Egy szerdán, holnap, szeptember 19-én tartandó kerekasztal-beszélgetésre készülök. Beszéltem egy coach-kollégával erről, akinek nagyobb tapasztalata van az ilyen helyzetekben és beszéltem tegnap este a beszélgetés házigazdájával is. Érdekes volt mindkettő.
A Reklámfeszt (szept. 18-20)keretében kerül erre sor az Akvárium-klubban. A kerekasztal-beszélgetés címe: “Tanácsot adok a médiapiacnak”, a témája pedig: “Képzeljük el, hogy a médiapiac gondban van. Segítségre szorul. Üzleti tanácsadóra, coachra, szemléletfejlesztőre. Valakire, aki a siker felé egyengeti tovább az útját. Olyan tanácsadóktól kérünk megoldási terveket, de legalábbis a kitörés esélyét növelő gondolatokat, akik számára ismerős terep a média, nem először foglalkoznak médiával, vagy a médiásokkal.” (Én itt a címben a "médiaipar" szót használtam... nem véletlenül... kis "provokáció"...)
Engem, mint korábbi médiabeli munkatapasztalattal rendelkező üzleti/business, illetve vezetői/executive coachot hívtak meg erre a beszélgetésre.
Mint coach, persze rögtön a címen fennakadok. Ez még azoknak lehet “persze”, akinek halványlila fogalma van arról, mi is ténylegesen a coaching lényege. Eddigi tapasztalatom szerint ők nincsenek nagyon sokan. Olyanok egyre többen vannak, akik hallottak már róla és azt is hiszik, hogy tudják, milyen típusú segítő aktivitás megnevezésére szolgál, de róluk a pudding-evés első falatainál általában kiderül, hogy egyfajta tanácsadást értenek rajta. Nem is csoda. A tény, hogy leülünk valakivel, akivel jól elbeszélgetünk, még fizetünk is neki, és ezalatt ő ne adjon tanácsot, a mindennapi gondolkozásunkban a non-sense (értelmetlen) kategóriába tartozik.
Pedig, ez a helyzet. Egy internet fórumon hónapok óta több százan próbálkoznak a világ minden tájáról azzal, hogy hogyan lehet röviden, lehetőleg egy mondatban megfogalmazni, mi is a coaching (a coaching “elevator speech”) – ld. még:
- “Abban tudok Neked – rapid/turbó módon – segíteni, hogy jobban megismerd magad és hogy sokkal jobban tudd használni az erőforrásaidat, amelyekkel talán nem is mindig vagy tisztában…”
- “A coach a jó hír hozója, a jó hiré, hogy meg tudod csinálni, el tudod érni.” (azt a célt/célokat, amelyet/amelyeket reális keretek között, feszítő, de elérhető tartományban jelölsz ki a magad számára… - teszem most hozzá, hogy elkerüljem a hires, hírhedt “vonzás törvényének” esetleg csalódásba torkolló, adott esetben túlzásokba is vezető ösvényét…)
És akkor még ide idézek egy idegen, nagyon praktikus bemutatkozást:
“Nem vagyok biztos benne, hogy nekem valaha is volt ‘elevator speech’-em. Amit én ajánlok, azt nehezen tudom néhény perc alatt kifejteni, ez függ attól, kivel beszélek és mi az, ami őt érdekli. És az egy jó beszélgetésben derülhet ki. Nincs ‘egy-méretre-szabott’ monológom. Amikor megkérdeznek, lehet, hogy csak ezt mondom, amit eddig mondtam. Néha működik… “
Vissza a kerekasztal címéhez (“Tanácsot adok a médiapiacnak”): a coach alapjáraton nem ad tanácsot. Azért írom, hogy alapjáraton, mert persze, ha egy információ hiányzik egy adott pontján a beszélgetésnek, amivel a coach rendelkezik, akkor változatos módokon van lehetősége arra, hogy ebben segítsen. Még a coaching metodológián belül maradva, alternatívákat kínálhat esetleges megfontolásra (amelyek között ott lehet az információ), esetleg saját élményt hoz be röviden (mondjuk megemlítve, hogy “nem biztos, hogy ezt relevánsnak fogod találni, de megemlítem, hogy…”. A fontos, hogy az ügyfél az, aki dönt, érdekli-e, akarja-e alkalmazni, vagy folytatja a keresést más utak felé. Esetleg “kizászlózhat” egy pár percet a coaching-ülésből, azaz, jelzi, hogy most nem coachként egy információt fog adni és ennek a résznek az elejét és a visszakapcsolás időpontját is jelzi, “zászlózza”.
Persze, itt, ezen a kerekasztalon nem egészen erről van szó, hanem arról, hogy ideális esetben ott ül a hallgatóságban mondjuk valaki, aki még eddig nem alkalmazott coachingot a cégénél (vagy valamelyik másik, számára még egzotikus segítő tevékenységet, mondjuk mentoringot) és ő itt szeretné megtudni, van-e valami, amivel – ha belekezd és rendel magának, vagy munkatársainak egy coaching folyamatot – előbbre tud jutni ő és/vagy a cége.
Itt még a coachnak is – ezen a meta-szinten – mégis csak kell adnia egy kis tanácsot… De hogyan ad az tanácsot, aki alapból nem ad tanácsot? Óvatosan. Azt mondja például, hogy tapasztalata szerint lehetnek még olyan média cégek, akiknek a fejlesztési (és budget-) horizontja nem terjed túl a “csapatépítő” tréningek betervezésén, esetleg egy kis helyzetfüggő vezetés tréning, itt-ott némi prezentációs tréning. A coach (saját) tapasztalata szerint ezek hatása hamar lecsillapodik. Különösen a csapatépítő tréningek (tisztelet az összes kivételnek, a jó tréning aranyat ér, ha jól célzott, alapos előkészítésen alapul) voltak híresek a közbenső esték fergeteges jó hangulatáról, ami természetesen a maga sajátos módján kétségtelenül hozzájárult a csapatok építéséhez…
Tehát a coach egyetlen tanácsa az lehetne, hogy ezek a cégek nyissanak, fektessenek bele energiát az üzleti segítő tevékenységek hatékonyságának megismerésébe, a szereplők feltérképezésébe. Fektessenek energiát a kis léptékű kísérletezésbe, ne feltétlenül egy nagy cégnek adják oda a teljes évi budgetet és ha az nem nagyon lő mellé, évekig beépülhessen szinte a cég struktúrájába, hanem próbáljanak ki sokféle technikát, sokféle szereplővel, kísérletezzenek a nagy, a piacot csaknem lefedő tanácsadó, segítő cégek mellett akár kisebb, akár egyéni konzulensekkel is, akiket különböző utakon lehet megtalálni, leginkább a személyes referenciák működnek ma is a legjobban.
Amikor néhány hónap esetleg negyedév (!!!) keresése/kísérletezése után megtalálták azokat a segítőket, segítő cégeket, akikkel a különböző területeiken (kreatív, sales, programming, kisegítő/kiegészítő funkciók) a fejlesztés feladataira többféle segítő tevékenység (tréning, mentoring, coaching, személyi-, szervezeti fejlesztés, stb.) képviselőit sikerült maguk köré gyűjteni, velük együtt megtervezhetővé válik egy fejlesztő rendszer mind a szervezet, mind az egyes munkatársak számára.
Így kialakulhat egy rövid- és közép-távú fejlesztési portfolio, ami szakmai, egyéni, vezetői, csoport/team típusú fejlesztési modulokat tartalmazhat, és amire pályázni lehet, természetesen egyeztetve a helyi és a központi vezetéssel és az adott eves budget keretein belül. A kvázi irányított beiskolázás hátrányait ez az utolsó elem (pályázni kell, amit egy kis erre a célra kialakított, fejlesztési bizottság értékel) kiküszöböli. A munkatársak így motiváltak lesznek, kitüntetés, eredmény lesz már a beiratkozás is és az ún. túsz-tréning (amikor olyanok jelennek meg a fejlesztésen, akiknek semmi kedvük hozzá, csak kijelölték őket) hátrányai nem jelentkeznek. Ezt a pályázási rendszert minden fejlesztési környezetben érdemes alkalmazni, ahol csak alkalmazható. Nyilván, az adott munkakör ellátásához elengedhetetlenül szükséges technikai/szakmai továbbképzés nem lehet pályázati kérdés, annak elvégzése szorosan hozzátartozik a munkakörhöz.
Menjünk tovább. A kerekasztal témájának rövid kifejtése úgy kezdődik, “Képzeljük el, hogy a médiapiac gondban van. Segítségre szorul. Üzleti tanácsadóra, coachra, szemléletfejlesztőre…”. Kb. 2 évvel ezelőtt léptem ki a média világából, egy kereskedelmi televízió gazdasági igazgatója voltam 12 éven keresztül. Nem tudom pontosan a mai helyzetet, de minden publikus információm szerint a “gondban levés”, ami 2009 elejétől datálódik, amikor még javában ott dolgoztam, fennáll. Ezért a “képzeljük el…”-hez nem kell nagy képzelő tehetség. Igen, a média, úgy gondolom, minden elképzelhető segítségre szorul(na). A kétségtelenül – különböző objektív okokból is – magas stress-szint megtetéződik a állás megtartásának bizonytalanná válásával és ilyenkor a begubózás, a kibekkelés válhat a legfontosabb, leggyakrabban alkalmazott egyéni stratégiává, ami nagymértékben megnehezíti a (viszonylagos) szabadságon, harmónián kibontakozni tudó együttműködési és kreatív energiákat. Ilyenkor kell csak igazán sok gondot fordítani az egyéni és csoport-motivációk összehangolásán alapuló pozitív, alkotó és dinamikus, változásra rugalmasan alkalmas és kész cég-kultúra ápolására és fejlesztésére.
Így, mint egy alapvetően a kreatív és egyéb nélkülözhetetlen emberi erőforrásokra alapozó üzem, nem nélkülözheti a legfejlettebb, legmodernebb vezetői, üzleti segítő tevékeynségek részvételét működésének megújításában.
“Mi televízió vagyunk, nem mosószergyár.” Ez a mondat néha elhangzott, főleg olyankor, amikor a számok, az üzleti eredmények aktuális, budgetált, és előrejelzett számai kerültek szóba. Lényege talán az volt, nem is tudom… talán olyasmi, hogy minket más mércével kell mérni, mi nem egy egyszerű üzem vagyunk, itt alkotás folyik, ég az “’ADÁS VAN” lámpa, tessék minket ebben a különösségben kezelni. Ez a kettősség – mi különlegesek vagyunk és a piaci/tulajdonosi nyomás – az egyik meghatározó tényezője annak a gondolkodásnak, ami szerintem egy média cég kultúrájára jellemző. Talán még a vetélkedés, az állandó győzni akarás a kooperációs/együttműködési kultúra rovására…
Jön azután a nézettségi, a siker-nyomás… bizony, azon a reggelen, amikor az esti show aratott és elsők voltunk a nézettségi versenyben a “18-49”-ben, még a büffés-lányok is máshogy adják a croissant-t… vidámabban, mert megérzik, hogy “ma jó napunk lesz”…
Azután ott van a nagy kereskedelmi tv-k közszolgálati-műsor mennyiségi kötelezettsége, ami miatt – hogy a jobban eladható kereskedelmi bevételt sokkal inkább generáló műsorokat is kellő mennyiségben tudják beilleszteni a műsorstruktúrájukba - gyakorlatilag a műsoridejük közel 24 óra, ami természetesen a munkaidő beosztás szempontjából bizonyos munkahelyeken (és technikai/műszaki karbantartási/fejlesztési szempontból is) a teljesen folyamatos (365/365, 24/24) üzemet jelenti.
Nagyon szezonális a programming, a gyártás (hír-, magazin és helyi műsorgyártás) mind az éven belül (tavasz és ősz a főszezonok, tél vége és a nyár holtszezon, amikor a hirdetések igénye nagyon leesik) és napon belül is (főműsoridő, az azt közvetlenül megelőző, már nagyon fontos rávezető sáv, reggeli műsoridő és a többi). Ezért a studio-személyzet és az egyéb műszakok személyzetének elfoglaltságának megszervezése sem könnyű feladat.
Ha maradunk a kereskedelmi televíziózásnál, külön “vár” a programming, hír- és műsor-gyártás, a studio-személyzet, az értékesítés, a műszaki és az egyéb kiszolgáló egységek (jog, HR, pénzügy, beszerzés, logisztika, stb.). Tehetség-gondozás, a műsorkészítők, műsorvezetők, hírszerkesztők, szereplők, statiszták, nézők egy egészen külön műfaj.
Minden funkciónak megvan a sajátos technikai/szakmai világa, amelyben a segítők különböző rétegei/módszerei tudnak segíteni a média cégeknek.
Általánosabb, mégis nagyon fontos területe az egyéni és szervezet-fejlesztésnek, hogy egy cégen, egy szervezeten belül meg kell teremteni az egységes, harmonikus működést, a lehető legmagasabb szintű kooperációt. Ezt például a folyamatok felülvizsgálata és áramvonalasítása mentén lehet megtenni, amely folyamatok átívelnek a szervezeti egység keretein és például a LEAN-alapelvek szerint a vevők igényeinek figyelembevételével felülvizsgált folyamatokban csak azokat az elemeket kell meghagyni és továbbfejleszteni, amelyek valamilyen szempontból a vevők igényeinek kiszolgálását szolgálják.
Az külön érdekesség és sajátosság, hogy például egy kereskedelmi televíziónak (vagy más kereskedelmi médiumnak) kétféle vevő-sokaságot kell figyelembe vennie, kiszolgálnia: a műsorért felelősöknek a nézőket, az értékesítőknek a hirdetőket. Persze hogy a kettő összefügg, de azért ez az összefüggés nem lineáris összefüggés… Erre egy remek példát hozott a tegnapi (HBO, hétfő, szept. 18.) a The Newsroom (Hiradósok) 8. epizódja, amelyben MacKenzie, a hír-főszerkesztő kerül vitába a sales-képviselő tulajdonos-fiúval (aki azt veti a stáb szemére, hogy előző nap kihagyták a hírműsor színvonalához nem illő bulvár-szenzáció tálalását és ezzel a versenytárs hírműsor elvitte az aznapi pálmát és így a bevétel egy részét is) : “You are in business with the advertisers. I’m in business with the viewers.” (“Ön a hirdetőkkel üzletel, az én üzletem pedig a nézőkkel van.”)
Visszetérve a kerekasztalra, fél óra és 5 résztvevő (egy moderator és 4 meghívott), akikre így maximum 6 perc juthat, csak felvillantani lesz képes egy-két gondolatot. Az elején valószínüleg talán egy-két percet szánnék arra, hogy rákérdezzek legalább egy kéz-felemelés erejéig, milyen intézményt képviselnek azok, akik majd eljönnek meghallgatni ezt a kerekasztal-beszélgetést. Kereskedelmit, közszolgálatit? TV-t, rádiót, újságot, hetilapot, internet-vállalkozást, egyéb “új” medias vállalkozást? Ezen belül milyen funkcióval kapcsolatban érdeklik őket a lehetséges segítő-tevékenységek: értékesítés, program, kreatív, tehetség-gondozás? Milyen típusú céget, esetleg magukat képviselik: viszonylag nagy, már régen működő vállalatot képviselnek, vagy egy most indulót? Nemzetközi hátterű hálózatnak része a cégük, vagy magyar alapítású, tulajdonosú? Mit várnak ettől a beszélgetéstől, van-e valami speciális kérdésük?
Kíváncsian várom már… ahogy a coachingban szoktuk mondani: “Nagyon rövid idő áll a rendelkezésünkre. Garancia nincs arra, hogy minden úgy alakul, ahogy szeretnéd, szeretnénk, de arra tudok garanciát adni, hogy én mindent meg fogok tenni, hogy hasznos legyen. És mivel itt vagy, magadtól jöttél, ebből arra következtetek, hogy Benned is megvan a szándék, hogy a legjobbat add magadból ezen a beszélgetésen. És mivel ez mind így van, komolyan bízhatunk benne, hogy hasznosnak fog bizonyulni ez a mai beszélgetés…”
Valaki referenciát kért tőlem egy tréninghez és én gyakorlatilag csupa jót mondtam neki a magam kicsit komplikált módján, de a végén hozzátettem valamit: akármit hallottál erről a tréningről (hallott ezt-azt, azért kért referenciát), az a fontos, hogy (jó, itt kicsit kiszinezem, de a lényeg ez volt):