Vezetői coaching

Tézis: Azt gondolom, hogy a munkahelyi környezetben egyszerre van helye a vezetői határozottságnak, döntőképességnek és a coaching szemléletnek. Az EQ lehet a megkülönböztető tényező a nagyon jók és a futottak még (vezetők) között, de az arányokat a task-people dimenzió-térben – persze, az iparág, az adott egység, stb. jellegének függvényében – hasznos figyelni és a task-dimenziót (döntés, stb.) nem elhanyagolni. 

Aki ezt olvasod, kedves Olvasó, ezt akkora trivialitásnak gondolhatod, hogy nem lennék meglepve, ha most rögtön abbahagynád az olvasást... A vezető dolga nagyon összetett, és a ma sokat emlegetett coaching-/mentoring-szemlélet mellett bizony időnként (hasznos, ha olyankor, amikor kell...) képes irányítani is... bizony, irányítani (tervezni, kiválasztani, munkát kiadni, ellenőrizni, stb.) is... És ezt jó, ha kicsit körüljárjuk Veled, kedves Olvasó, Benned is erősebb lehet talán az optimális arányok iránti vágy... az arányok, az arányok, az arányok, a konkrét helyzet konkrét elemzése alapján cselekedni, ügyelni a dinamikus harmóniára... ilyen egyszerű...:-))) 

Van egy pólóm, még a TV2-es időkből, egyszerű fekete, nagyon finom, de végülis egyszerű pamut anyagból, rajta szürke betűkkel ez a felirat: „Humanity is overrated”, ami mint tudjuk (vagy ha nem, hát most...), a Hugh Laurie által szenzációsan alakított bicegő, bottal járó, full pokróc, de a mélyben nem igazán tudjuk, milyen indíttatású Dr (Gregory) House filozófiája (lásd még a hasonló című tv-sorozatot)... ahogy jártam, keltem benne, láttam egy-két megrökönyödött pillantást, hogy ez most... talán nem annyira időszerű... 

...és erről nekem eszembe jutott, hogy egy ilyen blog-misét azér’ megér már, hogy hogyan is vagyunk a vezetéssel humanitárius szempontból... Ha türelmes vagy, megérted majd, miért az elgondolkodás és még az sincs teljesen kizárva, hogy Te is elgondolkozol a dolgon, sőt, még meg is erősíthet valamiben, amiben nem árt, ha megerősödsz... 

Ja, még a „Puha vagy Jenő”-ről... ezt akkor kapta Dalnoki Jenő, a Fradi szurkolóktól kórusban a Fradi egyik fénykorában, a legendás balhátvéd, ha egy kicsit puhább volt, értsd, az ellenfél a szerelés után tovább tudott futni, játszani, vagy netán még el is húzott Dalnoki mellett persze a labdával együtt a kapu felé... 

Tény: ma, az (iparit követő) információs, stb. társadalomban- sokkal fontosabb az emberi tényező, mint valaha, Ma tényleg ez a differenciáló tényező, ami a sikeres túlélést segítheti. A nagyon jók, meg a jók abban különböznek a többiektől, hogy megtalálták a kulcsát annak, hogy hogyan motiválják, hogyan tegyék elkötelezetté a munkatársaikat. 

Tény: a hagyományos szigorú hierarchia ebben nem segít. Ez az alkalmazkodást, a felelősség felfelé szorulását, az alattvalói szemléletet kívánja meg. Te csak ne innoválj, okoskodj, engedelmeskedj. Persze, az így működő szervezetekben is érzik az idők szelét, dumában ott van az innováció, meg a kreativitás, felelőségvállalás igénye a Mannschaft irányában, de működik a klasszikus pszichológiai double binding/kettős kötés, a száj, a feljegyzések, a town-hall meetingeken ez megy, de a kultúra, a hierarchia meg szigorúan vigyáz, hogy mindig az derüljön ki, hogy aki feljebb van, az az okosabb is („akinek isten hivatalt ád, észt is ad hozzá...”). Tehát ott feszül az ember a két végletes elvárás között, de pont mint a kis gyerek, pontosan érzi, melyiknek kell megfelelnie... a duma az duma, a kultúrális nyomás a sokkal erősebb... marad az engedelmesség („azt teszem, amit mondanak, akkor övék a felelősség...”). 

Tény: a modern (nem tudom hány tíz éve amúgy...) HR, szakirodalom zengi az emberközpontúság dalát, a coaching szemléletű vezetést, stb. Collins, Covey, a coach-iskolák (ők persze...), stb. stb., aki ezt éppen olvassa, tudná mondani a saját kedvenceit. 

Én, mint coach, vezető fejlesztő, tréner, persze, szintén ezt a dalt terjesztem, mert azt gondolom, hogy ez az, amiben a többlet potenciál van, ami a ma tényleg nagyon nehézzé, sokszor korábban elképzelhetetlenül stresszessé vált munkahelyi környezet elviselését egyáltalán élhetővé teszi. Ez, ha jól csinálják, szignifikánsan kellemesebb környezetet teremt mindenkinek, munkatársnak, vezetésnek, szervezetnek... win-win... ha jól csinálják... 

Az életben meg, a különböző munkák, folyamatok során azt látom, hogy más az élet és más az elmélet (jó, persze, jól meg is lepődtem ezen...). 

Többször találkozom bizonytalan vezetővel (ettől egyébként kifelé lehet kőkeménynek látszó valaki, sőt, ha nem tévedek, ez a látszat neki fontosabb is, mint a reziliens, dinamikus, helyzetfüggő (igen, Ken Blanchard...) vezetőnek), mint magában igazán bízó, határozottban, akinek helyén a szíve, az esze, és tudja, mikor milyen eszköz, attitűd a hasznos, és minden különösebb mesterkéltség nélkül tud váltani közöttük, mesterien uralja magát, a helyzetet és teszi ezzel munkatársai számára motiválttá, együttműködést generálva optimálissá az együttműködést, partnerei számára pedig kívánatossá a kapcsolatot. 

Egyre több vezető olvassa a szakirodalmat, kap coachingot, team-coachingot, új típusú, aktív bevonást alkalmazó tréninget és találkoztam olyannal, nem eggyel, aki kipuhult, elveszítette a (maradék) önbizalmát is, hogy akkor most hogyan működjön:

• „Mit fognak szólni a többiek, akik már hozzászoktak, hogy a meetingen gyorsan mindenki beszámol, azután én elmondom, mi az irány, és szerintem ki mit csináljon és csinálják... nem fogom elveszíteni tekintélyemet?”,
• „Én ilyen vagyok... ha most ekkorát változtatok... hmmm... én jól elvagyok most is...”,
• „Akkor most mindig mindenkit kérdezzek és hallgassak meg?! Állatira le fog lassulni az egész... csak nem azt mondod, hogy addig beszélgessünk róla, amíg mindenkivel konszenzusra jutunk?! Akkor leáll a cég...”,
• „Nem lehet, ő jó szakember, nagyon ért ahhoz, amit csinál... mi lenne velünk nélküle?! Igaz, hogy mindenkinek tele van vele, nem lehet vele vitatkozni, mindig neki kell, hogy igaza legyen... de mikor olyan jó szakember!”, „Mindenkinek meg kell tanulnia vele kommunikálni... csak egyszer kell nagyon leugatni, akkor visszahúzza a körmeit... legalább két hétre biztosan...” 

Az utóbbi kettő a „kedvencem”, a nehéz ember... Mondjuk írtam is róla itt-ott, meg a nemzetközi irodalma se kicsi, pl. ez: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2015/03/13/mergezo_emberek_jobb_ha_fel_se_veszed_oket, vagy ez: https://www.psychologytoday.com/blog/communication-success/201309/ten-keys-handling-unreasonable-difficult-people 

Tisztázzuk: a nehéz ember eleve, ab ovo, a priori jó valamiben, általában szakmailag, meg okos is... ez adottság... mindig... (ha nem lenne az, nem lehetne nehéz ember, mert régen kirúgták volna a susnyásba...). Úgyhogy nem kell külön hangsúlyozni, hogy X pedig milyen jó Y-ban, mert ez sine qua non feltétele (ld. fent), hogy nehéz ember legyen...  

Tudod mit, nem definiálom, ki a nehéz/mérgező ember... üsd be a „toxic people”-t, nekem 28 millió (!!!) 700 ezer item jött fel a Google-ban 0,38 másodperc alatt (2015. július 11-én 20:30-kor). Szerintem pontosan tudod, kikről beszélek, 1 milliót se kell végigböngészned ezek közül az említések közül, nem lehet olyan szerencséd, hogy ne találkoztál volna velük...  

Jó, mégis egy kis hint: Ha intuitív vagy és jó megfigyelő, nagyon könnyű felismerni őket (mondja egy kigyűjtés a majdnem 29 millióból...): 

• negatív rezgéseket/hullámokat keltenek maguk körül (jó, ezt talán úgy direktben nehéz, de tudjuk, miről van szó...)
• manipulatívak és kontrollálók
• nagyon nagyra tartják magukat
• szadisztikus tendencia érzékelhető náluk (ne (csak?) a szexre gondolj...)
• az önbecsülésünkre utaznak
• élvezik, hogy kellemetlenkednek nekünk
• stresszt és diszharmoniát okoznak/keltenek
• lerombolják a lelki békénket 

Na most, keresd meg akár Kotternél is, a változás-menedzsment (többek között pingvines) gurujánál, a nehéz (mondjuk inkább mérgező) emberrel két dolgot lehet érvényesen csinálni, hogy ne mérgezze meg a szervezet azon részének az életét, amelyben működik: 

• ki kell rúgni (olyan villámgyorsan és nyomtalanul, amennyire lehetséges)
• el kell szaparálni a többiektől, amennyiben a munka jellege megengedi (kiküldeni Hong Kongba, ha van ott valami, ilyenek), hogy ne mérgezhesse a többiek hangulatát, vagy
• (tudom ez a harmadik, nem baj) ki kell rúgni (ld. fent) 

Ez csak akkor fontos, ha a szervezet – mint általában a szervezetek – munkája kifejeztetten csapat-szinten optimalizálható. Ahol a munka nagymértékben egyéni, és nem csoport/csapatmunkán alapul, ott jöhetnek az önjelölt zsenik, lehet, hogy ott pont őrájuk van szükség... Nem az egyéniség kreatív érvényesülése ellen vagyok, rengeteg fantasztikusan egyéni és kreatív emberrel találkoztam életemben, akik megtalálták azt a modus vivendit, hogy például nem kellett akkor is rájuk és csak rájuk figyelni, amikor nem arra volt szüksége a csapatnak. Megvoltak a maguk dolgai, de (a) azt nem akarták ráerőltetni a többiekre mértéken felül, (b) nem rontották a többiek hangulatát semmilyen más módon se. 

De nem csak erről van szó. Arról, hogy a coaching-szemléletű vezetőnek is – akár az „idejétmúlt” command & control értelmében – irányító vezetőnek is kell lennie. Döntésképesnek, amikor eljön a pillanat és tudnia kell vállalni a felelősséget. Mert az, hogy bevonunk, meg meghallagatunk (teret adunk), reagálunk, figyelembe veszünk, az jó, amíg el nem jön a döntés, az egyéni felelősség pillanata. 

Érdekes volt, a minap egy team-coachingon, jellemzően egy kiváló EQ képességekkel rendelkező középvezető megkérdezte haloványan, hogy ugye, akkor most ez hogy is van, hogy ha a vezető bevon valakit a döntésbe, meg delegál is, sőt, a felelősséget is delegálja, akkor a végén kié is lesz a felelősség?  

Tényleg... ide tudunk eljutni, hogy összekavarodnak a dolgok ezzel a nagy coaching szemlélettel... Nos, a felelősség az egység munkájának eredményéért természetesen mindig egyértelműen és egyszemélyben az egység vezetőéé. Full stop. Most komolyan, el tudunk képzelni olyan normális helyzetet, hogy a vezető az ő vezetőjének azt mondja, hogy „te, ezt kiadtam Z-nek és elszúrta...”. Mit mond erre a vezető vezetője? Szerinted?  

Nos, ilyesmit is válaszolhat – jogosan (jó, kicsit szájbarágós lett a demonstráció kedvéért...): „Te adtad ki neki... A Te felelősséged, hogy mindene meglegyen, képessége, segítsége, lehetősége, ideje, eszközei, információja, budgetje... Értem amit mondasz, talán egyszer valamire használni is fogom tudni használni ezt az információt... ebben a pillanatban azonban nem akarok és nem tudok mikromenedzselni, átnyúlni a fejed fölött és így intézkedni... én Veled állok kapcsolatban, Neked adtam ki a munkát, Tőled várom vissza, határidőre, elvégezve... ha nem így kapom, Te vagy a felelős...” 

Jó, de akkor mi van azzal a híres delegációval, hogy a még híresebb empowermentről/felhatalmazásról ne is beszéljünk?! Olyan könnyen használjuk ezeket, azután milyen nehéz a valóságban az arányokat, a világos helyzetet „tisztán” tartani... 

Nos, természetesen itt egy folyamatról van szó, egy bizalmi folyamatról a vezető és a csapata, a munkatársai között. A végén kifelé mindig a vezető viszi el a balhét, de minél fokozatosabban, jobban előkészítve dolgozza ki a delegálási „projekteket”, annál jobban fogja tudni, érezni, mit tud a csapata/munkatársai az adott pillanatban, miben kell erősödniük, kinek mi a gyenge és erős pontja... a delegálás/felhatalmazás egyben a csapat jobb megismerésének/építésének is az eszköze... A vezető sokféle módon tudja azt a bizonyos delegált felelősséget a csapat keretein belül tartva, mégis a csapat és a munkatársak részére is transzparensen és a jövőre tekintve hasznos fejlesztési akciókra fordítani (vagy persze, ha az kell, idejében észrevenni a minőségi csere szükségességét és levezényelni a cserét). 

A tézis tehát: Amikor megértőnek kell lenni, megértőnek kell lenni, amikor pedig dönteni kell, akkor meg döntőképesnek és a kettőt nem jó összekavarni. ...és a coaching-szemléletű fürdővízzel nem szabad kiönteni a vezetői határozottságot és felelősségvállalást – amikor erre van szükség... Azt gondolom, hogy a munkahelyi környezetben egyszerre van helye a vezetői határozottságnak, döntőképességnek és a coaching szemléletnek.  

teveatufokan@gmail.com

Cicc-cicc, ugye ismerős? Így szoktuk hívni a macsekokat, vagy nomen est omen „cicákat” (már aki szereti őket, és hívja, a többiek maximum egy sicc-cel zavarják el őket...). Mindenesetre az én macskámat, Beiglit (lásd címkép egyik része), ezzel nem nagyon tudom, mert 17 éves múlt, és ez már kevés az ő hallási képességének, általában tapsolni szoktam neki, arra felfigyel. A tapssal hívom, hívom kajálni, zavarom ki onnan, ahol nem szeretem, hogy megjelenik, és ezzel meglehetősen szinkronban vagyok az ő miájú-jával (vagy inkább máú-jával), ami szintén sok mindent jelenthet. „Éhes vagyok”, „ki akarok menni”, „be akarok jönni”, „azt szeretném, ha megsimogatnál”... 

A címbeli CIC (nagyon) nem erre utal, ez egy (nagyon is komoly) betűszó, de a fentiek miatt általam kicsit nehezen háziasítható rövidítés, és a következőt jelenti: „Certified Innermetrix Consultant” (okleveles Innermetrix szakértő...). Én magam is CIC vagyok és rendszeresen alkalmazom is az ügyfelek nagy megelégedésére ezt a számomra egyedülálló személyiségdiagnosztikai rendszert. Máshol megírtam, hogy találtam rá, mielőtt másokat is kipróbáltam, egy másiknak a konzulense is lettem, hasonló módon, mint az Innermetrix-nek. 

Egyet tudok, érdemes alapos megfontolás után egy jó időre legalább valamelyiknél kikötni. Akár CIC-ként, akár ügyfélként. Mind kiterjedésében (tehát csoport, vállalat szinten), mint időben (egy, vagy inkább két évenként érdemes befektetni , megcsináltatni, különösen gyorsan változó környezetben, sőt, ha nem változik a környezet, akkor is, mert az ember viszont változik, például elkezdi idővel a kiégés jegyeit mutatni és ha értékes munkatársról van szó, érdemes ezt időben detektálni, és tenni ellene). Tehát ügyfél oldalról az összehasonlíthatóság, a konzisztencia érdekében érdemes kikötni egy rendszer mellett. 

CIC-ként, illetve személyiségdiagnosztikai konzulensként meg azért érdemes valamelyiket kiválasztani, mert nincs megállás egy-egy rendszer mélységeinek a megértésében, mindig beljebb és beljebb kerül az ember, egyre több finomságot fedez fel és ez, ha több rendszerrel csinálja, amelyek bizonyos szeletekben lényegében ugyanazokat a tényezőket mérik, mégis más kifejezésekkel, kicsit más tartalommal és megkeveredne az ember. Egy egész picit fájó szívvel (mindig szerettem a sokoldalúságot, „többet tudni mindig jobb”) lemondtam mindegyik másról és most már egy ideje az Innermetrix az, amelyiknek a felfedezésébe vetettem bele magam, az igazi mélységeibe. És mondhatom, vannak mélységei... 

És nem csalódok, mindig új kisebb-nagyobb meglepetések érnek, újabb lendületet kapok, pl. ma is ezen az üzleti reggelin... mindig azt hiszem, hogy már annyira értek hozzá, hogy csak na, és voilá, mindig tud lenni egy-egy pici hangsúly, egy-egy ráismerés, megfogalmazás, amit mindig örömmel raktározok el... Malchiner Péter is, és a két esetfeldolgozás is, amelyekben Borbély László és Kiss József jöttek el az ügyfeleikkel, az első egy vezetői folyamattal, Jóska egy egész menedzsment fejlesztési projektjének a résztvevőivel, az én 10-es skálámon 10-esre teljesítettek motivációban, érdekességben, hasznosságban, human touch-ban egyaránt kíválóat alkottak, jó volt megint, itt is CIC-nek lenni ma a Naphegy utcában, az Oxygen Wellness központban.  

„Csak azt tudjuk igazából megérteni, amit meg tudunk mérni...” – Peter Druckert idézte Malchiner Péter, az Innermetrix, az egyik legisemrtebb személyiség diagnosztikai eszköz magyar guruja, aki ezt a „guruságot” egyébként Németországban, Ausztriában és Svájcban is gyakorolja.  

És persze, ha nem tudjuk megérteni, akkor menedzselni is tudjuk... Vicces, hogy mennyi rétege tud lenni a gondolkodásunknak... ezt a mondást elméleti alapon (ami nekem szokott fontosabb lenni, mint a körülöttem lévőknek, naná egy kiugró elméleti motivációval – ld. Innermetrix 2. Modul, Value Index...:-))) szoktam kicsit szuttyogatni, mégis ebben az üzleti környezetben, ahol annyit jelent a mérés, a mérhetőség, elég erős érvnek látszik amellett, hogy ha egyszer ebben azért mindenképpen nehezebben megragadhattó „people management” diszciplinában is vannak bizonyos mérési lehetőségek, mint például a személyiségi profilok, akkor azokat kár lenne nem felhasználni... ha egy területen általában nem könnyű a mérés, mégis vannak bizonyos fogódzók, azokat kihagyni?! 

Az Innermetrix bevezetésével összefüggésben Jay Niblick, az Innermetrix kitalálója és tulajdonosa egy nagy kutatást/vizsgálatot indított el, a Géniusz projektet (amelynek az eredményeit egy 200+ oldalas könyvben, a What’s your genius?”-ban foglalták össze), amelyet 7 éven keresztül a világ sok országában közel 1000 tanácsadó végzett el, 197 ezer csúcsteljesítményű embert interjúvoltak & vizsgáltak le a profillal (olyanokat, mint pl.: Tony Robbins, Oprah Winfrey, Marshall Goldsmith). „Vajon a 185 kompetenciából (ennyit mér és dokumentál az Innermetrix ADV riport) ezek a csúcsteljesítményű emberek hányban voltak mások, mint a többiek?”-hangzott a kérdés... Nos, egyben sem... konzisztensen nem találtak ilyet... két (tanulható) készséget (skillt) viszont találtak, amely, szignifikánsan jelen volt magas szinten mindegyikükben: 

- az önismeretük 90 % felett volt (tudták, miben jók, tudták, mi az erősségük, és semmilyen unszolásra, motiválásra („nem volt az a pénz...”), amiért eltértek volna attól a gyakorlatuktól, hogy csak olyan dologgal foglalkozzanak, amihez van affinitásuk, motivációjuk és erőforrásuk, ez volt az egyik sajátosságuk, a másik pedig

- az autenticitásuk, a hitelességük, ami tulajdonképpen szintén az előzőből következett, hiszen azért tudnak autentikusak/hitelesek lenni, mert csak azt vállalják el, csinálják, amiben kíválóak... 

Persze, ma már kvázi mindenki ezzel, az „önismerettel” házal, meg azzal, hogy csodát tudnak csinálni, megnövelik a teljesítményt, motivációt, stb. Nos, ha csak azt mondom valakinek, hogy megnövelem a teljesítményedet, nem biztos, hogy örülni fog... részben mindenki más is ezt mondja neki, hogy „növeld már meg...”, részben meg elkerülhetetlenül lineáris komfort-zónás gondolkozásunk miatt biztosan arra fog gondolni, hogy jó, de több energiám már nincs, kész, csúcsra vagyok járatva... merthogy a több teljesítmény több energia-befektetést igényel, nem?!  

Nos, nem feltétlenül... Akkor, ha valami miatt nem érzed jól magad a bőrödben, könnyen elfáradsz, nyűgös/ideges vagy, nem szeretsz felkelni és a munkába menetelre gondolni, vagy akár hazamenni is nehéz, mert ott is valami kellemetlen veszekedés várhat, vagy még ennél is keményebb dolgok jelentek meg az életedben/hangulatodban/egészségedben, szóval, amikor nem vagy OK, akkor az önismeret megerősítése és annak kapcsán a megfelelő módosítások végrehajtása, egy új helyzet beállítása a biztosabb, alaposabb, mélyebb önismeretre alapozva bizonyosan mindkét hatással járhat: (i) megnövelheti a teljesítményedet, (ii) csökkentheti a terhelésedet... így együtt ez talán már érdekes lehet, nem?  

Nyilván nem véletlen a feltételes mód... persze, hogy nem... az önismerethez hozzásegítő személyiségdiagnosztika, esetleg addicionálisan egy részben erre is épülhető személyes coaching, vagy csoport esetében kombinált fejlesztési programok csak az első fele az egyenletnek... a másik fele Te magad vagy, a motivációd, az akaratod, az energiád, a befektetésed... mert valamilyen változást generáló/támogató anyagi és/vagy energiabefektetés nélkül nem fogod tudni egy másik szintre emelni és beállítani a folyamatos működésed megemelt teljesítményét és az ehhez tartozó – az erősségeidet és képességeidet a jelenleginél jóval hatékonyabban kiszolgáló, összességében alacsonyabb – új energia-szintedet (ne keverd össze itt az egyszeri befektetést az önismeretbe az annak alapján történő változások, akár a jelentős szakmai/munkahelyi irányváltásod igényelte energia-/figyelem-/szervezés-/összefogottság-szükségletével...)  

Viszont, ha magas az önismereted, fogod tudni, hogy miben vagy jó, és ha a magas önismereted még józan, magadhoz való ésszel is párosul, akkor olyan dolgot fogsz csinálni/csinálsz már, amiben tehetséges, erős vagy... ha már nagyon magas az önismereted (vagy így tűnik), mindenesetre helyeden vagy, ilyen erőforrásaidnak, motivációdnak nagyban, vagy akár tökéletesen megfelelő tevékenységet végzel, kvázi sokszor flowban, akkor (a) talán már korábban elvégeztél egy személyiségdiagnosztikát és az eredményeit felhasználtad, vagy (b) szerencséd volt, nincs is tudatos önismereted, de jó volt az intuíciód és jó helyre, hozzád passzoló tevékenységbe, körülmények közé keveredtél. Az (a) esetben Good luck/Jó szerencsét!, sok újat nem tud Neked mondani az Innermetrix (esetleg, ha nagyon megváltozik körülötted a világ, és benne a Te szereped, akkor majd megint igen...).  

A (b) esetben hasznos lehet leellenőrizni, hogy vajon a személyiségdiagnosztikai eszköz valóban visszaigazolja-e azt, amit látsz, és ha nincs is feltétlenül ennek a visszaigazolásnak azonnali haszna, jobban felkészít az előbb-utóbb mindig bekövetkező változásra. Akkor segíthet a készülődésben az új életre, jelentsen ez bármit is...  

Az Innermetrix ADV riport 3 modulja egyedülállóan komplexen méri fel a személyiség lehetőségeit,

• A viselkedési profilt, ahogy mások látnak minket (ez az ismert DISC-modul, de vigyázat, DISC és DISC felmérés között ég és föld különbség lehet mélységben, alaposságban, fejlesztési tanácsokban, én, aki többet megcsináltam, messze kiemelkedőnek tartom gyakorlati tapasztalatból az Innermetrix ADV első moduljában szereplő DISC viselkedésprofil felmérést és annak eredmény-feldolgozását)
• A motivációs profilt, 7 dimenzióban mutatja meg azt, hogy mi az, ami miatt van kedvünk felkelni reggel és melyek azok a tényezők, amelyek akár hidegen is hagynak (meglepő, hogy nem volt még olyan azok között, akiknek konzulensként segítettem értelmezni a személyiség-profilukat, akiket valami ne lepett volna meg a motivációs profiljukban (is).
• A természetes tehetség diagnosztika az igazi különlegessége az Innermetrix ADV riportnak, ahol az észlelési/gondolkozási dimenziók közül (empatikus, progmatikus és szisztematikus) megmutatja, hogy melyik az erősségünk, és melyek a vakfoltjaink, milyen dimenziókra kell külön figyelnünk, hogy azok is léteznek, mert nem ugranak be alapból. Ez Robert S. Hartman kutatásaira támaszkodik, a formális axológia módszerére, amiről még sokat fogok írni, ez az igazi show itt, még akkor is, ha a másik két modul se „középiskolás fokon” végzi a dolgát... (a képen egy mai új szerzemény, Hartman önéletírása...) 

Mennyire frankó ez az egész, mennyire lehet hinni neki, vagy mennyire parasztvakítás? Az ilyen rendszereket validálni szokták, ami durván leegyszerüsítve olyasmit jelent, hogy az adott riportok eredményeit mélyinterjúkkal ellenőrzik és kódolják az egyezéseket és a nem egyezéseket... Nemzetközi validálási riport az elmúlt években készült vagy 20 darab (összesen az Innermetrix különböző moduljaira), a legmagasabb pszichológiai tesztelési alapelveknek/módszertannak megfelelően és ez a validálás az összes modulra 0,9-0,92 körüli erdményt mutat, azaz a riportok megfelelése/beválása 90-92%-os, a legmagasabbak közül való a piacon lévők között. A legújabb legmagasabb szintű német összegzés szerint az Innermetrix benne van a 20 legjelentősebb személydiagnosztikai eszköz között. Ez nagyon nagy dolog, mert az eszköz elsődlegesen Amerikában került bevezetésre, és szép lassan hódítja meg a kontinenst.  

(A képen a könyv fedőlapja, a tartalomjegyzékben az Innermetrixről szóló fejezet („IMX Leistunkspotenzial-Profil” – Teljesítménypotenciál-profil), és az előszó címe látható (az alcím: „Ohne Tools läuft nichts...” - van néhány barátom, de talán magam se gondolom így 100%-ban, és azt se mondom, hogy mondjuk egy coaching folyamathoz elengedhetetlen lenne először megcsinálni egy ilyen profilt. Eszembe jut valaki a Coaching Camp-ről, akivel erről eszmét cseréltünk... ja, nem kell hozzá, de egyre hasznosabbnak tartom...). 

Erről a validitásról jut eszembe, hogy a kvázi kötelező, és az árban benne lévő személyes (esetleg Skype-os) konzultáció során mindig megkérdezzük az ügyfelet az eredmény-jelentés meghatározásaival, javaslataival kapcsolatban, hogy melyikek azok, amelyekben teljesen magára ismer, melyek azok, amelyeket problémásnak talál és változtatni szeretni és melyek azok, amelyeket egyáltalán nem talál jellemzőnek.  

Nos, az utóbbival kapcsolatban, ha kicsit megpiszkáljuk őket (ezeket mindig érdemes), kiderülhet, hogy valóban, ez a 0,8-ba (8%) tartozik, egy kicsit ez mellémegy, a hibahatárt jelzi, hogy az nem véletlenül jelződött vissza a validálási kutatások során. De, óvatosan az agarakkal itt, mert lehet dolog másképpen is...  

Tulajdonképpen, azoknál a kijelentéseknél, amelyeknél akár a legkategórikusabban is tiltakozik az ügyfél (hogy „hát ez aztán biztosan nem igaz, nem jellemző rám!”), gyakran előfordult/előfordulhat, hogy ha kicsit utánagondol (meg a konzulens azért nem adja fel rögtön, próbálkozik...), kiderülhet a saját maga számára, hogy az első pillanatnyi reakcióiban tulajdonképpen jelen van a dolog, de viszonylag a mindennapokban megtanulta már kezelni... Ezek a vakfoltok, amelyekről nem tudunk, de másoknak napnál világosabbak... ezek lehetnek a leghasznosabb pillanatok, mozzanatok a felmérés eredményében, ezekre, akár csak egyre is, rátalálni...  

Emlékszem, amikor az én egyik eredmény-füzetemet segített elemezni egy barátom, volt ilyen élményem... azt gondoltam elsőre egy nekem normál értékrendem szerint nem igazán szimpatikus vonást kidomborító kijelentés alapján, hogy jó, OK, lehet hogy jó a rendszer, de azért ez se tökéletes... a konzulens szelíden elkezdte körbekérdezni az adott jelenséget addig-addig, amíg magam is rá nem jöttem, hogy hoppá, igaz, hogy ezt valamennyire szinte öntudatlanul lekezelem/”megoldom”, hogy végülis ebből nagyobb zűr nincs, de az inicializálás/indíttatás/impulzus, az alap-jelenség bizony ott van bennem (és valószínüleg örökre ott is marad), még ha – mondom, már szinte tudatalatti, rutin-működéssel – ki is küszöbölöm a legkritikusabb hatástát... ezzel a bezsélgetés résszel ez tudatossá vált bennem és segített mélyebben változtatni rajta... (tudjátok, ez az a szabad akarat pillanata az inger és a reakció között, amikor eldöntheted, hogy hogyan reagálsz... ezt kell figyelni és jól használni, ezt a rést, ezt a pillanatot...) 

Tudjuk – analógia - , ha fizikailag fáj valamink, előfordul, hogy olyan mozgásformákat alakítunk ki, amelyekkel megpróbáljuk kikompenzálni a fájdalmat okozó mozgáselemeket... amikor látunk valakit, aki akár már teljesen természetellenesen mozog, az is ilyenekből állhatott eredetileg össze, rakódhatott egymásra... ahelyett hogy elmennénk az orvoshoz... mert félünk, hogy „úgyis talál valamit...”.  

A személyes konzultáció obligációjára azért van szükség, mert mondjuk a felsővezetői változat eredmény-listája 76 db A4-es oldalból áll, egyszerűen egy részletes, 1-1,5 órás elemző beszélgetés nélkül valószínüleg pont a sava-borsa nem lesz hasznosítva...  

Megint saját példa: amikor 2012-ben megcsinálták nekem először, határozottan nem kértem a visszajelzést (mit nekem, majd elolvasom és kész...)... nem is hasznosítottam abból, akkor, talán csak a harmadát... jellemzően, a legérdekesebb, leghasznosabb és egyúttal a legtitokzatosabb modul, az Attribútum Index eredményeit elsőre nem is értettem magamtól, így hagytam a fenébe... 2014-ben, amikor megcsináltattam a másodikat és megkaptam a személyes visszajelzést is, akkor vettem elő a 2012-est, elkezdtem nézni az összefüggéseket, a hasonlóságokat és a különbségeket és úgy kezdett el kibontakozni az egész rendszer mélysége, komolysága és leíró/prediktív ereje... 

A két esettanulmány (Borbély László és Kiss József CIC-konzulensségével) külön blog témája lesz, annyira érdekesek voltak... Tschüss...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Ismerjük-e az utat, amit megtettünk, a viselkedésünket különböző helyzetekben, az erőforrásainkat és a fejleszthető elemeket? Vajon pontosan emlékezünk-e, úgy, ahogy történt, vagy konstruáljuk a múltat is, mint adott esetben a vágyott (vagy félt?) jövőt? 

Chris Iveson és társai a BRIEF-ben (és a magyarul megjelent Brief coaching-ban) a future perfect (vágyott jövő) megkonstruálásának hatásosságát (mint a megoldásközpontú megközelítés egyik kulcslépését...) többek között azzal is kommentálják, hogy voilà, általában a fenti első kérdésre a válasz: nem... A másodikra meg igen… 

Igenis, a múltat is konstruáljuk, alakítjuk... a különbség a future perfect konstruálásához képest az, hogy a múlt (re-)konstruálása általában nem akaratlagos, hanem vakfoltszerű jelenség, azaz meg vagyunk győződve róla, hogy halálpontosan emlékezünk mindenre (ha nem is feltétlenül mindenre, legalább az összképre, a lényegre), miközben meg: nem (vagy legalábbis: max kb...)... 

Tehát, szól az érvelés: semmi más nem történik előrefelé sem (tehát: rutin... működtetjük az agy begyakorolt kreatív, teremtő funkcióját), amikor a future perfect minél színesebb, mikro viselkedéseseményekben gazdag megalkotása közben, hihető, már-már átélt, jövőbeli "múltat"/"emléket" konstruálunk... 

Érdekes "bizonyítékra" találtam lomtalanításra előkészületben, a garázspadláson, egy egérrágta családi iratokat tartalmazó dobozban, ráakadva és -csodálkozva egy általános iskola negyedik osztályos ellenőrzőkönyvemre (amit rövidítve csak intőkönyvnek hívtunk... - amint ki fog derülni, találóan...). Arra bizonyíték, hogy néha mennyire sommás és ilyenként akár teljesen fals is lehet az emlékezetünk... (ehhez talán annyit, hogy - egyelőre (? - ennyire lefoglalom az agyam kapacitását a jelen cuccaival? vagy, (b), vagy (c)...) - szinte semmilyen konkrétumra nem emlékszem a gyermekkoromról, de későbbi dolgokra is csak haloványan (27 éves korom óta velem élő, nem is olyan régen meghalt feleségem "reszortja" volt legalább onnan emlékezni az én dolgaimra is...)... Én állandóan szinte csak előrefelé "konstruálok", hogy a bejegyzés regiszterében maradjak...:-)))

Ja, az előbbihez, egy mellékszál/lábjegyzet... nem tudom, gondoltatok-e már arra, hogy azoknak az embereknek az (akármilyen típusú) eltűnésével az életetekből, akik valamilyen szakaszban rövidebb-hosszabb ideig társaitok (nagyszüleitek, szüleitek, gyerekeitek, rokonaitok, barátaitok, egyéb szeretteitek/házas- vagy élettársatok) voltak, a kollektív emlékezetből eltűnik egy kép/interpretáció (képek/interpretációk Rólatok az adott életszakaszban)... Rólam például szüleimmel/felmenőimmel gyakorlatilag teljesen eltűnt az a svédszőke 6 éves kisgyerek, aki biciklizni tanul éppen egy képen, vagy egy homályos, kicsit elmosódó képen lépeget le egy lépcsőről… Eltűnik - egy második napi Coaching Camp workshopon felelevenedett kifejezéssel – a Veletek izomorf alteregótok, ahogyan ők láttak Titeket...

És ebből az is következik, hogy a fizikai halálunkkal nem tűnünk el egyszerre a kollektív memóriából, a térképekről... akkor halunk meg/tűnünk el majd igazán, amikor ezek a leképezések vagy fizikailag szintén eltűnnek, vagy elhalványodnak... és persze, lesznek, akik kvázi soha nem tűnnek/halnak meg igazán... Hogy mi van (kérdezheted)? Nos, szerintem pl. Szókratész, vagy Shakespeare soha nem halt meg igazán, csak fizikailag... itt élnek bennünk... de a szüleink, szeretteink is itt élnek bennünk, (akár meghaltak, akár csak eltávolodtak tőlünk...)... ott lesznek mindig a "térképünkön" és bizonyos értelemben vonatkoztatási pontok is maradnak... 

Vissza az intőkönyvemhez... Akkoriban az iskola egyszerűbb volt, legalábbis időbeli felépítését illetően: volt 8 év általános iskola, 4 év gimnázium (technikum) és általában 3 év főiskola, vagy 4-6 év egyetem (bolognai rendszer előtt az egyetem elvégzése zárt, megszabott tartalmú, tantárgyú félévekből állt, voltak vizsgák (szóbeli, írásbeli, sokkal inkább kifejtő jellegű, mint teszt-jellegű, találgatós számonkéréssel), voltak uv(utóvizsga)-lehetőségek… ha ezek nem sikerültek, az egész félévet meg kellett ismételni, full stop...). 

Szóval negyedik osztály, amikor 10 éves voltam... hallgatom néha kortársaim és kevésbé kortársaim rövid utalását gyerekkorukra, érdekes módon, majdnem mindenki kvázi "rossz" gyerek volt, ez olyan divatnak tűnik... az én emlékeimben egy későn érő, "jó" gyerek élt, és kicsit szégyelltem is magam, hogy ezek szerint én voltam a korszak egyetlen "jó" gyereke, tök ciki... 

Ez volt tegnap délutánig... akkor végigolvastam a 4.b-s "Az iskola értesítései és a szülő kérései" Ellenőrzö könyv rovatot (17-24. oldal)... A lehetséges 8 oldalból 7 oldal teleírva... Szülői kérés egy darab, vannak intők, megrovások és érdekes módon dícséretek is... valahogy nem az utóbbiak dominálnak... ebben az évben 4 intőt, plusz 4 megrovást kaptam, mindkét nemben osztályfőnöki súlyosbító minősítés is megjelenik egyiknél-másiknál, sőt egy külön rovatban ("Értesítés a tantestület értekezletének a tanulóra vonatkozó határazatairól" elől, a 4. oldalon, még a folyó év osztályzatait részletező oldalak előtt) egyetlen, különös módon kiegyensúlyozott bejegyzés található (november 22-én, tehát az első félév derekán): "A nevelőtestület határozata: Intőt kapott magatartásból, dicsérőt kapott számtanból"... 

Hátul az intők, megrovások (és dícséretek között) a kedvenceim (talán a láttató részletek hatására a következő (december 1-ei bejegyzés, kicsit több, mint egy héttel az előbb idézett tantestületi után...)): "Fegyelmezetlenségével rendszeresen zavarja a tanulást, osztálytársát tanítási órán csípi, rugja (sic). Ezért megrovom magatartásból és a félévi bizonyítvány magatartási osztályzatába beszámítom." Vagy ez február 5.-éről azt mutatva, hogy már dolgoztam az évvégi minősítés "beállításán" is (bár ez konkrétumokban kevésbé bővelkedik): "A tanítási órák állandó zavarásáért osztályfőnöki megrovásban részesítem ami (sic, nem emlékszem, hogy ez az ofő magyar tanár volt-e, de itt meg egy vessző hiányzik... jól felhúzhattam...) tűrhető (3) (sic) magatartást von maga után"... (azután február közepére – úgy tűnik - egy kicsit összekaphattam magam…:-)))

Ja gen, és márciusban már végképp elege lehetett belőlem, mert már az egész hónapra kiterjesztetten kaptam egy bejegyzést, mintegy pausáléban: “Március hónapban tanusított magatartásáért megintem.” Szerintem május vége volt az, amikor már nekem is nagyon tele lehetett: május 27: “Fegyelmezetlen magatartása miatt megrovásban (sic) részesült.”, május 29: “Fegyelmezetlen magatartásáért, a tanítási órák zavarásáért (mi a fenét csinálhattam?! Biztos beledumáltam… – SZM) osztályvezetői megrovásban részesítem.” (nem adok, “részesítem...” – bikkfanyelv…) 

8 intő, rovó egy tanítási év alatt... sokallom... (olvassák a fiaim, na hiszen…). Mindenesetre hűebb, sokszínűbb képem alakult ki magamról visszafelé, jobban ismerem magam megint egy kicsit... és megtaláltam az ősét is bizonyos impulzusaimnak... az ember holtig tanul...:-))) Szóval konstruáljuk… és a vicces az, hogy még szégyelltem is egy kicsit (jó, nem komolyan…), hogy én “’csak” jó gyerek voltam…:-))) 

Van egy elvarratlan szál fentebb, a "...vagy konstruáljuk a múltat is, mint adott esetben a vágyott (vagy félt?) jövőt?" kérdés-részletben... ez a "...félt?"... Erre a (pozitív "future perfect"-tel tükör-) elemre nem emlékszem az irodalomból, ez úgy jutott eszembe, ahogy ezt írtam... úgy felmerül, hogy, persze, van a lehetséges negatív, jövőre is vonatkozó narratíva, de nem tükör-elemként... gondolom azért, hogy ne beszéljünk a problémáról, a negatív lehetőségről, és akkor a megjelenésének a valószínűsége csökken... 

Eszembe jut, hányszor kell emlékeztetni (rutin...) az ügyfelet a (pozitív) future perfect konstruálás közben arra, hogy ne azt fogalmazza meg, hogy a vágyott jövőben mi nem lesz/legyen, hanem hogy mi lesz/legyen helyette... most ez is segít (a fenti ösztönszerűen megjelenő kiegészítés megtámogatásával) kikerekíteni a következő gondolatmenetet... 

A "tétel" a következő: állandóan konstruáljuk a közeli és távoli jövőnket... nem tudjuk nem (rutin...). Amikor pl. a megoldásközpontú (vagy az NLP, stb) megközelítés segítségével a magunk, vagy egy segítő segítségével tesszük ezt, egyszerűen elkezdjük kiszitálni a lehetséges jövő-alternatívák közül a kívánatosakat, és azokhoz kezdünk "emlékeket" gyűjteni (igazából konstruálni...). Szóval tudatosítjuk a mindenképpen ható folyamatot, és megpróbáljuk - a szónak a legjobb, leghasznosabb értelmében - kontrollálni/befolyásolni annyira, amennyire képesek vagyunk... 

Végülis, a múltunk is a mienk, a jelenünk és a jövőnk is (azt csinálunk vele elvileg, amit akarunk és más - ha vigyázunk - nem fér hozzá a folyamathoz...).

Mindegyiket konstruáljuk (ne tévedjünk, az éppen múlttá váló jelenünket is... just now, ahogy éljük :-))), miért ne sikerülhetne?

teveatufokan@gmail.com

Meryl Streep írta, és nagyon betalált... Szerintem mindenkinek, nemre, korra (és beosztásra...) való tekintet nélkül belegondolnia... 

„Ezután nem lesz... 

Ezután nem lesz türelmem bizonyos dolgokhoz, nem azért, mert arrogánssá váltam, de egyszerűen elértem egy pontot az életemben, ahol nem akarok többet időt vesztegetni olyan dolgokra, amelyek nem tetszenek nekem, vagy megbántanak. Nincs türelmem a cinizmushoz, a túlzó kritikához, és bármilyen követeléshez. Elvesztettem a motivációt arra, hogy olyanoknak akarjak tetszeni, akik nem szeretnek engem, hogy szeressem azokat, akik nem szeretnek engem és hogy mosolyogjak azokra, akik nem mosolyognak rám. 

Ezután egy percet nem fogok szánni azokra, akik hazudnak vagy manipulálni akarnak. Elhatároztam, hogy nem vagyok hajlandó együttélni a színleléssel, képmutatással, becstelenséggel és olcsó dícsérettel. Nem tolerálom a válogató műveltséget és az akadémikus arroganciát. Nem viselem el a népszerű pletykálkodást se. Gyűlölöm a konflitust és az összehasonlításokat. Hiszek az ellentétek világában és ezért van, hogy elkerülöm a merev és rugalmatlan személyiségű embereket. A barátságban nem szeretem a lojalitás hiányát és az árulást. Nem tudok jól kijönni azokkal, akik nem tudják, hogyan kell bókolni, vagy bíztató szavakat mondani. A túlzások úntatnak és nehezen tudom azokat elfogadni, akik nem szeretik az állatokat. És mindennek a tetejében nincs türelmem azokhoz, akik nem érdemlik meg a türelmemet...” 

Volt, aki azt mondta, nem is biztos, hogy ő írta... de, minden valószínűség szerint ő írta... Egyik kedvenc színésznőm amúgy, egy kis ízelítő, emlékeztető, miért is lehet ez:

• https://youtu.be/m5kjb8xtdho (nekem amúgy először A francia hadnagy szertőjében „jött be”... - https://youtu.be/oGF0tqcfBZo) 

• vagy pl. a profizmusa egy Ellen deGeneres interjúban... - https://youtu.be/bNhXwVXguwU (mondjuk Emma Thompson se semmi...:-))) 

• ...és ezért is szeretjük, a „privát” eszéért, a tartásáért (a Columbián beszélt 2010-ben...) - https://youtu.be/5-a8QXUAe2g 

Utóirat: nem ő írta... Az FB-n ezt a commentet kaptam:

(Czikora Anita:) "Kis kiegészítéssel: ez Meryl Streep, hitvallása, José Micard Teixeira portugál író szavai"

teveatufokan@gmail.com

No, egy érdekes kezdeményezés... Mentor FM (MentorFf) rövid audió file-okat (podcastokat) készít és gyűjt össze különböző szakmai területekről. Az applikáció ingyenes, én ma letöltöttem az App Storeból...  

Meg is hallgattam azt a hármat, ami az engem legközelebbről érdeklő "Vállalat és vezetés" témakörben egyelőre található volt. Jól megválogatott profi hang mondja az összekötőt, olyan "FM" reklámosan, a 3 meghallgatott téma kidolgozása színvonalas volt, talán legkevésbé az 5 perces "Mitől lesz működő egy vezetőképzés", de még ez a "legkevébé" is jó tartalmi színvonalat jelez.  

Marton Krisztina​ jegyzi, állította össze, írta gondolom és mondja végig a másik kettőt abban a témában, ami mindig legközelebb állt hozzá tudomásom szerint: "Mit néz a fejvadász az állásinterjún?" 9 perces és a "Munkaerőpiaci generációk - hogyan keressek pályakezdőt és hogyan tapasztalt munkaerőt" 20 perces podcastjaiban... Krisztina egyenletesen magas színvonalon, kellemes, nem-altató, sőt a másikban egy pici, nagyon is adekvát anekdotát is elhelyezve, a legfontosabb tapasztalatait foglalja össze és fordítja tanácsok formájába... 

És akkor ez még mindig a reklám helye... (disclaimer: semmi közöm hozzájuk, ma láttam Gergő FB-bejegyzésén...). Vannak más témák is: ön- és emberismeret, produktivitás, a megtérülő online jelenlét, így működik az agyad (nna, podcastban...), karrier pályakezdőknek, karrier tapasztalt munkavállalóknak, a megtérülő személyes márka, Sikeres emberek... 

Kicsit irónikusnak találom és tetszik is, hogy főleg – az én kis média-világomban legalábbis - Koltányi Gergely​-jel előszeretettel keresünk és teszünk fel szösszeneteket arról, hogy mennyire kell mondjuk már 10-20 éves távlatban is arra vigyázni, hogy milyen aktivitást, foglalkozást, szakmát válaszzunk, mibe fektessünk be (vagy egyengessük fiúnk-lányunk útját ezek felé), mert hogy amit algoritmizálni lehet, azt fogják (csalós ezt automatizálásnak, pláne robotosításnak nevezni, mert az mást asszociációkat vonz...)...  

Itt van tehát már a mi szakmánkat, tanácsadókét, coachokét, trénerekét "veszélyeztető" új csoda, a bárhol, bármikor fülhallgatóra csapható kisokos... Persze, mindig itt voltak a könyvek is, aztán mire mentek vele... megátjuk... én hiszek abban továbbra is, hogy ezek egymásra fognak épülni... a szervezhető, előkészített folyamatos e-tanulás, vagy mi, amivel Gergő főleg foglalkozik, mindig is meg fog férni a személyre szabott kiegészítő dolgokkal... igaz, mint minden egyes tevékenységben, itt is egyre kevésbé lehet majd "varázsolni", egyre felkészültebbnek, rugalmasabbnak, kreatívabbnak kell lenni, hogy álljuk a versenyt... mindenkinek... mindenhol... 

teveatufokan@gmail.com

Nagyon fontos, amiket Dara Péter mond ebben a cikkben... nem először hangzanak el ezek, dzsíííízusz, de a mindennapokban hányszor beleszaladunk... három dolgot emelek ki, egy mítoszt és egy ellenmítoszt a pénzről és egy ún, soft (magyarul puha, ezt nem véletlenül nem szokták lefordítani…) tényezőt… 

Első mítosz: "a pénz motivál, a többi csak rizsa..." - nos, a pénz, a fizetés ún."higiénikus" tényező, nem motiváló... (egy Herzberg nevű ember ezzel egészítette ki a Maslow-piramisként ismert modellt… nagyon helyesen…)… illetve a hiánya, nem megfelelő volta negatívan motivál, állandó váltás-keresésre... kutatások szerint pl. a fizetésemelés tényét néhány hét alatt "megszokja" az ember (megszűnik az öröm felette), míg - a ritka, de létező - fizetés csökkentés örök trauma marad... kérdéses a mozgóbér/bónusz (akármennyire teljesítményhez kötött) hatása is... eltúlzott a hozzá fűzött motivációs várakozás, többek között rövid távú gondolkodásra ösztönöz, és bizony kozmetikázásra, odőzítési és egyéb kisebb-nagyobb csalásokra... (minél mérhetőbb, annál inkább...)… azért veszélyes ez a mítosz, mert elkényelmesít, mert csak a (látszólag) látható dolgokra, a materiális dolgokra, a fizetésre, a bónuszra, a pénzre összpontosít (“money makes the world go around” – énekli a clown a Kabaré című filmben…), és a nem látható részt, a mélyt, ami igazán mozgat minket, figyelmen kívül hagyja… 

…és az ellenmítosz (második mítosz)? “Nem a pénz motivál”... Nos, ha azt értjük motiváción, hogy valami miatt TARTÓSAN fenntartja az ember a munkakedvét, -energiáját, elkötelezettségét (ezt értjük rajta…), akkor tényleg nem… de nem szabad elfelejteni, hogy ha alapvetően csak azért van ott valaki valahol, hogy ne legyen munkanélküli, de akár sértőnek is tartja azt a szintet, ahogy “megbecsülik”, azt érzi REÁLISAN (ez nehéz, tudom…), hogy a hasonló (hasznosított!!!) képességért (csak a hasznosított képesség “ér”…) “piacon” többet lehetne/kellene elérni, csak x tényező miatt neki ez nem sikerül egyelőre, akkor ez az ember túszként, sértődötten fog viselkedni, tudatosan, vagy nem tudatosan szabotál, az állandó rosszkedvét, amertümét, negatívizmusát spricceli szétfele, és többet tud ártani, ha elég “tehetséges” ebben, mint 10 másik… és természetesen permanensen állást keres… 

Az érdekes az, aki tudja, hogy nagyjából helyén van, ennél sokkal többet nem tudna elérni, ezért alapvetően elégedett a helyével… elégedettnek lenni és motiváltnak lenni nem ugyanaz… az elégedett ember nem motivált, az elégedett ember elégedett… ez az a kategória, akiről ez a cikk szól… ezeknek az embereknek más, több (is) kell… 

Harmadik cucc: önismeret és kommunikáció… magamról tudom, mit jelentett nekem az, hogy elkezdtem önismerettel foglalkozni, megcsináltam néhány önismereti tesztet, tréningeken, gyakorló coachingokon, mint coachee-nak/ügyfélnek volt alkalmam élesíteni, finomhangolni a magamról való tudásomat… De: örök feladat, nincs vége, állandóan figyelni kell rá, sose érsz a végére, viszont ez a “kell” egy drive/motiváló tényező, nem egy nem-szeretem feladat, mert úton-útfélen tapasztalom, hogy milyen mértékben teszi a kommunikációmat hatékonyabbá, kellemesebbé, elfogadhatóbbá, motiválóvá, inspirálóbbá… nincs kockázata a magad megismerésébe fektetett időnek, energiának, csak lehetőség és néha jobban lűátható, néha közvetettebb lehetőség, hogy ne mondjam, “nyereség”, haszon… 

És ha vezető vagy, a munkád, a kommunikációd a személyes és peer-körödön kívül is alapvetően befolyásolja egy csomó ember életét, közérzetét, motivációját, talán nem meglepő, amit Dara Péter hangsúlyoz a cikkben, hogy a szervezet a cég és az ott dolgozó emberek teljesítményét illetően is meghatározó, hogy milyen ember vagy egészében. Nem csak a szakmai tudásod meghatározó, hanem a jól megalapozott önismereten alapuló kommunikációs, tranzakciós stílusod is az lesz… (nem mintha az élet minden területén, beosztottként is, ne használna végtelenül sokat, hogy isemred magad és az embereket is (a kettő összefügg…),,,) 

Amíg magányos lovasként Te voltál a szakértő, vagy az értékesítő, egyértelműen a Te munkád minősége és mennyisége (ha kellett hozzá, és mihez nem kell, a befektetett kreativitásod) határozta meg az értékedet a szervezet számára, pont. 

Abban a pillanatban, amikor vezetővé válsz és így egy szervezeti egység, több ember munkájáért leszel felelős, nagy változásnak kell végbe mennie a gondolkodásodban: a szervezet számára akkor leszel értékes, ha optimalizálni, maximalizálni leszel képes a Te szervezeti egységed munkájának a minőségét és mennyiségét és ez válik a Te teljesítményed megítélésének alapjává… Ez – mégegyszer – drámai különbség… hányszor hallasz olyat, hogy “én jól csinálom, de a csapatom nem jó”… nos, az a vezető, aki ezt mondja, bizony fordítva ül a lovon, még mindig csak magában gondolkodik, pedig már a csapatának a teljesítményét kérik számon rajta… 

Szögezzük le: nincs jó vezető & rossz csapat… ha a csapat teljesítménye rossz, azt a vezetőn fogják leverni és jogosan… a vezető, aki ezt nem ismeri fel, nem sokáig less (ott) vezető…

Ez a hosszútávú képlet… természetesen, vannak nehézségek, kudarcok, mélypontok egy csapat életében, a vezető megítélésében az fog közép és hosszú távon komolyan latba esni, hogy mennyire gyorsan ismeri fel ezeket, az okokat és milyen hatékonyan tesz róla, hogy visszavezesse a csapatot a hatékony pályára… nem a pillanatnyi állapot számít csak a vezető megítélésében, hanem az is, hogy hová tart, mennyire jól látja, hol van a csapata a pályán, a szervezet életciklusában és a megfelelő irányban változtat a működés alapfeltételein…. Megfelelően magas szintű önismeret és finomhangolt kommunikációs készségek nélkül esélytelen...

teveatufokan@gmail.com

Olvasok blogokat, cikkeket a managementről és környékéről, olvasom éppen a LinkedInen, hogy mi lesz/van 2015 fő témája ezen a területen (kultúra és elkötelezettség), hogy nem lehet úgy vezetni, mint régen, hogy az EQ fontosabb, mint az IQ, hogy a generációk, meg hogy nem is kell managenent (példák...), meg hogy dehogynem (példák...), mindenki annyira tudja... 

Persze én is... lelkesen osztok meg, kommentelek, meg írok itt-ott magam is, a frankót (naná...), hogy hogyan kellene a többieknek... és mind tudjuk a tuttit... és olvassuk a főleg angolszász irodalnat és lelkesen próbáljuk adaptálni... nem baj, hogy elemi kereszt-/multi-kultúrális elemzések, kutatások mutatják ki régóta, hogy még az angol és az amerikai kultúrális minta is különbözik (ami azután mindenféle érdekes félreértés forrása lehet), nemhogy pl. a miénk az övéktől... 

Keressük az örök management elixírjét, és néha azt hisszük, megtaláltuk az egyetlen transzformációs receptet, amivel a mindennapi management-izé/szenvedés management-arannyá változtatható...

Peter Drucker a mi Paracelsusunk és talán az lehet a pozitív szemléletű megközelítése a munkánknak, hogy mint annak idején az alkimisták, mi is tehetségünkhöz képest a jövőt, a fejlődést szolgáljuk, amikor ez majd valamilyen nagyobb rendszerbe szerveződően “komolyabb” tudománnyá fog válni… 

Én mondjuk abban nem hiszek egyáltalán, hogy bármilyen siker (akár közel) 1:1-ben alkalmazható lehetne egy másik helyzetben. De durvábbat mondok: ugyanannak a szervezetnek is újra és újra ki kell találnia a siker receptjét, mert ami hasznos volt tegnap, nem lesz elég jó ma és plane holnap (ld. Marshall Goldsmith gondolatát és könyvét erről). Csínjával a best practice-ekkel… biztos út lehet a max. közepes teljesítményhez… 

Konkrét helyzet konkrét analízise… akárki mondta (ma nem nagyon divatos…:-))), jól mondta… 

Meg hogy lépjenek ki abból a nyüves komfortzónájukból (ki mondta nekik, hogy mindig abban lubickolhatnak?! A teremburáját, nna...)... hát lehet hogy ő meg éppen örül, hogy megtalálta... a komfortzónáját... 

Van egy mondás a befektetési pénzügyben, hogy amikor annyira "jó & biztos" a piac, hogy már a "widows and orphans"/özvegyek és árvák is befektetési jegyet, részvényt, kötvényt, opciót vesznek (attól függően, hogy mi a divat, és a vonatkozó kérdőív kiértékelése alapján milyen instrumentet lehet nekik eladni), na akkor biztos, hogy a piac hamarosan zuhanni kezd és a pincéig meg nem áll. Amikor az EQ, az elkötelezettség, a felhatalmazás és társai a mondén társalgás (és a napi sajtó) martalékává válik, akkor biztosra vehető, hogy komolyan elkezdődött az adott fogalmak kognitív higítású kiüresedése és használatuk hatékonysága a zéróhoz kezd konvergálni... 

Azután meg van az Élet, az embernek vannak családtagjai, rokonai, barátai, ismerősei, üzletfelei és ügyfelei, és hall egyet s mást... mintha a Valóság még (?) nem tudna róla, hogy a dolgok régen meg vannak oldva, tényleg, csak csinálni kéne... 

"Szerénység, amit szeretek magamban, az a szerénység..." Igazából azt hiszem, hogy nem tudjuk, fogalmunk sincs róla, és olyan jó lenne, ha ezt diszkréten, ügyesen, hogy azért ne nézzenek minket tök hülyének (sőt...) értésre is lehetne adni... tanácsadóként, trénerként, coachként... 

"Hogy mi van? Hogy nem tudod, fogalmad sincs róla? Te eszednél vagy?! Benne voltam, hogy Te csináld (tényleg Te voltál a legjobb), exponáltam magam, erre ezzel jössz? Le akarsz járatni, égetni a főnökség előtt?! Figyelj, Te tényleg nem vagy normális... bánom, hogy akkor nem a másik pofával kezdtem el beszélgetni, az biztos nem hagyna így a slamasztikában..." 

Erre Te (haloványan): "Azt hiszem, rosszul fogalmaztam, félreérthető voltam... csak azt akartam, hogy minden helyzet egyedi... erre pont most tényleg fogalmam sincs, de ez normál is, gyakorlatilag mindig így van... elkezdünk gondolkozni, dolgozni, és bizton mondom, mindig elkezd egyszercsak virradni, elkezd kialakulni valami, valami, amiben benne is vagyok, meg nem is... ha az én megoldásom lenne, azzal senki más nem tudna mit kezdeni, Ti se... a Ti megoldásotok kell legyen, egyszerűen nincs más út... és annyit meg tudok, hogy sok hasonló helyzetben tudtam hasznos lenni, katalizálni, segíteni megszülni a megoldást... most sem tudok mást igérni, de azt nagyon... aki bejön hozzád, és szinte meg se hallgat, máris nyomja a kész PPT slide-jairól a tutti megoldást, szerinted az mennyire komoly? Na látod..." 

teveatufokan@gmail.com

"Az ember drága és pontatlan..." - ezt a mondatot kaptam el egy rádióadás végéből, amelyet egy szegedi biológus kutatóval készítettek, aki ezt a laboratóriumi munkák robotokkal való helyettesítésének indoklására mondta... "Drágák voltak a robotok, de..." - és itt jött a kezdő mondat... 

Drága vs drága, hogy is van ez?! - az egyik egyszeri beruházás (európai kutatás-támogatás...), kisebb fenntartási költséggel, a másik folyamatos magasabb költség... ahol erre lehetőség van/lesz, meg fogják csinálni, belátható időn belül, és nem csak a laboratóriumokban... 

Igen, ez lesz az egyik szempont, ahol a robotizálható feladatokat (érdemes ezeket jó tágan, HW és SW szempontokból is értelmezni) “robotizálni” fogják... de a másik szempont is érdekes: "az ember .... és pontatlan...". Meg megbetegszik, szabadságra kell mennie, rossz a hangulata, nem figyel oda, szakszervezetbe tömörül, sztrájkol, ellenáll, netán bújtogat, szabotál, és így tovább, és így tovább... 

OK, és akkor most mit? Távlatban érdemes magasabb, neheze(bbe)n algoritmizálható feladatokra készülni, olyanokra, ahol az emberi elméleti és gyakorlati tudás, az általunk ismert univerzum legbonyolultabb szerkezetének, "szuperrobotjának", az embernek a képességei & lehetőségei mindinkább a maguk teljességében tudnak működni, érvényesülni… 

Tanulni, jobban meg-/kiismerni magunkat, egész életünkben képezni (ha kell, átképezni) magunkat, már nem ilyen egyszerű lesz az élet, hogy külön, egymás után van a készülés és a teljesítés, ezek összecsúsznak, együttesen egymást támogatva működnek, gyerekeinket ilyen irányban érdemes elindítani, többet és sokoldalúbban felhasználható ismereteket, készségeket megszerezni, meg… Szóval tanulni, képzéseken résztvenni, továbbtanulni és röptében, azonnal, ha mód nyílik rá, hasznosítani, gyakorlatban alkalmazni… és a tanulás is egyre kevésbé a szokásos, tradicionális iskolatermi tanulás legyen, hanem a saját élménnyel, megéléssel, gyakorlattal és effektív munkábani hasznosítással sűrűn teletűzdelt, ahol a kettő, az ismeret/tudás, és a gyakorlat/tapasztalat egymást segítik, egymásnak adja a labdát, együtt erősíti a hasznosíthatóságot, az önbizalmat és a talpon maradni tudást… 

Az ember csak az olyan munkákban/feladatokban “drága és pontatlan”, ahol munkája 1:1-ben összemérhető a gépesített/robotosított munkájával. És ott ahol összemérhető, ott bizony le is marad… és a kutatás és a gyakorlatba fordított tudomány egyre újabb területeket fog meghódítani, ahol összemérhető lesz… minél komplexebb egy feladat, annál nehezebb ez a meghódítás, ezért a komplexitás, a sokoldalúság az, ahol az emberi teljesítmény előnye megmarad… (például a robotizált világ létrehozásában és karbantartásában…:-))) az nagyrészt jelentősen komplexebb feladatrendszert jelent…), meg a szegény országokban/területeken, ahol nincs elég pénz a robotizálásra… ott persze, az életszínvonal is más lesz…

...és itt már egy másik területhez értünk, hogy vajon a mindenáron való fejlődés hová vezet, vajon a fenntarthatóság szempontja hol keresztezheti a mindenáron való fejlődés jelenlegi mindent átható paradigmáját, és ez azután tényleg a legkomplexebb feladatok közé tartozik, nem is merek itt belekezdeni…:-))) 

Aki megáll, lemarad… 

teveatufokan@gmail.com

A law of attraction, a vonzás törvénye talán erre (is) vezethető vissza. Tudjuk, hogy Jung gondolatai bizonyos ezoteriáknak is nyújtanak fogódzókat, kiindulópontokat. Ilyen lehet a vonzás törvényének az esőcsináló története (mert ne tévedjünk, a vonzás törvénye vastagon ezotéria – ami persze nem mindenkinek négybetűs szó...). 

Személy szerint a „fapados” vonzás törvénye cuccokat nevetségesnek találom (egy „témoignage”: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/10/13/loa_es_marhara_arnyalt_kritikaja_tolem_fele_magyar_half_of_it_is_english), de rákerestem Jung történetére és az elgondolkoztatott... Íme, egy autentikus tolmácsolásban egy kis kommentárral:  

„Az esőcsináló történet 

’Nagy szárazság volt, ahol Wilhelm élt; 4 hónapja nem esett egy csepp eső sem és a helyzet már katasztrófába fordult. A katolikusok körmeneteket tartottak, a protestánsok imádkoztak és a kínaiak illatosított pálcákat égettek és ágyukat sütöttek el, hogy elriasszák a szárazság démonát, de minden eredmény nélkül. Végül a kínaiak azt mondták: idehozzuk az esőcsinálót. És egy másik tartományból egy kiszáradt öreg ember meg is érkezett. Az egyetlen dolog, emit kért, egy csendes házat valahol, és ott bezárkózott 3 napra. A negyedik nap felhők jelentek meg az égen és egy nagy hóvihar keletkezett az évnek egy olyan időszakában, amikor egyáltalán nem lehetett hóra számítani, szokatlanul nagy mennyiségben és a város annyira tele volt a pletykákkal a csodálatos esőcsináló emberről, hogy Wilhelm elment hozzá, hogy megkérdezze őt, hogyan csinálta. Bánatos európai módon kérdezte meg: „Esőcsinálónak neveznek, megmondanád, hogy hogyan csináltál havat?” És a kis kínai ember azt felelte: „Én nem csináltam havat, nem vagyok felelős.” „De mit csináltál itt három napig?” „Ja, azt el tudom mondani. Egy másik vidékről jövök, ahol a dolgok rendben vannak. Itt nincsenek rendben, nem olyanok, amilyeneknek lenniük kellene az ég rendelése szerint. Ezért az egész vidék nincs a Taoban és én sem vagyok a dolgok természetes rendjében, mert egy kifordult vidéken vagyok. Ezért három napot kellett várnom, amíg megint a Taoban tudtam lenni, és azután természetesen jött az eső.’ – Vision Seminars 

Ez a történet azt feltételezi, hogy valami nagyon titokzatos dologról beszélünk, amikor a pszichéről és a természetről beszélünk. A történet értelmében van összefüggés van a „külső” és a „belső” valóság között és a psziché mind a kettőre kiterjed. A modern kultúrában arra vagyunk programozva, hogy a pszichére, mint egy belső jelenségre gondoljunk, és a természetre, mint egy külsőre. Eszerint a történet szerint viszont a psziché kiterjed mindenre, és a természet elkülöníthetetlen a pszichétől.  

Jung az esőcsinálóhoz írt kommentárjában ezt írja: ’...de ha valaki pszichológikusan gondolkozik, akkor teljesen meg lehet győződve arról, hogy a dolgok természetesen történnek így (az esőcsináló esőt csináló képességére utalva). Ha valaki a megfelelő attitűddel rendelkezik, akkor a megfelelő dolgok történnek. Az ember nem jól csinálja, csak éppen ami van, jó, és az ember azt érzi, hogy ennek kell történnie. Ez pont olyan, mintha az ember a dolgokon belül lenne. Ha valaki jól érzi magát, hogy a dolgoknak meg kell változniuk, akkor megváltoznak. Csak akkor, ha az ember a rossz attitűddel rendelkezik, és azt érzi, hogy a dolgok nem stimmelnek, hogy „keresztben vannak”. Ha valaki azt mondja nekem, hogy a környezetében állandóan rossz dolgok történnek, azt mondom: Te vagy az, aki rossz, nem vagy a Taoban; ha a Taoban lennél, éreznéd, hogy a dolgok olyanok, amilyeneknek lenniük kell. Persze, az ember néha a sötétség völgyébe jut, sötét dologok történnek, és akkor a sötét dolgok oda tartoznak, az történik velük, aminek történnie kell; és ennek ellenére a Taoban vannak.’ 

Jung egy eléggé radikális gondolatot ajánl, azt, hogy ha valaki a Taoban van, a megfelelő dolgok történnek. A kérdés az, mit jelent az, a Taoban lenni? Tao jelenti az „utat”, vagy „ahogy természet teszi”. 

A Tao nem passzív elfogadást jelent, inkább – Jung írása szerint – Ta az az „állapot, amelyben az egő és a nem-ego többé nem ellentétesek”, a „középső út”, és az „irracionális harmadik”, így kötődik Jung transzcnendentális funkció fogalmához és az ellentétek közötti feszültségek feloldásához. A Tao irodalma nagy és gyakram túl van az emberi logikán. A saját célunkra Tao egy feltételrendszer, amelyben a psziché és a természet, vagy tudat és anyag nem mint ellentétekként jelennek meg, hanem folytonosságban, egy folytonos térben.” - Betsy Perluss, 2008 - http://www.psycheandnature.com/html/rainmaker_story.html  

Ja... hogy a Taoban kell lenni (bármit is jelentsen ez...) és akkor lesz valami harmónia, ami belülről is indulhat? Így azért más... és ne felejtsük – talán ezek a legnevetségesebbek a „fapados” LOA (Law of Attraction) storykban – hogy a Taoban nincs pénz, anyagi javak, és ilyesmi... tehát aki ilyet akar az LOA-val elérni, eleve nem lehet a Taoban... Azt hiszem, most értem igazán, mi a bajom a „fapados”-okkal, a híres 6-jegyű bevételt ajánlókkal... csak akarni kell... persze...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Back to the basics:

"Listen attentively. Listen as though the other person is about to reveal a great secret or the winning lottery number and you will hear it only once. Since you always pay attention to what you most value, when you pay close attention to another person, you tell that person that they are of great value to you. You will be remembered.

(Figyelemmel hallgass. Úgy halgass, mintha a másik éppen valami nagy titokról, vagy a győztes lottószámokról beszélne, és csak egyszer hallgathatod meg. Mivel mindig arra fordítaaz figyelmet, amit a legértékesebbnek tartasz, amikor a másikra hangsúlozottan figyelsz, ezzel azt üzened neki, hogy nagyon értékesnek tartod őt. Emlékezni fog Rád...)

Pause before replying. When you pause, you avoid the risk of interrupting the other person if they are reformulating their thoughts. It also enables you to hear not only what was said, but what was not said. Then you can respond with greater awareness and sensitivity.

(Tarts szünetet, mielőtt válaszolsz. Ha csöndben vagy, elkerülöd a másik félbeszakításának veszélyét, amikor újrafogalmazza a gondolatait. Meg azt is lehetővé teszi, hogy ne csak azt halld meg, amit mondott, de azt is, amit nem. Azután jobban felkészülve és nagyobb érzékenységgel tudsz majd válaszolni...)

Ask for clarification. Never assume that you automatically know what the other person is thinking or feeling. It is when you ask questions and seek clarity that you demonstrate that you really care about what he or she is saying, and that you are genuinely interested in understanding how he or she thinks and feels.

(Tegyél fel tisztázó kérdéseket. Soha ne feltételezd, hogy automatikusan tudod, mit gondol, vagy érez a másik. Amikor kérdezel és tisztázni akarsz dolgokat, ezzel demonstrálod, hogy tényleg foglalkoztat az, amit a másik mond és valóban érdekel, hogy megértsd, hogyan gondolkodik és érez...)

Feed it back. The acid test of listening is to see if you can paraphrase what you heard in your own words. It is only when you can repeat back what the other person has just said, in your own words, that you prove you are really listening, and understood the message. For all feedback, be sure to mirror the other person's pace and communication style.

(Jelezz vissza. A figyelem igazi tesztje, hogy parafrazálni tudod (össze tudod foglalni), amit hallottál, a saját szavaiddal. Csak, ha vissza tudod igazolni a saját szavaiddal, amit a másik személy mondott, a saját szavaiddal, akkor tudod bizonyítani, hogy valóban figyeltél és megértetted az üzenetet. Minden visszajelzésnél tükrözd vissza a másik sebességét és egyéb fontos kommunikációs jellemzőit...)"

Nem lehet csipőből, nem lehet rutinból, nem lehet hányavetien... tegnapi tapasztalatom (alapvetően játék, egy kis kör 10-perces "coaching" egy remek workshopon, szakemberek egymás közt, és én nem voltam a topon... és ez bántott még este is... pedig nem volt tét, az egész inkább jó, hogy történt, hogy tudjam, legalábbis nekem meg kell ráznom magam (amit ha tét van, mindig meg is teszek...), hogy "itt és most" legyek, és ne szálljak el gondolataim szárnyain...:-)))

Lehet, hogy már nem is fog érdekelni, ha nem így lesz, ha majd egy jó közepest ki tudok hozni magamból már alaphangon is...

Eszembe jutott egy barátom, aki "otthon is tölti a kredencbe a benzint" (Hofi mondta egyszer, amikor kérték az utcán, boltban, hogy "Művész úr drága, mondjon már egy olyan jó kis viccet!", mite Hofi: "Azt gondolja, hogy a benzinkutas..." - ld. fent...). Abszolút sikeres, keresett coach, aki - hogy otthon, azt végülis nem tudom, de - társaságban is többnyire coaching-üzemmódban van... én meg nem... hogy ez most jó, vagy nem, nem tudom eldönteni... néha (tegnap este biztos) azt gondolom, "de jó lenne"), általában meg azt, hogy "ne má'...".

Még valami. Ennyire erős párhuzamos folyamattal soha nem találkoztam még, mint ebben a 10 percben, és ez is jó, fontos tapasztalat volt (párhuzamos folyamatnak hívjuk, amikor a coachee témája pont éppen a coachnak is az egyik legfontosabb témája az életében (legyen elég annyi, hogy idő-managrmenttel kapcsolatos...:-)))

Mi a tapasztalatom ebből a párhuzamos folyamatos cuccból? Mi az, ami másnak is hasznos lehet? Nos, az első - talán természetes - reakció az az, hogy elhagyod a "fedélzetet", bemész a "kabinodba" és elmerülsz a sajátodban - és magára hagyod a coacheet... rapport nulla, Kelvin... (mondjuk a 10 perc egy jelentős része erre el is ment...). Mi lenne a hasznos ehelyett?

Erről biztos a rengeteg okos könyv ír(t) ezt-azt, amelyek vagy (félig, egészen) olvasottan, vagy olvasatlanul a rendelkezésemre állnak, nekem meg a következő jutott eszembe (vagy öntudatlanul befolyásolva valami korábban olvasottól, vagy a közvetlen tapasztalattól és a ma reggel talált fenti idézet egy gondolatától - "Úgy halgass, mintha a másik éppen valami nagy titokról, vagy a győztes lottószámokról beszélne, és csak egyszer hallgathatod meg." - inspirálva): minél erősebb a párhuzamosság, annál fontosabb és értékesebb lehet, hogy a másik meddig jutott, hogyan birkózik vele, milyen erőforrásokat sikerült mozgósítania... hát nem sokkal érdekesebb, plusz motiválóbb erre figyelni, a titokra, az ő titkára, mint a "kabinodban" főni a régi levedben?!

(A kezdő idézet ebből a postból való: http://m.huffpost.com/us/entry/883887 )

teveatufokan@gmail.com

Cservenyák Tamás barátom ma reggel FB-n (is) posztolt blogja beindított bennem valamit. Mivel a bejegyzés nagyon tetszett, és a szemléletével is alapvetően egyetértek, 1:1-ben következzen ez, majd két comment és utána egy kis “levezető” gondolatmenet… 

“Lehet-e valaki vezető coach szemlélet nélkül? 

A címben szereplő kérdést tette fel egy tréningrésztvevőm pár nappal ezelőtt, amikor a coaching alapjaival foglalkoztunk. Hirtelen hátrahőköltem. Az első gondolatom az volt, hogy mégse vághatom rá, hogy nem, hiszen kizárni nem tudom. Aztán elkezdtünk ott közösen morfondírozni rajta. 

Mi is a lényege a coach szemléletnek? Hiszünk az embereinkben, és abban, hogy képesek megcsinálni, amit felvállalnak. Szeretnénk őket segíteni a céljaik elérésében, a tanulásban és a fejlődésben. Szerintünk meg tudják fogalmazni a saját céljaikat, fel tudják tárni a megoldási opciókat vagy a célokhoz vezető lépéseket, tudnak dönteni és akciótervet készíteni. Képesek felmérni a kockázatokat és szükség esetén tudnak segítséget bevonni. A coach szemléletű vezetőként rajta tartjuk a fókuszt a folyamaton, nyomon követjük a teljesüléseket, következetesen számon kérjük a vállalásokat. Segítünk elhárítani az akadályokat és megünnepeljük a sikereket. Őszinte visszajelzést adunk, és akár az érzéseinket, megérzéseinket is megosztjuk a kollégával, melyeket a közös munka során tapasztalunk. Mi magunk is befolyásolhatóak vagyunk, fejlődünk, tanulunk a vezető-beosztott kapcsolatban. És persze a coaching szemlélet nem jelenti azt, hogy szükség esetén ne adnánk tanácsot, ne tanítanánk meg valamit, ne adnánk kemény kritikai visszajelzést, uram bocsá' ne fogalmaznánk meg határozott elvárásokat, vagy akár utasítanánk. 

Szóval arra jutottunk inkább, hogy vannak helyzetek, amikor másfajta vezetésre van szükség, például egy vészhelyzetben vagy háborús viszonyok között egy ellentmondást nem tűrő, határozottan irányt mutató vezetői viselkedés lehet a megfelelő, de ha az a célunk, hogy egy hosszú távon fenntartható, magas teljesítményre képes, összetartó csapatot építsünk, melynek tagjai intenzíven fejlődnek, a coach szemléletnek nemigen van alternatívája. Azt is megállapítottuk, hogy bármi más vezetési szemlélet lehet üzletileg eredményes, legalábbis egy bizonyos ideig. 

Lehet persze vitatkozni, ez is része a személetnek, hogy nem csak nekem lehet igazam. :-)” 

Két comment ugyanonnan: 

Az enyém: “Tetszik Tamás és nem utolsósorban az óvatosságod miatt... úgy dobálózunk lassan a "coaching szemlélettel", mintha azt olyan könnyű lenne megtanulni, elsajátítani... 

Nos, nem... szerintem, akik effektíve coachnak tanulnak, azoknak is néha nagyon is nehezen mehet tényleg azzá válni... és nem is biztos, hogy mindenkinek sikerül... lehet hogy van olyan, akinek ez komplett "zöld-mezős beruházás", kvázi nulláról... ez nem csak elmélet (az könnyű), nem csak technika (az se olyan nehéz), ez értékrend, attitűd, hozzáállás (ez már nehéz), világlátás (ez a legnehezebb)... persze, jó lesz a lovon maradni, és egyik oldalon se leesni róla, nem akarom túlmisztifikálni se... 

Még egy (húúú, ez már majdnem egy blog...): szerintem a határozottságnak, egyéni felelősségnek, döntésképességnek egy vezető esetében nem csak kivételesnek kell lennie (a régi kabaréjelenet poénjából: "buzgár esetén..."), hanem az a normál eszköztár része... a legrosszabb ami történhet egy vezetővel, aki mondjuk megcsinál egy fullos coach képzést (tudjuk, hogy ma már ez gyakori), ha elkezd coach lenni, amikor vezető kellene, hogy legyen és akkor "játszik" határozottat, amikor a coaching megközelítés lenne a hasznos...” 

…és Tamás válasz-commentje: 

“Nekem is az ugrott be ‪Miklos hogy ez a hozzászólás már egyben egy blogpost . Egyetértek!” 

…és tényleg, ez a blogpost lett belőle…:-))) Nagy téma, nagyon beindított… Akkor már csak szellemi ugródeszkának használva az előbbieket: 

1. Előszöris, ha “coaching szemléletről” beszélünk, miről is beszélünk?! Sokféle coaching iskola van, hogy azokat hozzam ide, amelyeket nagyon óvatosan ajánlanék (vagy nem) “mezei” vezetőknek… pl. a challenging coaching-ot, a provocative coachingot, a pszichoterápiába hajló coachingot…   ismerek olyan coachot, aki hatékonyan az általam witenessed helyzetekben inkább hasznosan használja kedvenc “kimozdító” kérdését, a “és mondd, mitől félsz?”-t… nos, megoszolhatnak a vélemények erről, én nem ajánlanám se nyitó, se közbenső kérdésnek egy “mezei” vezető számára… 

2. Coaching szemléleten szerintem értsünk egy alapot, egy hozzáállást, egy attitűdöt, és mint ilyet, egy akármilyen brilliáns szervezett tréning, oktatás csak elindítani tud. Arra persze kíváló lehet, de félrevezető, ha nem mondják el már az elején, hogy a coaching szemlélet (pl. a másik fokozott, kiemelt, alapvetően erősség alapú fejlesztésen alapuló figyelembevétele, az aktív/értő figyelem, a címkézéses te-üzenetek helyett én-üzenetek fokozott használata) NEM EGYENLŐ az 1 oldalon is összefoglalható elméleti alappal és az akár 1 könyvből megtanulható eszközök tárával. 

3. Coaching szemlélet elsajátítása fokozott, nagyon motivált önismereti fejlődés nélkül egyszerűen hatástalan, talán akár ártó hatású manipulációs technikák megismerésévé válhat. 

4. Aki coaching szemléletű vezetés oktatására adja a fejét, kutya kötelessége jelezni, hogy (1) egy bevezetést tud csak adni (elmélet, technika, etikai megfontolások, és az egész út felvázolása), (2) erős önismereti részt kell beiktatnia, (3) nagy súlyt kell fektetnie az elmélet és a technikák mellett a dolog mélységének megérzékítésére és arra, hogy milyen tartós és folyamatosan magas szintű belső hajtóerőre, motivációra, utómunkára (valójában az lesz az igazi munka…) és főként trial & error próbálkozásra, kisérletezésre és gyakorlatra lesz szükség, amíg ez a több, mint készség kibontakozhat… 

Ja… elsőre kb. ennyi…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Valaki minap kérdezte tőlem kicsit tanárbácsisan, kicsit megróvóan, hogy mire jó ez a nagy kitárulkozás, ez a sok „social media” cucc, amivel annyi időm elmegy... 

Nos, találtam egy idézetet (másoknak, akik a könyvek olvasásáról szoktak hasonlókat kérdezni, hogy miért nem inkább magamból, belülről merítek többet, amire olyasmit szoktam válaszolni, hogy nekem a könyvek, nem könyvek, hanem emberek, akikkel beszélgetek, és csakúgy, mint amikor ez élő emberrel való beszélgetésben fordul ez elő, ha valami megérint, ha valamit én is mondhattam volna, ha valami olyan, mintha én raktam volna össze – de eddig még nem tettem – az olyanná válik egy szempillantás alatt, mintha mindig is az enyém lett volna, gazdagodom általa, gazdagodom végtelen, infinite módon...), ami erre nagyon passzol erre a kérdésre... 

Martha Graham tánctanárnő volt, még 90 éves kora felett is tanított, talán mert a következő volt az élethez való hozzáállása: 

„There is a vitality, a life force, a quickening that is translated through you into action, and because there is only one of you in all time, this expression is unique. If you block it, it will never exist through any other medium and be lost. The world will not have it. It is not yours to determine how good it is, nor how it compares with other expressions. It is your business to keep the channel open...” 

(„Van egy vitalitás, egy életerő, egy megelevenítés, ami rajtad keresztül tetté/cselekedetté válik, és mivel belőled mindig csak egy van, ennek kifejezése egyedi lesz. Ha ezt leblokkolod, semmilyen más médiumon keresztül nem fog manifesztálódni és elveszik. A világ nem fog tudni róla. Nem a te dolgod, hogy megítéld, milyen jó, és az sem, hogy más kifejeződésekhez hogyan viszonyul. A te dolgod, hogy tartsd a csatornát nyitva...”  

Nos, erre...:-))) 

Szilágyi Miklós

Coaching szemléletű vezetői tanácsadó, coach, tréner

„Többet kevesebbel... hozom a jó hírt, hogy meg tudod csinálni...:-)))”

teveatufokan@gmail.com

+36-30-9-444-627

https://hu.linkedin.com/in/miklosszilagyi

https://www.facebook.com/Vezetoi.Coaching.SZM?ref=hl

https://twitter.com/preisocrates

http://www.scoop.it/u/miklos-szilagyi

No, ez egy fontos 15 perc, tutti, hogy így vagy úgy megváltoztatja kicsit a gondolkodásodat... (angol feliratos is, úgyhogy könnyű követni. Hogyan helyettesítik egyre gyorsuló ütemben ember által végzett munkát robotok és software bot-ok? Milyen szakmák vannak „veszélyben”, vagy csak egyszerűen veszélyben?  

Erről az egészről szoktam innen-onnan beshare-elni cikkeket, bejegyzéseket, mert ez egy nagyon fontos tendencia, de soha még ilyen jól összeszedett, konkrét lehetséges adatokkal is szolgáló feldolgozással nem találkoztam. 

Mindenkinek, akinek még van minimum 10-20 éve a nyugdíjig (és ki tudja, mi lesz a korhatár, amire elérsz addig, amit most gondolsz a nyugdíj korhatárodnak...), de akinek olyan gyereke van, aki még tanul, vagy még csak óvodás, érdemes elgondolkodnia komolyan azon, hogy merre orientálódjon, mit tanuljon, milyen szakmát tanuljon, hol helyezkedjen el, egyáltalán hogyan gondolkozzon ezekről a dolgokról... Mennyire csak a ma igényeire koncentráljon, illetve mennyire legyen rugalmas az, amit tanul, hogy kvázi bármilyen, de legalábbis minél nagyobb területen alkalmazhassa majd. 

Nagy tévedés, hogy csak az alacsony komplexitású job-ok vannak veszélyben, már régen „megtámadták” főleg a software bot-ok a fehér-galléros job-okat is és akár olyan professzionális szolgáltatók, mint az ügyvédek, jogászok, de az orvosok is kezdenek veszélyben lenni... és bizony, vannak már újságcikkek, amelyeket software bot-ok írnak, a robotok, festenek, zenét szereznek, Kaszparovot legyőzik sakkban, úgyhogy nem a jövőről, de bel et bien a jelenről beszélünk. 

Amerikai viszonylatban a következő számszaki példát hozza a videó-klip. Az 1929-es nagy gazdasági válságban a munkanélküliség 25%-os volt. Egy kimutatást mutat be ezután a klip olyan foglalkozásokról az abban foglalakoztatottak konkrét számaival, és összegzésével, amelyekben a közeljövőben (10-20-30 év távlatában) a mai konkrét fejlesztések tükrében az emberi munkaerő fogallkoztatottsága drasztikusan lecsökken, kvázi megszűnhet...  

Mit gondoltok, mekkora ez a (nem teljesen belőhetően időben, de) várható, prognosztizálható %? Visszamegy a nagy válság 25 %-ára? Na? Nem... 45%... 

https://youtu.be/7Pq-S557XQU

Talán nem is annyira... de igaz, hogy a mindennapi beszédben és a gondolatainkban keverednek ezek a fogalmak, pedig... 

Kulcs cikk annak megértésére, miben különbözik egymástól egy vállalkozó és egy szervezeti egyes számú vezető, mondjuk részvénytársaság esetén egy vezérigazgató. A probléma nem éteri, a sikeres válallkozó hamar találhatja magát abban a helyzetben, hogy a sikeres innoválás aé projekt elindítás után egyszerre csak ő lesz a vállalkozásból kinőtt egyre növekvő cég vezérigazgatója... ez pedig merőben más képességeket és célrendszert feltételez, ami komoly váltás tud lenni egy ember munkahelyi szerepében... 

Erről a heyzetről és dilemmáiról beszél ebben a beszélgetésben egy 24 éves vezérigazgató, aki számos stratup cég alapítása után az egyikkel már idáig, vezérigazgatói funkcióba jutott.

„Habár csak 24 éves, Nadav Shoval 5 üzleti vállalkozást indított el eddig, köztük a Spot.IM-et, ahol vezérigazgatóként is működik. Sokan közülünk azt feltételezik, hogy aki sikeresen elindított egy startup céget, jól fog teljesíteni, mint vezérigazgató is, de Nadav megtanulta, hogy a két szerep nagyon különböző és gyakran nem összeillő képesség-együttest kíván meg. Most megosztja velünk ebben a beszélgetésben, hogy szerinte milyen különböző felelősségeket és kihívásokat jelent ez a két szerep.  

Szerinted mi a legnagyobb félreértés a vállalkozókról, akik vezérigazgatóvá válnak? 

Talán provokatívnak hallatszik, de a vállalkozók nem várnak arra, hogy vezérigazgatóvá válhassanak. Abba kell hagynunk azt, hogy így gondoljunk rájuk, ha valóban sikeres és fenntartható cégeket akarunk felépíteni. Szeretünk úgy gondolni egy kíváló termék-menedzserre, vagy egy magszakító újítóra (disruptive innovator – a Clayton Christensen féle értelemben...), mint egy nagyon sikeres vállalat fejének az előképére. De az igazság az, hogy jelentős és kritikus különbségek vannak aközött, hogy valaki sikeres vállalkozó, vagy sikeres vezérigazgató. Néha még teljesen eltérő, akár ellentétes képesség-együttest is kívánnak meg ezek a szerepek. 

Melyek a fő felelősségi területei egy vállalkozónak? És mi van a vezérigazgatóval? 

Egy vállalkozó úgy működik, mint egy nagyon erős megszakítást és változást generáló motor. Ez eszméletlenül értékes, különösen egy projekt elején. Ezen a ponton a siker azon múlik, hogy sikerül-e meghatározni a problémát, amit meg kell oldani, gyorsan kell találni egy megoldást, amely a szükségletet kielégíti és azután meg kell győzni a potenciális befektetőket, partnereket, munkatársakat és használókat/vevőket, hogy a megoldás működni fog.  

Eközben egy vezérigazgatónak a fenntartható siker kovácsának kell lennie. Ha vezetsz egy céget, egyszerűen nem elég, hogy te légy a motor. Ez elég lehet az út elindításánál, de nem ad garanciát arra, hogy egy darabban elérsz a célig, ha egyáltalán. Ami a kulcsa a vezérigazgató sikerének és ami kifejezetten ellensége lehet a vállalkozó kreativitásának, az a struktúra. A vezérigazgatónak biztosítania kell a munka infrastruktúráját a kreativitás különböző körei és motorjai számára, ha jól akarja végezni a munkáját. Ez kevésbé az energia szolgáltatása, mint inkább annak hasznosítása a részcélok és a nagy cél érdekében. 

Egy vezérigazgatónak számít a tej, míg egy vállalkozó számára nem kell, hogy számítson. Ezen azt értem, hogy a vezérigazgatónak kell foglalkoznia a kis, láthatóan csekély dolgokkal is, amelyekkel kapcsolatban a válallakozó megteheti azt, hogy figyelmen kívül hagyja azokat. A vezérigazgatónak gondoskodnia kell arról, hogy a cégnek legyen egészség biztosítása és vállalati nyugdíj-biztosítási rendszere, hogy legyen egy világos szabályzat a betegszabadságra, szabadságra és a bónuszokra/prémiumokra vonatkozóan, és talán a legfontosabbra is gondja kell legyen, hogy legyen tej a hűtőben a munkatársak reggeli kávéjához. Tucatnyi nem nagyon izgalmas logisztikai és adminisztratív teendő, ami a vezérigazgató felelősségi köréhez tartozik (még akkor is, ha valaki más végzi el az ezekkel kapcsolatos feladatokat). Ez frusztrálhatja a vállalkozót, aki szabad akar lenni, hogy fókuszálni tudjon a termékre. 

Mégis, egy vállalkozó lehet sikeres vezérigazgatóként? 

Amikor az archetipikus vezérigazgatóra gondolunk, mindjárt a tervezés és az újítás iránti ragyogó elméjére és a tehetségére gondolunk, és annak ellenére, amit az előzőekben mondtam, természetesen vannak olyan vállalkozók, akik igazán kíváló vezérigazgatókká váltak. De sokunk számára, a ragyogó vagy zseniális elme néha konfliktusba kerülhet azzal a szereppel, amelyben a cég minden munkatársa bízni tud és akiket ő vezetni képes. 

Ha egy vállalkozónak elég zsenialitásra van szüksége, hogy meglásson valamit, amit senki más nem lát meg, a vezérigazgató szerepe nem feltétlenül az, hogy ő legyen a legokosabb személy a szobában. A kulcs, hogy valaki hatékony vezérigazgatóvá válhasson az az, hogy fel tudja ismerni mások zsenialitását és képes legyen csatornázni azt és megérteni, hogy hogyan hasznosíthassák azt, a cég érdekét a legszélesebb értelemben véve figyelembe. 

Még miben különbözik a vállalkozó és a vezérigazgató? 

Az eddigihez hasonló értelemben, egy másik kulcs különbség a vállalkozó és a vezérigazgató között az elsődleges funkciójukban van. A vállalkozónak egy terméket, vagy egy szolgáltatást kell létrehoznia. Rajtuk a felelősség, hogy „semmiből valamit teremtsenek” ami elindítja ez egész folyamatot. 

De egy vezérigazgató nem fókuszálhat csak a folyamat elindítására, mert, ahogy már az előbb is mondtam, neki biztosítania kell a hosszú távú siker infrastruktúráját. Ebbenn az értelemben, a vezérigazgató inkább egy szerkesztőnek számít, mint egy létrehozónak. Az ő munkája, hogy tudja, hogy mikor és mit kell kivágni az új ötletekből, és hogy hozza azokat (és a céget) egy olyan formába, amely a siker legnagyobb valószínűségét biztosítja. 

Hogyan illeszkednek be a vállalkozók és a vezérigazgatók az üzleti struktúra egészébe? 

Ha egy vállalkozónak szüksége van rá, hogy kiálljon azért, ahogyan ő csinálja a dolgokat (ami, legyünk fair-ek, gyakran lehet a leghatékonyabb módja annak, ahogy valamit csinálni lehet), a vezérigazgatónak el kell fogadnia, hogy viszont az ő útja nem mindig a jó út. 

Egy nagyobb cég keretei között, bármelyik adott helyzet különböző optimális szabványos eljárásokat és módokat kíván meg. Az egyik projektnél a hatékonyság kell, hogy a sebesség motorja legyen, míg egy másikat a tökéletesség kell, hogy hajtsa, és a sikeresség azt jelenti, hogy érzékeljük ezt a különbséget és eléggé rugalmasak legyünk ahhoz, hogy adaptálódni tudjunk. Sőt, azt is hasznos felismernünk, hogy a különböző munkatrásak különböző perspektívákat és megközelítéseket fognak alkalmazni, behozni a projektekbe. Megtanulni, hogy bízzunk a szakértelmükben és döntési képességükben, még akkor is, ha másképpen látjuk/csináljuk a dolgokat, kritikus lehet. 

Egy vállalkozó megengedheti magának, hogy csőlátása legyen. Az, hogy fókuszálni tud teljes figyelmével a lehetőségre, amelyet érzékel, kritikus képesség a sikerhez. De, hogy folytassam a metafórát, a vezérigazgatónak kettős látása kell legyen. Látnia kell egyszerre a lehetőségeket a növekedésre és az akadályokat, amelyek ennek a növekedésnek az útjában állnak. Ha nem tudják alkalmazni ezt a megelőző probléma megoldó gondolkodást, elkerülhetetlenül bele fognak esni minden lehetséges csapdába, ami az útjukba kerül, és míg ez (az időnkénti csapdába esés) egy vállalkozó számára kalkulálható kockázat, egy vezérigazgató, aki egy egész cégért felelős, ezeket nem emgengedheti meg magának.” 

A bejegyzés idézőjelek közötti része fordítás ebből a cikkből: http://www.entrepreneur.com/article/245368  

teveatufokan@gmail.com

Ebben a részben az értékekről és motivációról lesz szó, példaként használva a saját motivációs személyiségprofilom eredményeit. 

Itt a helye egy kis áttekintésnek, hogy hogyan is épül az Innermetrix ADV riport 3 modulja egymásra... 

Akarod tudni, hogy „mi” az, amiben jó vagy (AI – Attributum index), „miért” kelsz fel reggel, mi az amit értékelsz/motivál téged (VI – Értékek/motiváció modul) és „hogyan” éred el a célodat, és milyen a stílusod/viselkedésed, milyennek látnak mások (DISC modul)? Akarsz többet tudni a tehetségeidről és nem-tehetségeidről, amelyekből az erősségeid, vagy gyengeségeid származhatnak, attól függően, hogy melyiket táplálod, melyikkel foglalkozol, melyiket használod?

Ezekre a kérdésekre válaszolnak a 3 modul elemzései. 

És hogyan használhatod fel az eredményeket, az önismeret-boostot? Nincs jó, vagy rossz viselkedés-profil, nincs jó vagy rossz érték-/motivációs profil, viszont a profiloknak következményei vannak... minél jobban egymásra épül, egymást erősíti az, hogy miben vagy tehetséges (AI), miért kelsz fel reggel (VI) és ahogy viselkedsz (DISC) és mindez minél jobban megfelel, illetve harmóniában van azzal, amit, ahol, akikkel csinálsz, annál közelebb vagy a „géniusz” kategóriához...  

Az Innermetrix ADV személyiségprofil felmérés elvégzésének a teljesítmény-maximalizálás a végső célja. Hogy megismerve gondolkodási/észlelési tehetségeidet, motivációidat és természetes és felvett stílusodat, ezeken keresztül megismerve erősségeidet, azokat maximálisan ki tudd használni, jelenlegi, vagy még keresett/tervezett élethelyzetedben, munkádban, másokkal és csapatban való együttműködésedben...  

Sőt, ha éppen bele vagy szorulva bizonyos helyzetekbe (legyenek azok magán-, vagy munkahelyi életedet illetőek), mankót, segítséget, tanácsot tud adni abban, hogy merre orientálódj az erősségeidre támaszkodva...

Ez annál is inkább így van, mert a már említett 70+ oldalas eredmény-elemzés, amit a személyes visszajelzés folyamán kézhez is kapsz nemcsak semleges leírásokat és megjegyzéseket tartalmaz, hanem a felmérés eredményein alapulva – akár valakinek elsőre nagyon meglepőnek is tűnhető - találó tanácsokat is ad. Nincs itt semmi csoda, csiribi-csiribá, a hosszú évek tapasztalata, a rengeteg felmérés feldolgozása, a tudás szintetizálása
megtette/megteszi a dolgát. 

Azért ez sem csodaszer önmagában. Te kellesz hozzá. Ha komolyan veszed, odafigyelsz a visszajelzésre, megérted a rendszerét, alaposan áttanulmányozod a 70+ oldalnyi eredmény-jelentést, megcsinálod az első és második modul eredmény ismertetésének végén található házi feladatokat. A visszajelzés kb. másfél órájában a fő vonalakat, a rendszert lehet othonossá tenni, az egész eredmény-jelentést végigtanulmányozni, és az említett házi feladatokat megcsinálni már otthoni tevékenység. Ha akarod, ha érdekel annyira, és tényleg profitálni akarsz belőle. Az önismeret, mint minden tanulás, befektetés. Idő, energia, pénz. Ha nem akarod eléggé, ha csak úgy kicsit érdeklődsz, akkor vannak ennél igénytelenebb, olcsóbb, kevesebb időt, energiát igénylő cuccok is. Talán a belőlük származó haszon is arányosan kevesebb.  

Persze, a haszon ebben az esetben sem egyedül a rendszeren múlik. Két végletet ismertem meg a felhasználását illetően, amióta először találkoztam vele 2012-ben. Az egyik véglet a majdnem teljes negligálás. Erre jól emlékszem, mert én magam voltam így vele. Egy nagyon kedves, azóta barátom tréner/coach tette lehetővé, hogy kitöltsem, sőt, egy 1 napos képzésen is résztvettem, ami a DISC értelmezéséről szólt. Mindent megtett, hogy bevonjon, nem ő tehetett róla, hogy nem sikerült.  

A kitöltést pikk-pakk megcsináltam, az egynapos képzés érdekes volt, jól szervezett, informatív, ott, akkor élveztem is. Csak valahogy akkor másban dübörögtem éppen (azt hiszem, akkor kezdtem el a hosszú megoldásközpontú brief coach képzést, meg talán más dolgok is voltak), és a hatás rövid volt. Nem kértem a felajánlott visszajelzést sem (alaphiba, nem is ajánljuk így, a rendszer megértése nélkül száraz, külső marad a cucc...), és persze (?!), csak belenéztem, végig se olvastam. Igazából még a szerkezetét se értettem meg igazán, hogy ez tulajdonképpen 3 modul... a DISC-et megnéztem, kb. nagyvonalakban értettem. Ennyi. ...volt először...  

Azután néhány év alatt megcsináltam számos másik személyiségprofilt is, volt amelyik szintén megfogott egy kicsit, több is (erről már írtam röviden az első bejegyzésben), de igazán hogy ez az egész, hogy ez mire is jó, azt még nem érzékeltem... 

És azután 2 év múlva egy másik kedves coach barátom segítségével újra megcsináltam. ...és akkor bele is kerültem egy olyan társaságba is, ahol az Innermetrix eredményeket készség szintjén dobálták be a beszélgetésbe (mindnek megvolt). És akkor elkezdtem összevetni a 2012-est a 2014-essel, de ebben nem igazán kaptam segítséget az irodalomtól se, mert az uralkodó nézet az volt, hogy csak a legutolsó számít. Az, hogy egy fenét, és az egyedi eredményeknél még talán érdekesebb is az, hogy hogyan változik az ember profilja, nos, ez az én „találmányom”...:-))) (legalábbis sehol hasonlóról se olvastam...) 

A másik véglet az egyik legújabb esetem, amikor egy ügyféltől kaptam egy levelet a visszejelzést követően, hogy ő végigolvasta, megcsinálta még a házi feladatot is és el is küldte, hogy mi a véleményem. Soha szorgalmasabb ügyféllel nem találkoztam. Neki tényleg érdemes volt kitöltenie. Biztos vagyok benne, hogy számára nagyon hasznos lesz, ha tetszik, még „aprópénzre is fogja tudni váltani” a személyiségprofiljának az eredményeit.

Mert itt persze nem csak 1:1-ben a személyiségprofil hatásáról van szó, hanem annak a továbbgyűrűző, önismereti úton elindító (vagy továbbsegítő) hatásáról is. Amikor az ember találkozik a megállapításokkal, el kell gondolkoznia azon, hogy vajon ezekkel ő hogy is van. Biztos, hogy ez így van? Néha nagyon meglepődik, néha meg felcsattan, „hát persze, hogy ilyen vagyok” és előfordul (emlékezzünk, a validitás 0,9 feletti, de nem 1,0), hogy egy-egy megállapítás nem talál telibe, vagy akár el is utasítja. Ez is hasznos. Mert ennek kapcsán a felmérés keretein túl is, „live” el kell gondolkoznia azon, hogyan is működik. Beindul az önismereti motor... 

Ebben a bejegyzésben – végre, itt vagyunk ennek a bejegyzésnek a szívében - a VI (Value/Motivation index) modulról (is) van szó, a változatosság kedvéért és a kontinuitás jegyében az én két már említett felmérésem eredményeire alapozva. 

Az itt megkapott motivációs profil segít abban, hogy jobban (vagy egyáltalán) megértsd az érték-hierarchiádat, az, hogy mi milyen erősséggel motivál, mi az, ami a szokásosnál erősebben hat rád, ami iránt akár szenvedélyt is érzel. Ez a tudás segít hatékonyabbá válni az életedben, amennyiben felfedezheted, hogy melyek azok a szerepkörök, munkahelyek, célok, amelyek ezekkel az értékekkel, motiváció-profillal összhangban vannak. Örömmel fedezheted fel, hogy jó helyen vagy és rájöhetsz arra is, hogy esetleges feszengésednek, növekvő rossz érzéseidnek, abban, amit éppen csinálsz, éppen egy ilyen összhang hiánya is lehet az egyik oka.  

Itt legyen elég annyi, hogy a Value Index modul tekintetében Spranger és Allport nevéhez fűződnek az alapok (Allport nevét korábbról is ismertem, „Az előítélet” című könyve magyarul is megjelent és a szociálpszichológia egyik alapkönyve). 

7 motivációs dimenzióban elért érték adja ki egy személy motivációs profilját, amelyek a következők lehetnek: 

• Esztétikai – itt az egyensúlyra, harmóniára, és a formára törekvés jelenik meg
• Altruisztikus - itt a mások önzetlen segítésére irányuló törekvés jelenik meg
• Gazdasági – anyagi, vagy gyakorlati megtérülés iránti vágy (akkor teszek valamit, ha valamilyen haszna van)
• Individualisztikus – Vágy a függetlenségre és egyediségre
• Politikai – Vágy az irányításra és a befolyással bírásra (nem a közpolitikai értelemben)
• Szabályozási - Törekvés a rendteremtésre, egy rutin és egy struktúra lefektetésére
• Elméleti – Törekvés a tudásra, tanulásra, megértésre

Itt az én 2012-es motivációs profilom.:

Értelmezéshez: 1-100-as skála, a középtájon az az osztott téglalap az eddig mértek átlaga és az átlagnak a szórása. Ha ezen belül van egy dimenzió értéke, akkor abban a dimenzióban átlagos a motiváció (itt éppen az esztétikai, altruista és szabályozási), ha alatta van ennek a tégalalapnak, akkor gyenge (itt éppen a gazdasági), ha felette, akkor azok már kvázi a szenvedélyeid (itt individualista, politikai és elméleti).

A két meghatározó legmagasabb érték az individualista és a politikai. Ez a kettő a vállalkozó profilt határozza meg, „ha az enyém az irányítás, akkor garantáltam a magam módján intézhetem a dolgokat, a saját magam ura akarok lenni”. 

Helyezzük ezt kontextusba. 2012 februárjában túl voltam az első coach-képzésen (Neosys), ahová (és egyáltalán a coaching szakma kapujához) 2011 elején kerültem. Előtte gazdasági igazgatóként működtem. Nos, elsőre érdekesnek tűnt ez utóbbi vonatkozásában, hogy pont a gazdasági motivációm volt 2012 elején a legkisebb, de ez részben lehet annak a bizonyos 10% hibahatárnak az esete is, de én gyanakszom, hogy ez talán egy visszacsapása is az „ingának”...  

Túl sokáig, 20 évig az volt a dolgom, hogy legalábbis a munkahelyemen a gazdasági szempont legyen a meghatározó, és talán nem véletlen, hogy utána, amikor azt megúntam, ilyen radikális lépésre szántam el magam, és a management ágon mentem tovább, de már nem egyes szám első személyben, hanem elhatároztam, hogy másokat fogok támogatni, hogy könnyebben, hatékonyabban, teljesebb életet élve (MME!) végezhessék vezetői, vagy akár beosztotti munkájukat szervezetekben.  

Az elméleti primátusa senkit nem lepett meg, aki ismert, és engem sem, az össze személyiségprofil, amit megcsináltam, mind ennek valamilyen szinonímáját hozta ki a motivációs tényezők közül első helyre, egész életemben vagy tanultam, vagy tanítottam... tényleg alig maradt ki itt-ott néhány év... 

Az elméleti és a magas politikai (ugye, a hatni akarás, a befolyás) együtt a vállalkozó profilt adja ki, amit megint csak egy kicsit az inga visszacsapásának érzek olyan értelemben, hogy gyakorlatilag egész korábbi életemben alkalmazott voltam, ha az utolsó 20 évben felsővezető is, ami azért a szerződéskötés és egyéb tekintetben azért különleges volt néhányszor (mondjuk például a Metro áruházaknál a német nyelvű menedzser-szerződésem közvetlenül a svájci központtal köttetett), de mindenesetre alkalmazotti státuszban. És: elegem lett belőle... de azért a politikai magas szintjét még reminiszcenciának gondolom azért a felsővezetői létből, ahol az bizony kellett... Vajon ebben a formában ez a dimenzió hasznos egy coachnak? Nos, nem igazán (változott is ez, majd látjuk...:-))). 

Az individualista érték magas, de nem a csúcs... ennyire ez benne is volt. Az átlagosok között pedig kettő az átlag felett volt, de a szóráson belül, az esztétikai (egyensúly, harmónia, forma) és az altruista (mások önzetlen segítése), nos, ezek viszont már mutattak jeleket már 2012 februárjában is a coaching iránti alkalmasság kibontakozására.  

Ha valaki azt mondja erre, hogy ha annyira altruista voltam (nem voltam „annyira”, közepes az érték), akkor miért kértem pénzt a munkáért, annak azt válaszolom: hogy folyamatosan volt/van egy szál a szakmai életemben, ahol pro bono dolgozom (pl. MALÉV projektben 2 ügyfelem is volt abban az időben), másodszor sokat fektettem és fektetek bele ebbe az egészbe, időt, energiát, pénzt, még null-szaldónál se vagyok egészen...(egyébként nehéz is lenne kiszámolni, forintosítani azt a rengeteg időt és energiát, amit hálistennek örömmel és élvezettel tettem bele...).  

Meg az is van persze (talán ez lehetne az első), hogy ezt a dolgot csak pénzért nem tudom elképzelni, hogy valaki sikeresen huzamosabb ideig tudja csinálni. Aki coachot ismerek (nem tisztelet a kivételnek), szellemileg, lelkileg is elkötelezett, szeretetből, kapcsolódási/segítési/támogatási vágyból is csinálja... és persze igyekszik megélni belőle... Ez nem az a job, hogy beülsz egy sarokba egy íróasztal mellé és elleszel, békén hagynak így is, úgy is. Itt a teljesítmény on the spot mérésre kerül... vagy jó voltál/vagy és sikert értél el és visszahívnak, vagy nem és nézhetsz más után.... instant feedback... ennyi... 

A szabályozási cucc, kicsit az átlag alatt, ja, arról meg azt gondolom, hogy enyhén szólva nem vagyok rendmániás alapból. Nyilván vezetőként hozni kellett valamennyire, meg persze rendszerekben szeretek gondolkodni nagyonis, de hozzászoktam, hogy a végrehajtás nagy része delegálható (ebben nagyon jó voltam, jókat választottam magam mellé, megbíztam bennük, felhatalmaztam őket és a dolog tulajdonosaként működhettek, megmondhatták a véleményüket, sőt, kértem is ezt, útáltam a hajlongókat, nyalizókat, nem is próbálkoztak ilyenek nálam, csak elvétve...) 

Na nézzük a 2014-es motivációs profilt:

Ez az ábra pedig mutatja a változást a profilban (2014-es érték mínusz 2012-es):

 Az altruista nagyon megnőtt, átlag fölé, esztétikai is nőtt, legnagyobbat a politikai zuhant (40%-ot), csökkent még az individualista, a többi változás mérsékelt vagy elhanyagolható. Az altruista megnövekedésével a második legerősebb motivációvá nőtte ki magát, és így az elméleti-altruista pár a mentor profilt határozza meg (lehetőség szerint inkább a tudást használja mások segítésére, megtanítja őket halászni).  

Ez már akár egy ideális profil is lehetne erre az új területre. Az, hogy a politikai csökkent, az a kiinduló állapothoz mérve reális, az altruista hatalmas ugrása nyilván ennek a motivációnak, a támogatásnak, mint önmagában is célnak a rendkívüli megerősödését jelzi. Az individualista csökkenése az egó komolyabb kontrollját jelzi (a „sokság” elleni harc jegyében...), az esztétikai motiváció növekedése pedig az egyre nagyobb igényt és szükségességet a kiegyensúlyozottságra és a harmóniára mind a magán, mind a szakmai életben. 

A VI Values index által meghatározott értékek/motivációs profil változása az én esetemben egy nagy változási trendet követett le ebben a periódusban. Az igazi kiindulópontot, a felső vezetői lét sűrűjében való motivációs profilt ebben az esetben örök homály fogja fedni (mit nem adnék most szakmailag, ha kezemben lenne egy felmérés mondjuk 2006-ból, milyen érdekes további következtetést lehetne levonni annak a bevonásával, hogy hogyan működik a rendszer, mennyire érzékenyen tapogatja le azt, ami történik velünk).  

Ez az utóbbi gondolat felvet még egy kérdést, amivel ezt a bejegyzést most zárni fogom. Van a valóságos folyamat, a változás, A-ból B-be (és közben vannak A1, A2, A3 jelű pontok, itt, ebben a konkrét esetben, azt gondolom, nem ismerjük az A-t, talán az A1-et se, mondjuk az első pontunk az A2 (vagy A3...:-))), és nem ismerjük még a B-t se, valahol vagyunk az A-k sorában), és időnként egy személyiségprofillal mintát veszünk. Vajon az, hogy magyarázható az egyikből a másik, arra is választ ad-e, hogy melyik az elsődleges, melyik határozza meg a másikat? Azt gondolom, hogy mindig az, ami történik a valós életben, az a meghatározó, meg azt is gondolom, hogy ez egy dinamikus kapcsolat a „tárgy” és a „kép” között, amelyek hatnak egymásra is. Azért lehet hasznos a személyiségprofilt (érdemes az összehasonlíthatóság miatt egy bevált rendszernél „kikötni”) időnként (most azt mondanám, mondjuk 2 évente) elkészíttetni, mert jelzi, hogy hol vagyunk az utunkon. A változásoknak örülünk-e, ez-e az az irány, amit akartunk, amire számítottunk, közeledünk-e a teljesítmény-optimumunkhoz, vagy visszaigazolódik, amit valahol belül homályosan érzünk, és változtatnunk kell.  

Ilyen értelemben igaz az, hogy a személyiségprofil nem jó, vagy rossz, hanem egy adott pillanatnyi tény (annál hosszabban érvényes, minél állandóbbak a környezeted, a munkád, a kihívásaid), amelynek következményei vannak. Beugrott egy hasonlat. Biztosan ismered a béka sztoriját a forró vízzel. Ha bedobják a forró vízbe, kiugrik, ha a hideg vízbe teszik be és elkezdik a vizet lassan melegíteni, megfő. Na, a mindennapi életünkben sokszor ilyen békák vagyunk mi is, akik időnként kezdjük érezni, hogy valami nem stimmel, de mivel a változások egy jó része alattomos, laasan kialakuló, későn vesszük észre, hogy hopp, ugrani kellene. Ezt a felismerést gyorsíthatja meg, ha időnként csináltatsz egy személyiségprofilt és az új profilból & a változásból az előzőhöz képest bizony sokkal többet megtudhatsz, mint amit a napról napra való mini változás-lépésekből amúgy megéreznél. Ez egy segítség, egy GPS, hogy merre tovább...

teveatufokan@gmail.com

Irodapolitika George Bernard Shaw-tól...

“What really flatters a man is that you think him worth flattering.” - „Ami igazán hízeleg valakinek, az az, hogy érdemesnek tartod arra, hogy hízelegj neki...” – Adj több elismerést, javítja a munkateljesítményt, kutatások is alátámasztják... 

“Do not do unto others as you would that they should do unto you. Their tastes may not be the same.” - „Ne tedd azt másoknak, amit szeretnéd, hogy neked tegyenek. Az ő ízlésük nem biztos, hogy ugyanazt...” – Ugye, az Arany-szabály (Biblia) az, hogy azt tedd másoknak, amit magadnak is kívánsz, hogy tegyenek. Shaw nem váletlenül fordította ezt ki... 

“Take care to get what you like or you will be forced to like what you get.” - „Figyelj rá, hogy hozzájuss ahhoz, amit szeretsz, vagy kénytelen leszel azt szeretni, amit kapsz...” – Jó, ha ismerjük magunkat, erősségeinket, az alapértékeinket és jó, ha tartjuk magunkat hozzájuk, mert ha nem működik, vagy nincs iránytűnk, akkor bizony visz a hajó...  

“Never wrestle with pigs. You both get dirty and the pig likes it.” - „Soha ne birkózz disznókkal. Mind a ketten koszosak lesztek és ők ezt szeretik...” – Nincs tartós „győzelem” az irodai politika ár-apályában, úgyhogy vigyázz... 

“When the master has come to do everything through the slave, the slave becomes the master, since he cannot live without him.” – “Ha a mester mindent a rabszolga által végeztet el, a rabszolga válik a mesterré, mert ő nem tud élni nélküle…” – Tedd magad nélkülözhetetlenné, anélkül, hogy rabszolgává válnál. 

“The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place.” – “A kommunikáció egyetlen legnagyobb problémája az az illúzió, hogy megtörtént…” – Ez különösen igaz az e-mail kommunikációra… figyelj rá, hogy az üzenetedet vették, megértették és aszerint tevékenykednek. 

“When a thing is funny, search it carefully for a hidden truth.” – “Ha egy dolog furcsa, alaposan vizsgálódj a rejtett igazsága után…” - Ezen még gondolkozom…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

A nagy management és életvezetés guru, Brian Tracy írt erről ma egy newsletterében és olyan zanzásított, olyan könnyen megjegyezhető formában, plusz annyira rendben van, hogy én nem egyszerűen lefordítottam, hanem még zanzásítottam rajta egy kicsit... (persze, azért széljegyzeteltem... mint a nagy VIL az Empiriokriticizmust...:-))) 

Az optimista ellenőrzi a reakcióit és a válaszait (tudjátok, a Covey féle „szabad akarat” pillanata, az inger és a válasz között, amikor AUTONÓM módon megválaszthatod az adott pillanatnak, Neked, és a környezetednek legjobban megfelelő, optimális választ/reakciót, az is erre tart...) 

• Az optimista a problémát esetlegesnek, időben határoltnak, a pesszimista elhúzódónak, állandónak látja. Az optimista itt és most megoldandót lát benne, amelynek nincs igazi hatása a jövőre. Ismeritek azt a „trükköt”, hogy „Próbálj most abba belegondolni, hogy 5 év múlva vajon hogyan fogsz tekinteni erre az egészre, amit most végletesnek és véglegesnek érzel?” – egy kis reframing időben. Ha képes vagy lemenni alfába és megpróbálni ezt a gyakorlatot, válaszolni igazán beleélve erre a kérdésre, érdekes változás állhat be, amikor „visszajössz”... Ha éppen – véletlenül – van ilyen aktuális egyedi/eseti esemény az életedben (amelybe érdemén túl hajlamos vagy/lennél belezuhanni), próbálj meg így, optimistán tekinteni rá. Nem ilyen hülye állandó vigyorgásra, és/vagy a probléma negligálására gondolok, csak arra, hogy azt vedd számba, mik a tények. Mi történt és ennek mi a valódi közvetlen hatása. Ne hagyd, hogy ez egészében rányomja a bélyegét az egész pillanatnyi gondolkodásmódodra, és pláne, hogy sötétbe boríthassa a jövőbeli horizontodat. 

• Az optimista beállítottság segít IZOLÁLNI A PROBLÉMÁT, eseményt, kudarcot, nehézséget. A lehető legspecifikusabb tekint rá, az összes adott dologra valóban jellemző elemet veszi csak figyelembe és egyáltalán nem vonatkoztatja életének többi aspektusára. Egyedi, izolált esetnek tekinti és úgy is kezeli. Nem gondolja azt, hogy ez csak a (elő)jele valaminek, ami majd az egész életre kihatással van/lesz. Tekintsd ezt egy izolált, és mint ilyent, izoláltan megoldandó esetnek, amelynek nem, vagy csak minimális (például energia, idő átcsoportosításon keresztüli) hatása lehet az életed egészére.  Ha most egy esetre gondolsz az életedben, ami most izgat, próbáld meg annyira specifikusan nézni, annyira tényszerűen, amennyire ez csak lehetséges. Azután így gondolkozz a megoldáson és minél hamarabb lépj tovább. (Tudod, pl. a hasznos ragaszkodás & hasznos elengedés „szabályai” szerint... - http://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/06/25/a_jo_elengedes_es_a_jo_ragaszkodas). Ez az egész elemzés nyilván a valóban egyedi és eseti dolgokra vonatkozik. Mindent a megfelelő szinten érdemes, hasznos kezelnünk. Ez a gondolat nem a kritikátlan „csíííz” optimizmust preferálja, hanem azt, hogy csip-csup (jó, ez relatív...), pillanatnyi, egyedi dolgoknak ne adjuk meg azt az esélyt, hogy nagyobb hatással lehessenek ránk, mint amennyit megérdemelnek... Ne mondd, hogy nem reagálsz túl időnként dolgokat... én biztos megteszem néha... 

• NE VEDD A KUDARCOT (mértéken felül) SZEMÉLYESRE. Az optimista szemlélet az eseményeket külső tényezőknek tekinti, a pesszimista az eseményeket, mint személyest interpretálja. (No, azért itt a nagy Brian-nel (sic!) egy picit vitatkozom... ez így már túl szimplifikált. Előszöris, az introvertált és extrovertált karakterisztikák is tudnak hosszú távon változni, de azért meglehetősen állandóknak tekinthetőek, másodszor az események okai általában többszálúak, és majdnem mindig van benne külső és belső elem is... a lényeg az az, hogy a macskát hívjuk macskának (il faut appeller un chat un chat...), vagy a bablevest bablevesnek, azaz, lássuk azt külső gyökerűnek, ami az, belső gyökerűnek meg azt, ami az....). Ismerd fel a konkrét kudarcodban, hogy abban különböző külső tényezők is szerepet játszottak és hogy „amit nem tudsz megváltoztatni, azt ki kell bírni” és fordítsd az energiáidat más célok felé.  Mi több, itt nem csak az optimizmusról van szó... egy érett személyiség jellemzője az a képesség, hogy amikor belekerül az élet elkerülhetetlen viharaiba, azokra objektíven és érzelemmentesen tud tekinteni (erről az „érzelemmentességről” egy megjegyzés kicsit később jön...). Képes a tudatát lecsendesiteni, tisztán látni és teljesen a kontrollja alatt tartani. Ez utóbbiak lényegében Brian (sic!) szavai és nekem azért ez így túl szimpla és kincstári. Szerintem ez lehet a cél, bár vannak olyan helyzetek, amikor igenis inkább az érzelmeimet (is?) hagyom az ellenőrző pulthoz ülni és „sodródok” a flow-val... arról nem is beszélve, hogy egyre erősebb a közmegegyezés, hogy tulajdonképpen mindig az érzelmek ülnek a „gombok szobájában”... és akkor meg eszembe jut T. Gallwey, hogy a Self1 és Self2 dinamikus harmóniája, amikor a Self1 nem csinál úgy, mintha ő lenne az úr, biztosíthatja azt, hogy nem rángatnak szét belülről minket a különböző saját (!!) erő-/hatalom-közpomtjaink...

Az inkább low-context kultúrák sajátosságainak megfelelően (:-))) akkor összefoglalom a lényeget:

• nézd az egészet, a problémákat, kudarcokat is perspektívában, hosszú-távú hatásukat (nem hatásukat) is figyelembevéve,
• ne ragadj bele az „örök” pillanatba, tekintsd őket pillanatnyinak,
• annyira konkrétnek és specifikusnak, amennyire csak bírod és
• vigyázz, ne tulajdoníts többet magadnak, ne vegyél magadra többet, ne hibáztasd magad olyanért, ami – főleg, ha kicsit felemeled a fejed és perspektívában nézed – külső tényezők műve... 

teveatufokan@gmail.com

Miért van az, hogy az emberek (házastársak, szülők, vezetők/főnökök) azt hiszik, ha kimondanak valamit, lépnek is tovább a következő témához? Kipipálták...  "Hisz' megmondtam... meg is értette... (úgy tűnt, meg miért ne értette volna?!)... hisz' elemi érdeke, nem?! (például) azért van itt, azért kapja a fizetését...".

Más opciók, hogy miért tesznek így... Marshall Goldsmith What you got there won't you get here ("Ami eddig működött, az nem visz tovább") könyvének vonatkozó fejezetében említ néhányat a vezetők vonatkozásában (de minden további nélkül kiterjeszthető más kapcsolatokra is): 

(a) mert az egójuk nem teszi lehetővé annak elképzelését, hogy az utasításukat merné valaki is nem pontosan követni, vagy

(b) mert egyszerűen lusták utánakérdezni, hogy a munkatársak (talán automatikus?) megértésének és/vagy elfogadásának komolyságát ellenőrizzék, vagy

(c) mert túl szervezetlenek, szétesőek ahhoz, hogy tudják magukat tartani egy rendszeres monitoring/követési menetrendhez, vagy 

(d) mert azt gondolják, hogy a visszakérdezés, követés, monitoring az már túl alantas tevékenység a számukra (elveszi az idejüket...)...

Bármi is az ok, ilyenkor a vezetők feltételezik, hogy ha a munkatársak megértették az utasítást, végre is fogják hajtani azokat (petit détail, hogy ilyenkor a megértés tényét se szokták ellenőrizni...).

Ugyan már... azt, hogy jó lenne, hogy egészségesebb, meg még talán egyéb tevékenységeinkhez is hasznosabb, ha a BMI indexünk 25 alatt van (mondjuk, az én - ritkan elért - célom a 23...)? Teszünk érte - hatékonyan - eleget? (A nyafogás, a yoyozás a súlyunkkal nem indul...). Vagy, nincs odaírva minden egyes egyre méregdrágább cigi-csomagra, hogy az (egyszerüsítek) méreg? Ettől aki rászokott, tényleg nagyon megijed? Meg pont innen tudja csak meg (ja....)?

Talán ebből következtethető valami vissza a munkára is... nem egy vektor határozza meg azt, mit csinálunk végülis, hogyan állunk a munkához, hanem a vektorok eredője.

A súlynál ott vannak a pozitív (?) vektorok: egészség (megnövelt betegség-rezisztencia), fittség, nagyobb elfogadottság (?), (nekem) jobboldali oszlopban lévő klassz nadrágok (amelyekbe éppen nem férek bele...), a ciginél (a leszokás után): bizonyos betegségek kockázatának csökkenése, köhögés/krákogás elmaradása, egészségesebb fogszín, ujjszín, kellemesebb lehellet...

...és ott vannak a negatív (?) vektorok (amelyek ellene hatnak a végülis egészséges/hasznos változásnak/működésnek): súly szempontjábóla sweet tooth (édességkedvelés, (sok) cukros kávé, mákos (bármi)), a kenyérfélék kedvelése (croissant?!), kinek mi... A ciginél pedig a megszokás, a reflex, alkalom kikapcsolódásra, magára figyelés/elgondolkodás pillanatai, beszélgetési/kapcsolati alkalom/à propos, súlykontrol, szenvedély...

Egydimenziósan azt mondom, a nettó számít (az egyikből kivonom a másikat)... A súly esetében  lehet, hogy a pozitív hatás lesz túlsúlyban (nálam például a nadrágok nagyobb súllyal esnek latba, mint az egészség, de ez egyéni), de lehet, hogy a negatív (nálam pl. a mákos bármi)) lesz a meghatározó... ha a nettó éppen pozitív,  közeledik a derék és combméretem a jó kis nadrágjaimhoz, ha meg nem,  akkor lemondok róluk, és új set of nadrágot szerzek be... ha kétdimenziósan nézzük, akkor ez egyes tényezőknek/vektoroknak nem csak a nagysága hat, de irányuk is lehet. Lesznek,  amelyek 180 fokos szöget zárnak  be egymással  (ellentétesek, hatásuk simán nettózható), és lehetnek  olyanok, amelyeknek nemcsak pozitív, vagy negatív hatásuk, de semleges hatásuk is van... de  elég a geometriázásból...:-)))

A munkában a pozitív, a munkába húzó elem az, hogy

- meg kell élnem, és most ez adatott, vigyáznom kell, hogy hasznos, fontos legyek holnap is, holnapután is,

- szeretek ott dolgozni, ahol, érdekel a munkám, elismernek, megbecsülnek, figyelnek a véleményemre,

- olyan mértékben érdekel a munkám, hogy szívesen tanulok, fejlődök benne,

- van esélyem, hogy észrevesznek  és a jó munkám, hozzáállásom, átfogó koncepcionális,  közvetlen  feladatkörömön túlnyúló érdeklődésem, koncepcióm kamatoztatni tudom (akár vezetővé való kineveztetésemen, akár székesebbkörű, magasabb eszmei és anyagi elismerésben is megnyilvánulóan fontosabb,érdekesebb munkához való hozzájutáson keresztül),  

- ha úgy hibázok, hogy a hiba a jobbító keresés, kísérletezés, a valamennyire hatásköröm keretei között kalkulálható kockáztatás "eredménye", akkor nem automatikusan leszúrást/retorziót kapok, hanem közösen megvitatott lehetőséget arra, hogy kielemezhessük, mit lehet közösen tanulni a hibából,

- értékes a közösség számomra,

- vannak barátaim a csapatban (egyáltalán "csapat" vagyunk...)...

Munkában a negatív, munkától eltávolító, elidegenítő elem az, hogy

- nem hallgatnak meg, nincs módom arra, hogy a tapasztalataimat, képességeim alkalmas részét hasznosíthassam a közösség számára,

- nem vonnak be a munkám miértjébe, hogyanjába, nem érzem a magaménak,

- nem érzem, hogy gondolkodnak bennem, azt érzem, hogy egy korlátozott funkciójú csavarnak tekintenek csak a gépezetben,

- nincs igazi visszajelzés kultúra, csak a hibáimra csapnak le, mint a héják, nem is kezdeményezek semmit, amit mondanak, megcsinálom minimális befektetéssel, az se érdekel, ha eleve tudom, hogy az utasítás eleve hülyeség, mert fontos konkrét, on the field tapasztalati tudása hiányzik annak, aki kitalálta, de kit érdekel, legyen az ő felelőssége, ő a főnök, vagy

- csendben szabotálom a végrehajtást, úgyis (a) kapkodnak, holnapra új utasítás jön, (b) úgyse ellenőrzik, és a végén amikor majd kiderül a probléma, nehéz lesz visszavezetni az én hibámra, vagy

- nem is értettem, mit akar, de inkább nem kérdezek vissza, múltkor is, amikor valaki visszakérdezett valamire, a főnök újra elmondta ugyanazt (továbbra se értettük...) és még a kérdező érezte rosszul magát...

Ha nincs ott (legalább egy kicsit) a szív, nincs ott a kéz, ennyi... pusztán racionálisan, "balféktekésen" pedig a szív nem hozzáférhető... (szív?! kérdezhetitek, WTF?! "szív" itt tágabban értendő, az érzelmi ("jobb féltekés") komponenst, a bevonódást, az elkötelezettséget, azt, hogy az enyém is a cucc, az én véleményem is benne van, meghallgattak, figyelembe vettek a döntésnél, ezt mind jelenti itt nekem...).

teveatufokan@gmail.com

Nem könnyű igazán jól fordítani. Úgy pikk-pakk, gyorsmenetben, kb 80-90%-ig megértve (és 70-75%-ig visszaadva) nem olyan nehéz (nekem...), de megpróbálni a tökéletest, marha nehéz. Próbáltam, közepes eredménnyel. Sok minden van egy szöveg mögött, kontextusok, gondokodásmód, történelem, mindennapok rétegei...  

Ismerjük a nyelvprofesszor nightmarejét, amikor az adott ország mondjuk 12 éves szülöttével beszélget és realizálja, hogy lehet, hogy az adott nyelv legkomplikáltabb nyelvezetű írásműveit tökéletesen értelmezni képes, de ezt a nyamvadt 12 éves kölköt soha nem tudja még csak igazán megközelíteni sem a mindennapi nyelv sűrűjében... 

Ez az eszmefuttatás Lencioni Kell egy csapat egy passzusának olvasásakor jutott eszembe legutóbb (ma). Szeretem ezt a könyvet (is), nagyon inspiráló, először angolul olvastam, most meg a magyar papírkönyv került kezembe... Mivel ismerem, valahol a közepén kezdtem bele, azután visszamentem vagy 30 oldalt és megint elértem oda, ahonnan elindultam. Nem sokkal ezután értem az itt elemzendő részhez.... valahogy nem értettem meg, vagy valami fura volt vele (magyarul), előkaptam hát az iPad-en a Kindle-példányt, pillanat alatt megvolt a hely, és rögtön értettem, mi volt a baj... most megosztom a dilemmámat, szerintem ezt a könyvet sokan olvassák... 

Előhang (hogy érthető legyen). Az eredeti cím: „The five dysfunction of a team: A leadership fable”. Az idézett rész az 5 diszfunkcionalitás egyikével, az elkötelezettség hiányával kapcsolatos. 

Akkor most a magyar rész: 

„     -     Nos, bizonyos csoportokat megbénít a teljes egyetértésre való törekvés, és az, hogy képtelenek túllépni a vita fázisán.

• Kritizáld és fogadd el! – szólalt meg JR.
• Hogyan? – Kathryn szerette volna, ha kifejti.
• Az előző cégemnél neveztük így: „kritizáld és fogadd el”. Vitázhatsz valamivel, és kritizálhatod, de ennek ellenére elfogadhatod, mintha mindenki eleve teljes mértékben a döntés mellé állt volna.
• Oké, értem már, mi köze ennek a konfliktusokhoz – esett le Jeffnek a tantusz. – Ha az emberek általában véve hajlandóak lennének is elkötelezni magukat, nem teszik meg...
• ...mert mielőtt elfogadnának egy döntést, mérlegelniük kell – vágott közbe Carlos...” 

Ennyi... nem értettem (elolvastam még kétszer, főleg a második részét), és ez egy fontos rész... és akkor megnéztem az angolt: 

„Well, some teams get paralysed by their need for complete agreement, and their inability to move beyond debate.

JR spoke up. „Disagree and commit.”

„Excuse me?” Kathryn wanted him to explain.

„Yeah, in my last company we called it ’disagree and commit’. You can argue about something and disagree, but still commit to it as though everyone originally bought into the decision completely.”

That lit a bulb in Jeff. „Okay, I see, where conflicts fit in. Even if people are generally willing to commit, they aren’t going to do so because...”

Carlos interrupted. „... because they need to weigh in before they can really buy in.” 

Ezt meg rögtön értettem. Kerestem, hol a kulcs. Az én fordításom – maximálisan használva a másikból, amit lehet – a következő: 

„     -     Nos, bizonyos csoportokat megbénít a teljes egyetértésre való törekvés, és az, hogy képtelenek túllépni a vita fázisán.

• Ne érts egyet és kötelezd el magad! – szólalt meg JR.
• Hogyan? – Kathryn szerette volna, ha kifejti.
• Az előző cégemnél neveztük így: „ne érts egyet és kötelezd el magad”. Lehet, hogy nem értesz egyet valamivel és kritizálhatod, de ennek ellenére elkötelezed magad iránta úgy, hogy a hatása olyan legyen, mintha mindenki eleve teljes mértékben a döntés mellé állt volna.
• Oké, értem már, mi köze ennek a konfliktusokhoz – esett le Jeffnek a tantusz. – Ha az emberek általában véve hajlandóak lennének is elkötelezni magukat, nem teszik meg...
• ...mert mielőtt elfogadnának egy döntést, szükségük van rá, hogy elmondhassák a véleményüket. – vágott közbe Carlos...” 

Fontos, nem gondolom, hogy minden szempontból jó ez a fordítás, ezen se sokat gondolkoztam. Kicsit nehézkes, lehet, hogy vitatkoznánk a lektorral. Egyetlen szempontból tetszik jobban: világosabb a tartalma... 

A problémáa helyek: 

• „disagree” = nem ért egyet, szerintem ezt fontos megjelentetni
• „You can argue about something and disagree, but still commit to it as though everyone originally bought into the decision completely.” – ez egyébként angolul is furcsa, az első része egyes szám másodikban, a második része többes hármasban... meg olyan angolosan tömör. Ezt úgy, hogy az értelme/tartalma (legalábis szerintem) jobban kijöjjön, kicsit túlírtam...
• „commitment” = elköteleződés, ez nem egyszerűen elfogadás, ez több annál. A végén bennehagytam, mert ott a kontextusból egyértelmű, de a többi részen az elfogadás helyett szerintem ezt az erősebb formát, az igazi jelentést hasznosabb használni.
• Az utolsó mondat változtatása nagyon fontos. A „need to weigh in” nem mérlegelés szerintem. Nagyon határozottan azt gondolom, hogy itt arról van szó, hogy az embereknek a meghallgatás, a véleménymondás lehetőségére van szükségük, és igen, mérlegelésre is (de egyedül a mérlegelés nem elég – szerintem...). 

Ja... most, hogy a végére értem, már nem érzem akkora nagy trouvaille-nak, amit ide rögtönöztem, de jól esett...:-))) hahó... olvassátok el, ha csapatot vezettek, vagy csapattagok vagytok, jó kis könyv... ha másra nem is, kedvcsinálásra talán jó...:-))) akár magyarul, akár angolul...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Van/lesz egy kavar bennünk, ha a TV2-n Éden hotel című sajátos valóságshow műsorába beletekintünk itt-ott. Ahhoz, hogy átlássuk nagyon érdekes szociálpszichológiai kísérlet jellegét, sajnos, folyamatában kell nézni, ami azért megterhelő.  

Most tekintsünk el a sima voyeurködési aspektustól (bár nyilván vannak, akiknél ez dominál („Hogy ezek mennyire cikik!”))... Erre a vonatkozásra talán egy éve Grecsó Krisztián ÉS-beli tv-kritikája hívta fel a figyelmemet, hogy (kb.) „Öcsé(i)m, álljon meg a menet, itt nem ilyen kitenyésztett különlegesen buta és moráltalan véglények exisztálnak (ahogy az értelmiségi közbeszéd ennyire durván talán kimondatlanul nem, de mindenesetre ezt gondolja), hanem ezek Öcsé(i)m ezek mi (is) vagyunk, mondjuk pl. „választópolgárok”!” 

Ezen a – szociálpszichológiai kísérlet – szálon elég későn indultam el, pláne, ha figyelembevesszük, hogy majd’ 12 évig voltam a kereskedelmi TV2 gazdasági igazgatója és módomban lehetett hozzájutni akár házon belül is ehhez a műfajhoz. Talán nem mindenki számára triviális, de először valóságshow (bizony, a Big Brother) Magyarországon a TV2 képernyőjén jelent meg és rögtön aratott is, igaz, nem sokáig, a többé-kevésbé koppintott (a többé-kevésbén legyen a hangsúly a sajtóperek elkerülése végett) ValóVilág sikere messze lekörözte, később kvázi ki is végezte ezt a basic típusú valóságshow-t a TV2-n . Persze, a ‘”back office”-nak (akár igazgatói szinten sem…) nem feladata a műsorok tartalmi ellenőrzése, úgyhogy én ezeket a műsorokat “megúsztam” nézni… (persze, az elején, amikor nagyon primőr volt, akkor emlékszem, egy kicsit egy ilyen parádsasvári vezetői összetartás kiruccanáson az első “nagy eseményt” BB Évivel (a fiú nevére nem is emlékszem) azért csoportilag “leellenőriztük”, de kb. ennyi…) 

A VV7 utolsó harmadába bele-belekukkantottam, ezt a mostani Éden hotelt pedig kb. a Snezi korszaktól elég rendszeresen követem. 

Engem legjobban az emberi belső ellentmondások nyűgöznek le, amelyeket talán sehogy máshogy nem lehet így pőrén megfigyelni, mert normál élethelyzetekben annyira képesek vagyunk magunkat kontrollálni... Amikor valaki, aki jéghideg szívvel taktikázik, de amikor ez őt nem igazán érinti, együttérez, sír (bár ennek őszinteségét szinte senki nem hiszi el), aktívan segít, pátyol, támogat (Snezi), vagy amikor egy végtelenül cinikusnak látszó fickó zokogásban tör ki, szinte összetörik egy pillanatra az emberi alávalósággal szemben, miután pozitívan és hatékonyan segít a helyzet megoldásában, egy őt közvetlenül egyáltalán nem érintő helyzetben (Gábor), amikor a mindenki által tisztelt, ügyesen lavírozó pszichopata módon viselkedő ember (ez ritkán kerül így felszínre, nem azt mondom, hogy ő pszichopata, csak azt, hogy - megértve a játék logikáját - úgy viselkedik) egyszerre játssza el a jóságos óvóbácsit is (Peti), vagy a másik moral insanity egyszerre csak szerelembe esik és onnan elveszíti önmagát, majd egy nagy lépéssel újra túl is szárnyalja (Loki)... nem fiúk és nők között van itt a választóvonal (mint most – megjegyzem mellesleg jókor, rendkívüli reklámerővel is bíró polémiák kezdtek keletkezni a neten is – sokan próbálják általánosan gender-üggyé lefokozni egy-két – valóban nehezen máshogyan értelmezhető parányi epizód kapcsán), hanem azok között, akiknek a cél szentesíti az eszközt (Peti, Loki, Snezi, Marianna) és akik észre se veszik, mik a játékszabályok és csak sodródnak (Bence, Adri, Nóri, Milán, Ádám)... 

Hogy is van ez? Hogy a gonosz, rossz eszközök ügyesnek számítanak, az játszik jól, aki ügyesebben hazudik, aki ügyesebben manipulálja a többieket, aki rendszeresen megszegi a szavát, de ezt ügyes argumentum-rendszerbe csomagolva újra és újra lenyeleti a többiekkel? És aki(k)ről – a másik énünkkel (?!) -, mégegyszer hangsúlyozom, nyugodtan kijelentjük, hogy ők az ügyesek, ők értették meg a játékot és játszák jól? Hogy is van ez? Most a játék a gonosz, ami (tényleg) erre “kényszeríti” őket, vagy ők azok akik eleve ilyen gátlástalan pszichopaták, akik mindig is így mentek előre az életben? 

A többiek meg, akik csak elmentek nyaralni, hülyülni, szerelmeskedni, fürödni, napozni, de nem értik a játékot, néha ezt sajnálják, néha meg tesznek rá, velük mi van? Balekok, naívak, vagy csak becsületesek és/vagy nem képesek csípőből még egy játék kedvéért sem manipulálni a többieket? Ők azok, akiket kinevetünk, akik kikullognak a Paradicsomból, akik rosszul játszottak, akik most majd magyarázhatják az otthonmaradottaknak, hogy az nem is úgy volt… a nagy spílerek, ha veszítenek is, megdicsőülnek, ők tették a megukét, hazudtak, csaltak, megjátszották magukat, ahogy kell a játék logikája szerint, ők belevalóak, vezetők, legalábbis a többieket (az életben is) az orruknál vezetők… 

Megannyi kérdés felvetődik… 

Ez volt egyébként - ez a jól játszani a gonoszt, minden akkor "jó", ha kiteljesíti az immanens jelentését, ezzel a cél és az eszköz/mód szétválasztása - egy Hartman nevű, kis híján Nobel-díjas filozófus kiindulópontja, amikor a formális axiológia rendszerét (a formális érték-tudományt) megalkotta, amit azután egyszerüsített formában az észlelési/gondolkodási módok személyiségprofilokban való megjelenését eredményezte... Erről majd többet a “Személyiségprofil – és én 3.” című bejegyzésemben talán egy hét múlva…

teveatufokan@gmail.com

Gyakran mondják, hogy az emberek szervezetekhez csatlakoznak és vezetőket hagynak ott. Hogyan lehet egy embernek ekkora hatása egy személy szervezet iránti elkötelezettségére, amikor annyi tényező létezik, kultúra, folyamatok, értékek, célok, stb... Menedzserekkel beszélve, világos volt, hogy a nagyon jó menedzsereknek nagyon erős ráhatása lehet a munkatársak elkötelezettségére és teljesítményére, ugyanúgy, mint a gyenge menedzsereknek... Tehát mi is teszi a nagyon jó menedzsert? 

Több mint 500 menedzsert kérdeztünk meg az Egyesült Királyságban, hogy milyen volt a legjobb menedzser, akivel valaha dolgoztak. A „legjobb menedzser” 4 legfontosabb jellemzője a következő: 

• Tiszteletet adó
• Támogató
• Empatikus
• Fejlesztette a csapatát. 

Az uralkodó téma: a legjobb menedzserek jó személyközi készségeket mutat és gondoskodó és figyelmet fordít a csapatára. Ezek a menedzserek az elkötelezettség érzését adják a munkatársaknak, amelynek az eredményeképpen azok extra eőfeszítést és időt fektetnek a munkába. A legjobb menedzserek készségei és attitűdjei a megbízhatóság, megközelíthetőség, a jó figyelem készsége, bíztatás, humor, őszinte visszajelzés és elismerés. 

Megkérdeztük ugyanezeket a menedzsereket életük legrosszabb menedzseréről is. Habár kértük, hogy ne használják a legjobb menedzser listán használt szavak ellenkezőjét, azt találtuk, hogy számos esetben a használt szavak éppen az ellentettjei voltak a pozitív jellemzőknek. Példa erre a „megbízható” a jó menedzser listán és a „két-arcú és megtévesztő” a legrosszabb menedzsereket jellemzők listáján. A 4 legfontosabb jellemzője a „legrosszabb menedzsereknek” a következők voltak: 

• Zaklató
• (Túl)ellenőrző
• Személyközi kapcsolati készségek hiánya
• Inkompetens

Szenvedélyes válaszokat kaptunk emberektől, akik rossz menedzserek keze alatt szenvedtek és túlnyomórészben az volt a legfőbb témájuk, hogy ezek a menedzserek nem értékelik a csapatukat. Az emberek nem akarnak és nem is válaszolnak szívesen az arrogáns, lusta, gyáva és érdeklődésmentes menedzserek iránt. Egy személy leírta, hogyan hagyják el gyakran sírva a csapattagok a menedzser irodáját. Ha megpróbálták számonkérni, a menedzser így válaszolt „a préselt szőlőből lesz a bor...” . A kutatás visszatérően megmutatta, hogy a „bor” az ilyen préselt „szőlőből” mindig keserű. Az olyan csapatoknál, amelyeket rossz vezető irányít, ez sokkal valószínűbben eredményez betegszabadságot, szenvedést az okozott stressztől és alacsonyabb teljesítményt.  

A gondolat, hogy a személyközi készségek azok, amelyek a különbséget teszik egy menedzser kompetenciáját illetően, nem új. Már 1926-ban Bartlett bemutatott olyan kutatási eredmnényeket, amelyek kimutatták az empátiás vezetés előnyeit az autoriter vezetés felett. Prati és társai 2003-ban és Around-Thomas 2004-ben azt találták, hogy a vezetők kompetenciájának tükröznie kell az üzleti világban végbement változásokat, ahogy a vezetőknek egyre inkább az a fő feladatuk, hogy facilitálják (elősegítsék), koordinálják és vezényeljék (orkesztrálják...) a többiek munkában tanusított viselkedését. Cavallo és Brienza 2004-ben egy kutatásban kimutatta az összefüggést a a különösen kiválóan teljesítő vezetők és a személyközi készségük között egy gyártó cégben. A kutatások folyamatosan ezt támasztják alá. 

De akkor miért olyan nehéz ezt valóban megcsinálni?! Túl gyakran fordul elő, hogy a szervezetek nem teremtik meg azokat a feltételeket, amelyek bátorítanák és támogatnák azt a viselkedést, amelyre egy igazi jó menedzsernek szüksége van. És ehhez jön még, hogy sok szervezet még mindig a technikai kompetenciák alapján választja ki a menedzsereit, és keveset, vagy nem törődnek a személyközi viselkedés vizsgálatával, a kereskedők vezetőjét akkor becsülik meg, ha jó a számokban és megfelelően tudja előrejelezni a trendeket, amelyekkel képes menedzselni a beosztottait. És túl kevés a karrier lehetőség is a szervezeten belül a technikai specialitáson alapuló menedzsment pozíciókon kívül.  

A szervezeteknek kíváló menedzserei lehetnek, akik elkötelezetté tudják tenni a munkatársaikat, ha: 

• Fejlesztik a meglévő menedzsereket és lehetővé teszik számukra, hoyg a szükséges viselkedést tanusíthassák,
• A menedzsereket a szükséges meendzser-viselkedés kritériumai szerint válogatják, és
• Ha olyan (egyéb) karrier-lehetőségeket biztosítanak azoknak a kíválóan teljesítőknek is, akiknek nincsenek meg a szükséges menedzsment készségeik.

Mindenek előtt minden szervezetnek szükséges olyan környezetet létrehoznia (és fenntartania), amely bátorítja és jutalmazza azokat a menedzsereket, akik valóban tudják, hogyan kell teljesítményt menedzselni és akik tudnak a többieknek abban támogatást nyújtani, hogy elérhessék/kiteljesíthessék az egész bennük rejlő potenciált. A te szervezeted is meg tudja ezt tenni és mi tudunk segíteni.”

Ez  1:1-ben készített (gyors) fordítás (ezt jelzi a címet kezdő és a szöveget befejező idézőjel). Az eredeti itt olvasható: http://www.whe-uk.com/Blog/Post/2/Best-and-worst-managers! . Azért így emeltem be, mert nagyon zanzásítva ez a lényeg, egy-két megjegyzést finomítanék, de gondoltam, nem bontom meg az egységét...:-))) És igen, én is tudok segíteni...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Talán találkoztatok a ma (2015-04-22) délelőtt megjelentetett blogbejegyzésemmel, ha nem, itt van a link: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2015/04/22/szemelyisegprofilok_es_en . Vigyázat, marha hosszú és komplikált! Csak erős idegzetűeknek! (Ez most – mint egy „Utószó”-hoz illik - rövidebb lesz, de nem feltétlenül kevésbé komplikált... igaz, a csapda az: célszerű elptte elolvasni az előző bejegyzést... bár, korlátozottan enélkül is értelmes lehet...) 

Egy kedves barátom, Koltányi Gergely, aki szintén CIC Innermetrix konzulens ezzel a kommenttel sharelte a ma délben feltett bejegyzést a Facebook-on: 

“Miklost olvasni nem könnyű de élmény! ;))) Szuper lett a grafikon uram!” , – első igaz, és remélem a második is…:-))), a harmadik pedig (a grafikon), hát, mit mondjunk, tényleg tök érdekes… hát még a következénye… (erről szól majd ez az Utószó…) 

Nem sokkal Gergő commentje után – még most este, miközben már írtam ezt - jött egy újabb sharing Malchiner Maximilian Pétertől, aki itthon (és Németországban) az Innermetrix-et képviseli (Magyarországon már Müller Csilla és mások segítségével), a következő szöveggel: 

“Aki a Miklost ismeri, az tudja, hogy csak őszintén és szívből köteleződik el valami mellett. Hogy ez pont az Innermetrix, ennek egyrészt kimondhatatlanul örülök, másrészről kimondottan büszke vagyok arra, hogy pont Magyarországról jött, szerintem minden idők, legjobb elemzése az eszközről és használatáról, az Ő tollából! De kár, hogy nem a magyar a világ nyelv…:-)))Köszönjük és szívből gratulálok!”. Hmmm… nem rossz, sőt…:-))) 

Elég a (-z ön-) tömjénezésből, jól esett ez a két comment/share két nagyon fontos, mérvadó és releváns ember tollából, de nem ezért kezdtem el most ezt írni (a második, Malchiner Péteré akkor jött be, amikor már elkezdtem ezt a bejegyzést… “live”, quoi…:-))), érzitek a puskapor szagát? Még nem tudta elfújni a szél…) 

Szóval miért is ez az “Utószó”?

Két célja van:

(a) egy JAVÍTÁS és

(b) egy tétel megfogalmazása az említett bejegyzés egyik eleme alapján… 

Nos, ha volt türelmed eljutni az említett délelőtti bejegyzésem legvégéig, és láttad az utolsó diagrammot és megértetted a hozzá fűzötteket, esetleg velem fogsz tudni jönni egy általánosítási kísérletben. Mind az (a) pont, mind a (b) pont ehhez a diagramhoz fűződik… 

Ideidézem ezt a diagrammot, hogy ne kelljen “lapozgatnod”:

Ugye, itt négy dimenzió értékei (ordinate/y-tengely) vannak felvíve egy diagramban 4 személyiségprofilból: 

• Az 1-esnél a 2012-es természetes,
• a 2-esnél a 2012-es felvett,
• a 3-asnál a 2014-es természetes és
• a 4-esnél a 2014-es felvett profil 4 dimenzió értéke van megjelenítve. 

No, miközben az említett (b) “tétel”-ről gondolkoztam, és már el is kezdtem írni ezt a bejegyzést, észrevettem, hogy az előző bejegyzésben a fent ideidézett diagramba (az Excel alapba) hibák csúsztak (megint “live”…:-))). Ha valaki nem vesztette volna el minden energiáját az előző bejegyzés elolvasásától és mondjuk játékból (vagy hogy leellenőrizzen…) megnézett volna egy-két pontot, rájöhetett volna a hibára, az összes érték adva volt a megelőző profil-diagrammokon…:-))) 

No, akkor ennek az “Utószó”-nak az (a) célja, a JAVÍTÁS: 

A diagramba olyan módon csúszott hiba, hogy miközben a két szélső értéksor jó volt, a két belső értéksor értékei összekeveredtek, íme a helyes, javított  diagram: 

A lényeg nem változott, ugyanaz a két növekvő (az I és a C) és a két csökkenő (a D és az S) dimenzió. Mondjuk így egyértelmű lett a két monotonitás (a D lefelé és a C felfelé).  Az I növekedése tompítottabb, de egyértelmű. Egyedül az S-Stabilitás az, amelyik egy másfajta dinamikát mutat: egyrtelműen jelentősen magasabb mindkét időpontban a természetes biztonságigény, mint amennyit a felvett viselkedést generáló második leggyakoribb helyzetek. Itt az enyhe trendesés jelentősége az említett alternativáló dinamika mellett elhanyagolhatónak tűnik (egyelőre…) 

A nem lényegi különbség az, hogy “elveszett” az a gyönyörű kétszeres párhuzamosság. Aki ezen fennakad, itt abbahagyhatja, nem érdemli meg a “tételt”…:-))) 

No, és akkor ennek az “Utószó”-nak az ígért (b) célja, a “tétel”. 

A “tétel” is erre a diagrammra vonatkozik, ebből dedukálom… 

Az Innermetrix DISC profil moduljának dinamikai hatására vonatkozó tétel: 

A Természetes és Felvett DISC személyiségprofiloknak nem csak egy időpontban van meghatározott egymáshoz való statikus viszonya, de időben dinamikusan is hatnak/hathatnak egymásra, bár ez a hatás nem feltétlenül algoritmizálható. 

Bizonyítási kísérlet (lehet csatlakozni…:-))): 

1. Ha megtudunk valamit, az elkezd dolgozni bennünk, elkezd hatni ránk, akár akarjuk, akár nem. Ez nekem axióma, nem szükséges bizonyítani.
2. Amikor megismerjük először az Innermetrix DISC moduljának ránk vonatkozó két (természetes és felvett) profilját, ez a tudás elindít valamit bennünk. Az eredmény-füzet és az alapos visszajelzés alapján elkezdünk gondolkozni azon, miért különböznek, miért különböznek annyira, amennyire és ez jó nekünk, vagy nem. Minden eddigi magyarázatból eddig azt vettem ki, hogy alapvetően annál nagyobb kockázatot hordoz a két profil különbsége, minél nagyobb ez a különbség. Az általános tapasztalat szerint a 20-30 %-nál nagyobb különbség már nagynak/kockázatosnak számít, és az sem mindegy, hogy melyik dimenzióban és milyen irányban jelenik meg ez a különbség (erről kicsit részletesebben már írtam a fenti linken, a ma délelőtti bejegyzésben). 

Viszonylag (vagy nagyon) egyedinek számított az én esetem, aki kifejezetten (kitörő örömmel) örültem a 2012 elején készült két profil különbségének, mert pont az volt a célom, hogy a felvett profil felé mozduljon el a viselkedésem! És mi történt a következő mérésnél? 

3. Azt állítom, hogy mondjuk bizonyos idő eltelte után attól függően, hogy a felvett-természetes  különbséghez hogyan viszonyultunk az előző mérésnél, az előző felvett viselkedés áttételesen, közvetetten befolyásolhatja az új természetes profilunkat (jelentősége van, hogy azt írtam: befolyásolhatja és nem azt, hogy: befolyásolja…). Ha pozitívnak éreztük az eltérést, a következő időpont természetes viselkedési profiljának bizonyos meghatározó dimenziói az előző felvett viselkedési dimenzió-értékek felé tendálhatnak. 

Meggyőződésem, hogy ez történt az én esetemben, amikor is a nagyon pozitívan fogadott eltérés olyan tudattalan belső folyamatokat is elindított (a további tudatos önfejlesztés mellett), amelyek alkalmasak voltak – a tudatos önismereti munkával együtt - a következő (2014 eleji) profil-felvétel természetes viselkedés dimenzió-értékeinek ezekhez konvergáló értékeit generálni.

Abban – a gyakoribb – esetben pedig, amikor a felvett-természetes eltérést negatívan fogadjuk, meggyőződésünk, hogy esetleg jelentős addicionális stress-nyomásunknak legalább részben ez az eltérés az oka, ez is el fog indítani következő folyamatokat. Lehet, hogy

• megpróbáljuk jobban elfogadni az adottságokat a felvett viselkedés-profilt kiváltó helyzetekben, vagy
• megpróbálunk (akár drasztikusan is) változtatni azon, hogy ilyen helyzetekbe kerülhessünk.

Akármelyik megoldást választjuk, a tudatos lépéseink, és a nem-tudatos folyamatok is olyan irányban befolyásolhatják a természetes viselkedésünket is, hogy maga az előző időszaki eltérés a következő időszak természetes (és felvett) viselkedési profiljának (legalábbis részleges) alakítójává válhat. 

4. Ezért lehet jogosultsága a fenti ábrázolásnak. Q.E.D…:-)))  

No, ez hosszú nap volt...:-))) Tudod, hol találsz, ha a saját adataiddal szeretnél dolgozni... 

teveatufokan@gmail.com

A személyiségprofilok sokáig nem érdekeltek. IQ tesztet is csak idegen nyelven töltöttem ki (egy nagyon részletest angolul az interneten és egyszer németül egy nagy német esti ezzel kapcsolatos show kapcsán). Nem érdekelt. Tudtam, hogy okos vagyok és azt is tudtam, hogy az okosság sokkal több, mint amit egy számban ki lehet fejezni, full stop. Ami meg a személyiségprofilomat illeti, nagyjából azt se tudtam, hogy nekem van ilyen, csak azt, hogy a legtöbb helyzetben feltalálom magam és egy korábbi teniszpartnerem szavaival élve „átmegyek rajtuk, mint kés a vajon”. 

Közkeletű tévedés, hogy a személyiségprofil csak akkor hasznos, ha valami nem stimmel. Én is ebben a közkeletű tévedésben éltem volna életem nagy részében, ha egyáltalán gondoltam volna erre a cuccra. Nem tettem... 

Már jócskán belekóstoltam a coaching szakmába is, amikor elkezdtem találkozni velük. Mert hogy sok van. Az „utcáról” nem is lehet olyan könnyen kiismerned magad köztük (de minek is kellene?! – kérdezheted és az előbbiekből értheted, hogy miért értelek...). Amit írok, az én átélt, tapasztalatokon alapuló saját véleményem, így abszolút szubjektív (ettől én már senki kedvéért nem térek el)... 

Nem mindegyikkel találkoztam, talán még az összes legfontosabbal sem. Az egyik fontos pl. az MBTI, azt egy nem hivatalos netes felmérésen csináltam meg, aszerint INTJ vagyok (voltam „akkor” – erről később -, 2012 körül), ez később egy még kevésbé hivatalos kártya-alapú teszten egy tréning keretében is visszaigazolódott. A másik a Hogan volt, abban a konzulensi tréninget is elvégeztem a hivatalos teszt kitöltése és kiértékelése mellett, vagy a Profile, amiben szintén a hivatalos teszteredményeket kaptam meg egy alapos, talán másfél órás visszajelző beszélgetéssel kiegészítve. A PCM teszttel szintén hivatalos verzióban találkoztam, ez kapcsolódott a tranzakcióanalízis fejezethez az egyik Gordon és T.A. coaching tréningen. Az Innermetrix az, amiről itt bővebben lesz szó... Az Innermetrix-szel először 2012 elején, majd 2 évvel később, 2014 elején töltöttem ki és kaptam meg az eredményeit. 

Az összes említett rendszerből származó eredmény érdekes és hasznos volt, adott is valamit, van amelyik többet, van amelyik kevesebbet, de egyedül az Innermetrix hódította meg az eszemet és a szívemet. A többiről sem tudok, nem akarok semmit rosszat mondani, rendszerek épültek köréjük, nyilván lehetnek, akik esküsznek rájuk és használják őket munkájukban. Igazán jó beszámolót róluk írjanak azok, akiknek azok tetszettek meg. 

Az egyéni tapasztalatomra az Innermetrix esetében térek ki részletesen, amelynek megszereztem a CIC konzuensi képesítését és néhány hónapja hivatalosan alkalmazhatom is, mint a munkámat segítő hivatalos személyiségprofil tesztet, rajtam keresztül is elérhető. 

Az Innermetrix általam eddig feltérképezett és használt alkalmazási területei: 

1. Egyéni személyiségprofil készítése (elsősorban olyanok számára, akiknek hirtelen, gyorsan kellene egy önismereti „löket”, mert valami nem működik az életükben, változtatni akarnak (és tudják merre, de nem biztosak benne, hogy alkalmasak rá, vagy azt se tudják merre is...), akik többet akarnak (nem megy rosszul, de azt érzik, több van bennük) 

2. Coaching elején személyiségprofil készítése – sokat segíthet a közös munka céljának fókuszálásában, az együttműködés olajozásában, az önismeret fejlesztésének repülőrajtjában való közreműködésben. 

3. Bármilyen csoportos munka (training, csoport-/teamcoaching) elején egyéni személyiségprofilok elkészítése, esetleg csoport egészség profil elkészítése (az Innermetrix kombinált ADV Advance riportja, de az első két (a viselkedési és az értékek/motivációs) modul önmagában is alkalmas pl. a csoportban jelentkező kommunikációs nehézségek feltárására és az eredmény-riport részben ezek orvoslására is képes előajánlásokat megfogalmazni, amelyek azután mind a tréner, mind akár a csoport által önállóan is könnyen adaptálhatóak és továbbfejleszthetőek). 

Az „akkor” jelentőségére még visszatérek, mert szerintem nagyon fontos. Ha nagyívű, több éven át tartó változási folyamatban vagy, akkor - az általános útmutatókkal szemben, amelyek hosszú évekre szóló tendenciák meghatározását igérik – akár 1-2 év távlatában is jelentős változásokat tapasztalhatsz.  És ez a változás egy fontos dinamikus kiegészítő információs kulcsot adhat a kezedbe arról, hogy hogyan működsz, hogyan változol, milyen jellemzőid hogyan változnak. 

A személyiségprofilok az adott pillanatban (statikus „fényképként”, előremutató jelentőséggel) egyébként nem azt mondják meg, hogy a működésed különböző aspektusai  jók-e, hasznosak-e, vagy rosszak/haszontalanok, hanem azt, hogy az adott pillanatban milyenek. Ezek nem jók, vagy rosszak, és következényeik persze vannak és lehetnek...  és azt azután nagyon hasznos tudni, hogy mi ez az adott pillanatnyi profil, mert a tehetségeket használva/fejlesztve erősségeket tudsz kialakítani/kifejleszteni (és persze, ha a nem-tehetségeidre próbálsz támaszkodni/építeni, a gyengeségeid „erősödnek”...). 

Ha a rendszeresen – mondjuk 2 évenként – elkészítteted a személyiségprofilodat (ha hasznosnak találod, használni tudod, az összehasonlíthatóság előnye miatt érdemes a kiválasztott rendszer mellett maradni), a statikus eredmények sorozata egy nagyon érdekes dinamikai elemet vihet bele az önismereti fejlődésedbe. Ha figyelsz, találhatsz összefüggéseket arra, hogy a közbenső időben történt tudatos kiváltott és véletlen események hogyan hatottak a különböző tényezők változására. 

A cél: a személyiségprofilok megismerése mindközönségesen az ÖNISMERET ERŐSÖDÉSÉHEZ és ennek az ismeretnek a praktikus felhasználásához segítenek hozzá.

Ez amúgy ugyanaz a tészta, egy „normál” (európai kultúrában felnőtt) ember (ami én is voltam korábban ebből a szempontból) az önismeretről nem gondol sokat, kb. ugyanannyit, mint a személyiségprofilokról. „Hogy ilyenekből is megélnek emberek?!” – és röhög egyet... 

No, nem jövök részletesen a felgyorsult világgal, az információ sokk-kal (amiről nagyrészt azt se tudjuk, hogy sokk (pedig de...)), a sokkal nagyobb stresszel terhelt emberi és mindenféle kapcsolatokkal (mint ami mondjuk a ’60-astól a ’80-as évekig jellemezte a világot – hogy egy hozzánk egy nem túl távoli „világot” említsek, nyilván még visszább ez még inkább igaz), meg szimplán azzal, hogy pl. azóta, hogy megszülettem, az emberiség létszáma megháromszorozódott, egyszerűen globális méretekben egyre többen vagyunk, nem igazán növekvő, inkább csökkenő munkalehetőségekkel (és ne tévedjünk, a világnak ezen a sarkán egyre kevesebben vagyunk, de a globális változások – kicsi és nyitott gazdaság lévén – alapvetően érintenek minket, ide – bármit mondanak is egyéb okosok – bizony minden „begyűrűzik”...), legyen elég annyi, hogy a korábbi (élet-)taktikák és stratégiák már nem hatékonyak... 

Átmeneti időszakban élünk (most már talán örökké? Igaz lenne, hogy ami a válság volt az imént, az ma a tartósan működő paradigma?), az egyén szintjén viszonylag nehezen, csak nagyon erős, hogy ne mondjam durva  hatások által jelennek meg ezek a globális hatások (pl. azon keresztül, hogy a külföldön munkát kereső gyerekeink, honfitársaink direktben szembesülnek ezzel a globális, megnőtt népesség által (is) okozott konkurrenciával és alapvetően ezért – tisztelet a kivételnek – sokszor képzettségükön jóval lejjebi szinten kell elhelyezkedniük/megélniük...). 

Egyre fontosabb az, hogy ne csak úgy „makróban”, éppen hogy legyünk jók abban, amit csinálunk, tessék-lássék „passzoljunk” ahhoz, amit csinálunk (kvázi „valamiből csak meg kell élni...”), hanem egyre intenztívebben, teljesebben ki tudjuk használni azokat az erőforrásainkat, erősségeinket, tehetségünket, amelyek ott szunnyadnak bennünk és még valahogy nem ismertünk teljes valójukban rájuk. 

Az eddigi tapasztalatom az, hogy akinek segítettem az Innermetrix  személyiségprofil-teszthez való hozzájutásban és kiértékelésben, lényegében mindenki, a legokosabb is, a legsikeresebb is talált benne olyat, amit hasznosíthat, ami a továbblépésben segíti... hogy tudja, most már visszaigazolva, hogy ez vagy az neki jelentős mértékben „megvan”... és ahhoz is segítettek ezek az eredmények, hogy számolni tudjon, bekalkulálhassa a működésébe a nem-tehetségek, esetleges vakfoltok jelenlétét is... Legtöbbjüknek több ponton is adott valamit az eredmény, valamit, ami meglepte, és aminek örült, hogy kiderült számára... mert dolgozni tud vele, vagy így, vagy úgy... 

...és nem csak munkában, szó sincs róla, magánéleti kapcsolatokra ugyanúgy pozitívan kihathat ez az egész... Egyszerűen azáltal, hogy egy viszonylag egyszerű folyamatban (kb. félóra kitöltés + kb. másfél órás visszajelzés + 70 oldalas eredmény kiértékelés) egy később is elővehetően bizonyos értelemben támasztékot nyújtó eredménysorhoz jut az ember... én úgy voltam vele az első mérés után 2 évvel, hogy érdekelt, vajon hol tartok ebben a számomra évekre elhúzódó, az alap működési jellemzőimet nyilvánvalóan a lehető legmélyebben érintő folyamatban... Vajon a 2 évvel későbbi eredmények visszaigazolják-e azt a változást, amit érzek és amit a környezetem is, bár nem egészen világos terminusokban, de itt-ott visszaigazol? Vajon van-e ez a rendszer olyan rugalmas és pontos, hogy egy ilyen folyamat leképezésére is alkalmas legyen egy-egy adott szinguláris pillanat valamilyen hosszúságú jövőbe előremutató profiljának rögzítésén kívül? 

Nem kis mese ez, nagy felelősség. Ezért van az, hogy a legnagyobb, legjelentősebb profilkészítő rendszerek hosszú évek fejlesztésére alapulnak és rengeteg, tízezer, százezer, tudomisénhány felhasználói profil feldolgozásán keresztül érték el azt a jelenlegi fejlett állapotukat, ahol éppen tartanak. Úgy tesztelik ezeket, hogy kiválasztott nagyszámú minta esetén egyéb interjú stb. eszközökkel is készítenek személyiségprofilt és ezt összevetik a teszt eredményeivel. Ennek a fajta validitási/érvényességi vizsgálatnak nagy irodalma van, a korrelácó (a tökéletes az 1.0) az Innermetrix esetében 0.9 feletti a különböző vizsgálatok szerint. Teljesen tökéletes nincs, valamekkora hibahatára minden mérésnek van. Ez az Innermetrixnél szinte meglepően kicsi. 

Vissza a címhez: „Személyiségprofilok – és én 1.”. Igen, ezután az általános felvezetés után részletesebben is rátérek az én személyes találkozásaimra az én saját Innermetrix eredményeimre 2012 és 2014 elején, és a két eredményhalmaz összefüggéseire (nagyon érdekelt a változási dinamika esetleges visszatükröződése...). 

Amire vállalkozom, az az irodalom szerint nem javasolt (legalábbis nem találkoztam ezzel a megközelítéssel, inkább azzal, hogy mindig CSAK az utolsót kell nézni (néha az elsőt...) és kész... Én meg azt gondolom, hogy baromira fontos, hogy például nálam ez a két eredménysor hogyan függ össze... mi több, szerintem ez az összefüggés volt az a kritikus tényező, ami megnyert engem az összes rendszer közül az Innermetrix számára... szóval ez részben talán egy kissé eretnek elemzés... mint ahogy írni is szoktam, az is eretnek egy kicsit (mert szembe megy a kanonikus okossággal, hosszabb, bonyolultabb, kacskaringósabb, mint bármilyen okoska blog-tanácsadó tanácsolja... ki nem...). 

Azért a címben az „1.”, mert ez most egy 4 részből álló sorozat első darabja, lesz még három rész... Az első három részben az Innermetrix moduljairól fogok röviden egyenként beszélni konkréten az én eredményeim alapján, a negyedik pedig egy ráadás, tehát 

• az „1.”-ső  a viselkedési, közkeletű neve alapján DISC profilt  fogja érinteni, 
• a „2.”-ik az értékek/motivációs profilt, 
• a „3.”-ik az attributum/tehetség (gondolkodási és érzékelési dimenziók, tehetségek) profilt. 
• A „4.”-ik pedig a 3 modul eredményei alapján mutatja meg azt, hogyan szerkeszthető egy olyan  „tehetség-mondat” (valójában több mondatból álló összefoglaló jellemzés...), amely szigorúan a kapott személyiségprofil eredményeire támaszkodik (szó szerint használva a szóban megfogalmazott jellemzéseket), így például – hogy egy érdekes, és nem mindennapos felhasználási lehetőséget említsek – ez a „tehetség-mondat” egy állásinterjún is elmondható (esetleg a CV-be is beilleszthető), hozzátéve, hogy a benne foglaltak egy harmadik fél által készített személyiségprofil eredményein alapszik, s mint ilyen, bizonyos értelemben obejktív, alátámasztott, bizonyító ereje is lehet, ez nemcsak úgy a levegőből elkapott, hasra ütve megfogalmazott tákolmány... 

Az Innermetrix első modulja a hogyan kérdésre válaszol, arra, hogy hogyan működünk/viselkedünk, milyennek látnak minket mások. A Marston gondolatai  alapján kidolgozott DISC viselkedési személyiségprofil az egyik legelterjedtebb Magyarországon is. Vannak olyan szakkönyvek, amelyek egy egyszerüsített kérdéscsokrot és a megoldó kulcsot is tartalmazzák (de akár a neten is találhatsz ingyenes teszteket is, amelynek alapján már megállapítható a DISC profilunk, vagy még egyszerűbb formában tréning-feladatként beillesztve egy még tovább egyszerüsített változattal is találkoztam, ahol kis kártyákra voltak ráírva a jellemzők, amelyeket alcsoportokként sorba kellett rakni, és abból adódott ki egy hevenyészett DISC profil. 

Itt egy csipetnyi kivételt teszek az alól, hogy másról jót, vagy semmit: ezek a DISC-ek (nem mondom, hogy mind, nem mondom, hogy mindet ismerem, de amit mondok egyikről-másikról, azt megbízható forrásokból...) nekem gyanúsak... tulajdonképpen egyszerű: ha aki javasolja Neked, ilyeneket mond, hogy ez olyan jó, hogy van olyan cég, ahol a legjellemzőbb színt kitették az ajtóra (hogy mi ez a szín cucc, arról nemsokára kicsit többet), a névjegyre, hogy mindenki azonnal tudja, hogyan kell az illetővel kommunikálni. Ez például biztos jele a kontárkodásnak. A (4 közül) legmagasabb értéket jelző érték („szín”) valamilyen egyéni kontextusban (értsd a másik három érték kontextusában) jelenik meg és nagyon nem mindegy, hogy (a) milyen magas is abszolút értékben az a bizonyos legmagasabb érték és (b) milyen másik három érték veszi őt körül (nem beszélve az olyan nem is olyan ritka esetről, amikor a legmagasabb értéket két dimenzióban is eléri a kitöltő/ügyfél – ilyenkor, könyörgöm, milyen sznt tesznek ki a névjegyre?!). Mindenkire egyéni DISC profil a jellemző és bizony az egy legmagasabb érték mellett fontos szerepet játszanak minden esetben a többiek is. Tehát értéktől függetlenül valaki viselkedési profilját a legmagasabb értékkel („szín”-nel) reprezentálni BS. 

Mindenki a maga lovát dicséri (gondolhatjátok), de ki dícsérje legalább először, mint Te, aki ismered?! Igen, azt gondolom, hogy az Innermetrix komplett portfóliójába beépített DISC modell ha talán nem is az egyetlen autentikus (nincs ehhez elég információm) modul a piacon, de hogy  a teszt kérdések technikai felépítése (az eszköz kezelőfelülete mind a 4 kijelentés besorolását lehetővé teszi, ami kétszer annyi információ begyűjtését teszi lehetővé, mint az ismert egyéb rendszerek), megbízhatósága és hitelessége (az említett validitási tesztek eredményei) piacvezetők közé emeli, az bizonyos. Fontos, hogy a több mint 20 oldal eredmény-elemzés nagyon kiérlelt és részletes elemzésre ad lehetőséget és számos hasznos tanáccsal is tud ezek alapján szolgálni. 

A dimenziókról és a színekről. A DISC betűszó négy viselkedési dimenziót jelképez és 4 színt tulajdonítottak az Innermetrixcombó megalkotói (mindenekelőtt Jay Niblick) mindegyiknek (a színek tulajdonításának nincs jelentősége, a különböző rendszerekben nem feltétlenül ugyanaz a szín jelképezi ugyanazt a dimenziót, a színek használatának ezért megvan a kockázata, jó mellette megjegyezni, miről is van szó az adott dimenzióban). 

• D – Döntésképesség – piros
• I – Interaktivitás – sárga
• S – stabilitás – zöld
• C – körültekintés (cautiousness) – kék 

Mindegyik dimenzió 100-as skálán 0-100-ig terjed. Az adott dimenzión belül a két szélsőség között 12 elnevezés nevezi meg az adott szinthez tartozó viselkedésjelleget. Két tengely mentén rendeződnek el a dimenziók, minden dimenzió egy-egy kvadráns képvisel a két tengely által meghatározott térben és minden dimenzióhoz két jellemző tartozik a kavdránsok 2 tengelyhez való elhelyezkedése alapján. Az egyik (függőleges) tengely mentén az extrovertált/introvertált viselkedés-párok szerinti elhelyezkedés jelenik meg, míg a másik (vízszintes) tengely mentén a tárgy/feladat-centrikusság (inkább ellenségesnek, megváltoztathatatlannak  tekintett személyi környezet) és a ember-centrikusság (inkább barátságosnak és megváltoztathatónak tekintett személyi környezet) viselkedés-párok szerinti elhelyezkedés (az irodalomban a tengelyekre - sőt a dimenziókra is - sok különböző megnevezést is alkalmaznak - ezen az illusztráción pl. az introvertált = passzív, az extrovertált = asszertív, a feladat-központú = ellenőrzés, és az emberközpontú = nyitott, ugyanígy a dimenziókra: a döntésképes = domináns, az interaktív = befolyásoló, a stabilitás = állandóság és a körültekintő = alkalmazkodó): 

Maradva a ma az Innermetrix szakértők által használt standardizált megnevezéseknél:

• D – tárgy/feladat-centrikus és extrovertált és
• I – ember-centrikus és extrovertáltm, míg
• S – ember-centrikus és introvertált és
• C – tárgy/feladat-centrikus és introvertált 

A dimenziókon belüli két szélsőséges értékhez (0-hoz és 100-hoz) tartozó megnevezések dimenziónként a következők: 

• D – Nem tolakodó – Kikövetelő (100 felé új döntésekben is könnyen, gyorsan dönt, nem mérlegel sokat, nem érdeklik a részletek, a lényegre koncentrál)
• I – Zárkózott – Társaságkedvelő (100 felé nagyon interaktív, új emberekkel is könnyen teremt kapcsolatot, szeret középpont lenni)
• S – Indulatos - Türelmes
• C – Dacos - Körültekintő 

Ebben a rendszerben két személyiségprofilt ad ki az Innermetrix eredménye, a természetes és a felvett profilt. A természetes viselkedési profilunk két alapesetben jelenik meg, figyelhető meg, 

(a) amikor à l’aise vagyunk, nyugodtak, nem érezzük magunkat fenyegetve, nem kell megfelelnünk, családi, harmonikus munkahelyi környezetünkben, barátainkkal, és

(b) amikor stressz állapotban „elveszítjük a fejünket”, akkor szintén „visszaesünk” a természetes viselkedésünkbe (alesetként: amikor nincs időnk hirtelen helyzetben átváltani) 

A felvett személyiségprofilt sem úgy vesszük fel, mint egy ruhát, hanem azt lehet mondani, hogy ez a leggyakoribb profil olyan helyzetekben, amelyekben gyakran vagyunk, amelyek valamilyen szempontból fontosak nekünk, amelyekhez alkalmazkodnunk muszáj. Amikor ezekbe a helyzetekbe kerülünk, az agyunk gyakorlatilag automatikusan beállítja ezt a második legjellemzőbb viselkedés-profilunkat, amely ezekben a gyakori, „kötelező”, nem elháríthatóan életünkben megjelenő helyzetekben eddig a leghasznosabbnak/-hasznosabbnak bizonyult. Természetesen ritkábban jelentkező helyzetekben lehetnek másfajta viselkedéseink is, mindenesetre a kérdések alapján ez  a két legfontosabb profil az, ami meghatározható. 

A két (természetes és felvett) profil egymáshoz való viszonya alapvetően 3-féle lehet: 

• Megegyezik a kettő, vagy nagyon hasonló – ez abban az értelemben ideális, hogy a természetes viselkedés gyakorlatilag minden élethelyzetben hasznosnak bizonyul,
• A kettő profil nagyjából megegyezik, az értékek különböznek, esetleg nem a legnagyobb értéknél a profil is különbözik (a nagyság szerinti sorrend nem ugyanaz) – ez a kategória végülis szubjektív megítélésű, ez és a következő eset között lehetnek átfedések
• A két profil markánsan különbözik, ez különböző módokon megemelt stresszhelyzetet is jelenthet, mert azt jelenti, hogy második leggyakoribb környezet(ek)ben nagyon erősen kénytelen megváltoztatnia a természetes viselkedését, nagyon meg kell erőltetnie magát. Itt sem mindegy, hogy melyik dimenzióról van szó, a két legkritikusabb a D (piros) és a S (zöld). Ha a természetes D magas és valakinek a második leggyakoribb élethelyzete az, hogy beosztott munkatárs egy nagyon magas D-jű vezető mellett, ott az ő magas D-je (döntésképessége) nehezen érvényesülhet a természetes profilnak megfelelő magasságban és jellemzően a felvett profilban egy jóval alacsonyabb D jelenik meg és ez komoly feszültséget kelthet a személyben. A magas S nagy biztonságérzet igényt jelent, és az ember ebben a státuszban  az állandóságot tartja kiemelkedően fontosnak és minden változásra érzékenyen reagál. Ha ezt a munkahelyen nem tudja kielégíteni (ami  - el tudjuk képzelni – a leggyakoribb eset), akkor a felvett viselkedésben jelentősen (erőszakosan) „lenyomott” S (zöld) bizony megkérheti akár egy  pszichoszomatikus betegség formájában az árát is. 

És akkor most, hogy az alapokkal – rendkívül zanzásított formában – képben vagyunk, nézzük, hogyan néztek ki egymás után az én viselkedésprofiljaim 2012-ben és 2014-ben. Némi háttér a két saját személyiségprofil-felmérés időpontjához. 1 évvel az első profil készítése előtt, 2011 januárjában kezdődött  el az effektív coaching kiképzésem a Neosys-nél, előtte 20 évig gazdasági igazgatói funkciót töltöttem be nagy multinacionális cégek magyarországi leányvállalatánál (sajnos, nincs nyoma annak, hogy mondjuk 2000-ben (valahol a közepén a felsővezetői pályafutásomnak) milyen lehetett az Innermetrix személyiségprofilom, pedig nagyon érdekes lehetne...) 

Nézzük egymás után a 2-2 személyes DISC-profilt. A sorrend szándékos (majd magyarázom, miért): 

• 2012 természetes viselkedésprofil – alig egy évvel egy teljesen más, gyakorlatilag 180 fokos fordulatú váltás után voltam 2011 elejétől. Egy gazdasági igazgató máshogy működik, mint egy coach. Nagyon máshogyan. Talán ebből a saját tapasztalatból egy gondolat: fogadjátok gyanakvással azokat az újsütetű coachokat, akik kiesnek a malomkerékből, akármilyen magas pozícióban voltak is és akármilyen egy darab 60/130 órás coach-tréningen átesve bejelentkeznek coachként nálatok. Nagyon különböző a két működésmód (mondhatjátok, hogy „de már képződnek coaching szemléletű vezetők”, igen, eljöhet az idő, amikor a helyzet kedvezőbb lesz a mainál, de ma... nos... be aware...)

Tisztelet az összes kivételnek és a tévedés maximális kockázatával, viszont a saját bőrömön megtapasztalva mondom, hogy aki nem járja meg – legalább megközelítőleg - azt a hosszú purgatóriumot/tisztítótüzet, amit például én az elmúlt 4 év során, nos, nem tudom, gondoljatok bele... 

Én amikor ott álltam ennek a számomra teljesen új, de nagyon vonzó dolognak a kapujában (2011 elején), arra meglepően hamar rájöttem (2 nap kellett hozzá január végén Leányfalun...), hogy 

• ezt az egészet először effektíve meg kell ismernem, meg kell tanulnom, ez egy szakma (ebben segíthetnek a tréningek, a könyvek és mindenekfelett a gyakorlat...),
• ehhez az új  működéshez hasznos (mit hasznos, elengedhetetlen) önismeret-szeletemet gyakorlatilag nulláról kell felépítenem,
• ennek alapján az attitűdömet meg kell változtatni (az pedig nem olyasmi, amin otthon négy fal között tudsz barkácsolni), és
• egy nagyon új közegben kell megtanulnom networkingelni, „sales”-elni (egy akármilyen magas beosztású alkalmazottnak ez nagyon új dolog ám...). 

Ez volt a helyzet, egy fullos coaching tréningen túl voltam és épp belekezdtem a következőbe, a SolutionSurfers 130 órás tréningjébe. 

Ebben a helyzetben történt a felvétel... a 81-es, meglehetősen magas, a négy dimenzió között domináló D (döntésképes) „normál” volt, nyilván a 20 év felsővezetői lét már nem egyszerűen a felvett stílusomra hatott, hanem a természetesre is (eszméletlen gyorsan és sokat kell dönteni ilyen pozíciókban a legkisebb banális csip-csup dolgoktól a nagyokig) és bizony otthon is mondták, hogy megváltoztam az évtizedekkel azelőtti viselkedésemhez képest, türelmetlenebb voltam korábbi életszakaszaimhoz képest, ellentmodást nem tűrőbb, okoska, nna... 

Azt, hogy a megmondó, gyors döntésképes ember nem az ideális coach, mondjam? A legmagasabb értékű D-vel kezdődő dimenzió-„orgonasíp”-ban talán érdekes még, hogy a C (kék) a legkisebb érték. A „független” jelző, ami ezt az értéket jellemzi, fontos volt a szervezeti működésemben, a függetlenség, befolyásolhatatlanság ebben a viszonylag sokszor konfliktusba kerülő pozícióban alapvetően fontos... Azt is jelenti ez az alacsony C érték érték, hogy – összhangban a magas D-vel, inkább (a gyors, határozott döntéseimben) a lényegre koncentráltam és nem a részletekre (a legmagasabb C a perfekcionistát jelzi, akinek a részletek annyira fontosak lehetnek, hogy még a befejezés sürgetése sem feltétlenül meghatározó a számára). Érdekes lenne tudni, hogy ez a C mondjuk milyen volt mondjuk 2005-ben, vagy még régebben... 

Második legerősebb, az I (Interaktivitás),  sárga az is jöhet még részben régebbről is, hiszen mindig is azt gondoltam, hogy a gazdasági igazgató a többi funkciója mellett egy állandó kétirányú szinkron-tolmács is, mert hogy fényévek választják el a normál üzleti, sales-marketing nyelvet és felfogást a pénzügyitől, pláne a könyvelőitől, ezért egy viszonylag erős interaktivitási szint döntő jelentőségű a gazdasági vezetők számára. 

A 4 kifejezés, ami a különböző szintű 4 dimeziót jellemzi (a már emített két szélsőség között), a következő (ezeknek majd jelentősége lesz a 4. részben, a „Tehetség-mondat”-nál): 

D – Erőteljes

I – Társasági

S – Megfontolt

C - Független 

• A 2012-es felvett viselkedés drámai átrendeződést mutat a természetes és a felvett között. Ha egy – a legmagasabb – értékkel hasznosnak tartottam volna  magam akkoriban jellemezni (ami nem venné figyelembe a kontextust a korábbi megjegyzés szerint), akkor „piros”-ból a felvettben „sárga” lettem! Ez nagy változás a D-ben, 31% (nagy változásnak egy dimenzión belül a 20-30 %-nál nagyobbi változást nevezhetjük), míg az I-ben a változás csak plusz 10%. De ez a változás ebben az esetben örömmel töltött el, hiszen ezt akartam! Interakítvabbnak lenni, és „hátrább az egóval” („nem soknak lenni” – ezt annak idején, mint célt hallhatták elégszer tréning-résztvevő társaim...). Az S szintén drámai (68%-os!) változását a természeteshez képest szintén örömmel üdvözöltem („megfontolt”-ból „spontán”-ba)... mindenki, aki tudja, mennyire kiszámíthatatlan és egyedi minden coaching folyamat, tudja, mennyire fontos a spontaneitás...

A 4 jellemző kifejezés dimenziónként: 

D – Versengő (ez azért még coachnak, hmmm... de... 2012 elején vagyunk...)

I – Lelkes

S – Spontán

C - Kiegyensúlyozott 

• A 2014 eleji természetes viselkedési profil érdekes változást hozott a 2012-es természetes profilhoz képest! Úgy néz ki, hogy az örömöm a 2012-es felvett profil felett nem volt véletlen, a D primátusa a természetes profilban is megtört, az I vette át a vezető helyet (miközben az I abszolút értéke maradt ugyanaz!), míg a D nemcsak a 2012-es természeteshez képest csökkent jelentősen (60%-kal!), de a 2012-es felvetthez képest is! Az S 19%-kal nőtt meg a 2012-es természeteshez képest (Megfontoltról Következetes-Stabilra), míg a C 44%-kal Függetlenről Kiegyensúlyozott-Rendesre nőtt. 

A 4 kifejezés dimenziónként: 

D – Felelősségteljes

I – Társasági

S – Következetes – Stabil

C – Kiegyensúlyozott – Rendes

Ezeket az értékeket egyébként fel lehet tenni az említett koordinátarendszerbe is (ezt az említett 70+ oldalas írásos eredmény-ismertetés meg is teszi), és ez grafikusan mutatja azt, hogy hogyan is helyezkednek el az értékeid az introvertált/extrovertált és feladat-/ember-központú térben... 

• A 2014 eleji felvett viselkedési profilban az I domináns, vezető jellege konszolidálódni látszott (81-re, ugyanakkorára nőtt, mint amilyen a D volt 2012-es természetesben!). A D tovább csökkent (monoton csökkenést mutatott végig, a 2012 természetes, majd felvett, majd a 2014-es természetes után is). Az S dimenzióban megmaradt az a jellegzetesség, hogy nagy különbség van a természetes és a felvett viselkedési profilok között (itt 60 %-kal csökken a felvettben, ugyanez a csökkenés 68%-os volt 2012-ben). A C (a másik folyamatosan végig monotonon változó, ez esetben növekvő) érték pedig a Rendes kategóriát érte el. 

A 4 kifejezés dimenziónként:

D – Konzervatív

I – Ösztönző

S – Aktív

C – Rendes 

Nem beszéltem arról, és ennek a bejegyzésnek a kereteit már végképp szétfeszítené, hogy mi minden van ebben a 70+ oldalban már ehhez az első modulhoz is (a viselkedési modullal az első 26 oldal foglalkozik). Csak néhány cím ízelítőül: „A viselkedés 4 összetevője/dimenziója” (egyenkénti elemzés a konkrét természetes profil-dimenziókkal kapcsolatban), „A felvett stílus mintájának áttekintése” (a komplex profil jellemzése), „Javaslatok a hatékonyság növelésére”, „Javaslatok a mgasabb motiváció megőrzéséhez”, „Erősség-alapú felismerések”, „Ideális munka/környezet” (a konkrét profilhoz mi lenne az ideális – minél közelebb vagy hozzá már a jelenlegi helyzetedben, annál jobb...), „Folyamatos javulás területei”, „Preferált tréning és tanulási stílus”, „Kommunikációs tanácsok másoknak” (hogyan érdemes hozzád közeledni, milyen kommunikáció segít a kapunyitásban, és milyen gátolja), „Kapcsolódási szekció” (ez egyfajta „Házi feladat” rész, amely kitöltése esetéln még alaposabban segíthet az eredmények feldolgozásában, hasznosításában...) 

És akkor a slusszpoén... Az Innermetrix harmadik modulját egy Hartman nevű filozófus-matematikus-jogász fektette le, szerintem ezt a „poént” ő is értékelné...:-))) nem akkora trouvaille, pont egy perc megcsinálni... Feltettem egy közös diagramba a DISC értékeket ebben a sorrendben, ahogy itt elmeséltem. Tehát a vízszintes tengelyen 4 tengelymetszet jelképezi 2012 Természetest, 2012 Felvettet, 2014 Természetest és 2014 Felvettet.

Emögött, hogy ez az ábrázolás eszembe jutott, az a meggondolás van, hogy ezek a profilok minden irányban hathatnak egymásra, mindjárt meglátjátok, ebben az esetben mennyire...:-))) Szerintem ebből meg fogjátok érteni, miért varázsolt el engem az Innermetrix... 

Ha megnézitek a diagramot, van a hullámos vonal és mindegyikhez berajzoltam a lineáris trendvonalat is, sőt a lineáris trendvonalnak az egyenletét is... na most azok aki emlékeznek még arra, hogy az x együtthatója az az egyenlet emelkedése, gradiense, szerintem esetleg eltátják a szájukat... Miért is? 

Nos, mi történt itt a dimenzió értékekkel, ha a feltétel megáll (az a feltétel, hogy lehet létjogosultsága annak, hogy ilyen formában egymás mellé rakjuk különböző időszakok különböző profiljainak az értékeit)? Két dimenzió értékeinek trendje felfelé nőtt, két dimenzió értékeinek trendje pedig csökkent. És milyen mértékben? A növekedés gradiense az I esetében 4,9 és a C esetében 5,9, míg a csökkenés gradiense a D esetében -13,1 és az S esetében -13. Megközelítőleg lehet mondani, hogy a két növekedő trendvonal és a két csökkenő trendvonal külön-külön párhuzamosak... érdekes, nem? És ha tartalmilag nézzük? 

D – Csökkent - Erőteljesből Konzervatívba

I – Nőtt – Társaságiból Ösztönzőbe

S – Csökkent – Megfontosltból Aktívba

C – Nőtt – Függetlenből Rendesbe 

Ez egy milyen jó „játék”! Hát ha még a játék közben ennyit tanulunk is magunkról... 

Ha el akarsz vele Te is „játszani”, a saját adataiddal, akarod tudatosabban élni az életed, jobban tudni, hogyan működsz, melyek az erősségeid ezekben a dimenziókban, tudod, hol találsz...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Figyelmeztetés: Ez a „szokásos” long-form bejegyzés, 2 nap hidegélelem és erős odafigyelés ajánlott, hogy néha tekervényesre sikerült gondolatmenetemet követni tudd. Jóbarátaim időnként ajánlják, hogy rövidebben, egyszerűbben, de, az én gondolkodásom már csak ilyen és mindenkit csókoltatok...:-))) Good luck... 

Kezdjük valami/valaki erőssel: „Sir John Whitmore írta” (és tényleg ő írta, egy könyv előszóban): 

„...’A coaching sokkal több a coachingnál’. Olyan trendek vannak folyamatban a világban, amelyek új képességeket, készségeket követelnek meg a coachoktól. A régi stílusú, autokratikus vezetők (fokozatosan) elveszítik a hatóerejüket, mert az emberek, akiket vezetnek, egyre nagyobb kihívást jelentenek a számukra. 

Ahogy valaki megjegyezte nekem a napokban (ez még mindig az idézet, csak paragrafizáltam...:-))), „Régebben én csináltam interjúkat emberekkel, hogy felvegyem őket hozzánk dolgozni, de mostanában azt érzem, mintha ők interjúvolnának engem.” Ebben a környezetben, a coaching készség kritikus tényezővé válik. Hogyan nevezheted magad vezetőnek ebben az új világban, ha nem rendelkezel coaching készségekkel? Hogyan tudsz példával vezetni?...” 

A tétel, amit a rám jellemző beszúrásos és „lábjegyzetes” kacskaringós módon körbejárok a következő: a coaching szemlélet (ha felismerjük, ha nem) sokkal tágabb értelemben válik fontossá az egész társadalomban, mint elsőre gondolható lenne és a coaching (vagy bármilyen „oldatú” felhasználása)  alfája a mély önismeret. 

Van egy mondat ebben a fenti Whitmore idézetben, amiben egy egész másik téma is benne van („Régebben én csináltam az interjúkat emberekkel..., mostanában... mintha ők interjúvolnának engem...”), erről az egész új világról + Y generációs elvárások, de itt és most ebben a posztban a fókuszban a coaching és az önismeret van... 

Ebben a „kiszélesítésben” az van benne, hogy ezekre a készségekre nemcsak a kiképzett, és ezt gyakorló, ebből élő coachoknak van szükségük, de a vezetőknek is... És halkan teszem hozzá, hogy nem csak a vezetőknek (mindenki vezető, akinek legalább egy munkatársa van, akinek a munkáját valamilyen mértékben kiadja/ellenőrzi/értékeli...), de mindenkinek, tényleg mindenkinek, aki harmonikusan akar együttélni a környezetével... Hasznos, ha tudja, hogyan lehet úgy kommunikálni, közlekedni a többiekkel, hogy az mindkét fél számára hasznos legyen, beleértve, hogy folyamatos kölcsönös fejlődést is biztosítson. Azt a működésódot pedig, amivel ez megvalósítható, a legelérhetőbb módon a coaching megközelítés kínálja... 

Továbbmegyek, személyes tapasztalatom is, hogy a coaching ilyen szélesebb értelmezése az ügyfeleim egy részére tudatosan is jellemző (legyenek olyanok,  akik maguk keresik a coaching lehetőséget, jelentkeznek, ők maguk személyesen (bizony, saját idejükből, saját pénzükből), vagy olyanok, akik - ahol a szervezetnél erre lehetőség van - maguk kérik, hogy nekik is legyen erre lehetőségük)... Sokszor hozzáteszik a saját konkrét elérendő céljaikhoz, hogy a folyamat végére kapjanak bevezetést, szemléletmódot, eszközöket ahhoz, hogy a kollégáikkal kapcsolatban ők maguk is tudják alkalmazni a coaching megközelítést. 

És persze vannak olyanok is - rendszeresen találkoztam/találkozom velük képzéseken/továbbképzéseken – akik legalábbis azonnali célként nem akarnak coachok lenni, full-time általában valamilyen szintű vezetői pozíciójuk van -, akik bizony befizetnek, vagy befizettetik magukat a szervezettel egy teljes coaching curriculumra/képzésre, azért, hogy egy komolyabb szinten elsajátítsák a coaching szakma csínját-bínját, kifejezetten azért, hogy vezetőként alkalmazhassák azokat. 

Igen, itt vannak már közöttünk azok a vezetők is, akik tudják azt, amit az első bekezdésben Sir John Whitmore-tól idéztem, ők az early adopterek, az első, pioneer felhasználói a coaching tudásnak/készségnek, és bizonyos vagyok benne,  hogy megjelenésük a szervezetekben elkezdi erjeszteni a kultúrális változásokat. 

Ez még akkor is így van, ha a coaching bizonyos értelemben még forrongó, storming szakaszát éli hazánkban, itthon talán szűk 10 évre tekinthet vissza (miközben valószínüsíthető, hogy vannak néhányan az igazi pioneerok közül (trénerek, pszichológusok, terapeuták), akik már korábban is lényegében alkalmazták személyes fejlesztés keretében többé-kevésbé a mai viszonylag konszenzusos értelmezésnek megfelelő coaching megközelítést. 

Paradox dolog kicsit ez a coaching, mert sok irányból lehet félreérteni, hogy mi is a lényege. A lényege szerintem az, hogy – személyes coaching helyzetben, ami a klasszikus felállás, a team-, csoport-coaching a kicsit későbbi „találmány” – hogy két ember beszélget és az egyik (vagy mindkettő) lényeges felismerésekre jut ennek kapcsán, amelyek meghatározó tanuláshoz és pozitív változáshoz segítik őt/őket. Ennyi. A könyvek (de sok van már... az egyik  amerikai szakkönyvben olvastam, hogy a ’80-as években még ott is egy polcon elfértek...) ezt szedik ízekre, elemzik és azután próbálják összerakni, gyakorlatilag a rántottából csinálnak tojást... 

Ez a nehézsége is a coaching tanításának. A sikeres coachok nem tudnak mást tenni, mint hogy a saját receptjüket tanítják, ami nekik bejött. Mivel az emberek, így a coachok is különbözőek, ami nekik bejött, az a tanítványaiknak vagy bejön, vagy nem. Legjobb esetben tanulnak belőle valamit, és mennek tovább egy másik reverse tojásgyártóhoz és attól is tanulnak valamit, addig-addig, amíg elkészül az ő saját tutti receptjük. 

Ja igen, és persze nincs egy tutti recept, mert képzelhetitek, meg tudjátok is, az egyenletbe még bejön az ügyfél is, és az is állandóan új, különböző. Kész krach...:-))). Ezért nehéz tanítani a coachingot, ezért van az, hogy csak tanulni lehet... 

És itt jelenik meg az a minta, amit a coachnak is követnie hasznos az ügyféllel... ahogy ő maga is csak a saját rendszerében volt képes elsajátítani a coachingot, az ügyfél is csak a saját rendszerében lesz képes bármilyen változást „meg-/kifőzni” és végrehajtani... minden, ami kívülről jön és nem illik bele a rendszerbe (nem az a fontos, hogy honnan jön, jöhet kívülről is, csak kompatibilis, összeíllő legyen a rendszerrel és az abban uralkodó „szabályokkal”), kidobódik, elfelejtődik, vagy talán meg se értik... 

Azt írtam: „Nehéz tanítani, ezért van az, hogy csak tanulni lehet”... Nem azt írtam, hogy  „meg”tanulni, mert ez egy nagyon-nagyon nyitott végű dolog... Lehet nagy rutinra szert tenni...  És azután az is baj lehet persze, mert ha mész a rutinod szerint („ja igen, ennek is az a célja/problémája, hogy..., akkor...”), akkor most már a másik, a felső szintről jöhet be egy gát... 

Mert az elején nem volt elég tapasztalatod, az volt a nehéz, ha meg túl sok van, és nem vigyázol és „megvezetnek”, akkor meg azért lehetsz esetleg „fakabát”... (a coachot is elérhet a burnout/kiégés...)... nem is olyan csoki job ez... vagy... nagyon kell figyelni, észnél lenni, az itt és most-ban tudni lazán lehorgonyozni, hogy a végén csoki job legyen... másodrendű csoki job...:-))) 

Paradox dolog azért is a coaching, mert ha igaz, hogy ez egyszerűen egy olyan beszélgetés, amely valamelyik, vagy mindkét felet nagy felismerésekhez, tanuláshoz vezeti el (szerintem igaz), akkor ilyenben majdnem mindegyikünknek nem is egyszer volt már része az életében. 

Mindannyiunknak van a fejében egy-egy mondat (néha csak egy szó...), amire visszaemlékszünk és mindannyiszor erőt ad a továbblépéshez, vagy a kitartáshoz, amit - egy ma már, visszatekintve különlegesnek számító pillanatban - valaki mondott nekünk. Lehetett az rokon, barát, de vadidegen is egy repülőúton, vagy egy kiránduláson. Ezeknek a pillanatoknak a túlnyomó része nem coaching folyamatból származik, a másik fél nem coach volt, valószínüleg akkor azt se tudta egyikünk sem, mi fija-borja a coaching. 

Mégis, ezek a pillanatok azok a pillanatok, amikor egy pillanatra flash-ünk volt, egyszerre átláttunk dolgokat... és a másik fél ösztönösen, a pillanat varázsától vezetve ebben segített. 

A jó coaching ilyen pillanatok előállítására törekszik és – bár ehhez is kell fogadókészség, motiváció, kicsit a környezet is és általában valamilyen sorsforduló szele, vagy forgószele – képes is ilyeneket generálni. Ennyivel több a professzionális coach, hogy ő ezt tanulja meg, hogy amit az a harmadik fél egy különleges pillanatban, a véletlenek szerencsés összjátéka révén szolgáltatni tudott, azt ő rendszeresen, folyamatszerűen működtetni tudja. 

A jó coaching-folyamat mindig egy különleges kapcsolatot eredményez, amiben megtörténnek hétköznapi és nem is mindig hétköznapi csodák és ami után mindkét fél (igen, a coach is) több lesz, megtanul valami fontosat magáról, és elkezd kicsit, jobban, vagy sokkal jobban, hasznosabban és hatékonyabban működni a mindennapi környezetében, kapcsolataiban. 

Azok a fent említett értelemben különleges pillanatok az életünkben, amelyekre szívesen emlékezünk vissza (vannak olyanok is, amelyekre nem, sőt olyanok is, amelyekre nem emlékszünk tudatosan, miközben rágnak belül, ezekre való rátalálás és szerepük megkérdőjelezésén keresztüli elbúcsúztatásuk könnyen túlnyúlhat a coaching akciórádiuszán) az önismeretünk fejlődésének csodálatos, ihletett pillanatai, és ez az, amit a coaching is nyújthat legjobb formájában, az önismeretünk fejlődését. 

Mert ha megtanulunk magunkról valamit, hogy bizonyos kontextusban hogyan is működünk, azáltal azonnal meg is haladjuk egy kicsit ezt a működést, és ezzel megnyitjuk az utat a folytatólagos fejlődés előtt. 

Ha nekem mondjuk 10 évvel ezelőtt bejött volna az irodámba egy coach és elkezdett volna erről az egészről mesélni, biztos, hogy először eszközökben gondolkodtam volna. Hogy OK, szóval van ez a coaching, akkor lássuk/halljuk, hogy hogyan is lehet hatékonyabban működni vezetőként, nosza, hoci ide nekem az eszközöket. Nem lepődök meg hát, amikor egy mérnökember (én magam is mérnökember voltam, vagy mi a szösz – az őskorban, 800 évvel ezelőtt...), egy számítástechnika valamelyik dimenziójával foglalkozó would-be ügyfél szintén ilyeneket kérdez. 

4 év mélyvízi tanulás és praxis után ezt az egészet egészen máshogy látom. A könyvtáram, meg részben a fejem is tele van amúgy különféle megközelítésekkel, módszerekkel, eszközökkel, amelyekkel a folyamat különböző fázisaiban akár hatékony intervenciót is lehet alkalmazni. Jó is, hogy ezek a fejemben vannak, időnként van szükség rájuk, és akkor jó, ha nem akkor kell keresgélni. De a lényeg nem ez. 

A lényeg az, hogy a jó coach-, tréner-tréningek nem az eszközöket tanítják (talán azért persze periferiálisan azt is, persze), hanem az önismeretet fejlesztik, nem középiskolás fokon. Az igazi, jó, mély, inspiratív művészeten kívül nincs még egy olyan diszciplina, amely ennyire a személyiséggel dolgozna mindenekelőtt, mint a segítő foglalkozások, pszichológusok, terapeuták, szupervizorok, trénerek, coachok. 

Ebből az is következik, hogy az a vezető, aki megértve az idők szavát, coach-szemléletű  (vagy ahogy én jobban szeretem mondani, ezt máshol fejtettem ki, mentorszemléletű) vezetővé szeretne válni, akkor először nem az eszközök a legfontosabbak számára, hanem az önismeret. És persze, az „eszközök” egy része, az asszertivitás, az én-üzenet megfelelő alkalmazása, az értő figyelem megtanulása közben komoly lépéseket tehet az önismeretében is... 

Az önismeret fejlesztésének egy számomra nagyon „bejött” kiindulópontja lehet egy személyiségteszt kitöltése és annak az eredményeinek a feldolgozása. Ilyen teszt, felmérés sok van a „piacon”, én magam 5-öt próbáltam ki saját magamon, kettőből meg is szereztem a konzultánsi minősítést (ezt a kettőt hivatalosan is alkalmazhatom). 

Majd ennek is szentelek egy posztot, hogy részletesebben okadatoljam, miért is azt az egyet választottam, alkalmazom coching és tréning folyamatok  kezdeményeként, amelyiket. Mindegyik rendszernek megvan a maga filozófiája, értelmezési kerete, ahhoz, hogy eléggé el tudjak igazán mélyülni benne, szükségesnek láttam, hogy egyet kiválasszak. 

Viszonylag hosszú a története, miért ez az egy:

• részben ez volt – az én térképemen - a legérdekesebb, legrugalmasabb, legsokoldalúbb, legkomolyabb, legrészletesebb visszajelzést adó a megismert rendszerek között,
• ezenkívül ez volt az, amely két egymást követő alkalommal (a két felmérés között 2 év telt el) a legjobban lekövette azokat a változásokat, amelyek a működésemben ténylegesen észlelhetőek is voltak ezalatt az idő alatt,
• részben egy olyan szakmailag nagyon erős társaság beszélgetéseinek tüzében tudtam beszélgetni, vitatkozni róla, amely azután a kezdeti általános szkepszisből - egyáltalán az ilyen módszerek alkalmazásával szemben - szép lassan nem csak az ilyen alkalmazások használatának célszerűségéről győzőtt meg, hanem konkrétan ennek a személyiség-profil teszt-rendszernek a jóságáról, számomra primátusáról is. 

Ehhez jött azután a gyakorlati tapasztalat, hogy milyen jó kiindulópont tud lenni az alkalmazása coachingban is és tréningben is, személyes és csoportfolyamatokban egyaránt. 

Leghatékonyabb talán azokban az esetekben, amikor valaki az önismereti munkájának az elején, vagy közepén tart, és akkor is nagyon hatékony és egyértelműen pozitívan fogadott, ha erősen racionális, balféltekés működés a domináns, ami szervezeti környezetben nem ritka. 

Természetesen (vagy nem olyan természetesen, de így van) a legkülönbözőbb típusú embereknél, helyzetekben is hasznos fel- és ráismeréseket hozott, még olyanoknál is, akik – mint én korábban – nem gondolnak először sokat az ilyen típusú tesztekről. 

A ’”teszt” szó félrevezető lehet, itt szó nincs az IQ típusú kalibráló tesztről, nincs jó, vagy rossz viselkedés-, érték-/motivációprofil, gondolkozásmód/érzékelés profil ... itt nincs jó, vagy rossz eredmény, itt a megismert profiloknak következményeik vannak, amelyek segítenek nekünk, abban, hogy merre orientálódjunk, hol vannak a tehetségeink és ennek kapcsán a potenciális erősségeink (és merre ne orientálódjunk, ahol a nem-tehetségeink és azok alapján a potenciális gyengeségeink vannak). 

Csak olyanról beszélek most is, amit kipróbáltam, amiben hiszek... Ezt a személyiség-profil felmérést annyira jónak és értékesnek találom, és annyira általános érvényűnek és nemcsak a munka világában alkalmazhatónak tartom, hogy – miután meggyőződtem róla az említett 2 konzekutív/egymást követő saját riport kiértékelése után, hogy ez nagyon működik -  a szeretteimmel is megcsináltattam, és nagyon érdekes beszélgetésekre került sor ennek kapcsán is közöttünk (miközben arra vigyázok, hogy baráttal, családdal ne működjek coachként, itt az eredmények értelmezésben segítő visszajelzésről van szó és ezek felhasználásáról a mindennapi kapcsolatokban). 

Olyan érdekességei is vannak a felmérés eredményeinek, hogy például milyen megközelítést érdemes alkalmazni az illetővel szemben egy harmadik félnek. Tehát mondjuk egy családtagommal (vagy munkatársammal, igazgatótársammal, vezetőmmel) kapcsolatban  könnyen kiderülhet, hogy miért is voltak köztünk antagonisztikusnak számító kommunikációs nehézségek. Gyakorlatilag mindig pöpecül megmagyarázhatók az ilyenek a két személyes felmérés megfelelő részeinek összehasonlítása alapján és persze nem csak megmagyarázhatóak, de a rendszer keretein belül mindjárt az orvosolhatóságra is készül megfelelő javaslat... És ha ez működik ismerősök között, családon belül, a gyakorlat megmutatta/megmutatja, hogy remekül működnek vezető és csapata és egyes munkatársai között is.... 

Több esetben tapasztaltam, hogy amikor egy vezetői csapatban megcsináltattuk az összes profilt, és egy tréning keretében például ki kellett először találni, kinek milyen az ebben a rendszerben megfogalmazott személyiségprofilja és érték/motivációs preferenciája, ez nagyon jó alapot adott a szervezet-fejlesztési folyamathoz. El tudod képzelni, milyen felszabadító pozitív feszültség-csomag, mennyi nevetés, meglepődés, felismerés, energia jelenik meg ezek kapcsán? 

A személyiség-profil felmérés, amiről beszélek, az Innermetrix ADV kombinált felismerések profil (mind a három együtt: viselkedés (DISC) + érték/motiváció (V) + érzékelés/gondolkodásmód (A)). A felmérés eredmény riportja több, mint 70 oldalas, nemcsak a puszta eredményeket tartalmazza, de rengeteg tanácsot, megoldás-/fejlődési javaslatot ad az eredmények következményeinek hasznosítására. Minden egyes felmérést – a komplexitás és a minél teljesebb, hatékonyabb felhasználhatóság megkívánja ezt - egy 1-1,5 órás személyes visszajelzés követ. 

Jay Niblick, a tulajdonos, a licence gazda 3 olyan független modult rakott össze és organikusan, integráltan fejlesztett tovább az Innermetrix brand-név alatt, amelyek önmagukban is megállják a helyüket és fontos értékes információt szolgáltatnak, de igazán a 3 együtt az, ami az ütős. „A láthatatlant tesszük láthatóvá”... Egy átfogó rendszerben érthetővé és operacionálissá/alkalmazhatóvá, teszem hozzá... 

Ez a személyiség-profil felmérés a coaching (és tréning) megközelítések szempontjából semleges, mindegyikkel kompatibilis. Általában megelőzi azokat és a hatásukat megsokszorozhatja. Mindegy, hogy valaki a Neosys féle döntésközpontú, vagy a Gordon & T.A. szerinti, vagy a megoldásközpontú coaching megközelítést alkalmazza (bocsánat a többiektől, szeretek azokra hivatkozni, amelyeket belülről, kellő mélységben ismerek), egyaránt hasznos lehet a számára egy ilyen felmérés elkészítése. Segíthet a fejlesztési területek feltalálásában, pontosításában, és egy érdekes, hasznos önismereti kiinduló profilt adhat.    

Nna, hahó, sikerült idáig elérned, gratulálok... és képzeld, még egyszerüsítettem és rövidítettem is...:-))) Ha még, van ami érdekel... (hogy én hogy gondolkozom róla, vagy hogy segítsek Neked valamiben)... 

teveatufokan@gmail.com

Utóirat: egy blogbejegyzésnek az utóélete akár lehet érdekesebb is, vagy legalábbis annyira érdekes, mint maga a bejegyzés. A Facebookon való megjelenése egy érdekes beszélgetést indukált, amit - úgy gondolom - érdemes utólag hozzáilleszteni magához a bejegyzéshez is. Akivel ez a comment-beszélgetés folyt, Katalin Hankovszky Christiansen, szeretett és tisztelt barátom és megoldásközpontú trénerem. Megtisztelt vele, hogy elgondolkozott egy megjegyzésen és ez továbbgörgette az én gondolataimat is. Kihagyás nélkül, teljes integralitásában másolom ide a comment-beszélgetést (néhány beszúrt megjegyzéssel (reflektálva az én oldalamról) és egy téma rövid továbbpörgetésével) - ha Kati erre is válaszolna még, egyetlen válaszom marad: "Köszönöm!":

HK: "Mert ha megtanulunk magunkról valamit, hogy bizonyos kontextusban hogyan is működünk, azáltal azonnal meg is haladjuk egy kicsit ezt a működést, és ezzel megnyitjuk az utat a folytatólagos fejlődés előtt." érdekelne, hogy létezik-e ennek a tételnek empirikus bizonyítéka? Megint egy nagyívü Miklos Szilagyi sikerült!"

SZM (nyilvánvalóan egy összetevőre koncentrálva, ami nem is a legjobban zavarta Katit... plusz, marha hosszú...): "Majd lehet, hogy még eszembe jut valami (köszönöm a kérdést...:-))), elsőre ilyenek jutnak eszembe (nem tudom, mennyire lesz elég, azaz "empirikus", a tétel nekem (az én térképemen) triviális, valószínüleg "empirikus" reflexív önmegfigyelésen alapszik, de szívesen gondolkozom el rajta... amúgy érdekesnek találom (pillanatnyi felismerés), hogy milyen nehéz érvelni amellett, amit triviálisnak tartunk, ilyenkor először csak hápogunk, hogy "hogy hogy nem érti, hát nem világos?!", pedig ez a legérdekesebb helyzet, ilyenkor megtalálni a meggyőző érvelést...:-))), mondjuk kérdés, ilyenkor van-e meggyőző érvelés...

Ilyenkor talán a kétkedés, vagy az egyenes nem egyetértés is megjelenhet a kérdésben, azaz valami olyasmi, hogy "ne má' (de hadd vergődjön egy kicsit...)"...):

1. a kezdet az egésznek a fele ("már a régi görögök is..."), a "meghaladás" mindig azzal kezdődik, hogy felismerünk, megtudunk valamit (tudom, ez marhára nem empirikus, de idekívánkozott...))),

2. gyakran leírt fenomén (szakirodalom és saját empirikus önreflexiós & coach tapasztalat, amelyekről ezután nem leszek rest feljegyzést készíteni), hogy miközben elmondunk/összefoglalunk/megfogalmazunk valamit, felismerésekre juthatunk, amelyek változást indíthatnak el... hogy a szakmánkra utaljak, előfordul, hogy (inkább rész-, mint egész "dologban") egy-egy kicsit hosszabb saját monológ után az ügyfél megáll és maga reflektál a saját gondolatmenetére, valamilyen hasznos felismerésre jutva, amit a formába öntés eredményezett (mondjuk a fókusztartás, az irány, a kérdés, a reflexió, ami a coachtól megelőzően érkezett, lehet (részben, egészben) egy alkalmas katalizátora a folyamatnak...)

3. talán általánosabb (ez tréning résztvevő, és coach tapasztalat), hogy amikor egy-egy vakfoltos működésünkre fény derül (ez a "fényderülés" lehet közvetlen, visszajelzés formában, de lehet közvetett is, amikor akár egy modell megismerése, vagy valaki más saját története kapcsán felismerünk egy mintát, ami ránk is (részben, vagy egészben) jellemző...). Ez általában azonnali változtatásra, vagy legalábbis különböző intenzitású szégyenhez vezet, ami - lévén belső indíttatású, így nehezen figyelmen kívül hagyható - biztos motivátora valamilyen típusú változásnak (mimimum bekalkulálom, kifelé reflektálok rá, számítok rá, hogy ez megjelenhet a működésemben és önmagában ennek már szabályozó/viselkedés-módosító hatása lehet ("ja, persze, megint, a fene..."), minden tudatos nagyobb ívű változtatási projekt beindítása nélkül is)... vakfoltnak amúgy itt egyszerűen pl. a Johari-ablaknak azt a kvadránsát nevezem, amiben azok a viselkedési elemek jelennek meg, amelyeket mások észlelnek a működésemben, én viszont nem...

HK (elismeri részben a kérdés megkérdőjelezését (:-))) és először az 1-re reagál (alapos, mint mindig), lényegében azt, amit én is írtam, hogy "filozófia"... nem nagyon bántó számomra...:-))): "ja, a kérdésben van kételkedés, de azért nyitottság is, hátha van valami, az elöfeltevésen túlmenö háttere ennek. igen, a triviálisnak vélt dolgok hosszú életüek, senki nem kérdöjelezi meg... 1. ez ilyen 'filozófiai' alapú magyarázatnak tünik, ahogy évszázadokon át beérte az emberiség a tanulás filozófiai megözelítésével, mielött bármi evidenciát próbált volna hozzá kreálni."

SZM (a kis kíváncsi...): "...lesz 2. is?"

SZM (ezt már nem tudom, miért írtam, mindenesetre magyarázkodás:::): "Amúgy nem gondoltam általánosan triviálisnak, saját térképemen mozogtam...:-)))"

HK (erre utaltam az előbb, Kati nem egészen erre az aspektusra gondolt): "2. ha jól olvasom ezt a pontodat, akkor itt azt a jelenséget írod le, mikor beszélgetés közben a dolog új leírást kap, és ez a változás kezdete. Ez az én térképemen nem azonos a kiinduló mondattal, ha igen, erre biztos nem hitetlenkedtem volna rá."

SZM (ez egy érdekes one... a gondolat nem rossz (hogy a fenében is lehetne ezt az egészet empirikusan bizonyítani?!), igaz, akkor jobban kellene hangsúlyozni, hogy intuitív, refexív gondolkodás eredménye - mint annyi minden, ezt jelzem egyébként az itt-ott elszórt "az én térképemen"-ekkel...): "... és napközben foglalkoztam kicsit a spirál dinamikával és ott is visszaköszönt az emerging/emelkedő, (önmagától fejlődő/változó) fogalma (a változás történése a szintek között, amelynek a pontos mechanizmusa, különösen a second tier viszonylag éteri magasságában nem igazán ismert, igazából fenomenológikus megközelítéssel próbálkoznak), és ez egy "ellenkérdést" sugallt nekem: "Miért pont ez az elem - az összefoglalás, ezáltal kicsit (?) újragondolás/-struktúrálás - ne lehetne változás kiváltója, milyen empirikus bizonyíték van arra, hogy ennek a lépésnek soha, semmilyen esetben nincs, nem lehet erjesztő, változást katalizáló hatása?"...:-)))"

SZM (...és reagálás a 2.-re adott commentre, itt egyértelmüsítek és jelzem, hogy észrevettem, hogy a kérdésre adott választervezetem nem volt teljes...): "OK, a 2.-höz: a ráismerés többirányúságát akartam érzékeltetni és ebbe a mondatba természetesen beleértettem a személyiségteszt eredményeképpen előàlló tanulást (ami lehet egy egyszerű Johari-ablak, vagy lehet akár egy Innermetrix teszt visszajelzésének az eredménye is, mindkettő hatékonyságát személyesen is átéltem, tapasztaltam coachként...)"

HK (na, ez egy érdekes dolog, a szégyenről (erre még vissza a végén)... és a Johari nem feltétlenül csak csoportdinamikai gyakorlat, én használtam úgy is egyéni coaching folyamatban, hogy a coachee/ügyfél megkérte a fontos embereket a környezetében (otthon és a munkahelyen) és ez az egyik esetben komoly tanulási helyzetet eredményezett és egy másik esetben is hasznos volt...): "3. a szégyen mint a változás müködtetöje és a Johari, kontextusából (csoportdinamikai gyakorlat, ki mond kiröl mit! és nem ki milyen!) kiragadva (mint annyi minden), és tetszetös modellként alkalmazva..."

HK (itt kezdjük érteni egymást, igen, Kati koordinátarendszerében ez előfeltevés (és én se mondom, hogy ez tudományosan - empirikusan - bizonyított)... fontos tudni, hogy az előfeltevések a "4-betűs" szavak/fogalmak (de legalábbis gyanús) közé tartozik a megoldásközpontú megközelítésben különösen... én meg csak egy egyszerű homo sapiens vagyok, az egyre jobban ismert előfeltevéseimmel...:-))) ... a kérdőjelben akár egyet is érthetünk...): "...és, az eredeti cikked egészében persze ennek a mondatodnak jól meg van ágyazva ill. komoly tartópillér-szerepe van. Ez az én térképemen, ahol az ember diagnosztizálásának (és így a Joharinak is) nem jut nagy jelentöség, valahogy megmarad a kérdöjelek és sajnálatos félreértések világában. A válaszaid egyelöre azt mutatják nekem - és nagyon köszönöm a gondosságot és a beigért további megfigyeléseket -, hogy az elöfeltevések világában mozog a mondat. Ott mások a preferenciáim. Tisztelettel és köszönettel a kifejtésért, jó éjt!"

SZM (ezt a commentet párhuzamosan kezdtem el írni Katival, úgy, hogy még nem láttam az övét... ez két dolgot mutat: (1) mind a ketten éreztük, hogy kb. itt érdemes elengedni és bizonyos mérföldkövek említése mellett elfogadni, hogy eddig tudtunk elmenni, (2) késő volt már...:-))) Azután a vége jelzi, hogy közben megjelent Kati commentje is a képernyőn): "Jó, itt szétlőttük magunkat... nem becsülném alá a szégyen jelentőségét, de értelek... azt hiszem, innentől (mondjuk ezzel kezdhettem is volna, de annyira belelendültem...:-))) annak van helye (feedforward gyakorlat is lehetne...), hogy megköszönjem, hogy (1) végigolvastad, respect...:-))), (2) hogy ennyi energiát szántál rá, és hogy (3) gondolataiddal segítettél továbbgördíteni gondolataimat erről, és ez csak most kezdődik...:-))) igen, köszönöm és jó éjt Neked is!"

HK: "...oh, ez a fránya FB nem mutatta írás közben a válaszaidat! kár. a 2-re vonatkozóan: az én világomban szeretem a különbséget aközött, ami változás az egyén leírásaiban felbukkan (emerge) és aközött, ami valami bevitel, róla felállított szakértöi kép nyomán ... Talán elenyészö különbségnek tünik. És megvan bennem a bizalom (és a tapasztalataim is mutatják) hogy az ember képes hasznosat kikeverni bármilyen impulzusból. De azért ha én adhatom neki az impulzust..."

HK: "Ez jó, ez a hála a rászánt gondolatokért bennem is nagyon megvolt végig. És amúgy annak a reménye volt bennem, mikor a kérdést feltettem, hogy fogsz nekem olyat mondani, amitöl lesz egy kivételes helye a teszteknek - a térképemen, nem a gyakorlatomban. És amúgy lett is: ez a bizalom, hogy az ember képes bármilyen impulzusból hasznosat kikeverni magának."

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Utóirat 2: A szégyenről... az én térképemen... (kicsit google-ztam csak, inkább ahogy jött...)

Két megjegyzés, hogy mire gondolok, az első tartalmi, a másik inkább "logosztikai":

(1) Egy szakmai cikkben (http://www.mipszi.hu/cikk/140214-buntudat-szegyen-moralis-erzelmeink ) olvastam ezt a defíníciót: "Ha az elveinkkel ellentétesen viselkedünk, nagy az esélye annak, hogy bűntudatot vagy szégyent, tehát valamilyen morális érzelmet élünk át....". Nos, én nem erre a mélységre vagy magasságra gondoltam a fent idézett commentben, sokkal inkább a mindennapi élet nüansznyi kis, általunk feleslegesen okozott kisebb-nagyobb surlódásokkal kapcsolatos szégyenérzetre... Arra, amit az olyan ember érez, akinek fontos a környezete, aki öntudatlanul nem szeretne elefánt módjára közlekedni, akit érdekelnek a részletek, sőt, mondjuk, mint egy coachot, nagyon is kell, hogy érdekelje és érzékelje ezt a finomszerkezeti működést, ezt a finom breeze-t is a "víz", a lélek felszínén... 

(2) ...és nem is a mások által oktrojált szégyenre (megszégyenítésre) gondolok valamilyen működési/viselkedési jelenséggel kepcsolatban, azzal három dolgot tudok csinálni. Elutasítom, 100%-ban elfogadom, részben elfogadom. És persze - minden külső "segítség" nélkül is tud generálódni bennünk szégyenérzés. Vagy egyidejű, vagy visszatekintő azzal kapcsolatban, hogy működésünk/viselkedésünk valamilyen szempontból sértette a csoport "szabályait", a csoportét, amelyhez szeretünk tartozni (nem nagyon jelenik meg a szégyen érzése olyan helyzetekben, amikor semlegesek, vagy ellenségesek vagyunk az adott környezettel). Már hallom azokat, akik azt mondják, nem kell olyat csinálni, ami miatt szégyent kellene érezni... csókoltatom őket és egy egészen kicsit irigylem is őket (...nem...:-))).

Tehát ez a fékezett habzású, részben mások visszajelzéséből származó szégyenérzés legalábbis részben - belsővé válhat. Ha belső, akkor meg eleve belső. Mint ilyen, valamit már csinálni kell vele. A leghasznosabb, ha ebből tanulási lehetőséget csinálunk, mert nagy valószínűséggel egy vakfoltra találtunk.

Onnantól, hogy belsővé, az én gondolatommá válik, önbecsülésem (paradox, de ez a külső visszajelzésektől nem függő, általános emberi valónkból eredő, születésünkkor egyformán elosztott, megkapott belső "napunk" sugárzásának érzékelése) erejétől és itélőképességem erejétől függ, hogy olyat "nyelek-e be", ami használni fog a kívánt (!!!) beilleszkedésembe az adott csoportba, vagy többet, vagy kevesebbet.

Aki kevesebbet, vagy akár semmit nem nyel be, felesleges konfliktusokba fog kerülni a csoporttal, aki többet, alávetett lesz a csoportban, felesleges lelki súlyok alatt fog roskadozni. Ugyanakkor megtalálni, rájönni  arra, hogy miben van "igaza" a csoport visszajelzésének (mi az, amit be tudok fogadni és kezdeni tudok vele valamit) és ennek hatására (bizony ennek eleme a belsővé vált szégyen is) tudatosan változtatni a működésünkön ("tanulni") a hasznos tevékenységek/tanulási helyzetek közé tartozik az én térképemen. 

Saját empirikus tapasztalatom. 4 évvel ezelőtt - 20 éves gazdasági igazgatói gyakorlat után - csöppentem be szó szerint egyik napról a másikra egy fullos (a szokásos totál 130 órás) coaching tréning első két bennlakásos önismereti napjára. Mindenbe beleszóltam, okoskodtam, nem nagyon figyeltem a többiekre, gyakorlatilag egy fél nap alatt gyakorlatilag mindenkinek ellenszenvessé váltam (ezt persze nem közvetlenül érzékeltem, illetve az elején egyáltalán, azután szép lassan kiderült...). Lehetnek nem kevesen, akik ismerik a történet lényegét (azóta 100 felett vannak, akikkel valamilyen tréningen találkoztam és esetleg beszélhettem róla, mert nagyon nagy hatással volt rám ez az első "merítkezés"... (A coaching irodalom és gyakorlat is azt mondja, hogy a legfontosabb legtöbbször az első kapcsolatfelvétel, az első "ütközése" két személyiségnek, léleknek... volt olyan trénerem, aki elmondta, ő mindig megjegyzi az első mondatot (Koncz András), és pl. pont a megoldásközpontú megközelítés hisz abban legerősebben (előfeltevés?), hogy BS az első találkozást ilyen langyos ismerkedésre "költeni", amikor az ott felszabaduló energia talán a legfontosabb az egész folyamatban - és innen származik az a nem csak mítosz, hogy bizony bizonyos esetekben egy egyszeri ülés is elég lehet egy adott ügyfélnek, ezért hívják az SF megközelítést "brief"-nek/rövidnek is...)

Kora délután a feszültség emelkedett, a gondolom szokásos 7 perces személyes interjú-videó készítése közben effektíve összeszólalkoztam a trénerrel és egy hajszálon múlt, hogy otthagytam az egészet, és akkor lehet, hogy egy tök más topikban vezetném ezt a blogot... Nem tudom pontosan, mi történt utána, szünet lett, a tréner nem tett semmit, de - talán ez - a többieket a csoportban, annak elelnére, hogy inkább ellenszenvesnek találtak az első délelőtt, mélyen érintette a történés és azt hiszem, ők beszéltek le arról, hogy hazamenjek. Közben elég gyorsan megértettem, mi a probléma... ez egy gyökeresen más környezet volt, mint amihez hozzászoktam... megértettem, hogy "sok voltam" és ide, ehhez a gyökeresen új dologhoz radikálisan más attitűd kialakítására van szükség... és mivel a motivációm az adásra, a tapasztalatom hasznosítására, a "visszaadásra" elegendően magas volt már az indulásnál is, elkezdtem dolgozni magamon... Ez egy fontos vakfoltom volt... Ma is, ha nem figyelek eléggé és túlságosan "ellazulok", meg tudok szaladni... és olyankor szégyellem magam... mert tudom látni a működésemet mások szemével...

Most mondok egy nagyot (és itt tágítok a 2. utóirat elején említett általánosabb szégyen/bűntudat irányában)...az igazi, jól bemért szégyen a civilizáció, a civilizált együttélés egyik hajtóereje... A csimpánzoknak nincs ilyen... ezért azután - ahpgy Csányi Vilmos szokta mondani - ha 20 csimpi felszállna a 7-es buszra, végállomástól végállomásig, kevesen élnék túl az utat... nem tudnak disztingválni, nincs szégyenérzetünk, csak csinálják, ami eszükbe jut, ami éppen jónak tűnik nekik... Az ember szégyellje magát, ha gyengébbet, nőt megüt, bántalmaz... ha másoknak felesleges kellemetlenséget, veszteséget okoz... ja... ilyesmire gondolok...

A Forbes Best place to work for 100-as listáján lévő cég (Robert W. Baird & Co) vezetője Paul Purcell) mondta 2011-ben:

"...We've had to turn away people who are very intelligent, could hit the ground running, create a lot of revenue for us and completely poison the well..." - El kellett tanácsolnunk (a felvételi interjúkon) olyanokat, akik nagyon intelligensek voltak és akik repülőrajttal tudtak volna indulni, egy csomó bevételt hoztak volna nekünk és eközben teljesen megmérgezték volna a kutat...

No, ennyit a "mérgező" zsenikről... az élet a munka hosszú távon csapatmunkáról szól (OK, vannak kivételek, alapkutatók és Steve Jobs...) és igen, már az elején, a felvételnél meg kell próbálni kiszűrni a bajkeverőket. mert amennyi hasznot hozhatnak egyénileg rövid-, esetleg középtávon, annyit, vagy inkább többet ártanak hosszú távon... ha meg tudod tenni, hogy "használd" a tehetségét és le tudod szigetelni a személyiségének romboló hatását, próbálkozhatsz... nehéz lesz...

Ahogy a címet írtam a végén, elgondolkoztam, ez olyan "csúnyán", gonoszan hangzik, és Te (mondtam magamnak...) nem vagy gonosz... no, rakjuk ezt össze. Ez egy nagyon régi elméletem, de ide nagyon passzol (mondjuk, meglepne, ha a 300+ db blogbejegyzés egyikében-másikában ezt ne említettem volna, de látod, én se emlékszem, hát akkor még Te, kedves Olvasóm...) Szóval - és ezt nem coachként mondom, ez magánhasználatú levezetés - olvasgattam ezt-azt életemben és elég régen leszűrtem, hogy még a legelvetemültebb ember is volt kisgyerek, értsd jó... (OK, vannak azért öröklött hajlamok, XYY-os emberek, stb, de most beszéljünk az 1 szigmán belüli populációról, a zömről, az  "átlagról"). Azután mindenféle történik vele, és az életösztön olyan viselkedés, vélekedés, szokásmintákat generál benne, ami későbbi életében sokféle irányban viheti  rossz irányba is....

...és lehet  hogy Te, én már csak ilyenkor találkozunk vele és bizonyos értelemben rossznak, veszélyesnek, kellemetlennek, (management-irodalmi szakzsargonnal "mérgezőnek" látjuk...). Ha tudjuk, hogy van esély rá, hogy valamikor szükségszerűen "el kellett romlania", hogy túléljen, akkor megérdemli az együttérzésünket, ez az a bizonyos "isteni" (vagy "rogersi") nézőpont...

...és van aki itt meg is áll és kész.... csakhogy nem hiszem el még neki sem, hogy azt az egyetlen életét azzal fogja tölteni, hogy állandóan, vagy akár csak sokszor, olyan emberekkel vegye körbe magát, akikkel nem érzi jól magát... természetes emberi törekvés, hogy felfelé húzó kapcsolataink legyenek, legrosszabb esetben szintben (itt is vannak kivételek, Teréz anyák, de nem ismerek senkit, még a legmelegebb szívű ismerőseim között se, aki igazi kivétel lenne, vannak fokozatok, de a "normál" tartományban..,). És ezen a szinten, az emberi kapcsolatok, megválasztott családtagok, munkahelyi kollégák (pláne főnökök) szintjén az ember nem Teréz anya, hanem bizony válogat, döntéseket hoz, és bármennyire sikerül is - bizonyos értelemben - az "isteni" ("rogersi") szinten is rátekintenie a világra, ha valaki az útját állja, keresztezi az útját, már csak puszta önvédelemből, saját élet-szaniteri tevékenysége kapcsán - szigorúan a konkrét "önvédelem" keretei között  - tisztesség ne essék szólván seggberúgja az illetőt...

Na ebben a szövegkörnyezetben kéretik értelmezni a címet...

teveatufona@gmail.com