(a « prequel », tudjátok, az előzmény, mint mondjuk a Star Wars-nál, ahol a IV., V. és VI. után Lucasék megcsinálták az I.-t, II.-at és a III.-at… ez utóbbiakra alkalmazzák például…)
A március 29-i bejegyzés annyiban féloldalas lett, hogy inkább szakértőknek, alkalmazóknak szól és kiegészítésre szorul a szélesebb olvasótábor (?) számára…
Rögtön azzal kezdtem, hogy mire jó közvetlenül a coaching-szemléletű vezetőnek a coaching szemlélet és mire nem, vagy mire csak a háttérben, egy általános gondolkodási séma alapjaként… Nem árt ezt az egészet elhelyezni egy « koordinátarendszerben »…
Most, ebben a bejegyzésben kicsit megalapozom az előző bejegyzést, szóval ez a bevezetés (a prequel…) és az a folytatás, befejezés… :-)))
Vannak nehezen definiálható dolgok… olyan defínicióra gondolok, ami minden lényegest tartalmaz, és változatlan, hogy ne mondjam örök ( ?), mint a 2 x 2 = 4…
Még a coachok maguk is úgy vannak vele, hogy arra a kérdésre, hogy mi a coaching, mindig kicsit ( ?) mást fognak válaszolni attól függően, hogy éppen melyik aspektus jut először eszükbe. Ilyen 2 x 2 = 4 frappánsságú talán nincs is (vagy ha valaki azt mondaná, van, hát, szkeptikus vagyok…)
Most (március 30-án, vasárnap délután, ebéd után) ez jutott eszembe :
« Konkrét célra fókuszáló, irányított beszélgetés, amelyben a coach – a keretekre, a folyamatra és a célra fókuszálva – támogatja az ügyfelet abban, hogy ő maga megtalálja a megoldását, megoldásait. Ebben a folyamatban a coach az ügyfelet kérdéseivel, visszajelzéseivel, a viszonyítási keretek és az alternatívák gazdagításában való - a lehetőség szerinti legminimálisabb külső beavatkozást jelentő - részvételével segíti. »
A coach (majdnem definíció szerint) egy olyan – megbízható, leinformálható, ezt a munkát ellenszolgáltatásért végző -, rendszeren kívüli, külső személy, akinek sem előtte, sem közben, sem utána (ez fontos, lásd a coachok etikai szabályzatát) nincs az ügyféllel, cégével semmilyen a coaching folyamat eredményességén kívüli kapcsolata, érdeke.
Lassan közeledünk a « coaching szemléletű vezető » fogalmához. Az első közbenső lépés lépés a belső szervezeti coach, aki valamilyen formában a rendszer része. Nyilván helyzete válogatja.
A bizalom szintje az adott szervezet kultúrájától, a HR reputációjától, a belső coach(ok) beágyazódásától (vagy nem-beágyazódásától…), szóval sok mindentől függ. Ez az egyik legfontosabb, legmeghatározóbb tényező a coachingban, ahol olyan dolgokról is eshet szó (kizárólag a fejlődés, az előrelépés érdekében, azzal szoros összefüggésben), amiről a coacholt (ügyfél) senki mással nem beszélne szívesen.
Belső coaching rendszerek esetében két végletként el tudok képzelni
- ideális esetben egy majdnem külső coach-helyzettel azonos bizalmi légkört, és el tudok képzelni
- egy nagyon formális rendszert is, ahol azt hiszik, hogy van coaching rendszerük…
Az több belső coaching rendszerről tudható, hogy a vezetőség számára az ilyen szervezetekben is általában külső coachokat bíznak meg.
Érdemes itt még leszögezni, hogy a coaching folyamatban az ügyfél/coacholandó munkatársnak van problémája, célja, motivációja (« baja van », ahogy leegyszerüsítem a másik bejegyzésben…), akar valamit és a (külső, vagy belső) coach a célja elérésében támogatja.
Na, és akkor elérkeztünk a « coaching-szemléletű vezetőhöz ». What on earth the boss has to do with coaching ?! Really… A lot… Na erről szól a másik bejegyzés… :-)))
A lényeg az, hogy a coaching-szemlélet az egyik legfontosabb, de nem egyetlen aspektusát ragadja meg a vezetői létnek, amely az emberekkel való kapcsolatot, interakciót érinti. Triviális, de igaz, hogy szinte minden, amit csinálunk, valamely lényeges pontján tartalmaz emberi interakciót, amelynek hatékonysága (mit, fenébe a hatékonysággal, hasznossága, és – most láss csodát – kellemessége) függ attól, hogy hogyan működik a vezető, hogyan készült fel ezekre az interakciókra, egyszerűen szólván : mennyire tekinti partnernek, társának a munkatársait és mennyire fontos neki, hogy ők is fejlődhessenek…
A jó vezető olyan, akivel,
- Akinek, akivel szívesen dolgozol/dolgoztál,
- akinek a neve említésekor nem rándult össze a gyomrod,
- akinél tudtad, hogy mi van,
- akihez be mertél menni, elmondani a bajodat, bánatzodat, ötletedet, hogy hogyan lehetne jobban csinálni,
- aki ezt mindig örömmel, de legalábbis megértéssel fogadta (ha nem ért rá, megkért, hogy később – és hogy mikor - mondd el…),
- akinek Te a többiek előtt is elmondhattad, hogy figyelj, így talán mégis jobb lenne, ha csinálnánk, de
- aki, amikor kellett, tudott dönteni, határozott volt,
- amikor kellett, és megérdemelted, megvédett, és
- amikor kellett, de nem érdemelted meg, megvédett ugyan, de azért belül jól lecseszett (szóval, tudtad ilyenkor is, hogy « mi van »…),
- aki kihajtotta a csapatnak fairen járó erőforrásokat,
- akinek a nevére a társigazgatóságok munkatársai, a vevők, és mind a stakeholderek nem húzták el a szájukat,
- akinek a nevét jó volt kimondani, mert tisztelték szakmailag és emberileg mások is,
- akivel jól el tudtad (volna ?) képzelni, hogy de jó lenne az új helyén is vele dolgozni és boldog voltál, amikor hívott
Na most, hogy valaki ezt (és még annyi mindent…) mind egy személyben « tudja », az vagy ritka, vagy nincs is, mindenesetre ebből több jelenléte biztos jelent valamit…
Miért lehet hasznos a « coaching-szemléletű vezető » képzés/tréning a vezetőknek? Látszólag nem ezt tanulják, amit felsoroltam és mégis ezt…
Önismeretük fejlődik, jobban rálátnak magukra, hogyan is működnek, annak milyen a hatása és ha más hatást szeretnének elérni, azt a saját viselkedésük megváltoztatásával segíthetik, előmozdíthatják (« a kommunikáció lényege a válasz, amit a másik féltől kapunk » - hangzik az NLP egyik számomra legfontosabb alapelve…). Megtanulnak – ez összefüggésben van az előzővel – odafigyelni a másikra, és ezzel a kommunikációjuk nagyságrendekkel javulhat. Kérdezéstechnikát, eszközöket tanulnak, ami segíti őket a csapatépítésben, és a munkatársak egyéni támogatásában.
No downside risk, limitless upside opportunity… (nincs kockázat, csak lehetőség van…). Ritka szerencsés kombináció… :-)))
A 2 dolog, amit érdemes észben tartani :
- Nem minden helyzet coaching helyzet (erről többet a másik bejegyzésben)
- Mindig a főnöke marad a beosztottjának, meghatározó része a rendszernek, ő az, aki a munkáltatói jogokat gyakorolja (felvesz, elbocsát, értékel, javasol, fizetést, prémiumot eldönti) és így tudnia kell, hogy a bizalom szintjének, amellyel a munkatárs felé fordul, természetes korlátai vannak…