Figyelmeztetés: Ez a „szokásos” long-form bejegyzés, 2 nap hidegélelem és erős odafigyelés ajánlott, hogy néha tekervényesre sikerült gondolatmenetemet követni tudd. Jóbarátaim időnként ajánlják, hogy rövidebben, egyszerűbben, de, az én gondolkodásom már csak ilyen és mindenkit csókoltatok...:-))) Good luck...
Kezdjük valami/valaki erőssel: „Sir John Whitmore írta” (és tényleg ő írta, egy könyv előszóban):
„...’A coaching sokkal több a coachingnál’. Olyan trendek vannak folyamatban a világban, amelyek új képességeket, készségeket követelnek meg a coachoktól. A régi stílusú, autokratikus vezetők (fokozatosan) elveszítik a hatóerejüket, mert az emberek, akiket vezetnek, egyre nagyobb kihívást jelentenek a számukra.
Ahogy valaki megjegyezte nekem a napokban (ez még mindig az idézet, csak paragrafizáltam...:-))), „Régebben én csináltam interjúkat emberekkel, hogy felvegyem őket hozzánk dolgozni, de mostanában azt érzem, mintha ők interjúvolnának engem.” Ebben a környezetben, a coaching készség kritikus tényezővé válik. Hogyan nevezheted magad vezetőnek ebben az új világban, ha nem rendelkezel coaching készségekkel? Hogyan tudsz példával vezetni?...”
A tétel, amit a rám jellemző beszúrásos és „lábjegyzetes” kacskaringós módon körbejárok a következő: a coaching szemlélet (ha felismerjük, ha nem) sokkal tágabb értelemben válik fontossá az egész társadalomban, mint elsőre gondolható lenne és a coaching (vagy bármilyen „oldatú” felhasználása) alfája a mély önismeret.
Van egy mondat ebben a fenti Whitmore idézetben, amiben egy egész másik téma is benne van („Régebben én csináltam az interjúkat emberekkel..., mostanában... mintha ők interjúvolnának engem...”), erről az egész új világról + Y generációs elvárások, de itt és most ebben a posztban a fókuszban a coaching és az önismeret van...
Ebben a „kiszélesítésben” az van benne, hogy ezekre a készségekre nemcsak a kiképzett, és ezt gyakorló, ebből élő coachoknak van szükségük, de a vezetőknek is... És halkan teszem hozzá, hogy nem csak a vezetőknek (mindenki vezető, akinek legalább egy munkatársa van, akinek a munkáját valamilyen mértékben kiadja/ellenőrzi/értékeli...), de mindenkinek, tényleg mindenkinek, aki harmonikusan akar együttélni a környezetével... Hasznos, ha tudja, hogyan lehet úgy kommunikálni, közlekedni a többiekkel, hogy az mindkét fél számára hasznos legyen, beleértve, hogy folyamatos kölcsönös fejlődést is biztosítson. Azt a működésódot pedig, amivel ez megvalósítható, a legelérhetőbb módon a coaching megközelítés kínálja...
Továbbmegyek, személyes tapasztalatom is, hogy a coaching ilyen szélesebb értelmezése az ügyfeleim egy részére tudatosan is jellemző (legyenek olyanok, akik maguk keresik a coaching lehetőséget, jelentkeznek, ők maguk személyesen (bizony, saját idejükből, saját pénzükből), vagy olyanok, akik - ahol a szervezetnél erre lehetőség van - maguk kérik, hogy nekik is legyen erre lehetőségük)... Sokszor hozzáteszik a saját konkrét elérendő céljaikhoz, hogy a folyamat végére kapjanak bevezetést, szemléletmódot, eszközöket ahhoz, hogy a kollégáikkal kapcsolatban ők maguk is tudják alkalmazni a coaching megközelítést.
És persze vannak olyanok is - rendszeresen találkoztam/találkozom velük képzéseken/továbbképzéseken – akik legalábbis azonnali célként nem akarnak coachok lenni, full-time általában valamilyen szintű vezetői pozíciójuk van -, akik bizony befizetnek, vagy befizettetik magukat a szervezettel egy teljes coaching curriculumra/képzésre, azért, hogy egy komolyabb szinten elsajátítsák a coaching szakma csínját-bínját, kifejezetten azért, hogy vezetőként alkalmazhassák azokat.
Igen, itt vannak már közöttünk azok a vezetők is, akik tudják azt, amit az első bekezdésben Sir John Whitmore-tól idéztem, ők az early adopterek, az első, pioneer felhasználói a coaching tudásnak/készségnek, és bizonyos vagyok benne, hogy megjelenésük a szervezetekben elkezdi erjeszteni a kultúrális változásokat.
Ez még akkor is így van, ha a coaching bizonyos értelemben még forrongó, storming szakaszát éli hazánkban, itthon talán szűk 10 évre tekinthet vissza (miközben valószínüsíthető, hogy vannak néhányan az igazi pioneerok közül (trénerek, pszichológusok, terapeuták), akik már korábban is lényegében alkalmazták személyes fejlesztés keretében többé-kevésbé a mai viszonylag konszenzusos értelmezésnek megfelelő coaching megközelítést.
Paradox dolog kicsit ez a coaching, mert sok irányból lehet félreérteni, hogy mi is a lényege. A lényege szerintem az, hogy – személyes coaching helyzetben, ami a klasszikus felállás, a team-, csoport-coaching a kicsit későbbi „találmány” – hogy két ember beszélget és az egyik (vagy mindkettő) lényeges felismerésekre jut ennek kapcsán, amelyek meghatározó tanuláshoz és pozitív változáshoz segítik őt/őket. Ennyi. A könyvek (de sok van már... az egyik amerikai szakkönyvben olvastam, hogy a ’80-as években még ott is egy polcon elfértek...) ezt szedik ízekre, elemzik és azután próbálják összerakni, gyakorlatilag a rántottából csinálnak tojást...
Ez a nehézsége is a coaching tanításának. A sikeres coachok nem tudnak mást tenni, mint hogy a saját receptjüket tanítják, ami nekik bejött. Mivel az emberek, így a coachok is különbözőek, ami nekik bejött, az a tanítványaiknak vagy bejön, vagy nem. Legjobb esetben tanulnak belőle valamit, és mennek tovább egy másik reverse tojásgyártóhoz és attól is tanulnak valamit, addig-addig, amíg elkészül az ő saját tutti receptjük.
Ja igen, és persze nincs egy tutti recept, mert képzelhetitek, meg tudjátok is, az egyenletbe még bejön az ügyfél is, és az is állandóan új, különböző. Kész krach...:-))). Ezért nehéz tanítani a coachingot, ezért van az, hogy csak tanulni lehet...
És itt jelenik meg az a minta, amit a coachnak is követnie hasznos az ügyféllel... ahogy ő maga is csak a saját rendszerében volt képes elsajátítani a coachingot, az ügyfél is csak a saját rendszerében lesz képes bármilyen változást „meg-/kifőzni” és végrehajtani... minden, ami kívülről jön és nem illik bele a rendszerbe (nem az a fontos, hogy honnan jön, jöhet kívülről is, csak kompatibilis, összeíllő legyen a rendszerrel és az abban uralkodó „szabályokkal”), kidobódik, elfelejtődik, vagy talán meg se értik...
Azt írtam: „Nehéz tanítani, ezért van az, hogy csak tanulni lehet”... Nem azt írtam, hogy „meg”tanulni, mert ez egy nagyon-nagyon nyitott végű dolog... Lehet nagy rutinra szert tenni... És azután az is baj lehet persze, mert ha mész a rutinod szerint („ja igen, ennek is az a célja/problémája, hogy..., akkor...”), akkor most már a másik, a felső szintről jöhet be egy gát...
Mert az elején nem volt elég tapasztalatod, az volt a nehéz, ha meg túl sok van, és nem vigyázol és „megvezetnek”, akkor meg azért lehetsz esetleg „fakabát”... (a coachot is elérhet a burnout/kiégés...)... nem is olyan csoki job ez... vagy... nagyon kell figyelni, észnél lenni, az itt és most-ban tudni lazán lehorgonyozni, hogy a végén csoki job legyen... másodrendű csoki job...:-)))
Paradox dolog azért is a coaching, mert ha igaz, hogy ez egyszerűen egy olyan beszélgetés, amely valamelyik, vagy mindkét felet nagy felismerésekhez, tanuláshoz vezeti el (szerintem igaz), akkor ilyenben majdnem mindegyikünknek nem is egyszer volt már része az életében.
Mindannyiunknak van a fejében egy-egy mondat (néha csak egy szó...), amire visszaemlékszünk és mindannyiszor erőt ad a továbblépéshez, vagy a kitartáshoz, amit - egy ma már, visszatekintve különlegesnek számító pillanatban - valaki mondott nekünk. Lehetett az rokon, barát, de vadidegen is egy repülőúton, vagy egy kiránduláson. Ezeknek a pillanatoknak a túlnyomó része nem coaching folyamatból származik, a másik fél nem coach volt, valószínüleg akkor azt se tudta egyikünk sem, mi fija-borja a coaching.
Mégis, ezek a pillanatok azok a pillanatok, amikor egy pillanatra flash-ünk volt, egyszerre átláttunk dolgokat... és a másik fél ösztönösen, a pillanat varázsától vezetve ebben segített.
A jó coaching ilyen pillanatok előállítására törekszik és – bár ehhez is kell fogadókészség, motiváció, kicsit a környezet is és általában valamilyen sorsforduló szele, vagy forgószele – képes is ilyeneket generálni. Ennyivel több a professzionális coach, hogy ő ezt tanulja meg, hogy amit az a harmadik fél egy különleges pillanatban, a véletlenek szerencsés összjátéka révén szolgáltatni tudott, azt ő rendszeresen, folyamatszerűen működtetni tudja.
A jó coaching-folyamat mindig egy különleges kapcsolatot eredményez, amiben megtörténnek hétköznapi és nem is mindig hétköznapi csodák és ami után mindkét fél (igen, a coach is) több lesz, megtanul valami fontosat magáról, és elkezd kicsit, jobban, vagy sokkal jobban, hasznosabban és hatékonyabban működni a mindennapi környezetében, kapcsolataiban.
Azok a fent említett értelemben különleges pillanatok az életünkben, amelyekre szívesen emlékezünk vissza (vannak olyanok is, amelyekre nem, sőt olyanok is, amelyekre nem emlékszünk tudatosan, miközben rágnak belül, ezekre való rátalálás és szerepük megkérdőjelezésén keresztüli elbúcsúztatásuk könnyen túlnyúlhat a coaching akciórádiuszán) az önismeretünk fejlődésének csodálatos, ihletett pillanatai, és ez az, amit a coaching is nyújthat legjobb formájában, az önismeretünk fejlődését.
Mert ha megtanulunk magunkról valamit, hogy bizonyos kontextusban hogyan is működünk, azáltal azonnal meg is haladjuk egy kicsit ezt a működést, és ezzel megnyitjuk az utat a folytatólagos fejlődés előtt.
Ha nekem mondjuk 10 évvel ezelőtt bejött volna az irodámba egy coach és elkezdett volna erről az egészről mesélni, biztos, hogy először eszközökben gondolkodtam volna. Hogy OK, szóval van ez a coaching, akkor lássuk/halljuk, hogy hogyan is lehet hatékonyabban működni vezetőként, nosza, hoci ide nekem az eszközöket. Nem lepődök meg hát, amikor egy mérnökember (én magam is mérnökember voltam, vagy mi a szösz – az őskorban, 800 évvel ezelőtt...), egy számítástechnika valamelyik dimenziójával foglalkozó would-be ügyfél szintén ilyeneket kérdez.
4 év mélyvízi tanulás és praxis után ezt az egészet egészen máshogy látom. A könyvtáram, meg részben a fejem is tele van amúgy különféle megközelítésekkel, módszerekkel, eszközökkel, amelyekkel a folyamat különböző fázisaiban akár hatékony intervenciót is lehet alkalmazni. Jó is, hogy ezek a fejemben vannak, időnként van szükség rájuk, és akkor jó, ha nem akkor kell keresgélni. De a lényeg nem ez.
A lényeg az, hogy a jó coach-, tréner-tréningek nem az eszközöket tanítják (talán azért persze periferiálisan azt is, persze), hanem az önismeretet fejlesztik, nem középiskolás fokon. Az igazi, jó, mély, inspiratív művészeten kívül nincs még egy olyan diszciplina, amely ennyire a személyiséggel dolgozna mindenekelőtt, mint a segítő foglalkozások, pszichológusok, terapeuták, szupervizorok, trénerek, coachok.
Ebből az is következik, hogy az a vezető, aki megértve az idők szavát, coach-szemléletű (vagy ahogy én jobban szeretem mondani, ezt máshol fejtettem ki, mentorszemléletű) vezetővé szeretne válni, akkor először nem az eszközök a legfontosabbak számára, hanem az önismeret. És persze, az „eszközök” egy része, az asszertivitás, az én-üzenet megfelelő alkalmazása, az értő figyelem megtanulása közben komoly lépéseket tehet az önismeretében is...
Az önismeret fejlesztésének egy számomra nagyon „bejött” kiindulópontja lehet egy személyiségteszt kitöltése és annak az eredményeinek a feldolgozása. Ilyen teszt, felmérés sok van a „piacon”, én magam 5-öt próbáltam ki saját magamon, kettőből meg is szereztem a konzultánsi minősítést (ezt a kettőt hivatalosan is alkalmazhatom).
Majd ennek is szentelek egy posztot, hogy részletesebben okadatoljam, miért is azt az egyet választottam, alkalmazom coching és tréning folyamatok kezdeményeként, amelyiket. Mindegyik rendszernek megvan a maga filozófiája, értelmezési kerete, ahhoz, hogy eléggé el tudjak igazán mélyülni benne, szükségesnek láttam, hogy egyet kiválasszak.
Viszonylag hosszú a története, miért ez az egy:
- részben ez volt – az én térképemen - a legérdekesebb, legrugalmasabb, legsokoldalúbb, legkomolyabb, legrészletesebb visszajelzést adó a megismert rendszerek között,
- ezenkívül ez volt az, amely két egymást követő alkalommal (a két felmérés között 2 év telt el) a legjobban lekövette azokat a változásokat, amelyek a működésemben ténylegesen észlelhetőek is voltak ezalatt az idő alatt,
- részben egy olyan szakmailag nagyon erős társaság beszélgetéseinek tüzében tudtam beszélgetni, vitatkozni róla, amely azután a kezdeti általános szkepszisből - egyáltalán az ilyen módszerek alkalmazásával szemben - szép lassan nem csak az ilyen alkalmazások használatának célszerűségéről győzőtt meg, hanem konkrétan ennek a személyiség-profil teszt-rendszernek a jóságáról, számomra primátusáról is.
Ehhez jött azután a gyakorlati tapasztalat, hogy milyen jó kiindulópont tud lenni az alkalmazása coachingban is és tréningben is, személyes és csoportfolyamatokban egyaránt.
Leghatékonyabb talán azokban az esetekben, amikor valaki az önismereti munkájának az elején, vagy közepén tart, és akkor is nagyon hatékony és egyértelműen pozitívan fogadott, ha erősen racionális, balféltekés működés a domináns, ami szervezeti környezetben nem ritka.
Természetesen (vagy nem olyan természetesen, de így van) a legkülönbözőbb típusú embereknél, helyzetekben is hasznos fel- és ráismeréseket hozott, még olyanoknál is, akik – mint én korábban – nem gondolnak először sokat az ilyen típusú tesztekről.
A ’”teszt” szó félrevezető lehet, itt szó nincs az IQ típusú kalibráló tesztről, nincs jó, vagy rossz viselkedés-, érték-/motivációprofil, gondolkozásmód/érzékelés profil ... itt nincs jó, vagy rossz eredmény, itt a megismert profiloknak következményeik vannak, amelyek segítenek nekünk, abban, hogy merre orientálódjunk, hol vannak a tehetségeink és ennek kapcsán a potenciális erősségeink (és merre ne orientálódjunk, ahol a nem-tehetségeink és azok alapján a potenciális gyengeségeink vannak).
Csak olyanról beszélek most is, amit kipróbáltam, amiben hiszek... Ezt a személyiség-profil felmérést annyira jónak és értékesnek találom, és annyira általános érvényűnek és nemcsak a munka világában alkalmazhatónak tartom, hogy – miután meggyőződtem róla az említett 2 konzekutív/egymást követő saját riport kiértékelése után, hogy ez nagyon működik - a szeretteimmel is megcsináltattam, és nagyon érdekes beszélgetésekre került sor ennek kapcsán is közöttünk (miközben arra vigyázok, hogy baráttal, családdal ne működjek coachként, itt az eredmények értelmezésben segítő visszajelzésről van szó és ezek felhasználásáról a mindennapi kapcsolatokban).
Olyan érdekességei is vannak a felmérés eredményeinek, hogy például milyen megközelítést érdemes alkalmazni az illetővel szemben egy harmadik félnek. Tehát mondjuk egy családtagommal (vagy munkatársammal, igazgatótársammal, vezetőmmel) kapcsolatban könnyen kiderülhet, hogy miért is voltak köztünk antagonisztikusnak számító kommunikációs nehézségek. Gyakorlatilag mindig pöpecül megmagyarázhatók az ilyenek a két személyes felmérés megfelelő részeinek összehasonlítása alapján és persze nem csak megmagyarázhatóak, de a rendszer keretein belül mindjárt az orvosolhatóságra is készül megfelelő javaslat... És ha ez működik ismerősök között, családon belül, a gyakorlat megmutatta/megmutatja, hogy remekül működnek vezető és csapata és egyes munkatársai között is....
Több esetben tapasztaltam, hogy amikor egy vezetői csapatban megcsináltattuk az összes profilt, és egy tréning keretében például ki kellett először találni, kinek milyen az ebben a rendszerben megfogalmazott személyiségprofilja és érték/motivációs preferenciája, ez nagyon jó alapot adott a szervezet-fejlesztési folyamathoz. El tudod képzelni, milyen felszabadító pozitív feszültség-csomag, mennyi nevetés, meglepődés, felismerés, energia jelenik meg ezek kapcsán?
A személyiség-profil felmérés, amiről beszélek, az Innermetrix ADV kombinált felismerések profil (mind a három együtt: viselkedés (DISC) + érték/motiváció (V) + érzékelés/gondolkodásmód (A)). A felmérés eredmény riportja több, mint 70 oldalas, nemcsak a puszta eredményeket tartalmazza, de rengeteg tanácsot, megoldás-/fejlődési javaslatot ad az eredmények következményeinek hasznosítására. Minden egyes felmérést – a komplexitás és a minél teljesebb, hatékonyabb felhasználhatóság megkívánja ezt - egy 1-1,5 órás személyes visszajelzés követ.
Jay Niblick, a tulajdonos, a licence gazda 3 olyan független modult rakott össze és organikusan, integráltan fejlesztett tovább az Innermetrix brand-név alatt, amelyek önmagukban is megállják a helyüket és fontos értékes információt szolgáltatnak, de igazán a 3 együtt az, ami az ütős. „A láthatatlant tesszük láthatóvá”... Egy átfogó rendszerben érthetővé és operacionálissá/alkalmazhatóvá, teszem hozzá...
Ez a személyiség-profil felmérés a coaching (és tréning) megközelítések szempontjából semleges, mindegyikkel kompatibilis. Általában megelőzi azokat és a hatásukat megsokszorozhatja. Mindegy, hogy valaki a Neosys féle döntésközpontú, vagy a Gordon & T.A. szerinti, vagy a megoldásközpontú coaching megközelítést alkalmazza (bocsánat a többiektől, szeretek azokra hivatkozni, amelyeket belülről, kellő mélységben ismerek), egyaránt hasznos lehet a számára egy ilyen felmérés elkészítése. Segíthet a fejlesztési területek feltalálásában, pontosításában, és egy érdekes, hasznos önismereti kiinduló profilt adhat.
Nna, hahó, sikerült idáig elérned, gratulálok... és képzeld, még egyszerüsítettem és rövidítettem is...:-))) Ha még, van ami érdekel... (hogy én hogy gondolkozom róla, vagy hogy segítsek Neked valamiben)...
Utóirat: egy blogbejegyzésnek az utóélete akár lehet érdekesebb is, vagy legalábbis annyira érdekes, mint maga a bejegyzés. A Facebookon való megjelenése egy érdekes beszélgetést indukált, amit - úgy gondolom - érdemes utólag hozzáilleszteni magához a bejegyzéshez is. Akivel ez a comment-beszélgetés folyt, Katalin Hankovszky Christiansen, szeretett és tisztelt barátom és megoldásközpontú trénerem. Megtisztelt vele, hogy elgondolkozott egy megjegyzésen és ez továbbgörgette az én gondolataimat is. Kihagyás nélkül, teljes integralitásában másolom ide a comment-beszélgetést (néhány beszúrt megjegyzéssel (reflektálva az én oldalamról) és egy téma rövid továbbpörgetésével) - ha Kati erre is válaszolna még, egyetlen válaszom marad: "Köszönöm!":
HK: "Mert ha megtanulunk magunkról valamit, hogy bizonyos kontextusban hogyan is működünk, azáltal azonnal meg is haladjuk egy kicsit ezt a működést, és ezzel megnyitjuk az utat a folytatólagos fejlődés előtt." érdekelne, hogy létezik-e ennek a tételnek empirikus bizonyítéka? Megint egy nagyívü Miklos Szilagyi sikerült!"
SZM (nyilvánvalóan egy összetevőre koncentrálva, ami nem is a legjobban zavarta Katit... plusz, marha hosszú...): "Majd lehet, hogy még eszembe jut valami (köszönöm a kérdést...:-))), elsőre ilyenek jutnak eszembe (nem tudom, mennyire lesz elég, azaz "empirikus", a tétel nekem (az én térképemen) triviális, valószínüleg "empirikus" reflexív önmegfigyelésen alapszik, de szívesen gondolkozom el rajta... amúgy érdekesnek találom (pillanatnyi felismerés), hogy milyen nehéz érvelni amellett, amit triviálisnak tartunk, ilyenkor először csak hápogunk, hogy "hogy hogy nem érti, hát nem világos?!", pedig ez a legérdekesebb helyzet, ilyenkor megtalálni a meggyőző érvelést...:-))), mondjuk kérdés, ilyenkor van-e meggyőző érvelés...
Ilyenkor talán a kétkedés, vagy az egyenes nem egyetértés is megjelenhet a kérdésben, azaz valami olyasmi, hogy "ne má' (de hadd vergődjön egy kicsit...)"...):
1. a kezdet az egésznek a fele ("már a régi görögök is..."), a "meghaladás" mindig azzal kezdődik, hogy felismerünk, megtudunk valamit (tudom, ez marhára nem empirikus, de idekívánkozott...))),
2. gyakran leírt fenomén (szakirodalom és saját empirikus önreflexiós & coach tapasztalat, amelyekről ezután nem leszek rest feljegyzést készíteni), hogy miközben elmondunk/összefoglalunk/megfogalmazunk valamit, felismerésekre juthatunk, amelyek változást indíthatnak el... hogy a szakmánkra utaljak, előfordul, hogy (inkább rész-, mint egész "dologban") egy-egy kicsit hosszabb saját monológ után az ügyfél megáll és maga reflektál a saját gondolatmenetére, valamilyen hasznos felismerésre jutva, amit a formába öntés eredményezett (mondjuk a fókusztartás, az irány, a kérdés, a reflexió, ami a coachtól megelőzően érkezett, lehet (részben, egészben) egy alkalmas katalizátora a folyamatnak...)
3. talán általánosabb (ez tréning résztvevő, és coach tapasztalat), hogy amikor egy-egy vakfoltos működésünkre fény derül (ez a "fényderülés" lehet közvetlen, visszajelzés formában, de lehet közvetett is, amikor akár egy modell megismerése, vagy valaki más saját története kapcsán felismerünk egy mintát, ami ránk is (részben, vagy egészben) jellemző...). Ez általában azonnali változtatásra, vagy legalábbis különböző intenzitású szégyenhez vezet, ami - lévén belső indíttatású, így nehezen figyelmen kívül hagyható - biztos motivátora valamilyen típusú változásnak (mimimum bekalkulálom, kifelé reflektálok rá, számítok rá, hogy ez megjelenhet a működésemben és önmagában ennek már szabályozó/viselkedés-módosító hatása lehet ("ja, persze, megint, a fene..."), minden tudatos nagyobb ívű változtatási projekt beindítása nélkül is)... vakfoltnak amúgy itt egyszerűen pl. a Johari-ablaknak azt a kvadránsát nevezem, amiben azok a viselkedési elemek jelennek meg, amelyeket mások észlelnek a működésemben, én viszont nem...
HK (elismeri részben a kérdés megkérdőjelezését (:-))) és először az 1-re reagál (alapos, mint mindig), lényegében azt, amit én is írtam, hogy "filozófia"... nem nagyon bántó számomra...:-))): "ja, a kérdésben van kételkedés, de azért nyitottság is, hátha van valami, az elöfeltevésen túlmenö háttere ennek. igen, a triviálisnak vélt dolgok hosszú életüek, senki nem kérdöjelezi meg... 1. ez ilyen 'filozófiai' alapú magyarázatnak tünik, ahogy évszázadokon át beérte az emberiség a tanulás filozófiai megözelítésével, mielött bármi evidenciát próbált volna hozzá kreálni."
SZM (a kis kíváncsi...): "...lesz 2. is?"
SZM (ezt már nem tudom, miért írtam, mindenesetre magyarázkodás:::): "Amúgy nem gondoltam általánosan triviálisnak, saját térképemen mozogtam...:-)))"
HK (erre utaltam az előbb, Kati nem egészen erre az aspektusra gondolt): "2. ha jól olvasom ezt a pontodat, akkor itt azt a jelenséget írod le, mikor beszélgetés közben a dolog új leírást kap, és ez a változás kezdete. Ez az én térképemen nem azonos a kiinduló mondattal, ha igen, erre biztos nem hitetlenkedtem volna rá."
SZM (ez egy érdekes one... a gondolat nem rossz (hogy a fenében is lehetne ezt az egészet empirikusan bizonyítani?!), igaz, akkor jobban kellene hangsúlyozni, hogy intuitív, refexív gondolkodás eredménye - mint annyi minden, ezt jelzem egyébként az itt-ott elszórt "az én térképemen"-ekkel...): "... és napközben foglalkoztam kicsit a spirál dinamikával és ott is visszaköszönt az emerging/emelkedő, (önmagától fejlődő/változó) fogalma (a változás történése a szintek között, amelynek a pontos mechanizmusa, különösen a second tier viszonylag éteri magasságában nem igazán ismert, igazából fenomenológikus megközelítéssel próbálkoznak), és ez egy "ellenkérdést" sugallt nekem: "Miért pont ez az elem - az összefoglalás, ezáltal kicsit (?) újragondolás/-struktúrálás - ne lehetne változás kiváltója, milyen empirikus bizonyíték van arra, hogy ennek a lépésnek soha, semmilyen esetben nincs, nem lehet erjesztő, változást katalizáló hatása?"...:-)))"
SZM (...és reagálás a 2.-re adott commentre, itt egyértelmüsítek és jelzem, hogy észrevettem, hogy a kérdésre adott választervezetem nem volt teljes...): "OK, a 2.-höz: a ráismerés többirányúságát akartam érzékeltetni és ebbe a mondatba természetesen beleértettem a személyiségteszt eredményeképpen előàlló tanulást (ami lehet egy egyszerű Johari-ablak, vagy lehet akár egy Innermetrix teszt visszajelzésének az eredménye is, mindkettő hatékonyságát személyesen is átéltem, tapasztaltam coachként...)"
HK (na, ez egy érdekes dolog, a szégyenről (erre még vissza a végén)... és a Johari nem feltétlenül csak csoportdinamikai gyakorlat, én használtam úgy is egyéni coaching folyamatban, hogy a coachee/ügyfél megkérte a fontos embereket a környezetében (otthon és a munkahelyen) és ez az egyik esetben komoly tanulási helyzetet eredményezett és egy másik esetben is hasznos volt...): "3. a szégyen mint a változás müködtetöje és a Johari, kontextusából (csoportdinamikai gyakorlat, ki mond kiröl mit! és nem ki milyen!) kiragadva (mint annyi minden), és tetszetös modellként alkalmazva..."
HK (itt kezdjük érteni egymást, igen, Kati koordinátarendszerében ez előfeltevés (és én se mondom, hogy ez tudományosan - empirikusan - bizonyított)... fontos tudni, hogy az előfeltevések a "4-betűs" szavak/fogalmak (de legalábbis gyanús) közé tartozik a megoldásközpontú megközelítésben különösen... én meg csak egy egyszerű homo sapiens vagyok, az egyre jobban ismert előfeltevéseimmel...:-))) ... a kérdőjelben akár egyet is érthetünk...): "...és, az eredeti cikked egészében persze ennek a mondatodnak jól meg van ágyazva ill. komoly tartópillér-szerepe van. Ez az én térképemen, ahol az ember diagnosztizálásának (és így a Joharinak is) nem jut nagy jelentöség, valahogy megmarad a kérdöjelek és sajnálatos félreértések világában. A válaszaid egyelöre azt mutatják nekem - és nagyon köszönöm a gondosságot és a beigért további megfigyeléseket -, hogy az elöfeltevések világában mozog a mondat. Ott mások a preferenciáim. Tisztelettel és köszönettel a kifejtésért, jó éjt!"
SZM (ezt a commentet párhuzamosan kezdtem el írni Katival, úgy, hogy még nem láttam az övét... ez két dolgot mutat: (1) mind a ketten éreztük, hogy kb. itt érdemes elengedni és bizonyos mérföldkövek említése mellett elfogadni, hogy eddig tudtunk elmenni, (2) késő volt már...:-))) Azután a vége jelzi, hogy közben megjelent Kati commentje is a képernyőn): "Jó, itt szétlőttük magunkat... nem becsülném alá a szégyen jelentőségét, de értelek... azt hiszem, innentől (mondjuk ezzel kezdhettem is volna, de annyira belelendültem...:-))) annak van helye (feedforward gyakorlat is lehetne...), hogy megköszönjem, hogy (1) végigolvastad, respect...:-))), (2) hogy ennyi energiát szántál rá, és hogy (3) gondolataiddal segítettél továbbgördíteni gondolataimat erről, és ez csak most kezdődik...:-))) igen, köszönöm és jó éjt Neked is!"
HK: "...oh, ez a fránya FB nem mutatta írás közben a válaszaidat! kár. a 2-re vonatkozóan: az én világomban szeretem a különbséget aközött, ami változás az egyén leírásaiban felbukkan (emerge) és aközött, ami valami bevitel, róla felállított szakértöi kép nyomán ... Talán elenyészö különbségnek tünik. És megvan bennem a bizalom (és a tapasztalataim is mutatják) hogy az ember képes hasznosat kikeverni bármilyen impulzusból. De azért ha én adhatom neki az impulzust..."
HK: "Ez jó, ez a hála a rászánt gondolatokért bennem is nagyon megvolt végig. És amúgy annak a reménye volt bennem, mikor a kérdést feltettem, hogy fogsz nekem olyat mondani, amitöl lesz egy kivételes helye a teszteknek - a térképemen, nem a gyakorlatomban. És amúgy lett is: ez a bizalom, hogy az ember képes bármilyen impulzusból hasznosat kikeverni magának."
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Utóirat 2: A szégyenről... az én térképemen... (kicsit google-ztam csak, inkább ahogy jött...)
Két megjegyzés, hogy mire gondolok, az első tartalmi, a másik inkább "logosztikai":
(1) Egy szakmai cikkben (http://www.mipszi.hu/cikk/140214-buntudat-szegyen-moralis-erzelmeink ) olvastam ezt a defíníciót: "Ha az elveinkkel ellentétesen viselkedünk, nagy az esélye annak, hogy bűntudatot vagy szégyent, tehát valamilyen morális érzelmet élünk át....". Nos, én nem erre a mélységre vagy magasságra gondoltam a fent idézett commentben, sokkal inkább a mindennapi élet nüansznyi kis, általunk feleslegesen okozott kisebb-nagyobb surlódásokkal kapcsolatos szégyenérzetre... Arra, amit az olyan ember érez, akinek fontos a környezete, aki öntudatlanul nem szeretne elefánt módjára közlekedni, akit érdekelnek a részletek, sőt, mondjuk, mint egy coachot, nagyon is kell, hogy érdekelje és érzékelje ezt a finomszerkezeti működést, ezt a finom breeze-t is a "víz", a lélek felszínén...
(2) ...és nem is a mások által oktrojált szégyenre (megszégyenítésre) gondolok valamilyen működési/viselkedési jelenséggel kepcsolatban, azzal három dolgot tudok csinálni. Elutasítom, 100%-ban elfogadom, részben elfogadom. És persze - minden külső "segítség" nélkül is tud generálódni bennünk szégyenérzés. Vagy egyidejű, vagy visszatekintő azzal kapcsolatban, hogy működésünk/viselkedésünk valamilyen szempontból sértette a csoport "szabályait", a csoportét, amelyhez szeretünk tartozni (nem nagyon jelenik meg a szégyen érzése olyan helyzetekben, amikor semlegesek, vagy ellenségesek vagyunk az adott környezettel). Már hallom azokat, akik azt mondják, nem kell olyat csinálni, ami miatt szégyent kellene érezni... csókoltatom őket és egy egészen kicsit irigylem is őket (...nem...:-))).
Tehát ez a fékezett habzású, részben mások visszajelzéséből származó szégyenérzés legalábbis részben - belsővé válhat. Ha belső, akkor meg eleve belső. Mint ilyen, valamit már csinálni kell vele. A leghasznosabb, ha ebből tanulási lehetőséget csinálunk, mert nagy valószínűséggel egy vakfoltra találtunk.
Onnantól, hogy belsővé, az én gondolatommá válik, önbecsülésem (paradox, de ez a külső visszajelzésektől nem függő, általános emberi valónkból eredő, születésünkkor egyformán elosztott, megkapott belső "napunk" sugárzásának érzékelése) erejétől és itélőképességem erejétől függ, hogy olyat "nyelek-e be", ami használni fog a kívánt (!!!) beilleszkedésembe az adott csoportba, vagy többet, vagy kevesebbet.
Aki kevesebbet, vagy akár semmit nem nyel be, felesleges konfliktusokba fog kerülni a csoporttal, aki többet, alávetett lesz a csoportban, felesleges lelki súlyok alatt fog roskadozni. Ugyanakkor megtalálni, rájönni arra, hogy miben van "igaza" a csoport visszajelzésének (mi az, amit be tudok fogadni és kezdeni tudok vele valamit) és ennek hatására (bizony ennek eleme a belsővé vált szégyen is) tudatosan változtatni a működésünkön ("tanulni") a hasznos tevékenységek/tanulási helyzetek közé tartozik az én térképemen.
Saját empirikus tapasztalatom. 4 évvel ezelőtt - 20 éves gazdasági igazgatói gyakorlat után - csöppentem be szó szerint egyik napról a másikra egy fullos (a szokásos totál 130 órás) coaching tréning első két bennlakásos önismereti napjára. Mindenbe beleszóltam, okoskodtam, nem nagyon figyeltem a többiekre, gyakorlatilag egy fél nap alatt gyakorlatilag mindenkinek ellenszenvessé váltam (ezt persze nem közvetlenül érzékeltem, illetve az elején egyáltalán, azután szép lassan kiderült...). Lehetnek nem kevesen, akik ismerik a történet lényegét (azóta 100 felett vannak, akikkel valamilyen tréningen találkoztam és esetleg beszélhettem róla, mert nagyon nagy hatással volt rám ez az első "merítkezés"... (A coaching irodalom és gyakorlat is azt mondja, hogy a legfontosabb legtöbbször az első kapcsolatfelvétel, az első "ütközése" két személyiségnek, léleknek... volt olyan trénerem, aki elmondta, ő mindig megjegyzi az első mondatot (Koncz András), és pl. pont a megoldásközpontú megközelítés hisz abban legerősebben (előfeltevés?), hogy BS az első találkozást ilyen langyos ismerkedésre "költeni", amikor az ott felszabaduló energia talán a legfontosabb az egész folyamatban - és innen származik az a nem csak mítosz, hogy bizony bizonyos esetekben egy egyszeri ülés is elég lehet egy adott ügyfélnek, ezért hívják az SF megközelítést "brief"-nek/rövidnek is...)
Kora délután a feszültség emelkedett, a gondolom szokásos 7 perces személyes interjú-videó készítése közben effektíve összeszólalkoztam a trénerrel és egy hajszálon múlt, hogy otthagytam az egészet, és akkor lehet, hogy egy tök más topikban vezetném ezt a blogot... Nem tudom pontosan, mi történt utána, szünet lett, a tréner nem tett semmit, de - talán ez - a többieket a csoportban, annak elelnére, hogy inkább ellenszenvesnek találtak az első délelőtt, mélyen érintette a történés és azt hiszem, ők beszéltek le arról, hogy hazamenjek. Közben elég gyorsan megértettem, mi a probléma... ez egy gyökeresen más környezet volt, mint amihez hozzászoktam... megértettem, hogy "sok voltam" és ide, ehhez a gyökeresen új dologhoz radikálisan más attitűd kialakítására van szükség... és mivel a motivációm az adásra, a tapasztalatom hasznosítására, a "visszaadásra" elegendően magas volt már az indulásnál is, elkezdtem dolgozni magamon... Ez egy fontos vakfoltom volt... Ma is, ha nem figyelek eléggé és túlságosan "ellazulok", meg tudok szaladni... és olyankor szégyellem magam... mert tudom látni a működésemet mások szemével...
Most mondok egy nagyot (és itt tágítok a 2. utóirat elején említett általánosabb szégyen/bűntudat irányában)...az igazi, jól bemért szégyen a civilizáció, a civilizált együttélés egyik hajtóereje... A csimpánzoknak nincs ilyen... ezért azután - ahpgy Csányi Vilmos szokta mondani - ha 20 csimpi felszállna a 7-es buszra, végállomástól végállomásig, kevesen élnék túl az utat... nem tudnak disztingválni, nincs szégyenérzetünk, csak csinálják, ami eszükbe jut, ami éppen jónak tűnik nekik... Az ember szégyellje magát, ha gyengébbet, nőt megüt, bántalmaz... ha másoknak felesleges kellemetlenséget, veszteséget okoz... ja... ilyesmire gondolok...