Nem tudok jobban egyetérteni ezzel a posttal, és nem is tudom jobban kifejteni...
@Zoltan K. Linkedin postja:
“A bértranszparencia kérdése idén egyre több cégnél kerül napirendre – de vajon készen állunk rá szervezetként, vezetőként, munkavállalóként?
Ti már foglalkoztok a bértranszparencia kérdésével vagy idén még más prioritások élveznek elsőbbséget?
Szerintem egy ekkora léptékű projekt bevezetése hosszú időt vehet igénybe, hiszen a teljes szervezet működésére hatással lesz.
Kíváncsi vagyok, ki és hogyan alakítja majd ki a bérsávokat, illetve hogy egy-egy pozícióhoz milyen fejlődési lépcsőket, készségeket és képességeket rendelnek hozzá. Biztos vagyok benne, hogy ez a munkáltatói márkára (employer brandingre) is komoly hatással lesz.
Felmerül bennem a kérdés, hogy hogyan kezelik majd a cégek azt, ha a dolgozók gyorsabban szeretnének haladni a bérsávokat meghatározó lépcsőkön – akár több lépcsőt is átugorva a magasabb bér reményében?
Lesz-e például külön költségkeret a szükséges képzések finanszírozására?
Mi történik akkor, ha a cég nem szeretné, hogy mindenki „senior” szintre jusson el – hiszen a „junior” szintekre is szükség van a csapatban?
Ráadásul az is kérdés, hogy azonos elnevezésű pozíciók esetén mennyire fognak eltérni a bérek iparáganként.
Milyen hatással lesz ez a fluktuációra vagy egyes szektorokra, ha az álláshirdetésekben kötelezően megjelennek a fizetési sávok?
Elképzelhető, hogy egyes pozíciókat emiatt hónapokig vagy akár még tovább nem sikerül majd betölteni?
Lehet, hogy csak én látom kicsit pesszimistán és a társadalom már készen áll arra, hogy elfogadja a bérek szektoronként, pozíciónként és felelősségi szintenként jogosan eltérőek.
Ti mit gondoltok erről? 😊“
