Meg is lepett, meg nem is a demotiválásról írt rövid szösszenet iránt támadt érdeklődés a Linkedinen. Mint mindig, ez is konkrét élményből táplálkozott, sőt majdnem teljesen integrálisan azt a szöveget egy barátomnak írtam egy FB Messenger-váltás során. Megéreztem az általános tanulságot benne, leszedtem az első és utolsó személyesebb mondatot, és úgy 1:1-ben felküldtem a kicsit troncolt üzenet szövegét egy Linkedin postban (egy bekezdés, a végén az ui.-ban az is megtalálható itt is...). Rezonációra talált a post, továbbgondoltam...
Persze, az emberek egy másik része meg nem erre, felfelé, a lelkes (“committed”) pólus felé lóg ki, hanem inkább a lusta, nehezen motiválható/mozdítható pólus közelében található. Rájuk alkalmazni a “please, ne demotiváldd!” tanácsot hatástalan lenne, őket igenis meg kell próbálni motiválni akár a klasszikus módszerekkel.
Amit akarok mondani az az, hogy a rendszerek alapból (ha nem figyelünk oda, és még akkor is...) képtelenek kezelni főleg a felső póluson kilógókat... a rendszereket az átlagosakra találták ki, akik nem igazán lusták, de nem is igazán lelkesek se... akik esetében persze van viszonylagos létjogosultsága (ott is csak viszonylagos...) a menedzsment elmélet által kiemelt, megszokott elemek tárházának...
Meg a demotiválás fontossága is sokoldalúbb. Ismerek néhány embert, akikre ha fúj a szél, ha nem, a lelkesedésük, a felelősségérzetük, a munkaetikájuk mindig töretlen (a hangulatuk az más tészta...). Rájuk 1:1-ben érvényes, amit írtam a Linkedinen (ld. utóirat...).
Legtöbbünkre (rám is, én se tartozom abba az elit gárdába, akibe gyárilag beépült a lelkesedés & extra felelősségérzet) a motiválás/demotiválás elkerülése combó a nyerő. Mert a munkatársak motivációja/commitmentje ritkán állandó valami, fluktuál/változik. Van, amikor beindul a kocsi, olyankor arra kell vigyázni, hogy nehogy valami keresztbe álljon az úton (ne demotiváljuk őket..), és amikor meg el-elakad, meg kell találni a módját, hogyan tudjuk - együtt - tovább lendíteni.
Ehhez a vezetőnek ismernie kell a csapatát, hogy kire mi hat, kit mi motivál/demotivál(!). Szerintem innen származik a hierarchiai szabály, hogy egy vezető alá ne tartozzon közvetlenül több mint 5-7 munkatárs vagy vezető, a szinttől függően...
A felső, a lelkes populációra külön nagy gondot kellene fordítani. Nagy tévedés lenne azt gondolni, hogy őket csak a legfelső, legjobban megfizetett szinten lehet megtalálni. Nem, ők bármilyen szinten, bármilyen feladat elvégzésén, bármilyen fizetési kategóriában megtalálhatóak. Őket tényleg nem (csak) a pénz motiválja (drôle/fura, há?). Ez a végzetük is. Mert nem feltétlenül a legügyesebben, legjobban helyezkedők közé tartoznak (de azok között is lehet...), mégis, mégis, a közös jellemzőjük, hogy nem érzik elismerve magukat. Rajtuk sok múlik, elképzelhető bizonyos esetekben, hogy a szervezet sikere is...
Először a legfontosabb, észrevenni & azonosítani őket. Ők nem feltétlenül a leghangosabbak (de azok között is lehetnek), és összetéveszhetők a mérgező emberekkel. Még valakikkel össze lehet őket téveszteni, az “én jobb vagyok a többieknél” szindrómásokkal (ez az imposztor-szindróma ellentéte... az imposztor-szindrómás mélyen belül azt érzi, hogy tudása/képessége nem felel meg/nem elegendő az adott feladat/pozíció sikeres betöltéséhez).
Ez utóbbi csoporttól a valóban kiemelkedő teljesítményű, lelkes belső rakétás (gyárilag committed...) halmazt úgy lehet megkülönböztetni, hogy a teljesítménye valóban kiemelkedő... és a teljesítmény alatt többet értek ebben az esetben, mint az adott feladat/munkakör folyamatosan kiváló szinten elvégzését, ezek az emberek arról ismerhetők fel legjobban, hogy felelősségérzetük túlnyúlik a kiadott feladat/pozíció határain. Az inputba és az outputba is besegítenek (és beleszólnak adott esetben...), ők az egész rendszerért is felelősséget éreznek. Ez ritka, de abszolút létező kategória!
Vissza az előző csoporttól való megkülönböztetéshez... Mert hogy ők is nehéz emberek. Naná. Ők maguk extra teljesítményt tesznek le az asztalra (ráadásul van szemük az input és output minőségére is), és látják, nem hagyják szó nélkül, ha más nem... A többség meg nem ilyen, betakarózik a jogi, betű-szerinti felelősség betartásával, és ez többé-kevésbé állandó konfliktust szül velük/körülöttük... Meg azt is látják, hogy vagy ugyanaz, vagy rosszabb, vagy esetleg akár csak kicsivel jobb a package-ük, mint az átlagos lelkesedésű/teljesítésű munkatársaiknak (rosszabb esetben az alsó, a munka elkerülésére specializálódott alsó kisebbségnél is...), és egyáltalán, pont úgy kezelik/nem kezelik őket, mint a többieket.
A managerek felé ma támasztott egyéni motiváció követelménye megkívánná, hogy az extra teljesítményt & hozzáállást/commitmentet/lelkesedést extra módon kompenzálják. Ennyi. És főleg, hogy meg tudják különböztetni/találni ezeket a valóban kulcs-jelentőségű munkatársakat az első (a furkálódó, játszmázó) és a második (az önjelölt) csoporttól...
Mi lehet ebben nehéz?! Most akkor próbáljuk megérteni a menedzser motivációját/demotivációját is (majdnem mindenkinek van egy vagy testületi főnöke, a “menedzser” itt jelentse azt, vagy azokat, aki(k)nek a fenti feladatot (azonosítás és ahhoz passzoló egyéni motiváció (demotiváció elkerülése) el kell(ene) végezni).
A baj az (igen, bocs, van ilyen, hogy “a baj az...”...:-))), hogy - ezt is érzem, tudom (akár korábbi személyes vezetői életemből is) -, hogy van mindig egy középre nivelláló, visszahúzó félelem a managerekben attól, hogy a viszonylag kevés, de alapvető jelentőségű munkatársat túlságosan fölé emeljék a többieknek. Talán attól való félelem miatt, hogy az a többieket demotiválná (még jobban...). Talán a többiekben is van egy olyan érzés, hogy addig viselik el annak a megalázó tudatát, hogy valaki sokkal jobb náluk, és ezt csak úgy tudják magukban így-úgy féken tartani, hogy “de ő se keres többet, tulajdonképpen nem is éri meg annyival lelkesebbnek lenni”...
A vezetők modern Procrustesként működnek, a jelentősen/látványosan az átlagos teljesítmény alattiakat kirúgják, a felettieket meg nem becsülik meg arányosan. Tulajdonképpen minden rendszerben az optimális: átlagosnak lenni!
Ez most inkább helyzetleírás, mint megoldás adás. Régi görög mondás, hogy “a kezdet az egésznek fele”, és én nagyon szeretem a régi görögöket...:-))) Talán azzal, hogy megpróbáltam megfogalmazni valamit ezen az érzékeny motiválás/demotiválás területen, amiről nem nagyon olvastam mástól, azzal is elgondolkoztattalak Téged, és talán majd Te, a saját területeden valamit javítani fogsz tudni ennek kapcsán a helyzeteken, amelyekbe belekerültök... amúgyis jobban hiszek a konkrét helyzetek egyedi megoldásaiban, mint az általános, mindenre ráhúzható stretch-megoldásokban...:-)))
Ui.: Az eredeti tegnapi Linkedin post:
“Annyit gondolkoznak, tréningelik az embereket, hogy hogyan motiváljanak. Arra meg szinte senki nem gondol, hogy az első pont nem ez, hanem vigyázni arra, hogy ne demotiváljanak, ne vegyék el a kedvét az embereknek... mert hogy el lehet, nem is nehéz... és az talán még nagyobb trouvaille/megtalálás, hogy azt hogyan kell, nem demotiválni...”
