A személyiségprofilok sokáig nem érdekeltek. IQ tesztet is csak idegen nyelven töltöttem ki (egy nagyon részletest angolul az interneten és egyszer németül egy nagy német esti ezzel kapcsolatos show kapcsán). Nem érdekelt. Tudtam, hogy okos vagyok és azt is tudtam, hogy az okosság sokkal több, mint amit egy számban ki lehet fejezni, full stop. Ami meg a személyiségprofilomat illeti, nagyjából azt se tudtam, hogy nekem van ilyen, csak azt, hogy a legtöbb helyzetben feltalálom magam és egy korábbi teniszpartnerem szavaival élve „átmegyek rajtuk, mint kés a vajon”.
Közkeletű tévedés, hogy a személyiségprofil csak akkor hasznos, ha valami nem stimmel. Én is ebben a közkeletű tévedésben éltem volna életem nagy részében, ha egyáltalán gondoltam volna erre a cuccra. Nem tettem...
Már jócskán belekóstoltam a coaching szakmába is, amikor elkezdtem találkozni velük. Mert hogy sok van. Az „utcáról” nem is lehet olyan könnyen kiismerned magad köztük (de minek is kellene?! – kérdezheted és az előbbiekből értheted, hogy miért értelek...). Amit írok, az én átélt, tapasztalatokon alapuló saját véleményem, így abszolút szubjektív (ettől én már senki kedvéért nem térek el)...
Nem mindegyikkel találkoztam, talán még az összes legfontosabbal sem. Az egyik fontos pl. az MBTI, azt egy nem hivatalos netes felmérésen csináltam meg, aszerint INTJ vagyok (voltam „akkor” – erről később -, 2012 körül), ez később egy még kevésbé hivatalos kártya-alapú teszten egy tréning keretében is visszaigazolódott. A másik a Hogan volt, abban a konzulensi tréninget is elvégeztem a hivatalos teszt kitöltése és kiértékelése mellett, vagy a Profile, amiben szintén a hivatalos teszteredményeket kaptam meg egy alapos, talán másfél órás visszajelző beszélgetéssel kiegészítve. A PCM teszttel szintén hivatalos verzióban találkoztam, ez kapcsolódott a tranzakcióanalízis fejezethez az egyik Gordon és T.A. coaching tréningen. Az Innermetrix az, amiről itt bővebben lesz szó... Az Innermetrix-szel először 2012 elején, majd 2 évvel később, 2014 elején töltöttem ki és kaptam meg az eredményeit.
Az összes említett rendszerből származó eredmény érdekes és hasznos volt, adott is valamit, van amelyik többet, van amelyik kevesebbet, de egyedül az Innermetrix hódította meg az eszemet és a szívemet. A többiről sem tudok, nem akarok semmit rosszat mondani, rendszerek épültek köréjük, nyilván lehetnek, akik esküsznek rájuk és használják őket munkájukban. Igazán jó beszámolót róluk írjanak azok, akiknek azok tetszettek meg.
Az egyéni tapasztalatomra az Innermetrix esetében térek ki részletesen, amelynek megszereztem a CIC konzuensi képesítését és néhány hónapja hivatalosan alkalmazhatom is, mint a munkámat segítő hivatalos személyiségprofil tesztet, rajtam keresztül is elérhető.
Az Innermetrix általam eddig feltérképezett és használt alkalmazási területei:
- Egyéni személyiségprofil készítése (elsősorban olyanok számára, akiknek hirtelen, gyorsan kellene egy önismereti „löket”, mert valami nem működik az életükben, változtatni akarnak (és tudják merre, de nem biztosak benne, hogy alkalmasak rá, vagy azt se tudják merre is...), akik többet akarnak (nem megy rosszul, de azt érzik, több van bennük)
- Coaching elején személyiségprofil készítése – sokat segíthet a közös munka céljának fókuszálásában, az együttműködés olajozásában, az önismeret fejlesztésének repülőrajtjában való közreműködésben.
- Bármilyen csoportos munka (training, csoport-/teamcoaching) elején egyéni személyiségprofilok elkészítése, esetleg csoport egészség profil elkészítése (az Innermetrix kombinált ADV Advance riportja, de az első két (a viselkedési és az értékek/motivációs) modul önmagában is alkalmas pl. a csoportban jelentkező kommunikációs nehézségek feltárására és az eredmény-riport részben ezek orvoslására is képes előajánlásokat megfogalmazni, amelyek azután mind a tréner, mind akár a csoport által önállóan is könnyen adaptálhatóak és továbbfejleszthetőek).
Az „akkor” jelentőségére még visszatérek, mert szerintem nagyon fontos. Ha nagyívű, több éven át tartó változási folyamatban vagy, akkor - az általános útmutatókkal szemben, amelyek hosszú évekre szóló tendenciák meghatározását igérik – akár 1-2 év távlatában is jelentős változásokat tapasztalhatsz. És ez a változás egy fontos dinamikus kiegészítő információs kulcsot adhat a kezedbe arról, hogy hogyan működsz, hogyan változol, milyen jellemzőid hogyan változnak.
A személyiségprofilok az adott pillanatban (statikus „fényképként”, előremutató jelentőséggel) egyébként nem azt mondják meg, hogy a működésed különböző aspektusai jók-e, hasznosak-e, vagy rosszak/haszontalanok, hanem azt, hogy az adott pillanatban milyenek. Ezek nem jók, vagy rosszak, és következényeik persze vannak és lehetnek... és azt azután nagyon hasznos tudni, hogy mi ez az adott pillanatnyi profil, mert a tehetségeket használva/fejlesztve erősségeket tudsz kialakítani/kifejleszteni (és persze, ha a nem-tehetségeidre próbálsz támaszkodni/építeni, a gyengeségeid „erősödnek”...).
Ha a rendszeresen – mondjuk 2 évenként – elkészítteted a személyiségprofilodat (ha hasznosnak találod, használni tudod, az összehasonlíthatóság előnye miatt érdemes a kiválasztott rendszer mellett maradni), a statikus eredmények sorozata egy nagyon érdekes dinamikai elemet vihet bele az önismereti fejlődésedbe. Ha figyelsz, találhatsz összefüggéseket arra, hogy a közbenső időben történt tudatos kiváltott és véletlen események hogyan hatottak a különböző tényezők változására.
A cél: a személyiségprofilok megismerése mindközönségesen az ÖNISMERET ERŐSÖDÉSÉHEZ és ennek az ismeretnek a praktikus felhasználásához segítenek hozzá.
Ez amúgy ugyanaz a tészta, egy „normál” (európai kultúrában felnőtt) ember (ami én is voltam korábban ebből a szempontból) az önismeretről nem gondol sokat, kb. ugyanannyit, mint a személyiségprofilokról. „Hogy ilyenekből is megélnek emberek?!” – és röhög egyet...
No, nem jövök részletesen a felgyorsult világgal, az információ sokk-kal (amiről nagyrészt azt se tudjuk, hogy sokk (pedig de...)), a sokkal nagyobb stresszel terhelt emberi és mindenféle kapcsolatokkal (mint ami mondjuk a ’60-astól a ’80-as évekig jellemezte a világot – hogy egy hozzánk egy nem túl távoli „világot” említsek, nyilván még visszább ez még inkább igaz), meg szimplán azzal, hogy pl. azóta, hogy megszülettem, az emberiség létszáma megháromszorozódott, egyszerűen globális méretekben egyre többen vagyunk, nem igazán növekvő, inkább csökkenő munkalehetőségekkel (és ne tévedjünk, a világnak ezen a sarkán egyre kevesebben vagyunk, de a globális változások – kicsi és nyitott gazdaság lévén – alapvetően érintenek minket, ide – bármit mondanak is egyéb okosok – bizony minden „begyűrűzik”...), legyen elég annyi, hogy a korábbi (élet-)taktikák és stratégiák már nem hatékonyak...
Átmeneti időszakban élünk (most már talán örökké? Igaz lenne, hogy ami a válság volt az imént, az ma a tartósan működő paradigma?), az egyén szintjén viszonylag nehezen, csak nagyon erős, hogy ne mondjam durva hatások által jelennek meg ezek a globális hatások (pl. azon keresztül, hogy a külföldön munkát kereső gyerekeink, honfitársaink direktben szembesülnek ezzel a globális, megnőtt népesség által (is) okozott konkurrenciával és alapvetően ezért – tisztelet a kivételnek – sokszor képzettségükön jóval lejjebi szinten kell elhelyezkedniük/megélniük...).
Egyre fontosabb az, hogy ne csak úgy „makróban”, éppen hogy legyünk jók abban, amit csinálunk, tessék-lássék „passzoljunk” ahhoz, amit csinálunk (kvázi „valamiből csak meg kell élni...”), hanem egyre intenztívebben, teljesebben ki tudjuk használni azokat az erőforrásainkat, erősségeinket, tehetségünket, amelyek ott szunnyadnak bennünk és még valahogy nem ismertünk teljes valójukban rájuk.
Az eddigi tapasztalatom az, hogy akinek segítettem az Innermetrix személyiségprofil-teszthez való hozzájutásban és kiértékelésben, lényegében mindenki, a legokosabb is, a legsikeresebb is talált benne olyat, amit hasznosíthat, ami a továbblépésben segíti... hogy tudja, most már visszaigazolva, hogy ez vagy az neki jelentős mértékben „megvan”... és ahhoz is segítettek ezek az eredmények, hogy számolni tudjon, bekalkulálhassa a működésébe a nem-tehetségek, esetleges vakfoltok jelenlétét is... Legtöbbjüknek több ponton is adott valamit az eredmény, valamit, ami meglepte, és aminek örült, hogy kiderült számára... mert dolgozni tud vele, vagy így, vagy úgy...
...és nem csak munkában, szó sincs róla, magánéleti kapcsolatokra ugyanúgy pozitívan kihathat ez az egész... Egyszerűen azáltal, hogy egy viszonylag egyszerű folyamatban (kb. félóra kitöltés + kb. másfél órás visszajelzés + 70 oldalas eredmény kiértékelés) egy később is elővehetően bizonyos értelemben támasztékot nyújtó eredménysorhoz jut az ember... én úgy voltam vele az első mérés után 2 évvel, hogy érdekelt, vajon hol tartok ebben a számomra évekre elhúzódó, az alap működési jellemzőimet nyilvánvalóan a lehető legmélyebben érintő folyamatban... Vajon a 2 évvel későbbi eredmények visszaigazolják-e azt a változást, amit érzek és amit a környezetem is, bár nem egészen világos terminusokban, de itt-ott visszaigazol? Vajon van-e ez a rendszer olyan rugalmas és pontos, hogy egy ilyen folyamat leképezésére is alkalmas legyen egy-egy adott szinguláris pillanat valamilyen hosszúságú jövőbe előremutató profiljának rögzítésén kívül?
Nem kis mese ez, nagy felelősség. Ezért van az, hogy a legnagyobb, legjelentősebb profilkészítő rendszerek hosszú évek fejlesztésére alapulnak és rengeteg, tízezer, százezer, tudomisénhány felhasználói profil feldolgozásán keresztül érték el azt a jelenlegi fejlett állapotukat, ahol éppen tartanak. Úgy tesztelik ezeket, hogy kiválasztott nagyszámú minta esetén egyéb interjú stb. eszközökkel is készítenek személyiségprofilt és ezt összevetik a teszt eredményeivel. Ennek a fajta validitási/érvényességi vizsgálatnak nagy irodalma van, a korrelácó (a tökéletes az 1.0) az Innermetrix esetében 0.9 feletti a különböző vizsgálatok szerint. Teljesen tökéletes nincs, valamekkora hibahatára minden mérésnek van. Ez az Innermetrixnél szinte meglepően kicsi.
Vissza a címhez: „Személyiségprofilok – és én 1.”. Igen, ezután az általános felvezetés után részletesebben is rátérek az én személyes találkozásaimra az én saját Innermetrix eredményeimre 2012 és 2014 elején, és a két eredményhalmaz összefüggéseire (nagyon érdekelt a változási dinamika esetleges visszatükröződése...).
Amire vállalkozom, az az irodalom szerint nem javasolt (legalábbis nem találkoztam ezzel a megközelítéssel, inkább azzal, hogy mindig CSAK az utolsót kell nézni (néha az elsőt...) és kész... Én meg azt gondolom, hogy baromira fontos, hogy például nálam ez a két eredménysor hogyan függ össze... mi több, szerintem ez az összefüggés volt az a kritikus tényező, ami megnyert engem az összes rendszer közül az Innermetrix számára... szóval ez részben talán egy kissé eretnek elemzés... mint ahogy írni is szoktam, az is eretnek egy kicsit (mert szembe megy a kanonikus okossággal, hosszabb, bonyolultabb, kacskaringósabb, mint bármilyen okoska blog-tanácsadó tanácsolja... ki nem...).
Azért a címben az „1.”, mert ez most egy 4 részből álló sorozat első darabja, lesz még három rész... Az első három részben az Innermetrix moduljairól fogok röviden egyenként beszélni konkréten az én eredményeim alapján, a negyedik pedig egy ráadás, tehát
- az „1.”-ső a viselkedési, közkeletű neve alapján DISC profilt fogja érinteni,
- a „2.”-ik az értékek/motivációs profilt,
- a „3.”-ik az attributum/tehetség (gondolkodási és érzékelési dimenziók, tehetségek) profilt.
- A „4.”-ik pedig a 3 modul eredményei alapján mutatja meg azt, hogyan szerkeszthető egy olyan „tehetség-mondat” (valójában több mondatból álló összefoglaló jellemzés...), amely szigorúan a kapott személyiségprofil eredményeire támaszkodik (szó szerint használva a szóban megfogalmazott jellemzéseket), így például – hogy egy érdekes, és nem mindennapos felhasználási lehetőséget említsek – ez a „tehetség-mondat” egy állásinterjún is elmondható (esetleg a CV-be is beilleszthető), hozzátéve, hogy a benne foglaltak egy harmadik fél által készített személyiségprofil eredményein alapszik, s mint ilyen, bizonyos értelemben obejktív, alátámasztott, bizonyító ereje is lehet, ez nemcsak úgy a levegőből elkapott, hasra ütve megfogalmazott tákolmány...
Az Innermetrix első modulja a hogyan kérdésre válaszol, arra, hogy hogyan működünk/viselkedünk, milyennek látnak minket mások. A Marston gondolatai alapján kidolgozott DISC viselkedési személyiségprofil az egyik legelterjedtebb Magyarországon is. Vannak olyan szakkönyvek, amelyek egy egyszerüsített kérdéscsokrot és a megoldó kulcsot is tartalmazzák (de akár a neten is találhatsz ingyenes teszteket is, amelynek alapján már megállapítható a DISC profilunk, vagy még egyszerűbb formában tréning-feladatként beillesztve egy még tovább egyszerüsített változattal is találkoztam, ahol kis kártyákra voltak ráírva a jellemzők, amelyeket alcsoportokként sorba kellett rakni, és abból adódott ki egy hevenyészett DISC profil.
Itt egy csipetnyi kivételt teszek az alól, hogy másról jót, vagy semmit: ezek a DISC-ek (nem mondom, hogy mind, nem mondom, hogy mindet ismerem, de amit mondok egyikről-másikról, azt megbízható forrásokból...) nekem gyanúsak... tulajdonképpen egyszerű: ha aki javasolja Neked, ilyeneket mond, hogy ez olyan jó, hogy van olyan cég, ahol a legjellemzőbb színt kitették az ajtóra (hogy mi ez a szín cucc, arról nemsokára kicsit többet), a névjegyre, hogy mindenki azonnal tudja, hogyan kell az illetővel kommunikálni. Ez például biztos jele a kontárkodásnak. A (4 közül) legmagasabb értéket jelző érték („szín”) valamilyen egyéni kontextusban (értsd a másik három érték kontextusában) jelenik meg és nagyon nem mindegy, hogy (a) milyen magas is abszolút értékben az a bizonyos legmagasabb érték és (b) milyen másik három érték veszi őt körül (nem beszélve az olyan nem is olyan ritka esetről, amikor a legmagasabb értéket két dimenzióban is eléri a kitöltő/ügyfél – ilyenkor, könyörgöm, milyen sznt tesznek ki a névjegyre?!). Mindenkire egyéni DISC profil a jellemző és bizony az egy legmagasabb érték mellett fontos szerepet játszanak minden esetben a többiek is. Tehát értéktől függetlenül valaki viselkedési profilját a legmagasabb értékkel („szín”-nel) reprezentálni BS.
Mindenki a maga lovát dicséri (gondolhatjátok), de ki dícsérje legalább először, mint Te, aki ismered?! Igen, azt gondolom, hogy az Innermetrix komplett portfóliójába beépített DISC modell ha talán nem is az egyetlen autentikus (nincs ehhez elég információm) modul a piacon, de hogy a teszt kérdések technikai felépítése (az eszköz kezelőfelülete mind a 4 kijelentés besorolását lehetővé teszi, ami kétszer annyi információ begyűjtését teszi lehetővé, mint az ismert egyéb rendszerek), megbízhatósága és hitelessége (az említett validitási tesztek eredményei) piacvezetők közé emeli, az bizonyos. Fontos, hogy a több mint 20 oldal eredmény-elemzés nagyon kiérlelt és részletes elemzésre ad lehetőséget és számos hasznos tanáccsal is tud ezek alapján szolgálni.
A dimenziókról és a színekről. A DISC betűszó négy viselkedési dimenziót jelképez és 4 színt tulajdonítottak az Innermetrixcombó megalkotói (mindenekelőtt Jay Niblick) mindegyiknek (a színek tulajdonításának nincs jelentősége, a különböző rendszerekben nem feltétlenül ugyanaz a szín jelképezi ugyanazt a dimenziót, a színek használatának ezért megvan a kockázata, jó mellette megjegyezni, miről is van szó az adott dimenzióban).
- D – Döntésképesség – piros
- I – Interaktivitás – sárga
- S – stabilitás – zöld
- C – körültekintés (cautiousness) – kék
Mindegyik dimenzió 100-as skálán 0-100-ig terjed. Az adott dimenzión belül a két szélsőség között 12 elnevezés nevezi meg az adott szinthez tartozó viselkedésjelleget. Két tengely mentén rendeződnek el a dimenziók, minden dimenzió egy-egy kvadráns képvisel a két tengely által meghatározott térben és minden dimenzióhoz két jellemző tartozik a kavdránsok 2 tengelyhez való elhelyezkedése alapján. Az egyik (függőleges) tengely mentén az extrovertált/introvertált viselkedés-párok szerinti elhelyezkedés jelenik meg, míg a másik (vízszintes) tengely mentén a tárgy/feladat-centrikusság (inkább ellenségesnek, megváltoztathatatlannak tekintett személyi környezet) és a ember-centrikusság (inkább barátságosnak és megváltoztathatónak tekintett személyi környezet) viselkedés-párok szerinti elhelyezkedés (az irodalomban a tengelyekre - sőt a dimenziókra is - sok különböző megnevezést is alkalmaznak - ezen az illusztráción pl. az introvertált = passzív, az extrovertált = asszertív, a feladat-központú = ellenőrzés, és az emberközpontú = nyitott, ugyanígy a dimenziókra: a döntésképes = domináns, az interaktív = befolyásoló, a stabilitás = állandóság és a körültekintő = alkalmazkodó):
Maradva a ma az Innermetrix szakértők által használt standardizált megnevezéseknél:
- D – tárgy/feladat-centrikus és extrovertált és
- I – ember-centrikus és extrovertáltm, míg
- S – ember-centrikus és introvertált és
- C – tárgy/feladat-centrikus és introvertált
A dimenziókon belüli két szélsőséges értékhez (0-hoz és 100-hoz) tartozó megnevezések dimenziónként a következők:
- D – Nem tolakodó – Kikövetelő (100 felé új döntésekben is könnyen, gyorsan dönt, nem mérlegel sokat, nem érdeklik a részletek, a lényegre koncentrál)
- I – Zárkózott – Társaságkedvelő (100 felé nagyon interaktív, új emberekkel is könnyen teremt kapcsolatot, szeret középpont lenni)
- S – Indulatos - Türelmes
- C – Dacos - Körültekintő
Ebben a rendszerben két személyiségprofilt ad ki az Innermetrix eredménye, a természetes és a felvett profilt. A természetes viselkedési profilunk két alapesetben jelenik meg, figyelhető meg,
(a) amikor à l’aise vagyunk, nyugodtak, nem érezzük magunkat fenyegetve, nem kell megfelelnünk, családi, harmonikus munkahelyi környezetünkben, barátainkkal, és
(b) amikor stressz állapotban „elveszítjük a fejünket”, akkor szintén „visszaesünk” a természetes viselkedésünkbe (alesetként: amikor nincs időnk hirtelen helyzetben átváltani)
A felvett személyiségprofilt sem úgy vesszük fel, mint egy ruhát, hanem azt lehet mondani, hogy ez a leggyakoribb profil olyan helyzetekben, amelyekben gyakran vagyunk, amelyek valamilyen szempontból fontosak nekünk, amelyekhez alkalmazkodnunk muszáj. Amikor ezekbe a helyzetekbe kerülünk, az agyunk gyakorlatilag automatikusan beállítja ezt a második legjellemzőbb viselkedés-profilunkat, amely ezekben a gyakori, „kötelező”, nem elháríthatóan életünkben megjelenő helyzetekben eddig a leghasznosabbnak/-hasznosabbnak bizonyult. Természetesen ritkábban jelentkező helyzetekben lehetnek másfajta viselkedéseink is, mindenesetre a kérdések alapján ez a két legfontosabb profil az, ami meghatározható.
A két (természetes és felvett) profil egymáshoz való viszonya alapvetően 3-féle lehet:
- Megegyezik a kettő, vagy nagyon hasonló – ez abban az értelemben ideális, hogy a természetes viselkedés gyakorlatilag minden élethelyzetben hasznosnak bizonyul,
- A kettő profil nagyjából megegyezik, az értékek különböznek, esetleg nem a legnagyobb értéknél a profil is különbözik (a nagyság szerinti sorrend nem ugyanaz) – ez a kategória végülis szubjektív megítélésű, ez és a következő eset között lehetnek átfedések
- A két profil markánsan különbözik, ez különböző módokon megemelt stresszhelyzetet is jelenthet, mert azt jelenti, hogy második leggyakoribb környezet(ek)ben nagyon erősen kénytelen megváltoztatnia a természetes viselkedését, nagyon meg kell erőltetnie magát. Itt sem mindegy, hogy melyik dimenzióról van szó, a két legkritikusabb a D (piros) és a S (zöld). Ha a természetes D magas és valakinek a második leggyakoribb élethelyzete az, hogy beosztott munkatárs egy nagyon magas D-jű vezető mellett, ott az ő magas D-je (döntésképessége) nehezen érvényesülhet a természetes profilnak megfelelő magasságban és jellemzően a felvett profilban egy jóval alacsonyabb D jelenik meg és ez komoly feszültséget kelthet a személyben. A magas S nagy biztonságérzet igényt jelent, és az ember ebben a státuszban az állandóságot tartja kiemelkedően fontosnak és minden változásra érzékenyen reagál. Ha ezt a munkahelyen nem tudja kielégíteni (ami - el tudjuk képzelni – a leggyakoribb eset), akkor a felvett viselkedésben jelentősen (erőszakosan) „lenyomott” S (zöld) bizony megkérheti akár egy pszichoszomatikus betegség formájában az árát is.
És akkor most, hogy az alapokkal – rendkívül zanzásított formában – képben vagyunk, nézzük, hogyan néztek ki egymás után az én viselkedésprofiljaim 2012-ben és 2014-ben. Némi háttér a két saját személyiségprofil-felmérés időpontjához. 1 évvel az első profil készítése előtt, 2011 januárjában kezdődött el az effektív coaching kiképzésem a Neosys-nél, előtte 20 évig gazdasági igazgatói funkciót töltöttem be nagy multinacionális cégek magyarországi leányvállalatánál (sajnos, nincs nyoma annak, hogy mondjuk 2000-ben (valahol a közepén a felsővezetői pályafutásomnak) milyen lehetett az Innermetrix személyiségprofilom, pedig nagyon érdekes lehetne...)
Nézzük egymás után a 2-2 személyes DISC-profilt. A sorrend szándékos (majd magyarázom, miért):
- 2012 természetes viselkedésprofil – alig egy évvel egy teljesen más, gyakorlatilag 180 fokos fordulatú váltás után voltam 2011 elejétől. Egy gazdasági igazgató máshogy működik, mint egy coach. Nagyon máshogyan. Talán ebből a saját tapasztalatból egy gondolat: fogadjátok gyanakvással azokat az újsütetű coachokat, akik kiesnek a malomkerékből, akármilyen magas pozícióban voltak is és akármilyen egy darab 60/130 órás coach-tréningen átesve bejelentkeznek coachként nálatok. Nagyon különböző a két működésmód (mondhatjátok, hogy „de már képződnek coaching szemléletű vezetők”, igen, eljöhet az idő, amikor a helyzet kedvezőbb lesz a mainál, de ma... nos... be aware...)
Tisztelet az összes kivételnek és a tévedés maximális kockázatával, viszont a saját bőrömön megtapasztalva mondom, hogy aki nem járja meg – legalább megközelítőleg - azt a hosszú purgatóriumot/tisztítótüzet, amit például én az elmúlt 4 év során, nos, nem tudom, gondoljatok bele...
Én amikor ott álltam ennek a számomra teljesen új, de nagyon vonzó dolognak a kapujában (2011 elején), arra meglepően hamar rájöttem (2 nap kellett hozzá január végén Leányfalun...), hogy
- ezt az egészet először effektíve meg kell ismernem, meg kell tanulnom, ez egy szakma (ebben segíthetnek a tréningek, a könyvek és mindenekfelett a gyakorlat...),
- ehhez az új működéshez hasznos (mit hasznos, elengedhetetlen) önismeret-szeletemet gyakorlatilag nulláról kell felépítenem,
- ennek alapján az attitűdömet meg kell változtatni (az pedig nem olyasmi, amin otthon négy fal között tudsz barkácsolni), és
- egy nagyon új közegben kell megtanulnom networkingelni, „sales”-elni (egy akármilyen magas beosztású alkalmazottnak ez nagyon új dolog ám...).
Ez volt a helyzet, egy fullos coaching tréningen túl voltam és épp belekezdtem a következőbe, a SolutionSurfers 130 órás tréningjébe.
Ebben a helyzetben történt a felvétel... a 81-es, meglehetősen magas, a négy dimenzió között domináló D (döntésképes) „normál” volt, nyilván a 20 év felsővezetői lét már nem egyszerűen a felvett stílusomra hatott, hanem a természetesre is (eszméletlen gyorsan és sokat kell dönteni ilyen pozíciókban a legkisebb banális csip-csup dolgoktól a nagyokig) és bizony otthon is mondták, hogy megváltoztam az évtizedekkel azelőtti viselkedésemhez képest, türelmetlenebb voltam korábbi életszakaszaimhoz képest, ellentmodást nem tűrőbb, okoska, nna...
Azt, hogy a megmondó, gyors döntésképes ember nem az ideális coach, mondjam? A legmagasabb értékű D-vel kezdődő dimenzió-„orgonasíp”-ban talán érdekes még, hogy a C (kék) a legkisebb érték. A „független” jelző, ami ezt az értéket jellemzi, fontos volt a szervezeti működésemben, a függetlenség, befolyásolhatatlanság ebben a viszonylag sokszor konfliktusba kerülő pozícióban alapvetően fontos... Azt is jelenti ez az alacsony C érték érték, hogy – összhangban a magas D-vel, inkább (a gyors, határozott döntéseimben) a lényegre koncentráltam és nem a részletekre (a legmagasabb C a perfekcionistát jelzi, akinek a részletek annyira fontosak lehetnek, hogy még a befejezés sürgetése sem feltétlenül meghatározó a számára). Érdekes lenne tudni, hogy ez a C mondjuk milyen volt mondjuk 2005-ben, vagy még régebben...
Második legerősebb, az I (Interaktivitás), sárga az is jöhet még részben régebbről is, hiszen mindig is azt gondoltam, hogy a gazdasági igazgató a többi funkciója mellett egy állandó kétirányú szinkron-tolmács is, mert hogy fényévek választják el a normál üzleti, sales-marketing nyelvet és felfogást a pénzügyitől, pláne a könyvelőitől, ezért egy viszonylag erős interaktivitási szint döntő jelentőségű a gazdasági vezetők számára.
A 4 kifejezés, ami a különböző szintű 4 dimeziót jellemzi (a már emített két szélsőség között), a következő (ezeknek majd jelentősége lesz a 4. részben, a „Tehetség-mondat”-nál):
D – Erőteljes
I – Társasági
S – Megfontolt
C - Független
- A 2012-es felvett viselkedés drámai átrendeződést mutat a természetes és a felvett között. Ha egy – a legmagasabb – értékkel hasznosnak tartottam volna magam akkoriban jellemezni (ami nem venné figyelembe a kontextust a korábbi megjegyzés szerint), akkor „piros”-ból a felvettben „sárga” lettem! Ez nagy változás a D-ben, 31% (nagy változásnak egy dimenzión belül a 20-30 %-nál nagyobbi változást nevezhetjük), míg az I-ben a változás csak plusz 10%. De ez a változás ebben az esetben örömmel töltött el, hiszen ezt akartam! Interakítvabbnak lenni, és „hátrább az egóval” („nem soknak lenni” – ezt annak idején, mint célt hallhatták elégszer tréning-résztvevő társaim...). Az S szintén drámai (68%-os!) változását a természeteshez képest szintén örömmel üdvözöltem („megfontolt”-ból „spontán”-ba)... mindenki, aki tudja, mennyire kiszámíthatatlan és egyedi minden coaching folyamat, tudja, mennyire fontos a spontaneitás...
A 4 jellemző kifejezés dimenziónként:
D – Versengő (ez azért még coachnak, hmmm... de... 2012 elején vagyunk...)
I – Lelkes
S – Spontán
C - Kiegyensúlyozott
- A 2014 eleji természetes viselkedési profil érdekes változást hozott a 2012-es természetes profilhoz képest! Úgy néz ki, hogy az örömöm a 2012-es felvett profil felett nem volt véletlen, a D primátusa a természetes profilban is megtört, az I vette át a vezető helyet (miközben az I abszolút értéke maradt ugyanaz!), míg a D nemcsak a 2012-es természeteshez képest csökkent jelentősen (60%-kal!), de a 2012-es felvetthez képest is! Az S 19%-kal nőtt meg a 2012-es természeteshez képest (Megfontoltról Következetes-Stabilra), míg a C 44%-kal Függetlenről Kiegyensúlyozott-Rendesre nőtt.
A 4 kifejezés dimenziónként:
D – Felelősségteljes
I – Társasági
S – Következetes – Stabil
C – Kiegyensúlyozott – Rendes
Ezeket az értékeket egyébként fel lehet tenni az említett koordinátarendszerbe is (ezt az említett 70+ oldalas írásos eredmény-ismertetés meg is teszi), és ez grafikusan mutatja azt, hogy hogyan is helyezkednek el az értékeid az introvertált/extrovertált és feladat-/ember-központú térben...
- A 2014 eleji felvett viselkedési profilban az I domináns, vezető jellege konszolidálódni látszott (81-re, ugyanakkorára nőtt, mint amilyen a D volt 2012-es természetesben!). A D tovább csökkent (monoton csökkenést mutatott végig, a 2012 természetes, majd felvett, majd a 2014-es természetes után is). Az S dimenzióban megmaradt az a jellegzetesség, hogy nagy különbség van a természetes és a felvett viselkedési profilok között (itt 60 %-kal csökken a felvettben, ugyanez a csökkenés 68%-os volt 2012-ben). A C (a másik folyamatosan végig monotonon változó, ez esetben növekvő) érték pedig a Rendes kategóriát érte el.
A 4 kifejezés dimenziónként:
D – Konzervatív
I – Ösztönző
S – Aktív
C – Rendes
Nem beszéltem arról, és ennek a bejegyzésnek a kereteit már végképp szétfeszítené, hogy mi minden van ebben a 70+ oldalban már ehhez az első modulhoz is (a viselkedési modullal az első 26 oldal foglalkozik). Csak néhány cím ízelítőül: „A viselkedés 4 összetevője/dimenziója” (egyenkénti elemzés a konkrét természetes profil-dimenziókkal kapcsolatban), „A felvett stílus mintájának áttekintése” (a komplex profil jellemzése), „Javaslatok a hatékonyság növelésére”, „Javaslatok a mgasabb motiváció megőrzéséhez”, „Erősség-alapú felismerések”, „Ideális munka/környezet” (a konkrét profilhoz mi lenne az ideális – minél közelebb vagy hozzá már a jelenlegi helyzetedben, annál jobb...), „Folyamatos javulás területei”, „Preferált tréning és tanulási stílus”, „Kommunikációs tanácsok másoknak” (hogyan érdemes hozzád közeledni, milyen kommunikáció segít a kapunyitásban, és milyen gátolja), „Kapcsolódási szekció” (ez egyfajta „Házi feladat” rész, amely kitöltése esetéln még alaposabban segíthet az eredmények feldolgozásában, hasznosításában...)
És akkor a slusszpoén... Az Innermetrix harmadik modulját egy Hartman nevű filozófus-matematikus-jogász fektette le, szerintem ezt a „poént” ő is értékelné...:-))) nem akkora trouvaille, pont egy perc megcsinálni... Feltettem egy közös diagramba a DISC értékeket ebben a sorrendben, ahogy itt elmeséltem. Tehát a vízszintes tengelyen 4 tengelymetszet jelképezi 2012 Természetest, 2012 Felvettet, 2014 Természetest és 2014 Felvettet.
Emögött, hogy ez az ábrázolás eszembe jutott, az a meggondolás van, hogy ezek a profilok minden irányban hathatnak egymásra, mindjárt meglátjátok, ebben az esetben mennyire...:-))) Szerintem ebből meg fogjátok érteni, miért varázsolt el engem az Innermetrix...
Ha megnézitek a diagramot, van a hullámos vonal és mindegyikhez berajzoltam a lineáris trendvonalat is, sőt a lineáris trendvonalnak az egyenletét is... na most azok aki emlékeznek még arra, hogy az x együtthatója az az egyenlet emelkedése, gradiense, szerintem esetleg eltátják a szájukat... Miért is?
Nos, mi történt itt a dimenzió értékekkel, ha a feltétel megáll (az a feltétel, hogy lehet létjogosultsága annak, hogy ilyen formában egymás mellé rakjuk különböző időszakok különböző profiljainak az értékeit)? Két dimenzió értékeinek trendje felfelé nőtt, két dimenzió értékeinek trendje pedig csökkent. És milyen mértékben? A növekedés gradiense az I esetében 4,9 és a C esetében 5,9, míg a csökkenés gradiense a D esetében -13,1 és az S esetében -13. Megközelítőleg lehet mondani, hogy a két növekedő trendvonal és a két csökkenő trendvonal külön-külön párhuzamosak... érdekes, nem? És ha tartalmilag nézzük?
D – Csökkent - Erőteljesből Konzervatívba
I – Nőtt – Társaságiból Ösztönzőbe
S – Csökkent – Megfontosltból Aktívba
C – Nőtt – Függetlenből Rendesbe
Ez egy milyen jó „játék”! Hát ha még a játék közben ennyit tanulunk is magunkról...
Ha el akarsz vele Te is „játszani”, a saját adataiddal, akarod tudatosabban élni az életed, jobban tudni, hogyan működsz, melyek az erősségeid ezekben a dimenziókban, tudod, hol találsz...:-)))
teveatufokan@gmail.com
Talán találkoztatok a ma (2015-04-22) délelőtt megjelentetett blogbejegyzésemmel, ha nem, itt van a link: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2015/04/22/szemelyisegprofilok_es_en . Vigyázat, marha hosszú és komplikált! Csak erős idegzetűeknek! (Ez most – mint egy „Utószó”-hoz illik - rövidebb lesz, de nem feltétlenül kevésbé komplikált... igaz, a csapda az: célszerű elptte elolvasni az előző bejegyzést... bár, korlátozottan enélkül is értelmes lehet...) 
A lényeg nem változott, ugyanaz a két növekvő (az I és a C) és a két csökkenő (a D és az S) dimenzió. Mondjuk így egyértelmű lett a két monotonitás (a D lefelé és a C felfelé). Az I növekedése tompítottabb, de egyértelmű. Egyedül az S-Stabilitás az, amelyik egy másfajta dinamikát mutat: egyrtelműen jelentősen magasabb mindkét időpontban a természetes biztonságigény, mint amennyit a felvett viselkedést generáló második leggyakoribb helyzetek. Itt az enyhe trendesés jelentősége az említett alternativáló dinamika mellett elhanyagolhatónak tűnik (egyelőre…)