Vezetői coaching

Ha mindent elmondunk, mindig, amit gondolunk, „őszinték vagyunk”, de teljesen (ahogy ezt egyébként majdnem mind gondoljuk magunkról hót komolyan...), az jelenti azt, hogy „ahogy a csövön kifér”... ez pillanatnyilag nagyon megnyugtató, lemegy a feszültség, kiadjuk, nem lesz gyomorfekély... legalábbis közvetlenül nem.... 

Ha meg mindent túlságosan megfontolunk, szinte semmit se adunk ki, az összes szűrőt bekapcsoljuk, akkor sok feszültség marad bent, akkor is, ha nem érzékeljük azonnal, közvetlenül... és jöhet a rejtőzködés, emberkerülés, betegség, stb... 

Vajon mennyire surprize, surprize, hogy valahol a kettő között kellene?! És nincs egy szabály mindenkire, minden helyzetre... Attól függ...  

Mindenesetre, ha nem akarunk túl nagy kavart magunk körül, nem akarunk ad absurdum teljesen ott maradni magunknak egyedül (munka, partner, egyáltalán bármi és bárki nélkül) és nem akarunk így másodlagos, ám jó tartós stressz-triggereket generálni (mert: „ahogy a csövön kifért...”), vagy nem akarunk hiteltelen, inautentikus életet élni, amelyben állandóan csak mérlegelünk addig-addig, amíg már senki nem fogja kivárni a mérlegelésünk eredményét, és persze, senki nem fog már hinni nekünk, amit mondunk, mert persze, mindenki számára lejön, hogy nem az igazi véleményünket mondjuk, akkor és csak akkor minden helyzethez, minden emberhez meg kell találnunk a kellő távolságot, a kellő szelepállást, a megfelelő szűrőkkel annak a bizonyos csönek a végén... 

Na most ez akkor igazi és jó, ha gondolkodni se kell rajta, valahogy úgy vagyunk összerakva. De ez nem jelenti azt, hogy nem tanulható a cső végén a szelep és a szűrők kezelése, hogy egy pillanatig maradjunk még a választott metafóránál... és ha azt gondolod most, hogy ez manipuláció, és ez alantas rád nézve, nem érdemes tovább olvasnod, mert az önismeretnek olyan alacsony fokán állsz, hogy egyelőre ez a blog még korai Neked... De azért útravalót adok... Igen, szó szerint ez is manipuláció, azaz a másokra való hatásod befolyásolása... de ha azt hiszed, hogy Te soha nem manipulálsz, és csak itt, csak most, ezzel a bloggal akarlak elcsábítani, na ez az, ezért hagyd abba az olvasást... 

Hogy találkozhatsz vele, vagy mondjuk még jobb, hogyan találkoztam én ezzel a dilemmával? Úgy, hogy ami az egyik működésemhez jó volt (vagy pontosítsunk: kevésbé volt rossz...), az újabbhoz teljesen alkalmatlan volt. Pökhendi voltam, besserwisser, lenéző, sokat beszéltem (képzeld, még többet), tudtam a tuttit... (valószínüleg ez így azért egy kis exaggeration, de legyen már kövér az a lúd...). Gyakorlatilag „ahogy acsövön kifért”... Akkoriban, amikor az első átképző tréningemen (azután sokszor utána) megfogalmaztam magamnak: „sok voltam...”.  

És akkor elkezdtem felszerelni egy szelepet a cső végére és beépíteni szűrőket... Évek kellettek hozzá, hogy viszonylag normálisan működjön a rendszer (nem vagyok a végén és sose leszek...). Egyre finomabb működésű szelepeket szereztem be, egyre finomabban tudtam szabályozni, és nem kellett annyi szűrő se, de azok is változtak...  

Újabb metafórákat is találtam, mind ugyanarra... az egyik kedvencem (talán 2 éve jutott eszembe...) az egó-gomb... Középen, a mellkasomra szoktam mutatni, amikor azt mondom, hogy benyomom, kvázi kiiktatom, ha kell (pl. coachingnál...). 

Szóval – talán most merészelek egy kicsit általánosítani a személyes példámból - azok és olyan helyzetekben szoktak ezzel a dilemmával találkozni (hol is helyezkedjen el a viselkedésük a „ahogy a csövön kifér” és a „gyakorlatilag semmi se fér ki a csövön” végpólusok közötti kontinuumon), akik „túl sokak” a környezetüknek, ők azok, akik előbb-utóbb rákényszerülnek, hogy szabályozzák az outputot.  

Azok, akik küzdenek azzal, hogy szinte egyáltalán nem merik (ezért, azért, amazért) a másik póluson vannak, küzdenek az önállóságukért, az őnmegvalósításukért, de a véleményük, a kontribúciójuk bent ragad (ezért, azért, amazért), nagyobbb veszélyben vannak. Ellentétes pólus („ahogy kijön a csövön”) közelében lévő sorstársaikkal ellentétben ők „nem látszanak”, nem kavarnak vizet, ha nem szólnak, hát nem szólnak, a világ annyire tele van azokkal, akik szólnak, hogy tiszta felüdülés az, aki csöndben marad (ezért, azért, amazért). Ám nekik maguknak ez rossz, nagyon rossz, hosszú távon nagyon-nagyon rossz.... Vagy legalábbis én így gondolom... és ha vannak néhányan, akikre ez igaz, már érdemes róla...

A fair part, a jogos rész(esedés) lenne az ideális, amikor mindenki annyival járul hozzá a közöshöz, hogy az neki magának azt a jó érzést okozhassa, hogy „meghallgattak”, „teret adtak nekem”. Egy közösségben lehet, hogy valakinek egy kicsit több tér a jó, az optimális, a másiknak meg kicsit kevesebb és ezt az egész közösség is így látja jónak, velük együtt... nem a teljes, órával mérhető egyenlőségre gondolok, hanem az érzett egyenlőségre (analógia: objektív hőmérséklet és az érzett hőmérséklet...) 

Ja, szóval óvatosan a csővel, de ne túl óvatosan...:-))) 

teveatufokan@gmail.com  

"Bármilyen kommunikációs helyzetben hatását tekintve a ható tényezők a következőek:

-    7%-ban a jelentés, amit mondunk,

-    38%-ban a hang jellemzői és

-    55%-ban a (testi) metakommunikáció..." 

Hallottatok már erről? Hogy ilyen arányban hatnak ránk egy közlésből a közlés különböző csatornái? Ahogy tapasztalom a szakmában, ez egy tényként kezelt cucc… 

Ez egy nagyon széleskörben idézett kísérleti eredmény, amit főleg annak hangsúlyozására használnak, hogy a tartalom, a jelentés csak 7%-ért "felelős", a többit a hang, meg az egyéb metakommunikációs elemek (minika, testtartás, gesztikuláció) hordozzák... 

Amikor legközelebb erről hallasz, netán beépíted valamilyen prezentációdba, tréningedbe, hasznos lehet tudni, honnan származik, mi a valamennyire érvényesnek tekinthető jellemző hatóköre.  

A dolog Albert Mehrabian Iránban született örmény származású, Amerikában élő, a UCLA egyetem tiszteletbeli pszichológus professzorának 1967-es kutatási anyagából származik. Kifejezetten érzelmet kifejező (szeretem, nem szeretem dimenziókat kifejező, mint a dear(kedves), terrible (szörnyű)) egyes SZAVAK-ra adott reakciókat vizsgálták és a kapott híres-hírhedt számsort  két kísérleti helyzet eredményeiből szintetizálták. 

Az első kísérletben a (szemantikus) jelentés és a hangsúly hatását vetették egybe (ezeknél az érzelmet kifejező szavaknál a hangsúly hatása sokkal lényegesebb volt), a másodikban az arckifejezés és a hangsúly hatását elemezték. Erre 3:2-es arány jött ki az arckifejezés erősebb hatását mutatva. Mehrabian azután ennek a két kísérletnek az eredményeit kombinálta, és így jött ki a 7:38:55-ös arány. 

Tehát leginkább szó nincs róla, hogy ez komplikáltabb információt tartalmazó szöveg/kommunikációra igaz lehetne: NEM AZ... Ami nem jelenti azt, hogy maga a gondolat ne lenne zseniális és igaz, hogy a jelentés mellett a hang modulációja, a gesztusok, az attitűd, szóval a metakommunikációs ne lenne fontos eleme a kommunikáció hatékonyságának... Egyszerűen csak nem igazán lehet tudni, milyen arányban felelősek, ez a kísérlet NEM konklúzív, hogy eldöntse...

Nem gondolom, hogy a 47 évvel lenne "baj", ami azóta eltelt (ebben a human sapiens talán nem mutat akkora változást azóta, mint sok más dologban…), de az, hogy mire vonatkozott (főleg ahhoz képest, hogy mi minden helyzetre, kvázi minden kommunikációs helyzetre rá próbálják húzni), fontos lehet észben tartani.  

Innen származik az infó: http://en.m.wikipedia.org/wiki/Albert_Mehrabian (amúgy pedig Gerlei Béla hívta fel erre a figyelmemet). 

Ui.: Az megvan, hogy mi következik ebből a gondolatból (függetlenül ezektől a %-ékoktól)? Hogy komoly redundanciával (ismétléssel...)  kell kommunikálnunk, ha a jelentésből minél többet át akarnánk adni. És persze, meg kell próbálnunk érdekessé & vonzóvá tennünk, meg kell "ágyaznunk" a jelentésnek, hogy egyáltalán legyen rá vevő...

teveatufokan@gmail.com

Elgondolkoztam a helyes prioritásról... 

"Mi a szösz? Nem teszed hozzá, hogy 'az én térképemen'?!"

"Nem, cimbora, nem teszem hozzá, mert ez a kevés dolog közé tartozik, amiben biztos vagyok, hogy mindenkinek és így hasznos... (az arányok változhatnak, de a lényeg nem...)"

"OK, akkor mondsza..." 

No, 5 területre osztom az idő optimális kihasználása szempontjából a tevékenységeket: 

1. gazdasági szükségszerűségből folytatott tevékenység
2. testi, lelki, szellemi megújulásra fordított idő
3. szeretteinkkel töltött minőségi idő
4. önmegvalósítás, legacy 
5. "mit mondanak mások"-ra figyelés és az ebből következő időráfordítás 

Mindjárt abba a sorrendbe is helyeztem őket, amit magamra érvényesnek tartok. A 4. helye mozgó lehet, a többi sorrendjét szíves figyelmébe ajánlom mindenkinek, aki úgy találja, hogy nála nem ez a sorrend... mondhat ellent is nekem, de jobban jár, ha a nagy “garrt”, amit arra használna, hogy engem meggyőzzön egy más sorrendről (ebben nem tud, kár a gőzért, sok mindenben rugalmas vagyok, ebben nem...), használja arra, hogy maga magát nagyon jó érvekkel gyôzze meg az ő eltérő prioritási rendjéről... 

Na akkor azért néhány kis megjegyzés a sorrendhez: 

Ad.1. Ahhoz, hogy megéljünk, pénzre van szükségünk (most vegyünk egy átlagembert, átlag családot, ha ilyen nincs is...:-))), ezt jelenti a "gazdasági szükségszerűség". Persze, vannak a szerencsések, akik többé-kevésbé a szenvedélyükből élnek meg, nos, minél jobban így van, annál kevésbé gazdasági szükségszerűség a cucc és annál inkább Spass... érdemes erre hajtani, de az emberiség többségének a munka mindig is gazdasági szükségszerűség lesz, nem lógunk ki a sorból, ha ezek közé tartozunk... 

Ad.2. Ide sok minden, sport, étkezés, beletartozik. Ennek tulajdonképpen az elsőnek kellene lennie, mert mindenhez, mind a másik 4-hez szükséges/elengedhetetlen, hogy tartósan odafigyelve, jól csináljuk… Ez – mégegyszer, annyira fontos - elengedhetetlen... (szerintem az elsőben nagy konszenzus lehet, a másikban elméletben szintén nagy lehet a konszenzus, de szerintem itt tömeges mértekben a gyakorlat durván eltér ettől a magas prioritási pozíciótól… ez baj, nagy baj... nem nekem… mindenkinek, akinél ez nincs ennyire kiemelt helyen, rosszabb esetben nincs sehol...) 

Ad.3. Kell-e ezt magyarázni? Szívre a kéz: ez rendben van Nálad? Barátok is ide... 

Ad.4. Ne legyünk farizeusok, az emberiség egy jelentős része nem tud és nem is fog tudni eljutni oda, hogy ezt a lehetőséget a prioritásai között komolyan mérlegelje. Mások meg az 1. pontban, a munkájukkal kapcsolatban is meg tudják ezt élni... nagy vízválasztó ez... 

Ad.5. A "qu'en dira-t-on", a mit fognak mondani mások szerintem sok ember életét sokkal jobban meghatározza, mint ezt a maradék energia az első 4 teljesítése után lehetővé tenne. Persze, hogy fontos mások visszajelzése, időnként jóakaratú véleménye is (ami nem jóakaratú, azzal meg pont elmehetnek a búsba…), de nem írhatja felül az első 4 fontosságát. Nem mi élünk a házért, a kertért, hogy mindig minden ragyogjon és tökéletes legyen (ha 24 órában azt csinálnánk, akkor is nehéz elérni, nagyobb “létesítményeknél” segítség nélkül egyenesen lehetetlen), hanem a házunk, a kertünk van miértünk. Eleve úgy kell ezeket megtervezni, belakni, amennyire úgy érezzük, van energiánk. Minden ami ennél több, azt kivágni, füvet helyére, vagy egy részére még murvát, akár betont. Lehet valakinek ez a 4. pontos cucca, hogy övé legyen mindenben a legragyogóbb, akkor OK, de a többieknek ezt a pontot, a fontosságát naponta érdemes megkérdőjelezniük… Jai gen, és nem keveset ismerek, akiknél ez a "qu'en dira-t-on" belsővé vált, már természetes, hogy az első után mindjárt ez jön, és suvickol, takararít, ültet, metsz, és közben az élet elmegy mellette… 

Ha valakinek az az érzése, hogy az 5. pont megjegyzése matt írtam az egészet, annyiban igaza van, hogy definitive az volt a trigger/kiváltó… Azután persze gellert kapott...:-)))

teveatufokan@gmail.com

Tulajdonképpen ez volt az egyik alapötlet (coaching - anti-coaching) és kifelejtettem, annyira belejöttem a lábjegyzetek lábjegyzeteibe (szokásom szerint...). Be is szerkeszthettem volna az eredeti szövegbe (módosítható), de annyira lényeges, hogy így elveszett volna...

No, az jutott eredetileg az eszembe, hogy azt szoktuk mondani, hogy minél több (minden?) vezetőnek hasznos lenne a coaching. Meg azt is (és ezt sokan tudják is), hogy a "benne vagyok éppen egy coaching folyamatban", "igen, éppen most én is dolgozom egy coach-csal" inkább büszkeség tárgya lehetne, mint szégyen (amit még mindig gondolnak egyesek, hogy aszongya: "a coachingnak célja van, problémákkal foglalkozik, ergo, ha nekem coachingot ajánl a cég, akkor velem valami baj van... Pedig általában - nem tisztelet a kivételnek - nem így van, akire a cég áldoz, időt, pénzt, azt megbecsüli, fontosnak tartja és azt akarja, hogy még jobb lehessen és erre mindenféle eszközt a rendelkezésére bocsát...).

Igenám, de nem mindegy, hogy milyen az adott vezető működése, viselkedése, motivációja, belső természetes erőforrásai (pl. az első dimenzió, amit egy helyzetben csípőből észrevesz, lemez, kalkulál vele, az vajon az emberi dimenzió, a praktikus dimenzió (csinljuk minél előbb, ne öljük meg az egész projektet a sok tervezősdivel, vagy a szisztematikus dimenzió (akkor most hol is vagyunk, hová szeretnénk, mi i a bluepront, ami szerint lépegetünk, elindulunk, haladunk)). Erre mindre, a felderítésre, remek eszköz a 3-modulos Innermetrix ADV személyiségdiagnosztikai eszköz.

Tutti, hogy nem mindegyik vezetőnek coachingra van szüksége. Van nem kevés, akinek anti-coachingra. Ami arra vezeti rá, hogy persze, hogy ideje nagy részében tök jó és hasznos, hogy odafigyel, bevon, megkérdez, épít a munkatársai erőforrásaira, de az isten szerelmére, ez egy adott ponton, pillanatban, helyzetben, ha nem vigyáz, teszefoszasággá válik, ami az egész addigi nagy humán relaciós kapcsolatépítést is romba dönti: "Ja ez csak azért kérdezget, meg hallgat meg minket, kéri minden csip-csup dologhoz a véleményünket, mert ennyire határozatlan? Ja, hogy amikor dönteni kell, lefagy? Anyám..."

Szóval, érdemes jól körbejárni azt az embert, a működését, az alapállapotot, mielőtt valamilyen standard útra tereljük. Nem is tudom... ha HR-es, vagy akármilyen vezető lennék, azt hiszem ez lenne a legfontosabb... Azután aszerint választanám meg a segítőket, coachokat, trénereket, hogy mi a helyzet... amikor puhítani kell, a coaching-szemléletet erősíteni, akkor általánosabb coachot választanék nagy coach-tapasztalattal, ha meg keményíteni kell, akkor meg mindenképpen olyanvalakit, akinek a coaching tapasztalata mellett mélyvizes szervezeti vezetői tapasztalata is van... aki tudja, hogy mikor hasznos és mikor kell egy vezetőnek a sarkára állni... Persze, arra is kell vigyázni - ezt már említettem az alap-bejegyzsben is,  de ismételendő -, hogy valaki, aki a kontinuum középső harmadában működik (se nem túl kemény, se nem túl puha), a nagy puhulásban nehogy ott is kipuhuljon, ahol nem kéne...

Ui. (az utószóhoz): El fogom fogadni, ha valamelyik coachtársam opponál, hogy az itt említett "anti-coching" természetesen a jó coaching folyamatba beleérthető. Ezzel a furcsa antipólusus (gestaltos? – mindennek nézzük meg az ellentétjét is, hasznos lehet…) fogalommal csak azt akarom nagyon aláhúzni, hogy ne vesszünk már el ebben a nagy "szeressük egymást gyerekekben", ebben a "csak ne okozzunk kellemetlenséget" és "istenszerelmére, nehogy már veszekedjünk" - értsd, akár egészséges, hasznos, előrevivő konfliktustól is tartózkodjunk, mert "itt mi megértjük egymást és nincsenek problémáink egymással"... ez az agyhalál, jó ha tudjátok... 

teveatufokan@gmail.com

Június negyedikén elindítottam egy “kísérletet” a szakmai Facebook oldalamon (https://www.facebook.com/Vezetoi.Coaching.SZM ). Ezt a bejegyzést máig 127-an nézték meg, ketten válaszoltak rá, nem valószínű, hogy sokat mozog már, a timeline-on már ember nincs, aki visszakeresné, le lehet vonni valamilyen tanulságot. 

Mivel ide alább bemásoltam – mintegy archiváltam - az egész bejegyzést és az összes commentet, nevekkel, mindennel együtt, nem megyek bele a részletekbe, miről szól a kísérlet, és hogy miért kezdeményeztem.

Tény, hogy egy kicsit több jelentkezést is el tudtam volna képzelni, de a dolog nagyon személyes volta miatt egyáltalán nem vagyok meglepődve a commentelők megtekintőkhöz képesti alacsony számán, és ugrottam/lapoztam is volna az egészen (ennyi…), ha az ami bejött, meg amilyen “párbeszéd” kialakult az egyik commentelővel, nem lenne önmagában is egy kicsit hosszabb időre megörökítendő és messze tágasabb következtetések levonására nagyonis alkalmas valami… 

Micsoda tárház a memóriánk, mi minden tudásunk, benyomásunk van helyzetekről, másokról, dzsíííízusz…, Aminek nagyon nagy, túlnyomó részét amúgy soha nem mondjuk el egymásnak… Van ennek olyan része, amelyet talán jobb is (biztos? – nem biztos… - ld. a végén az egyik megjegyzést), de bizony van olyan része, amelyet nagyon kár, hogy nem tudunk meg, mert okulhatnánk, erősödhetnénk belőle, tőle… 

Egy kis ízelítő a való életből, élesre töltött ‘pozitív pletyka’ demonstráció… csak hogy megmutassam az erejét… ha nem kezdek bele, ezek a szinapszisok csendesen ott fognak elhalni az idővel a neuronjaink világában és soha nem fogunk róluk tudomást szerezni… érteni fogod, miért írom: kár lett volna értük… és talán még inspirál is a követésre…:-))) 

Egy ötlettel indítottam (Facebook bejegyzés): 

“No, egy kísérlet... először itt, a majdnem 200 fős Vezető coaching FB-page-emen, azután, ha sikeres (kapok néhány hasznos választ/commentet), akkor lehet, hogy megpróbálom a személyes FB-oldalamon is, ahol 500+ "friend"-del és friend-del állok kapcsolatban... 

A "feladat" egyszerű és (nagyon) személyes: 

Kérlek, egy kommentben írd meg: "Szerinted mikor voltam én (SZM) általad tapasztaltan a legjobb, amikor éppen mit csináltam/tettem? És még?" - (angolul sokkal egyszerűbb: ("Can you tell me when I was at my best? And perhaps can you tell me another time when I was at my best?") - minél konkrétabban indokolod, annál hasznosabb... 

Kis háttér (ez még mindig az eredeti FB bejegyzésből): 

(1) Mi ez az egész? No, van a Coursera, ez egy egyetemi kurzusokat gyűjtő oldal/kezdeményezés, ahol teljes egyetemi kurzusokat lehet felvenni, sokat teljesen ingyenesen. Én most éppen egyre jelentkeztem, kb. 2 hónapos, minden héten videókat, anyagokat és házi feladatokat kapunk. Ez a konkrét kurzus az emocionális és szociális intelligenciának a pozitív, megkülönböztető hatásával foglalkozik, az egyetem a Case Western Reserve University, Cleveland, Ohio. De a kurzusok száma, témája szinte (nyilván figuratíve túlzok...) végtelen... több szinten lehet csinálni, van fizetős szint is, a tiszta ismeretszerzőtől a valamilyen szintű, papírral is igazolható elvégzési szintig. A fenti kérdés feltevése a harmadik heti assignment/házi feladat... 

(2) Folytatás? Mint a megoldásközpontú megközelítéstől (de mondhatom az Innermetrixet, az a Gordon módszert, az NLP-t, Carl Rogers szellemét) megérintett valaki, extra fontosnak tartom, hogy ébren tartsuk a tudásunkat az emocionális, szociális és minden egyéb tehetségeink, erőforrásaink, erősségeink meglétéről, használhatóságáról, dinamikájáról. Ha kedvetek (és merszetek?) van ezt a kérdést feltenni, és pl. nekem van valamilyen konkrét tapasztalatom Veletek kapcsolatban, viszonzásképpen (meg amúgy is...) szívesen megírom Nektek...” 

No nem tolongtak… bár rákattintani, elolvasni, az átlagosnál többen, 116-an jöttek az oldalra aznap estére. Az első “jelentkező”, nem érti egészen, miről van szó (Lacival a TV2-nél voltunk kollégák, később erről egy kicsit többet is meg lehet tudni…): 

“‪Jancso Laszlo‪ ez azért lehet, hogy egy kicsit becsapós, mert sokan különböző korszakodból ismerünk téged, és számomra a TV2-es pénzügyi igazgatói periódusod a top, annyira , hogy sokszor mások elé szoktalak példaként állítani... mivel azóta is fejlődsz, az akkori tapasztalatok alapján bátran állítanám, hogy azóta csak jobb lettél, de ugye most nincs meg a napi kapcsolatunk, ez csak feltételezés lenne a részemről : ))” 

És akkor jött valaki, bele a közepébe, akinek szintén nagyon örültem (megoldásközpontú “szaktárs”…:-))): 

“‪Császár Eszter‪ Kedves Miklós! A Kaptárban voltunk egy SF egyesületi esten és élénken élnek bennem azok a képek és energiák, amikor egy jövőbeli fotót / pillanatképet készítettünk el. Maximális odafigyelés, maximális inspiráció, és MÉG egy picit többet adás, így tudom jellemezni azt a magas energiaszintű pezsgő állapotot, ahogyan készítettük ezt a képet és ahogy az intuíciónak engedve kiszaladtunk és készítettünk egy spontán közös képet…:-))) Talán Benned is felidéződik az emlék...:-))) ‪Kíváncsian várom a kezdeményezéssel, kísérletezéssel kapcsolatos tapasztalataidat.” 

Itt válaszolok Lacinak (először): 

“‪Vezetői coaching - Szilágyi Miklós‪ Laci, ez nemcsak becsapós, hanem rizikós is, mert vannak, akiknek nincsen off-line tapasztalata sem, nem beszélve a nem magyar anyanyelvűekről... de... annál érdekesebb lehet, hogy ha mindenki (már aki rászánja magát...) egyszerűen azt mondja magának, OK, itt van ez a pasas, mi volt az, amikor azt gondoltam, hogy ez mennyire OK, amit most csinált, mondott... és ha nincs ilyen, az is teljesen rendben van... azt hiszem, hogy ez egy azért megfelelő fórum, mert itt azért olyanok vannak valószínüsíthetően, akiknek valamilyen affinitásuk van legalábbis ahhoz, amiket itt posztolok...:-))) Laci, már is gondolkoztam azon, hogy Neked mit írnék...:-)))” 

…és megköszönöm Eszternek: 

‪”Vezetői coaching - Szilágyi Miklós‪ Wow, Eszter, köszönöm, már ez az egy megérte...:-)))” 

Laci itt komolyan nekidurálta magát és belecsapott a lecsóba…:-))): 

“‪Jancso Laszlo‪ ha ki kellene emelnem valamit, akkor az alábbi pár témakör lenne az. Nyilván ezek csak szilánkok kettőnk munkakapcsolatában, de számomra mégis fontosak voltak: az egyik, a nyíltságod a problémák irányába. Elég markáns véleménnyel rendelkező embernek ismertelek meg, aki ettől függetlenül meggyőzhető volt. Ez számomra egy nagyon fontos tulajdonság, két okból is. Az egyik, hogy vezetőként hiába van benned egy kialakult kép, más emberek, más pozícióból, más megközelítésből sokszor sok mindent másképpen látnak. 

‪Ami számomra nagy „segítség” volt akkoriban, hogy az általunk adott visszajelzéseket figyelembe vetted, vagy legalább is meghallgatásra találtak. Ez utóbbi is fontos, még akkor is, ha nem teljesül, tudjuk, hogy benne volt a döntési mechanizmusban. A másik, hogy ha valamiben nem is értettél egyet, akkor is érdemben válaszoltál felvetésekre, és nem söpörted le „hatalmi szóval”, amire ugye a státuszod feljogosíthatott volna. Ma napig emlékszem a véget nem érő levelezésinkre : )) 

‪A „meggyőzés” azért is fontos, mert kevés vezető tudja, hogy nem feltétlenül kell 10:0-ra nyerni minden meccset, a 6:4-es „győzelem” pont ugyanolyan jó, csak a másik oldalon kevesebb az sértett fél. Egyébként erre én is csak később, saját káraimon keresztül jöttem rá, most már a hülye egómat háttérbe szorítva nem akarok feltétlenül és mindenáron érdeket érvényesíteni. 

‪A következő markáns pont az az általad felépített csapat volt. Nem szeretnék sok embert megbántani, de azok a szakemberek akik akkor az általad vezetett igazgatóságon voltak számomra ma napig szakmai etalonnak számítanak. Pár éve ugye már én sem vagyok ott, „szabadúszok”, de olyan jó szakemberekkel azóta sem hozott össze a sors. Ennek vicces következménye, hogy ha valami komolyabb probléma előtt állok, akkor a mai napig hozzájuk fordulok tanácsért. : )) 

‪..és végül, de nem utolsó sorban, amit kedveltem, hogy – ne értsd félre : )) – volt benned egy bizonyos fokú „kópéság” vagy „beleállás”. Ismersz engem, én sem megyek a szomszédba némi huncutságért, de ezzel egyre inkább magam vagyok… a manapság dolgozó emberekben egyre jobban a megfelelni vágyás munkálkodik, sokszor, sok esetben gondolkodás nélkül követik az utasításokat. Ennek persze számtalan oka van, kezdve az egzisztenciálistól, de a rendszerek is manapság már úgy épülnek fel, hogy a kiválasztási és a bennmaradási szempontok is ebbe az irányba mutatnak. Nálad soha nem éreztem ilyet, hiába a multi környezet, volt egy véleményed, egy stratégiád, és ehhez tartottad magad, összhangba hozva a túlnyomórészt külföldi elvárásokkal. 

‪Ezen kívül volt még több is, de ha ki kellene emelnem, akkor ezeket feltétlenül : )) 

‪remélem ilyesmire gondoltál, és van egy kis erre szánt időd a jövőben, szívesen venném, ha te is leírnád a velem kapcsolatos gondolataidat…” 

Itt Lacinak köszöntem meg (és kicsit elmélkedek a ‘pozitív pletykáról’): 

‪”Vezetői coaching - Szilágyi Miklós‪ Wow, Laci, elképesztő, hogy mennyire (és hogyan!!) megmaradtak Benned dolgok... Nagyon köszönöm, sokat adtál ezzel, nem is tudod talán, mennyit... 

Tudod, ennek az egésznek (pártatlan, vagy kevésbé pártatlan, de mindenképpen - valahogy "műsorrenden kívüli" - pozitív visszajelzésnek) van ám egy kifejezett, műszóval technikának is nevezhető gyakorlata... 

Ezt a megoldásközpontú megközelítésben 'pozitív pletykának' hívjuk (szélesebb körben alkalmazzák is) és tréningen mondjuk (vigyázva, hogy helye legyen és ne csépelődjön, mechanizálódjon el) úgy szoktuk alkalmazni, hogy mondjuk pl. a végefelé egy-egy valaki kifordul a székével a körből, de ott marad, a többiek pedig röviden, de tartalmasan beszélgetnek arról - róla 3. személyben -, hogy milyen erősségeket, erőforrásokat figyeltek meg a gyakorlati működésében például a tréning során... elképesztő, hogy mi mindent megemlítenek az emberek és hogy ennek milyen én-erősítő, önmegismerést segítő, motiváló hatása van... 

Vagy egy éppen nagyon feszült helyzetben élő/működő csapat csoportos fejlesztésének (mindegy, hogy az tréning, team-coaching) az elején megkérni őket, hogy mindenkiről, a társaikról mondjanak mondjuk 2 dolgot, amit tisztelnek benne, vagy amiért fontos, hogy a csapatban vannak, vagy amit nagyon jól megoldottak az elmúlt hónapban/negyedévben... 

... és talán azt is el tudjuk képzelni, hogy - ehhez még moderátor sem kell - mondjuk egy évzáró beszélgetésen a vezető megkéri a csapat tagjait, hogy keresztbe-kasul pozitív pletykáljanak egymásról valamelyik fenti, vagy általuk kitalált egyéb szempontból...” 

A pozitív pletyka pozitívan tetszik meg Lacinak: 

“‪Jancso Laszlo‪ ez nagyon jó ötlet, mármint a pozitív pletyka. Mindenkinek vannak jó tulajdonságai, amelyek sajnos a mai, intrikus világban elvesznek a sok negatív cselekedett között. Nyilván egyszerűbb valakiről rosszat mondani, társadalmilag is helyénvalóbb, sőt, a híreket megfigyelve, ott is nagyobb hangsúly esik a rossz hírekre, mint a jókra.” 

Kölcsönkenyér visszajár, Laciról, erősségeiről, erőforrásos működéséről írtam: 

‪”Vezetői coaching - Szilágyi Miklós‪ No, akkor Laci Neked... Pirulásra késztet, hogy ennyit nem tudok vissza... de lássuk, mit tudok... néhány markáns dolog jut eszembe... talán senkivel nem találkoztam (egyet most ismerek, de az ő vonatkozó történeteit csak közvetve ismerem), aki ennyire stratégiaian és taktikusan felépített volna egy-egy történetet, érvelést, riposztot... én, alapvetően abban a közegben, mondjuk egy megbeszélés vonatkozásában a spontaneitás embere (akik csuklanak most, másik világból ismernek) elképedve és csodálva figyeltem meg egy-két közvetlen storydat. Te készültél, forgatókönyv, bevezetés, tárgyalás, poén...

‪Ennek a számomra örökké emlékezetes csúcsa az igazgatói szobámban zajlott, amikor bebizonyítandó, hogy a szigorított vagyonvédelmi intézkedések fabatkát sem érnek (hozzám tartozott többek között ez is és Te embereid a gyártásból - alapvetően operatőrök - nehézményezték a szigorítást, mert megnehezítette a rengeteg üzemszerű ki-/beszállítást), a tárgyalás egy fontos pontján felugrottál és feneketlen zsebedből az asztalra varázsoltál 2 füles mikrofon alkatrészt, hogy "lám, ha akar valaki, a szigorítás ellenére is ki tud vinni bármit..." Azt hiszem, a kíváló performace-t látva talán elröhögtem magam és úgy emlékszem, hogy ebben is megegyeztünk valahogy... 

‪És éppen ez az, hogy "megegyeztünk valahogy"... Te is mindig nyitott voltál, figyeltél, és ha valamilyen vonatkozásban a másik jobbat mondott, azt rögtön elfogadtad (szerintem energetikailag hasonlóan gondolkozunk talán, Te sem szereted a felesleges meddő vitát...) 

‪Te nem említed, de kicsit talán a kicsit korábbi és jobb beágyazottságod (Te mindig mindenhol ott voltál, mindenről tudtál, híres volt, hogy az udvaron Te nem lébecolsz, hanem networkölsz, szerzed, feldolgozod, használod az információkat, én meg sokkal inkább főleg a váramból szőttem a hálót, egy másik hemiszférán, anelynek fontos elemei a kinti központ, az auditorok és a bankok voltak - nagyon más működések...). Te eleinte - ez utólagos megérzésem, pláne, hogy most használtad ezt a metafórát - 10:0-ra próbáltál játszani... Az én helyemen előttem az évet, de még a félévet se húzta ki senki, gondolhattad, hogy na, megint itt van egy nyeretlen kétéves... Azután szép lassan, ahogy elkezdtünk "huzakodni" ezen-azon (Te voltál a kezdeményező), kezdted megérezni, hogy a 10:0 nem megy, de nem is zéró-összegű a játék, lehet hasznosabb is akár az együttdolgozás... és ez szerintem a másik nagy erősséged, hogy tudsz stratégiához/taktikához jól ragaszkodni és tudsz jól elengedni gondolatokat, elképzeléseket, ha túléretté válnak és újakat befogadni, kitalálni, kigondolni... 

‪A harmadik kicsit a másodikból is következik (figyelsz, rugalmas vagy, ragaszkodni is tudsz, de elengedni is), hogy nagyon jó az emberismereted. Tudnék magam mellett mást is mondani a csapatból, akivel vívtál-vívtál addig, amíg rá nem jöttél, hogy hopp, ez akár egy bajtárs is lehet, és akkor 180 fok... Érdekes lenne tudni, hogy igaz-e az a feltevésem, hogy ez egy minta az életedben, hogy mintha ezekkel a (-z adott esetben akár kellemetlen hatású) "vívásokkal" tesztelnéd (is) az embereket, és aki állja a sarat, azt "befogadod"... (és talán vannak, akikkel nem is kezdesz el vívni se... azt ki kell érdemelni...:-))) 

‪És addig, amíg vívtok, nem tudod, Laci mit fog legközelebb kitalálni, ha meg bejön a 180 fok, a legmegbízhatóbb fegyvertársad lehet... Én is úgy emlékszem Rád, mint akivel félszavakból értjük egymást, tökéletesen megbízható, és a szavára mindig teljes mértékben lehet adni... a 180 fok után...:-)))” 

Erre kicsit, néhány nappal később válaszolt Laci és tovább színezi a képet…: 

‪Jancso Laszlo‪ “Miklós, kicsit megkésve, de köszönöm a gondolatokat. Ezeknek a beszélgetéseknek nem kis haszna, hogy igazán vidám élményeket idézünk fel közben. Az említett performansz tényleg jól sikerült, szerintem 2/3 arányban, belül tényleg majd megszakadtunk! : DD 

‪A „vívásos” felvetésedre egy pár gondolattal reagálnék. Igen, jól láttad, előszeretettel keveredtem ilyenekbe, vagy ha nem is tudatosan, de nem kerültem ki a felkínálkozó lehetőségeket. Ennek fentebb említett az érdekérvényesítésen kívül kettős célja volt/van/lesz. 

‪Az első, mások számára nyilván kevésbé szimpatikus, az igen öncélú szórakoztatás, egy kis adrenalin-bomba. : )) Ilyet persze csak olyanokkal érdemes, vagy szabad csinálni, akikkel érdemi vitát lehet folytatni (tehát „óvodások”, „gyengék”, stb. kilőve), de ha rátalálsz a megfelelő emberre, akkor olyan érzés, mint amikor az oroszlánykölykök birkóznak. Tárgyilagosan nézve, pallérozza az elmét, belülről nézve pedig melengeti a szívet. 

‪A másik, általad is felvetett lehetőség is helytálló. Egy távol-keleti mondás szerint, ha valakit igazán meg akarsz ismerni, akkor küzdj meg vele. Szerencsés adottság, hogy az ilyen vitákat érzelemmentesen tudom „moderálni”, azaz közben nem ragadnak el annyira az érzelmek, hogy ne tudjak figyelni. Márpedig koncentrálni mindenképpen kell közben, mert egyrészt a vitában részt kell venned, méghozzá jól, másrészt közben nem szabad elsiklani a másik reakciói felett. Nagyon sok mindent meg lehet tudni egy ember igazi énjéről, ha ki tudod hozni a komfortzónájából és/vagy sikerül stresszhelyzetbe hoznod...” 

…és - csak egy pillanatra ugorjunk egy nagyot -, a Te életedbe… hány és hány ilyen információ csomagról – akár a legközelebbi embereidtől sem – nem fogsz soha értesülni és milyen kár ezért… Beszélgessünk többet egymással, segítsük egymást megerősödni, megizmosodni, nagyobb önbizalommal rendelkezni… 

Szerinted mennyi ilyen kapcsolat lehet az életünkben, amiről a másikból ilyen érdekfeszítő, segítő, erősítő elemzéseket lehetne előhozni a kapcsolatról, kettőnkről, a másik alapelveiről, életfilozófiájáról, arról, hogy ő hogyan lát minket? És hogy hogyan lehetne hozzájuk jutni? 

Talán meg lehetne kérdezni néha… és nem félni tőle, hogy valami olyat mond majd, ami fájni fog… Mert lehet, hogy olyat (is) mond (ez akkor is előfordulhat, ha ő épp azt hiszi, hogy full pozitívat tól, miközben meg Neked az pont full negatív…), de akkor megint előbbre jutottál, mert ha olyat mond, ami fáj, azzal két dolog lehet: 

• tudsz róla, és Te sem szereted és szeretnél megszabadulni tőle, akkor az, hogy más is mondja, erősíti a motivációdat, hogy csinálj vele valamit (plusz pont, “előre léphetsz 4 kockával…"), vagy
• nem tudsz róla és akkor beletrafált egy vakfoltodba, ami rejtve van előtted, de létezik, másoknak legalábbis világosan… ez még “jobb”, mint az előző, mert akkor ezen meg elkezdhetsz végre “dolgozni”… (plusz pont, “előre léphetsz 6 kockával...”) 

Van még egy nagyon érdekes eredménye ennek a konkrét beszélgetésnek, ami szerintem szintén tök széles körben általánosítható lehet: azt, amit itt leírtunk Lacival egymásról, a helyzetekről, megvolt a fejünkben, de messze nem ilyen rendezettséggel, mint ahogy végülis leírásra került… csak bizonyos elemek találhatók meg a memóriánkban, amelyek előhívhatók és összerendezhetők, ha valami rászorít, vagy valaki explicit kér erre minket… 

Ha nem kérdezünk rá egymástól, az egyes elemek, emlékfoszlányok, amelyek a leírások kristályosodási középpontjait adták, szép lassan halványulnának egészen addig, amikor már nem lehet ilyen kompaktul összerakni őket. Dolgozni, előhívni, összerakni, összekötni, szintetizálni kell ezeket a dolgokat, szóval munka az van vele… de, higgyétek el, aki “dolgozik” ezen, annak is öröm, mert – fene tudja miért…:-))) – olyan jó meglátni másban, más működésében is a jó dolgokat… próbáld ki és írjál, igazam van-e...:-))) 

Nézzük meg itt konkrétan az idő-dimenziót. Az, amiről Lacival írtunk, a közös, nem feltétlenül nagyon szoros munkakapcsolat, egy hosszú időszak benyomás-/tranzakciók töredékeiből áll össze, vissza talán akár 1999-ig, amikor én csatlakoztam a TV2 csapatához (Laci úgy tudom, az “alapítók” között volt…) és tartott több mint 4 évvel ezelőttig, 2011 elejéig (utána gyakorlatilag egy FB-friend-ségen kívül a kapcsolat lényegében megszakadt), szóval erről az időtávról beszélünk. 

…és erre – visszamenőleg majd’ 15 évre - ennyire jól, 3-dimenziósan lehetett emlékezni… Nyilván ez egyéni, hogy kinek mi meddig marad meg, de ez azt is mondhatja Neked, hogy nemcsak az időbeli azonnali kortársaidat érdemes “faggatnod” (és nekik Téged…), de régebbi kollégáid, szeretteid, barátaid is szolgálhatnak meglepetésekkel… 

“Pozitív pletyka” - ….:-))) 

Nem erősködök tovább, akit érdekelt/érdekel a téma, és végigolvasta ezt a bejegyzést, érti, miért vagyok ilyen lelkes ezügyben… azért a többieket is csókoltatom…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Azt gondolom, hogy nem kell nagy faksznit csinálni, (nagyon) kis dolgokban is lehet gyakorolni... például nagyon éberen odafigyelsz arra, amit csinálsz éppen, például amikor zárod be az ajtót, kaput, az aktussal együtt nyugtázod éberen, hogy igen, becsuktad... az itt és mostban, nem révedezel, nem jár máshol a gondolatod, ott vagy fullban, testben, lélekben, szellemben... (nehéz ám!!)... Vagy úgy vele, hogy elindulsz otthonról és a hetedik határban jut eszedbe, hogy vajon bezártad-e az ajtót, ablakot (például eső is lehet...), vagy a kocsidra rákattintottál-e..? Vagy állandóan keresel valamit otthon? Na, akkor Neked találták ki a mindfullness-t... ezt az egyszerű, hétköznapi tenyeres-talpast... különben meg, ha Te vagy Mr/Mrs Itt és Most, akkor: meg minek...:-))) 

Ez a következő big thing a fejlesztő szakmákban is, meg a magán hókuszpókusz mestereknél is, a mindfullness (meg talán a Gamestorming)... Végig-stormingolnak rajtunk, a köd feloszlik majd, és mindennek meglesz megint a helye... 

Jó, tudom, tök fontosak... tényleg... csak amikor túlpörögni látszik valami, az irritál mindig egy kicsit.... de az is lehet, hogy pont így lesz egy kis foganatja... fene tudja... 

Szóval voltam én megint a minap, immár harmadszor, Pannonhalmán, egy különleges néhány napos programon (nagyon szeretem Pannonhalmát, ha helynek van genius loci-ja, na ennek van...), és ott is elvoltunk a meditációval, meg a mindfullness-szel... 

Dr. Palotai Gabi és Bokros Márk bencés szerzetes tartotta meg a korábban Gabi és Varga Mátyás által tartott Csend I. kurzus folytatását, a Csend II. kurzust. Nos, az első is nagyon jó, nagyon mély volt és ez semmiben sem maradt el amögött...  

Sajnálom, ami Varga Mátyás körül van, amibe keveredett, én/mi ezeken a programokon (én voltam egy másikon is, amit ő tartott Gabival, a Spirituális kisérésen) a legjobbat kaptuk belőle/tőle is, Gabitól is, és ezt semmilyen elő- stb. történet nem tudja megmásítani.  

Pannonhalma nem változott, varázsa örök, Palotai Gabi pedig valaki igazán figyelemreméltó, tisztaságában, tisztességében, mély szakmai tapasztalatában, valaki, akitől öröm tanulni, építkezni. Bokros Márk fiatal ember, az első három szerzetes egyike Pannonhalmán, aki a gyönyörűen újjáépített bazilikában tette le a szerzetesi esküt... Gabi segítségével, de önmaga judíciuma által is felnőtt egy ilyen program co-vezetéséhez. Matekot és hittant tanít és még van egy csomó más funkciója is a főapátság szervezetében... ambiciózus fiatalember (persze szerzetesi értelemben...) 

De vissza az éber tudatossághoz... olyan hozzákészülősnek tűnik, de nem (csak) az... Reggel és este a kurzus 4 napjának mindegyikén az akkor éppen üres bazilika hatalmas szenteltvíz tartóját a program 2 facilitátorával 9-en körülültük és egy-egy félórát meditáltunk. Ki mire gondolt, vagy nem gondolt a sparsam instrukciók alapján, nem feltétlenül derült ki, mindegy is, csendben, szinte hangtalanul ültünk és magunkba mélyedtünk... 

Lehetett olyan, aki imádkozott is, voltunk, akik nem, akik az elején leszögeztük, hogy mi ebben a dologban nem hiszünk (én a klasszikus, valamikor megformált definícióm szerint praktikus materialista, elméleti agnosztikus vagyok, utóbbi olyasmit jelent, hogy bár praktikusan nem hiszek istenben, elméletileg nem tartom bizonyíthatónak sem isten létét, sem nemlétét....), de ez a kurzuson való részvételünket, épülésünket egyáltalán nem zavarta, a vallás szerves része a kultúrának és mint ilyen, felekezet és hithűség-semleges... Szóval meditáltunk, ami egy út a mindfulnesshez... talán... van olyan nagyon jó ismerősöm, aki erről a részről többet tudna, én meg még nem értem meg rá teljesen...  

Én lényegében különböző szinteken – függően attól, hogy éppen mennyire voltam diszpozálva - jól ellazítottam... amióta a jóga-kurzusokon Dely Károlynál a Duna mozi felett pár évtizeddel ezelőtt megtanultam a relaxálást (is), különböző korszakaim voltak, most éppen jólesett, hogy visszajött ezen a varázslatos helyen a régi rutin...   

De vissza a mindennapokhoz... van ez a parkolás... elvileg olcsóbb az SMS, stb., ha odafigyelsz... ha nem, akkor sokkal drágább... javaslom, hogy ezzel kezd, mindig koncentrálj az itt és mostra, amikor beszállsz a kocsiba, hogy kijelentkeztél-e... 

Vagy amikor hosszabban vagy valahol, és a parkolás lejár 3, vagy 4 óra múlva... szinte mindig elrontom és később ébredek fel... eddig csak – a sokból – egyszer kaptak így el... fizettem, mint a katonatiszt... 

Van Popper Péter mindfulness-es gyakorló könyvének egy gyakorlata, hogy néhány hétig határozd meg/el, hogy egy megadott napon egy megadott időpontban fogsz valamit csinálni, valami kis dolgot, deliberately, a lényeg a koncentráció beépítése... megpróbáltam néhány napig, még way off vagyok, de tetszik...  

Vagy a mobiltelefonom keresése (vagy valamelyik szemüvegemé...). Volt egy időszak, amíg volt vonalas telefonunk, azt én csak arra használtam, hogy néha, amikor nem találtam a mobilt, egyszerűen felhívtam... azután tavaly év végén lemondtam... és ha most nincs meg, nem hisztizek (tudok...), hanem megszáll az éber tudatosság, és százszor nagyobb figyelemmel, lassabban, szinte lopakodva, mint egy párduc, aki lopakszik a gnúk csordája felé, kinézve egy csenevész fiatalkát, ami várhatólag nem lesz olyan nagyon gyors, érzékszerveim (alapvetően látásom és memóriám) megszokszorozva (vérnyomásom nem fel, hanem leszabályozódik...), nem csak a megszokott helyeket figyelem (nagyon találékony vagyok abban (is), hogy hová tudom letenni...), hanem a bárholt... nagyon érdekes... többnyire (mindig) megtalálom záros határidőn belül...  

Szóval éber tudatosság... és használni a legegyszerűbb helyzetekben is... sőt, ott a legjobb gyakorolni... és azután jöhetnek a következő magasabb cuccok, a gimi, meg az egyetemi szint... csak arra vigyázzatok, hogy másolják, a kóklereket, akik egy fél nappal járnak előttetek a diszciplinában, kerüljétek... Hahó, jó meditálást! 

teveatufokan@gmail.com

2 Holstee dolog idekívánkozik, hogy ne tűnjön csak úgy el a timeline-ok túlságos időbeliségében...

A Holstee dolgokról, a manifestoról itt olvashatsz: https://www.holstee.com/pages/manifesto

A Holstee manifesto és fordítása:

"Ez a te életed.
Csináld azt, amit szeretsz és csináld gyakran.
Ha nem szeretsz valamit, változtasd meg.
Ha nem szereted a munkádat, keress másikat.
Ha nincs elég időd, ne nézz tévét.
Ha életed nagy szerelmére vársz, állj le, ők fognak rád várni, ha elkezded csinálni, amit szeretsz.
Ne elemezz mindent túl, az élet az egyszerű.
Amikor eszel, értékelj minden utolsó falatot.
Nyisd ki az elméd, a karod, és a szíved új dolgokra és emberekre, a különbözőségeinkben egyesülünk.
Kérdezd meg a következő embert, akivel találkozol, hogy mi a szenvedélye, és oszd meg vele az inspiráló álmodat.
Utazz sokat, az eltévedés segíteni fog megtalálni magad.
Néhány lehetőség csak egyszer adódik, ragadd meg őket.
Az élet azokról az emberekről szól, akikkel találkozol, és a dolgokról, amelyeket csinálsz velük, tehát indulj el és alkoss.
Az élet rövid.
Éld az álmodat és oszd meg a szenvedélyedet."

Ez pedig a Holstee 7 dolog és fordítása (a fő kijelentések):

"Engedd meg magadnak a tudatod megváltoztatásának nem komfortos luxusát...
Semmit ne tegyél egyedül bűntudatból, vagy presztizsből, vagy státuszod miatt, vagy pénzért vagy hogy elfogadjanak...
Kezeld nagyvonalúan az idődet, az erőforrásaidat és azt, ahogy elfogadsz másokat és különösen a szavaidat...
Amikor az emberek megpróbálják elmondani, hogy milyen vagy, ne higgy nekik...
Építs be ilyen kis csendeket az életedbe...
A jelenlét sokkal komplikáltabb és többet jelentő valami, mint a termelékenység...
Számíts rá, hogy bármiről legyen is szó, ami értékes, hosszú időbe telik, amig elérheted..."

teveatufokan@gmail.com

Tézis: Azt gondolom, hogy a munkahelyi környezetben egyszerre van helye a vezetői határozottságnak, döntőképességnek és a coaching szemléletnek. Az EQ lehet a megkülönböztető tényező a nagyon jók és a futottak még (vezetők) között, de az arányokat a task-people dimenzió-térben – persze, az iparág, az adott egység, stb. jellegének függvényében – hasznos figyelni és a task-dimenziót (döntés, stb.) nem elhanyagolni. 

Aki ezt olvasod, kedves Olvasó, ezt akkora trivialitásnak gondolhatod, hogy nem lennék meglepve, ha most rögtön abbahagynád az olvasást... A vezető dolga nagyon összetett, és a ma sokat emlegetett coaching-/mentoring-szemlélet mellett bizony időnként (hasznos, ha olyankor, amikor kell...) képes irányítani is... bizony, irányítani (tervezni, kiválasztani, munkát kiadni, ellenőrizni, stb.) is... És ezt jó, ha kicsit körüljárjuk Veled, kedves Olvasó, Benned is erősebb lehet talán az optimális arányok iránti vágy... az arányok, az arányok, az arányok, a konkrét helyzet konkrét elemzése alapján cselekedni, ügyelni a dinamikus harmóniára... ilyen egyszerű...:-))) 

Van egy pólóm, még a TV2-es időkből, egyszerű fekete, nagyon finom, de végülis egyszerű pamut anyagból, rajta szürke betűkkel ez a felirat: „Humanity is overrated”, ami mint tudjuk (vagy ha nem, hát most...), a Hugh Laurie által szenzációsan alakított bicegő, bottal járó, full pokróc, de a mélyben nem igazán tudjuk, milyen indíttatású Dr (Gregory) House filozófiája (lásd még a hasonló című tv-sorozatot)... ahogy jártam, keltem benne, láttam egy-két megrökönyödött pillantást, hogy ez most... talán nem annyira időszerű... 

...és erről nekem eszembe jutott, hogy egy ilyen blog-misét azér’ megér már, hogy hogyan is vagyunk a vezetéssel humanitárius szempontból... Ha türelmes vagy, megérted majd, miért az elgondolkodás és még az sincs teljesen kizárva, hogy Te is elgondolkozol a dolgon, sőt, még meg is erősíthet valamiben, amiben nem árt, ha megerősödsz... 

Ja, még a „Puha vagy Jenő”-ről... ezt akkor kapta Dalnoki Jenő, a Fradi szurkolóktól kórusban a Fradi egyik fénykorában, a legendás balhátvéd, ha egy kicsit puhább volt, értsd, az ellenfél a szerelés után tovább tudott futni, játszani, vagy netán még el is húzott Dalnoki mellett persze a labdával együtt a kapu felé... 

Tény: ma, az (iparit követő) információs, stb. társadalomban- sokkal fontosabb az emberi tényező, mint valaha, Ma tényleg ez a differenciáló tényező, ami a sikeres túlélést segítheti. A nagyon jók, meg a jók abban különböznek a többiektől, hogy megtalálták a kulcsát annak, hogy hogyan motiválják, hogyan tegyék elkötelezetté a munkatársaikat. 

Tény: a hagyományos szigorú hierarchia ebben nem segít. Ez az alkalmazkodást, a felelősség felfelé szorulását, az alattvalói szemléletet kívánja meg. Te csak ne innoválj, okoskodj, engedelmeskedj. Persze, az így működő szervezetekben is érzik az idők szelét, dumában ott van az innováció, meg a kreativitás, felelőségvállalás igénye a Mannschaft irányában, de működik a klasszikus pszichológiai double binding/kettős kötés, a száj, a feljegyzések, a town-hall meetingeken ez megy, de a kultúra, a hierarchia meg szigorúan vigyáz, hogy mindig az derüljön ki, hogy aki feljebb van, az az okosabb is („akinek isten hivatalt ád, észt is ad hozzá...”). Tehát ott feszül az ember a két végletes elvárás között, de pont mint a kis gyerek, pontosan érzi, melyiknek kell megfelelnie... a duma az duma, a kultúrális nyomás a sokkal erősebb... marad az engedelmesség („azt teszem, amit mondanak, akkor övék a felelősség...”). 

Tény: a modern (nem tudom hány tíz éve amúgy...) HR, szakirodalom zengi az emberközpontúság dalát, a coaching szemléletű vezetést, stb. Collins, Covey, a coach-iskolák (ők persze...), stb. stb., aki ezt éppen olvassa, tudná mondani a saját kedvenceit. 

Én, mint coach, vezető fejlesztő, tréner, persze, szintén ezt a dalt terjesztem, mert azt gondolom, hogy ez az, amiben a többlet potenciál van, ami a ma tényleg nagyon nehézzé, sokszor korábban elképzelhetetlenül stresszessé vált munkahelyi környezet elviselését egyáltalán élhetővé teszi. Ez, ha jól csinálják, szignifikánsan kellemesebb környezetet teremt mindenkinek, munkatársnak, vezetésnek, szervezetnek... win-win... ha jól csinálják... 

Az életben meg, a különböző munkák, folyamatok során azt látom, hogy más az élet és más az elmélet (jó, persze, jól meg is lepődtem ezen...). 

Többször találkozom bizonytalan vezetővel (ettől egyébként kifelé lehet kőkeménynek látszó valaki, sőt, ha nem tévedek, ez a látszat neki fontosabb is, mint a reziliens, dinamikus, helyzetfüggő (igen, Ken Blanchard...) vezetőnek), mint magában igazán bízó, határozottban, akinek helyén a szíve, az esze, és tudja, mikor milyen eszköz, attitűd a hasznos, és minden különösebb mesterkéltség nélkül tud váltani közöttük, mesterien uralja magát, a helyzetet és teszi ezzel munkatársai számára motiválttá, együttműködést generálva optimálissá az együttműködést, partnerei számára pedig kívánatossá a kapcsolatot. 

Egyre több vezető olvassa a szakirodalmat, kap coachingot, team-coachingot, új típusú, aktív bevonást alkalmazó tréninget és találkoztam olyannal, nem eggyel, aki kipuhult, elveszítette a (maradék) önbizalmát is, hogy akkor most hogyan működjön:

• „Mit fognak szólni a többiek, akik már hozzászoktak, hogy a meetingen gyorsan mindenki beszámol, azután én elmondom, mi az irány, és szerintem ki mit csináljon és csinálják... nem fogom elveszíteni tekintélyemet?”,
• „Én ilyen vagyok... ha most ekkorát változtatok... hmmm... én jól elvagyok most is...”,
• „Akkor most mindig mindenkit kérdezzek és hallgassak meg?! Állatira le fog lassulni az egész... csak nem azt mondod, hogy addig beszélgessünk róla, amíg mindenkivel konszenzusra jutunk?! Akkor leáll a cég...”,
• „Nem lehet, ő jó szakember, nagyon ért ahhoz, amit csinál... mi lenne velünk nélküle?! Igaz, hogy mindenkinek tele van vele, nem lehet vele vitatkozni, mindig neki kell, hogy igaza legyen... de mikor olyan jó szakember!”, „Mindenkinek meg kell tanulnia vele kommunikálni... csak egyszer kell nagyon leugatni, akkor visszahúzza a körmeit... legalább két hétre biztosan...” 

Az utóbbi kettő a „kedvencem”, a nehéz ember... Mondjuk írtam is róla itt-ott, meg a nemzetközi irodalma se kicsi, pl. ez: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2015/03/13/mergezo_emberek_jobb_ha_fel_se_veszed_oket, vagy ez: https://www.psychologytoday.com/blog/communication-success/201309/ten-keys-handling-unreasonable-difficult-people 

Tisztázzuk: a nehéz ember eleve, ab ovo, a priori jó valamiben, általában szakmailag, meg okos is... ez adottság... mindig... (ha nem lenne az, nem lehetne nehéz ember, mert régen kirúgták volna a susnyásba...). Úgyhogy nem kell külön hangsúlyozni, hogy X pedig milyen jó Y-ban, mert ez sine qua non feltétele (ld. fent), hogy nehéz ember legyen...  

Tudod mit, nem definiálom, ki a nehéz/mérgező ember... üsd be a „toxic people”-t, nekem 28 millió (!!!) 700 ezer item jött fel a Google-ban 0,38 másodperc alatt (2015. július 11-én 20:30-kor). Szerintem pontosan tudod, kikről beszélek, 1 milliót se kell végigböngészned ezek közül az említések közül, nem lehet olyan szerencséd, hogy ne találkoztál volna velük...  

Jó, mégis egy kis hint: Ha intuitív vagy és jó megfigyelő, nagyon könnyű felismerni őket (mondja egy kigyűjtés a majdnem 29 millióból...): 

• negatív rezgéseket/hullámokat keltenek maguk körül (jó, ezt talán úgy direktben nehéz, de tudjuk, miről van szó...)
• manipulatívak és kontrollálók
• nagyon nagyra tartják magukat
• szadisztikus tendencia érzékelhető náluk (ne (csak?) a szexre gondolj...)
• az önbecsülésünkre utaznak
• élvezik, hogy kellemetlenkednek nekünk
• stresszt és diszharmoniát okoznak/keltenek
• lerombolják a lelki békénket 

Na most, keresd meg akár Kotternél is, a változás-menedzsment (többek között pingvines) gurujánál, a nehéz (mondjuk inkább mérgező) emberrel két dolgot lehet érvényesen csinálni, hogy ne mérgezze meg a szervezet azon részének az életét, amelyben működik: 

• ki kell rúgni (olyan villámgyorsan és nyomtalanul, amennyire lehetséges)
• el kell szaparálni a többiektől, amennyiben a munka jellege megengedi (kiküldeni Hong Kongba, ha van ott valami, ilyenek), hogy ne mérgezhesse a többiek hangulatát, vagy
• (tudom ez a harmadik, nem baj) ki kell rúgni (ld. fent) 

Ez csak akkor fontos, ha a szervezet – mint általában a szervezetek – munkája kifejeztetten csapat-szinten optimalizálható. Ahol a munka nagymértékben egyéni, és nem csoport/csapatmunkán alapul, ott jöhetnek az önjelölt zsenik, lehet, hogy ott pont őrájuk van szükség... Nem az egyéniség kreatív érvényesülése ellen vagyok, rengeteg fantasztikusan egyéni és kreatív emberrel találkoztam életemben, akik megtalálták azt a modus vivendit, hogy például nem kellett akkor is rájuk és csak rájuk figyelni, amikor nem arra volt szüksége a csapatnak. Megvoltak a maguk dolgai, de (a) azt nem akarták ráerőltetni a többiekre mértéken felül, (b) nem rontották a többiek hangulatát semmilyen más módon se. 

De nem csak erről van szó. Arról, hogy a coaching-szemléletű vezetőnek is – akár az „idejétmúlt” command & control értelmében – irányító vezetőnek is kell lennie. Döntésképesnek, amikor eljön a pillanat és tudnia kell vállalni a felelősséget. Mert az, hogy bevonunk, meg meghallagatunk (teret adunk), reagálunk, figyelembe veszünk, az jó, amíg el nem jön a döntés, az egyéni felelősség pillanata. 

Érdekes volt, a minap egy team-coachingon, jellemzően egy kiváló EQ képességekkel rendelkező középvezető megkérdezte haloványan, hogy ugye, akkor most ez hogy is van, hogy ha a vezető bevon valakit a döntésbe, meg delegál is, sőt, a felelősséget is delegálja, akkor a végén kié is lesz a felelősség?  

Tényleg... ide tudunk eljutni, hogy összekavarodnak a dolgok ezzel a nagy coaching szemlélettel... Nos, a felelősség az egység munkájának eredményéért természetesen mindig egyértelműen és egyszemélyben az egység vezetőéé. Full stop. Most komolyan, el tudunk képzelni olyan normális helyzetet, hogy a vezető az ő vezetőjének azt mondja, hogy „te, ezt kiadtam Z-nek és elszúrta...”. Mit mond erre a vezető vezetője? Szerinted?  

Nos, ilyesmit is válaszolhat – jogosan (jó, kicsit szájbarágós lett a demonstráció kedvéért...): „Te adtad ki neki... A Te felelősséged, hogy mindene meglegyen, képessége, segítsége, lehetősége, ideje, eszközei, információja, budgetje... Értem amit mondasz, talán egyszer valamire használni is fogom tudni használni ezt az információt... ebben a pillanatban azonban nem akarok és nem tudok mikromenedzselni, átnyúlni a fejed fölött és így intézkedni... én Veled állok kapcsolatban, Neked adtam ki a munkát, Tőled várom vissza, határidőre, elvégezve... ha nem így kapom, Te vagy a felelős...” 

Jó, de akkor mi van azzal a híres delegációval, hogy a még híresebb empowermentről/felhatalmazásról ne is beszéljünk?! Olyan könnyen használjuk ezeket, azután milyen nehéz a valóságban az arányokat, a világos helyzetet „tisztán” tartani... 

Nos, természetesen itt egy folyamatról van szó, egy bizalmi folyamatról a vezető és a csapata, a munkatársai között. A végén kifelé mindig a vezető viszi el a balhét, de minél fokozatosabban, jobban előkészítve dolgozza ki a delegálási „projekteket”, annál jobban fogja tudni, érezni, mit tud a csapata/munkatársai az adott pillanatban, miben kell erősödniük, kinek mi a gyenge és erős pontja... a delegálás/felhatalmazás egyben a csapat jobb megismerésének/építésének is az eszköze... A vezető sokféle módon tudja azt a bizonyos delegált felelősséget a csapat keretein belül tartva, mégis a csapat és a munkatársak részére is transzparensen és a jövőre tekintve hasznos fejlesztési akciókra fordítani (vagy persze, ha az kell, idejében észrevenni a minőségi csere szükségességét és levezényelni a cserét). 

A tézis tehát: Amikor megértőnek kell lenni, megértőnek kell lenni, amikor pedig dönteni kell, akkor meg döntőképesnek és a kettőt nem jó összekavarni. ...és a coaching-szemléletű fürdővízzel nem szabad kiönteni a vezetői határozottságot és felelősségvállalást – amikor erre van szükség... Azt gondolom, hogy a munkahelyi környezetben egyszerre van helye a vezetői határozottságnak, döntőképességnek és a coaching szemléletnek.  

teveatufokan@gmail.com

Cicc-cicc, ugye ismerős? Így szoktuk hívni a macsekokat, vagy nomen est omen „cicákat” (már aki szereti őket, és hívja, a többiek maximum egy sicc-cel zavarják el őket...). Mindenesetre az én macskámat, Beiglit (lásd címkép egyik része), ezzel nem nagyon tudom, mert 17 éves múlt, és ez már kevés az ő hallási képességének, általában tapsolni szoktam neki, arra felfigyel. A tapssal hívom, hívom kajálni, zavarom ki onnan, ahol nem szeretem, hogy megjelenik, és ezzel meglehetősen szinkronban vagyok az ő miájú-jával (vagy inkább máú-jával), ami szintén sok mindent jelenthet. „Éhes vagyok”, „ki akarok menni”, „be akarok jönni”, „azt szeretném, ha megsimogatnál”... 

A címbeli CIC (nagyon) nem erre utal, ez egy (nagyon is komoly) betűszó, de a fentiek miatt általam kicsit nehezen háziasítható rövidítés, és a következőt jelenti: „Certified Innermetrix Consultant” (okleveles Innermetrix szakértő...). Én magam is CIC vagyok és rendszeresen alkalmazom is az ügyfelek nagy megelégedésére ezt a számomra egyedülálló személyiségdiagnosztikai rendszert. Máshol megírtam, hogy találtam rá, mielőtt másokat is kipróbáltam, egy másiknak a konzulense is lettem, hasonló módon, mint az Innermetrix-nek. 

Egyet tudok, érdemes alapos megfontolás után egy jó időre legalább valamelyiknél kikötni. Akár CIC-ként, akár ügyfélként. Mind kiterjedésében (tehát csoport, vállalat szinten), mint időben (egy, vagy inkább két évenként érdemes befektetni , megcsináltatni, különösen gyorsan változó környezetben, sőt, ha nem változik a környezet, akkor is, mert az ember viszont változik, például elkezdi idővel a kiégés jegyeit mutatni és ha értékes munkatársról van szó, érdemes ezt időben detektálni, és tenni ellene). Tehát ügyfél oldalról az összehasonlíthatóság, a konzisztencia érdekében érdemes kikötni egy rendszer mellett. 

CIC-ként, illetve személyiségdiagnosztikai konzulensként meg azért érdemes valamelyiket kiválasztani, mert nincs megállás egy-egy rendszer mélységeinek a megértésében, mindig beljebb és beljebb kerül az ember, egyre több finomságot fedez fel és ez, ha több rendszerrel csinálja, amelyek bizonyos szeletekben lényegében ugyanazokat a tényezőket mérik, mégis más kifejezésekkel, kicsit más tartalommal és megkeveredne az ember. Egy egész picit fájó szívvel (mindig szerettem a sokoldalúságot, „többet tudni mindig jobb”) lemondtam mindegyik másról és most már egy ideje az Innermetrix az, amelyiknek a felfedezésébe vetettem bele magam, az igazi mélységeibe. És mondhatom, vannak mélységei... 

És nem csalódok, mindig új kisebb-nagyobb meglepetések érnek, újabb lendületet kapok, pl. ma is ezen az üzleti reggelin... mindig azt hiszem, hogy már annyira értek hozzá, hogy csak na, és voilá, mindig tud lenni egy-egy pici hangsúly, egy-egy ráismerés, megfogalmazás, amit mindig örömmel raktározok el... Malchiner Péter is, és a két esetfeldolgozás is, amelyekben Borbély László és Kiss József jöttek el az ügyfeleikkel, az első egy vezetői folyamattal, Jóska egy egész menedzsment fejlesztési projektjének a résztvevőivel, az én 10-es skálámon 10-esre teljesítettek motivációban, érdekességben, hasznosságban, human touch-ban egyaránt kíválóat alkottak, jó volt megint, itt is CIC-nek lenni ma a Naphegy utcában, az Oxygen Wellness központban.  

„Csak azt tudjuk igazából megérteni, amit meg tudunk mérni...” – Peter Druckert idézte Malchiner Péter, az Innermetrix, az egyik legisemrtebb személyiség diagnosztikai eszköz magyar guruja, aki ezt a „guruságot” egyébként Németországban, Ausztriában és Svájcban is gyakorolja.  

És persze, ha nem tudjuk megérteni, akkor menedzselni is tudjuk... Vicces, hogy mennyi rétege tud lenni a gondolkodásunknak... ezt a mondást elméleti alapon (ami nekem szokott fontosabb lenni, mint a körülöttem lévőknek, naná egy kiugró elméleti motivációval – ld. Innermetrix 2. Modul, Value Index...:-))) szoktam kicsit szuttyogatni, mégis ebben az üzleti környezetben, ahol annyit jelent a mérés, a mérhetőség, elég erős érvnek látszik amellett, hogy ha egyszer ebben azért mindenképpen nehezebben megragadhattó „people management” diszciplinában is vannak bizonyos mérési lehetőségek, mint például a személyiségi profilok, akkor azokat kár lenne nem felhasználni... ha egy területen általában nem könnyű a mérés, mégis vannak bizonyos fogódzók, azokat kihagyni?! 

Az Innermetrix bevezetésével összefüggésben Jay Niblick, az Innermetrix kitalálója és tulajdonosa egy nagy kutatást/vizsgálatot indított el, a Géniusz projektet (amelynek az eredményeit egy 200+ oldalas könyvben, a What’s your genius?”-ban foglalták össze), amelyet 7 éven keresztül a világ sok országában közel 1000 tanácsadó végzett el, 197 ezer csúcsteljesítményű embert interjúvoltak & vizsgáltak le a profillal (olyanokat, mint pl.: Tony Robbins, Oprah Winfrey, Marshall Goldsmith). „Vajon a 185 kompetenciából (ennyit mér és dokumentál az Innermetrix ADV riport) ezek a csúcsteljesítményű emberek hányban voltak mások, mint a többiek?”-hangzott a kérdés... Nos, egyben sem... konzisztensen nem találtak ilyet... két (tanulható) készséget (skillt) viszont találtak, amely, szignifikánsan jelen volt magas szinten mindegyikükben: 

- az önismeretük 90 % felett volt (tudták, miben jók, tudták, mi az erősségük, és semmilyen unszolásra, motiválásra („nem volt az a pénz...”), amiért eltértek volna attól a gyakorlatuktól, hogy csak olyan dologgal foglalkozzanak, amihez van affinitásuk, motivációjuk és erőforrásuk, ez volt az egyik sajátosságuk, a másik pedig

- az autenticitásuk, a hitelességük, ami tulajdonképpen szintén az előzőből következett, hiszen azért tudnak autentikusak/hitelesek lenni, mert csak azt vállalják el, csinálják, amiben kíválóak... 

Persze, ma már kvázi mindenki ezzel, az „önismerettel” házal, meg azzal, hogy csodát tudnak csinálni, megnövelik a teljesítményt, motivációt, stb. Nos, ha csak azt mondom valakinek, hogy megnövelem a teljesítményedet, nem biztos, hogy örülni fog... részben mindenki más is ezt mondja neki, hogy „növeld már meg...”, részben meg elkerülhetetlenül lineáris komfort-zónás gondolkozásunk miatt biztosan arra fog gondolni, hogy jó, de több energiám már nincs, kész, csúcsra vagyok járatva... merthogy a több teljesítmény több energia-befektetést igényel, nem?!  

Nos, nem feltétlenül... Akkor, ha valami miatt nem érzed jól magad a bőrödben, könnyen elfáradsz, nyűgös/ideges vagy, nem szeretsz felkelni és a munkába menetelre gondolni, vagy akár hazamenni is nehéz, mert ott is valami kellemetlen veszekedés várhat, vagy még ennél is keményebb dolgok jelentek meg az életedben/hangulatodban/egészségedben, szóval, amikor nem vagy OK, akkor az önismeret megerősítése és annak kapcsán a megfelelő módosítások végrehajtása, egy új helyzet beállítása a biztosabb, alaposabb, mélyebb önismeretre alapozva bizonyosan mindkét hatással járhat: (i) megnövelheti a teljesítményedet, (ii) csökkentheti a terhelésedet... így együtt ez talán már érdekes lehet, nem?  

Nyilván nem véletlen a feltételes mód... persze, hogy nem... az önismerethez hozzásegítő személyiségdiagnosztika, esetleg addicionálisan egy részben erre is épülhető személyes coaching, vagy csoport esetében kombinált fejlesztési programok csak az első fele az egyenletnek... a másik fele Te magad vagy, a motivációd, az akaratod, az energiád, a befektetésed... mert valamilyen változást generáló/támogató anyagi és/vagy energiabefektetés nélkül nem fogod tudni egy másik szintre emelni és beállítani a folyamatos működésed megemelt teljesítményét és az ehhez tartozó – az erősségeidet és képességeidet a jelenleginél jóval hatékonyabban kiszolgáló, összességében alacsonyabb – új energia-szintedet (ne keverd össze itt az egyszeri befektetést az önismeretbe az annak alapján történő változások, akár a jelentős szakmai/munkahelyi irányváltásod igényelte energia-/figyelem-/szervezés-/összefogottság-szükségletével...)  

Viszont, ha magas az önismereted, fogod tudni, hogy miben vagy jó, és ha a magas önismereted még józan, magadhoz való ésszel is párosul, akkor olyan dolgot fogsz csinálni/csinálsz már, amiben tehetséges, erős vagy... ha már nagyon magas az önismereted (vagy így tűnik), mindenesetre helyeden vagy, ilyen erőforrásaidnak, motivációdnak nagyban, vagy akár tökéletesen megfelelő tevékenységet végzel, kvázi sokszor flowban, akkor (a) talán már korábban elvégeztél egy személyiségdiagnosztikát és az eredményeit felhasználtad, vagy (b) szerencséd volt, nincs is tudatos önismereted, de jó volt az intuíciód és jó helyre, hozzád passzoló tevékenységbe, körülmények közé keveredtél. Az (a) esetben Good luck/Jó szerencsét!, sok újat nem tud Neked mondani az Innermetrix (esetleg, ha nagyon megváltozik körülötted a világ, és benne a Te szereped, akkor majd megint igen...).  

A (b) esetben hasznos lehet leellenőrizni, hogy vajon a személyiségdiagnosztikai eszköz valóban visszaigazolja-e azt, amit látsz, és ha nincs is feltétlenül ennek a visszaigazolásnak azonnali haszna, jobban felkészít az előbb-utóbb mindig bekövetkező változásra. Akkor segíthet a készülődésben az új életre, jelentsen ez bármit is...  

Az Innermetrix ADV riport 3 modulja egyedülállóan komplexen méri fel a személyiség lehetőségeit,

• A viselkedési profilt, ahogy mások látnak minket (ez az ismert DISC-modul, de vigyázat, DISC és DISC felmérés között ég és föld különbség lehet mélységben, alaposságban, fejlesztési tanácsokban, én, aki többet megcsináltam, messze kiemelkedőnek tartom gyakorlati tapasztalatból az Innermetrix ADV első moduljában szereplő DISC viselkedésprofil felmérést és annak eredmény-feldolgozását)
• A motivációs profilt, 7 dimenzióban mutatja meg azt, hogy mi az, ami miatt van kedvünk felkelni reggel és melyek azok a tényezők, amelyek akár hidegen is hagynak (meglepő, hogy nem volt még olyan azok között, akiknek konzulensként segítettem értelmezni a személyiség-profilukat, akiket valami ne lepett volna meg a motivációs profiljukban (is).
• A természetes tehetség diagnosztika az igazi különlegessége az Innermetrix ADV riportnak, ahol az észlelési/gondolkozási dimenziók közül (empatikus, progmatikus és szisztematikus) megmutatja, hogy melyik az erősségünk, és melyek a vakfoltjaink, milyen dimenziókra kell külön figyelnünk, hogy azok is léteznek, mert nem ugranak be alapból. Ez Robert S. Hartman kutatásaira támaszkodik, a formális axológia módszerére, amiről még sokat fogok írni, ez az igazi show itt, még akkor is, ha a másik két modul se „középiskolás fokon” végzi a dolgát... (a képen egy mai új szerzemény, Hartman önéletírása...) 

Mennyire frankó ez az egész, mennyire lehet hinni neki, vagy mennyire parasztvakítás? Az ilyen rendszereket validálni szokták, ami durván leegyszerüsítve olyasmit jelent, hogy az adott riportok eredményeit mélyinterjúkkal ellenőrzik és kódolják az egyezéseket és a nem egyezéseket... Nemzetközi validálási riport az elmúlt években készült vagy 20 darab (összesen az Innermetrix különböző moduljaira), a legmagasabb pszichológiai tesztelési alapelveknek/módszertannak megfelelően és ez a validálás az összes modulra 0,9-0,92 körüli erdményt mutat, azaz a riportok megfelelése/beválása 90-92%-os, a legmagasabbak közül való a piacon lévők között. A legújabb legmagasabb szintű német összegzés szerint az Innermetrix benne van a 20 legjelentősebb személydiagnosztikai eszköz között. Ez nagyon nagy dolog, mert az eszköz elsődlegesen Amerikában került bevezetésre, és szép lassan hódítja meg a kontinenst.  

(A képen a könyv fedőlapja, a tartalomjegyzékben az Innermetrixről szóló fejezet („IMX Leistunkspotenzial-Profil” – Teljesítménypotenciál-profil), és az előszó címe látható (az alcím: „Ohne Tools läuft nichts...” - van néhány barátom, de talán magam se gondolom így 100%-ban, és azt se mondom, hogy mondjuk egy coaching folyamathoz elengedhetetlen lenne először megcsinálni egy ilyen profilt. Eszembe jut valaki a Coaching Camp-ről, akivel erről eszmét cseréltünk... ja, nem kell hozzá, de egyre hasznosabbnak tartom...). 

Erről a validitásról jut eszembe, hogy a kvázi kötelező, és az árban benne lévő személyes (esetleg Skype-os) konzultáció során mindig megkérdezzük az ügyfelet az eredmény-jelentés meghatározásaival, javaslataival kapcsolatban, hogy melyikek azok, amelyekben teljesen magára ismer, melyek azok, amelyeket problémásnak talál és változtatni szeretni és melyek azok, amelyeket egyáltalán nem talál jellemzőnek.  

Nos, az utóbbival kapcsolatban, ha kicsit megpiszkáljuk őket (ezeket mindig érdemes), kiderülhet, hogy valóban, ez a 0,8-ba (8%) tartozik, egy kicsit ez mellémegy, a hibahatárt jelzi, hogy az nem véletlenül jelződött vissza a validálási kutatások során. De, óvatosan az agarakkal itt, mert lehet dolog másképpen is...  

Tulajdonképpen, azoknál a kijelentéseknél, amelyeknél akár a legkategórikusabban is tiltakozik az ügyfél (hogy „hát ez aztán biztosan nem igaz, nem jellemző rám!”), gyakran előfordult/előfordulhat, hogy ha kicsit utánagondol (meg a konzulens azért nem adja fel rögtön, próbálkozik...), kiderülhet a saját maga számára, hogy az első pillanatnyi reakcióiban tulajdonképpen jelen van a dolog, de viszonylag a mindennapokban megtanulta már kezelni... Ezek a vakfoltok, amelyekről nem tudunk, de másoknak napnál világosabbak... ezek lehetnek a leghasznosabb pillanatok, mozzanatok a felmérés eredményében, ezekre, akár csak egyre is, rátalálni...  

Emlékszem, amikor az én egyik eredmény-füzetemet segített elemezni egy barátom, volt ilyen élményem... azt gondoltam elsőre egy nekem normál értékrendem szerint nem igazán szimpatikus vonást kidomborító kijelentés alapján, hogy jó, OK, lehet hogy jó a rendszer, de azért ez se tökéletes... a konzulens szelíden elkezdte körbekérdezni az adott jelenséget addig-addig, amíg magam is rá nem jöttem, hogy hoppá, igaz, hogy ezt valamennyire szinte öntudatlanul lekezelem/”megoldom”, hogy végülis ebből nagyobb zűr nincs, de az inicializálás/indíttatás/impulzus, az alap-jelenség bizony ott van bennem (és valószínüleg örökre ott is marad), még ha – mondom, már szinte tudatalatti, rutin-működéssel – ki is küszöbölöm a legkritikusabb hatástát... ezzel a bezsélgetés résszel ez tudatossá vált bennem és segített mélyebben változtatni rajta... (tudjátok, ez az a szabad akarat pillanata az inger és a reakció között, amikor eldöntheted, hogy hogyan reagálsz... ezt kell figyelni és jól használni, ezt a rést, ezt a pillanatot...) 

Tudjuk – analógia - , ha fizikailag fáj valamink, előfordul, hogy olyan mozgásformákat alakítunk ki, amelyekkel megpróbáljuk kikompenzálni a fájdalmat okozó mozgáselemeket... amikor látunk valakit, aki akár már teljesen természetellenesen mozog, az is ilyenekből állhatott eredetileg össze, rakódhatott egymásra... ahelyett hogy elmennénk az orvoshoz... mert félünk, hogy „úgyis talál valamit...”.  

A személyes konzultáció obligációjára azért van szükség, mert mondjuk a felsővezetői változat eredmény-listája 76 db A4-es oldalból áll, egyszerűen egy részletes, 1-1,5 órás elemző beszélgetés nélkül valószínüleg pont a sava-borsa nem lesz hasznosítva...  

Megint saját példa: amikor 2012-ben megcsinálták nekem először, határozottan nem kértem a visszajelzést (mit nekem, majd elolvasom és kész...)... nem is hasznosítottam abból, akkor, talán csak a harmadát... jellemzően, a legérdekesebb, leghasznosabb és egyúttal a legtitokzatosabb modul, az Attribútum Index eredményeit elsőre nem is értettem magamtól, így hagytam a fenébe... 2014-ben, amikor megcsináltattam a másodikat és megkaptam a személyes visszajelzést is, akkor vettem elő a 2012-est, elkezdtem nézni az összefüggéseket, a hasonlóságokat és a különbségeket és úgy kezdett el kibontakozni az egész rendszer mélysége, komolysága és leíró/prediktív ereje... 

A két esettanulmány (Borbély László és Kiss József CIC-konzulensségével) külön blog témája lesz, annyira érdekesek voltak... Tschüss...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Ismerjük-e az utat, amit megtettünk, a viselkedésünket különböző helyzetekben, az erőforrásainkat és a fejleszthető elemeket? Vajon pontosan emlékezünk-e, úgy, ahogy történt, vagy konstruáljuk a múltat is, mint adott esetben a vágyott (vagy félt?) jövőt? 

Chris Iveson és társai a BRIEF-ben (és a magyarul megjelent Brief coaching-ban) a future perfect (vágyott jövő) megkonstruálásának hatásosságát (mint a megoldásközpontú megközelítés egyik kulcslépését...) többek között azzal is kommentálják, hogy voilà, általában a fenti első kérdésre a válasz: nem... A másodikra meg igen… 

Igenis, a múltat is konstruáljuk, alakítjuk... a különbség a future perfect konstruálásához képest az, hogy a múlt (re-)konstruálása általában nem akaratlagos, hanem vakfoltszerű jelenség, azaz meg vagyunk győződve róla, hogy halálpontosan emlékezünk mindenre (ha nem is feltétlenül mindenre, legalább az összképre, a lényegre), miközben meg: nem (vagy legalábbis: max kb...)... 

Tehát, szól az érvelés: semmi más nem történik előrefelé sem (tehát: rutin... működtetjük az agy begyakorolt kreatív, teremtő funkcióját), amikor a future perfect minél színesebb, mikro viselkedéseseményekben gazdag megalkotása közben, hihető, már-már átélt, jövőbeli "múltat"/"emléket" konstruálunk... 

Érdekes "bizonyítékra" találtam lomtalanításra előkészületben, a garázspadláson, egy egérrágta családi iratokat tartalmazó dobozban, ráakadva és -csodálkozva egy általános iskola negyedik osztályos ellenőrzőkönyvemre (amit rövidítve csak intőkönyvnek hívtunk... - amint ki fog derülni, találóan...). Arra bizonyíték, hogy néha mennyire sommás és ilyenként akár teljesen fals is lehet az emlékezetünk... (ehhez talán annyit, hogy - egyelőre (? - ennyire lefoglalom az agyam kapacitását a jelen cuccaival? vagy, (b), vagy (c)...) - szinte semmilyen konkrétumra nem emlékszem a gyermekkoromról, de későbbi dolgokra is csak haloványan (27 éves korom óta velem élő, nem is olyan régen meghalt feleségem "reszortja" volt legalább onnan emlékezni az én dolgaimra is...)... Én állandóan szinte csak előrefelé "konstruálok", hogy a bejegyzés regiszterében maradjak...:-)))

Ja, az előbbihez, egy mellékszál/lábjegyzet... nem tudom, gondoltatok-e már arra, hogy azoknak az embereknek az (akármilyen típusú) eltűnésével az életetekből, akik valamilyen szakaszban rövidebb-hosszabb ideig társaitok (nagyszüleitek, szüleitek, gyerekeitek, rokonaitok, barátaitok, egyéb szeretteitek/házas- vagy élettársatok) voltak, a kollektív emlékezetből eltűnik egy kép/interpretáció (képek/interpretációk Rólatok az adott életszakaszban)... Rólam például szüleimmel/felmenőimmel gyakorlatilag teljesen eltűnt az a svédszőke 6 éves kisgyerek, aki biciklizni tanul éppen egy képen, vagy egy homályos, kicsit elmosódó képen lépeget le egy lépcsőről… Eltűnik - egy második napi Coaching Camp workshopon felelevenedett kifejezéssel – a Veletek izomorf alteregótok, ahogyan ők láttak Titeket...

És ebből az is következik, hogy a fizikai halálunkkal nem tűnünk el egyszerre a kollektív memóriából, a térképekről... akkor halunk meg/tűnünk el majd igazán, amikor ezek a leképezések vagy fizikailag szintén eltűnnek, vagy elhalványodnak... és persze, lesznek, akik kvázi soha nem tűnnek/halnak meg igazán... Hogy mi van (kérdezheted)? Nos, szerintem pl. Szókratész, vagy Shakespeare soha nem halt meg igazán, csak fizikailag... itt élnek bennünk... de a szüleink, szeretteink is itt élnek bennünk, (akár meghaltak, akár csak eltávolodtak tőlünk...)... ott lesznek mindig a "térképünkön" és bizonyos értelemben vonatkoztatási pontok is maradnak... 

Vissza az intőkönyvemhez... Akkoriban az iskola egyszerűbb volt, legalábbis időbeli felépítését illetően: volt 8 év általános iskola, 4 év gimnázium (technikum) és általában 3 év főiskola, vagy 4-6 év egyetem (bolognai rendszer előtt az egyetem elvégzése zárt, megszabott tartalmú, tantárgyú félévekből állt, voltak vizsgák (szóbeli, írásbeli, sokkal inkább kifejtő jellegű, mint teszt-jellegű, találgatós számonkéréssel), voltak uv(utóvizsga)-lehetőségek… ha ezek nem sikerültek, az egész félévet meg kellett ismételni, full stop...). 

Szóval negyedik osztály, amikor 10 éves voltam... hallgatom néha kortársaim és kevésbé kortársaim rövid utalását gyerekkorukra, érdekes módon, majdnem mindenki kvázi "rossz" gyerek volt, ez olyan divatnak tűnik... az én emlékeimben egy későn érő, "jó" gyerek élt, és kicsit szégyelltem is magam, hogy ezek szerint én voltam a korszak egyetlen "jó" gyereke, tök ciki... 

Ez volt tegnap délutánig... akkor végigolvastam a 4.b-s "Az iskola értesítései és a szülő kérései" Ellenőrzö könyv rovatot (17-24. oldal)... A lehetséges 8 oldalból 7 oldal teleírva... Szülői kérés egy darab, vannak intők, megrovások és érdekes módon dícséretek is... valahogy nem az utóbbiak dominálnak... ebben az évben 4 intőt, plusz 4 megrovást kaptam, mindkét nemben osztályfőnöki súlyosbító minősítés is megjelenik egyiknél-másiknál, sőt egy külön rovatban ("Értesítés a tantestület értekezletének a tanulóra vonatkozó határazatairól" elől, a 4. oldalon, még a folyó év osztályzatait részletező oldalak előtt) egyetlen, különös módon kiegyensúlyozott bejegyzés található (november 22-én, tehát az első félév derekán): "A nevelőtestület határozata: Intőt kapott magatartásból, dicsérőt kapott számtanból"... 

Hátul az intők, megrovások (és dícséretek között) a kedvenceim (talán a láttató részletek hatására a következő (december 1-ei bejegyzés, kicsit több, mint egy héttel az előbb idézett tantestületi után...)): "Fegyelmezetlenségével rendszeresen zavarja a tanulást, osztálytársát tanítási órán csípi, rugja (sic). Ezért megrovom magatartásból és a félévi bizonyítvány magatartási osztályzatába beszámítom." Vagy ez február 5.-éről azt mutatva, hogy már dolgoztam az évvégi minősítés "beállításán" is (bár ez konkrétumokban kevésbé bővelkedik): "A tanítási órák állandó zavarásáért osztályfőnöki megrovásban részesítem ami (sic, nem emlékszem, hogy ez az ofő magyar tanár volt-e, de itt meg egy vessző hiányzik... jól felhúzhattam...) tűrhető (3) (sic) magatartást von maga után"... (azután február közepére – úgy tűnik - egy kicsit összekaphattam magam…:-)))

Ja gen, és márciusban már végképp elege lehetett belőlem, mert már az egész hónapra kiterjesztetten kaptam egy bejegyzést, mintegy pausáléban: “Március hónapban tanusított magatartásáért megintem.” Szerintem május vége volt az, amikor már nekem is nagyon tele lehetett: május 27: “Fegyelmezetlen magatartása miatt megrovásban (sic) részesült.”, május 29: “Fegyelmezetlen magatartásáért, a tanítási órák zavarásáért (mi a fenét csinálhattam?! Biztos beledumáltam… – SZM) osztályvezetői megrovásban részesítem.” (nem adok, “részesítem...” – bikkfanyelv…) 

8 intő, rovó egy tanítási év alatt... sokallom... (olvassák a fiaim, na hiszen…). Mindenesetre hűebb, sokszínűbb képem alakult ki magamról visszafelé, jobban ismerem magam megint egy kicsit... és megtaláltam az ősét is bizonyos impulzusaimnak... az ember holtig tanul...:-))) Szóval konstruáljuk… és a vicces az, hogy még szégyelltem is egy kicsit (jó, nem komolyan…), hogy én “’csak” jó gyerek voltam…:-))) 

Van egy elvarratlan szál fentebb, a "...vagy konstruáljuk a múltat is, mint adott esetben a vágyott (vagy félt?) jövőt?" kérdés-részletben... ez a "...félt?"... Erre a (pozitív "future perfect"-tel tükör-) elemre nem emlékszem az irodalomból, ez úgy jutott eszembe, ahogy ezt írtam... úgy felmerül, hogy, persze, van a lehetséges negatív, jövőre is vonatkozó narratíva, de nem tükör-elemként... gondolom azért, hogy ne beszéljünk a problémáról, a negatív lehetőségről, és akkor a megjelenésének a valószínűsége csökken... 

Eszembe jut, hányszor kell emlékeztetni (rutin...) az ügyfelet a (pozitív) future perfect konstruálás közben arra, hogy ne azt fogalmazza meg, hogy a vágyott jövőben mi nem lesz/legyen, hanem hogy mi lesz/legyen helyette... most ez is segít (a fenti ösztönszerűen megjelenő kiegészítés megtámogatásával) kikerekíteni a következő gondolatmenetet... 

A "tétel" a következő: állandóan konstruáljuk a közeli és távoli jövőnket... nem tudjuk nem (rutin...). Amikor pl. a megoldásközpontú (vagy az NLP, stb) megközelítés segítségével a magunk, vagy egy segítő segítségével tesszük ezt, egyszerűen elkezdjük kiszitálni a lehetséges jövő-alternatívák közül a kívánatosakat, és azokhoz kezdünk "emlékeket" gyűjteni (igazából konstruálni...). Szóval tudatosítjuk a mindenképpen ható folyamatot, és megpróbáljuk - a szónak a legjobb, leghasznosabb értelmében - kontrollálni/befolyásolni annyira, amennyire képesek vagyunk... 

Végülis, a múltunk is a mienk, a jelenünk és a jövőnk is (azt csinálunk vele elvileg, amit akarunk és más - ha vigyázunk - nem fér hozzá a folyamathoz...).

Mindegyiket konstruáljuk (ne tévedjünk, az éppen múlttá váló jelenünket is... just now, ahogy éljük :-))), miért ne sikerülhetne?

teveatufokan@gmail.com

Meryl Streep írta, és nagyon betalált... Szerintem mindenkinek, nemre, korra (és beosztásra...) való tekintet nélkül belegondolnia... 

„Ezután nem lesz... 

Ezután nem lesz türelmem bizonyos dolgokhoz, nem azért, mert arrogánssá váltam, de egyszerűen elértem egy pontot az életemben, ahol nem akarok többet időt vesztegetni olyan dolgokra, amelyek nem tetszenek nekem, vagy megbántanak. Nincs türelmem a cinizmushoz, a túlzó kritikához, és bármilyen követeléshez. Elvesztettem a motivációt arra, hogy olyanoknak akarjak tetszeni, akik nem szeretnek engem, hogy szeressem azokat, akik nem szeretnek engem és hogy mosolyogjak azokra, akik nem mosolyognak rám. 

Ezután egy percet nem fogok szánni azokra, akik hazudnak vagy manipulálni akarnak. Elhatároztam, hogy nem vagyok hajlandó együttélni a színleléssel, képmutatással, becstelenséggel és olcsó dícsérettel. Nem tolerálom a válogató műveltséget és az akadémikus arroganciát. Nem viselem el a népszerű pletykálkodást se. Gyűlölöm a konflitust és az összehasonlításokat. Hiszek az ellentétek világában és ezért van, hogy elkerülöm a merev és rugalmatlan személyiségű embereket. A barátságban nem szeretem a lojalitás hiányát és az árulást. Nem tudok jól kijönni azokkal, akik nem tudják, hogyan kell bókolni, vagy bíztató szavakat mondani. A túlzások úntatnak és nehezen tudom azokat elfogadni, akik nem szeretik az állatokat. És mindennek a tetejében nincs türelmem azokhoz, akik nem érdemlik meg a türelmemet...” 

Volt, aki azt mondta, nem is biztos, hogy ő írta... de, minden valószínűség szerint ő írta... Egyik kedvenc színésznőm amúgy, egy kis ízelítő, emlékeztető, miért is lehet ez:

• https://youtu.be/m5kjb8xtdho (nekem amúgy először A francia hadnagy szertőjében „jött be”... - https://youtu.be/oGF0tqcfBZo) 

• vagy pl. a profizmusa egy Ellen deGeneres interjúban... - https://youtu.be/bNhXwVXguwU (mondjuk Emma Thompson se semmi...:-))) 

• ...és ezért is szeretjük, a „privát” eszéért, a tartásáért (a Columbián beszélt 2010-ben...) - https://youtu.be/5-a8QXUAe2g 

Utóirat: nem ő írta... Az FB-n ezt a commentet kaptam:

(Czikora Anita:) "Kis kiegészítéssel: ez Meryl Streep, hitvallása, José Micard Teixeira portugál író szavai"

teveatufokan@gmail.com

No, egy érdekes kezdeményezés... Mentor FM (MentorFf) rövid audió file-okat (podcastokat) készít és gyűjt össze különböző szakmai területekről. Az applikáció ingyenes, én ma letöltöttem az App Storeból...  

Meg is hallgattam azt a hármat, ami az engem legközelebbről érdeklő "Vállalat és vezetés" témakörben egyelőre található volt. Jól megválogatott profi hang mondja az összekötőt, olyan "FM" reklámosan, a 3 meghallgatott téma kidolgozása színvonalas volt, talán legkevésbé az 5 perces "Mitől lesz működő egy vezetőképzés", de még ez a "legkevébé" is jó tartalmi színvonalat jelez.  

Marton Krisztina​ jegyzi, állította össze, írta gondolom és mondja végig a másik kettőt abban a témában, ami mindig legközelebb állt hozzá tudomásom szerint: "Mit néz a fejvadász az állásinterjún?" 9 perces és a "Munkaerőpiaci generációk - hogyan keressek pályakezdőt és hogyan tapasztalt munkaerőt" 20 perces podcastjaiban... Krisztina egyenletesen magas színvonalon, kellemes, nem-altató, sőt a másikban egy pici, nagyon is adekvát anekdotát is elhelyezve, a legfontosabb tapasztalatait foglalja össze és fordítja tanácsok formájába... 

És akkor ez még mindig a reklám helye... (disclaimer: semmi közöm hozzájuk, ma láttam Gergő FB-bejegyzésén...). Vannak más témák is: ön- és emberismeret, produktivitás, a megtérülő online jelenlét, így működik az agyad (nna, podcastban...), karrier pályakezdőknek, karrier tapasztalt munkavállalóknak, a megtérülő személyes márka, Sikeres emberek... 

Kicsit irónikusnak találom és tetszik is, hogy főleg – az én kis média-világomban legalábbis - Koltányi Gergely​-jel előszeretettel keresünk és teszünk fel szösszeneteket arról, hogy mennyire kell mondjuk már 10-20 éves távlatban is arra vigyázni, hogy milyen aktivitást, foglalkozást, szakmát válaszzunk, mibe fektessünk be (vagy egyengessük fiúnk-lányunk útját ezek felé), mert hogy amit algoritmizálni lehet, azt fogják (csalós ezt automatizálásnak, pláne robotosításnak nevezni, mert az mást asszociációkat vonz...)...  

Itt van tehát már a mi szakmánkat, tanácsadókét, coachokét, trénerekét "veszélyeztető" új csoda, a bárhol, bármikor fülhallgatóra csapható kisokos... Persze, mindig itt voltak a könyvek is, aztán mire mentek vele... megátjuk... én hiszek abban továbbra is, hogy ezek egymásra fognak épülni... a szervezhető, előkészített folyamatos e-tanulás, vagy mi, amivel Gergő főleg foglalkozik, mindig is meg fog férni a személyre szabott kiegészítő dolgokkal... igaz, mint minden egyes tevékenységben, itt is egyre kevésbé lehet majd "varázsolni", egyre felkészültebbnek, rugalmasabbnak, kreatívabbnak kell lenni, hogy álljuk a versenyt... mindenkinek... mindenhol... 

teveatufokan@gmail.com

Nagyon fontos, amiket Dara Péter mond ebben a cikkben... nem először hangzanak el ezek, dzsíííízusz, de a mindennapokban hányszor beleszaladunk... három dolgot emelek ki, egy mítoszt és egy ellenmítoszt a pénzről és egy ún, soft (magyarul puha, ezt nem véletlenül nem szokták lefordítani…) tényezőt… 

Első mítosz: "a pénz motivál, a többi csak rizsa..." - nos, a pénz, a fizetés ún."higiénikus" tényező, nem motiváló... (egy Herzberg nevű ember ezzel egészítette ki a Maslow-piramisként ismert modellt… nagyon helyesen…)… illetve a hiánya, nem megfelelő volta negatívan motivál, állandó váltás-keresésre... kutatások szerint pl. a fizetésemelés tényét néhány hét alatt "megszokja" az ember (megszűnik az öröm felette), míg - a ritka, de létező - fizetés csökkentés örök trauma marad... kérdéses a mozgóbér/bónusz (akármennyire teljesítményhez kötött) hatása is... eltúlzott a hozzá fűzött motivációs várakozás, többek között rövid távú gondolkodásra ösztönöz, és bizony kozmetikázásra, odőzítési és egyéb kisebb-nagyobb csalásokra... (minél mérhetőbb, annál inkább...)… azért veszélyes ez a mítosz, mert elkényelmesít, mert csak a (látszólag) látható dolgokra, a materiális dolgokra, a fizetésre, a bónuszra, a pénzre összpontosít (“money makes the world go around” – énekli a clown a Kabaré című filmben…), és a nem látható részt, a mélyt, ami igazán mozgat minket, figyelmen kívül hagyja… 

…és az ellenmítosz (második mítosz)? “Nem a pénz motivál”... Nos, ha azt értjük motiváción, hogy valami miatt TARTÓSAN fenntartja az ember a munkakedvét, -energiáját, elkötelezettségét (ezt értjük rajta…), akkor tényleg nem… de nem szabad elfelejteni, hogy ha alapvetően csak azért van ott valaki valahol, hogy ne legyen munkanélküli, de akár sértőnek is tartja azt a szintet, ahogy “megbecsülik”, azt érzi REÁLISAN (ez nehéz, tudom…), hogy a hasonló (hasznosított!!!) képességért (csak a hasznosított képesség “ér”…) “piacon” többet lehetne/kellene elérni, csak x tényező miatt neki ez nem sikerül egyelőre, akkor ez az ember túszként, sértődötten fog viselkedni, tudatosan, vagy nem tudatosan szabotál, az állandó rosszkedvét, amertümét, negatívizmusát spricceli szétfele, és többet tud ártani, ha elég “tehetséges” ebben, mint 10 másik… és természetesen permanensen állást keres… 

Az érdekes az, aki tudja, hogy nagyjából helyén van, ennél sokkal többet nem tudna elérni, ezért alapvetően elégedett a helyével… elégedettnek lenni és motiváltnak lenni nem ugyanaz… az elégedett ember nem motivált, az elégedett ember elégedett… ez az a kategória, akiről ez a cikk szól… ezeknek az embereknek más, több (is) kell… 

Harmadik cucc: önismeret és kommunikáció… magamról tudom, mit jelentett nekem az, hogy elkezdtem önismerettel foglalkozni, megcsináltam néhány önismereti tesztet, tréningeken, gyakorló coachingokon, mint coachee-nak/ügyfélnek volt alkalmam élesíteni, finomhangolni a magamról való tudásomat… De: örök feladat, nincs vége, állandóan figyelni kell rá, sose érsz a végére, viszont ez a “kell” egy drive/motiváló tényező, nem egy nem-szeretem feladat, mert úton-útfélen tapasztalom, hogy milyen mértékben teszi a kommunikációmat hatékonyabbá, kellemesebbé, elfogadhatóbbá, motiválóvá, inspirálóbbá… nincs kockázata a magad megismerésébe fektetett időnek, energiának, csak lehetőség és néha jobban lűátható, néha közvetettebb lehetőség, hogy ne mondjam, “nyereség”, haszon… 

És ha vezető vagy, a munkád, a kommunikációd a személyes és peer-körödön kívül is alapvetően befolyásolja egy csomó ember életét, közérzetét, motivációját, talán nem meglepő, amit Dara Péter hangsúlyoz a cikkben, hogy a szervezet a cég és az ott dolgozó emberek teljesítményét illetően is meghatározó, hogy milyen ember vagy egészében. Nem csak a szakmai tudásod meghatározó, hanem a jól megalapozott önismereten alapuló kommunikációs, tranzakciós stílusod is az lesz… (nem mintha az élet minden területén, beosztottként is, ne használna végtelenül sokat, hogy isemred magad és az embereket is (a kettő összefügg…),,,) 

Amíg magányos lovasként Te voltál a szakértő, vagy az értékesítő, egyértelműen a Te munkád minősége és mennyisége (ha kellett hozzá, és mihez nem kell, a befektetett kreativitásod) határozta meg az értékedet a szervezet számára, pont. 

Abban a pillanatban, amikor vezetővé válsz és így egy szervezeti egység, több ember munkájáért leszel felelős, nagy változásnak kell végbe mennie a gondolkodásodban: a szervezet számára akkor leszel értékes, ha optimalizálni, maximalizálni leszel képes a Te szervezeti egységed munkájának a minőségét és mennyiségét és ez válik a Te teljesítményed megítélésének alapjává… Ez – mégegyszer – drámai különbség… hányszor hallasz olyat, hogy “én jól csinálom, de a csapatom nem jó”… nos, az a vezető, aki ezt mondja, bizony fordítva ül a lovon, még mindig csak magában gondolkodik, pedig már a csapatának a teljesítményét kérik számon rajta… 

Szögezzük le: nincs jó vezető & rossz csapat… ha a csapat teljesítménye rossz, azt a vezetőn fogják leverni és jogosan… a vezető, aki ezt nem ismeri fel, nem sokáig less (ott) vezető…

Ez a hosszútávú képlet… természetesen, vannak nehézségek, kudarcok, mélypontok egy csapat életében, a vezető megítélésében az fog közép és hosszú távon komolyan latba esni, hogy mennyire gyorsan ismeri fel ezeket, az okokat és milyen hatékonyan tesz róla, hogy visszavezesse a csapatot a hatékony pályára… nem a pillanatnyi állapot számít csak a vezető megítélésében, hanem az is, hogy hová tart, mennyire jól látja, hol van a csapata a pályán, a szervezet életciklusában és a megfelelő irányban változtat a működés alapfeltételein…. Megfelelően magas szintű önismeret és finomhangolt kommunikációs készségek nélkül esélytelen...

teveatufokan@gmail.com

Olvasok blogokat, cikkeket a managementről és környékéről, olvasom éppen a LinkedInen, hogy mi lesz/van 2015 fő témája ezen a területen (kultúra és elkötelezettség), hogy nem lehet úgy vezetni, mint régen, hogy az EQ fontosabb, mint az IQ, hogy a generációk, meg hogy nem is kell managenent (példák...), meg hogy dehogynem (példák...), mindenki annyira tudja... 

Persze én is... lelkesen osztok meg, kommentelek, meg írok itt-ott magam is, a frankót (naná...), hogy hogyan kellene a többieknek... és mind tudjuk a tuttit... és olvassuk a főleg angolszász irodalnat és lelkesen próbáljuk adaptálni... nem baj, hogy elemi kereszt-/multi-kultúrális elemzések, kutatások mutatják ki régóta, hogy még az angol és az amerikai kultúrális minta is különbözik (ami azután mindenféle érdekes félreértés forrása lehet), nemhogy pl. a miénk az övéktől... 

Keressük az örök management elixírjét, és néha azt hisszük, megtaláltuk az egyetlen transzformációs receptet, amivel a mindennapi management-izé/szenvedés management-arannyá változtatható...

Peter Drucker a mi Paracelsusunk és talán az lehet a pozitív szemléletű megközelítése a munkánknak, hogy mint annak idején az alkimisták, mi is tehetségünkhöz képest a jövőt, a fejlődést szolgáljuk, amikor ez majd valamilyen nagyobb rendszerbe szerveződően “komolyabb” tudománnyá fog válni… 

Én mondjuk abban nem hiszek egyáltalán, hogy bármilyen siker (akár közel) 1:1-ben alkalmazható lehetne egy másik helyzetben. De durvábbat mondok: ugyanannak a szervezetnek is újra és újra ki kell találnia a siker receptjét, mert ami hasznos volt tegnap, nem lesz elég jó ma és plane holnap (ld. Marshall Goldsmith gondolatát és könyvét erről). Csínjával a best practice-ekkel… biztos út lehet a max. közepes teljesítményhez… 

Konkrét helyzet konkrét analízise… akárki mondta (ma nem nagyon divatos…:-))), jól mondta… 

Meg hogy lépjenek ki abból a nyüves komfortzónájukból (ki mondta nekik, hogy mindig abban lubickolhatnak?! A teremburáját, nna...)... hát lehet hogy ő meg éppen örül, hogy megtalálta... a komfortzónáját... 

Van egy mondás a befektetési pénzügyben, hogy amikor annyira "jó & biztos" a piac, hogy már a "widows and orphans"/özvegyek és árvák is befektetési jegyet, részvényt, kötvényt, opciót vesznek (attól függően, hogy mi a divat, és a vonatkozó kérdőív kiértékelése alapján milyen instrumentet lehet nekik eladni), na akkor biztos, hogy a piac hamarosan zuhanni kezd és a pincéig meg nem áll. Amikor az EQ, az elkötelezettség, a felhatalmazás és társai a mondén társalgás (és a napi sajtó) martalékává válik, akkor biztosra vehető, hogy komolyan elkezdődött az adott fogalmak kognitív higítású kiüresedése és használatuk hatékonysága a zéróhoz kezd konvergálni... 

Azután meg van az Élet, az embernek vannak családtagjai, rokonai, barátai, ismerősei, üzletfelei és ügyfelei, és hall egyet s mást... mintha a Valóság még (?) nem tudna róla, hogy a dolgok régen meg vannak oldva, tényleg, csak csinálni kéne... 

"Szerénység, amit szeretek magamban, az a szerénység..." Igazából azt hiszem, hogy nem tudjuk, fogalmunk sincs róla, és olyan jó lenne, ha ezt diszkréten, ügyesen, hogy azért ne nézzenek minket tök hülyének (sőt...) értésre is lehetne adni... tanácsadóként, trénerként, coachként... 

"Hogy mi van? Hogy nem tudod, fogalmad sincs róla? Te eszednél vagy?! Benne voltam, hogy Te csináld (tényleg Te voltál a legjobb), exponáltam magam, erre ezzel jössz? Le akarsz járatni, égetni a főnökség előtt?! Figyelj, Te tényleg nem vagy normális... bánom, hogy akkor nem a másik pofával kezdtem el beszélgetni, az biztos nem hagyna így a slamasztikában..." 

Erre Te (haloványan): "Azt hiszem, rosszul fogalmaztam, félreérthető voltam... csak azt akartam, hogy minden helyzet egyedi... erre pont most tényleg fogalmam sincs, de ez normál is, gyakorlatilag mindig így van... elkezdünk gondolkozni, dolgozni, és bizton mondom, mindig elkezd egyszercsak virradni, elkezd kialakulni valami, valami, amiben benne is vagyok, meg nem is... ha az én megoldásom lenne, azzal senki más nem tudna mit kezdeni, Ti se... a Ti megoldásotok kell legyen, egyszerűen nincs más út... és annyit meg tudok, hogy sok hasonló helyzetben tudtam hasznos lenni, katalizálni, segíteni megszülni a megoldást... most sem tudok mást igérni, de azt nagyon... aki bejön hozzád, és szinte meg se hallgat, máris nyomja a kész PPT slide-jairól a tutti megoldást, szerinted az mennyire komoly? Na látod..." 

teveatufokan@gmail.com

"Az ember drága és pontatlan..." - ezt a mondatot kaptam el egy rádióadás végéből, amelyet egy szegedi biológus kutatóval készítettek, aki ezt a laboratóriumi munkák robotokkal való helyettesítésének indoklására mondta... "Drágák voltak a robotok, de..." - és itt jött a kezdő mondat... 

Drága vs drága, hogy is van ez?! - az egyik egyszeri beruházás (európai kutatás-támogatás...), kisebb fenntartási költséggel, a másik folyamatos magasabb költség... ahol erre lehetőség van/lesz, meg fogják csinálni, belátható időn belül, és nem csak a laboratóriumokban... 

Igen, ez lesz az egyik szempont, ahol a robotizálható feladatokat (érdemes ezeket jó tágan, HW és SW szempontokból is értelmezni) “robotizálni” fogják... de a másik szempont is érdekes: "az ember .... és pontatlan...". Meg megbetegszik, szabadságra kell mennie, rossz a hangulata, nem figyel oda, szakszervezetbe tömörül, sztrájkol, ellenáll, netán bújtogat, szabotál, és így tovább, és így tovább... 

OK, és akkor most mit? Távlatban érdemes magasabb, neheze(bbe)n algoritmizálható feladatokra készülni, olyanokra, ahol az emberi elméleti és gyakorlati tudás, az általunk ismert univerzum legbonyolultabb szerkezetének, "szuperrobotjának", az embernek a képességei & lehetőségei mindinkább a maguk teljességében tudnak működni, érvényesülni… 

Tanulni, jobban meg-/kiismerni magunkat, egész életünkben képezni (ha kell, átképezni) magunkat, már nem ilyen egyszerű lesz az élet, hogy külön, egymás után van a készülés és a teljesítés, ezek összecsúsznak, együttesen egymást támogatva működnek, gyerekeinket ilyen irányban érdemes elindítani, többet és sokoldalúbban felhasználható ismereteket, készségeket megszerezni, meg… Szóval tanulni, képzéseken résztvenni, továbbtanulni és röptében, azonnal, ha mód nyílik rá, hasznosítani, gyakorlatban alkalmazni… és a tanulás is egyre kevésbé a szokásos, tradicionális iskolatermi tanulás legyen, hanem a saját élménnyel, megéléssel, gyakorlattal és effektív munkábani hasznosítással sűrűn teletűzdelt, ahol a kettő, az ismeret/tudás, és a gyakorlat/tapasztalat egymást segítik, egymásnak adja a labdát, együtt erősíti a hasznosíthatóságot, az önbizalmat és a talpon maradni tudást… 

Az ember csak az olyan munkákban/feladatokban “drága és pontatlan”, ahol munkája 1:1-ben összemérhető a gépesített/robotosított munkájával. És ott ahol összemérhető, ott bizony le is marad… és a kutatás és a gyakorlatba fordított tudomány egyre újabb területeket fog meghódítani, ahol összemérhető lesz… minél komplexebb egy feladat, annál nehezebb ez a meghódítás, ezért a komplexitás, a sokoldalúság az, ahol az emberi teljesítmény előnye megmarad… (például a robotizált világ létrehozásában és karbantartásában…:-))) az nagyrészt jelentősen komplexebb feladatrendszert jelent…), meg a szegény országokban/területeken, ahol nincs elég pénz a robotizálásra… ott persze, az életszínvonal is más lesz…

...és itt már egy másik területhez értünk, hogy vajon a mindenáron való fejlődés hová vezet, vajon a fenntarthatóság szempontja hol keresztezheti a mindenáron való fejlődés jelenlegi mindent átható paradigmáját, és ez azután tényleg a legkomplexebb feladatok közé tartozik, nem is merek itt belekezdeni…:-))) 

Aki megáll, lemarad… 

teveatufokan@gmail.com

A law of attraction, a vonzás törvénye talán erre (is) vezethető vissza. Tudjuk, hogy Jung gondolatai bizonyos ezoteriáknak is nyújtanak fogódzókat, kiindulópontokat. Ilyen lehet a vonzás törvényének az esőcsináló története (mert ne tévedjünk, a vonzás törvénye vastagon ezotéria – ami persze nem mindenkinek négybetűs szó...). 

Személy szerint a „fapados” vonzás törvénye cuccokat nevetségesnek találom (egy „témoignage”: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/10/13/loa_es_marhara_arnyalt_kritikaja_tolem_fele_magyar_half_of_it_is_english), de rákerestem Jung történetére és az elgondolkoztatott... Íme, egy autentikus tolmácsolásban egy kis kommentárral:  

„Az esőcsináló történet 

’Nagy szárazság volt, ahol Wilhelm élt; 4 hónapja nem esett egy csepp eső sem és a helyzet már katasztrófába fordult. A katolikusok körmeneteket tartottak, a protestánsok imádkoztak és a kínaiak illatosított pálcákat égettek és ágyukat sütöttek el, hogy elriasszák a szárazság démonát, de minden eredmény nélkül. Végül a kínaiak azt mondták: idehozzuk az esőcsinálót. És egy másik tartományból egy kiszáradt öreg ember meg is érkezett. Az egyetlen dolog, emit kért, egy csendes házat valahol, és ott bezárkózott 3 napra. A negyedik nap felhők jelentek meg az égen és egy nagy hóvihar keletkezett az évnek egy olyan időszakában, amikor egyáltalán nem lehetett hóra számítani, szokatlanul nagy mennyiségben és a város annyira tele volt a pletykákkal a csodálatos esőcsináló emberről, hogy Wilhelm elment hozzá, hogy megkérdezze őt, hogyan csinálta. Bánatos európai módon kérdezte meg: „Esőcsinálónak neveznek, megmondanád, hogy hogyan csináltál havat?” És a kis kínai ember azt felelte: „Én nem csináltam havat, nem vagyok felelős.” „De mit csináltál itt három napig?” „Ja, azt el tudom mondani. Egy másik vidékről jövök, ahol a dolgok rendben vannak. Itt nincsenek rendben, nem olyanok, amilyeneknek lenniük kellene az ég rendelése szerint. Ezért az egész vidék nincs a Taoban és én sem vagyok a dolgok természetes rendjében, mert egy kifordult vidéken vagyok. Ezért három napot kellett várnom, amíg megint a Taoban tudtam lenni, és azután természetesen jött az eső.’ – Vision Seminars 

Ez a történet azt feltételezi, hogy valami nagyon titokzatos dologról beszélünk, amikor a pszichéről és a természetről beszélünk. A történet értelmében van összefüggés van a „külső” és a „belső” valóság között és a psziché mind a kettőre kiterjed. A modern kultúrában arra vagyunk programozva, hogy a pszichére, mint egy belső jelenségre gondoljunk, és a természetre, mint egy külsőre. Eszerint a történet szerint viszont a psziché kiterjed mindenre, és a természet elkülöníthetetlen a pszichétől.  

Jung az esőcsinálóhoz írt kommentárjában ezt írja: ’...de ha valaki pszichológikusan gondolkozik, akkor teljesen meg lehet győződve arról, hogy a dolgok természetesen történnek így (az esőcsináló esőt csináló képességére utalva). Ha valaki a megfelelő attitűddel rendelkezik, akkor a megfelelő dolgok történnek. Az ember nem jól csinálja, csak éppen ami van, jó, és az ember azt érzi, hogy ennek kell történnie. Ez pont olyan, mintha az ember a dolgokon belül lenne. Ha valaki jól érzi magát, hogy a dolgoknak meg kell változniuk, akkor megváltoznak. Csak akkor, ha az ember a rossz attitűddel rendelkezik, és azt érzi, hogy a dolgok nem stimmelnek, hogy „keresztben vannak”. Ha valaki azt mondja nekem, hogy a környezetében állandóan rossz dolgok történnek, azt mondom: Te vagy az, aki rossz, nem vagy a Taoban; ha a Taoban lennél, éreznéd, hogy a dolgok olyanok, amilyeneknek lenniük kell. Persze, az ember néha a sötétség völgyébe jut, sötét dologok történnek, és akkor a sötét dolgok oda tartoznak, az történik velük, aminek történnie kell; és ennek ellenére a Taoban vannak.’ 

Jung egy eléggé radikális gondolatot ajánl, azt, hogy ha valaki a Taoban van, a megfelelő dolgok történnek. A kérdés az, mit jelent az, a Taoban lenni? Tao jelenti az „utat”, vagy „ahogy természet teszi”. 

A Tao nem passzív elfogadást jelent, inkább – Jung írása szerint – Ta az az „állapot, amelyben az egő és a nem-ego többé nem ellentétesek”, a „középső út”, és az „irracionális harmadik”, így kötődik Jung transzcnendentális funkció fogalmához és az ellentétek közötti feszültségek feloldásához. A Tao irodalma nagy és gyakram túl van az emberi logikán. A saját célunkra Tao egy feltételrendszer, amelyben a psziché és a természet, vagy tudat és anyag nem mint ellentétekként jelennek meg, hanem folytonosságban, egy folytonos térben.” - Betsy Perluss, 2008 - http://www.psycheandnature.com/html/rainmaker_story.html  

Ja... hogy a Taoban kell lenni (bármit is jelentsen ez...) és akkor lesz valami harmónia, ami belülről is indulhat? Így azért más... és ne felejtsük – talán ezek a legnevetségesebbek a „fapados” LOA (Law of Attraction) storykban – hogy a Taoban nincs pénz, anyagi javak, és ilyesmi... tehát aki ilyet akar az LOA-val elérni, eleve nem lehet a Taoban... Azt hiszem, most értem igazán, mi a bajom a „fapados”-okkal, a híres 6-jegyű bevételt ajánlókkal... csak akarni kell... persze...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Back to the basics:

"Listen attentively. Listen as though the other person is about to reveal a great secret or the winning lottery number and you will hear it only once. Since you always pay attention to what you most value, when you pay close attention to another person, you tell that person that they are of great value to you. You will be remembered.

(Figyelemmel hallgass. Úgy halgass, mintha a másik éppen valami nagy titokról, vagy a győztes lottószámokról beszélne, és csak egyszer hallgathatod meg. Mivel mindig arra fordítaaz figyelmet, amit a legértékesebbnek tartasz, amikor a másikra hangsúlozottan figyelsz, ezzel azt üzened neki, hogy nagyon értékesnek tartod őt. Emlékezni fog Rád...)

Pause before replying. When you pause, you avoid the risk of interrupting the other person if they are reformulating their thoughts. It also enables you to hear not only what was said, but what was not said. Then you can respond with greater awareness and sensitivity.

(Tarts szünetet, mielőtt válaszolsz. Ha csöndben vagy, elkerülöd a másik félbeszakításának veszélyét, amikor újrafogalmazza a gondolatait. Meg azt is lehetővé teszi, hogy ne csak azt halld meg, amit mondott, de azt is, amit nem. Azután jobban felkészülve és nagyobb érzékenységgel tudsz majd válaszolni...)

Ask for clarification. Never assume that you automatically know what the other person is thinking or feeling. It is when you ask questions and seek clarity that you demonstrate that you really care about what he or she is saying, and that you are genuinely interested in understanding how he or she thinks and feels.

(Tegyél fel tisztázó kérdéseket. Soha ne feltételezd, hogy automatikusan tudod, mit gondol, vagy érez a másik. Amikor kérdezel és tisztázni akarsz dolgokat, ezzel demonstrálod, hogy tényleg foglalkoztat az, amit a másik mond és valóban érdekel, hogy megértsd, hogyan gondolkodik és érez...)

Feed it back. The acid test of listening is to see if you can paraphrase what you heard in your own words. It is only when you can repeat back what the other person has just said, in your own words, that you prove you are really listening, and understood the message. For all feedback, be sure to mirror the other person's pace and communication style.

(Jelezz vissza. A figyelem igazi tesztje, hogy parafrazálni tudod (össze tudod foglalni), amit hallottál, a saját szavaiddal. Csak, ha vissza tudod igazolni a saját szavaiddal, amit a másik személy mondott, a saját szavaiddal, akkor tudod bizonyítani, hogy valóban figyeltél és megértetted az üzenetet. Minden visszajelzésnél tükrözd vissza a másik sebességét és egyéb fontos kommunikációs jellemzőit...)"

Nem lehet csipőből, nem lehet rutinból, nem lehet hányavetien... tegnapi tapasztalatom (alapvetően játék, egy kis kör 10-perces "coaching" egy remek workshopon, szakemberek egymás közt, és én nem voltam a topon... és ez bántott még este is... pedig nem volt tét, az egész inkább jó, hogy történt, hogy tudjam, legalábbis nekem meg kell ráznom magam (amit ha tét van, mindig meg is teszek...), hogy "itt és most" legyek, és ne szálljak el gondolataim szárnyain...:-)))

Lehet, hogy már nem is fog érdekelni, ha nem így lesz, ha majd egy jó közepest ki tudok hozni magamból már alaphangon is...

Eszembe jutott egy barátom, aki "otthon is tölti a kredencbe a benzint" (Hofi mondta egyszer, amikor kérték az utcán, boltban, hogy "Művész úr drága, mondjon már egy olyan jó kis viccet!", mite Hofi: "Azt gondolja, hogy a benzinkutas..." - ld. fent...). Abszolút sikeres, keresett coach, aki - hogy otthon, azt végülis nem tudom, de - társaságban is többnyire coaching-üzemmódban van... én meg nem... hogy ez most jó, vagy nem, nem tudom eldönteni... néha (tegnap este biztos) azt gondolom, "de jó lenne"), általában meg azt, hogy "ne má'...".

Még valami. Ennyire erős párhuzamos folyamattal soha nem találkoztam még, mint ebben a 10 percben, és ez is jó, fontos tapasztalat volt (párhuzamos folyamatnak hívjuk, amikor a coachee témája pont éppen a coachnak is az egyik legfontosabb témája az életében (legyen elég annyi, hogy idő-managrmenttel kapcsolatos...:-)))

Mi a tapasztalatom ebből a párhuzamos folyamatos cuccból? Mi az, ami másnak is hasznos lehet? Nos, az első - talán természetes - reakció az az, hogy elhagyod a "fedélzetet", bemész a "kabinodba" és elmerülsz a sajátodban - és magára hagyod a coacheet... rapport nulla, Kelvin... (mondjuk a 10 perc egy jelentős része erre el is ment...). Mi lenne a hasznos ehelyett?

Erről biztos a rengeteg okos könyv ír(t) ezt-azt, amelyek vagy (félig, egészen) olvasottan, vagy olvasatlanul a rendelkezésemre állnak, nekem meg a következő jutott eszembe (vagy öntudatlanul befolyásolva valami korábban olvasottól, vagy a közvetlen tapasztalattól és a ma reggel talált fenti idézet egy gondolatától - "Úgy halgass, mintha a másik éppen valami nagy titokról, vagy a győztes lottószámokról beszélne, és csak egyszer hallgathatod meg." - inspirálva): minél erősebb a párhuzamosság, annál fontosabb és értékesebb lehet, hogy a másik meddig jutott, hogyan birkózik vele, milyen erőforrásokat sikerült mozgósítania... hát nem sokkal érdekesebb, plusz motiválóbb erre figyelni, a titokra, az ő titkára, mint a "kabinodban" főni a régi levedben?!

(A kezdő idézet ebből a postból való: http://m.huffpost.com/us/entry/883887 )

teveatufokan@gmail.com

Cservenyák Tamás barátom ma reggel FB-n (is) posztolt blogja beindított bennem valamit. Mivel a bejegyzés nagyon tetszett, és a szemléletével is alapvetően egyetértek, 1:1-ben következzen ez, majd két comment és utána egy kis “levezető” gondolatmenet… 

“Lehet-e valaki vezető coach szemlélet nélkül? 

A címben szereplő kérdést tette fel egy tréningrésztvevőm pár nappal ezelőtt, amikor a coaching alapjaival foglalkoztunk. Hirtelen hátrahőköltem. Az első gondolatom az volt, hogy mégse vághatom rá, hogy nem, hiszen kizárni nem tudom. Aztán elkezdtünk ott közösen morfondírozni rajta. 

Mi is a lényege a coach szemléletnek? Hiszünk az embereinkben, és abban, hogy képesek megcsinálni, amit felvállalnak. Szeretnénk őket segíteni a céljaik elérésében, a tanulásban és a fejlődésben. Szerintünk meg tudják fogalmazni a saját céljaikat, fel tudják tárni a megoldási opciókat vagy a célokhoz vezető lépéseket, tudnak dönteni és akciótervet készíteni. Képesek felmérni a kockázatokat és szükség esetén tudnak segítséget bevonni. A coach szemléletű vezetőként rajta tartjuk a fókuszt a folyamaton, nyomon követjük a teljesüléseket, következetesen számon kérjük a vállalásokat. Segítünk elhárítani az akadályokat és megünnepeljük a sikereket. Őszinte visszajelzést adunk, és akár az érzéseinket, megérzéseinket is megosztjuk a kollégával, melyeket a közös munka során tapasztalunk. Mi magunk is befolyásolhatóak vagyunk, fejlődünk, tanulunk a vezető-beosztott kapcsolatban. És persze a coaching szemlélet nem jelenti azt, hogy szükség esetén ne adnánk tanácsot, ne tanítanánk meg valamit, ne adnánk kemény kritikai visszajelzést, uram bocsá' ne fogalmaznánk meg határozott elvárásokat, vagy akár utasítanánk. 

Szóval arra jutottunk inkább, hogy vannak helyzetek, amikor másfajta vezetésre van szükség, például egy vészhelyzetben vagy háborús viszonyok között egy ellentmondást nem tűrő, határozottan irányt mutató vezetői viselkedés lehet a megfelelő, de ha az a célunk, hogy egy hosszú távon fenntartható, magas teljesítményre képes, összetartó csapatot építsünk, melynek tagjai intenzíven fejlődnek, a coach szemléletnek nemigen van alternatívája. Azt is megállapítottuk, hogy bármi más vezetési szemlélet lehet üzletileg eredményes, legalábbis egy bizonyos ideig. 

Lehet persze vitatkozni, ez is része a személetnek, hogy nem csak nekem lehet igazam. :-)” 

Két comment ugyanonnan: 

Az enyém: “Tetszik Tamás és nem utolsósorban az óvatosságod miatt... úgy dobálózunk lassan a "coaching szemlélettel", mintha azt olyan könnyű lenne megtanulni, elsajátítani... 

Nos, nem... szerintem, akik effektíve coachnak tanulnak, azoknak is néha nagyon is nehezen mehet tényleg azzá válni... és nem is biztos, hogy mindenkinek sikerül... lehet hogy van olyan, akinek ez komplett "zöld-mezős beruházás", kvázi nulláról... ez nem csak elmélet (az könnyű), nem csak technika (az se olyan nehéz), ez értékrend, attitűd, hozzáállás (ez már nehéz), világlátás (ez a legnehezebb)... persze, jó lesz a lovon maradni, és egyik oldalon se leesni róla, nem akarom túlmisztifikálni se... 

Még egy (húúú, ez már majdnem egy blog...): szerintem a határozottságnak, egyéni felelősségnek, döntésképességnek egy vezető esetében nem csak kivételesnek kell lennie (a régi kabaréjelenet poénjából: "buzgár esetén..."), hanem az a normál eszköztár része... a legrosszabb ami történhet egy vezetővel, aki mondjuk megcsinál egy fullos coach képzést (tudjuk, hogy ma már ez gyakori), ha elkezd coach lenni, amikor vezető kellene, hogy legyen és akkor "játszik" határozottat, amikor a coaching megközelítés lenne a hasznos...” 

…és Tamás válasz-commentje: 

“Nekem is az ugrott be ‪Miklos hogy ez a hozzászólás már egyben egy blogpost . Egyetértek!” 

…és tényleg, ez a blogpost lett belőle…:-))) Nagy téma, nagyon beindított… Akkor már csak szellemi ugródeszkának használva az előbbieket: 

1. Előszöris, ha “coaching szemléletről” beszélünk, miről is beszélünk?! Sokféle coaching iskola van, hogy azokat hozzam ide, amelyeket nagyon óvatosan ajánlanék (vagy nem) “mezei” vezetőknek… pl. a challenging coaching-ot, a provocative coachingot, a pszichoterápiába hajló coachingot…   ismerek olyan coachot, aki hatékonyan az általam witenessed helyzetekben inkább hasznosan használja kedvenc “kimozdító” kérdését, a “és mondd, mitől félsz?”-t… nos, megoszolhatnak a vélemények erről, én nem ajánlanám se nyitó, se közbenső kérdésnek egy “mezei” vezető számára… 

2. Coaching szemléleten szerintem értsünk egy alapot, egy hozzáállást, egy attitűdöt, és mint ilyet, egy akármilyen brilliáns szervezett tréning, oktatás csak elindítani tud. Arra persze kíváló lehet, de félrevezető, ha nem mondják el már az elején, hogy a coaching szemlélet (pl. a másik fokozott, kiemelt, alapvetően erősség alapú fejlesztésen alapuló figyelembevétele, az aktív/értő figyelem, a címkézéses te-üzenetek helyett én-üzenetek fokozott használata) NEM EGYENLŐ az 1 oldalon is összefoglalható elméleti alappal és az akár 1 könyvből megtanulható eszközök tárával. 

3. Coaching szemlélet elsajátítása fokozott, nagyon motivált önismereti fejlődés nélkül egyszerűen hatástalan, talán akár ártó hatású manipulációs technikák megismerésévé válhat. 

4. Aki coaching szemléletű vezetés oktatására adja a fejét, kutya kötelessége jelezni, hogy (1) egy bevezetést tud csak adni (elmélet, technika, etikai megfontolások, és az egész út felvázolása), (2) erős önismereti részt kell beiktatnia, (3) nagy súlyt kell fektetnie az elmélet és a technikák mellett a dolog mélységének megérzékítésére és arra, hogy milyen tartós és folyamatosan magas szintű belső hajtóerőre, motivációra, utómunkára (valójában az lesz az igazi munka…) és főként trial & error próbálkozásra, kisérletezésre és gyakorlatra lesz szükség, amíg ez a több, mint készség kibontakozhat… 

Ja… elsőre kb. ennyi…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Valaki minap kérdezte tőlem kicsit tanárbácsisan, kicsit megróvóan, hogy mire jó ez a nagy kitárulkozás, ez a sok „social media” cucc, amivel annyi időm elmegy... 

Nos, találtam egy idézetet (másoknak, akik a könyvek olvasásáról szoktak hasonlókat kérdezni, hogy miért nem inkább magamból, belülről merítek többet, amire olyasmit szoktam válaszolni, hogy nekem a könyvek, nem könyvek, hanem emberek, akikkel beszélgetek, és csakúgy, mint amikor ez élő emberrel való beszélgetésben fordul ez elő, ha valami megérint, ha valamit én is mondhattam volna, ha valami olyan, mintha én raktam volna össze – de eddig még nem tettem – az olyanná válik egy szempillantás alatt, mintha mindig is az enyém lett volna, gazdagodom általa, gazdagodom végtelen, infinite módon...), ami erre nagyon passzol erre a kérdésre... 

Martha Graham tánctanárnő volt, még 90 éves kora felett is tanított, talán mert a következő volt az élethez való hozzáállása: 

„There is a vitality, a life force, a quickening that is translated through you into action, and because there is only one of you in all time, this expression is unique. If you block it, it will never exist through any other medium and be lost. The world will not have it. It is not yours to determine how good it is, nor how it compares with other expressions. It is your business to keep the channel open...” 

(„Van egy vitalitás, egy életerő, egy megelevenítés, ami rajtad keresztül tetté/cselekedetté válik, és mivel belőled mindig csak egy van, ennek kifejezése egyedi lesz. Ha ezt leblokkolod, semmilyen más médiumon keresztül nem fog manifesztálódni és elveszik. A világ nem fog tudni róla. Nem a te dolgod, hogy megítéld, milyen jó, és az sem, hogy más kifejeződésekhez hogyan viszonyul. A te dolgod, hogy tartsd a csatornát nyitva...”  

Nos, erre...:-))) 

Szilágyi Miklós

Coaching szemléletű vezetői tanácsadó, coach, tréner

„Többet kevesebbel... hozom a jó hírt, hogy meg tudod csinálni...:-)))”

teveatufokan@gmail.com

+36-30-9-444-627

https://hu.linkedin.com/in/miklosszilagyi

https://www.facebook.com/Vezetoi.Coaching.SZM?ref=hl

https://twitter.com/preisocrates

http://www.scoop.it/u/miklos-szilagyi

No, ez egy fontos 15 perc, tutti, hogy így vagy úgy megváltoztatja kicsit a gondolkodásodat... (angol feliratos is, úgyhogy könnyű követni. Hogyan helyettesítik egyre gyorsuló ütemben ember által végzett munkát robotok és software bot-ok? Milyen szakmák vannak „veszélyben”, vagy csak egyszerűen veszélyben?  

Erről az egészről szoktam innen-onnan beshare-elni cikkeket, bejegyzéseket, mert ez egy nagyon fontos tendencia, de soha még ilyen jól összeszedett, konkrét lehetséges adatokkal is szolgáló feldolgozással nem találkoztam. 

Mindenkinek, akinek még van minimum 10-20 éve a nyugdíjig (és ki tudja, mi lesz a korhatár, amire elérsz addig, amit most gondolsz a nyugdíj korhatárodnak...), de akinek olyan gyereke van, aki még tanul, vagy még csak óvodás, érdemes elgondolkodnia komolyan azon, hogy merre orientálódjon, mit tanuljon, milyen szakmát tanuljon, hol helyezkedjen el, egyáltalán hogyan gondolkozzon ezekről a dolgokról... Mennyire csak a ma igényeire koncentráljon, illetve mennyire legyen rugalmas az, amit tanul, hogy kvázi bármilyen, de legalábbis minél nagyobb területen alkalmazhassa majd. 

Nagy tévedés, hogy csak az alacsony komplexitású job-ok vannak veszélyben, már régen „megtámadták” főleg a software bot-ok a fehér-galléros job-okat is és akár olyan professzionális szolgáltatók, mint az ügyvédek, jogászok, de az orvosok is kezdenek veszélyben lenni... és bizony, vannak már újságcikkek, amelyeket software bot-ok írnak, a robotok, festenek, zenét szereznek, Kaszparovot legyőzik sakkban, úgyhogy nem a jövőről, de bel et bien a jelenről beszélünk. 

Amerikai viszonylatban a következő számszaki példát hozza a videó-klip. Az 1929-es nagy gazdasági válságban a munkanélküliség 25%-os volt. Egy kimutatást mutat be ezután a klip olyan foglalkozásokról az abban foglalakoztatottak konkrét számaival, és összegzésével, amelyekben a közeljövőben (10-20-30 év távlatában) a mai konkrét fejlesztések tükrében az emberi munkaerő fogallkoztatottsága drasztikusan lecsökken, kvázi megszűnhet...  

Mit gondoltok, mekkora ez a (nem teljesen belőhetően időben, de) várható, prognosztizálható %? Visszamegy a nagy válság 25 %-ára? Na? Nem... 45%... 

https://youtu.be/7Pq-S557XQU

Talán nem is annyira... de igaz, hogy a mindennapi beszédben és a gondolatainkban keverednek ezek a fogalmak, pedig... 

Kulcs cikk annak megértésére, miben különbözik egymástól egy vállalkozó és egy szervezeti egyes számú vezető, mondjuk részvénytársaság esetén egy vezérigazgató. A probléma nem éteri, a sikeres válallkozó hamar találhatja magát abban a helyzetben, hogy a sikeres innoválás aé projekt elindítás után egyszerre csak ő lesz a vállalkozásból kinőtt egyre növekvő cég vezérigazgatója... ez pedig merőben más képességeket és célrendszert feltételez, ami komoly váltás tud lenni egy ember munkahelyi szerepében... 

Erről a heyzetről és dilemmáiról beszél ebben a beszélgetésben egy 24 éves vezérigazgató, aki számos stratup cég alapítása után az egyikkel már idáig, vezérigazgatói funkcióba jutott.

„Habár csak 24 éves, Nadav Shoval 5 üzleti vállalkozást indított el eddig, köztük a Spot.IM-et, ahol vezérigazgatóként is működik. Sokan közülünk azt feltételezik, hogy aki sikeresen elindított egy startup céget, jól fog teljesíteni, mint vezérigazgató is, de Nadav megtanulta, hogy a két szerep nagyon különböző és gyakran nem összeillő képesség-együttest kíván meg. Most megosztja velünk ebben a beszélgetésben, hogy szerinte milyen különböző felelősségeket és kihívásokat jelent ez a két szerep.  

Szerinted mi a legnagyobb félreértés a vállalkozókról, akik vezérigazgatóvá válnak? 

Talán provokatívnak hallatszik, de a vállalkozók nem várnak arra, hogy vezérigazgatóvá válhassanak. Abba kell hagynunk azt, hogy így gondoljunk rájuk, ha valóban sikeres és fenntartható cégeket akarunk felépíteni. Szeretünk úgy gondolni egy kíváló termék-menedzserre, vagy egy magszakító újítóra (disruptive innovator – a Clayton Christensen féle értelemben...), mint egy nagyon sikeres vállalat fejének az előképére. De az igazság az, hogy jelentős és kritikus különbségek vannak aközött, hogy valaki sikeres vállalkozó, vagy sikeres vezérigazgató. Néha még teljesen eltérő, akár ellentétes képesség-együttest is kívánnak meg ezek a szerepek. 

Melyek a fő felelősségi területei egy vállalkozónak? És mi van a vezérigazgatóval? 

Egy vállalkozó úgy működik, mint egy nagyon erős megszakítást és változást generáló motor. Ez eszméletlenül értékes, különösen egy projekt elején. Ezen a ponton a siker azon múlik, hogy sikerül-e meghatározni a problémát, amit meg kell oldani, gyorsan kell találni egy megoldást, amely a szükségletet kielégíti és azután meg kell győzni a potenciális befektetőket, partnereket, munkatársakat és használókat/vevőket, hogy a megoldás működni fog.  

Eközben egy vezérigazgatónak a fenntartható siker kovácsának kell lennie. Ha vezetsz egy céget, egyszerűen nem elég, hogy te légy a motor. Ez elég lehet az út elindításánál, de nem ad garanciát arra, hogy egy darabban elérsz a célig, ha egyáltalán. Ami a kulcsa a vezérigazgató sikerének és ami kifejezetten ellensége lehet a vállalkozó kreativitásának, az a struktúra. A vezérigazgatónak biztosítania kell a munka infrastruktúráját a kreativitás különböző körei és motorjai számára, ha jól akarja végezni a munkáját. Ez kevésbé az energia szolgáltatása, mint inkább annak hasznosítása a részcélok és a nagy cél érdekében. 

Egy vezérigazgatónak számít a tej, míg egy vállalkozó számára nem kell, hogy számítson. Ezen azt értem, hogy a vezérigazgatónak kell foglalkoznia a kis, láthatóan csekély dolgokkal is, amelyekkel kapcsolatban a válallakozó megteheti azt, hogy figyelmen kívül hagyja azokat. A vezérigazgatónak gondoskodnia kell arról, hogy a cégnek legyen egészség biztosítása és vállalati nyugdíj-biztosítási rendszere, hogy legyen egy világos szabályzat a betegszabadságra, szabadságra és a bónuszokra/prémiumokra vonatkozóan, és talán a legfontosabbra is gondja kell legyen, hogy legyen tej a hűtőben a munkatársak reggeli kávéjához. Tucatnyi nem nagyon izgalmas logisztikai és adminisztratív teendő, ami a vezérigazgató felelősségi köréhez tartozik (még akkor is, ha valaki más végzi el az ezekkel kapcsolatos feladatokat). Ez frusztrálhatja a vállalkozót, aki szabad akar lenni, hogy fókuszálni tudjon a termékre. 

Mégis, egy vállalkozó lehet sikeres vezérigazgatóként? 

Amikor az archetipikus vezérigazgatóra gondolunk, mindjárt a tervezés és az újítás iránti ragyogó elméjére és a tehetségére gondolunk, és annak ellenére, amit az előzőekben mondtam, természetesen vannak olyan vállalkozók, akik igazán kíváló vezérigazgatókká váltak. De sokunk számára, a ragyogó vagy zseniális elme néha konfliktusba kerülhet azzal a szereppel, amelyben a cég minden munkatársa bízni tud és akiket ő vezetni képes. 

Ha egy vállalkozónak elég zsenialitásra van szüksége, hogy meglásson valamit, amit senki más nem lát meg, a vezérigazgató szerepe nem feltétlenül az, hogy ő legyen a legokosabb személy a szobában. A kulcs, hogy valaki hatékony vezérigazgatóvá válhasson az az, hogy fel tudja ismerni mások zsenialitását és képes legyen csatornázni azt és megérteni, hogy hogyan hasznosíthassák azt, a cég érdekét a legszélesebb értelemben véve figyelembe. 

Még miben különbözik a vállalkozó és a vezérigazgató? 

Az eddigihez hasonló értelemben, egy másik kulcs különbség a vállalkozó és a vezérigazgató között az elsődleges funkciójukban van. A vállalkozónak egy terméket, vagy egy szolgáltatást kell létrehoznia. Rajtuk a felelősség, hogy „semmiből valamit teremtsenek” ami elindítja ez egész folyamatot. 

De egy vezérigazgató nem fókuszálhat csak a folyamat elindítására, mert, ahogy már az előbb is mondtam, neki biztosítania kell a hosszú távú siker infrastruktúráját. Ebbenn az értelemben, a vezérigazgató inkább egy szerkesztőnek számít, mint egy létrehozónak. Az ő munkája, hogy tudja, hogy mikor és mit kell kivágni az új ötletekből, és hogy hozza azokat (és a céget) egy olyan formába, amely a siker legnagyobb valószínűségét biztosítja. 

Hogyan illeszkednek be a vállalkozók és a vezérigazgatók az üzleti struktúra egészébe? 

Ha egy vállalkozónak szüksége van rá, hogy kiálljon azért, ahogyan ő csinálja a dolgokat (ami, legyünk fair-ek, gyakran lehet a leghatékonyabb módja annak, ahogy valamit csinálni lehet), a vezérigazgatónak el kell fogadnia, hogy viszont az ő útja nem mindig a jó út. 

Egy nagyobb cég keretei között, bármelyik adott helyzet különböző optimális szabványos eljárásokat és módokat kíván meg. Az egyik projektnél a hatékonyság kell, hogy a sebesség motorja legyen, míg egy másikat a tökéletesség kell, hogy hajtsa, és a sikeresség azt jelenti, hogy érzékeljük ezt a különbséget és eléggé rugalmasak legyünk ahhoz, hogy adaptálódni tudjunk. Sőt, azt is hasznos felismernünk, hogy a különböző munkatrásak különböző perspektívákat és megközelítéseket fognak alkalmazni, behozni a projektekbe. Megtanulni, hogy bízzunk a szakértelmükben és döntési képességükben, még akkor is, ha másképpen látjuk/csináljuk a dolgokat, kritikus lehet. 

Egy vállalkozó megengedheti magának, hogy csőlátása legyen. Az, hogy fókuszálni tud teljes figyelmével a lehetőségre, amelyet érzékel, kritikus képesség a sikerhez. De, hogy folytassam a metafórát, a vezérigazgatónak kettős látása kell legyen. Látnia kell egyszerre a lehetőségeket a növekedésre és az akadályokat, amelyek ennek a növekedésnek az útjában állnak. Ha nem tudják alkalmazni ezt a megelőző probléma megoldó gondolkodást, elkerülhetetlenül bele fognak esni minden lehetséges csapdába, ami az útjukba kerül, és míg ez (az időnkénti csapdába esés) egy vállalkozó számára kalkulálható kockázat, egy vezérigazgató, aki egy egész cégért felelős, ezeket nem emgengedheti meg magának.” 

A bejegyzés idézőjelek közötti része fordítás ebből a cikkből: http://www.entrepreneur.com/article/245368  

teveatufokan@gmail.com

Ebben a részben az értékekről és motivációról lesz szó, példaként használva a saját motivációs személyiségprofilom eredményeit. 

Itt a helye egy kis áttekintésnek, hogy hogyan is épül az Innermetrix ADV riport 3 modulja egymásra... 

Akarod tudni, hogy „mi” az, amiben jó vagy (AI – Attributum index), „miért” kelsz fel reggel, mi az amit értékelsz/motivál téged (VI – Értékek/motiváció modul) és „hogyan” éred el a célodat, és milyen a stílusod/viselkedésed, milyennek látnak mások (DISC modul)? Akarsz többet tudni a tehetségeidről és nem-tehetségeidről, amelyekből az erősségeid, vagy gyengeségeid származhatnak, attól függően, hogy melyiket táplálod, melyikkel foglalkozol, melyiket használod?

Ezekre a kérdésekre válaszolnak a 3 modul elemzései. 

És hogyan használhatod fel az eredményeket, az önismeret-boostot? Nincs jó, vagy rossz viselkedés-profil, nincs jó vagy rossz érték-/motivációs profil, viszont a profiloknak következményei vannak... minél jobban egymásra épül, egymást erősíti az, hogy miben vagy tehetséges (AI), miért kelsz fel reggel (VI) és ahogy viselkedsz (DISC) és mindez minél jobban megfelel, illetve harmóniában van azzal, amit, ahol, akikkel csinálsz, annál közelebb vagy a „géniusz” kategóriához...  

Az Innermetrix ADV személyiségprofil felmérés elvégzésének a teljesítmény-maximalizálás a végső célja. Hogy megismerve gondolkodási/észlelési tehetségeidet, motivációidat és természetes és felvett stílusodat, ezeken keresztül megismerve erősségeidet, azokat maximálisan ki tudd használni, jelenlegi, vagy még keresett/tervezett élethelyzetedben, munkádban, másokkal és csapatban való együttműködésedben...  

Sőt, ha éppen bele vagy szorulva bizonyos helyzetekbe (legyenek azok magán-, vagy munkahelyi életedet illetőek), mankót, segítséget, tanácsot tud adni abban, hogy merre orientálódj az erősségeidre támaszkodva...

Ez annál is inkább így van, mert a már említett 70+ oldalas eredmény-elemzés, amit a személyes visszajelzés folyamán kézhez is kapsz nemcsak semleges leírásokat és megjegyzéseket tartalmaz, hanem a felmérés eredményein alapulva – akár valakinek elsőre nagyon meglepőnek is tűnhető - találó tanácsokat is ad. Nincs itt semmi csoda, csiribi-csiribá, a hosszú évek tapasztalata, a rengeteg felmérés feldolgozása, a tudás szintetizálása
megtette/megteszi a dolgát. 

Azért ez sem csodaszer önmagában. Te kellesz hozzá. Ha komolyan veszed, odafigyelsz a visszajelzésre, megérted a rendszerét, alaposan áttanulmányozod a 70+ oldalnyi eredmény-jelentést, megcsinálod az első és második modul eredmény ismertetésének végén található házi feladatokat. A visszajelzés kb. másfél órájában a fő vonalakat, a rendszert lehet othonossá tenni, az egész eredmény-jelentést végigtanulmányozni, és az említett házi feladatokat megcsinálni már otthoni tevékenység. Ha akarod, ha érdekel annyira, és tényleg profitálni akarsz belőle. Az önismeret, mint minden tanulás, befektetés. Idő, energia, pénz. Ha nem akarod eléggé, ha csak úgy kicsit érdeklődsz, akkor vannak ennél igénytelenebb, olcsóbb, kevesebb időt, energiát igénylő cuccok is. Talán a belőlük származó haszon is arányosan kevesebb.  

Persze, a haszon ebben az esetben sem egyedül a rendszeren múlik. Két végletet ismertem meg a felhasználását illetően, amióta először találkoztam vele 2012-ben. Az egyik véglet a majdnem teljes negligálás. Erre jól emlékszem, mert én magam voltam így vele. Egy nagyon kedves, azóta barátom tréner/coach tette lehetővé, hogy kitöltsem, sőt, egy 1 napos képzésen is résztvettem, ami a DISC értelmezéséről szólt. Mindent megtett, hogy bevonjon, nem ő tehetett róla, hogy nem sikerült.  

A kitöltést pikk-pakk megcsináltam, az egynapos képzés érdekes volt, jól szervezett, informatív, ott, akkor élveztem is. Csak valahogy akkor másban dübörögtem éppen (azt hiszem, akkor kezdtem el a hosszú megoldásközpontú brief coach képzést, meg talán más dolgok is voltak), és a hatás rövid volt. Nem kértem a felajánlott visszajelzést sem (alaphiba, nem is ajánljuk így, a rendszer megértése nélkül száraz, külső marad a cucc...), és persze (?!), csak belenéztem, végig se olvastam. Igazából még a szerkezetét se értettem meg igazán, hogy ez tulajdonképpen 3 modul... a DISC-et megnéztem, kb. nagyvonalakban értettem. Ennyi. ...volt először...  

Azután néhány év alatt megcsináltam számos másik személyiségprofilt is, volt amelyik szintén megfogott egy kicsit, több is (erről már írtam röviden az első bejegyzésben), de igazán hogy ez az egész, hogy ez mire is jó, azt még nem érzékeltem... 

És azután 2 év múlva egy másik kedves coach barátom segítségével újra megcsináltam. ...és akkor bele is kerültem egy olyan társaságba is, ahol az Innermetrix eredményeket készség szintjén dobálták be a beszélgetésbe (mindnek megvolt). És akkor elkezdtem összevetni a 2012-est a 2014-essel, de ebben nem igazán kaptam segítséget az irodalomtól se, mert az uralkodó nézet az volt, hogy csak a legutolsó számít. Az, hogy egy fenét, és az egyedi eredményeknél még talán érdekesebb is az, hogy hogyan változik az ember profilja, nos, ez az én „találmányom”...:-))) (legalábbis sehol hasonlóról se olvastam...) 

A másik véglet az egyik legújabb esetem, amikor egy ügyféltől kaptam egy levelet a visszejelzést követően, hogy ő végigolvasta, megcsinálta még a házi feladatot is és el is küldte, hogy mi a véleményem. Soha szorgalmasabb ügyféllel nem találkoztam. Neki tényleg érdemes volt kitöltenie. Biztos vagyok benne, hogy számára nagyon hasznos lesz, ha tetszik, még „aprópénzre is fogja tudni váltani” a személyiségprofiljának az eredményeit.

Mert itt persze nem csak 1:1-ben a személyiségprofil hatásáról van szó, hanem annak a továbbgyűrűző, önismereti úton elindító (vagy továbbsegítő) hatásáról is. Amikor az ember találkozik a megállapításokkal, el kell gondolkoznia azon, hogy vajon ezekkel ő hogy is van. Biztos, hogy ez így van? Néha nagyon meglepődik, néha meg felcsattan, „hát persze, hogy ilyen vagyok” és előfordul (emlékezzünk, a validitás 0,9 feletti, de nem 1,0), hogy egy-egy megállapítás nem talál telibe, vagy akár el is utasítja. Ez is hasznos. Mert ennek kapcsán a felmérés keretein túl is, „live” el kell gondolkoznia azon, hogyan is működik. Beindul az önismereti motor... 

Ebben a bejegyzésben – végre, itt vagyunk ennek a bejegyzésnek a szívében - a VI (Value/Motivation index) modulról (is) van szó, a változatosság kedvéért és a kontinuitás jegyében az én két már említett felmérésem eredményeire alapozva. 

Az itt megkapott motivációs profil segít abban, hogy jobban (vagy egyáltalán) megértsd az érték-hierarchiádat, az, hogy mi milyen erősséggel motivál, mi az, ami a szokásosnál erősebben hat rád, ami iránt akár szenvedélyt is érzel. Ez a tudás segít hatékonyabbá válni az életedben, amennyiben felfedezheted, hogy melyek azok a szerepkörök, munkahelyek, célok, amelyek ezekkel az értékekkel, motiváció-profillal összhangban vannak. Örömmel fedezheted fel, hogy jó helyen vagy és rájöhetsz arra is, hogy esetleges feszengésednek, növekvő rossz érzéseidnek, abban, amit éppen csinálsz, éppen egy ilyen összhang hiánya is lehet az egyik oka.  

Itt legyen elég annyi, hogy a Value Index modul tekintetében Spranger és Allport nevéhez fűződnek az alapok (Allport nevét korábbról is ismertem, „Az előítélet” című könyve magyarul is megjelent és a szociálpszichológia egyik alapkönyve). 

7 motivációs dimenzióban elért érték adja ki egy személy motivációs profilját, amelyek a következők lehetnek: 

• Esztétikai – itt az egyensúlyra, harmóniára, és a formára törekvés jelenik meg
• Altruisztikus - itt a mások önzetlen segítésére irányuló törekvés jelenik meg
• Gazdasági – anyagi, vagy gyakorlati megtérülés iránti vágy (akkor teszek valamit, ha valamilyen haszna van)
• Individualisztikus – Vágy a függetlenségre és egyediségre
• Politikai – Vágy az irányításra és a befolyással bírásra (nem a közpolitikai értelemben)
• Szabályozási - Törekvés a rendteremtésre, egy rutin és egy struktúra lefektetésére
• Elméleti – Törekvés a tudásra, tanulásra, megértésre

Itt az én 2012-es motivációs profilom.:

Értelmezéshez: 1-100-as skála, a középtájon az az osztott téglalap az eddig mértek átlaga és az átlagnak a szórása. Ha ezen belül van egy dimenzió értéke, akkor abban a dimenzióban átlagos a motiváció (itt éppen az esztétikai, altruista és szabályozási), ha alatta van ennek a tégalalapnak, akkor gyenge (itt éppen a gazdasági), ha felette, akkor azok már kvázi a szenvedélyeid (itt individualista, politikai és elméleti).

A két meghatározó legmagasabb érték az individualista és a politikai. Ez a kettő a vállalkozó profilt határozza meg, „ha az enyém az irányítás, akkor garantáltam a magam módján intézhetem a dolgokat, a saját magam ura akarok lenni”. 

Helyezzük ezt kontextusba. 2012 februárjában túl voltam az első coach-képzésen (Neosys), ahová (és egyáltalán a coaching szakma kapujához) 2011 elején kerültem. Előtte gazdasági igazgatóként működtem. Nos, elsőre érdekesnek tűnt ez utóbbi vonatkozásában, hogy pont a gazdasági motivációm volt 2012 elején a legkisebb, de ez részben lehet annak a bizonyos 10% hibahatárnak az esete is, de én gyanakszom, hogy ez talán egy visszacsapása is az „ingának”...  

Túl sokáig, 20 évig az volt a dolgom, hogy legalábbis a munkahelyemen a gazdasági szempont legyen a meghatározó, és talán nem véletlen, hogy utána, amikor azt megúntam, ilyen radikális lépésre szántam el magam, és a management ágon mentem tovább, de már nem egyes szám első személyben, hanem elhatároztam, hogy másokat fogok támogatni, hogy könnyebben, hatékonyabban, teljesebb életet élve (MME!) végezhessék vezetői, vagy akár beosztotti munkájukat szervezetekben.  

Az elméleti primátusa senkit nem lepett meg, aki ismert, és engem sem, az össze személyiségprofil, amit megcsináltam, mind ennek valamilyen szinonímáját hozta ki a motivációs tényezők közül első helyre, egész életemben vagy tanultam, vagy tanítottam... tényleg alig maradt ki itt-ott néhány év... 

Az elméleti és a magas politikai (ugye, a hatni akarás, a befolyás) együtt a vállalkozó profilt adja ki, amit megint csak egy kicsit az inga visszacsapásának érzek olyan értelemben, hogy gyakorlatilag egész korábbi életemben alkalmazott voltam, ha az utolsó 20 évben felsővezető is, ami azért a szerződéskötés és egyéb tekintetben azért különleges volt néhányszor (mondjuk például a Metro áruházaknál a német nyelvű menedzser-szerződésem közvetlenül a svájci központtal köttetett), de mindenesetre alkalmazotti státuszban. És: elegem lett belőle... de azért a politikai magas szintjét még reminiszcenciának gondolom azért a felsővezetői létből, ahol az bizony kellett... Vajon ebben a formában ez a dimenzió hasznos egy coachnak? Nos, nem igazán (változott is ez, majd látjuk...:-))). 

Az individualista érték magas, de nem a csúcs... ennyire ez benne is volt. Az átlagosok között pedig kettő az átlag felett volt, de a szóráson belül, az esztétikai (egyensúly, harmónia, forma) és az altruista (mások önzetlen segítése), nos, ezek viszont már mutattak jeleket már 2012 februárjában is a coaching iránti alkalmasság kibontakozására.  

Ha valaki azt mondja erre, hogy ha annyira altruista voltam (nem voltam „annyira”, közepes az érték), akkor miért kértem pénzt a munkáért, annak azt válaszolom: hogy folyamatosan volt/van egy szál a szakmai életemben, ahol pro bono dolgozom (pl. MALÉV projektben 2 ügyfelem is volt abban az időben), másodszor sokat fektettem és fektetek bele ebbe az egészbe, időt, energiát, pénzt, még null-szaldónál se vagyok egészen...(egyébként nehéz is lenne kiszámolni, forintosítani azt a rengeteg időt és energiát, amit hálistennek örömmel és élvezettel tettem bele...).  

Meg az is van persze (talán ez lehetne az első), hogy ezt a dolgot csak pénzért nem tudom elképzelni, hogy valaki sikeresen huzamosabb ideig tudja csinálni. Aki coachot ismerek (nem tisztelet a kivételnek), szellemileg, lelkileg is elkötelezett, szeretetből, kapcsolódási/segítési/támogatási vágyból is csinálja... és persze igyekszik megélni belőle... Ez nem az a job, hogy beülsz egy sarokba egy íróasztal mellé és elleszel, békén hagynak így is, úgy is. Itt a teljesítmény on the spot mérésre kerül... vagy jó voltál/vagy és sikert értél el és visszahívnak, vagy nem és nézhetsz más után.... instant feedback... ennyi... 

A szabályozási cucc, kicsit az átlag alatt, ja, arról meg azt gondolom, hogy enyhén szólva nem vagyok rendmániás alapból. Nyilván vezetőként hozni kellett valamennyire, meg persze rendszerekben szeretek gondolkodni nagyonis, de hozzászoktam, hogy a végrehajtás nagy része delegálható (ebben nagyon jó voltam, jókat választottam magam mellé, megbíztam bennük, felhatalmaztam őket és a dolog tulajdonosaként működhettek, megmondhatták a véleményüket, sőt, kértem is ezt, útáltam a hajlongókat, nyalizókat, nem is próbálkoztak ilyenek nálam, csak elvétve...) 

Na nézzük a 2014-es motivációs profilt:

Ez az ábra pedig mutatja a változást a profilban (2014-es érték mínusz 2012-es):

 Az altruista nagyon megnőtt, átlag fölé, esztétikai is nőtt, legnagyobbat a politikai zuhant (40%-ot), csökkent még az individualista, a többi változás mérsékelt vagy elhanyagolható. Az altruista megnövekedésével a második legerősebb motivációvá nőtte ki magát, és így az elméleti-altruista pár a mentor profilt határozza meg (lehetőség szerint inkább a tudást használja mások segítésére, megtanítja őket halászni).  

Ez már akár egy ideális profil is lehetne erre az új területre. Az, hogy a politikai csökkent, az a kiinduló állapothoz mérve reális, az altruista hatalmas ugrása nyilván ennek a motivációnak, a támogatásnak, mint önmagában is célnak a rendkívüli megerősödését jelzi. Az individualista csökkenése az egó komolyabb kontrollját jelzi (a „sokság” elleni harc jegyében...), az esztétikai motiváció növekedése pedig az egyre nagyobb igényt és szükségességet a kiegyensúlyozottságra és a harmóniára mind a magán, mind a szakmai életben. 

A VI Values index által meghatározott értékek/motivációs profil változása az én esetemben egy nagy változási trendet követett le ebben a periódusban. Az igazi kiindulópontot, a felső vezetői lét sűrűjében való motivációs profilt ebben az esetben örök homály fogja fedni (mit nem adnék most szakmailag, ha kezemben lenne egy felmérés mondjuk 2006-ból, milyen érdekes további következtetést lehetne levonni annak a bevonásával, hogy hogyan működik a rendszer, mennyire érzékenyen tapogatja le azt, ami történik velünk).  

Ez az utóbbi gondolat felvet még egy kérdést, amivel ezt a bejegyzést most zárni fogom. Van a valóságos folyamat, a változás, A-ból B-be (és közben vannak A1, A2, A3 jelű pontok, itt, ebben a konkrét esetben, azt gondolom, nem ismerjük az A-t, talán az A1-et se, mondjuk az első pontunk az A2 (vagy A3...:-))), és nem ismerjük még a B-t se, valahol vagyunk az A-k sorában), és időnként egy személyiségprofillal mintát veszünk. Vajon az, hogy magyarázható az egyikből a másik, arra is választ ad-e, hogy melyik az elsődleges, melyik határozza meg a másikat? Azt gondolom, hogy mindig az, ami történik a valós életben, az a meghatározó, meg azt is gondolom, hogy ez egy dinamikus kapcsolat a „tárgy” és a „kép” között, amelyek hatnak egymásra is. Azért lehet hasznos a személyiségprofilt (érdemes az összehasonlíthatóság miatt egy bevált rendszernél „kikötni”) időnként (most azt mondanám, mondjuk 2 évente) elkészíttetni, mert jelzi, hogy hol vagyunk az utunkon. A változásoknak örülünk-e, ez-e az az irány, amit akartunk, amire számítottunk, közeledünk-e a teljesítmény-optimumunkhoz, vagy visszaigazolódik, amit valahol belül homályosan érzünk, és változtatnunk kell.  

Ilyen értelemben igaz az, hogy a személyiségprofil nem jó, vagy rossz, hanem egy adott pillanatnyi tény (annál hosszabban érvényes, minél állandóbbak a környezeted, a munkád, a kihívásaid), amelynek következményei vannak. Beugrott egy hasonlat. Biztosan ismered a béka sztoriját a forró vízzel. Ha bedobják a forró vízbe, kiugrik, ha a hideg vízbe teszik be és elkezdik a vizet lassan melegíteni, megfő. Na, a mindennapi életünkben sokszor ilyen békák vagyunk mi is, akik időnként kezdjük érezni, hogy valami nem stimmel, de mivel a változások egy jó része alattomos, laasan kialakuló, későn vesszük észre, hogy hopp, ugrani kellene. Ezt a felismerést gyorsíthatja meg, ha időnként csináltatsz egy személyiségprofilt és az új profilból & a változásból az előzőhöz képest bizony sokkal többet megtudhatsz, mint amit a napról napra való mini változás-lépésekből amúgy megéreznél. Ez egy segítség, egy GPS, hogy merre tovább...

teveatufokan@gmail.com

Irodapolitika George Bernard Shaw-tól...

“What really flatters a man is that you think him worth flattering.” - „Ami igazán hízeleg valakinek, az az, hogy érdemesnek tartod arra, hogy hízelegj neki...” – Adj több elismerést, javítja a munkateljesítményt, kutatások is alátámasztják... 

“Do not do unto others as you would that they should do unto you. Their tastes may not be the same.” - „Ne tedd azt másoknak, amit szeretnéd, hogy neked tegyenek. Az ő ízlésük nem biztos, hogy ugyanazt...” – Ugye, az Arany-szabály (Biblia) az, hogy azt tedd másoknak, amit magadnak is kívánsz, hogy tegyenek. Shaw nem váletlenül fordította ezt ki... 

“Take care to get what you like or you will be forced to like what you get.” - „Figyelj rá, hogy hozzájuss ahhoz, amit szeretsz, vagy kénytelen leszel azt szeretni, amit kapsz...” – Jó, ha ismerjük magunkat, erősségeinket, az alapértékeinket és jó, ha tartjuk magunkat hozzájuk, mert ha nem működik, vagy nincs iránytűnk, akkor bizony visz a hajó...  

“Never wrestle with pigs. You both get dirty and the pig likes it.” - „Soha ne birkózz disznókkal. Mind a ketten koszosak lesztek és ők ezt szeretik...” – Nincs tartós „győzelem” az irodai politika ár-apályában, úgyhogy vigyázz... 

“When the master has come to do everything through the slave, the slave becomes the master, since he cannot live without him.” – “Ha a mester mindent a rabszolga által végeztet el, a rabszolga válik a mesterré, mert ő nem tud élni nélküle…” – Tedd magad nélkülözhetetlenné, anélkül, hogy rabszolgává válnál. 

“The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place.” – “A kommunikáció egyetlen legnagyobb problémája az az illúzió, hogy megtörtént…” – Ez különösen igaz az e-mail kommunikációra… figyelj rá, hogy az üzenetedet vették, megértették és aszerint tevékenykednek. 

“When a thing is funny, search it carefully for a hidden truth.” – “Ha egy dolog furcsa, alaposan vizsgálódj a rejtett igazsága után…” - Ezen még gondolkozom…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

A nagy management és életvezetés guru, Brian Tracy írt erről ma egy newsletterében és olyan zanzásított, olyan könnyen megjegyezhető formában, plusz annyira rendben van, hogy én nem egyszerűen lefordítottam, hanem még zanzásítottam rajta egy kicsit... (persze, azért széljegyzeteltem... mint a nagy VIL az Empiriokriticizmust...:-))) 

Az optimista ellenőrzi a reakcióit és a válaszait (tudjátok, a Covey féle „szabad akarat” pillanata, az inger és a válasz között, amikor AUTONÓM módon megválaszthatod az adott pillanatnak, Neked, és a környezetednek legjobban megfelelő, optimális választ/reakciót, az is erre tart...) 

• Az optimista a problémát esetlegesnek, időben határoltnak, a pesszimista elhúzódónak, állandónak látja. Az optimista itt és most megoldandót lát benne, amelynek nincs igazi hatása a jövőre. Ismeritek azt a „trükköt”, hogy „Próbálj most abba belegondolni, hogy 5 év múlva vajon hogyan fogsz tekinteni erre az egészre, amit most végletesnek és véglegesnek érzel?” – egy kis reframing időben. Ha képes vagy lemenni alfába és megpróbálni ezt a gyakorlatot, válaszolni igazán beleélve erre a kérdésre, érdekes változás állhat be, amikor „visszajössz”... Ha éppen – véletlenül – van ilyen aktuális egyedi/eseti esemény az életedben (amelybe érdemén túl hajlamos vagy/lennél belezuhanni), próbálj meg így, optimistán tekinteni rá. Nem ilyen hülye állandó vigyorgásra, és/vagy a probléma negligálására gondolok, csak arra, hogy azt vedd számba, mik a tények. Mi történt és ennek mi a valódi közvetlen hatása. Ne hagyd, hogy ez egészében rányomja a bélyegét az egész pillanatnyi gondolkodásmódodra, és pláne, hogy sötétbe boríthassa a jövőbeli horizontodat. 

• Az optimista beállítottság segít IZOLÁLNI A PROBLÉMÁT, eseményt, kudarcot, nehézséget. A lehető legspecifikusabb tekint rá, az összes adott dologra valóban jellemző elemet veszi csak figyelembe és egyáltalán nem vonatkoztatja életének többi aspektusára. Egyedi, izolált esetnek tekinti és úgy is kezeli. Nem gondolja azt, hogy ez csak a (elő)jele valaminek, ami majd az egész életre kihatással van/lesz. Tekintsd ezt egy izolált, és mint ilyent, izoláltan megoldandó esetnek, amelynek nem, vagy csak minimális (például energia, idő átcsoportosításon keresztüli) hatása lehet az életed egészére.  Ha most egy esetre gondolsz az életedben, ami most izgat, próbáld meg annyira specifikusan nézni, annyira tényszerűen, amennyire ez csak lehetséges. Azután így gondolkozz a megoldáson és minél hamarabb lépj tovább. (Tudod, pl. a hasznos ragaszkodás & hasznos elengedés „szabályai” szerint... - http://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/06/25/a_jo_elengedes_es_a_jo_ragaszkodas). Ez az egész elemzés nyilván a valóban egyedi és eseti dolgokra vonatkozik. Mindent a megfelelő szinten érdemes, hasznos kezelnünk. Ez a gondolat nem a kritikátlan „csíííz” optimizmust preferálja, hanem azt, hogy csip-csup (jó, ez relatív...), pillanatnyi, egyedi dolgoknak ne adjuk meg azt az esélyt, hogy nagyobb hatással lehessenek ránk, mint amennyit megérdemelnek... Ne mondd, hogy nem reagálsz túl időnként dolgokat... én biztos megteszem néha... 

• NE VEDD A KUDARCOT (mértéken felül) SZEMÉLYESRE. Az optimista szemlélet az eseményeket külső tényezőknek tekinti, a pesszimista az eseményeket, mint személyest interpretálja. (No, azért itt a nagy Brian-nel (sic!) egy picit vitatkozom... ez így már túl szimplifikált. Előszöris, az introvertált és extrovertált karakterisztikák is tudnak hosszú távon változni, de azért meglehetősen állandóknak tekinthetőek, másodszor az események okai általában többszálúak, és majdnem mindig van benne külső és belső elem is... a lényeg az az, hogy a macskát hívjuk macskának (il faut appeller un chat un chat...), vagy a bablevest bablevesnek, azaz, lássuk azt külső gyökerűnek, ami az, belső gyökerűnek meg azt, ami az....). Ismerd fel a konkrét kudarcodban, hogy abban különböző külső tényezők is szerepet játszottak és hogy „amit nem tudsz megváltoztatni, azt ki kell bírni” és fordítsd az energiáidat más célok felé.  Mi több, itt nem csak az optimizmusról van szó... egy érett személyiség jellemzője az a képesség, hogy amikor belekerül az élet elkerülhetetlen viharaiba, azokra objektíven és érzelemmentesen tud tekinteni (erről az „érzelemmentességről” egy megjegyzés kicsit később jön...). Képes a tudatát lecsendesiteni, tisztán látni és teljesen a kontrollja alatt tartani. Ez utóbbiak lényegében Brian (sic!) szavai és nekem azért ez így túl szimpla és kincstári. Szerintem ez lehet a cél, bár vannak olyan helyzetek, amikor igenis inkább az érzelmeimet (is?) hagyom az ellenőrző pulthoz ülni és „sodródok” a flow-val... arról nem is beszélve, hogy egyre erősebb a közmegegyezés, hogy tulajdonképpen mindig az érzelmek ülnek a „gombok szobájában”... és akkor meg eszembe jut T. Gallwey, hogy a Self1 és Self2 dinamikus harmóniája, amikor a Self1 nem csinál úgy, mintha ő lenne az úr, biztosíthatja azt, hogy nem rángatnak szét belülről minket a különböző saját (!!) erő-/hatalom-közpomtjaink...

Az inkább low-context kultúrák sajátosságainak megfelelően (:-))) akkor összefoglalom a lényeget:

• nézd az egészet, a problémákat, kudarcokat is perspektívában, hosszú-távú hatásukat (nem hatásukat) is figyelembevéve,
• ne ragadj bele az „örök” pillanatba, tekintsd őket pillanatnyinak,
• annyira konkrétnek és specifikusnak, amennyire csak bírod és
• vigyázz, ne tulajdoníts többet magadnak, ne vegyél magadra többet, ne hibáztasd magad olyanért, ami – főleg, ha kicsit felemeled a fejed és perspektívában nézed – külső tényezők műve... 

teveatufokan@gmail.com

Miért van az, hogy az emberek (házastársak, szülők, vezetők/főnökök) azt hiszik, ha kimondanak valamit, lépnek is tovább a következő témához? Kipipálták...  "Hisz' megmondtam... meg is értette... (úgy tűnt, meg miért ne értette volna?!)... hisz' elemi érdeke, nem?! (például) azért van itt, azért kapja a fizetését...".

Más opciók, hogy miért tesznek így... Marshall Goldsmith What you got there won't you get here ("Ami eddig működött, az nem visz tovább") könyvének vonatkozó fejezetében említ néhányat a vezetők vonatkozásában (de minden további nélkül kiterjeszthető más kapcsolatokra is): 

(a) mert az egójuk nem teszi lehetővé annak elképzelését, hogy az utasításukat merné valaki is nem pontosan követni, vagy

(b) mert egyszerűen lusták utánakérdezni, hogy a munkatársak (talán automatikus?) megértésének és/vagy elfogadásának komolyságát ellenőrizzék, vagy

(c) mert túl szervezetlenek, szétesőek ahhoz, hogy tudják magukat tartani egy rendszeres monitoring/követési menetrendhez, vagy 

(d) mert azt gondolják, hogy a visszakérdezés, követés, monitoring az már túl alantas tevékenység a számukra (elveszi az idejüket...)...

Bármi is az ok, ilyenkor a vezetők feltételezik, hogy ha a munkatársak megértették az utasítást, végre is fogják hajtani azokat (petit détail, hogy ilyenkor a megértés tényét se szokták ellenőrizni...).

Ugyan már... azt, hogy jó lenne, hogy egészségesebb, meg még talán egyéb tevékenységeinkhez is hasznosabb, ha a BMI indexünk 25 alatt van (mondjuk, az én - ritkan elért - célom a 23...)? Teszünk érte - hatékonyan - eleget? (A nyafogás, a yoyozás a súlyunkkal nem indul...). Vagy, nincs odaírva minden egyes egyre méregdrágább cigi-csomagra, hogy az (egyszerüsítek) méreg? Ettől aki rászokott, tényleg nagyon megijed? Meg pont innen tudja csak meg (ja....)?

Talán ebből következtethető valami vissza a munkára is... nem egy vektor határozza meg azt, mit csinálunk végülis, hogyan állunk a munkához, hanem a vektorok eredője.

A súlynál ott vannak a pozitív (?) vektorok: egészség (megnövelt betegség-rezisztencia), fittség, nagyobb elfogadottság (?), (nekem) jobboldali oszlopban lévő klassz nadrágok (amelyekbe éppen nem férek bele...), a ciginél (a leszokás után): bizonyos betegségek kockázatának csökkenése, köhögés/krákogás elmaradása, egészségesebb fogszín, ujjszín, kellemesebb lehellet...

...és ott vannak a negatív (?) vektorok (amelyek ellene hatnak a végülis egészséges/hasznos változásnak/működésnek): súly szempontjábóla sweet tooth (édességkedvelés, (sok) cukros kávé, mákos (bármi)), a kenyérfélék kedvelése (croissant?!), kinek mi... A ciginél pedig a megszokás, a reflex, alkalom kikapcsolódásra, magára figyelés/elgondolkodás pillanatai, beszélgetési/kapcsolati alkalom/à propos, súlykontrol, szenvedély...

Egydimenziósan azt mondom, a nettó számít (az egyikből kivonom a másikat)... A súly esetében  lehet, hogy a pozitív hatás lesz túlsúlyban (nálam például a nadrágok nagyobb súllyal esnek latba, mint az egészség, de ez egyéni), de lehet, hogy a negatív (nálam pl. a mákos bármi)) lesz a meghatározó... ha a nettó éppen pozitív,  közeledik a derék és combméretem a jó kis nadrágjaimhoz, ha meg nem,  akkor lemondok róluk, és új set of nadrágot szerzek be... ha kétdimenziósan nézzük, akkor ez egyes tényezőknek/vektoroknak nem csak a nagysága hat, de irányuk is lehet. Lesznek,  amelyek 180 fokos szöget zárnak  be egymással  (ellentétesek, hatásuk simán nettózható), és lehetnek  olyanok, amelyeknek nemcsak pozitív, vagy negatív hatásuk, de semleges hatásuk is van... de  elég a geometriázásból...:-)))

A munkában a pozitív, a munkába húzó elem az, hogy

- meg kell élnem, és most ez adatott, vigyáznom kell, hogy hasznos, fontos legyek holnap is, holnapután is,

- szeretek ott dolgozni, ahol, érdekel a munkám, elismernek, megbecsülnek, figyelnek a véleményemre,

- olyan mértékben érdekel a munkám, hogy szívesen tanulok, fejlődök benne,

- van esélyem, hogy észrevesznek  és a jó munkám, hozzáállásom, átfogó koncepcionális,  közvetlen  feladatkörömön túlnyúló érdeklődésem, koncepcióm kamatoztatni tudom (akár vezetővé való kineveztetésemen, akár székesebbkörű, magasabb eszmei és anyagi elismerésben is megnyilvánulóan fontosabb,érdekesebb munkához való hozzájutáson keresztül),  

- ha úgy hibázok, hogy a hiba a jobbító keresés, kísérletezés, a valamennyire hatásköröm keretei között kalkulálható kockáztatás "eredménye", akkor nem automatikusan leszúrást/retorziót kapok, hanem közösen megvitatott lehetőséget arra, hogy kielemezhessük, mit lehet közösen tanulni a hibából,

- értékes a közösség számomra,

- vannak barátaim a csapatban (egyáltalán "csapat" vagyunk...)...

Munkában a negatív, munkától eltávolító, elidegenítő elem az, hogy

- nem hallgatnak meg, nincs módom arra, hogy a tapasztalataimat, képességeim alkalmas részét hasznosíthassam a közösség számára,

- nem vonnak be a munkám miértjébe, hogyanjába, nem érzem a magaménak,

- nem érzem, hogy gondolkodnak bennem, azt érzem, hogy egy korlátozott funkciójú csavarnak tekintenek csak a gépezetben,

- nincs igazi visszajelzés kultúra, csak a hibáimra csapnak le, mint a héják, nem is kezdeményezek semmit, amit mondanak, megcsinálom minimális befektetéssel, az se érdekel, ha eleve tudom, hogy az utasítás eleve hülyeség, mert fontos konkrét, on the field tapasztalati tudása hiányzik annak, aki kitalálta, de kit érdekel, legyen az ő felelőssége, ő a főnök, vagy

- csendben szabotálom a végrehajtást, úgyis (a) kapkodnak, holnapra új utasítás jön, (b) úgyse ellenőrzik, és a végén amikor majd kiderül a probléma, nehéz lesz visszavezetni az én hibámra, vagy

- nem is értettem, mit akar, de inkább nem kérdezek vissza, múltkor is, amikor valaki visszakérdezett valamire, a főnök újra elmondta ugyanazt (továbbra se értettük...) és még a kérdező érezte rosszul magát...

Ha nincs ott (legalább egy kicsit) a szív, nincs ott a kéz, ennyi... pusztán racionálisan, "balféktekésen" pedig a szív nem hozzáférhető... (szív?! kérdezhetitek, WTF?! "szív" itt tágabban értendő, az érzelmi ("jobb féltekés") komponenst, a bevonódást, az elkötelezettséget, azt, hogy az enyém is a cucc, az én véleményem is benne van, meghallgattak, figyelembe vettek a döntésnél, ezt mind jelenti itt nekem...).

teveatufokan@gmail.com