Hallottál a rendszerelméletről? Igen? Akkor jó. Nem? Az se baj… Most nem megyek bele a részletekbe. Oyan sok részletbe nem is tudnék belemenni, én sem vagyok szakértője, de amennyi most nekünk kell, azt azonnal fogod érteni, ebben biztos vagyok.
Egy rendszer, minden rendszer, alkotó elemekből áll, amelyek együttműködésének eredménye a rendszer egészének működése. Nem lehetséges megérteni az elemek egyenkénti működését anélkül, hogy megértenénk szerepüket, egymásra hatásukat a rendszeren belül. Ennyi, ami most ide kell, szerintem részben triviális, részben korszakalkotó volt, amikor először kezdték alkalmazni például a vezetéstudományban, így a segítő tevékenységekben, így a (vezetői) coachingban is.
Ha egy rendszer (üzleti, vagy non-profit vállalkozás, intézmény, osztály, főosztály, igazgatóság, csoport, stb.) nem működik optimálisan, akadozik, láthatóan sok-sok tartalék van a működésében, hibák történnek, és azok kezelése nem megfelelő, az együttműködés a benne résztvevők között különböző okokból nem ideális és a résztvevők egyéni teljesítménye is (akár jelentősen is) eltér a legjobb, “ihletett” teljesítményüktől, akkor
a) maguk a vezetők és munkatársak együtt, vagy külön-külön próbálják a helyzetet orvosolni/megjavítani, hanem
b) külső segítséget is keresnek(szervezeti, személyzeti tanácsadót, konzulenst, trénert, mentort, coach-ot, valakit), aki megismerve a helyzetüket, segíteni fog tudni.
Tegyük fel az (a) esetet, hogy egy adott helyzetben még nem tartunk a külső segítség keresésénél, és van valaki (akár “a” vezető, vagy az egyik közép-vezető, vagy akármelyik munkatárs), aki először és (teljesen, vagy közelítőleg) helyesen ismeri fel a szervezet helyzetét, jól látja a többiek működési optimumának hiányosságait, sőt, szinte egyenként meg tudja mondani, kinek-kinek (rajta kívül) mit kellene tennie, hogyan kellene viselkednie az adott helyzetben, hogy a helyzet jelentősen javuljon és a szervezet működésének az eredményessége elkezdje közelíteni az optimálist.
Azért írom, hogy “rajta kívül”, mert mindenkinek – legyen akár a legképzettebb, legtapasztaltabb vezető, segítő, tréner, coach, fejlesztő tanácsadó – a legnehezebb önmagát, önmaga működését kívülről, “semlegesen” látnia (szoktam mondani, hogy ilyenkor megy a coach coach-hoz, vagy szupervizorhoz…).
És mégis, ha ezt (hogy nemcsak a többiek, de a saját maga működését is be kell kalkulálnia, ha helyesen akar eljárni a rendszer működésének megítélésénél, és ez annál inkább így van, minél jelentősebb a szerepe, hatása a rendszerre; nyilván, ha ő “a” vezetője a szervezetnek/rendszernek, akkor ez a hatás nagyon jelentős is tud lenni és ezért a hatásvizsgálatból ennek a saját-hatásnak az elemzése nem maradhat ki) tudja, akkor van egy mód arra, hogy megpróbálja ezt a hatást is kritikusan szemlélni.
Disszociációnak, vagy szempont-/perspektíva-váltásnak nevezik a különböző segítő szakmákban azt a helyzetet, amikor a saját működésünket megpróbáljuk egy külső szemlélő szempontjából megfigyelni. Ehhez nem kell semmilyen képesítés, tanulmányok, egyszerűen egy kis beleélés, egy kis normál, a mindennapi élethez is elengedhetetlen empátia kell és az élettapasztalatunk a jelen pillanatáig, hogy sikerrel próbálhassuk meg elképzelni, hogyan is néz ki, hat a saját különféle tevékenységünk, hatásunk, működésünk egy külső, érdekelt szemlélőre, milyen reakciókat vált ki belőle.
Egy gazdasági szervezetnél ez a külső fél, akinek a virtuálisan a bőrébe kell ehhez egy kicsit bújnunk, lehet a vevő, a partner, a főnökünk (majdnem mindenkinek van főnöke, a vezérigazgatónak például a tulajdonos, vagy annak képviselője). Próbáljuk különböző helyzetekben elképzelni, hogyan hat rájuk, ezekre a kiválasztott külső együttműködőkre a működésünk, megszokott reakcióink, mit váltunk ki vele. Kívülről nézve, ahogyan működünk, az vajon motiválja-e a többieket, erősíti-e a jó folyamatokat, vagy egy-két szokásos reakciónkra kívülről “ránézve” (“meglepve”) azt észleljük, hogy bizony nem segíti az egész szervezet/rendszer optimális működése felé vezető pozitív változást…
A legérdekesebb azt megfigyelni ezekből a külső, “disszociált” nézőpontokból, hogy ha semmi nem változik a megszokott működésben, csak mi, akkor a mi valamilyen szempontból megváltozott viselkedésünk nagy valószínűséggel milyen irányban változtatja majd meg az egész szervezet/rendszer működését azon keresztül, ahogy a külső együttműködőkre ez a változás hatni fog (mondtam, hogy kell a képzelőerő és az empátia…). Mert hogy megváltoztatja, az biztos. Ha valami a rendszerben megváltozik, az egész rendszer megváltozik.
Megjegyzés: És akkor még azt nem is vettük figyelembe, hogy olyan, hogy “semmi más nem változik” (a közgazdaságtan híres feltétele, a “caeteris paribus”, a “többi változatlanul hagyásával”), olyan nincs. Nincs állandóság, minden, az összes tényező, állandóan változik. A “trükk” az, hogy (a) keresni kell azt, ami pozitív változás irányába mutat, és abból többet kell csinálni, és (b) ami negatív változás irányába mutat, ahelyett meg kell próbálni mást csinálni…
Visszatérve, feltéve, hogy mégis van ilyen pillanat, amikor a többi változatlanul marad, persze, ez a változás, amit így csak a mi általunk keltett változás indukál, nagymértékben függ a rendszerben elfoglalt pozíciónktól, minél kulcsfontosságúbb a szerepünk, annál nagyobb az áttétel, a “leverage”, tehát az egységnyi változtatásunkra “válaszoló” változás az egész rendszer szintjén. De akárhol is helyezkedünk el a rendszerben, ha változunk/változtatunk a saját működésünkön, a rendszer működése is bizonyosan megváltozik.
És itt jön a mi felelősségünk a rendszer iránt. Azt hiszem, ez egyértelmű. Lehet ódákat regélni arról, hogy a többiek miért nem csinálnak valamit jól, és lehet 100%-ban igazunk ennek megítélésében, amin közvetlenül változtatni akarunk, az a saját működésünk.
Ha nagyon-nagyon “jók” vagyunk (és nagyon-nagyon fontos nekünk, hogy az a rendszer, amiben működünk, nagyon-nagyon jól teljesítsen), még azt is ki tudjuk találni, hogy hogyan kell ahhoz működnünk, hogy úgy hassunk a rendszerre, hogy ez a működés részben a rendszer többi részét/résztvevőjét is a rendszer optimális működését segítő működés felé lendítse, részben időben olyan (működési) pályát írjon le, hogy mindig az adott pillanatnak megfelelő komplementer/kiegészítő/hiányzó pluszt szolgáltassa, ami az adott pillanatban elérhető optimális rendszer-működéshez szükséges. Az optimum időben változhat/változik (jó esetben a legmagasabb optimum felé, amikor már az összes rendszer-elem működése optimális…)
A fő kérdés mindig, minden pillanatban: mivel tudok én hozzájárulni ahhoz, hogy a rendszer az adott pillanat működési optimumát elérhesse? Mert a saját teljesítményemre és működésemre van a legközvetlenebb kihatásom…
Ja igen, és még valami… Nem kell ám valami nagy dologra gondolni… Ez az egész gondolatmenet tökéletesen alkalmazható akár egy családi helyzetben is… mit gondol(hat) a másik éppen rólam, hogyan tudnám ezt (a “rendszert”) megváltoztatni az optimális működés, együttműködés irányába? Talán ezzel kellett volna kezdeni… na nem baj, majd legközelebb…
Szilágyi Miklós - coaching.szm@gmail.com
