni. Ez a teret adás a feladata a facilitátornak, a vezető facilitátori oldalának. Nem találok rá jobb szót, akkor sem, ha a klasszikus facilitátor nem foglalkozhat a tartalommal, csak a folyamattal, a keretekkel és a fókusszal, mégis ebben a szakaszban (ez nem egyszerűen a brain-storming, ez az egész komplett döntéselőkészítő szakaszra vonatkozik) a vezetőnek részben facilitátornak is kell lennie amellett, hogy szakmailag is – egyként a többi között – hozzá is szólhat a témához, van „hozzászólási joga”. Ez annyira így van, hogy a félénkeket/introvertáltakat, akik nehezebben, óvatosabban még külön szollicitálnia kell, hasznos felszólítania, hogy mondják el a véleményüket és nem csak a nagy hangú elsőként jelentkezőknek kell teeret adni. Mindenkinek teret kell adni, mégegyszer: az előkészítés fázisában.
Persze, nem szabad elfelejteni, hogy a vezető egyszemélyi felelősségét a csapat működéséért/eredményéért a világ összes felhatalmazása/empowermentje sem veheti el, ezeknek más a működésben a szerepük. Azaz, amikor mindenki meghallgattatott, az opciók ütköztettettek, akár született teljes körű konszenzus, akár nem, döntést kell hozni. Eljön az a pillanat. A vezetőnek ilyenkor sincs eggyel több (szakmai) szavazata... mert ilyenkor már nincs szavazás, neki kell döntenie. Pont.
Szóval, reiteráljuk csak. Van egy szakasz, amikor egyenrangú szakmai résztvevőként kell résztvennie a döntéselőkészítésében és semmiképpen sem szabad a pozícionális hatalmára hivatkozva elnyomni véleményeket. Csak szakmai érvelést alkalmazhat és mégegyszer, egy „szavazata” van. Neki is, mint a többieknek. De, a végén, övé lesz a külvilág felé a felelősség, ezért a döntést neki kell meghoznia. Minél többször teljes (vagy legalább többségi) konszenzus mellett sikerül meghoznia a döntéseket, annál erősebb lesz a bizalmi hitele a csapatában és annál eredményesebb és tartósabb tud lenni a működése.
Mondjuk, beszélhetünk arról is, hogy hogyan lehetne ezt tesztelni, hogy Te hogyan működsz, mint vezető, ennek az aranyszabálynak a szempontjából. Figyeld például a működésedet egy hétig. Ha minden döntési helyzetben (vagy a legtöbben) Neked van igazad, és a többieknek (sokaknak) nincs, mindig Te tudod a legjobban, akkor lehet, hogy fordítva ülsz a lovon. Lehet, hogy az egész emberiségnek (magadnak, de főleg a munkatársaidnak) jót tennél, ha elgondolkoznál azon, hogy ez-e a Te utad.
Az, hogy (mondjuk majdnem) mindig Neked van igazad (szerinted), az több mindent jelenthet. Lehet, hogy tényleg így van. Akkor nem jól választottál munkatársakat. Ha mindenki szakmailag gyengébb Nálad, akkor félsz attól, hogy erőseket válassz Magad mellé. Az amerikai mondás szerint A vezető A munkatársakat választ maga mellé, B szintű vezető C-t és D-t. Ez eleve zsákutca, ez a mai világ a lefelé nivellálást hosszú távon nem díjazza.
Lehet, hogy csak egy mini-diktátor vagy és csak hiszed, hogy mindig te tudod a tuttit... hát ez baj, ezt Te nagy valószínüséggel soha nem fogod realizálni, nincs mese, valakitől Te is függsz (mindenki függ valakitől/valamitől, még a tulajdonos elnök-vezérigazgató is, ha mástól nem, a piactól...), ez majd az ő dolga lesz előbb-utóbb...
Az is lehet, hogy Te tényleg olyan jó vagy, annyira „A”, hogy képtelenség magad mellé ennyire jókat választani. Eltekintve attól, hogy frankly, ez azért nem annyira sok ember problémája (legalábbis kívülről, semleges szemmel nézve), ez nehezebb eset. Ebben az esetben nehéz dolgod lesz az embereid motiválásában. Nem szeretnek buta robotokként működni, szükségük van az önbecsülésre.
Nagyon fontold meg, hogy hová sorolod magad. Nagyon nem mindegy. Esetleg egy coach, bepillantva a működésedbe, segíthet megtalálni a Te speciális utadat... meg a kiutat belőle...
Hosszabb távon is tesztelhető a dolog, persze, némi távolságtartásra a véleményalkotásban szükséged lehet, Mondjuk 2015-ös évre vizsgáld meg, próbálj visszaemlékezni arra (legalább néhány fontos esetben), hogy a döntéseid mennyire bizonyultak helyesnek. Ha nem jött be mind, akkor jön a vizsgálat második szintje: próbálj visszaemlékezni arra, hogy annak idején, a döntés előtt (1) meghallgattál-e minden számbajöhető érdemi véleményt és (2) volt-e olyan döntési opció felvetve bárki által, amely szerencsésebb eredményt hozott volna, mint ami történt... ha voltak ilyenek, tanulj ebből...
De nem kell ilyen messzire menni, még egyszerűbb az, amit konkrétan mehetsz: a legközelebb, amikor bejön hozzád egy munkatársad, hogy rábeszéljen a saját megoldására, amin egyébként egy másik, szintén neked jelentő munkatárssal nem ért egyet, ne kapcsold be még a szakmai énedet, maradj még vezető. Egyszerűen hívd be a másik kollégát is, kapjanak mind a ketten egyenlő esélyt arra, hogy elmondhassák a saját opciójukat.
Utána Te is beszállhatsz a szakmai érvelésbe és az az ideális eset, ha 3-an (többen) úgy tudtok felállni az asztaltól, hogy mindenki el tudja fogadni a megoldást. Minél kevesebb pozícós hatalmat használsz, minél több szakmait, érvelőt a megoldás kialakításához vezető úton, annál jobban számíthatsz arra, hogy a kollégáid kreativitását, dinamizmusát, lelkesedését, érzésüket, hogy fontos lehet, amit gondolnak, aktívan hozzájárulhatnak a csapat eredményéhez (számodra kifejezetten fontos az ő szavuk/szakmai tapasztalatuk, akkor is, ha nem mindig tudtok mindenben megegyezni), táplálni, fejleszteni tudod. És ennél, mint vezetőnek, nincs is fontosabb dolgod...
Miből áll ez a nagy „felkészülés”? Figyel, tanulja magát (tudja, milyen fontos az önismeret), olvas, sokat olvas, jól olvas, újra olvas, tud segítséget, visszajelzést kérni a többiektől. Aktívan keresi az önismereti lehetőségeket, a segítséget, és aki ennyire tudja mit akar, a környezet kérés nélkül is kreatívan segíti. Amit kellett, talán többet is, többszöris végigolvasta az összes fontos önismereti bestsellert, keresett magának mentort az egyik legérdekesebb fiatalokat (is) segítő hálózatnál (FÁNK), most coachot is keres magának („Mert azt akarom, hogy időnként (Nem tudom, mi a jó, szerinted? Egy-két hónaponként?) egy teljesen semleges ember is ár tudjon nézni arra, visszajelezzen, hogy hol is tartok, jó-e az irány...”)
„Az egó(*) megjavítója vagyok” („réparateur de l’ego”) – mondta mosolyogva Christophe André (**), pszichiáter (a jobb oldali szakállas) az ARTE-n (most már éppen) tegnap este a 8 órás „28 perc” című magazin műsorban (a kép felirata: "Egy szerzetes, egy filozófus, egy pszichiáter a lényegesről beszél nekünk..."). 
Christopher André ezzel a megállapítással (hogy az emberi közösségek általánosnak mondható működési zavarait nagyrészt a túlfejlett egók egymást kiszorítani kívánó és ezt komoly konfliktus nélkül megtenni nem tudó létezése okozza) alapvetően egyetért, mégis fontosnak tartja hangsúlyozni azt, hogy egészséges mértékben az embernek az egóra, az önbecsülésre nagyonis szüksége van, mert anélkül szárnyaszegett madár, amely csak vegetálásra képes. (saját metafóra). Ahogy említi, napi munkája során túl sok olyan esettel találkozik, amikor az egó sérült - amikor a minimális önbecsülés visszaszerzése is komoly projekt lehetett az orvos-páciens duó számára - ahhoz, hogy semmiképpen se hagyja említés nélkül az egó működésének pozitív aspektusát is.