Vezetői coaching

Kinek írom ezt most? Talán coachoknak, would-be coachoknak, akik gondolkodnak rajta, és mindenkinek, akit érdekel a coaching akármilyen oldalról, és akit esetleg az is érdekel, hogyan készül a coach, helyesebben ez utóbbinak egy spéci aspektusáról... és most látom - miután leírtam az utolsó bekezdést - hogy praktikusan mindenkinek...:-)))

Amikor az emberek az elején, meg később is tanulják a coachingot, az esetek túlnyomó többségében vagy effektív humán értelmiségiek társaságában töltik az idejüket, vagy ilyen hajlamú emberekkel vannak körülvéve. Mindenesetre olyanokkal, akik (a) szeretnének önismeretben fejlődni, (b) (marhára) motiváltak, (c) általában az átlagosnál jobb kommunikációs és empátiás készséggel rendelkeznek eleve, és (d) nyitottak az újra, szeretnének újat tanulni, éhesek a tudásra és annak alkalmazhatóságára. 

Ilyen környezetben tanulják az emberek a coachingot, nagyon nagy mértékben gyakorlati feladatok végzése közben, egymással létrehozott effektív coaching szituációkban próbálják ki az oroszlán (vagy macsek-) körmeiket.  Ez egyébként nem csak a coachingra igaz, kiterjeszthető a trénerképzőkre is és – most egy nagy levegőt veszek, arról nincs közvetlen tapasztalatom, de az előbb említett humán értelmiségbe természetesen az ELTÉ-s  (és egyéb) pszichológusok és az orvosin végzett pszichiáterek is beletartoznak,  sokkal találkoztam ezeken a képzéseken – nagy valószínűséggel az egyéb segítő/támogató foglalkozásokra is ez jellemző. 

Ennek a közegnek és ennek – nyilván nem tudok jobbat én se – tanítási módszernek köszönhetően a készségek egy fontos kifejlesztési periódusában – mildly said – nem az „igazi” mélyvízzel találkoznak.  Nemcsak az eleve az ilyenfajta a támogatásra való nyitottság, motiváció miatt különleges, speciális közeg ez (naná, hogy motiváltak, ezt szeretnék csinálni, vagy alkalmazni, és nem kevesen pénzt is akarnak vele keresni, naná, hogy motiváltak...). Hanem a „problémák”, az ügyek, amelyekkel dolgoznak, azok is sokszor hajuknál előrángatottak, erőltetettek, és ezért nem is tudnak az „ügyfelek” (akik az ügyfelet „játsszák” éppen a gyakorlatokban) igazán átélten résztvenni a folyamatban, bár, mentségükre legyen mondva, igyekeznek (igyekeztünk...). 

Legtöbbször az egyik legnagyobb nightmare volt  a számomra, amikor nekem kellett ügyfélt játszanom... nem mondom, hogy nincsen problémám (van olyan?), de valahogy – na most őszinte leszek – „olyat” nem akartam bevinni egy ilyen kis játszadozásba, nem „olyan” meg nem volt... nightmare, cauchemar, lidércnyomás (túlzok persze, megoldottam...:-))) Nem mondom, a 20 év alatt, amikor felsővezető voltam, hát, lett volna könnyebben, de így... már enyém volt a világ... érdekelt a cucc, nagyon érdekel, talán legjobban életemben eddig, de azért problémát kreálni a következő páros gyakorlatra... 

...és persze, voltak mély pillanatok... amikor elkaptunk valamit... voltak, akik könnyebben megnyíltak az „itt és most”-ban, nem érdekelte őket, hol vannak, elengedték magukat, hadd szóljon, és akkor élesben ment... de, akkor is, valakivel, aki „odaadta magát” a folyamatnak... 

Kell-e mondanom, hogy az életben ez nem így megy? Sokszor nagyon nem így megy... a harsh reality az, hogy ritka az az eset, amikor olyan „bemelegített” helyzetbe kerül az ember, amelyben már „csak” jól kell tudni navigálni a folyamatot... 

...és most nem is beszélek az ügyfél „becserkészéséről”, munka szerzéséről, hanem már magáról a folyamatról. Eltelik egy kis idő, amíg olyan rapportot tud produkálni az ember, amitől az egész muzsikál... mert ha jó, akkor, amellett, hogy hasznos, même, nagyon hasznos tud lenni az ügyfél számára (és csendben mondom, hogy a coach számára is, aki – ez a legérdekesebb az egészben – egyfolytában tanul, fejlődik, munka közben is...), de az egész muzsikál... amikor nagyon jó, akkor ez tud lenni az egyik legintenzívebb emberi kapcsolat, amit ismerek arra a rövid időre... 

Amit tudok biztosan, hogy tanulni, gyakorolni a coachingot, tréninget számomra – sokféle dolog után, amit az életben eddig csináltam, részben hogy elfoglaljam magam, részben mert különböző intenzitással érdekelt is az, amit csináltam, részben meg hogy megéljünk – életfordító élmény. Személyiségmérő tesztekkel visszamérhető volt a változás, ebben az esetben a pozitív változás, a fejlődés, amin keresztülmentem ezalatt az idő alatt és én nagyon hálás vagyok a sorsnak, hogy erre az útra terelt, kerültem és hálás vagyok mindenkinek, trénernek, társnak, munkatársnak, akikkel együtt dolgoztam/dolgozom, hogy ezen az úton idáig eljuthattam. 

Valaki nagyon kedves nekem egyszer azt mondta nekem, „hogyan tudtatok akkor élni... internet nélkül?!”... Nos, ezután a néhány év után itt van a nyelvemen a kérdés azok felé, akik felé, hogy „hogyan tudtok coaching nélkül élni?!” 

teveatufokan@gmail.com

I read the following paragraph in the book of Frank Farrelli, The provocative therapy. The chapter the paragraph is in is about basic assumptions and one of these is entitled „Anything goes”. I was somehow captivated by the the sentences as follows: 

„The client’s behavior is frequently seen as a ploy to control the relationship, and occasionally the therapist must  counter it on a quite primitive level. Figuratively therapists are often bound by Marquis of Quensbury type rules while patients use the psychological equivalent of knee in the groin and thumb in the eye. The ourtcome of such a contest is not often in doubt – the the ultimate detriment of the patient...” 

I just read after what are these rules about... to my surprise, it is about boxing... The rules of boxing in 1876 (it was Marquess of Queensberry – with a bit different ortograph than above…) coining them apparently…): 

1         “To be a fair stand-up boxing match in a 24-foot ring, or as near that size as practicable.

2         No wrestling or hugging allowed.

3         The rounds to be of three minutes' duration, and one minute's time between rounds.

4         If either man falls through weakness or otherwise, he must get up unassisted, 10 seconds to be allowed him to do so, the other man meanwhile to return to his corner, and when the fallen man is on his legs the round is to be resumed and continued until the three minutes have expired. If one man fails to come to the scratch in the 10 seconds allowed, it shall be in the power of the referee to give his award in favour of the other man.

5         A man hanging on the ropes in a helpless state, with his toes off the ground, shall be considered down.

6         No seconds or any other person to be allowed in the ring during the rounds.

7         Should the contest be stopped by any unavoidable interference, the referee to name the time and place as soon as possible for finishing the contest; so that the match must be won and lost, unless the backers of both men agree to draw the stakes.

8         The gloves to be fair-sized boxing gloves of the best quality and new.

9         Should a glove burst, or come off, it must be replaced to the referee's satisfaction.

10       A man on one knee is considered down and if struck is entitled to the stakes.

11       That no shoes or boots with spikes or sprigs be allowed.

12       The contest in all other respects to be governed by revised London Prize Ring Rules.” 

Now I understand Mr. Farrelli… these could be the ideal to all types of gentlemanlike rules in any type of contest, disagreement, etc….:-))) 

What the knee in the groin and the thumb in the eye mean, that’s an easy one...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

In certain domains there are not so much changes...:-))) Management, management  strategy are some of them... OK, I admit, I read, hear interesting new things and, then, when I just pick an „old” book from the shelf, I am just flabbergusted how (almost) everything was already there available what we think being brand new... 

Thomas J. Peters (later on we knew him as Tom Peters, the management guru with his international bestsellers) has signed a book in 1982 with Robert H. Waterman Jr. titled „In search of Excellence – Lessons from Americas Best-Run Companies”.  This is one of the greatest book of the emanagement literature and from the excerpts you will see how much these are what they had written at that time (43 years ago!!)  still absolutely valid today. 

They have made a research (interviews, stuffs) partially with McKinsey resources around the best-run American companies. Just a short partial summary will show you what I mean: 

„Our findings were a pleasant surprise. The project showed, more clearly than could have been hoped for, that the excellent companies were, above all, brilliant on the basics. Tools didn’t substitute for thinking. Intellect didn’t overpower wisdom. Analysis didn’t impede action. Rather, these companies worked hard to keep things simple in a complex world. They persisted. They insisted on top quality. They fawned on their customers. They listened to their employees and treated them like adults. They allowed their innovative product and service „champions” long tethers. They allowed some chaos in return for quick action and regular experimentation...” 

Splendid, indeed, that’s exactly what is needed today, too...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Többször találkozom vele, hogy egy ügyfél azért nem akar (igazából, belül, ez nem mindig triviális a felszínen) változtatni gyakorlatilag semmin (változzanak a többiek...), mert fél, hogy elveszíti magát... 

Nem vagyunk azonosak a viselkedésünkkel... A viselkedésünket a szabad akaratunk (a mi saját szabad akaratunk) határozza meg, nem a dalai lámáé... ha én vagyok az, aki megváltoztatja a viselkedésemet, akkor én nem változom meg... én vagyok a változtató (aki lényegét tekintve nem változik) és a viselkedésem meg a változó... amit gyakorlatilag kényem-kedvem szerint meg tudok változtatni... 

Persze, igaz, meglehet, hogy először a környezet rosszul, irritálódva fog reagálni... paradox módon esetleg még akkor is, ha egy kellemetlen viselkedést változtatok kellemesebbre... ez meg hogy lehet?! Úgy, hogy a környezet mindig alkalmazkodik, beáll egy kvázi egyensúlyra (már ha van elég pozitív tulajdonságom, ami nettó vonzóvá teszi a társaságomat...). A kellemetlen viselkedési elemekre már legalább számíthatott, és valahogy ellen tudott tartani, ki tudta parírozni... 

Ha megváltoztatok valamit, a viselkedésemet, kénytelenek újra odafigyelni, kitalálni egy új adekvát viselkedési választ, amely megint az egyensúly felé viheti a rendszert... vigyázat, itt is lehet, hogy a környezet végül, némi próbálkozás után feladja és otthagyja a rendszert... a változtatásnak mindig van ilyen kockázata is... ezzel számolni hasznos... 

De mi a fenéért változtassak bármit is?! Úgy vagyok jó, ahogy vagyok és kész! 

Talán azért, mert azt veszem észre, hogy a korábban valamikor, valamilyen közegben hasznos viselkedésminta (senki nem hülye... minden viselkedésminta valamikor hasznos lehetett, azért alakítottuk ki...) egyszerűen az új, jelenlegi helyzetben nem működik, vagy legalábbis nem eléggé hatékony... 

Legrosszabb esetben el is zavarnak a rendszerből (kirúgnak az állásomból, elválnak tőlem, otthagynak a francba, ilyenek...), vagy enyhébb esetben csak a hatékonyságom romlik (nem figyelnek rám, a respektem érzem, hogy csökken, nem számít, amit mondok, nem kérdeznek, hagynak magamban örlődni, stb.). Na ilyenek miatt  szoktak az emberek leginkább változtatni akarni... 

De  van más indok is... van aki jól működik, de még jobban akar, van aki kitűz egy új, merészebb célt, amihez a jelenlegi működési mód nem elég... 

A változás, változtatás, még ha megvan a szikra, a motiváció, akkor se könnyű cucc... a motiváció, a kezdet, „az egésznek a fele”... erről szól az önfejlesztő és a management irodalom 92%-a, itt nem erről akartam, csak arról, hogy: „Ember, te nem vagy egyenlő a viselkedéseddel!! Azt úgy változtatod, például hasznosabbra, vagy akár önfeladóra, ahogy Neked tetszik!” 

Az van amúgy, hogy ha ráadásul még türelmetlen alkat is vagy, mindent akarsz, azonnal, akkor bekövetkezhet a legrosszabb: elbizonytalanodsz (mert a változásnak nem látod az azonnali gyümölcsét), elkezdesz kapkodni... és ekkor a környezeted feladja és csak megadóan figyel, hogy akkor most majd hogy... 

teveatufokan@gmail.com

A szabadság a szabad választásban van, hogy képes vagyok irányítani magam és nem ejt rabul a helyzet, és/vagy a saját előítéletem, "szűrőm", beidegzett "így szoktam csinálni"-m... 

Talán Covey, hogy az inger és a válasz közötti rés a szabad akarat pillanata... nem kell azt válaszolnom, amit szoktam, amit illik... módom van megválasztani a válaszomat... ez a szabad akarat pillanata.... (olyan jó ismételni...))) 

Márton Mónikától hallottam és tetszett, hogy az asszertív kommunikációt nem azért tanuljuk, hogy mindig asszertívek legyünk (vannak helyzetek, amikor a passzív és van amikor igenis az agresszív kommunikáció az adekvát...)... azért tanuljuk, hogy azt is tudjuk, bővüljön az eszköztárunk... 

F. Várkonyi Zsuzsától hallottam, hogy nem azért kell jól értenünk az Adult/Felnőtt én-állapot lényegét, hogy azután mindig abban legyünk (egy frászt....), hanem hogy többször legyünk ebben az én-állapotban, amikor (sokszor) az a hatékony... 

Jelzem, ha hívő lennék, a buddhizmus azért lenne a legmegfelelőbb számomra, mert részben majdnem nem vallás (:-))), és részben mert encompassing, nem kizárólagosságot hirdet, hanem unification-t, nyitott, magához ölelő... ott Jézus és Mohamed nagy jógiknak számítanak... nem édi? ...:-))) 

A Provocative therapy című könyvben olvasom, hogyan lett Frank Farrella számára relatív a Rogers féle client-centered therapy olyan értelemben, hogy ahol működik, ott nagyon hasznos, ahol meg nem, ott érdemes keresgélni más megközelítés után... A szabadságot orrintotta meg, amikor erre rájött (ő személyesen is dolgozott Carl R. Rogers-szel, aki azért marad első számú "bálvány", persze...:-)))... 

teveatufokan@gmail.com

A LinkedIn-en nézem a 2015 Recruiting trends riportot, a vége felé van egy érdekes diagram, az x-tengelyen a amit a fiatal tehetség-felkutatók, y-tengelyen pedig maguk a fiatal tehetségek legfontosabb munkahelyi/karrier-építési igényeit/értékeit skálázták, és a bekeretezett, mindkét halmaz által legmagasabban értékelt értékek a következők 2015-ös munkapiaci előrejelzésben:

• Excellent compensations & benefits – Kitűnő fizetési és egyéb juttatások 

• Strong career path – Erős karrier-út 

• Good work/life balance – Jó munka-magánélet egyensúly 

• Challenging works – Kihívó feladatok

• Strong employee development – Erős munkavállalói fejlesztés 

Szerintem – IMHO – ebben benne van a kecske is, meg a káposzta is...  Másképpen: van itt egy kakukktojás... 

Értem én, coachingban, tréningben gyakran előjön a MME – Munka-Magánélet-Egyensúly, ráadásul  én magam is tisztában vagyok ennek paramount fontosságával és a fenntartható, sőt fejleszthető karrierben való szerepével, és mégis, mégis... 

Persze, kinek-kinek mi az MME... ha valaki a 8 órás munkát gondolja, ha valaki arra gondol, hogy otthon, nyaraláskor nem nyitja meg az e-mailjeit, nem veszi fel a hivatalos telefont, egyáltalán, van a munka és van a magánélet, amelyben teljesen kikapcsolja a munkahelyi gondokat, nos, ha ezt gondolja, ezt meg lehet csinálni (?... legalábbis meg lehet próbálni...), ez egy (elvileg...) létező alternatíva.. . Más kérdés, hogy ebben az esetben csak egy alkalmazotti (esetleg nagyon korlátozott szintű vezetői) pozíciót lehet elképzelni. 

Nehéz elképzelni, hogy valaki, aki a szenvedélyéből akar megélni, aki saját vállalkozását vezeti, pláne, ha már nem egyedül, ezt meg tudná csinálni... Örülhet, ha aludni tud nyugodtan, különösen az elején... egészen kivételes idegzetű, szervezettségű embereket el tudok képzelni, hogy egyfajta MME-t meg tudnak teremteni egy szárnyaló és tartalmas, szenvedélyüket jelentő karrierjük mellett, de az azért a fent vázolthoz nem is hasonlít... 

Egyáltalán, nagy példaképeinket, akik ragyognak az üzleti/tudományos világ csúcsain, el tudjuk képzelni, hogy az MME-t a legfontosabb értéküknek tartják, vagy ha ezt mondják, képesek betartani? Egy fenét... Finomabban: (esetleg) arguably not... 

Tényleg komolyan gondoljuk, gondolják a fiatal tehetségek, hogy olyan jó kis kiegyensúlyozottan (kíváló MME-körülmények között) lehet

• „kihívó feladatok”-nak megfelelni (mit megfelelni, izgalmasan foglalkozni vele),
• eközben „erős karrier-út” at tud építeni (miközben délután 5 órakor az órájára néz és elrohan az MME megfelelő részének eleget tenni...)
• ezért „kitűnő fizetési és egyéb juttatások”-at fog kapni és
• lesz még ideje az „erős munkavállalói fejlesztés”-ben is résztvenni saját erőforrásaival (idő, energia, motiváció)?! 

Hát ezen érdemes elgondolkozni... akinek az MME túlságosan elöl áll az értékek között (nagyon-nagyon megérthető és elismerendő módon), hosszú távon érdemes végiggondolni a többi felsorolt érték egyre virtuálisabbá és elérhetetlenebbé válását.... és mindenkinek külön gratulálok, aki ezeket mind egyszerre, kiegyensúlyozottan...

A 100%-os kecske és a 100%-os káposzta együtt zéró-sum game elemei... és ezt érdemes észben tartani a fiatal tehetségeknek... az élet amúgyis megtanítja nekik... 

teveatufokan@gmail.com

Bevezető megjegyzés: ennek a bejegyzésnek az első változata az ICF Coach klub magyar sitejára készült 2012-ben, és most érzékeltem, hogy a megújult site-on a link fennakadt... megkérdeztem mailben az illetékest, hogy vajon ez azt jelenti ez, hogy akkor a régi bejegyzések már nem érhetőek-e el, de nem várom meg a választ, hanem előkerestem az eredetit és egy kicsit kipofoztam. Azt a sok mindent, ami közben eszembe jutott, most még nem mindent tettem bele (még hosszabb lenne... és jóakaróim szokták mondani: „Miklós, az isten szerelmére (ezt nem mondják...), rövidebben...”), egyszerűen up-dateltem, de azért benne van ez a majdnem 3 év tapasztalata... Ja... és lesz egy Napi Gazdaság coaching-konferencián március 25-én a Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének blokkjában 10 egész percem erre a témára (az jut eszembe, hogy talán Milton Erickson az ülés utolsó percét valahogy úgy vezette be: „Most egy egész perce van még arra, 60 másodperc, hogy reflektáljon, ha még valami eszébe jut...”), no ott tényleg csak utalni tudok egy-két dologra, legyen ez (is) annak is a háttéranyaga...:-)))

Figyelmeztetés: a képek szándékosan néha a tartalmat ellenpontozzák...:-))) Annál jobban érted azt, amit átadni szeretnék (amivel nem feltétlenül kérem azt, hogy érts is egyet, de a megértés megnyugtatna...), annál jobban meg tudod majd mondani, melyik illusztrációra mondanám azt, hogy na ez... 

Ezzel a bejegyzéssel az a célom, hogy az ROI fogalom felhasználásában segítsem a coaching közösséget, hogy amikor használjuk a magángazdaság, vagy állami szervezetekkel folytatott munkánkban, nagyjából ugyanazt értsük a fogalmon, amit ők értenek, hogy képesek legyünk beleilleszteni az ő referencia rendszerükbe a vonatkozó mondandónkat.

Aki ROI-t mond, kemény bizonyítékot mond. Az ROI-t a gazdaságban általában forintban/euróban, illetve azok hányadosában mérik. Azt jelenti: a befektetés hozama, tehát úgy számítódik, hogy elosztom a hozamot a befektetett összeggel.

Még friss bennem, hogy hogyan nézhetünk ki, mi coach-ok kívülről, a megbízók, a céges szponzorok oldaláról, ha a coching „ROI”-ról beszélünk, ezzel (is) akarjuk magunkat eladni. 4 éve még egy nagy multi hazai leányvállalatának az 5-fős vezetőségének voltam a tagja (az ott töltött 12 év alatt a vezetőség létszáma változott, 9-nél volt a maximum...) és beletartoztam abba a halmazba, amelynek „járt” mindenféle tréning és járt volna coaching is időről időre, ha benne lett volna a képzési kultúránkban. Nem volt benne, tudom, hogyan gondolkodik egy hatékonyság-tudatos felsővezető...

Amikor először megláttam az „ROI” fogalmát itt-ott feltűnni a hazai és a nemzetközi coaching irodalomban, rögtön elkezdtem egy kicsit otthonosabban érezni magam az akkor még valamennyire új világban.

Azok az írások, amelyeket találtam korábban a coaching  ROI-járól, komoly csalódást okoztak. Nyilván, a coaching folyamat (de ebből a szempontból a tréning, mentoring, stb. segítő folyamatok is) az esetek túlnyomó részében (amikor jól működik...) pozitív hatást generál az ügyfélben, az ügyfél működésében, ezáltal a környezetében, jobb, megértőbb, hatékonyabban motiváló főnök, vagy munkatárs lesz, aki kapja, kommunikációja, prezentációs készsége ugrásszerűen megnőhet és mindez természetesen pozitívan fog kihatni a cég számszerű, mérhető eredményére is. Nincs is más dolgunk tehát, következtet a formál logika, mint pontosan kimutatni ezt a pluszt:

• a kemény típusú eredményeket (számszerüsíthető eredményjavulást) és
• a puha típusú eredményeket (jobb hangulat, surlódásmentes, hatékonyabb kommunikáció, hatékonyabb vezetői motiváció).

Pont ezt mondják, sugallják a coaching ROI-ra való, reflektálatlan, túlságos, a dolog természetével nem adekvát pontosságot mutató ROI hivatkozások. Lehet, hogy egy-két vállalati vezetőnek nem tűnik fel az általában a coaching szakirodalom által definiált ROI kiszámítás felszín feletti jégsapka-szimulációja mögötti jéghegy hiánya, de komolyabb embereknél erre ne számítsatok. Én például gazdasági igazgatóként biztosan megkérdeztem volna: „...és hogyan számítódik részleteit illetően ez a híres ROI?”

A kemény és a puha ROI értékekről röviden:

1. Kemény – gazdasági életben egyedül használatos - ROI eredmények pénzegységben mérhetőek. Viszonylag könnyű azt a megállapítást tenni, hogy a hatékony tréningek, coachingok nagyon nagy hatással lehetnek a cég eredményességére, de ennek számszerű kimutatása a cég számszaki eredményéből egészen pontosan – a dolog természetéből eredően - kimutathatatlan. Egyszerűen azért, mert erre a számszerű erdeményességre igen sok tényező hat egyszerre, amelyek közül egyik sem vehető állandónak.  Ilyen trükkre csak a közgázon tanított egyszerüsített, a valóságos folyamatokat csak nagyon messziről közelítő elemi közgazdaságtani fogalmakkal operáló tankönyvek szerzői képesek. Az életben semmi nem marad „nyugton” (állandó...), minden állandóan változik, így mindennek a hatása egyszerre, kumulálódva jelentkezik, és egy-egy tényező hatásának a valóságos kimutathatósága ha egyszer-egyszer mégis sikerül, nos, az a csodák világába tartozik (most ne gyertek azzal, hogy faktoranalízis, mert...ne gyertek azzal, itt speciel nem használ).
2. Arról majd máskor fogok írni, hogy megfelelő extra- és intrapolálásokkal, egyedi esetekben – esetenként jelentős energia-, erőforrás-felhasználással - azért ez az „igazihoz” hasonlító ROI-kategóriáról sem kell véglegesen és egyszer s mindenkorra lemondani, csak a  szokásos máshonnan szedett, ezért lényegében teljesen irreleváns, rendszerint régi és /vagy külföldi konkrét néha szinte tizedes-jegyű pontosságig meghatározott ROI-értékekkel való dobálózással válhat nevetségessé a coach vagy tréner komoly emberek társaságában.
3. Az előző pontban utaltam rá, de itt hangsúlyozom mégegyszer egy kicsit részletesebben: az „igazi”, pénzügyi ROI meghatározása a legkevésbé sem viseli magán egy sültgalamb semmilyen jellemzőjét, nem száll be a kitátott torokba, azt ki kell számolni. Az pedig munka... a megbízónak (is)... (természetesen a pénzügyileg (is) jól képzett coach és/vagy tréner útmutatása szerint és ez a munka (erőforrás, munkaidő, régebben gépidő, stb) lehet, hogy többe kerül, mint a coaching és/vagy tréning maga... ja...
4. ...és akkor a legtriviálisabb téveszme a máshol – még ha esetleg korrektül mért – meghatározott – akár – korrekt adatokat egy egészen más helyzetben egy-az-egyben, mint érvényes referenciát idézni... ennél nagyobb marhaságot... annyit lehet mondani, hogy itt és itt, ekkor és ekkor, ilyen és ilyen körülmények és peremfeltételek között, ilyen és ilyen mérési és számítási módszerrel, ők és ott, ezt és ezt a hozamot és ROI-t állapították meg, ilyen és ilyen statisztikai, egyéb hibahatárral (ha valaki +/- 15-20%-nál kisebb hibahatárral próbálkozna, élénken elkezdenék tovább érdeklődni...)... és azt lehet mondani ennek alapján, hogy ezt az egészet ezért és ezért nehéz mérni, „befogni”, de ott ahol eddig próbálkoztak vele, természetszerüleg egészen eltérő eredményeket értek el, de többnyire jelentős hozamot voltak képesek kimutatni az effektív fejlesztési befektetéhez képest (a befektetésbe nemcsak a külső szakértő díja, vagy a belső szakértő munkadíja, hanem a résztvevők kieső munkaideje, az esetleges adminisztrációs költségek, az esetleges méréshez felhasznált, pénzben kifejezett összegek is beleértődnek, természetesen...). Ebből racionálisan lehet arra következtetni arra, hogy ha itt és most (sem) tudunk egészen pontos hozamot kimutatni majd, legvalószínűbben ilyen lesz... ilyet lehet mondani és ez nekem is hiteles lenne, sőt, csak ez lenne hiteles, ha a HR-fejlesztési befektetési döntés előtt állnék...
5. A puha „ROI” – ami a gazdasági eredeti értelemben egyszerűen nonsense, bocs, nem létezik - pedig például – legnagyobb részben - az egyéni szubjektív kitöltésű kérdőíves módszeren alapszik. Ez a bejegyzés ez utóbbit, a puha ROI kategóriákat veszi tárgyának (hiába hogy ez az eredeti értelemben nonsense, mégis, analógiás alapon hadd szóljon, nézzük meg, mit ér...). És még arról is kimutatja, nos...

Most komolyan. Nézzük meg ezt az egészet, amit pl. a neten el tudsz érni, egy kicsit távolabbról. A LinkedIn-en az egyik (angol nyelvű)  ICF nyelvű fórum (még akkor 2012-ben) – téma bevezető, vitaindító bejegyzésében -  a következő fantasztikus ROI értékeket sorolta fel a vitát indító coach (aminek azután a fórumba beíró coachok nagyon megörültek, köszönték, és hogy majd milyen jól fel fogják tudni használni a tárgyalásaiknál, tendereknél) – mindegy is a részletek, a rendkívül precíz, nagy tudományosságot sejtető számokat nézzétek:

• ’An Olivero, Bane & Kopermann study (1997) of a public sector municipal agency found that coupling one-on-one coaching with leadership training resulted in a near quadrupling of productivity results (from 22.4% to 88% when combined)’ (egy 1997-es (!!) egy állami közszolgáltató (!!) ügyfélnél végzett tanulmány szerint személyes coachinggal dúsított tréning a termelékenységet megnégyszerezte...)
• ’A MetrixGlobal LLC study (for a Fortune 500 firm and Pyramid Resource Group) found that “Coaching produced a 529% return on investment and significant intangible benefits to business. Including the financial benefits from employee retention boosted the overall ROI to 788%.” (ez a kedvencem, az „529%”... néha beütöm a Google-be az 529%-ot és a coachingot és jönnek, jönnek... a hivatkozások... A „híres” Metrix Global Study (executive summary itt (2015. feb. 16. 14:00-kor leellenőrizve működik): http://fundraisingcoach.com/articles/ROI.MetrixGlobal%20Briefing_Nortel.pdf ) eredményét 2001-ből (!!) különösen szívesen idézik... vicces...)

How amazing, that’s really wonderful – a coaching fantasztikus eredményeket ér el...Mi a baj ezzel?! Csak be kell ezeket mutatni a gazdasági szakembereknek és mindjárt megnövelhetjük a coaching business-tortát... Ki az a hülye tulajdonos, management, aki ne akarna elérni 529%-os ROI-t – egy kis coachinggal?! Ki ne akarná megnégyszerezni (22,4%-ról88%-ra) a termelékenységet?!

Erről az előtte-utána kitöltött kérdőív összehasonlításból származó „ROI”-ról, a kedvencemről... 2 alapvető kihívással  küzd a coaching  „ROI”-nak ez a „hagyományos”  megközelítése. Az egyik mindenki számára triviális (kellene legyen), a másik, hát a másik bonyolultabb, de érdekes, és sokan foglalkoztak már vele, igaz, inkább csak elméleti síkon (miközben az alapelve ennek a második megközelítésnek szintén nagyon egyszerűen megérthető, ha kicsit belegondol az ember – bár, én most se értem teljes mélységében, igaz, az erről szóló könyvet elő se vettem 2012 óta, azóta, hogy ennek a bejegyzésnek az előzp verziójára készülve meghozattam az Amazonnal...:-))).

Az egyik (szerintem triviális) kihívás az, hogy milyenek az esélyei annak, hogy a résztvevők által közvetlenül a coaching előtt és (nyilván az utolsó) coaching után kitöltött kérdőívek valamennyire is relevánsan visszatükrözik az illető adott jellemző szempontjából értékelhető állapotát. Mindannyian töltöttünk már ki ilyen kérdőíveket.

Mondjuk, vegyünk egy tréning krédőívet. Az nem sokban különbözik a coaching utáni felméréstől (jó „proxy”), bár

• pluszként (a felmérés pontossága szempontjából): a coaching nyugodtabb körülmények között zajlik,  se az eleje, se a vége nem olyan viharos, mint a  tréningeknek szokott lenni,
• mínuszként ott van viszont, hogy mindenképpen erősebb személyes kapcsolat alakul ki a coach és a coachee között, mint a tréner és a résztvevők között és ennek „eltérítő” hatása lehet...

Olyan ember nincs is már talán a különböző akár legalacsonyabb vezetői pozícióban is, aki ne töltött volna ki ilyet.

Most Te, kedves Olvasó, egy percre menjél le alfába és a kísérlet kedvéért, emlékezz, légyszíves vissza arra, hogy a legutóbbi tréning végén eléd nyomott kérdőívet mennyire alapos megfontolással töltötted ki...Lefogadom, hogy 10-ből 9-eteknél a következőképpen:

(1) már eleve készültél a tréning végére, már elkezdtél pakolni, már a következő programod járt a fejedben, amikor eléd nyomták, ezért

(2) gyorsan újra elővettél egy golyóstollat és lóhalálában kitöltötted (csak a teszt-válaszokat, mert a nyitott, kifejtő kérdésekre a résztvevők általában már nem is válaszolnak, vagy, hogy legyen neve is a menyasszonynak, rutinos tréningre-járókként  odafirkantanak gyorsan egy-két szót),

(3) akármilyen véleményed is alakult ki a trénerről, valami komolynak kell történnie köztetek a tréningen (legalábbis a mi kultúrkörünkben), hogy valahová is a kérdőíven valamilyen gyenge pontról számolj be. „Minden nagyon jó volt, mindennel meg vagyok elégedve...”. 

Ez a kérdőív lesz azután az eredmény, amit a kezdés előttihez hasonlítanak. Nagyon „objektív” értékelés érhető el belőle. A kihívás az, hogy ezt mindenki vagy tudja, vagy tudnia kellene, ha odafigyelne a körülötte zajló dolgok kicsit mélyebb szerkezetére.

A másik kihívás trükkösebb, de elegánsabb és igazi folyamat-elemző vénával kidolgozott felvetés. 3 kutató (Golembiewski, Billingsley és Yeager) 1976-ban a  kérdőíveken alapuló, időben elhúzódó („longitudiális”) elemzéseket vizsgálva vezette be az ABG változások fogalmát. Itt csak a koncepció felvillantására lesz lehetőség, ami arra szeretne rávilágítani, hogy az adatfelvétel fent jelzett adatfelvételi bizonytalanságán túl van egy mélyebben rejlő objektívabb kihívás-rendszer is, ami szintén megnehezíti a valódi változás mérését és annak interpretálását:

1. A (= alfa) változás az abszolút mért mennyiségi változása az adott, mért jellemzőnek.
2. B (= béta) változás esetén a válaszadó, a kérdőív kitöltője az „előtte” és „utána” kérdőív kitöltése között, a változtató folyamat, az ismeretszerzés következtében a skálarendszert átskálázza magában és az „utána” kérdőívet már nem ugyanabban a skála-„felfogásban” fogja kitölteni. Tehát mondjuk ugyanazt az érzékelt állapotot/szintet lehetséges hogy ugyanazon az 5-ös skálán előtte 3-assal, utána 4-essel fogja értékelni, ami (belül) igazából egy és ugyanaz, mégis fejlődésnek látszik...
3. G (=gamma) változás esetén nemcsak a skálát értékeli a kitöltő személy különbözőképpen előtte és utána, de az egész felfogása az adott dologról koncepcionálisan változik meg, így teljesen más koncepció szerint fog a válaszról dönteni utána, mint előtte, a 2 érték (hiába van ugyanarról a kérdésről és skáláról szó) nem összevethető.

A lényeg, hogy nagyobb budgettel elindított csoportos vizsgálatoknál (ahol a statisztikai eszközök használata is indokolt és az előtti és utáni értékek adott esetben a statisztikai szignifikancia vizsgálatokkal tesztelt csoport-átlagértékek közötti összehasonlításaként jelennek meg) célszerű megvizsgálni, hogy akár a béta-, akár/és a gamma-változás jelen van-e, mert ha igen, akkor a tiszta alfa-változás nem ad megbízható eredményt. Amennyiben nincs jelentős béta- és gamma-változás (azaz az adott változás szempontjából mérendő személyeknél a két mérés között sem a skálát, sem az adott fejlesztendő viselkedésről alkotott koncepciójukat illetően nem állapítható meg jelentős változás), akkor az alfa-változás eredménye ebből a szempontból megbízhatónak tekinthető.

Mi a javaslat? Csak nem azt akarod mondani (kérdezed most tőlem – kicsit leforrázva – kedves Olvasó)? Egyszerű: természetesen  nem az, hogy ne foglalkozzunk ezzel, ne beszéljünk róla, temessük/földeljük el és hintsük be az ROI helyét sóval, nem.

De, és ez a lényeg (követve Bástya elvtárs tanácsát: „Szerénység, elvtársak, szerénység!” – beavatatlanoknak: idézet A tanú c. filmből): az ROI-t helyezzük el a szellemi „térben”, mondjuk meg röviden, miből képezzük. Tekintsük tájékoztató adatnak, amelynek a pontossága az adatfelvétel, stb. okokból természetesen egy viszonylag magas hiba %-kal veendő figyelembe, de van minőségi tájékoztató ereje és mindenképpen orientálhat, többé-kevésbé sikeres kísérletet tesz egy nehezen megfogható hatás számszerüsítésére. ...és mindig legyen észben és a mondandónkban, hogy egyik esetről a másikra átvinni egy adott abszolút javulás-jellemző „ROI”-t, akár kemény pénzügyit, akár puha egyéb mérhető tényezőkből származót, egyszerűen nonsense, nem azért mondunk például máshol kiszámolt számokat, hogy azt sugalljuk ezzel, hogy ebben a projektben ilyet lehet elérni, csak azt akarjuk ezzel implikálni, hogy ott, ahol rászánték az időt, energiát, erőforrást, értek el jó eredményeket...

Na ez az a megközelítés, aminél én a másik oldalon elolvadnék és azt gondolnám:

„Ez igen, ez tudja mit csinál, tudja, mit próbál mérni. Nem csukja be a szemét, tisztában van a mérés jellegéből természetesen adódó bizonytalansággal, de nem adja fel, mégis mérni akarja, bizonyítani akarja - annyira pontosan, amennyire lehetséges -, hogy igenis van pozitív hatás. Ez igen, ez nem beszél a levegőbe.”

Ehhez persze az is hozzá tartozik, hogy a kapott eredményeket kerekíteni kell. Mondjunk 20-30%-ról 80-90%-ra emelkedést kell mondani a 22,4-ről 88%-ra helyett...Persze, józan gazdasági szakember ésszel még ez is eléggé abszurd, de legalább nem próbálom a nyilvánvalóan nem jelenlévő nagy tudományosság látszatát kelteni a „22,4%-ról 88%-ra” szöveggel, hanem a tól-ig határokkal (vagy erőteljes kerekítéssel) mind a két értéknél meg is jelenítem a mérés bennerejlő pontatlanságának az elismerését.   

És nem beszélek 529%-ról, meg 788%-ról, hanem arról, hogy az a valami „mintegy megötszöröződött, vagy 8-szorosára nőtt”...bár, őszintén, e két utóbbit vagy nagyon támaszd alá igazi bizonyítékokkal, vagy inkább ne is mondd egyáltalán, mert ha kötöd az ebet a karóhoz, senki nem mossa le Rólad a Münchhausen báró egyenruhát...:-)))

teveatufokan@gmail.com

Ez a cím akár parafrázisa is lehetne az én coaching jelmondatomnak: „... a coach hozza a jó hírt, hogy meg tudod csinálni...”. 

Ez a címe a külföldön élő és jelentős magyarországi bázissal is rendelkező Malchiner Maximilian Péter nemrég megjelent könyvének. Önismeretről és mások ismeretéről „dobbantva” ír az ön- és mások fejlesztésének a szükségességéről, a szükségesség kvázi folytonosságáról, az okokról,  az önismeret hasznáról, ebben a pszichomertriai eszközök szerepéről és súlyáról... szubjektív könyv, erős könyv, nem hagy érintetlenenül... 

Érdekes eszközök a különböző néven futó pszichometriai, vagy személyiségtesztek... Diagnosztikájuk teljes képet rak össze, messze nem korlátozódik a „probléma területekre”, nem is avatkozik be tulajdonképpen a működésbe, hacsak azzal nem, hogy „többet tudni mindig jobb”... meg „a rész az egésznek a fele” (már a régi görögök is...)  és az önismeret egyik input pontja bizony lehet egy pszichometriai teszt is. 

Nincs jó vagy rossz érték, profil, de a mért értékeknek, profiloknak következményük van. Ha tudunk élni velük, ha a tehetségeinket használjuk, ezekbe fektetünk, az erősségeinkhez jutunk... ha kitartóan (mert mi vagyunk az állhatatosak...) próbálkozunk a nem-tehetségeinkkel, erősítjük a gyengeségeinket... 

Belekezdtem írásban egy „párbeszédre” is a könyvvel, de rájöttem, hogy az én szemszögem aligha hasznos itt, máshonnan kell megfogni. Ma a negyedik napot töltöttem azzal, hogy megismerjem és alkalmazni tudjam az egyik ilyen pszichometriai eszközt, nem fair a játék... Olyanok is eljöttek, akik már régen elvégezték ugyanezt, alkalmazzák is, mégis úgy érezték, rászánják az időt, mert annyi tanulnivaló van, annyi oldala van, annyi rétege van, annyi érdekesség mélység benne... Úgy döntottem, hogy véletlenszerűen, ahogy olvasom, kiragadok címeket, szövegrészeket belőle, ahogy jönnek, olyanokat, amelyek megérintettek, hátha, kedves olvasó, Téged is megérintenek és szaladsz a boltba megvenni a könyvet...:-))) 

A könyve alcíme „...Vezetőknek, minden szinten...”. Tulajdonképpen ez a célközönség, meg azok, akik vezetőkkel dolgoznak, trénerek, coachok, fejlesztők, tanácsadók, meg szerintem mindenki, akit érdekel a saját működése, fejlődése, karrierje, és keresi az oprtimális tehetség-motiváció-viselkedés lehető legnagyobb harmóniáját... mi segíthetne az optimalizálásban jobban, mint ismerni ezeket a profilokat?! 

Tehát a – szándékosan - kiragadott idézetek: 

„...Miért kelsz fel minden nap az ágyból?” 

„...természetes tehetségekkel és NEM-tehetségekkel születünk, az erősségeket és gyengeségeket mi magunk [ezekből] gyártjuk!” 

„...A  fenntarthatóság a hosszú távú üzleti sikeresség conditio sine qua nonja [enélkül nem lehet feltétele]! Azzal, hogy nem ügyelünk magunkra és a munkatársaink épségére, pont ezt a fenntarthatóságot kockáztatjuk...” 

„...Nem vagyok híve a ’Találjunk valami problémát, aztán majd dolgozunk rajta!’ gyakorlatnak. Ez az ügyfél becsapása és a coachingszakma megcsúfolása...” 

„...Az egyént vezesd, ne a szerepet!” 

„...Fejlessz individuálisan! ...a felvilágosult vezető tudja, hogy külön-külön kell az embereket fejleszteni...” 

„...Sokszor tapasztalom, hogy a vállalatok rengeteg pénzt költenek el olyan egyéni fejlesztésekre, amelyek valójában soha nem térülnek meg, hiszen olyan dolgokon akarnak javítani és csiszolni, amelyeket nem lehet fejleszteni...” 

„...Már nincsenek lineáris karrierek! De alapvetően ez nem baj. Baj akkor van, ha nem vagyunk felkészülve, hogy egyszer vége lehet annak az útnak, amit olyan régen terveztünk és bejártunk, amiért oly sok mindent megtettünk, amiben hittünk. Ha kiszolgáltatottá válunk a keresztúthoz érkezve....” 

„...A félelem akkor kopogtat, ha valaki rájön, hogy mondjuk a pozíciója miatt belemerevedett egy helyzetbe, de már nincsen ereje és lehetősége arra, hogy kitörjön belőle...” 

„...Ne az eredményt tervezd, hanem a célt! 2010-ben svájci középvállalat mutimilliomos tulajdonosa beszélgetés közben ’vizsgáztatni” akart egy partin.

-       Maga üzleti coach? Hogyan tudna nekem segíteni? – kérdezte némi iróniával a hangjában,

-       Az attól függ! – mondtam.

-       Mondjuk az a célom, hogy milliárdos legyek! – válaszolta.

-       Akkor sajnálom, sehogyan... – feleltem.

-       Hogyhogy? – kérdezte megdöbbenve.

-       Mert az nem a cél, hanem az eredmény! – zártam le a ’vizsgázást’.” 

„...Csak az garantálható, hogy nincsen garancia! Az alázattal rendelkező vezetői típus soha nem hiszi azt, hogy ő maga a tökély, vagy hogy az, amit csinál, egyszeri és megismételhetetlen. Tudja, hogy a jó teljesítménye [sem...] nem garancia arra, hogy bármikor, bárhol, bármilyen cégnél ugyanilyen [jó] minőségben teljesítsen. Felismeri, hogy nincsen biztosíték arra sem, hogy a múltbéli sikerei alapján mindig eredményes maradjon.  Rengeteg csalódástól megkíméli őt ez a tudat, mert az egészséges kételkedés fenntartja benne az izgalmat, miközben hisz az örök tanulás és megújulás érvényességében...” 

„...Ha kirúgnak, élj a lehetőséggel és kezdd újra! Bármikor is szembesítenek az eddig elért karrierünk végével, ez lesz életünk hátralévő részének első napja! Óriási lehetőség!...” 

„...A garancianélküliség visszafelé is igaz: fordítsd a helyzetedet az előnyödre, és tudd azt, hogy azért, mert most éppen vereséget szenvedtél, szó sincs arról, hogy ez mindig és mindenben garantáltan így lesz. Lehet, hogy pont ez a figyelmeztetés kellett ahhoz, hogy visszamenj az út elejére, és a kiinduló pontról elindulva belefogj megint...” 

Február hónapban az 5 első jelentkezőnek bevezető áron segítek az önismereti úton elindulni (vagy továbbhaladni) az Innermetrix segítségével. 

teveatufokan@gmail.com

Voilà, the transcript word for word of a Facebook posts with all the comments about the heart of the coaching process… F. is  preparing himself for the MCC exam, A is probably (I don’t know him) an SF coach, Me, that’s me, K is an SF practitioner in Switzerland. 

The whole thing has been started by a post of K. about some difficulties of the preparation… 

The issues mentioned, not detailed:

- gobbledygook in some interesting requirement-lists...

- usefulness of not-knowing as a general principle in coaching, especially in SF coaching

- in SF world the "but" is a forbidden word, "and" is to be used  instead...:-)))

F: “... listening to MCC stuff ... it is SOO hard for me to translate "drop into the gap and access the quantum physics library" into anything meaningful ... sigh.” 

Me: “One possible version? ...:-)))”

A: „it seems to be a very serious topic…J)) .........or a serious certification needs a serious topic…:-)))” 

F: “Duh. Sigh. Thank you ‪[Me]. It is so hard for me to go beyond the "you are talking gibberish" and try to find out what it is they mean.” 

Me: “Normally they either don't really know what they are actually speaking about (I at least doubt that a serious quantum-physicist has proposed this point...)... this type of (very) superfitial littarator remarks refer normally to Heisenberg's uncertainty principle: you cannot simultaneously - beyond a certain jointly defined precision - measure certain pairs of physical properties of particles ("under" the newtonien universe - while the newtonien universe seems to be special case of the by quantum-physics determined universe - studied by the quantum-physics), e.g. the pair of the place and the momentum of those particles, like electrons... I.e. our "understanding" has limits... which seems to be established earlier in other, less mathematisized sciences as well, as from Kant to Wittgenstein, Watzlawick, etc., lots of wise men reported about it...” 

F: “Looking into it a bit more, I think what they mean is that sometimes it is a good idea to pretend that there is something outside our consciousness (like "God", "the universe", "the quantum library", "the subconscious", "the intuition") and make a decision based on the illusion that there is more than our consciousness. Philosophically difficult for me -- I think I am always one, not two and I interact with the world as the whole person that I am. But hey. That's philosophical fine print.” 

A: “isn´t the "miracle question" also something like "access the quantum physics library"? 

F: “could be called that. The miracle question is a way to get detailed descriptions of a preferred future.” 

A: “and what the preferred future would be like ...is not proofed....it´s something "quantum physics-like" you have to know "your field" fairly well, to have an idea about it......and in other client´s "field" this would maybe not match.” 

Me: “On the line of F... to know that the observer is part of the system is helping the observer to - within the limits and to the extent of possibilities - detach her-/himself to her/his different type of limitations/blind-spots and to dvelve into the system/map of the clients and supporting them so in their journey...” 

K: “‪[Me], this is a very important thought. What are the assumptions behind the thought that the coach needs to access his her intuition? Hm.hm. interesting indeed!” 

Me: “We are all human with all of our limitations... the "advantage" of the coach (I know, the usefulness of not-knowing and all these staff but at the end of the day, an excellent coach has a huge advantage in self-awareness and self-mastery...) is that he/she knows something (!!) about his/ her own limitations, blind-spots and in theory is able to compensate them in a certain degree and could be as good as a "Venetian" mirror for the clients as it is at all possible... and in this - on my map - there is no difference between the approaches... it is a general basic idea...” 

Me (once more…): “Yeahhh... sorry, F. that I use your post but (yes: but...:-))) I would like to have all the "not-knowing" of, say, Chris Iveson, Peter Szabo or Marco ‪Ronzani... For me, this "usefulness of not-knowing" is a sort of BS... I understand and agree the goal, not the means... A lot of new people who reads only the titles of the chapters might think this word for word which is kind of absurd... like the expression of "chocki-job"... It is always good to know more... how to use this knowledge, that's the point...” 

F: “for me coaching is definitely not a "chocki-job". I work hard to find the things that will be optimally useful for my client in any given situation. The "not-knowing" for me only refers to "not knowing" anything about the "right" decision or path for the client. AND I think that the not-knowing is more useful in therapy than in coaching, actually. I sometimes give advice when it is asked.” 

Me: “:-))) I, of course, didn't mean you...:-))” 

K: “For me this translated into: "Ask an SF question and wait for the answer"…J))” 

Me: “Now, K., all those knowings are then just flowing into THAT SF question...:-)))” 

F: “and it's not the "quatum library" but learning, experience of lots of conversations etc. etc. nothing fuzzy about it.” 

teveatufokan@gmail.com

Csajtai Kornél barátom mesélte ezt a kitchen table-ben (lásd az előző bejegyzést), aki a Cognizant vezetője, meg a magyarországi megoldásközpontú coachok egyesületének elnöke. 

Nyílt ajtó van nála mindig és a múltkor az egyik kollégája bement a szobájába, lecsüccsent a székére... Kornél kérdő tekintetére csak annyit mondott: „Csak bejöttem egy kicsit megnyugodni...” A főnökéhez... 

Voltatok már így? Én nem... igaz, Kornél nem volt a főnököm... de még ahz is lehet, hogy Kornél nem az egyetlen ilyen főnök... akihez csak úgy be lehet menni relaxálni... Steve Jobs-szal állítólag egy liftbe nem volt szabad beszállni, mert ha a kérdésre, „Most mit csinálsz éppen?”, a válasz nem volt pont olyan pontos, fontos és lelkes, ahogy kellett, ki már nem is kellett szállni, mehetett visszafelé retourral... Ja... 

Kornél – folytatta – elgondolkozott és reframelte a dolgot... ki is próbálta... amikor egyszer észlelte, hogy valamelyik egységben, asztalnál emelkedik a hangulat, feszülnek egymásnak, egyszerűen fogta magát és odament és leült közéjük... Ennyi... nem szólt semmit... és lassan kezdte realizálni, hogy mintha kezdtek volna kisimulni az idegek, kezdett volna újra a folyamat helyreállni... Oda tudta vinni és fel tudta nekik ajánlani a nyugalmát, a biztos tudatát annak, hogy „jók vagyunk, x-szer bizonyítottuk”, most ez valahogy nem klappol, de meg tudjuk csinálni... most is...:-))) 

Nem tudom... meséli, messziről jött ember azt mond, amit akar... de ha ismernétek, Ti is elhittétek volna neki... olyan... be lehet menni hozzá egy kicsit relaxálni...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Ezt nem tudom magyarul ilyen frappánsan, csak körülírva. A SOL World CEE 2015 konferencia végén volt egy „kitchen table” izé (eredetileg nagy létszám megmozgatására alkalmas gyakorlat), ami olyasmiből állt, hogy egy nagy hallgatóság előtt egy asztal köré ül - valamilyen téma köré szervezve - néhány (5-8 fő) résztvevő 1 vagy 2 facilitárorral (olyasvalaki, aki a folyamatot támogatja kérdésekkel, az egyensúly fenntartásával, de nem tesz hozzá tartalmi elemeket). Az asztalnál egy széket üresen hagynak, amelybe időről időre a hallgatóság közül beülhet valaki és hozzászólhat a beszélgetéshez, hozzászólása után visszaül a helyére, nem marad az asztalnál... 

Az asztal körül lehetőleg szorosan helyezkednek el az inkább (de nem teljesen) passzív résztvevők, a hallgatóság, akik figyelmesen hallgatják a beszélgetést a „reggeliző asztalnál”. Itt olyan válllalat, vállalkozásvezetők ültek az asztalnál, akik vezetési munkájukban túlnyomóan megoldásközpontú megközelítést használnak. 

A gyakorlat további részei: a beszélgetés első szakaszának végén (mondjuk 30-40 perc múlva) bevonódik az eddig passzív hallgatóság, egy-egy kitchen table résztvevő köré egy–egy kis csoport szerveződik, amelyben mondjuk 10 percig beszélgetnek a beszélgetésről, az eddig passzív résztvevők is elmondhatják a gondolataikat, esetleg kreatív ötleteiket. Ezt követően az eredeti aktív résztvevők visszaülnek a kitchen table-höz és  beszámolnak arról, amivel gazdagodtak a kis csoportos beszélgetések folyamán. 

Amikor a legvégén visszaültek, az egyik cégvezető mesélte ezt a mondást az egyik résztvevő szíves közlése alapján: „A nagyapám mindig azt mondta, hogy Te nem lehetsz se jobb, se rosszabb, mint az átlaga azoknak, akikkel körülveszed magad...”... „Erre szoktam próbálni figyelni – fűzte a gondolatot tovább az ügyvezető -, hogy minél magasabb legyen ez az átlag , a körülöttem élők, dolgozók átaga...” 

Külső körön ültünk hárman és még ezt is fűztük tovább... Kalmár Elviráé az érdem, a címben szereplő megfogalmazás: „Leverage your average, honey!” Talán magyarul úgy lehetne: „Áttétellel/hatékonyan növeld az átlagodat, kedves!” ...és ezen írtó gyorsan mind a hárman azt értettük (utána lecsekkeltem, a cégvezetőnek ez a kiterjesztés nem jutott eszébe...), hogy ha emelni akarom a saját értékemet, be kell fektetnem magamba (az „emelő” egyik karja), ez kisugárzik  - közvetve és közvetetten  a környezetemre (az „emelő” másik karja), befektetésre motiválja őket is (versenyben, meg a csapatban kell maradni...), emelkedik mindannyiunk átlaga, és ez egy jó kis önmagát erősítő körfolyamattá tud válni...:-))) 

Szóval: „Leverage your average, honey!”...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Az Innermetrix világszerte ismert teszt, amit alapvetően (de egyáltalán nem csak) üzleti környezetben használnak. Az Innermetrix három profilt egyesít, egy viselkedési, egy motivációs és egy gondolkodási/észlelési profilt határoz meg és az pedig egészen különleges, ahogy ezeket kombináltan, egymásra feleselve, egymást szinergikusan erősítve  lehet használni annak a 71 (!!) oldalnak a segítségével, amit az ember a teszt kb félórás kitöltése után kézhez kap (a 71 oldal a 3 modul eredményeinek együttes, úgynevezett hosszú verziójú magyarázata, van ilyen modulonként is és és van az egyesített eredményeknek is egy rövid verziója is). 

Az eredmények azt mutatják meg, 

-       hogyan látnak minket mások (hogyan működünk, milyen látható, az érzékelhető viselkedésünk),

-       egy 7 dimenziós motivációs-tényező térben milyen a mi sajátos motivációs profilunk, melyek azok a szenvedélyes erők, amelyek az ágyból való kiugrásra késztetnek minket reggelenként (vagy nem, ha nem azok szerint rendeztük be az életünket) és hogy

-       hogyan gondolkozunk, az észlelési/gondolkozási/döntési sémáinkban milyen sajátos profilban rendeződnek el az  empátiás, a praktikus és szisztematikus dimenziók szerint. 

Mind a 3 alap profil-rendszernek nagyon érdekes a története és minden profil első csíráit megalkotók, majd azok konkrét kreátorai, majd későbbi fejlesztői jelentős személyiségek, akikről külön-külön is sok érdekeset lehet elmondani (pl. érdekességként Dr. William Marston, aki lefektette  az Innermetrix által használt  viselkedés-teszt alapjait, egyszerre kitalálója a hazugságvizsgáló gépnek és megalkotója a Wonder Woman képregény és filmhős figurájának...) 

Az első profilt arról, hogy milyen a viselkedésünk, több más forrásból is el lehet érni, a neve DISC és az egyik legismertebb üzleti és személyes viselkedésteszt. Hozzáteszem, hogy a legegyszerűbb, lebutított formától (mondjuk egy könyv egy oldalán egy táblázatot kell kitölteni és a megoldó kulcs a másik oldalon található, máris kész az ingyenes teszt...) a legszofisztikáltabb számítógépes kitöltésű formájával lehet találkozni a piacon... 

Ajánlott az óvatosság, különösen a levont következtetések tekintetében. Az Innermetrix standardje szerint a teljes 3 modul alap-visszajelzése min. 1,5 órás, amiből kb. 40 perc a DISC-ről szól és a visszajelzés szerves része a folyamatnak... Nem szabad csak úgy „ráönteni” az ügyfélre legrosszabb esetben az összes 71 oldalt, hogy ő csináljon vele azt, amit akar... 

Mondok  néhány alap értelmezési problémát a különböző forrású DISC profilok használatáról, amelyekkel a szakmában magam is találkoztam (nyugi, jön még a Hartman 3.1, de ez is érdekes lesz, ígérem...:-))). 

Ezek azért veszélyesek, mint minden szakszerűtlen használat a deklarált módszerre. Gondoljunk csak arra, mekkora veszélyt, nehezen helreállítható kárt okoznak a pl. egyszer 60-130 órás coaching/tréning-képzésekről kiszabadult „kész” coachok/trénerek... Hány olyan ember lehet, aki egy-egy ilyen „kész” szakemberrel való találkozás után egy életre megútálja az adott megközelítést és átmegy az utca másik oldalára, ha ilyennel találkozik a jövőben... 

Van ezek közül a téveszmék néhány kedvencem, az egyik: „túl egyszerű, ennél azért ez bonyolultabb...” – nos, ezt egy nagyon tapasztalt coach-trénertől hallottam, aki mondjuk 20 éve foglalkozik többek között az önismeretével. Ez kilóg a téveszmék közül kicsit, mert ebben azért van valami... 

Ha egyedül a DISC-et csinálja csak meg valaki, és tényleg akkora puttonya van már önismeretből, mint akit említettem, akkor ez még igaz is lehet... Nos, igen, egyedül a DISC neki tényleg lehet hogy túl egyszerű, de 

(a)rendszerint nem ő (a tapasztalt tréner/coach) van a másik oldalon... Tapasztalatom szerint a (jóval) kisebb önismerettel rendelkező ügyfeleknek ez egy nagyon jó kapaszkodó az önismereti útjuk elején, közepén, 

(b)a DISC a komolyabb (pl. Innermetrix) profil-tesztrendszerekben nem egyedül van jelen, ott van (pl. az Innermetrixben) a másik két profil, ami a DISC-kel együtt egy nagyon árnyalt, és megfelelően komplex profilképet képes generálni (meggyőződésem, hogy még neki is...). 

Másik kedvencem az, hogy „a piroshoz nem megyek, mert az nem fog meghallgatni...” – na, ez már az igazi marhaságokhoz tartozik... Ehhez hasznos tudni (annak számára, aki még nem találkozott a DISC-kel, és lehetnek ilyenek azért sokan...), hogy a „piros”(ráadásul a világban használt különböző erre specializált teszt-rendszerekben nem feltétlenül ugyanazt a színkódot használják) az Innermetrix (és még néhány teszt) DISC-modulja szerint a döntésképes, domináns dimenzió jele, azokra szokták azt mondani, hogy „piros”, akiknek ez a legerősebb dimenziója, akik viselkedésében a gyors határozott, dinamikus, részleteket inkább háttérbe szorító, a lényegre, az eredményekre koncentráló viselkedés-vektor a legerősebb. Arra, hogy a „piroshoz nem megyek...”, hogy miért is marhaság, több dolgot lehet érvényesen mondani, például, hogy 

(a)senki nem CSAK piros, mindegyikünkre a DISC 4 dimenziójának valamilyen kombinációja a jellemző, és a többi dimenzió hatása egyikünknél sem elhanyagolható, még annál sem, akinek a 100-as skálán a D – döntésképes (piros) dimenziója mondjuk 99. Nincsen olyan, akinek a többi meg mind nulla. Nincs olyan, hogy valaki CSAK piros... 

(b)(Jelzem, majdnem minden) tesztnek éppen az a lényege, hogy segítségével jelentősen jobb önismeretre teszünk szert (mellesleg az emberismeretünk is javul közvetetten, de nagyon határozottan, ahogy megértjük a dimenziók működését először a saját példánkon keresztül). Nincs jó, vagy rossz eredmény, a lényeg abban van, hogy a teszt megmutat tendenciákat, lehetséges konzekvenciákra hívja fel a figyelmünket... Például a DISC esetében a viselkedésünk vonatkozásában, ahogyan mások látnak minket.... Ezeket azután részben magyarázat alapjául lehet használni a jelenlegi működési zavarainkra, vagy szárnyalásunkra (attól függően, hogy az adott helyzeteink viselkedési igénye mennyire van harmóniában a saját működési profilunkkal), illetve segíthet a jövőbeni irányultságunk, mozgásunk, aktivitásunk, akár foglalkozásunk meghatározásában. 

(c)  A DISC teszt kb. 25 oldalas írásos interpretációjában (a 71 oldalas hosszú verzióban) a sokoldalú  elemzések egyike éppen arra ad tanácsokat másoknak („Kommunikációs tanácsok másoknak”), hogy hogyan hasznos és nem hasznos a teszt kitöltőjével kommunikálni. Szóval, ha valaki ha nem is (csak) „piros”, de mondjuk a legerősebb viselkedési dimenziója a döntésképes, a D, a „piros”, akkor ennek jellegzetességeiből világosan kiderül, hogy milyen módon hasznos felé közelíteni, milyen kommunikációs stílus esetén hajlandó például vételre kapcsolni a készülékét. A tréningeken (lehet – az egyes tagok egyéni tesztjének felhasználásával - kis csoportok együttes működésének elemzésére is használni) azt is el érdemes elmondani, hogy hogyan kell egy erős I-nek, egy erős S-nek, vagy egy erős C-nek egy erős D-t megközelíteni a siker reményében. 

(d)Tehát a teszt kitöltése, a rendszer megismerése pont az ellenkező eredménnyel járhat, mint amit a „piroshoz nem megyek...” kijelentés jelez, hiszen az erős „piros” akkor is piros, ha nem tudjuk ezt róla, mert soha ilyen tesztet nem töltött ki, amúgy se megyek szívesen hozzá, mert intuitíve tudom, hogy nehéz vele, míg ha mind a ketten kitöltjük a tesztet és az eredményt megosztjuk egymással, megbeszéljük (!!), egészen érdekes új lehetőségek nyílhatnak meg előttünk, a kapcsolatunk egy új minőséget kaphat... 

A harmadik kedvencem az, hogy „a DISC annyira sikeres, hogy vannak nagy cégek, ahol a legerősebb színt akár a névjegyükre is ráteszik, vagy az ajtón a névtáblán is megjelenik...”. Na most, ennél nagyobb marhaságot (az eredmények felhasználását illetően) leginkább elképzelni se tudok. Előbb arról már volt szó, senki sem csak piros D (vagy sárga I (interaktív), vagy zöld S (stabil), vagy kék C (cautious, körültekintő)), hanem minden egyes emberre mindezeknek egy sajátos, csak rá jellemző kombinációja a jellemző... És ehhez teszi még hozzá a teljes Innermetrix teszt a motivációs drive-ok mátrixát, meg az észlelési/gondolkodási/döntési profilt. Ezt az egészet lekorlátozni az egyik profil egyik színére?! És még ha csak a viselkedést vesszük (a DISC profilt), abban is szegényes, félrevezető... hogyan lenne ugyanaz az a 3 ember, akinek jó magas  ugyan a D-je (legyen mindegyiknek 80 felett), de az egyiknek a sárga I-je (interaktív) a második legerősebb dimenziója, a másiknak a zöld S (stabil), a harmadiknak pedig kék C (körültekintő)?! Miről beszélünk?! 

(Utólagos megjegyzés, amikor újra olvastam és elgondolkoztam egy pillanatra, hogy a következő  bekezdés hasznos-e, végül ez jutott eszembe: ez a bekezdés remekül illusztrálja, hogy az Innermetrix második, érték/motivációs modulja hogyan használható emberek közötti interakciók/különbségek jellemzésére...:-))) 

Nem tudtam az előző bekezdést a DISC-ről kikerülni, pedig nem ezért kezdtem el a postot, hanem a Hartman 3.0 miatt.... de, tudjátok, az én legerősebb elméleti motivációm az elméleti (az igazság keresése, a tudás növelése mindenáron, az én saját „nyelvemen”: annak lankadatlan kutatása, hogy „hogyan működik a világ és azon belül az ember”), és ebbe bizony beletartozik ez a sok lábjegyzet, hogy mindenről eszembe jut valami, az hagyján, de ott, akkor ellenállhatatlan vágyat érzek, hogy el is mondjam... Egyik nagy tiszteletű barátom (nagyon magas gazdasági motivációval, ami a hasznosságra fókuszál, minden amit tesz, legyen közvetlenül, belátható módon hasznos) szerint a tudásnak ez a szinte nyakló nélküli hajszolása – pláne könyvekből, ez neki végképp vörös posztó... – hát, sokszor tök felesleges...:-))) Én meg azt gondolom – ez a néhány évtizednyi tapasztalatom -, hogy az intuícióm által elém pakolt, esetleg az adott pillanatban nem beláthatóan közvetlenül hasznos cucc majdnem mindig valahol egyszer hasznos lett... Példa? A három idegen nyelvből kettőt tiszta passzióból, szerelemből kezdtem el tanulni, az angolt és a franciát... Mellesleg azután – jóval később - ez a nyelvtudásom járult hozzá a legjobban fizetett tevékenységeimhez (nota bene: nem hiszek benne, hogy csak haszonelvűen meg lehet igazán jól tanulni egy nyelvet, illetve az nagyon korlátozott típusú tudás lesz... – és még az is lehet, hogy nincs igazam...:-))). 

Na tessék, megint egy lábjegyzet (na, és ezt se hagyom ki: az igazi jó kabarettistáknál (hogy mi az analógia? Rád bízom...) a mellékesen (lábjegyzetként) mondott poénok a legerősebbek, gondoljatok bele Hofiba....:-))) 

Szóval a Hartman 3.1... Na, az Innermetrix komplex profil rendszerének számomra a harmadik modulja a legerősebb és egyúttal a legtitokzatosabb is, nekem ez jön be a legjobban, miközben a másik kettő is tök hasznos. 

Analógia, vagy metafóra (de jó lenne tudni pontosan, mi a különbség... – most lusta vagyok megnézni...): Kanttól származik úgy tudom a gondolat, hogy a világot nem vagyunk képesek tértől és időtől elvonatkoztatva szemlélni, ez a két dimenzió belénk épült, nehezen is tudunk rájuk látni, mert belénk épült, amikor érzékelünk, ebben a két dimenzióban érzékelünk. 

Ezzel analóg számomra a Dr. Robert S. Hartman által megfogalmazott (Husserl által először elnevezett) formális axiológia alapján működő harmadik Innermetrix profil-modul, az Attribute Index. Ebbe most itt – terjedelmi okok miatt - részleteiben nem tudok belemenni, meg még illik is egy kicsit többet foglalkoznom vele, tény, hogy ennek a profil-modulnak a filozófus, matematikus, jogász Hartman 1967-es „The structure of value” című műve az alapja és ma is egy egész intézet, a Hartman Intézet ápolja (http://www.hartmaninstitute.org ) , fejleszti ezt a – szó szerint – formális (matematizált, algoritmizált) érték-tudományt. Ez egy nagyon komoly alap... 

Ami eszembe jutott, és ami most ezt az egész posztot generálta, az a már említett 3 észlelési dimenzió (empatikus, praktikus és szisztematikus gondolkodási) együttes működése. Az előbbi Kant-analógia úgy jött ide, hogy ez a 3 észlelési dimenzió ugyanúgy bennünk van, nehezen tudunk rálátni, nem tudunk másképpen érzékelni, nem tudjuk őket „kikapcsolni”, mint ahogy nem tudunk időn és téren kívül sem gondolkodni. Arról beszélgettünk a héten a CIC (Certified Innermetrix Consultant) tréningen, hogy ha különbözőek ezek a dimenziók intenzitásban a különböző személyeknél (márpedig különbözőek), hogyan érvényesül az, hogy mondjuk valakinek a praktikus gondolkodás a legerősebb észlelési dimenziója (a részleteket látja, az összehasonlítást más dolgokkal, az eredményt), az empatikus dimenziója a második legerősebb intenzitású (az egyedit látja, a különlegest, az emberi dimenziót) és legkisebb intenzitású (az észlelési „vakfolt”) a szisztematikus gondolkodás (a folyamatot, a fekete-fehért, a struktúrát észleli). 

Nos, én azt gondoltam akkor, hogy a csatornák (a 3 észlelési csatorna) mind nyitva van mindig, de először a legerősebb intenzitású az, ami szolgálatba helyezi magát és a többi csak kullog utána, és lehet, hogy ha a harmadik (a potenciáis „vakfolt”) elég nagy különbséggel van lemaradva, akkor a harmadik „árnyékban is marad”. Egy másik vélemény szerint a vakfolt „kapcsol le először”... 

Ezen azután sokat gondolkoztam, bár a „Hartman 3.1”-hoz egy még ott készült metafóra is hozzásegített. A háromlábú szék... Amelyiknek a lábai különböző hosszúak. És hogy jól lehessen rajta ülni, elkészítünk akkora két alátétet, hogy a másik két láb alá rakva vízszintes legyen az ülőke... (azaz, ha ismerjük az észlelési dimenzió profilunkat, egy kicsit képesek vagyunk korrigálni – corriger la fortune...:-))) 

A szék analógiáról eszembe jutott a Dolby 5.1 beállítása (és innen a „3.1”). Installáláskor elhelyezed a hangszórókat és az elhelyezés szerint, amikor beülsz az ideális pontba, beállíthatod, hogy mennyivel, hány decibellel korrigáld le, vagy fel (+ vagy -) az egyes hangszórók hangteljesítményét... Hát erről jutott eszembe a Hartman 3.1. Van ez a három csatorna, az ember megismeri a saját profilját és akkor beállíthatja, hogy a különösen kritikus helyzetekben nagyobb figyelmet fordítson arra a két aspektusra (korrigálja néhány „decibellel”) – különös tekintettel a vakfoltra – ami neki nem egészen természetesen „jön”. 

Még egy személyes tapasztalat egy speciális területen eszembe jutott, és mivel ez is az észlelési dimenziók megérzékítését segítheti, ide kívánkozik. Módom volt megfigyelni, hogy a zene (legyen most ez a speciális terület) érzékelésében milyen különbségek vannak (mindezt akkor még, amikor fogalmam se volt erről az egész axiológiai alapú érzékelési dimenzió business-ről). Nagyon közelről mégpedig, mert a feleségemről és rólam van szó. A feleségem zenei általánosba járt, valamikor hegedűlt is, és ő néha tiltakozott, de én – magamhoz képest mindenképpen – azt gondoltam, hogy neki abszolút hallása is volt. A legjellemzőbb nekem az ő zene-érzékeléséből az volt, hogy ő bármilyen zűrös hangzásból kihallotta a legfontosabbat, a „struktúrát”, a dallamot, le tudta szolmizálni és így el is tudta raktározni. Eképesztő zenei memóriája volt. Én meg a felhangokra voltam sokkal érzékenyebb, amiben különböztek a hangok, például az énekhangok. Sokkal hamarabb és biztosabban be tudtam lőni, ki énekel, mint ő, viszont én tudtam egy-egy hangban hamis lenni (pedig én voltam egy rövidebb ideig munkakönyvi, OSZSZK-certified zenész...). Egyértelmű így visszatekintve, az ő zenei érzékelése nagyon erősen szisztematikus volt, a lényeget, a szerkezetet hallotta, az enyém pedig praktikus, a részletekre, az összehasonlításra fókuszáló... 

Nekem most – mind az önismeretben, mind szakmailag - nagyon komoly mérföldkő az Innermetrix megismerése, és az ahhoz való közelkerülés (ez a CIC cucc...), miközben kíváló egyéb tesztrendszerekkel is megismerkedtem az elmúlt években és nem volt igazi csalódásom velük sem. Ennek a mérföldkőségnek a személyes történetét majd egy következő blogbejegyzésben mesélem el. Egyet tudok, meg fogom csináltatni a szeretteimmel, különösen azokkal, akikkel kicsit döccenősebb a kapcsolatunk és amikor meglesz, akkor megmutatom nekik az enyémet is és megbeszéljük majd, hogy ennek alapján hogyan tudjuk javítani a kapcsolatunkat, kommunikációnkat...:-))) Most mondjam, hogy nem csak üzleti környezetben hasznos ez (mondjuk a kollégáimmal való viszonyomban), hanem tulajdonképpen minden egyes kapcsolatomban? 

Tudjátok mi az érdekes? Hogy az, hogy 

(a) érdekesnek találtad-e a post címét, ha véletlenül ráakadtál,

(b) hogy meddig „bírtad” elolvasni,

(c) hogy különböző részei hogyan hatottak Rád,

(d), hogy erre az előbbi kérdésre hogyan válaszolsz, ez mind függ attól, hogy milyen vagy, ez mind nagyrészben kimutatható, sőt, mi több, megmagyarázható egy félóra alatt kitölthető teszttel....:-))) 

tevetufokan@gmail.com