Vezetői coaching

Valaki, akit nagyon tisztelek, akinek a könyveit, írásait szívesen olvasom, a coachingban és a mentoringban egyként otthonosan mozgó angol David Clutterbuck írt egy érdekes cikket, ami erre a blog-posztra indított. Amiről itt írni fogok, és idelinkelem az elérhetőségeket is, angol nyelven íródtak és tudtommal nincsen meg a magyar fordításuk, de bízom benne, hogy sokan vannak, akik ezt olvassák, és akiket közülük érdekel a téma, az angol nem fog problémát okozni. Ez vezetett arra, hogy a némelyeknek nyelvi korlátot okozó tény ellenére is megírjam ezt a postot.  

A Business Coach Kft és BME Mérnöktovábbképző Intézet által közösen elindítás előtt álló (indulás: 2013. február 21) Mentorképzéshez gyűjtök anyagokat, könyveket és Clutterbuck úrtól két könyvet is "horgásztam" az Amazon Kindle e-book olvasómra, szívesen megosztom a címüket, mert érdekesek: 

- Coaching the Team at Work - http://www.amazon.com/Coaching-Team-Work-David-Clutterbuck-ebook/dp/B004QGXOZ2/ref=la_B001HCVS9M_1_5?s=books&ie=UTF8&qid=1385565289&sr=1-5   

- Implementing mentoring schemes - http://www.amazon.com/Implementing-Mentoring-Schemes-Nadine-Klasen-ebook/dp/B0081YW8N4/ref=sr_1_1?s=digital-text&ie=UTF8&qid=1385565459&sr=1-1&keywords=implementing+mentoring+schemes  

(Csalós lehet, hogy az első könyv coachingról szól, nem mentoringról, de beleolvasva, belenézve látszik, hogy a mentoring - különösen a coachinggal összehasonlításban - bőséggel említődik, ha a Kindle szó-kereső funkcióját használva megnézzük, hányszor fordul elő a mentoring szó, nos, 52-szer...) 

Készülök a holnapi Mentorképzés prezentációmra - szinkronicitás -, hát nem egy Clutterback cikk "esik ki" az egyik LinkedIn fórumról?? Az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) csoport egyik fórumára tette fel egy csoporttag és én rögtön beindultam....: 

- Az indított fórum  címe: "A mentoring jobban elfogadható a pragmatikus/gyakorlati vezetőknek", és

- az à propos-ul használt, idézett és belinkelt  Clutterback cikk címe: "Miért helyettesíti egyre inkább a mentoring a coachingot?".   

Clutterback a cikkben arról beszél, hogy ellentétben sok coaching megközelítéssel igenis van egy rétege a vezetőknek, aki szereti, ha a támogató ért ahhoz, amiről szó van és megélt már hasonló helyzeteket életében és a "klasszikus" coaching helyett bizony inkább olyan valakit választ, aki már "státuszánál" fogva is, bizony képes lesz neki a coaching keretein túl is segíteni.  

Nos, nekem, aki a menedzser "ágról" jövök (tudjuk, a támogatók különböző irányokból érkeznek, ki a professzionális támogatók táborából (pszichológus, terapeuta), ki az egyéb segítő területekről, tanár, tréner, ki a menedzsment területéről) ez jó hír, mégis egy kicsit vitatkozni van kedvem ezen. Nem azon, hogy van egy ilyen rétege az ügyfeleknek, hanem azon, hogy ez mekkora és mennyire lehet, szabad általánosítani.  

Tény, hogy amikor coachot keresnek például, általában előnyösnek számít  az, ha a coach valamilyen hasonló helyzetet megélt maga is. Vannak persze coachok, akik nem ilyenek és mégis választják őket, de ez inkább azokra igaz, akik már megugrották a lécet, akik bizonyították, hogy annak ellenére, hogy "csak " (bocs, tényleg) pszichológusok, bizony elboldogulnak az ügyvezetővel és a vezérigazgatóval is (persze, nehezen mérhető ez, és sikeres coachingnál is lehet (lehetett volna) még sikeresebb coaching, de nem lehet pontosan ugyanazt a kísérleti helyzetet előállítani, így a coaching és persze a mentoring igazi, klasszikus tudományos kísérleti szabályok szerint nem vizsgálható). 

Szóval, vitaanyagnak ajánlom az alábbi David Clutterbuck cikket (a csoport linkje nem tudom, hogy a csoporton kívülről elérhető-e)... 

http://www.davidclutterbuckpartnership.com/why-mentoring-is-increasingly-replacing-coaching/#! 

Ui.: Ami fontos lehet, és az említett EMCC LinkedIn fórumon az azóta beérkező hozzászólások is ezt támasztják alá: szolgálunk, mentorok és coachok egyaránt... és közben persze tanulunk és fejlődünk magunk is, nem csak az ügyfeleink... értük vagyunk, ez adja számunkra a munkánk lényegét, a "flow"-t.

Ha többet akarsz megtudni a mentoringról, ha szeretnéd, hogy Te is hatékonyan tudd alkalmazni ezt a megközelítést és az eszközeit, ha azon gondolkodsz, hogy a szervezetedben hogyan lehetne az elkötelezettséget, a közös célra hangoltságot javítani, a fluktuációt csökkenteni, a tehetséges fiatalok számára vonzóbbá tenni, akkor - ha még nem is tudod - a mentoring kultúra jótéteményeire gondolsz. Amivel a meglévő, általad használt külső és belső fejlesztési eszközeidet kiegészítve a mentoring teljesebbé, jobban követhetővé és irányíthatóvá teszi az emberi dimenzióját a munkahelyi kötődésnek... A Business Coach Kft és a BME Mérnöktovábbképző Intézete 2013. február 21-én indít egy 48 órás Mentorképzést, ha felkeltette az érdeklődésedet, az ott megadott koordinátákon további infromációkhoz juthatsz.

miklos.szilagyi@businesscoach.hu  

Nagyon szeretem a finom csokikat… ma délelőtt egy csokiparadicsomban jártam, a 13. Kerületben, a Kisgömb utcában (ha a GPS-ed nem találja, próbáld meg a Kis gömb alakot is, én így jártam,  ez utóbbi lett a jó…). A chocoMe főhadiszállásán, gyárában, tulajdonos-ügyvezetői szobájában, Mészáros Gábor “chocolatier”-nél (ez áll a névjegyén, ami franciául csokoládé-készítőt jelent) és mintaboltjában téblábolhattam. 

Engem valahogy eddig elkerült, talán tavaly hallottam róla először, de csak két hete kóstoltam meg egy tábla tej- és egy tábla fekete csokit. Kész. Ez a csokim és kész. 

“Ez” a csoki? Melyik? Mert hogy eszméletlen választék van belőle. Nem elég, hogy vagy 100 csokikülönlegesség között válogathatsz az internet-oldalukon http://www.chocome.hu/ajanlott-kreaciok?cat=1 az “Ajánlott kreációk” között, még Te magad is összeállíthatsz az alapanyagokból egy teljesen speciális csokoládét. 

Elképesztő volt, módomban állt különböző csokikat kóstolgatni (és nem csak táblákat, de a legújabb Raffinée (ez tetszik, ez a francia helyesírás… meg a chocolatier is…), a különböző csokoládéval bevont gyümölcsgolyócskákat)…  Persze, a több, mint 100  “Ajánlott kreáció” közül csak néhányból sikerült… ehhez egy élet kevés, hogy ezeket nyugodtan végigpróbáld…:-))) 

És nem ám ilyen kis különbségek vannak köztük, áááááá…. Gyakorlatilag – nagyon levés kivételtől eltekintve – minden import alapanyag. Alapnak belga csokoládé szolgál, 3-fajta: 65%-os fekete, 40%-os tej és kakaóvajból készített fehércsoki. Ehhez jön az ajánlott kreációk kiegészítő anyagkészlete, de ezek tárháza tényleg elképesztő… 

Természetesen vannak magok, mindenféle magok, liofilizált (szofisztikált és nagyon költséges nagyon anyagkímélő fagyasztva szárítás) gyümölcsök, eper, málna, egyéb, de hogy lássátok az elképesztő választékot, leírom, mi van rátéve az egyik (az F119 jelű) 40%-os tejcsokis kreációra (ami a londoni csoki-Oscaron – jó’ van nnna, egy nagyon híres és  a szakmában nagyon respektált vak-tesztes kiállításon/versenyen – ez a kreáció díjat  hozott el… ja, nem csak a sajtjaink…): szóval,

• tengeri só tahiti vaníliaporral (aki nekem egy hónapja azt mondja, hogy csokoládét fogok enni és ízleni fog, mi több, a legjobban ízlik  8-10 más csoki íz mellett, amin “tengeri só van tahiti vanília porral”, úgy elküldöm…),
• pekándió - jó, azt se tudom, hogy mi és honnan van, de ez végülis egy dió (hallom Gábort: “Ugyan már! Ez a pekándió?! Ilyet Te nem kapsz a Rottenbiller utcában!!” – és bebizonyítaná, odavinne az alapanyagraktárba és megmutatná a csomagolást, ami azt bizonyítaná, hogy tényleg nem a Rottenbillerből jött, hanem  mit-tudom-én, Tanganyikából…)
• Karamellízű csokoládé pasztilla (na ez végképp olyan egyszerűnek hallatszik… nekem…) 

Na nem állom meg (ez az utolsó), a másik londoni díjnyertes kreáció összetétele: 

• 65%-os ecuadori étcsokoládé (mindegyik ecuadori alapú, a kakaóbab Belgiumba kerül és onnan feldolgozva vásárolja, mint kész csoki alapanyagot a chocoMe ilyen nagy zacskókban - a kiszerelés nagyobb darab lencse formájú pasztilla, ami könnyen felolvasztható az állandóan forgó üstökben, de láttam ilyen viszonylag nagy darab étcsokoládé tömböket is…
• Kandírozott (egyfajta tartósítás, a gyümölcsben, levélben, amiben a vizet cukorral helyettesítik) fodromentalevél (ez se nagyon tudom, hogy micsoda, illetve itt egy darabot megkóstoltam, most már tudom, jó)
• Ehető ezüst (ezt végképp ne kérdezzétek, hogyan, két gyár van a világon állítólag, ahol ezt gyártják, nem árulják el, hogyan, de nemcsak ezüst van ehető a chocoMe csokikhoz, de ehető arany is van az ajánlott kreációk között…) 

Elképesztő siker sztori… tudom, van néhány, IT-ben, biokémiában és még mit tudom én hol, de valahogy ez egészen különlegesnek tűnik számomra… és nem csak az én számomra… számos, nemcsak hazai díj és a ma már 19 (!!) országra kiterjedő külföldi terjesztő hálózat bizonyítja, hogy az alaposság, a kitartás, a részletekre való fantasztikus érzék és figyelem meghozza a gyümölcsét. Próbálják is másolni, ma a “handmade”, manufaktruálisan, kézi munkával készített csokoládé a divat, de vigyázat, (nagyon gyengén) másolják… 

Nehéz is lenne igazán lemásolni, mert ahhoz ugyanannyit, vagy többet kellene belefeccölni, arra meg kevés esély van… Próbálják koppintani, de vérszegények a próbálkozások… mindenki csak a csillogást, meg az eredményeket, díjakat, növekedést látja és nem látja mögötte azt az iszonyatos erő- és energiabefektetést, amit Mészáros Gábor és csapata belefektet ebbe a projektbe. 

Gábor korábban trade marketing vezetőként dolgozott egy multinál, és amikor annak vége lett, úgy döntött, csokoládét fog gyártani… Magyarországon nem talált elég szakértelmet, Belgiumi csokoládé akadémián (igen, van ilyen…) megszerezte a szükséges tudást… Azután elkezdte terveztetni egy jó ismerősével a dobozt, és a megjelenést, mert tudta, hogy a prémium handmade csokoládénál mindennek stimmelni kell… 

“Mi ügyelünk a részletekre…” – az Aranypóknak volt ez a jelmondata, ha nem használták volna el,  ezt javasolnám Gábornak marketingesként, vagy valami hasonlót, ami arra utal, hogy őt ugyanannyira érdekli termékének minden egyes részletvonatkozása, mint az íze… Még egy márka eszembe jutott és lehet, hogy meghökkentő, de az Apple-re gondolok.

Akármikor vettem valami Apple-t, alig akarózott kivenni a cuccot a dobozából…. Minden úgy ki volt találva, az összes tartozék, mindig a fülhallgató jut eszembe, ami úgy van feltekerve, hogy az embernek fáj a szíve kitekerni, mert soha a büdös életben nem fogja tudni újra úgy visszatekerni… na ez, ez jutott eszembe, ahogy ennak a siker-sztorinak a részletei elkezdtek kibontakozni előttem… 

A csokinak a doboz ablakában látszó része azokat az összetevőket mutatja a csokitáblán, ami az adott kreációra jellemző. Ha kiveszed a táblát a dobozából és a celofánból és megfordítod, ahhoz hasonló kockára bontást, kocka szeleteket látsz, mint a “normál” táblacsokinál, amiket le szoktunk törni: “Adj egy szeletet…”. A chocoMe tábla hátoldalán nem egy egyszerű négyzet-(vagy téglalap-) háló van… ááááá… nem ismeritek Mészáros Gábort… 

Tehát mégegyszer, a csokoládé tábla hátoldalán, a fenekén, amit csak akkor láthatsz, ha megvetted, és kibontottad, egy viszonylag komplikált, mégis zseniális hatású rajzolat van… 3D-s… mi van?! 3D-s?! Igen. 3Ds… a nagyobb befoglaló téglalapok kisebb tégalalapokra osztódnak aranymetszés (!!!) szerint és a 3 téglalap (minden egyes nagy befoglaló téglalapon belül van 3 tégalalap (mégegyszer a méreteik az aranymetszés szabályait követik…) és a 3 téglalap magassága különböző: a legkisebb a legalacsonyabb, a középső a középső magasságban és a legnagyobb a legmagasabb)… nem értitek így? Vegyetek egy chocoMe-t… elképesztő… Értitek már, mire gondolok? 

Hogy kerül ez ide, a vezetői coaching blogba? Úgy, hogy láttam egy vezetőt, egy VEZETŐT… Akinek az is fontos, hogy a kis üzem úgy legyen megtervezve, hogy ott jól érezzék magukat az emberek a munka közben… arra is kitért, hogy ha akarják, szólhat a zene is, sőt egy televízió is be van állítva… nem nagyon jut idejük nézni, de oldja az esetleges monotonitást, a feszültséget… és Gábornak van energiája a külföldi disztribúcióra is… franchise rendszerben üzemelteti, de nagyon megválogatja a partnereit és rajtatartja a szemét az ő munkájukon is, a főbb rendeléseket fejből tudja… 

Egy coach, mint én a végefelé mit kérdezhetett? Hogy bírod? És akkor egyrészt mondta, hogy a közelben lévő lakásába gyakorlatilag majd’ csak aludni jár, van, hogy éjszaka kisérletezik új ízeken, új kreációkon (ja, ezt nem mondtam, állandóan újít valamit, itt soha nem áll meg az élet, ő alapvetően mélyen kreatív alkat…), másrészt próbálja a kvári rutin-szerű feladatokat mindinkább delegálni… szerintem neki ez a legnagyobb kihívása… az, hogy a világ legjobb csokijait kitalálja, az már megy félkézzel is… 

miklos.szilagyi@businesscoach.hu

Mentorálás, mentoring, sokan gondolunk valamire, ha ezt halljuk… mint az ilyen félig-meddig ismert, mégis sok mindent jelentő szavakkal lenni szokott: “ha nem kérdezed, tudom, ha kérdezed, nem tudom, hogy mit jelent…” 

A mentoringnak a klasszikus értelmezése az eredeti szóra, egy tulajdonnévre utal vissza: Homérosz az Odüsszeiába beleírt egy ilyen nevű idősebb, tapasztalt barátot, akire rábízza fiát, amikor harcba indul a trójai gaz nőcsábító elleni háborúban (most attól a komplikáziótól tekintsünk el, hogy Mentor bőrébe bújva igazából Pallasz Athéné mentorálja Télémakhoszt, a lényeg, hogy mentorálja…). 

Hogy még az ilyen nagy klasszikus könyvek is készültükkor mennyire  a mindennapokban gyökereznek, ez az eset is példa rá. Az igazi, a történelmi Homéroszt Melesigenesnek hívták születésétől. Utazásai közben (az igazi...) Ithakába érve látása nagyon megromlott, utitársa otthagyta ápolásra egy ithakai Mentor nevű orvosbarátjára, aki jól bánt vele és ezért őt örökítette meg az Odüsszeiában (később Melesigenes Cumae-ben kapta a Homérosz nevet, ahogy a helyiek a vakokat nevezték, mert akkora már praktikusan vak volt...). 

A mentorálás klasszikus értelemben a fiatalabb, tapasztalatlanabb ember (kolléga) bevezetését jelentette az élet, a világ (a munkahely) dolgaiba. Ma sokféle mentoringot ismerünk, ez maradt az egyik, de többféle „felállás” lehetséges, például a fordított vagy „reverse” mentoring. 

Itt is adva van a cégnél tapasztalatokat szerzett „senior” és a tapaszatalatlanabb, általában fiatalabb (Y-generációs...) kolléga.  A különbség a klasszikus Mentor-Télémakhosz felélléshoz képest az, hogy ez a XXI. századi fiatal kolléga tud valamit, amit lehet, hogy a tapasztaltabb kolléga nagyonis kevésbé tud... tudja, mert ebbe nőtt bele, gyerekkorától van számítógépe, keni-vágja a számítógépes játékokat, király a Facebookon, a Twitteren, meg a többi csoda social media szoftveren, meg nem áll az ujja, úgy SMS-ezik vezetés közben az iPhoneján, szóval vannak területek, még akkor is, ha az új munkahelyén azt se tudja, hol van a WC, amelyekben kenterbe veri a tapasztaltabb kollégáját. 

Ami nem jelenti azt, hogy a tapasztalt kolléga nem tud neki segíteni ebben-abban, a beilleszkedésben, hogy kit kell ismerni, kivel érdemes jóba lenni, hogyan működik a folyamat, amibe belecsöppent, persze hogy van mit átadni. De már nem egyirányú az áramlás, hanem oda-vissza, tanulnak egymástól. Ez a reverse mentoring. 

Képzeljük el Télémakhoszt, aki megtanítja Mentort a Facebookot használni és hogy mennyivel hatékonyabb az SMS-mail-telefon kombináció használata, mint akármelyik egyedül. 

miklos.szilagyi@businesscoach.hu

Néha az ember újra írja a szakmai életrajzát. Kellhet az ide is, meg oda is. Van amikor ez kell, van, amikor csak kiváncsiak vagyunk, változott-e valami, valamilyen szempont, ami egy új színt tud adni egy ilyen életrajznak. 

Meg persze van, amikor többet is kell írni, mert erre a célra ezt célszerű kiemelni, arra a célra meg amazt. Meg az is van, hogy ha kevés dolog történt Veled még, akkor részleteket is tegyél bele, ha meg túl sok, az legyen a gondod, hogy mit hagyj ki, hogy azért a fontosak benne maradjanak. 

Mindezt úgy, hogy 2 oldalnál ne legyen hosszabb… ja igen, és legyen benne fénykép, egyfajta hitvallás, vagy krédó, vagy motivációs levél-szerű izé-kezdemény. Persze, OK, mondod, hogy van ilyen műfaj is, hogy “Motivációs levél”, nem tudom, mi a legújabb trend, de gondolj bele, te szívesen kezelnél 10, 100, 1000 jelentkező esetében 2 dokumentumot? 

Egy fenét… kinyitsz egyet, belenézel, tetszik, nem tetszik, mész a következőhöz (tudod, aki ezt csinálja, az is ember: “Még meg kell csinálnom azt a kimutatást a főnöknek, a fene egye meg, mára kérte… meg venni kell tejet, megint én megyek haza előbb és tegnap este megittuk az utolsó cseppig… a fodrászhoz is el kellene mennem, holnapután “jelenés”… Te jó isten, a kocsi már jelzi, hogy 9 nap a szervizig, be kell jelenteni!...  nem válaszoltam még arra a két e-mailre se… miért volt olyan utálatos Piri a tegnap délutáni meetingen?! Direkt égetett a főnök előtt, na megállj… és a gyerek, már megint beírtak neki, jó, persze, hülye a tanár, meg ez a mai iskola… de mégis, mi lesz ebből a gyerekből?!”) 

Szóval fénykép… na ez se egyszerű. Már férfiként se (most akkor legyen ilyen nyekkendő-zakós, vagy olyan, amilyen Neked is tetszik, jó, ha szép, vagy mint Apolló, az más, dehát ugye,  nem mindenki…:-))), hát még gondolom, nőként… van aki tapasztaltabbbnak akar látszani, van aki fiatalabbnak… és mondják, hogy van ahol meg se nézik az anyagodat, ha nincs fénykép… no, légy okos… 

Meg hogy max 2 oldal?! Életrajz, krédó, és… jai gen, referenciák… 

Na és a referenciák, ez is új… ha tudsz, bármit csinálsz, kérj olyanoktól, akikkel korábban jól tudtál dolgozni, referenciát… nem annyira nehéz, mint gondolod… és nem kell feltétlenül nevet, céget is hozzátenni, úgy könnyebb… bár itt fennáll a veszélye annak, hogy fabrikálsz egy-két ilyet… 

Na most itt jön, hogy a többit elhiszik- e Neked… van-e olyan public image-erőd, hogy rólad tudják, hogy ilyet nem csinálsz, mert minek, és mindig emlékezni kell, hogy tegnap mit hazudtál… bár azt is észrevettem, hogy akik szakmányban hazudnak, egy frászt figyelnek arra, hogy mit hazudtak tegnap. Sokszor arra se, hogy mit hazudtak ma délelőtt… úgyis elfelejtik a többiek, van elég bajuk, meg ők is össze-vissza… úgyhogy tudnak egymásra számítani, azután már tényleg nem tudod, mi van… Szóval, ha úgy általában kongruens vagy, körüljárható, autentikus, akkor ezt is elhiszik Neked… azt, hogy nem azért nem írtad ki a referenciához, hogy ki, mert nincs is ki, hanem azért, mert valamiért a referenciát szívesen adta az illető, de szintén (más) valamiért nem akarja, hogy a neve nyilvánosan szerepeljen… ennyi… ha meg mást se hisznek el Neked, ezt se fogják (“biztos csak kitalálta, nehogy má’…”) 

Public image… sokszor van szó róla, de tényleg, tudsz róla, hogy Neked ilyen van? Hogy ha fent vagy a Facebookon, akkor akármit csinálsz, már van public image-ed. Például ha nem vagy fent, az is egy public image-elem. Valamiért lenézed, nem tartod fontosnak, ez is olyan, hogy “nekem nincs tv-m” tíz éve, vagy “nem olvasok híreket 10 hónapja” (bocs a konkrét illetőtől, itt ez nem negatív példa, ezen már én is gondolkozom…). Ez mind-mind része a public image-ednek. Amikor már majdnem “mindenki” fent van a Facebookon, amikor majdnem “mindenki” nézi a tv-t, amikor majdnem “mindenki” olvassa a híreket, ezek negligálása bizony vastagon része a public image-ednek. 

Azután aki fent van a Facebook-on, de nem csinál rajta semmit… ez – szerintem egy kicsit  - rosszabb, mintha nem lenne fent… mert ez a félig megfelelés, ez az “ott kell lennem”, de k. kényszeredetten csinálom… úgy vagyok fent, hogy nem vagyok fent… ha még sok dolgot csinálsz így, el kellene gondolkoznod, hogy hová szökik el az energiád… bizony… Aki nincs fent, az legalább karakán legény, ő megmutatja…. Mit is? 

Ha meg fent vagy, és mindenfélét posztolzs, na az meg a sima, az a public image-edet építi (vagy rombolja) par excellence…. 

Szóval a csapda mindenkit megfog, kit így, kit úgy…:-))) 

Vissza az életrajzhoz… szóval referenciák… ja igen, még a  korábbi job-leírásokhoz… Azt mondják az okosok (akik a neten mondják a tuttit az életrajzírásról, van köztük egy-két tényleg okos fazon), hogy nem egyszerűen, statikusan azt kell leírni, hogy itt és itt, ekkor és ekkor és ez és ez, hanem hogy mit értél el, milyen projektjeid voltak sikeresek, milyen tevékenységekben – amelyek valamilyen eredmény-kontextusban megfogalmazhatóak – mi az, amivel növelted az adott céged teljesítményét, értékét, ha hard-fact-ekben (számokban, sales-ben, profitban) megfogalmazható, még ütősebb, hogy mindig hoztad a tervet, vagy felülteljesítetted, ilyenek… 

A referenciák célszerűen ahhoz a tevékenységhez kapcsolódjanak, amire keresel, vagy ahová ajánlod magad. De ezt lehet tágabban is értelmezni értelemszerűen. Ha én például a mostani támogató tevékenységem alátámasztásául teszek be referenciákat az életrajzomba, beteszek néhányat azok közül is, amelyeket olyanok adtak, akikkel mint gazdasági vezető és nem mint coach dolgoztam. Azért, mert ezekben a referenciákban utalnak arra, hogy vezetői tevékenységemnek voltak olyan vezetői elemei, amelyek hasznosak a coaching munkához is (persze, azért teszek be kifejezetten coaching munkával kapcsolatos referenciákat is, de az előbbieket se hagyom teljesen ki…) 

És akkor a krédó, a hitvallás, vagy mi… mutatok egyet magyarul és angolul, a sajátomat… nyilván arra kell megfogalmaznod, ahová, amihez írod. Én voltam mérnök, főiskolai tanár, gazdasági igazgató, internet hír-portálért felelős igazgató, most coachként (plusz egyéb kapcsolódó támogató tevékenységek) dolgozom, nyilván ez utóbbira van “kihegyezve”. 

Például ezt a mellékelt passzust 10-es betűnagysággal és az egész CV-n keresztül minimális üres elválasztó sorokkal sikerült egy 2 oldalas anyagba úgy beletennem, hogy az életrajzhoz még 6 refernciát is sikerült csatolnom. Azt kell mondjam, elégedett voltam magamamal…:-))) (ezt is próbáld ki, hogy “elégedett vagyok magammal!” – tök jó, hidd el… pozitív ön-pletyka…:-))) 

Tehát a minta krédó/hitvallás (magyarul és angolul): 

“Támogatói hitvallásom: Már vezetőként is mindig csapatban gondolkoztam, a legjobbakkal vettem körül magam. Hiszek a felhatalmazásban, az együttes munka szinergiájában és abban, hogy partneri viszonyban lehet az embernek/vezetőnek a legtöbbet kihozni magából és a társaiból. Emellett mindig pontosan kell azt is tudni, érezni, mikor jön az egyéni felelősségvállalás és a döntés pillanata. Az a jó vezető, aki ezt a kettőt optimálisan kezeli, a csapatmunka szinergiáját és az egyéni felelősségvállalást.

Nagyon természetesen adódott számomra a coachingban is a partneri viszony, ahol a coach a keretekért, a folyamatért és a (cél-)fókusz-tartásáért felel, mialatt a coachee dolgozik a tartalommal, felhasználva az esetleg rejtve benne szunnyadó erőforrásait és azokat az előjeleket, amelyek már a megoldás felé mutatnak. A megoldásközpontú szemléletből azt tanultam meg, ha megtaláljuk a probléma okát, ezzel nem jutottunk közelebb a megoldáshoz, viszont ha megtaláltuk a megoldást és visszanézünk, sokszor már nem is látjuk a problémát… “

“My credo as a supporter: Already as a manager/leader I was always thinking in teamwork, I surrounded myself by the best people I could get. I believe in the synergy of the good teamwork and that you could achieve the most (both personally and in a the team-setup) in a partner-type of relationship. Of course, it’s important to know and to feel the moment of the personal responsibility and that of the decision-making. The good leader handles both in an optimal way, the synergy of the teamwork and the personal responsibility.

Therefore was the partner-relationship of the coaching so natural to me. In the coaching the coach is responsible for the framework, the process and the focus on the goal while the coachee is working on the content, using his/her - little bit perhaps - hidden resources and the signs showing already in the direction of the awaited states for behaviour and situation. I’ve learned from the solution-focused approach: if we are finding the cause of the problem, we are not closer to the solution while if we are finding the solution and looking back, many times we cannot find any trace of the problem…” 

Szilágyi Miklós – miklos.szilagyi@businesscoach.hu

Az életkedvünk befolyásolja az életminőségünket, még a hosszát is…  Ennél azért a Symában konkrétabb dolgokról volt szó… Azt gondolom, amit ő… a betegségeink pszicho-szomatikusak…:

-       valamekkora %-ban a betegség objektív okokra (genetikus, életmód, ez utóbbiban persze benne vagyunk, de nem a jelenlegi – illetve a közvetlenül megelőző - pszichénk által meghatározottan…) vezethető vissza,

-       valamekkora %-ban pedig a jelenlegi (illetve a közvetlenül a betegséghez vezető) pszichés állapotunkra, felfogásunkra, attitűdünkre, életvágyunkra. 

Senki nem tudja egy konkrét esetben megmondani, mekkora % az “objektív” (a szomatikus, orvosi) és mekkora % a “szubjektív” (a pszichés). Miért fontos ez? Mert a két szakma (az orvosi és a pszichológiai, terápiás, stb. támogató/segítő) igyekszik – érthető módon “kisajátítani”, és megközelítően 100%-ban megmagyarázni és gyógyítani a tüneteket, a helyzetet a saját módszereivel. 

Feldmár Susan Sonntag könyvét idézte a pszichikus tényező iránt szkeptikusokat fémjelzendő. “A betegség mint metafóra” című könyvében (magyarul is megjelent) beszél arról, hogy amikor mellrákja lett, ő az orvosokban akart és tudott megbízni, és francba a pszichiáterekkel, akik – nem elég, hogy van ez a baja – rögtön azzal kezdik: “Hogyan okoztad ezt magadnak?” 

Hogy mi, hogy még ezt is “rányomják”?! És a tuberkolózist hozta fel példának. A mikroszkóp hatékonyságának megnövelése előtt, amikor még nem tudták kimutatni, hogy  jól meghatározható biológiai oka van (és ma már, ha idejében felfedezik, gyorsan és eredményesen gyógyítható), mindenféle pszichikus okokkal magyarázták a kialakulását. 

A rákkal ellentétben a tuberkolózisnak volt egy bizonyos pozitív aurája, amely sezrint ez ilyen kifinomult, érzékeny művészlelkek  betegsége, és bizonyos körökben szinte kívánatos volt egy bizonyos korszakban, hogy egy magára valamit adó művészemberrel kapcsolatban legalábbis a halvány  árnyéka felmerüljön a  tuberkolózis veszélyének. 

És mi lett ezekkel a nagyokos pszichikai magyarázatokkal, miután megtalálták a betegség effektív, nagyonis objektív okát? Huss, eltűntek a süllyesztőben (Feldmár: “…lehúzták őket a WC-n…”). Na tessék, mondja Susan Sonntag (aki egyébként a huszadik század egyik legjelentősebb nemzetközi hírű, amerikai irodalmára, író volt - http://hu.wikipedia.org/wiki/Susan_Sontag), ez lesz majd egyszer a rák pszichikai magyarázataival is… 

Nem biztos, mondom én is Feldmárral… ott van az a pszichikai % majdnem minden esetben… és valószínüleg, ha találnánk tényleg tökéletesen egyforma két pácienst egy tökéletesen megegyező betegség szindrómáival (nem fogunk…), jelentősen különbözne a gyógyulás esélye, a betegség lefolyása aszerint, hogy a beteg pszicikailag hogyan áll hozzá az életéhez, akar-e élni, van-e miért, van-e még dolga az életben (Sonntagnak például még sok dolga lehetett,  1978-ban írta a könyvét, 2004-ben, 26 évvel később halt meg 71 éves korában). 

Erre is mondott több példát Fedmár, nekem Gregory Bateson esete volt a legmegyőzőbb (http://hu.wikipedia.org/wiki/Gregory_Bateson). Szintén rákot diagnosztizáltak nála, amikor egy fontos könyvének az írásával volt elfoglalva. Írt a lányának – aki hasonló dolgokkal is foglalkozott, mint ő, ő nagyon sok dologgal foglalkozott… -, hogy segítsen neki a könyvvel, mert ez nagyon fontos neki, hogy befejezhesse… néhány hét múlva egy vizsgálatnál nyomát nem találták a ráknak… azután kész lett a könyv (talán 1,5 év múlva, ha jól emlékszem Feldmár szavaira), és elküldte a kiadónak… néhány hétre rá “visszajött” a rák és el is vitte… 

Szóval van is szerepe a pszichének (sok is…), meg lehet korlátozott is lehet a szerepe, ha például – ismét Feldmár fogalmazása – valamelyik genetikai, előre programozott  “bombánk” felrobban bennünk…. Ha véletlenül ebbe az esetbe “trafál bele” a segítő, talán kevésbé hasznos (gondoljunk Sonntagra), ha azt kérdezi pacekba, hogy: “És akkor most mit gondolsz,  mivel okozod ezt magadnak?” Mert ezzel még inkább – ráadásul potenciálisan “ártatlanul” – kétségbeejtjük az illetőt (szép kis támogatás…). 

Feldmár erre azt a példát mondta, hogy mintha az áldozatot faggatnánk, hogy mivel okozta az áldozattá válását. Tudom, hallom az ellenérvet: egy csekély kriminológia ismeret is elég hozzá, hogy erre lecsapjon valaki, “Na látod, a viktimológia pont ezzel foglalkozik! Milyen remek metafóra is ez!”… No, erről ugyanazt gondolom, mint a pszicho-szomatikus betegségekről, hogy igen, bizonyos esetekben, bizonyos áldozatok tehetnek arról valamilyen százalékban, hogy áldozatokká válnak… ja, és bizonyos esetekben meg egyáltalán nem, úgyhogy ott is egy sikamlós terület ez… és főleg: inkább arra analógia (ha már…), amit Feldmár (meg én) mondunk…:-))) 

Mivel pedig sosem lehetünk egészen biztosak (bár vannak olyan tünetek, amelyek túlnyomórészt pszichés okokra utalhatnak), hogy mi a helyzet, legcélszerűbb ezt a nagyon interrogatórikus kérdést (“…mivel okozod ezt magadnak?”) – szerintem, szigorúan IMHO  (in my humble opinion = szerény véleményem szerint), a tévedés kockázatának fenntartásával – egyáltalán nem feltenni. Viszont, az hasznos lehet, ha puhatolózunk ebben az irányban, dans le genre pl.: “Mi a fantáziád, lehet, hogy ebben valamilyen szereped Neked is  van?” 

Konklúzió? Szerintem van… Mindenkinek: számít, hogy mit gondolsz, hogy van-e életkedved, célod, törekvésed az életben. Számít az egészséged, a hosszú egészséges életed szempontjából és lehet, hogy még a halállal is köthetsz alkut, mint Bateson tette… A támogatóknak: ez fontos  aspektus, szimptóma és lehetőség, de: óvatosan… minimum ne ártsunk… (Hippokratész…) 

Szilágyi Miklós – miklos.szilagyi@businesscoach.hu

Ilyenkor év vége felé megsűrűsödnek a programok, jönnek a “Save the date” mailek… hogyan döntsünk? Elmesélek valamit a tegnap  esti programról. A Professzionális Coaching Egyesületnek volt programja a jól megszokott helyen, a MOM kultúrházban. Tudjátok, ők voltak nemrég az NM Budai Coaching Támogató Csoport, jó fejek, Szabados Andi, Eperjesi Amina, Van der Meer Gabriella és a többiek (azért csak őket említem, mert őket mindenféle helyekről személyesen is ismerem, de éljenek a többiek is…). 

Jól szervezett esték szoktak lenni, aszponzorok által finanszírozott elmaradhatatlan ásványvízzel és az ajándékokkal, amit a végén húznak ki a bedobott névjegyekből. Két részből áll, egy plenáris előadásból és három részre szakadva 3 tevékenység között lehet választani, van ingyen coaching, esetleg valamilyen program, stb. bemutatása és egy csoport, most egy MasterMind csoport-izé volt, Andi moderálta (jól) és egyvalakinek elemeztük egy kicsit egy adott dilemmáját (írásos aláírással hitelesítettük, hogy nem visszük ki onnan)… 

Azt mondták, én mindig nyerek valamit a sorsoláson, kettőről tudok. Hogy először mit nyertem,  arra már nem emlékszem, most tagnap valami oktatást a Coaching Teamtől, tudjátok, a Bite Barbaráék – hopp, ez most elkezdett egy csipetnyit belterjes lenni, innen most visszajövünk…:-))) 

Merthogy van egy fontos pont, amit el akarok mesélni nektek erről az estéről (lehet, hogy mást is, de ezt mindenképpen). A delegálásról és a felhatalmazásról, az “empowerment”-ről. 

Szóval hol is tartottam? Ja, hogy hogyan dönt az ember, hogy hová megy el… tehát – az előbbiek alapján – az tiszta, hogy ezek az esték jók szoktak lenni, dehát azért az is számít, hogy mi a téma… Nos a tegnap esti téma a “Hogyan lettem coaching szemléletű vezető?” volt – Mészáros János “előadásában”, aki az ELMÜ kontrolling igazgatója. 

Na ez már – elsőre – kétesélyes volt. A legnagyobb élményeim közé tartozik, amikor coaching szemléletű vezetők leülnek kerekasztal-beszélgetni. A 2012-es oxfordi SOL World konferencián azt az egy órát biztos nem fogom például elfelejteni, ahol két angol és egy Indiában dolgozó német válallatvezető osztotta meg velünk az – ott szűkebben véve megoldásközpontú coaching – élményeit és eredményeit (valahol egy bejegyzésben írtam is róla). Viszont, amikor előadást tartanak, az – sorry – unalmas szokott lenni. Nem tudom, mennyire píszí, de elsőre a kontrolling se a legszexibb job-ok egyike (én is pénzügyes voltam sokáig, tudom, miről beszélek…) és hát az ELMÜ… 

Elmentem… Nos, Mészáros János tizen (talán 14) éve dolgozik különböző posztokon az ELMÜ-nél és bemutatta, hogy milyen izgalmas is tud lenni az élet (a) az ELMÜ-ben és (b) egy controlling igazgatóságon. Karrier controller. Mindig kontroller szeretett volna lenni (ezt nem mondta, és biztos ez így túlzás is), és controller volt (ezt a “karrier …” izét valamikor régen a karrier-diplomatával hallottam, azóta megjegyeztem s kreatívan használom). Mészáros János néhány  vulnerability-t is mutatni tudó pillanatában megjegyezte, hogy ő (a) tulajdonképpen inkább meditáló, kicsit befelé forduló alkat, nem a nagy extrovertáltak közül való, (b) néha gondolkozott rajta, hogy ezt kell-e, itt kell-e, de nem ez volt a jellemző. Ettől lett körbejárható, ettől lett még erősebb, amit elmondott. 

Mert nagyon erős volt… igazából nem az,  amit elmondott, nem az, ahogy elmondta, hanem az amit el tudott mondani, mert csinálja… Hát igen, a második rezsicsökkentés után az energiaszolgáltatóknál már nagy rendnek kell lennie…  controlling rendnek (nem lehet sok multi nálunk, aki ennél hatékonyabb költség-kontrollt  exercál)… tudni kell, hogy egy controlling jelentés mennyibe kerül és amikor néhány évvel ezelőtt szembesítették azzal, mint új (akkor még csak osztály-) vezetőt, hogy nem hatékony a controlling, magyarul drága és tessék a költségeiből 3 év alatt 25%-ot lefaragn, először nem értette, szóval akkor most eddig nem jól? Vagy akkor ezt hogyan kell érteni? Azután ő, ők elérték a kitűzött célt 1 év alatt. De nem a minőség kárára (ja, és emelett a túlórát is csökkentették (jól emlékszem, 50%-kal?!)…  Az ilyen ember aranyat ér a cégnek… Mit csinált, hogyan csinálta? 

Nyilván nehéz visszapergetni, ő többek között a coachingra vezeti vissza. Előtte egyedül volt, és lehetetlennek látta, a coaching megértette vele, hogy bizalom nélkül nem megy… bíznia kell az emberekben, delegálnia kell… 

Delegálnia kell, de nem csak a feladatokat, hanem a döntések és az irányítás egy részét is… lassan mondom, hogy én is megjegyezzem, Te is megértsd, felfogd: “delegálni kell, de nem (csak a) feladatokat, hanem a döntéseket és az irányítást”. Fékezett habzással próbálok ezért itt most lelkesedni, mert ez zseniális, ez a mondat, ebben benne van az út a delegálástól a felhatalmazás/empowerment felé, ez a missing link, a hiányzó láncszem (hogy mit olvasok össze, mit nem, bele se gondolj, de ilyen szépen még nem láttam sehol megfogalmazni…). 

Mert ugye, ha feladatot delegálsz, a munka visszajön a kiskapun. Te vagy a gate-keeper, a kapuőr, minden csak Rajtad keresztül mehet ki a nagyvilágba. Ami azt jelenti, hogy, bizony, Mészáros Jánosnak minden egyes riportot végig kellett nyálaznia, megtaláőlni a hibákat, és visszaküldeni, vagy ahogy ilyenkor ez lenni szokott, arra már nem volt idő, gyorsan befejezte… És a többiek? Tudták, hogy van egy árgus szem, ami úgyis átnézi, a saját felelősség, saját rátartiság, hogy “nem adok ki hibás anyagot a kezemből”, alábbhagy, hiszen “…úgyis megnézi a főnök”. Na most így egyet nem lehet nyerni. Időt… hiába küldöm ki a “majmokat” (feladatokat) az ajtón, kicsit később beszöknek az ablakon. 

Mi a trükk, mire talált rá? Hogy meg kell ismerni az embereket, segíteni kell őket fejlődni és szép lassan terhelni kell őket… És persze, ennek is van a finomszerkezete, hogy az elején a döntési és irányítási jogköröknek csak kis részéről van szó, azt figyelni kell, hogy csinálja, jobban terhelni… ja igen és ezt is mondta még az elején – hát, göröngyös az út,  bele kell tenni az energiát, nincs mese… -, hogy hagyni kell hibázni is a delegáltat… hozzátette, hogy a controlling jelentésekkel nem lőnek nyulat, talán itt nagyobb tere van a trial & error tapogatózásnak… 

Nehezebb út, folyamatosan figyelni kell… Egyszerűbb a feladatot delegálni mindig, pikk-pakk, mint hosszú távon építkezni… Megéri? Gondolj bele… Ha hosszú távon látsz fantáziát a helyedben, biztos, ha csak túl akarod élni a következő fél évet, talán (biztos…), hogy nem… 

Egy biztos: delegálni feladatot és felhatalmazni a kollégáidat (döntési és irányítási jogköreidből átengedni nekik), ez két teljesen különböző működés mód. Az elején csak látszólag kontrollálod a helyzetet, de nem kontrollálod az idődet, az emberek nem fejlődnek, szintekkel képességeik alatt teljesítenek, nem teszik hozzá a pluszt, ami nekik is élvezetesebbé tehetné a munkájukat. 

A második út, a felhatalmazás útja az elején sokkal nagyobb befektetést igényel, és egyáltalán egy másfajta folyamatos működést, amikor odafigyelsz az embereidre a mindennapokban is, nemcsak mailjeidet olvashatják, hanem megbeszélhetnek Veled fontos dolgokat. Van egy nehézsége az utóbbi módszernek, működési módnak, amiről kevésbé beszélünk, még inkább érezzük. 

A félelelem. A félelem attól, hogy nem vagyunk elég jók. A félelem a közvetlen, azonnali, minden pillanati kontroll elveszítésétől (ha felhatalmazol, az azt jelenti, hogy egy csomó dolog a (közvetlen) tudtod nélkül történik. 

Egy controlling igazgatóság esetében egy csomó riport már a láttamozásod nélkül megy ki és csak a legfontosabbakat nézed át – hiszen ez a felhatalmazás lényege, hogy bízol az embereidben és delegáltál döntési és irányítási jogköröket is. Azám, csak akkor nem derülhet ki, hogy Rád nincs is olyan sürgős szükség? Még rosszabb: kiderülhet, hogy a felhatalmazott kollégáid közül egyik-másik – miután egyre szabadabban, a Te bevonásod nélkül kommunikálhat a külvilággal, hiszen ez a felhatalmazás lényege – esetleg alkalmasabb is lehetne az adott funkció irányítására? 

Erről nagyon nehéz lenne statisztikát készíteni, de 20 év felsővezetési tapasztalattal és  számos szervezet belső politikai térképét alaposan megismerve állítom, hogy ez utóbbi a legfontosabb érv, amiért a vezetők nem engedik közelebb  a kollégáikat a ”gombok szobájához” (azt hiszem, Gramsci fogalom-használata). Inkább meghalnak a munkában, éjszakáznak, tönkremegy a családi és egyáltalán az életük, de “ők a főnökök”… (és a jó öreg infromációvisszatartás/-manipulálás… - húúú… hány embert láttam röpülni, mint a darvakat, aki mind azt hitte magáról – és bizonyos körökben elég hatékonyan terjesztette is -, hogy nélkülözhetetlen…) 

Na most hogyan volt ezzel  Mészáros János az ELMÜ-nél? Nem egy ijedős ember. Alapos, megfontolt (mondtam már: karrier-kontroller…), ahogy szoktam mondani, “rakkolós”, de tegnap este nem ez volt a lényeg, hanem a “coaching szemléletű” (nyugodtan helyettesíthető, vagy kiegyészíthető azzal, hogy: “hatékony”…)… Megcsinálta… szép csendesen, rakkolósan, majdnem mindig kicsit ellenszélben (az a szerencséje, hogy az ellenszél nem “felülről” fújt (ezt hangsúlyozta), ott értették… - ez is kell hozzá...). 

Szóval, mégegyszer (a fontos dolgokat a végén meg kell ismételni…:-))): hogyan érte el a sikereit, mi volt a fordulópont? 

Ez volt az egyik, hogy megtanulta a csapatát, megtanult kérdezni, kapcsolódni, megérteni őket, az igényeiket, a gondolkodásukat (ja, nem mondtam? ez kell a delegáláshoz, meg a felhatalmazáshoz… meg ne próbáld olyanokkal, akiket nem ismersz, nem bízol bennük és tök mást gondolnak az egészről, mint Te… oda a command & control-t ajánlom… amíg elviselnek Téged…). 

A másik az, hogy az így felszabadult időben az időközben jól beazonosított belső “vevőikkel” tudott foglalkozni, hogy ténylegesen mi kell nekik (ne gyártsunk már felesleges riportot 30 oldalban havonta, ha az illető vezetőnek annyi ideje nincs, pont olyat készítsünk csak, ami őt valóban érdekli, és amit el fog olvasni, fel fog használni).  Büszkén jelentette ki, hogy ha kellene, minden egyes riportot megalapozott kalkulációval alátámasztva tudna kiszámláztatni. 

Komolyan, ha nem csináltam volna annyi mindent életemben és nem érdekelne annyi minden, kevésbé habzsoltam volna az életet abban az értelemben, ahogy én szeretem gondolni, ha lett volna türelmem egy dolognál kikötni és ez a pénzügy lett volna (ami két évtizedig volt is), akkor az ideálképem Mészáros János lett volna, az ELMÜ coaching szemléletű kontrolling igazgatója… 

Szilágyi Miklós – Business Coach Kft stratégiai partnere

miklos.szilagyi@businesscoach.hu

“Soha nem fogunk túlélni, hacsak nem leszünk egy kicsit őrültek” – Seal 

Időről időre jó gyakorlás lehet meglepni magunkat valamilyen új viselkedéssel. Különösen akkor, amikor a megszokott technikáink nem működnek és frusztráltak vagyunk. Ilyen pillanatokban, legtöbbünk ugyanabból többet csinál. Úgy teszünk, mintha a megközelítésünk jó lenne, csak nem megfelelően alkalmazzuk. Így még jobban koncentráltakká, szorgalmasabbakká, keményen dolgozókká és frusztráltakká válunk. 

Amikor nem jól mennek a dolgok, amikor az eredmények nem mutatkoznak, itt az ideje annak, hogy mást csináljunk. Itt az ideje, hogy új válaszokat találjunk.  Nem kell jobb válaszokat találnunk, csak különbözzenek. 

Új viselkedést választani kockázatos. Furcsának látszhatunk azok számára, akik azt hiszik, hogy ismernek minket. De sok esetben ők már úgyis azt gondolják rólunk, hogy furcsák vagyunk, úgyhogy a kockázat nem olyan nagy, mint ahogy félünk tőle. 

Nem azért csinálunk dolgokat másképpen, hogy másokat idegesítsünk. A viselkedésünk megváltoztatásával tudjuk felfedezni, hogy van választásunk. Semmilyen okunk nincs arra, hogy abba maradjunk bezárva, ahogy mindig csináltunk dolgokat. Amint kiszabadítjuk magunkat a szokásaink, mintáink börtönéből, amint felvállaljuk a kockázatot, hogy valamit másképpen csináljunk, a szabadság  köszönt ránk. 

A szabadságunk megélése a lényege ennek a gyakorlatnak. Ezért van az, hogy majdnem mindegy, milyen új viselkedést próbálunk ki. Bármit csinálunk is, ami más, különbözik, ez meg fog szabadítani minket a megszokottól; bármilyen változás bevezet minket a lehetőségek terébe a szokásos minták fogsága helyett. 

Idővel persze, fel akarjuk fedezni a megfelelő válaszokat is, amelyek jobban szolgálják a céljainkat. De ezek is azután majd megszokottá válnak idővel, és alkalomadtán majd frusztrálnak is minket. 

A frusztráció a szabadság felé vezet minket, ha felismerjük a jeleit.

Szilágyi Miklós

miklos.szilagyi@businesscoach.hu