Cicc-cicc, ugye ismerős? Így szoktuk hívni a macsekokat, vagy nomen est omen „cicákat” (már aki szereti őket, és hívja, a többiek maximum egy sicc-cel zavarják el őket...). Mindenesetre az én macskámat, Beiglit (lásd címkép egyik része), ezzel nem nagyon tudom, mert 17 éves múlt, és ez már kevés az ő hallási képességének, általában tapsolni szoktam neki, arra felfigyel. A tapssal hívom, hívom kajálni, zavarom ki onnan, ahol nem szeretem, hogy megjelenik, és ezzel meglehetősen szinkronban vagyok az ő miájú-jával (vagy inkább máú-jával), ami szintén sok mindent jelenthet. „Éhes vagyok”, „ki akarok menni”, „be akarok jönni”, „azt szeretném, ha megsimogatnál”...
A címbeli CIC (nagyon) nem erre utal, ez egy (nagyon is komoly) betűszó, de a fentiek miatt általam kicsit nehezen háziasítható rövidítés, és a következőt jelenti: „Certified Innermetrix Consultant” (okleveles Innermetrix szakértő...). Én magam is CIC vagyok és rendszeresen alkalmazom is az ügyfelek nagy megelégedésére ezt a számomra egyedülálló személyiségdiagnosztikai rendszert. Máshol megírtam, hogy találtam rá, mielőtt másokat is kipróbáltam, egy másiknak a konzulense is lettem, hasonló módon, mint az Innermetrix-nek.
Egyet tudok, érdemes alapos megfontolás után egy jó időre legalább valamelyiknél kikötni. Akár CIC-ként, akár ügyfélként. Mind kiterjedésében (tehát csoport, vállalat szinten), mint időben (egy, vagy inkább két évenként érdemes befektetni , megcsináltatni, különösen gyorsan változó környezetben, sőt, ha nem változik a környezet, akkor is, mert az ember viszont változik, például elkezdi idővel a kiégés jegyeit mutatni és ha értékes munkatársról van szó, érdemes ezt időben detektálni, és tenni ellene). Tehát ügyfél oldalról az összehasonlíthatóság, a konzisztencia érdekében érdemes kikötni egy rendszer mellett.
CIC-ként, illetve személyiségdiagnosztikai konzulensként meg azért érdemes valamelyiket kiválasztani, mert nincs megállás egy-egy rendszer mélységeinek a megértésében, mindig beljebb és beljebb kerül az ember, egyre több finomságot fedez fel és ez, ha több rendszerrel csinálja, amelyek bizonyos szeletekben lényegében ugyanazokat a tényezőket mérik, mégis más kifejezésekkel, kicsit más tartalommal és megkeveredne az ember. Egy egész picit fájó szívvel (mindig szerettem a sokoldalúságot, „többet tudni mindig jobb”) lemondtam mindegyik másról és most már egy ideje az Innermetrix az, amelyiknek a felfedezésébe vetettem bele magam, az igazi mélységeibe. És mondhatom, vannak mélységei...
És nem csalódok, mindig új kisebb-nagyobb meglepetések érnek, újabb lendületet kapok, pl. ma is ezen az üzleti reggelin... mindig azt hiszem, hogy már annyira értek hozzá, hogy csak na, és voilá, mindig tud lenni egy-egy pici hangsúly, egy-egy ráismerés, megfogalmazás, amit mindig örömmel raktározok el... Malchiner Péter is, és a két esetfeldolgozás is, amelyekben Borbély László és Kiss József jöttek el az ügyfeleikkel, az első egy vezetői folyamattal, Jóska egy egész menedzsment fejlesztési projektjének a résztvevőivel, az én 10-es skálámon 10-esre teljesítettek motivációban, érdekességben, hasznosságban, human touch-ban egyaránt kíválóat alkottak, jó volt megint, itt is CIC-nek lenni ma a Naphegy utcában, az Oxygen Wellness központban.
„Csak azt tudjuk igazából megérteni, amit meg tudunk mérni...” – Peter Druckert idézte Malchiner Péter, az Innermetrix, az egyik legisemrtebb személyiség diagnosztikai eszköz magyar guruja, aki ezt a „guruságot” egyébként Németországban, Ausztriában és Svájcban is gyakorolja.
És persze, ha nem tudjuk megérteni, akkor menedzselni is tudjuk... Vicces, hogy mennyi rétege tud lenni a gondolkodásunknak... ezt a mondást elméleti alapon (ami nekem szokott fontosabb lenni, mint a körülöttem lévőknek, naná egy kiugró elméleti motivációval – ld. Innermetrix 2. Modul, Value Index...:-))) szoktam kicsit szuttyogatni, mégis ebben az üzleti környezetben, ahol annyit jelent a mérés, a mérhetőség, elég erős érvnek látszik amellett, hogy ha egyszer ebben azért mindenképpen nehezebben megragadhattó „people management” diszciplinában is vannak bizonyos mérési lehetőségek, mint például a személyiségi profilok, akkor azokat kár lenne nem felhasználni... ha egy területen általában nem könnyű a mérés, mégis vannak bizonyos fogódzók, azokat kihagyni?!
Az Innermetrix bevezetésével összefüggésben Jay Niblick, az Innermetrix kitalálója és tulajdonosa egy nagy kutatást/vizsgálatot indított el, a Géniusz projektet (amelynek az eredményeit egy 200+ oldalas könyvben, a What’s your genius?”-ban foglalták össze), amelyet 7 éven keresztül a világ sok országában közel 1000 tanácsadó végzett el, 197 ezer csúcsteljesítményű embert interjúvoltak & vizsgáltak le a profillal (olyanokat, mint pl.: Tony Robbins, Oprah Winfrey, Marshall Goldsmith). „Vajon a 185 kompetenciából (ennyit mér és dokumentál az Innermetrix ADV riport) ezek a csúcsteljesítményű emberek hányban voltak mások, mint a többiek?”-hangzott a kérdés... Nos, egyben sem... konzisztensen nem találtak ilyet... két (tanulható) készséget (skillt) viszont találtak, amely, szignifikánsan jelen volt magas szinten mindegyikükben:
- az önismeretük 90 % felett volt (tudták, miben jók, tudták, mi az erősségük, és semmilyen unszolásra, motiválásra („nem volt az a pénz...”), amiért eltértek volna attól a gyakorlatuktól, hogy csak olyan dologgal foglalkozzanak, amihez van affinitásuk, motivációjuk és erőforrásuk, ez volt az egyik sajátosságuk, a másik pedig
- az autenticitásuk, a hitelességük, ami tulajdonképpen szintén az előzőből következett, hiszen azért tudnak autentikusak/hitelesek lenni, mert csak azt vállalják el, csinálják, amiben kíválóak...
Persze, ma már kvázi mindenki ezzel, az „önismerettel” házal, meg azzal, hogy csodát tudnak csinálni, megnövelik a teljesítményt, motivációt, stb. Nos, ha csak azt mondom valakinek, hogy megnövelem a teljesítményedet, nem biztos, hogy örülni fog... részben mindenki más is ezt mondja neki, hogy „növeld már meg...”, részben meg elkerülhetetlenül lineáris komfort-zónás gondolkozásunk miatt biztosan arra fog gondolni, hogy jó, de több energiám már nincs, kész, csúcsra vagyok járatva... merthogy a több teljesítmény több energia-befektetést igényel, nem?!
Nos, nem feltétlenül... Akkor, ha valami miatt nem érzed jól magad a bőrödben, könnyen elfáradsz, nyűgös/ideges vagy, nem szeretsz felkelni és a munkába menetelre gondolni, vagy akár hazamenni is nehéz, mert ott is valami kellemetlen veszekedés várhat, vagy még ennél is keményebb dolgok jelentek meg az életedben/hangulatodban/egészségedben, szóval, amikor nem vagy OK, akkor az önismeret megerősítése és annak kapcsán a megfelelő módosítások végrehajtása, egy új helyzet beállítása a biztosabb, alaposabb, mélyebb önismeretre alapozva bizonyosan mindkét hatással járhat: (i) megnövelheti a teljesítményedet, (ii) csökkentheti a terhelésedet... így együtt ez talán már érdekes lehet, nem?
Nyilván nem véletlen a feltételes mód... persze, hogy nem... az önismerethez hozzásegítő személyiségdiagnosztika, esetleg addicionálisan egy részben erre is épülhető személyes coaching, vagy csoport esetében kombinált fejlesztési programok csak az első fele az egyenletnek... a másik fele Te magad vagy, a motivációd, az akaratod, az energiád, a befektetésed... mert valamilyen változást generáló/támogató anyagi és/vagy energiabefektetés nélkül nem fogod tudni egy másik szintre emelni és beállítani a folyamatos működésed megemelt teljesítményét és az ehhez tartozó – az erősségeidet és képességeidet a jelenleginél jóval hatékonyabban kiszolgáló, összességében alacsonyabb – új energia-szintedet (ne keverd össze itt az egyszeri befektetést az önismeretbe az annak alapján történő változások, akár a jelentős szakmai/munkahelyi irányváltásod igényelte energia-/figyelem-/szervezés-/összefogottság-szükségletével...)
Viszont, ha magas az önismereted, fogod tudni, hogy miben vagy jó, és ha a magas önismereted még józan, magadhoz való ésszel is párosul, akkor olyan dolgot fogsz csinálni/csinálsz már, amiben tehetséges, erős vagy... ha már nagyon magas az önismereted (vagy így tűnik), mindenesetre helyeden vagy, ilyen erőforrásaidnak, motivációdnak nagyban, vagy akár tökéletesen megfelelő tevékenységet végzel, kvázi sokszor flowban, akkor (a) talán már korábban elvégeztél egy személyiségdiagnosztikát és az eredményeit felhasználtad, vagy (b) szerencséd volt, nincs is tudatos önismereted, de jó volt az intuíciód és jó helyre, hozzád passzoló tevékenységbe, körülmények közé keveredtél. Az (a) esetben Good luck/Jó szerencsét!, sok újat nem tud Neked mondani az Innermetrix (esetleg, ha nagyon megváltozik körülötted a világ, és benne a Te szereped, akkor majd megint igen...).
A (b) esetben hasznos lehet leellenőrizni, hogy vajon a személyiségdiagnosztikai eszköz valóban visszaigazolja-e azt, amit látsz, és ha nincs is feltétlenül ennek a visszaigazolásnak azonnali haszna, jobban felkészít az előbb-utóbb mindig bekövetkező változásra. Akkor segíthet a készülődésben az új életre, jelentsen ez bármit is...
Az Innermetrix ADV riport 3 modulja egyedülállóan komplexen méri fel a személyiség lehetőségeit,
- A viselkedési profilt, ahogy mások látnak minket (ez az ismert DISC-modul, de vigyázat, DISC és DISC felmérés között ég és föld különbség lehet mélységben, alaposságban, fejlesztési tanácsokban, én, aki többet megcsináltam, messze kiemelkedőnek tartom gyakorlati tapasztalatból az Innermetrix ADV első moduljában szereplő DISC viselkedésprofil felmérést és annak eredmény-feldolgozását)
- A motivációs profilt, 7 dimenzióban mutatja meg azt, hogy mi az, ami miatt van kedvünk felkelni reggel és melyek azok a tényezők, amelyek akár hidegen is hagynak (meglepő, hogy nem volt még olyan azok között, akiknek konzulensként segítettem értelmezni a személyiség-profilukat, akiket valami ne lepett volna meg a motivációs profiljukban (is).
- A természetes tehetség diagnosztika az igazi különlegessége az Innermetrix ADV riportnak, ahol az észlelési/gondolkozási dimenziók közül (empatikus, progmatikus és szisztematikus) megmutatja, hogy melyik az erősségünk, és melyek a vakfoltjaink, milyen dimenziókra kell külön figyelnünk, hogy azok is léteznek, mert nem ugranak be alapból. Ez Robert S. Hartman kutatásaira támaszkodik, a formális axológia módszerére, amiről még sokat fogok írni, ez az igazi show itt, még akkor is, ha a másik két modul se „középiskolás fokon” végzi a dolgát... (a képen egy mai új szerzemény, Hartman önéletírása...)
Mennyire frankó ez az egész, mennyire lehet hinni neki, vagy mennyire parasztvakítás? Az ilyen rendszereket validálni szokták, ami durván leegyszerüsítve olyasmit jelent, hogy az adott riportok eredményeit mélyinterjúkkal ellenőrzik és kódolják az egyezéseket és a nem egyezéseket... Nemzetközi validálási riport az elmúlt években készült vagy 20 darab (összesen az Innermetrix különböző moduljaira), a legmagasabb pszichológiai tesztelési alapelveknek/módszertannak megfelelően és ez a validálás az összes modulra 0,9-0,92 körüli erdményt mutat, azaz a riportok megfelelése/beválása 90-92%-os, a legmagasabbak közül való a piacon lévők között. A legújabb legmagasabb szintű német összegzés szerint az Innermetrix benne van a 20 legjelentősebb személydiagnosztikai eszköz között. Ez nagyon nagy dolog, mert az eszköz elsődlegesen Amerikában került bevezetésre, és szép lassan hódítja meg a kontinenst.
(A képen a könyv fedőlapja, a tartalomjegyzékben az Innermetrixről szóló fejezet („IMX Leistunkspotenzial-Profil” – Teljesítménypotenciál-profil), és az előszó címe látható (az alcím: „Ohne Tools läuft nichts...” - van néhány barátom, de talán magam se gondolom így 100%-ban, és azt se mondom, hogy mondjuk egy coaching folyamathoz elengedhetetlen lenne először megcsinálni egy ilyen profilt. Eszembe jut valaki a Coaching Camp-ről, akivel erről eszmét cseréltünk... ja, nem kell hozzá, de egyre hasznosabbnak tartom...).
Erről a validitásról jut eszembe, hogy a kvázi kötelező, és az árban benne lévő személyes (esetleg Skype-os) konzultáció során mindig megkérdezzük az ügyfelet az eredmény-jelentés meghatározásaival, javaslataival kapcsolatban, hogy melyikek azok, amelyekben teljesen magára ismer, melyek azok, amelyeket problémásnak talál és változtatni szeretni és melyek azok, amelyeket egyáltalán nem talál jellemzőnek.
Nos, az utóbbival kapcsolatban, ha kicsit megpiszkáljuk őket (ezeket mindig érdemes), kiderülhet, hogy valóban, ez a 0,8-ba (8%) tartozik, egy kicsit ez mellémegy, a hibahatárt jelzi, hogy az nem véletlenül jelződött vissza a validálási kutatások során. De, óvatosan az agarakkal itt, mert lehet dolog másképpen is...
Tulajdonképpen, azoknál a kijelentéseknél, amelyeknél akár a legkategórikusabban is tiltakozik az ügyfél (hogy „hát ez aztán biztosan nem igaz, nem jellemző rám!”), gyakran előfordult/előfordulhat, hogy ha kicsit utánagondol (meg a konzulens azért nem adja fel rögtön, próbálkozik...), kiderülhet a saját maga számára, hogy az első pillanatnyi reakcióiban tulajdonképpen jelen van a dolog, de viszonylag a mindennapokban megtanulta már kezelni... Ezek a vakfoltok, amelyekről nem tudunk, de másoknak napnál világosabbak... ezek lehetnek a leghasznosabb pillanatok, mozzanatok a felmérés eredményében, ezekre, akár csak egyre is, rátalálni...
Emlékszem, amikor az én egyik eredmény-füzetemet segített elemezni egy barátom, volt ilyen élményem... azt gondoltam elsőre egy nekem normál értékrendem szerint nem igazán szimpatikus vonást kidomborító kijelentés alapján, hogy jó, OK, lehet hogy jó a rendszer, de azért ez se tökéletes... a konzulens szelíden elkezdte körbekérdezni az adott jelenséget addig-addig, amíg magam is rá nem jöttem, hogy hoppá, igaz, hogy ezt valamennyire szinte öntudatlanul lekezelem/”megoldom”, hogy végülis ebből nagyobb zűr nincs, de az inicializálás/indíttatás/impulzus, az alap-jelenség bizony ott van bennem (és valószínüleg örökre ott is marad), még ha – mondom, már szinte tudatalatti, rutin-működéssel – ki is küszöbölöm a legkritikusabb hatástát... ezzel a bezsélgetés résszel ez tudatossá vált bennem és segített mélyebben változtatni rajta... (tudjátok, ez az a szabad akarat pillanata az inger és a reakció között, amikor eldöntheted, hogy hogyan reagálsz... ezt kell figyelni és jól használni, ezt a rést, ezt a pillanatot...)
Tudjuk – analógia - , ha fizikailag fáj valamink, előfordul, hogy olyan mozgásformákat alakítunk ki, amelyekkel megpróbáljuk kikompenzálni a fájdalmat okozó mozgáselemeket... amikor látunk valakit, aki akár már teljesen természetellenesen mozog, az is ilyenekből állhatott eredetileg össze, rakódhatott egymásra... ahelyett hogy elmennénk az orvoshoz... mert félünk, hogy „úgyis talál valamit...”.
A személyes konzultáció obligációjára azért van szükség, mert mondjuk a felsővezetői változat eredmény-listája 76 db A4-es oldalból áll, egyszerűen egy részletes, 1-1,5 órás elemző beszélgetés nélkül valószínüleg pont a sava-borsa nem lesz hasznosítva...
Megint saját példa: amikor 2012-ben megcsinálták nekem először, határozottan nem kértem a visszajelzést (mit nekem, majd elolvasom és kész...)... nem is hasznosítottam abból, akkor, talán csak a harmadát... jellemzően, a legérdekesebb, leghasznosabb és egyúttal a legtitokzatosabb modul, az Attribútum Index eredményeit elsőre nem is értettem magamtól, így hagytam a fenébe... 2014-ben, amikor megcsináltattam a másodikat és megkaptam a személyes visszajelzést is, akkor vettem elő a 2012-est, elkezdtem nézni az összefüggéseket, a hasonlóságokat és a különbségeket és úgy kezdett el kibontakozni az egész rendszer mélysége, komolysága és leíró/prediktív ereje...
A két esettanulmány (Borbély László és Kiss József CIC-konzulensségével) külön blog témája lesz, annyira érdekesek voltak... Tschüss...:-)))