Tulajdonképpen ez volt az egyik alapötlet (coaching - anti-coaching) és kifelejtettem, annyira belejöttem a lábjegyzetek lábjegyzeteibe (szokásom szerint...). Be is szerkeszthettem volna az eredeti szövegbe (módosítható), de annyira lényeges, hogy így elveszett volna...
No, az jutott eredetileg az eszembe, hogy azt szoktuk mondani, hogy minél több (minden?) vezetőnek hasznos lenne a coaching. Meg azt is (és ezt sokan tudják is), hogy a "benne vagyok éppen egy coaching folyamatban", "igen, éppen most én is dolgozom egy coach-csal" inkább büszkeség tárgya lehetne, mint szégyen (amit még mindig gondolnak egyesek, hogy aszongya: "a coachingnak célja van, problémákkal foglalkozik, ergo, ha nekem coachingot ajánl a cég, akkor velem valami baj van... Pedig általában - nem tisztelet a kivételnek - nem így van, akire a cég áldoz, időt, pénzt, azt megbecsüli, fontosnak tartja és azt akarja, hogy még jobb lehessen és erre mindenféle eszközt a rendelkezésére bocsát...).
Igenám, de nem mindegy, hogy milyen az adott vezető működése, viselkedése, motivációja, belső természetes erőforrásai (pl. az első dimenzió, amit egy helyzetben csípőből észrevesz, lemez, kalkulál vele, az vajon az emberi dimenzió, a praktikus dimenzió (csinljuk minél előbb, ne öljük meg az egész projektet a sok tervezősdivel, vagy a szisztematikus dimenzió (akkor most hol is vagyunk, hová szeretnénk, mi i a bluepront, ami szerint lépegetünk, elindulunk, haladunk)). Erre mindre, a felderítésre, remek eszköz a 3-modulos Innermetrix ADV személyiségdiagnosztikai eszköz.
Tutti, hogy nem mindegyik vezetőnek coachingra van szüksége. Van nem kevés, akinek anti-coachingra. Ami arra vezeti rá, hogy persze, hogy ideje nagy részében tök jó és hasznos, hogy odafigyel, bevon, megkérdez, épít a munkatársai erőforrásaira, de az isten szerelmére, ez egy adott ponton, pillanatban, helyzetben, ha nem vigyáz, teszefoszasággá válik, ami az egész addigi nagy humán relaciós kapcsolatépítést is romba dönti: "Ja ez csak azért kérdezget, meg hallgat meg minket, kéri minden csip-csup dologhoz a véleményünket, mert ennyire határozatlan? Ja, hogy amikor dönteni kell, lefagy? Anyám..."
Szóval, érdemes jól körbejárni azt az embert, a működését, az alapállapotot, mielőtt valamilyen standard útra tereljük. Nem is tudom... ha HR-es, vagy akármilyen vezető lennék, azt hiszem ez lenne a legfontosabb... Azután aszerint választanám meg a segítőket, coachokat, trénereket, hogy mi a helyzet... amikor puhítani kell, a coaching-szemléletet erősíteni, akkor általánosabb coachot választanék nagy coach-tapasztalattal, ha meg keményíteni kell, akkor meg mindenképpen olyanvalakit, akinek a coaching tapasztalata mellett mélyvizes szervezeti vezetői tapasztalata is van... aki tudja, hogy mikor hasznos és mikor kell egy vezetőnek a sarkára állni... Persze, arra is kell vigyázni - ezt már említettem az alap-bejegyzsben is, de ismételendő -, hogy valaki, aki a kontinuum középső harmadában működik (se nem túl kemény, se nem túl puha), a nagy puhulásban nehogy ott is kipuhuljon, ahol nem kéne...
Ui. (az utószóhoz): El fogom fogadni, ha valamelyik coachtársam opponál, hogy az itt említett "anti-coching" természetesen a jó coaching folyamatba beleérthető. Ezzel a furcsa antipólusus (gestaltos? – mindennek nézzük meg az ellentétjét is, hasznos lehet…) fogalommal csak azt akarom nagyon aláhúzni, hogy ne vesszünk már el ebben a nagy "szeressük egymást gyerekekben", ebben a "csak ne okozzunk kellemetlenséget" és "istenszerelmére, nehogy már veszekedjünk" - értsd, akár egészséges, hasznos, előrevivő konfliktustól is tartózkodjunk, mert "itt mi megértjük egymást és nincsenek problémáink egymással"... ez az agyhalál, jó ha tudjátok...
