Vezetői coaching

No, ez egy fontos 15 perc, tutti, hogy így vagy úgy megváltoztatja kicsit a gondolkodásodat... (angol feliratos is, úgyhogy könnyű követni. Hogyan helyettesítik egyre gyorsuló ütemben ember által végzett munkát robotok és software bot-ok? Milyen szakmák vannak „veszélyben”, vagy csak egyszerűen veszélyben?  

Erről az egészről szoktam innen-onnan beshare-elni cikkeket, bejegyzéseket, mert ez egy nagyon fontos tendencia, de soha még ilyen jól összeszedett, konkrét lehetséges adatokkal is szolgáló feldolgozással nem találkoztam. 

Mindenkinek, akinek még van minimum 10-20 éve a nyugdíjig (és ki tudja, mi lesz a korhatár, amire elérsz addig, amit most gondolsz a nyugdíj korhatárodnak...), de akinek olyan gyereke van, aki még tanul, vagy még csak óvodás, érdemes elgondolkodnia komolyan azon, hogy merre orientálódjon, mit tanuljon, milyen szakmát tanuljon, hol helyezkedjen el, egyáltalán hogyan gondolkozzon ezekről a dolgokról... Mennyire csak a ma igényeire koncentráljon, illetve mennyire legyen rugalmas az, amit tanul, hogy kvázi bármilyen, de legalábbis minél nagyobb területen alkalmazhassa majd. 

Nagy tévedés, hogy csak az alacsony komplexitású job-ok vannak veszélyben, már régen „megtámadták” főleg a software bot-ok a fehér-galléros job-okat is és akár olyan professzionális szolgáltatók, mint az ügyvédek, jogászok, de az orvosok is kezdenek veszélyben lenni... és bizony, vannak már újságcikkek, amelyeket software bot-ok írnak, a robotok, festenek, zenét szereznek, Kaszparovot legyőzik sakkban, úgyhogy nem a jövőről, de bel et bien a jelenről beszélünk. 

Amerikai viszonylatban a következő számszaki példát hozza a videó-klip. Az 1929-es nagy gazdasági válságban a munkanélküliség 25%-os volt. Egy kimutatást mutat be ezután a klip olyan foglalkozásokról az abban foglalakoztatottak konkrét számaival, és összegzésével, amelyekben a közeljövőben (10-20-30 év távlatában) a mai konkrét fejlesztések tükrében az emberi munkaerő fogallkoztatottsága drasztikusan lecsökken, kvázi megszűnhet...  

Mit gondoltok, mekkora ez a (nem teljesen belőhetően időben, de) várható, prognosztizálható %? Visszamegy a nagy válság 25 %-ára? Na? Nem... 45%... 

https://youtu.be/7Pq-S557XQU

Talán nem is annyira... de igaz, hogy a mindennapi beszédben és a gondolatainkban keverednek ezek a fogalmak, pedig... 

Kulcs cikk annak megértésére, miben különbözik egymástól egy vállalkozó és egy szervezeti egyes számú vezető, mondjuk részvénytársaság esetén egy vezérigazgató. A probléma nem éteri, a sikeres válallkozó hamar találhatja magát abban a helyzetben, hogy a sikeres innoválás aé projekt elindítás után egyszerre csak ő lesz a vállalkozásból kinőtt egyre növekvő cég vezérigazgatója... ez pedig merőben más képességeket és célrendszert feltételez, ami komoly váltás tud lenni egy ember munkahelyi szerepében... 

Erről a heyzetről és dilemmáiról beszél ebben a beszélgetésben egy 24 éves vezérigazgató, aki számos stratup cég alapítása után az egyikkel már idáig, vezérigazgatói funkcióba jutott.

„Habár csak 24 éves, Nadav Shoval 5 üzleti vállalkozást indított el eddig, köztük a Spot.IM-et, ahol vezérigazgatóként is működik. Sokan közülünk azt feltételezik, hogy aki sikeresen elindított egy startup céget, jól fog teljesíteni, mint vezérigazgató is, de Nadav megtanulta, hogy a két szerep nagyon különböző és gyakran nem összeillő képesség-együttest kíván meg. Most megosztja velünk ebben a beszélgetésben, hogy szerinte milyen különböző felelősségeket és kihívásokat jelent ez a két szerep.  

Szerinted mi a legnagyobb félreértés a vállalkozókról, akik vezérigazgatóvá válnak? 

Talán provokatívnak hallatszik, de a vállalkozók nem várnak arra, hogy vezérigazgatóvá válhassanak. Abba kell hagynunk azt, hogy így gondoljunk rájuk, ha valóban sikeres és fenntartható cégeket akarunk felépíteni. Szeretünk úgy gondolni egy kíváló termék-menedzserre, vagy egy magszakító újítóra (disruptive innovator – a Clayton Christensen féle értelemben...), mint egy nagyon sikeres vállalat fejének az előképére. De az igazság az, hogy jelentős és kritikus különbségek vannak aközött, hogy valaki sikeres vállalkozó, vagy sikeres vezérigazgató. Néha még teljesen eltérő, akár ellentétes képesség-együttest is kívánnak meg ezek a szerepek. 

Melyek a fő felelősségi területei egy vállalkozónak? És mi van a vezérigazgatóval? 

Egy vállalkozó úgy működik, mint egy nagyon erős megszakítást és változást generáló motor. Ez eszméletlenül értékes, különösen egy projekt elején. Ezen a ponton a siker azon múlik, hogy sikerül-e meghatározni a problémát, amit meg kell oldani, gyorsan kell találni egy megoldást, amely a szükségletet kielégíti és azután meg kell győzni a potenciális befektetőket, partnereket, munkatársakat és használókat/vevőket, hogy a megoldás működni fog.  

Eközben egy vezérigazgatónak a fenntartható siker kovácsának kell lennie. Ha vezetsz egy céget, egyszerűen nem elég, hogy te légy a motor. Ez elég lehet az út elindításánál, de nem ad garanciát arra, hogy egy darabban elérsz a célig, ha egyáltalán. Ami a kulcsa a vezérigazgató sikerének és ami kifejezetten ellensége lehet a vállalkozó kreativitásának, az a struktúra. A vezérigazgatónak biztosítania kell a munka infrastruktúráját a kreativitás különböző körei és motorjai számára, ha jól akarja végezni a munkáját. Ez kevésbé az energia szolgáltatása, mint inkább annak hasznosítása a részcélok és a nagy cél érdekében. 

Egy vezérigazgatónak számít a tej, míg egy vállalkozó számára nem kell, hogy számítson. Ezen azt értem, hogy a vezérigazgatónak kell foglalkoznia a kis, láthatóan csekély dolgokkal is, amelyekkel kapcsolatban a válallakozó megteheti azt, hogy figyelmen kívül hagyja azokat. A vezérigazgatónak gondoskodnia kell arról, hogy a cégnek legyen egészség biztosítása és vállalati nyugdíj-biztosítási rendszere, hogy legyen egy világos szabályzat a betegszabadságra, szabadságra és a bónuszokra/prémiumokra vonatkozóan, és talán a legfontosabbra is gondja kell legyen, hogy legyen tej a hűtőben a munkatársak reggeli kávéjához. Tucatnyi nem nagyon izgalmas logisztikai és adminisztratív teendő, ami a vezérigazgató felelősségi köréhez tartozik (még akkor is, ha valaki más végzi el az ezekkel kapcsolatos feladatokat). Ez frusztrálhatja a vállalkozót, aki szabad akar lenni, hogy fókuszálni tudjon a termékre. 

Mégis, egy vállalkozó lehet sikeres vezérigazgatóként? 

Amikor az archetipikus vezérigazgatóra gondolunk, mindjárt a tervezés és az újítás iránti ragyogó elméjére és a tehetségére gondolunk, és annak ellenére, amit az előzőekben mondtam, természetesen vannak olyan vállalkozók, akik igazán kíváló vezérigazgatókká váltak. De sokunk számára, a ragyogó vagy zseniális elme néha konfliktusba kerülhet azzal a szereppel, amelyben a cég minden munkatársa bízni tud és akiket ő vezetni képes. 

Ha egy vállalkozónak elég zsenialitásra van szüksége, hogy meglásson valamit, amit senki más nem lát meg, a vezérigazgató szerepe nem feltétlenül az, hogy ő legyen a legokosabb személy a szobában. A kulcs, hogy valaki hatékony vezérigazgatóvá válhasson az az, hogy fel tudja ismerni mások zsenialitását és képes legyen csatornázni azt és megérteni, hogy hogyan hasznosíthassák azt, a cég érdekét a legszélesebb értelemben véve figyelembe. 

Még miben különbözik a vállalkozó és a vezérigazgató? 

Az eddigihez hasonló értelemben, egy másik kulcs különbség a vállalkozó és a vezérigazgató között az elsődleges funkciójukban van. A vállalkozónak egy terméket, vagy egy szolgáltatást kell létrehoznia. Rajtuk a felelősség, hogy „semmiből valamit teremtsenek” ami elindítja ez egész folyamatot. 

De egy vezérigazgató nem fókuszálhat csak a folyamat elindítására, mert, ahogy már az előbb is mondtam, neki biztosítania kell a hosszú távú siker infrastruktúráját. Ebbenn az értelemben, a vezérigazgató inkább egy szerkesztőnek számít, mint egy létrehozónak. Az ő munkája, hogy tudja, hogy mikor és mit kell kivágni az új ötletekből, és hogy hozza azokat (és a céget) egy olyan formába, amely a siker legnagyobb valószínűségét biztosítja. 

Hogyan illeszkednek be a vállalkozók és a vezérigazgatók az üzleti struktúra egészébe? 

Ha egy vállalkozónak szüksége van rá, hogy kiálljon azért, ahogyan ő csinálja a dolgokat (ami, legyünk fair-ek, gyakran lehet a leghatékonyabb módja annak, ahogy valamit csinálni lehet), a vezérigazgatónak el kell fogadnia, hogy viszont az ő útja nem mindig a jó út. 

Egy nagyobb cég keretei között, bármelyik adott helyzet különböző optimális szabványos eljárásokat és módokat kíván meg. Az egyik projektnél a hatékonyság kell, hogy a sebesség motorja legyen, míg egy másikat a tökéletesség kell, hogy hajtsa, és a sikeresség azt jelenti, hogy érzékeljük ezt a különbséget és eléggé rugalmasak legyünk ahhoz, hogy adaptálódni tudjunk. Sőt, azt is hasznos felismernünk, hogy a különböző munkatrásak különböző perspektívákat és megközelítéseket fognak alkalmazni, behozni a projektekbe. Megtanulni, hogy bízzunk a szakértelmükben és döntési képességükben, még akkor is, ha másképpen látjuk/csináljuk a dolgokat, kritikus lehet. 

Egy vállalkozó megengedheti magának, hogy csőlátása legyen. Az, hogy fókuszálni tud teljes figyelmével a lehetőségre, amelyet érzékel, kritikus képesség a sikerhez. De, hogy folytassam a metafórát, a vezérigazgatónak kettős látása kell legyen. Látnia kell egyszerre a lehetőségeket a növekedésre és az akadályokat, amelyek ennek a növekedésnek az útjában állnak. Ha nem tudják alkalmazni ezt a megelőző probléma megoldó gondolkodást, elkerülhetetlenül bele fognak esni minden lehetséges csapdába, ami az útjukba kerül, és míg ez (az időnkénti csapdába esés) egy vállalkozó számára kalkulálható kockázat, egy vezérigazgató, aki egy egész cégért felelős, ezeket nem emgengedheti meg magának.” 

A bejegyzés idézőjelek közötti része fordítás ebből a cikkből: http://www.entrepreneur.com/article/245368  

teveatufokan@gmail.com

Ebben a részben az értékekről és motivációról lesz szó, példaként használva a saját motivációs személyiségprofilom eredményeit. 

Itt a helye egy kis áttekintésnek, hogy hogyan is épül az Innermetrix ADV riport 3 modulja egymásra... 

Akarod tudni, hogy „mi” az, amiben jó vagy (AI – Attributum index), „miért” kelsz fel reggel, mi az amit értékelsz/motivál téged (VI – Értékek/motiváció modul) és „hogyan” éred el a célodat, és milyen a stílusod/viselkedésed, milyennek látnak mások (DISC modul)? Akarsz többet tudni a tehetségeidről és nem-tehetségeidről, amelyekből az erősségeid, vagy gyengeségeid származhatnak, attól függően, hogy melyiket táplálod, melyikkel foglalkozol, melyiket használod?

Ezekre a kérdésekre válaszolnak a 3 modul elemzései. 

És hogyan használhatod fel az eredményeket, az önismeret-boostot? Nincs jó, vagy rossz viselkedés-profil, nincs jó vagy rossz érték-/motivációs profil, viszont a profiloknak következményei vannak... minél jobban egymásra épül, egymást erősíti az, hogy miben vagy tehetséges (AI), miért kelsz fel reggel (VI) és ahogy viselkedsz (DISC) és mindez minél jobban megfelel, illetve harmóniában van azzal, amit, ahol, akikkel csinálsz, annál közelebb vagy a „géniusz” kategóriához...  

Az Innermetrix ADV személyiségprofil felmérés elvégzésének a teljesítmény-maximalizálás a végső célja. Hogy megismerve gondolkodási/észlelési tehetségeidet, motivációidat és természetes és felvett stílusodat, ezeken keresztül megismerve erősségeidet, azokat maximálisan ki tudd használni, jelenlegi, vagy még keresett/tervezett élethelyzetedben, munkádban, másokkal és csapatban való együttműködésedben...  

Sőt, ha éppen bele vagy szorulva bizonyos helyzetekbe (legyenek azok magán-, vagy munkahelyi életedet illetőek), mankót, segítséget, tanácsot tud adni abban, hogy merre orientálódj az erősségeidre támaszkodva...

Ez annál is inkább így van, mert a már említett 70+ oldalas eredmény-elemzés, amit a személyes visszajelzés folyamán kézhez is kapsz nemcsak semleges leírásokat és megjegyzéseket tartalmaz, hanem a felmérés eredményein alapulva – akár valakinek elsőre nagyon meglepőnek is tűnhető - találó tanácsokat is ad. Nincs itt semmi csoda, csiribi-csiribá, a hosszú évek tapasztalata, a rengeteg felmérés feldolgozása, a tudás szintetizálása
megtette/megteszi a dolgát. 

Azért ez sem csodaszer önmagában. Te kellesz hozzá. Ha komolyan veszed, odafigyelsz a visszajelzésre, megérted a rendszerét, alaposan áttanulmányozod a 70+ oldalnyi eredmény-jelentést, megcsinálod az első és második modul eredmény ismertetésének végén található házi feladatokat. A visszajelzés kb. másfél órájában a fő vonalakat, a rendszert lehet othonossá tenni, az egész eredmény-jelentést végigtanulmányozni, és az említett házi feladatokat megcsinálni már otthoni tevékenység. Ha akarod, ha érdekel annyira, és tényleg profitálni akarsz belőle. Az önismeret, mint minden tanulás, befektetés. Idő, energia, pénz. Ha nem akarod eléggé, ha csak úgy kicsit érdeklődsz, akkor vannak ennél igénytelenebb, olcsóbb, kevesebb időt, energiát igénylő cuccok is. Talán a belőlük származó haszon is arányosan kevesebb.  

Persze, a haszon ebben az esetben sem egyedül a rendszeren múlik. Két végletet ismertem meg a felhasználását illetően, amióta először találkoztam vele 2012-ben. Az egyik véglet a majdnem teljes negligálás. Erre jól emlékszem, mert én magam voltam így vele. Egy nagyon kedves, azóta barátom tréner/coach tette lehetővé, hogy kitöltsem, sőt, egy 1 napos képzésen is résztvettem, ami a DISC értelmezéséről szólt. Mindent megtett, hogy bevonjon, nem ő tehetett róla, hogy nem sikerült.  

A kitöltést pikk-pakk megcsináltam, az egynapos képzés érdekes volt, jól szervezett, informatív, ott, akkor élveztem is. Csak valahogy akkor másban dübörögtem éppen (azt hiszem, akkor kezdtem el a hosszú megoldásközpontú brief coach képzést, meg talán más dolgok is voltak), és a hatás rövid volt. Nem kértem a felajánlott visszajelzést sem (alaphiba, nem is ajánljuk így, a rendszer megértése nélkül száraz, külső marad a cucc...), és persze (?!), csak belenéztem, végig se olvastam. Igazából még a szerkezetét se értettem meg igazán, hogy ez tulajdonképpen 3 modul... a DISC-et megnéztem, kb. nagyvonalakban értettem. Ennyi. ...volt először...  

Azután néhány év alatt megcsináltam számos másik személyiségprofilt is, volt amelyik szintén megfogott egy kicsit, több is (erről már írtam röviden az első bejegyzésben), de igazán hogy ez az egész, hogy ez mire is jó, azt még nem érzékeltem... 

És azután 2 év múlva egy másik kedves coach barátom segítségével újra megcsináltam. ...és akkor bele is kerültem egy olyan társaságba is, ahol az Innermetrix eredményeket készség szintjén dobálták be a beszélgetésbe (mindnek megvolt). És akkor elkezdtem összevetni a 2012-est a 2014-essel, de ebben nem igazán kaptam segítséget az irodalomtól se, mert az uralkodó nézet az volt, hogy csak a legutolsó számít. Az, hogy egy fenét, és az egyedi eredményeknél még talán érdekesebb is az, hogy hogyan változik az ember profilja, nos, ez az én „találmányom”...:-))) (legalábbis sehol hasonlóról se olvastam...) 

A másik véglet az egyik legújabb esetem, amikor egy ügyféltől kaptam egy levelet a visszejelzést követően, hogy ő végigolvasta, megcsinálta még a házi feladatot is és el is küldte, hogy mi a véleményem. Soha szorgalmasabb ügyféllel nem találkoztam. Neki tényleg érdemes volt kitöltenie. Biztos vagyok benne, hogy számára nagyon hasznos lesz, ha tetszik, még „aprópénzre is fogja tudni váltani” a személyiségprofiljának az eredményeit.

Mert itt persze nem csak 1:1-ben a személyiségprofil hatásáról van szó, hanem annak a továbbgyűrűző, önismereti úton elindító (vagy továbbsegítő) hatásáról is. Amikor az ember találkozik a megállapításokkal, el kell gondolkoznia azon, hogy vajon ezekkel ő hogy is van. Biztos, hogy ez így van? Néha nagyon meglepődik, néha meg felcsattan, „hát persze, hogy ilyen vagyok” és előfordul (emlékezzünk, a validitás 0,9 feletti, de nem 1,0), hogy egy-egy megállapítás nem talál telibe, vagy akár el is utasítja. Ez is hasznos. Mert ennek kapcsán a felmérés keretein túl is, „live” el kell gondolkoznia azon, hogyan is működik. Beindul az önismereti motor... 

Ebben a bejegyzésben – végre, itt vagyunk ennek a bejegyzésnek a szívében - a VI (Value/Motivation index) modulról (is) van szó, a változatosság kedvéért és a kontinuitás jegyében az én két már említett felmérésem eredményeire alapozva. 

Az itt megkapott motivációs profil segít abban, hogy jobban (vagy egyáltalán) megértsd az érték-hierarchiádat, az, hogy mi milyen erősséggel motivál, mi az, ami a szokásosnál erősebben hat rád, ami iránt akár szenvedélyt is érzel. Ez a tudás segít hatékonyabbá válni az életedben, amennyiben felfedezheted, hogy melyek azok a szerepkörök, munkahelyek, célok, amelyek ezekkel az értékekkel, motiváció-profillal összhangban vannak. Örömmel fedezheted fel, hogy jó helyen vagy és rájöhetsz arra is, hogy esetleges feszengésednek, növekvő rossz érzéseidnek, abban, amit éppen csinálsz, éppen egy ilyen összhang hiánya is lehet az egyik oka.  

Itt legyen elég annyi, hogy a Value Index modul tekintetében Spranger és Allport nevéhez fűződnek az alapok (Allport nevét korábbról is ismertem, „Az előítélet” című könyve magyarul is megjelent és a szociálpszichológia egyik alapkönyve). 

7 motivációs dimenzióban elért érték adja ki egy személy motivációs profilját, amelyek a következők lehetnek: 

• Esztétikai – itt az egyensúlyra, harmóniára, és a formára törekvés jelenik meg
• Altruisztikus - itt a mások önzetlen segítésére irányuló törekvés jelenik meg
• Gazdasági – anyagi, vagy gyakorlati megtérülés iránti vágy (akkor teszek valamit, ha valamilyen haszna van)
• Individualisztikus – Vágy a függetlenségre és egyediségre
• Politikai – Vágy az irányításra és a befolyással bírásra (nem a közpolitikai értelemben)
• Szabályozási - Törekvés a rendteremtésre, egy rutin és egy struktúra lefektetésére
• Elméleti – Törekvés a tudásra, tanulásra, megértésre

Itt az én 2012-es motivációs profilom.:

Értelmezéshez: 1-100-as skála, a középtájon az az osztott téglalap az eddig mértek átlaga és az átlagnak a szórása. Ha ezen belül van egy dimenzió értéke, akkor abban a dimenzióban átlagos a motiváció (itt éppen az esztétikai, altruista és szabályozási), ha alatta van ennek a tégalalapnak, akkor gyenge (itt éppen a gazdasági), ha felette, akkor azok már kvázi a szenvedélyeid (itt individualista, politikai és elméleti).

A két meghatározó legmagasabb érték az individualista és a politikai. Ez a kettő a vállalkozó profilt határozza meg, „ha az enyém az irányítás, akkor garantáltam a magam módján intézhetem a dolgokat, a saját magam ura akarok lenni”. 

Helyezzük ezt kontextusba. 2012 februárjában túl voltam az első coach-képzésen (Neosys), ahová (és egyáltalán a coaching szakma kapujához) 2011 elején kerültem. Előtte gazdasági igazgatóként működtem. Nos, elsőre érdekesnek tűnt ez utóbbi vonatkozásában, hogy pont a gazdasági motivációm volt 2012 elején a legkisebb, de ez részben lehet annak a bizonyos 10% hibahatárnak az esete is, de én gyanakszom, hogy ez talán egy visszacsapása is az „ingának”...  

Túl sokáig, 20 évig az volt a dolgom, hogy legalábbis a munkahelyemen a gazdasági szempont legyen a meghatározó, és talán nem véletlen, hogy utána, amikor azt megúntam, ilyen radikális lépésre szántam el magam, és a management ágon mentem tovább, de már nem egyes szám első személyben, hanem elhatároztam, hogy másokat fogok támogatni, hogy könnyebben, hatékonyabban, teljesebb életet élve (MME!) végezhessék vezetői, vagy akár beosztotti munkájukat szervezetekben.  

Az elméleti primátusa senkit nem lepett meg, aki ismert, és engem sem, az össze személyiségprofil, amit megcsináltam, mind ennek valamilyen szinonímáját hozta ki a motivációs tényezők közül első helyre, egész életemben vagy tanultam, vagy tanítottam... tényleg alig maradt ki itt-ott néhány év... 

Az elméleti és a magas politikai (ugye, a hatni akarás, a befolyás) együtt a vállalkozó profilt adja ki, amit megint csak egy kicsit az inga visszacsapásának érzek olyan értelemben, hogy gyakorlatilag egész korábbi életemben alkalmazott voltam, ha az utolsó 20 évben felsővezető is, ami azért a szerződéskötés és egyéb tekintetben azért különleges volt néhányszor (mondjuk például a Metro áruházaknál a német nyelvű menedzser-szerződésem közvetlenül a svájci központtal köttetett), de mindenesetre alkalmazotti státuszban. És: elegem lett belőle... de azért a politikai magas szintjét még reminiszcenciának gondolom azért a felsővezetői létből, ahol az bizony kellett... Vajon ebben a formában ez a dimenzió hasznos egy coachnak? Nos, nem igazán (változott is ez, majd látjuk...:-))). 

Az individualista érték magas, de nem a csúcs... ennyire ez benne is volt. Az átlagosok között pedig kettő az átlag felett volt, de a szóráson belül, az esztétikai (egyensúly, harmónia, forma) és az altruista (mások önzetlen segítése), nos, ezek viszont már mutattak jeleket már 2012 februárjában is a coaching iránti alkalmasság kibontakozására.  

Ha valaki azt mondja erre, hogy ha annyira altruista voltam (nem voltam „annyira”, közepes az érték), akkor miért kértem pénzt a munkáért, annak azt válaszolom: hogy folyamatosan volt/van egy szál a szakmai életemben, ahol pro bono dolgozom (pl. MALÉV projektben 2 ügyfelem is volt abban az időben), másodszor sokat fektettem és fektetek bele ebbe az egészbe, időt, energiát, pénzt, még null-szaldónál se vagyok egészen...(egyébként nehéz is lenne kiszámolni, forintosítani azt a rengeteg időt és energiát, amit hálistennek örömmel és élvezettel tettem bele...).  

Meg az is van persze (talán ez lehetne az első), hogy ezt a dolgot csak pénzért nem tudom elképzelni, hogy valaki sikeresen huzamosabb ideig tudja csinálni. Aki coachot ismerek (nem tisztelet a kivételnek), szellemileg, lelkileg is elkötelezett, szeretetből, kapcsolódási/segítési/támogatási vágyból is csinálja... és persze igyekszik megélni belőle... Ez nem az a job, hogy beülsz egy sarokba egy íróasztal mellé és elleszel, békén hagynak így is, úgy is. Itt a teljesítmény on the spot mérésre kerül... vagy jó voltál/vagy és sikert értél el és visszahívnak, vagy nem és nézhetsz más után.... instant feedback... ennyi... 

A szabályozási cucc, kicsit az átlag alatt, ja, arról meg azt gondolom, hogy enyhén szólva nem vagyok rendmániás alapból. Nyilván vezetőként hozni kellett valamennyire, meg persze rendszerekben szeretek gondolkodni nagyonis, de hozzászoktam, hogy a végrehajtás nagy része delegálható (ebben nagyon jó voltam, jókat választottam magam mellé, megbíztam bennük, felhatalmaztam őket és a dolog tulajdonosaként működhettek, megmondhatták a véleményüket, sőt, kértem is ezt, útáltam a hajlongókat, nyalizókat, nem is próbálkoztak ilyenek nálam, csak elvétve...) 

Na nézzük a 2014-es motivációs profilt:

Ez az ábra pedig mutatja a változást a profilban (2014-es érték mínusz 2012-es):

 Az altruista nagyon megnőtt, átlag fölé, esztétikai is nőtt, legnagyobbat a politikai zuhant (40%-ot), csökkent még az individualista, a többi változás mérsékelt vagy elhanyagolható. Az altruista megnövekedésével a második legerősebb motivációvá nőtte ki magát, és így az elméleti-altruista pár a mentor profilt határozza meg (lehetőség szerint inkább a tudást használja mások segítésére, megtanítja őket halászni).  

Ez már akár egy ideális profil is lehetne erre az új területre. Az, hogy a politikai csökkent, az a kiinduló állapothoz mérve reális, az altruista hatalmas ugrása nyilván ennek a motivációnak, a támogatásnak, mint önmagában is célnak a rendkívüli megerősödését jelzi. Az individualista csökkenése az egó komolyabb kontrollját jelzi (a „sokság” elleni harc jegyében...), az esztétikai motiváció növekedése pedig az egyre nagyobb igényt és szükségességet a kiegyensúlyozottságra és a harmóniára mind a magán, mind a szakmai életben. 

A VI Values index által meghatározott értékek/motivációs profil változása az én esetemben egy nagy változási trendet követett le ebben a periódusban. Az igazi kiindulópontot, a felső vezetői lét sűrűjében való motivációs profilt ebben az esetben örök homály fogja fedni (mit nem adnék most szakmailag, ha kezemben lenne egy felmérés mondjuk 2006-ból, milyen érdekes további következtetést lehetne levonni annak a bevonásával, hogy hogyan működik a rendszer, mennyire érzékenyen tapogatja le azt, ami történik velünk).  

Ez az utóbbi gondolat felvet még egy kérdést, amivel ezt a bejegyzést most zárni fogom. Van a valóságos folyamat, a változás, A-ból B-be (és közben vannak A1, A2, A3 jelű pontok, itt, ebben a konkrét esetben, azt gondolom, nem ismerjük az A-t, talán az A1-et se, mondjuk az első pontunk az A2 (vagy A3...:-))), és nem ismerjük még a B-t se, valahol vagyunk az A-k sorában), és időnként egy személyiségprofillal mintát veszünk. Vajon az, hogy magyarázható az egyikből a másik, arra is választ ad-e, hogy melyik az elsődleges, melyik határozza meg a másikat? Azt gondolom, hogy mindig az, ami történik a valós életben, az a meghatározó, meg azt is gondolom, hogy ez egy dinamikus kapcsolat a „tárgy” és a „kép” között, amelyek hatnak egymásra is. Azért lehet hasznos a személyiségprofilt (érdemes az összehasonlíthatóság miatt egy bevált rendszernél „kikötni”) időnként (most azt mondanám, mondjuk 2 évente) elkészíttetni, mert jelzi, hogy hol vagyunk az utunkon. A változásoknak örülünk-e, ez-e az az irány, amit akartunk, amire számítottunk, közeledünk-e a teljesítmény-optimumunkhoz, vagy visszaigazolódik, amit valahol belül homályosan érzünk, és változtatnunk kell.  

Ilyen értelemben igaz az, hogy a személyiségprofil nem jó, vagy rossz, hanem egy adott pillanatnyi tény (annál hosszabban érvényes, minél állandóbbak a környezeted, a munkád, a kihívásaid), amelynek következményei vannak. Beugrott egy hasonlat. Biztosan ismered a béka sztoriját a forró vízzel. Ha bedobják a forró vízbe, kiugrik, ha a hideg vízbe teszik be és elkezdik a vizet lassan melegíteni, megfő. Na, a mindennapi életünkben sokszor ilyen békák vagyunk mi is, akik időnként kezdjük érezni, hogy valami nem stimmel, de mivel a változások egy jó része alattomos, laasan kialakuló, későn vesszük észre, hogy hopp, ugrani kellene. Ezt a felismerést gyorsíthatja meg, ha időnként csináltatsz egy személyiségprofilt és az új profilból & a változásból az előzőhöz képest bizony sokkal többet megtudhatsz, mint amit a napról napra való mini változás-lépésekből amúgy megéreznél. Ez egy segítség, egy GPS, hogy merre tovább...

teveatufokan@gmail.com

Irodapolitika George Bernard Shaw-tól...

“What really flatters a man is that you think him worth flattering.” - „Ami igazán hízeleg valakinek, az az, hogy érdemesnek tartod arra, hogy hízelegj neki...” – Adj több elismerést, javítja a munkateljesítményt, kutatások is alátámasztják... 

“Do not do unto others as you would that they should do unto you. Their tastes may not be the same.” - „Ne tedd azt másoknak, amit szeretnéd, hogy neked tegyenek. Az ő ízlésük nem biztos, hogy ugyanazt...” – Ugye, az Arany-szabály (Biblia) az, hogy azt tedd másoknak, amit magadnak is kívánsz, hogy tegyenek. Shaw nem váletlenül fordította ezt ki... 

“Take care to get what you like or you will be forced to like what you get.” - „Figyelj rá, hogy hozzájuss ahhoz, amit szeretsz, vagy kénytelen leszel azt szeretni, amit kapsz...” – Jó, ha ismerjük magunkat, erősségeinket, az alapértékeinket és jó, ha tartjuk magunkat hozzájuk, mert ha nem működik, vagy nincs iránytűnk, akkor bizony visz a hajó...  

“Never wrestle with pigs. You both get dirty and the pig likes it.” - „Soha ne birkózz disznókkal. Mind a ketten koszosak lesztek és ők ezt szeretik...” – Nincs tartós „győzelem” az irodai politika ár-apályában, úgyhogy vigyázz... 

“When the master has come to do everything through the slave, the slave becomes the master, since he cannot live without him.” – “Ha a mester mindent a rabszolga által végeztet el, a rabszolga válik a mesterré, mert ő nem tud élni nélküle…” – Tedd magad nélkülözhetetlenné, anélkül, hogy rabszolgává válnál. 

“The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place.” – “A kommunikáció egyetlen legnagyobb problémája az az illúzió, hogy megtörtént…” – Ez különösen igaz az e-mail kommunikációra… figyelj rá, hogy az üzenetedet vették, megértették és aszerint tevékenykednek. 

“When a thing is funny, search it carefully for a hidden truth.” – “Ha egy dolog furcsa, alaposan vizsgálódj a rejtett igazsága után…” - Ezen még gondolkozom…:-))) 

teveatufokan@gmail.com