Vezetői coaching

Talán nem is annyira... de igaz, hogy a mindennapi beszédben és a gondolatainkban keverednek ezek a fogalmak, pedig... 

Kulcs cikk annak megértésére, miben különbözik egymástól egy vállalkozó és egy szervezeti egyes számú vezető, mondjuk részvénytársaság esetén egy vezérigazgató. A probléma nem éteri, a sikeres válallkozó hamar találhatja magát abban a helyzetben, hogy a sikeres innoválás aé projekt elindítás után egyszerre csak ő lesz a vállalkozásból kinőtt egyre növekvő cég vezérigazgatója... ez pedig merőben más képességeket és célrendszert feltételez, ami komoly váltás tud lenni egy ember munkahelyi szerepében... 

Erről a heyzetről és dilemmáiról beszél ebben a beszélgetésben egy 24 éves vezérigazgató, aki számos stratup cég alapítása után az egyikkel már idáig, vezérigazgatói funkcióba jutott.

„Habár csak 24 éves, Nadav Shoval 5 üzleti vállalkozást indított el eddig, köztük a Spot.IM-et, ahol vezérigazgatóként is működik. Sokan közülünk azt feltételezik, hogy aki sikeresen elindított egy startup céget, jól fog teljesíteni, mint vezérigazgató is, de Nadav megtanulta, hogy a két szerep nagyon különböző és gyakran nem összeillő képesség-együttest kíván meg. Most megosztja velünk ebben a beszélgetésben, hogy szerinte milyen különböző felelősségeket és kihívásokat jelent ez a két szerep.  

Szerinted mi a legnagyobb félreértés a vállalkozókról, akik vezérigazgatóvá válnak? 

Talán provokatívnak hallatszik, de a vállalkozók nem várnak arra, hogy vezérigazgatóvá válhassanak. Abba kell hagynunk azt, hogy így gondoljunk rájuk, ha valóban sikeres és fenntartható cégeket akarunk felépíteni. Szeretünk úgy gondolni egy kíváló termék-menedzserre, vagy egy magszakító újítóra (disruptive innovator – a Clayton Christensen féle értelemben...), mint egy nagyon sikeres vállalat fejének az előképére. De az igazság az, hogy jelentős és kritikus különbségek vannak aközött, hogy valaki sikeres vállalkozó, vagy sikeres vezérigazgató. Néha még teljesen eltérő, akár ellentétes képesség-együttest is kívánnak meg ezek a szerepek. 

Melyek a fő felelősségi területei egy vállalkozónak? És mi van a vezérigazgatóval? 

Egy vállalkozó úgy működik, mint egy nagyon erős megszakítást és változást generáló motor. Ez eszméletlenül értékes, különösen egy projekt elején. Ezen a ponton a siker azon múlik, hogy sikerül-e meghatározni a problémát, amit meg kell oldani, gyorsan kell találni egy megoldást, amely a szükségletet kielégíti és azután meg kell győzni a potenciális befektetőket, partnereket, munkatársakat és használókat/vevőket, hogy a megoldás működni fog.  

Eközben egy vezérigazgatónak a fenntartható siker kovácsának kell lennie. Ha vezetsz egy céget, egyszerűen nem elég, hogy te légy a motor. Ez elég lehet az út elindításánál, de nem ad garanciát arra, hogy egy darabban elérsz a célig, ha egyáltalán. Ami a kulcsa a vezérigazgató sikerének és ami kifejezetten ellensége lehet a vállalkozó kreativitásának, az a struktúra. A vezérigazgatónak biztosítania kell a munka infrastruktúráját a kreativitás különböző körei és motorjai számára, ha jól akarja végezni a munkáját. Ez kevésbé az energia szolgáltatása, mint inkább annak hasznosítása a részcélok és a nagy cél érdekében. 

Egy vezérigazgatónak számít a tej, míg egy vállalkozó számára nem kell, hogy számítson. Ezen azt értem, hogy a vezérigazgatónak kell foglalkoznia a kis, láthatóan csekély dolgokkal is, amelyekkel kapcsolatban a válallakozó megteheti azt, hogy figyelmen kívül hagyja azokat. A vezérigazgatónak gondoskodnia kell arról, hogy a cégnek legyen egészség biztosítása és vállalati nyugdíj-biztosítási rendszere, hogy legyen egy világos szabályzat a betegszabadságra, szabadságra és a bónuszokra/prémiumokra vonatkozóan, és talán a legfontosabbra is gondja kell legyen, hogy legyen tej a hűtőben a munkatársak reggeli kávéjához. Tucatnyi nem nagyon izgalmas logisztikai és adminisztratív teendő, ami a vezérigazgató felelősségi köréhez tartozik (még akkor is, ha valaki más végzi el az ezekkel kapcsolatos feladatokat). Ez frusztrálhatja a vállalkozót, aki szabad akar lenni, hogy fókuszálni tudjon a termékre. 

Mégis, egy vállalkozó lehet sikeres vezérigazgatóként? 

Amikor az archetipikus vezérigazgatóra gondolunk, mindjárt a tervezés és az újítás iránti ragyogó elméjére és a tehetségére gondolunk, és annak ellenére, amit az előzőekben mondtam, természetesen vannak olyan vállalkozók, akik igazán kíváló vezérigazgatókká váltak. De sokunk számára, a ragyogó vagy zseniális elme néha konfliktusba kerülhet azzal a szereppel, amelyben a cég minden munkatársa bízni tud és akiket ő vezetni képes. 

Ha egy vállalkozónak elég zsenialitásra van szüksége, hogy meglásson valamit, amit senki más nem lát meg, a vezérigazgató szerepe nem feltétlenül az, hogy ő legyen a legokosabb személy a szobában. A kulcs, hogy valaki hatékony vezérigazgatóvá válhasson az az, hogy fel tudja ismerni mások zsenialitását és képes legyen csatornázni azt és megérteni, hogy hogyan hasznosíthassák azt, a cég érdekét a legszélesebb értelemben véve figyelembe. 

Még miben különbözik a vállalkozó és a vezérigazgató? 

Az eddigihez hasonló értelemben, egy másik kulcs különbség a vállalkozó és a vezérigazgató között az elsődleges funkciójukban van. A vállalkozónak egy terméket, vagy egy szolgáltatást kell létrehoznia. Rajtuk a felelősség, hogy „semmiből valamit teremtsenek” ami elindítja ez egész folyamatot. 

De egy vezérigazgató nem fókuszálhat csak a folyamat elindítására, mert, ahogy már az előbb is mondtam, neki biztosítania kell a hosszú távú siker infrastruktúráját. Ebbenn az értelemben, a vezérigazgató inkább egy szerkesztőnek számít, mint egy létrehozónak. Az ő munkája, hogy tudja, hogy mikor és mit kell kivágni az új ötletekből, és hogy hozza azokat (és a céget) egy olyan formába, amely a siker legnagyobb valószínűségét biztosítja. 

Hogyan illeszkednek be a vállalkozók és a vezérigazgatók az üzleti struktúra egészébe? 

Ha egy vállalkozónak szüksége van rá, hogy kiálljon azért, ahogyan ő csinálja a dolgokat (ami, legyünk fair-ek, gyakran lehet a leghatékonyabb módja annak, ahogy valamit csinálni lehet), a vezérigazgatónak el kell fogadnia, hogy viszont az ő útja nem mindig a jó út. 

Egy nagyobb cég keretei között, bármelyik adott helyzet különböző optimális szabványos eljárásokat és módokat kíván meg. Az egyik projektnél a hatékonyság kell, hogy a sebesség motorja legyen, míg egy másikat a tökéletesség kell, hogy hajtsa, és a sikeresség azt jelenti, hogy érzékeljük ezt a különbséget és eléggé rugalmasak legyünk ahhoz, hogy adaptálódni tudjunk. Sőt, azt is hasznos felismernünk, hogy a különböző munkatrásak különböző perspektívákat és megközelítéseket fognak alkalmazni, behozni a projektekbe. Megtanulni, hogy bízzunk a szakértelmükben és döntési képességükben, még akkor is, ha másképpen látjuk/csináljuk a dolgokat, kritikus lehet. 

Egy vállalkozó megengedheti magának, hogy csőlátása legyen. Az, hogy fókuszálni tud teljes figyelmével a lehetőségre, amelyet érzékel, kritikus képesség a sikerhez. De, hogy folytassam a metafórát, a vezérigazgatónak kettős látása kell legyen. Látnia kell egyszerre a lehetőségeket a növekedésre és az akadályokat, amelyek ennek a növekedésnek az útjában állnak. Ha nem tudják alkalmazni ezt a megelőző probléma megoldó gondolkodást, elkerülhetetlenül bele fognak esni minden lehetséges csapdába, ami az útjukba kerül, és míg ez (az időnkénti csapdába esés) egy vállalkozó számára kalkulálható kockázat, egy vezérigazgató, aki egy egész cégért felelős, ezeket nem emgengedheti meg magának.” 

A bejegyzés idézőjelek közötti része fordítás ebből a cikkből: http://www.entrepreneur.com/article/245368  

teveatufokan@gmail.com

Ebben a részben az értékekről és motivációról lesz szó, példaként használva a saját motivációs személyiségprofilom eredményeit. 

Itt a helye egy kis áttekintésnek, hogy hogyan is épül az Innermetrix ADV riport 3 modulja egymásra... 

Akarod tudni, hogy „mi” az, amiben jó vagy (AI – Attributum index), „miért” kelsz fel reggel, mi az amit értékelsz/motivál téged (VI – Értékek/motiváció modul) és „hogyan” éred el a célodat, és milyen a stílusod/viselkedésed, milyennek látnak mások (DISC modul)? Akarsz többet tudni a tehetségeidről és nem-tehetségeidről, amelyekből az erősségeid, vagy gyengeségeid származhatnak, attól függően, hogy melyiket táplálod, melyikkel foglalkozol, melyiket használod?

Ezekre a kérdésekre válaszolnak a 3 modul elemzései. 

És hogyan használhatod fel az eredményeket, az önismeret-boostot? Nincs jó, vagy rossz viselkedés-profil, nincs jó vagy rossz érték-/motivációs profil, viszont a profiloknak következményei vannak... minél jobban egymásra épül, egymást erősíti az, hogy miben vagy tehetséges (AI), miért kelsz fel reggel (VI) és ahogy viselkedsz (DISC) és mindez minél jobban megfelel, illetve harmóniában van azzal, amit, ahol, akikkel csinálsz, annál közelebb vagy a „géniusz” kategóriához...  

Az Innermetrix ADV személyiségprofil felmérés elvégzésének a teljesítmény-maximalizálás a végső célja. Hogy megismerve gondolkodási/észlelési tehetségeidet, motivációidat és természetes és felvett stílusodat, ezeken keresztül megismerve erősségeidet, azokat maximálisan ki tudd használni, jelenlegi, vagy még keresett/tervezett élethelyzetedben, munkádban, másokkal és csapatban való együttműködésedben...  

Sőt, ha éppen bele vagy szorulva bizonyos helyzetekbe (legyenek azok magán-, vagy munkahelyi életedet illetőek), mankót, segítséget, tanácsot tud adni abban, hogy merre orientálódj az erősségeidre támaszkodva...

Ez annál is inkább így van, mert a már említett 70+ oldalas eredmény-elemzés, amit a személyes visszajelzés folyamán kézhez is kapsz nemcsak semleges leírásokat és megjegyzéseket tartalmaz, hanem a felmérés eredményein alapulva – akár valakinek elsőre nagyon meglepőnek is tűnhető - találó tanácsokat is ad. Nincs itt semmi csoda, csiribi-csiribá, a hosszú évek tapasztalata, a rengeteg felmérés feldolgozása, a tudás szintetizálása
megtette/megteszi a dolgát. 

Azért ez sem csodaszer önmagában. Te kellesz hozzá. Ha komolyan veszed, odafigyelsz a visszajelzésre, megérted a rendszerét, alaposan áttanulmányozod a 70+ oldalnyi eredmény-jelentést, megcsinálod az első és második modul eredmény ismertetésének végén található házi feladatokat. A visszajelzés kb. másfél órájában a fő vonalakat, a rendszert lehet othonossá tenni, az egész eredmény-jelentést végigtanulmányozni, és az említett házi feladatokat megcsinálni már otthoni tevékenység. Ha akarod, ha érdekel annyira, és tényleg profitálni akarsz belőle. Az önismeret, mint minden tanulás, befektetés. Idő, energia, pénz. Ha nem akarod eléggé, ha csak úgy kicsit érdeklődsz, akkor vannak ennél igénytelenebb, olcsóbb, kevesebb időt, energiát igénylő cuccok is. Talán a belőlük származó haszon is arányosan kevesebb.  

Persze, a haszon ebben az esetben sem egyedül a rendszeren múlik. Két végletet ismertem meg a felhasználását illetően, amióta először találkoztam vele 2012-ben. Az egyik véglet a majdnem teljes negligálás. Erre jól emlékszem, mert én magam voltam így vele. Egy nagyon kedves, azóta barátom tréner/coach tette lehetővé, hogy kitöltsem, sőt, egy 1 napos képzésen is résztvettem, ami a DISC értelmezéséről szólt. Mindent megtett, hogy bevonjon, nem ő tehetett róla, hogy nem sikerült.  

A kitöltést pikk-pakk megcsináltam, az egynapos képzés érdekes volt, jól szervezett, informatív, ott, akkor élveztem is. Csak valahogy akkor másban dübörögtem éppen (azt hiszem, akkor kezdtem el a hosszú megoldásközpontú brief coach képzést, meg talán más dolgok is voltak), és a hatás rövid volt. Nem kértem a felajánlott visszajelzést sem (alaphiba, nem is ajánljuk így, a rendszer megértése nélkül száraz, külső marad a cucc...), és persze (?!), csak belenéztem, végig se olvastam. Igazából még a szerkezetét se értettem meg igazán, hogy ez tulajdonképpen 3 modul... a DISC-et megnéztem, kb. nagyvonalakban értettem. Ennyi. ...volt először...  

Azután néhány év alatt megcsináltam számos másik személyiségprofilt is, volt amelyik szintén megfogott egy kicsit, több is (erről már írtam röviden az első bejegyzésben), de igazán hogy ez az egész, hogy ez mire is jó, azt még nem érzékeltem... 

És azután 2 év múlva egy másik kedves coach barátom segítségével újra megcsináltam. ...és akkor bele is kerültem egy olyan társaságba is, ahol az Innermetrix eredményeket készség szintjén dobálták be a beszélgetésbe (mindnek megvolt). És akkor elkezdtem összevetni a 2012-est a 2014-essel, de ebben nem igazán kaptam segítséget az irodalomtól se, mert az uralkodó nézet az volt, hogy csak a legutolsó számít. Az, hogy egy fenét, és az egyedi eredményeknél még talán érdekesebb is az, hogy hogyan változik az ember profilja, nos, ez az én „találmányom”...:-))) (legalábbis sehol hasonlóról se olvastam...) 

A másik véglet az egyik legújabb esetem, amikor egy ügyféltől kaptam egy levelet a visszejelzést követően, hogy ő végigolvasta, megcsinálta még a házi feladatot is és el is küldte, hogy mi a véleményem. Soha szorgalmasabb ügyféllel nem találkoztam. Neki tényleg érdemes volt kitöltenie. Biztos vagyok benne, hogy számára nagyon hasznos lesz, ha tetszik, még „aprópénzre is fogja tudni váltani” a személyiségprofiljának az eredményeit.

Mert itt persze nem csak 1:1-ben a személyiségprofil hatásáról van szó, hanem annak a továbbgyűrűző, önismereti úton elindító (vagy továbbsegítő) hatásáról is. Amikor az ember találkozik a megállapításokkal, el kell gondolkoznia azon, hogy vajon ezekkel ő hogy is van. Biztos, hogy ez így van? Néha nagyon meglepődik, néha meg felcsattan, „hát persze, hogy ilyen vagyok” és előfordul (emlékezzünk, a validitás 0,9 feletti, de nem 1,0), hogy egy-egy megállapítás nem talál telibe, vagy akár el is utasítja. Ez is hasznos. Mert ennek kapcsán a felmérés keretein túl is, „live” el kell gondolkoznia azon, hogyan is működik. Beindul az önismereti motor... 

Ebben a bejegyzésben – végre, itt vagyunk ennek a bejegyzésnek a szívében - a VI (Value/Motivation index) modulról (is) van szó, a változatosság kedvéért és a kontinuitás jegyében az én két már említett felmérésem eredményeire alapozva. 

Az itt megkapott motivációs profil segít abban, hogy jobban (vagy egyáltalán) megértsd az érték-hierarchiádat, az, hogy mi milyen erősséggel motivál, mi az, ami a szokásosnál erősebben hat rád, ami iránt akár szenvedélyt is érzel. Ez a tudás segít hatékonyabbá válni az életedben, amennyiben felfedezheted, hogy melyek azok a szerepkörök, munkahelyek, célok, amelyek ezekkel az értékekkel, motiváció-profillal összhangban vannak. Örömmel fedezheted fel, hogy jó helyen vagy és rájöhetsz arra is, hogy esetleges feszengésednek, növekvő rossz érzéseidnek, abban, amit éppen csinálsz, éppen egy ilyen összhang hiánya is lehet az egyik oka.  

Itt legyen elég annyi, hogy a Value Index modul tekintetében Spranger és Allport nevéhez fűződnek az alapok (Allport nevét korábbról is ismertem, „Az előítélet” című könyve magyarul is megjelent és a szociálpszichológia egyik alapkönyve). 

7 motivációs dimenzióban elért érték adja ki egy személy motivációs profilját, amelyek a következők lehetnek: 

• Esztétikai – itt az egyensúlyra, harmóniára, és a formára törekvés jelenik meg
• Altruisztikus - itt a mások önzetlen segítésére irányuló törekvés jelenik meg
• Gazdasági – anyagi, vagy gyakorlati megtérülés iránti vágy (akkor teszek valamit, ha valamilyen haszna van)
• Individualisztikus – Vágy a függetlenségre és egyediségre
• Politikai – Vágy az irányításra és a befolyással bírásra (nem a közpolitikai értelemben)
• Szabályozási - Törekvés a rendteremtésre, egy rutin és egy struktúra lefektetésére
• Elméleti – Törekvés a tudásra, tanulásra, megértésre

Itt az én 2012-es motivációs profilom.:

Értelmezéshez: 1-100-as skála, a középtájon az az osztott téglalap az eddig mértek átlaga és az átlagnak a szórása. Ha ezen belül van egy dimenzió értéke, akkor abban a dimenzióban átlagos a motiváció (itt éppen az esztétikai, altruista és szabályozási), ha alatta van ennek a tégalalapnak, akkor gyenge (itt éppen a gazdasági), ha felette, akkor azok már kvázi a szenvedélyeid (itt individualista, politikai és elméleti).

A két meghatározó legmagasabb érték az individualista és a politikai. Ez a kettő a vállalkozó profilt határozza meg, „ha az enyém az irányítás, akkor garantáltam a magam módján intézhetem a dolgokat, a saját magam ura akarok lenni”. 

Helyezzük ezt kontextusba. 2012 februárjában túl voltam az első coach-képzésen (Neosys), ahová (és egyáltalán a coaching szakma kapujához) 2011 elején kerültem. Előtte gazdasági igazgatóként működtem. Nos, elsőre érdekesnek tűnt ez utóbbi vonatkozásában, hogy pont a gazdasági motivációm volt 2012 elején a legkisebb, de ez részben lehet annak a bizonyos 10% hibahatárnak az esete is, de én gyanakszom, hogy ez talán egy visszacsapása is az „ingának”...  

Túl sokáig, 20 évig az volt a dolgom, hogy legalábbis a munkahelyemen a gazdasági szempont legyen a meghatározó, és talán nem véletlen, hogy utána, amikor azt megúntam, ilyen radikális lépésre szántam el magam, és a management ágon mentem tovább, de már nem egyes szám első személyben, hanem elhatároztam, hogy másokat fogok támogatni, hogy könnyebben, hatékonyabban, teljesebb életet élve (MME!) végezhessék vezetői, vagy akár beosztotti munkájukat szervezetekben.  

Az elméleti primátusa senkit nem lepett meg, aki ismert, és engem sem, az össze személyiségprofil, amit megcsináltam, mind ennek valamilyen szinonímáját hozta ki a motivációs tényezők közül első helyre, egész életemben vagy tanultam, vagy tanítottam... tényleg alig maradt ki itt-ott néhány év... 

Az elméleti és a magas politikai (ugye, a hatni akarás, a befolyás) együtt a vállalkozó profilt adja ki, amit megint csak egy kicsit az inga visszacsapásának érzek olyan értelemben, hogy gyakorlatilag egész korábbi életemben alkalmazott voltam, ha az utolsó 20 évben felsővezető is, ami azért a szerződéskötés és egyéb tekintetben azért különleges volt néhányszor (mondjuk például a Metro áruházaknál a német nyelvű menedzser-szerződésem közvetlenül a svájci központtal köttetett), de mindenesetre alkalmazotti státuszban. És: elegem lett belőle... de azért a politikai magas szintjét még reminiszcenciának gondolom azért a felsővezetői létből, ahol az bizony kellett... Vajon ebben a formában ez a dimenzió hasznos egy coachnak? Nos, nem igazán (változott is ez, majd látjuk...:-))). 

Az individualista érték magas, de nem a csúcs... ennyire ez benne is volt. Az átlagosok között pedig kettő az átlag felett volt, de a szóráson belül, az esztétikai (egyensúly, harmónia, forma) és az altruista (mások önzetlen segítése), nos, ezek viszont már mutattak jeleket már 2012 februárjában is a coaching iránti alkalmasság kibontakozására.  

Ha valaki azt mondja erre, hogy ha annyira altruista voltam (nem voltam „annyira”, közepes az érték), akkor miért kértem pénzt a munkáért, annak azt válaszolom: hogy folyamatosan volt/van egy szál a szakmai életemben, ahol pro bono dolgozom (pl. MALÉV projektben 2 ügyfelem is volt abban az időben), másodszor sokat fektettem és fektetek bele ebbe az egészbe, időt, energiát, pénzt, még null-szaldónál se vagyok egészen...(egyébként nehéz is lenne kiszámolni, forintosítani azt a rengeteg időt és energiát, amit hálistennek örömmel és élvezettel tettem bele...).  

Meg az is van persze (talán ez lehetne az első), hogy ezt a dolgot csak pénzért nem tudom elképzelni, hogy valaki sikeresen huzamosabb ideig tudja csinálni. Aki coachot ismerek (nem tisztelet a kivételnek), szellemileg, lelkileg is elkötelezett, szeretetből, kapcsolódási/segítési/támogatási vágyból is csinálja... és persze igyekszik megélni belőle... Ez nem az a job, hogy beülsz egy sarokba egy íróasztal mellé és elleszel, békén hagynak így is, úgy is. Itt a teljesítmény on the spot mérésre kerül... vagy jó voltál/vagy és sikert értél el és visszahívnak, vagy nem és nézhetsz más után.... instant feedback... ennyi... 

A szabályozási cucc, kicsit az átlag alatt, ja, arról meg azt gondolom, hogy enyhén szólva nem vagyok rendmániás alapból. Nyilván vezetőként hozni kellett valamennyire, meg persze rendszerekben szeretek gondolkodni nagyonis, de hozzászoktam, hogy a végrehajtás nagy része delegálható (ebben nagyon jó voltam, jókat választottam magam mellé, megbíztam bennük, felhatalmaztam őket és a dolog tulajdonosaként működhettek, megmondhatták a véleményüket, sőt, kértem is ezt, útáltam a hajlongókat, nyalizókat, nem is próbálkoztak ilyenek nálam, csak elvétve...) 

Na nézzük a 2014-es motivációs profilt:

Ez az ábra pedig mutatja a változást a profilban (2014-es érték mínusz 2012-es):

 Az altruista nagyon megnőtt, átlag fölé, esztétikai is nőtt, legnagyobbat a politikai zuhant (40%-ot), csökkent még az individualista, a többi változás mérsékelt vagy elhanyagolható. Az altruista megnövekedésével a második legerősebb motivációvá nőtte ki magát, és így az elméleti-altruista pár a mentor profilt határozza meg (lehetőség szerint inkább a tudást használja mások segítésére, megtanítja őket halászni).  

Ez már akár egy ideális profil is lehetne erre az új területre. Az, hogy a politikai csökkent, az a kiinduló állapothoz mérve reális, az altruista hatalmas ugrása nyilván ennek a motivációnak, a támogatásnak, mint önmagában is célnak a rendkívüli megerősödését jelzi. Az individualista csökkenése az egó komolyabb kontrollját jelzi (a „sokság” elleni harc jegyében...), az esztétikai motiváció növekedése pedig az egyre nagyobb igényt és szükségességet a kiegyensúlyozottságra és a harmóniára mind a magán, mind a szakmai életben. 

A VI Values index által meghatározott értékek/motivációs profil változása az én esetemben egy nagy változási trendet követett le ebben a periódusban. Az igazi kiindulópontot, a felső vezetői lét sűrűjében való motivációs profilt ebben az esetben örök homály fogja fedni (mit nem adnék most szakmailag, ha kezemben lenne egy felmérés mondjuk 2006-ból, milyen érdekes további következtetést lehetne levonni annak a bevonásával, hogy hogyan működik a rendszer, mennyire érzékenyen tapogatja le azt, ami történik velünk).  

Ez az utóbbi gondolat felvet még egy kérdést, amivel ezt a bejegyzést most zárni fogom. Van a valóságos folyamat, a változás, A-ból B-be (és közben vannak A1, A2, A3 jelű pontok, itt, ebben a konkrét esetben, azt gondolom, nem ismerjük az A-t, talán az A1-et se, mondjuk az első pontunk az A2 (vagy A3...:-))), és nem ismerjük még a B-t se, valahol vagyunk az A-k sorában), és időnként egy személyiségprofillal mintát veszünk. Vajon az, hogy magyarázható az egyikből a másik, arra is választ ad-e, hogy melyik az elsődleges, melyik határozza meg a másikat? Azt gondolom, hogy mindig az, ami történik a valós életben, az a meghatározó, meg azt is gondolom, hogy ez egy dinamikus kapcsolat a „tárgy” és a „kép” között, amelyek hatnak egymásra is. Azért lehet hasznos a személyiségprofilt (érdemes az összehasonlíthatóság miatt egy bevált rendszernél „kikötni”) időnként (most azt mondanám, mondjuk 2 évente) elkészíttetni, mert jelzi, hogy hol vagyunk az utunkon. A változásoknak örülünk-e, ez-e az az irány, amit akartunk, amire számítottunk, közeledünk-e a teljesítmény-optimumunkhoz, vagy visszaigazolódik, amit valahol belül homályosan érzünk, és változtatnunk kell.  

Ilyen értelemben igaz az, hogy a személyiségprofil nem jó, vagy rossz, hanem egy adott pillanatnyi tény (annál hosszabban érvényes, minél állandóbbak a környezeted, a munkád, a kihívásaid), amelynek következményei vannak. Beugrott egy hasonlat. Biztosan ismered a béka sztoriját a forró vízzel. Ha bedobják a forró vízbe, kiugrik, ha a hideg vízbe teszik be és elkezdik a vizet lassan melegíteni, megfő. Na, a mindennapi életünkben sokszor ilyen békák vagyunk mi is, akik időnként kezdjük érezni, hogy valami nem stimmel, de mivel a változások egy jó része alattomos, laasan kialakuló, későn vesszük észre, hogy hopp, ugrani kellene. Ezt a felismerést gyorsíthatja meg, ha időnként csináltatsz egy személyiségprofilt és az új profilból & a változásból az előzőhöz képest bizony sokkal többet megtudhatsz, mint amit a napról napra való mini változás-lépésekből amúgy megéreznél. Ez egy segítség, egy GPS, hogy merre tovább...

teveatufokan@gmail.com

Irodapolitika George Bernard Shaw-tól...

“What really flatters a man is that you think him worth flattering.” - „Ami igazán hízeleg valakinek, az az, hogy érdemesnek tartod arra, hogy hízelegj neki...” – Adj több elismerést, javítja a munkateljesítményt, kutatások is alátámasztják... 

“Do not do unto others as you would that they should do unto you. Their tastes may not be the same.” - „Ne tedd azt másoknak, amit szeretnéd, hogy neked tegyenek. Az ő ízlésük nem biztos, hogy ugyanazt...” – Ugye, az Arany-szabály (Biblia) az, hogy azt tedd másoknak, amit magadnak is kívánsz, hogy tegyenek. Shaw nem váletlenül fordította ezt ki... 

“Take care to get what you like or you will be forced to like what you get.” - „Figyelj rá, hogy hozzájuss ahhoz, amit szeretsz, vagy kénytelen leszel azt szeretni, amit kapsz...” – Jó, ha ismerjük magunkat, erősségeinket, az alapértékeinket és jó, ha tartjuk magunkat hozzájuk, mert ha nem működik, vagy nincs iránytűnk, akkor bizony visz a hajó...  

“Never wrestle with pigs. You both get dirty and the pig likes it.” - „Soha ne birkózz disznókkal. Mind a ketten koszosak lesztek és ők ezt szeretik...” – Nincs tartós „győzelem” az irodai politika ár-apályában, úgyhogy vigyázz... 

“When the master has come to do everything through the slave, the slave becomes the master, since he cannot live without him.” – “Ha a mester mindent a rabszolga által végeztet el, a rabszolga válik a mesterré, mert ő nem tud élni nélküle…” – Tedd magad nélkülözhetetlenné, anélkül, hogy rabszolgává válnál. 

“The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place.” – “A kommunikáció egyetlen legnagyobb problémája az az illúzió, hogy megtörtént…” – Ez különösen igaz az e-mail kommunikációra… figyelj rá, hogy az üzenetedet vették, megértették és aszerint tevékenykednek. 

“When a thing is funny, search it carefully for a hidden truth.” – “Ha egy dolog furcsa, alaposan vizsgálódj a rejtett igazsága után…” - Ezen még gondolkozom…:-))) 

teveatufokan@gmail.com

A nagy management és életvezetés guru, Brian Tracy írt erről ma egy newsletterében és olyan zanzásított, olyan könnyen megjegyezhető formában, plusz annyira rendben van, hogy én nem egyszerűen lefordítottam, hanem még zanzásítottam rajta egy kicsit... (persze, azért széljegyzeteltem... mint a nagy VIL az Empiriokriticizmust...:-))) 

Az optimista ellenőrzi a reakcióit és a válaszait (tudjátok, a Covey féle „szabad akarat” pillanata, az inger és a válasz között, amikor AUTONÓM módon megválaszthatod az adott pillanatnak, Neked, és a környezetednek legjobban megfelelő, optimális választ/reakciót, az is erre tart...) 

• Az optimista a problémát esetlegesnek, időben határoltnak, a pesszimista elhúzódónak, állandónak látja. Az optimista itt és most megoldandót lát benne, amelynek nincs igazi hatása a jövőre. Ismeritek azt a „trükköt”, hogy „Próbálj most abba belegondolni, hogy 5 év múlva vajon hogyan fogsz tekinteni erre az egészre, amit most végletesnek és véglegesnek érzel?” – egy kis reframing időben. Ha képes vagy lemenni alfába és megpróbálni ezt a gyakorlatot, válaszolni igazán beleélve erre a kérdésre, érdekes változás állhat be, amikor „visszajössz”... Ha éppen – véletlenül – van ilyen aktuális egyedi/eseti esemény az életedben (amelybe érdemén túl hajlamos vagy/lennél belezuhanni), próbálj meg így, optimistán tekinteni rá. Nem ilyen hülye állandó vigyorgásra, és/vagy a probléma negligálására gondolok, csak arra, hogy azt vedd számba, mik a tények. Mi történt és ennek mi a valódi közvetlen hatása. Ne hagyd, hogy ez egészében rányomja a bélyegét az egész pillanatnyi gondolkodásmódodra, és pláne, hogy sötétbe boríthassa a jövőbeli horizontodat. 

• Az optimista beállítottság segít IZOLÁLNI A PROBLÉMÁT, eseményt, kudarcot, nehézséget. A lehető legspecifikusabb tekint rá, az összes adott dologra valóban jellemző elemet veszi csak figyelembe és egyáltalán nem vonatkoztatja életének többi aspektusára. Egyedi, izolált esetnek tekinti és úgy is kezeli. Nem gondolja azt, hogy ez csak a (elő)jele valaminek, ami majd az egész életre kihatással van/lesz. Tekintsd ezt egy izolált, és mint ilyent, izoláltan megoldandó esetnek, amelynek nem, vagy csak minimális (például energia, idő átcsoportosításon keresztüli) hatása lehet az életed egészére.  Ha most egy esetre gondolsz az életedben, ami most izgat, próbáld meg annyira specifikusan nézni, annyira tényszerűen, amennyire ez csak lehetséges. Azután így gondolkozz a megoldáson és minél hamarabb lépj tovább. (Tudod, pl. a hasznos ragaszkodás & hasznos elengedés „szabályai” szerint... - http://vezetoi-coaching.blog.hu/2013/06/25/a_jo_elengedes_es_a_jo_ragaszkodas). Ez az egész elemzés nyilván a valóban egyedi és eseti dolgokra vonatkozik. Mindent a megfelelő szinten érdemes, hasznos kezelnünk. Ez a gondolat nem a kritikátlan „csíííz” optimizmust preferálja, hanem azt, hogy csip-csup (jó, ez relatív...), pillanatnyi, egyedi dolgoknak ne adjuk meg azt az esélyt, hogy nagyobb hatással lehessenek ránk, mint amennyit megérdemelnek... Ne mondd, hogy nem reagálsz túl időnként dolgokat... én biztos megteszem néha... 

• NE VEDD A KUDARCOT (mértéken felül) SZEMÉLYESRE. Az optimista szemlélet az eseményeket külső tényezőknek tekinti, a pesszimista az eseményeket, mint személyest interpretálja. (No, azért itt a nagy Brian-nel (sic!) egy picit vitatkozom... ez így már túl szimplifikált. Előszöris, az introvertált és extrovertált karakterisztikák is tudnak hosszú távon változni, de azért meglehetősen állandóknak tekinthetőek, másodszor az események okai általában többszálúak, és majdnem mindig van benne külső és belső elem is... a lényeg az az, hogy a macskát hívjuk macskának (il faut appeller un chat un chat...), vagy a bablevest bablevesnek, azaz, lássuk azt külső gyökerűnek, ami az, belső gyökerűnek meg azt, ami az....). Ismerd fel a konkrét kudarcodban, hogy abban különböző külső tényezők is szerepet játszottak és hogy „amit nem tudsz megváltoztatni, azt ki kell bírni” és fordítsd az energiáidat más célok felé.  Mi több, itt nem csak az optimizmusról van szó... egy érett személyiség jellemzője az a képesség, hogy amikor belekerül az élet elkerülhetetlen viharaiba, azokra objektíven és érzelemmentesen tud tekinteni (erről az „érzelemmentességről” egy megjegyzés kicsit később jön...). Képes a tudatát lecsendesiteni, tisztán látni és teljesen a kontrollja alatt tartani. Ez utóbbiak lényegében Brian (sic!) szavai és nekem azért ez így túl szimpla és kincstári. Szerintem ez lehet a cél, bár vannak olyan helyzetek, amikor igenis inkább az érzelmeimet (is?) hagyom az ellenőrző pulthoz ülni és „sodródok” a flow-val... arról nem is beszélve, hogy egyre erősebb a közmegegyezés, hogy tulajdonképpen mindig az érzelmek ülnek a „gombok szobájában”... és akkor meg eszembe jut T. Gallwey, hogy a Self1 és Self2 dinamikus harmóniája, amikor a Self1 nem csinál úgy, mintha ő lenne az úr, biztosíthatja azt, hogy nem rángatnak szét belülről minket a különböző saját (!!) erő-/hatalom-közpomtjaink...

Az inkább low-context kultúrák sajátosságainak megfelelően (:-))) akkor összefoglalom a lényeget:

• nézd az egészet, a problémákat, kudarcokat is perspektívában, hosszú-távú hatásukat (nem hatásukat) is figyelembevéve,
• ne ragadj bele az „örök” pillanatba, tekintsd őket pillanatnyinak,
• annyira konkrétnek és specifikusnak, amennyire csak bírod és
• vigyázz, ne tulajdoníts többet magadnak, ne vegyél magadra többet, ne hibáztasd magad olyanért, ami – főleg, ha kicsit felemeled a fejed és perspektívában nézed – külső tényezők műve... 

teveatufokan@gmail.com

Miért van az, hogy az emberek (házastársak, szülők, vezetők/főnökök) azt hiszik, ha kimondanak valamit, lépnek is tovább a következő témához? Kipipálták...  "Hisz' megmondtam... meg is értette... (úgy tűnt, meg miért ne értette volna?!)... hisz' elemi érdeke, nem?! (például) azért van itt, azért kapja a fizetését...".

Más opciók, hogy miért tesznek így... Marshall Goldsmith What you got there won't you get here ("Ami eddig működött, az nem visz tovább") könyvének vonatkozó fejezetében említ néhányat a vezetők vonatkozásában (de minden további nélkül kiterjeszthető más kapcsolatokra is): 

(a) mert az egójuk nem teszi lehetővé annak elképzelését, hogy az utasításukat merné valaki is nem pontosan követni, vagy

(b) mert egyszerűen lusták utánakérdezni, hogy a munkatársak (talán automatikus?) megértésének és/vagy elfogadásának komolyságát ellenőrizzék, vagy

(c) mert túl szervezetlenek, szétesőek ahhoz, hogy tudják magukat tartani egy rendszeres monitoring/követési menetrendhez, vagy 

(d) mert azt gondolják, hogy a visszakérdezés, követés, monitoring az már túl alantas tevékenység a számukra (elveszi az idejüket...)...

Bármi is az ok, ilyenkor a vezetők feltételezik, hogy ha a munkatársak megértették az utasítást, végre is fogják hajtani azokat (petit détail, hogy ilyenkor a megértés tényét se szokták ellenőrizni...).

Ugyan már... azt, hogy jó lenne, hogy egészségesebb, meg még talán egyéb tevékenységeinkhez is hasznosabb, ha a BMI indexünk 25 alatt van (mondjuk, az én - ritkan elért - célom a 23...)? Teszünk érte - hatékonyan - eleget? (A nyafogás, a yoyozás a súlyunkkal nem indul...). Vagy, nincs odaírva minden egyes egyre méregdrágább cigi-csomagra, hogy az (egyszerüsítek) méreg? Ettől aki rászokott, tényleg nagyon megijed? Meg pont innen tudja csak meg (ja....)?

Talán ebből következtethető valami vissza a munkára is... nem egy vektor határozza meg azt, mit csinálunk végülis, hogyan állunk a munkához, hanem a vektorok eredője.

A súlynál ott vannak a pozitív (?) vektorok: egészség (megnövelt betegség-rezisztencia), fittség, nagyobb elfogadottság (?), (nekem) jobboldali oszlopban lévő klassz nadrágok (amelyekbe éppen nem férek bele...), a ciginél (a leszokás után): bizonyos betegségek kockázatának csökkenése, köhögés/krákogás elmaradása, egészségesebb fogszín, ujjszín, kellemesebb lehellet...

...és ott vannak a negatív (?) vektorok (amelyek ellene hatnak a végülis egészséges/hasznos változásnak/működésnek): súly szempontjábóla sweet tooth (édességkedvelés, (sok) cukros kávé, mákos (bármi)), a kenyérfélék kedvelése (croissant?!), kinek mi... A ciginél pedig a megszokás, a reflex, alkalom kikapcsolódásra, magára figyelés/elgondolkodás pillanatai, beszélgetési/kapcsolati alkalom/à propos, súlykontrol, szenvedély...

Egydimenziósan azt mondom, a nettó számít (az egyikből kivonom a másikat)... A súly esetében  lehet, hogy a pozitív hatás lesz túlsúlyban (nálam például a nadrágok nagyobb súllyal esnek latba, mint az egészség, de ez egyéni), de lehet, hogy a negatív (nálam pl. a mákos bármi)) lesz a meghatározó... ha a nettó éppen pozitív,  közeledik a derék és combméretem a jó kis nadrágjaimhoz, ha meg nem,  akkor lemondok róluk, és új set of nadrágot szerzek be... ha kétdimenziósan nézzük, akkor ez egyes tényezőknek/vektoroknak nem csak a nagysága hat, de irányuk is lehet. Lesznek,  amelyek 180 fokos szöget zárnak  be egymással  (ellentétesek, hatásuk simán nettózható), és lehetnek  olyanok, amelyeknek nemcsak pozitív, vagy negatív hatásuk, de semleges hatásuk is van... de  elég a geometriázásból...:-)))

A munkában a pozitív, a munkába húzó elem az, hogy

- meg kell élnem, és most ez adatott, vigyáznom kell, hogy hasznos, fontos legyek holnap is, holnapután is,

- szeretek ott dolgozni, ahol, érdekel a munkám, elismernek, megbecsülnek, figyelnek a véleményemre,

- olyan mértékben érdekel a munkám, hogy szívesen tanulok, fejlődök benne,

- van esélyem, hogy észrevesznek  és a jó munkám, hozzáállásom, átfogó koncepcionális,  közvetlen  feladatkörömön túlnyúló érdeklődésem, koncepcióm kamatoztatni tudom (akár vezetővé való kineveztetésemen, akár székesebbkörű, magasabb eszmei és anyagi elismerésben is megnyilvánulóan fontosabb,érdekesebb munkához való hozzájutáson keresztül),  

- ha úgy hibázok, hogy a hiba a jobbító keresés, kísérletezés, a valamennyire hatásköröm keretei között kalkulálható kockáztatás "eredménye", akkor nem automatikusan leszúrást/retorziót kapok, hanem közösen megvitatott lehetőséget arra, hogy kielemezhessük, mit lehet közösen tanulni a hibából,

- értékes a közösség számomra,

- vannak barátaim a csapatban (egyáltalán "csapat" vagyunk...)...

Munkában a negatív, munkától eltávolító, elidegenítő elem az, hogy

- nem hallgatnak meg, nincs módom arra, hogy a tapasztalataimat, képességeim alkalmas részét hasznosíthassam a közösség számára,

- nem vonnak be a munkám miértjébe, hogyanjába, nem érzem a magaménak,

- nem érzem, hogy gondolkodnak bennem, azt érzem, hogy egy korlátozott funkciójú csavarnak tekintenek csak a gépezetben,

- nincs igazi visszajelzés kultúra, csak a hibáimra csapnak le, mint a héják, nem is kezdeményezek semmit, amit mondanak, megcsinálom minimális befektetéssel, az se érdekel, ha eleve tudom, hogy az utasítás eleve hülyeség, mert fontos konkrét, on the field tapasztalati tudása hiányzik annak, aki kitalálta, de kit érdekel, legyen az ő felelőssége, ő a főnök, vagy

- csendben szabotálom a végrehajtást, úgyis (a) kapkodnak, holnapra új utasítás jön, (b) úgyse ellenőrzik, és a végén amikor majd kiderül a probléma, nehéz lesz visszavezetni az én hibámra, vagy

- nem is értettem, mit akar, de inkább nem kérdezek vissza, múltkor is, amikor valaki visszakérdezett valamire, a főnök újra elmondta ugyanazt (továbbra se értettük...) és még a kérdező érezte rosszul magát...

Ha nincs ott (legalább egy kicsit) a szív, nincs ott a kéz, ennyi... pusztán racionálisan, "balféktekésen" pedig a szív nem hozzáférhető... (szív?! kérdezhetitek, WTF?! "szív" itt tágabban értendő, az érzelmi ("jobb féltekés") komponenst, a bevonódást, az elkötelezettséget, azt, hogy az enyém is a cucc, az én véleményem is benne van, meghallgattak, figyelembe vettek a döntésnél, ezt mind jelenti itt nekem...).

teveatufokan@gmail.com

Nem könnyű igazán jól fordítani. Úgy pikk-pakk, gyorsmenetben, kb 80-90%-ig megértve (és 70-75%-ig visszaadva) nem olyan nehéz (nekem...), de megpróbálni a tökéletest, marha nehéz. Próbáltam, közepes eredménnyel. Sok minden van egy szöveg mögött, kontextusok, gondokodásmód, történelem, mindennapok rétegei...  

Ismerjük a nyelvprofesszor nightmarejét, amikor az adott ország mondjuk 12 éves szülöttével beszélget és realizálja, hogy lehet, hogy az adott nyelv legkomplikáltabb nyelvezetű írásműveit tökéletesen értelmezni képes, de ezt a nyamvadt 12 éves kölköt soha nem tudja még csak igazán megközelíteni sem a mindennapi nyelv sűrűjében... 

Ez az eszmefuttatás Lencioni Kell egy csapat egy passzusának olvasásakor jutott eszembe legutóbb (ma). Szeretem ezt a könyvet (is), nagyon inspiráló, először angolul olvastam, most meg a magyar papírkönyv került kezembe... Mivel ismerem, valahol a közepén kezdtem bele, azután visszamentem vagy 30 oldalt és megint elértem oda, ahonnan elindultam. Nem sokkal ezután értem az itt elemzendő részhez.... valahogy nem értettem meg, vagy valami fura volt vele (magyarul), előkaptam hát az iPad-en a Kindle-példányt, pillanat alatt megvolt a hely, és rögtön értettem, mi volt a baj... most megosztom a dilemmámat, szerintem ezt a könyvet sokan olvassák... 

Előhang (hogy érthető legyen). Az eredeti cím: „The five dysfunction of a team: A leadership fable”. Az idézett rész az 5 diszfunkcionalitás egyikével, az elkötelezettség hiányával kapcsolatos. 

Akkor most a magyar rész: 

„     -     Nos, bizonyos csoportokat megbénít a teljes egyetértésre való törekvés, és az, hogy képtelenek túllépni a vita fázisán.

• Kritizáld és fogadd el! – szólalt meg JR.
• Hogyan? – Kathryn szerette volna, ha kifejti.
• Az előző cégemnél neveztük így: „kritizáld és fogadd el”. Vitázhatsz valamivel, és kritizálhatod, de ennek ellenére elfogadhatod, mintha mindenki eleve teljes mértékben a döntés mellé állt volna.
• Oké, értem már, mi köze ennek a konfliktusokhoz – esett le Jeffnek a tantusz. – Ha az emberek általában véve hajlandóak lennének is elkötelezni magukat, nem teszik meg...
• ...mert mielőtt elfogadnának egy döntést, mérlegelniük kell – vágott közbe Carlos...” 

Ennyi... nem értettem (elolvastam még kétszer, főleg a második részét), és ez egy fontos rész... és akkor megnéztem az angolt: 

„Well, some teams get paralysed by their need for complete agreement, and their inability to move beyond debate.

JR spoke up. „Disagree and commit.”

„Excuse me?” Kathryn wanted him to explain.

„Yeah, in my last company we called it ’disagree and commit’. You can argue about something and disagree, but still commit to it as though everyone originally bought into the decision completely.”

That lit a bulb in Jeff. „Okay, I see, where conflicts fit in. Even if people are generally willing to commit, they aren’t going to do so because...”

Carlos interrupted. „... because they need to weigh in before they can really buy in.” 

Ezt meg rögtön értettem. Kerestem, hol a kulcs. Az én fordításom – maximálisan használva a másikból, amit lehet – a következő: 

„     -     Nos, bizonyos csoportokat megbénít a teljes egyetértésre való törekvés, és az, hogy képtelenek túllépni a vita fázisán.

• Ne érts egyet és kötelezd el magad! – szólalt meg JR.
• Hogyan? – Kathryn szerette volna, ha kifejti.
• Az előző cégemnél neveztük így: „ne érts egyet és kötelezd el magad”. Lehet, hogy nem értesz egyet valamivel és kritizálhatod, de ennek ellenére elkötelezed magad iránta úgy, hogy a hatása olyan legyen, mintha mindenki eleve teljes mértékben a döntés mellé állt volna.
• Oké, értem már, mi köze ennek a konfliktusokhoz – esett le Jeffnek a tantusz. – Ha az emberek általában véve hajlandóak lennének is elkötelezni magukat, nem teszik meg...
• ...mert mielőtt elfogadnának egy döntést, szükségük van rá, hogy elmondhassák a véleményüket. – vágott közbe Carlos...” 

Fontos, nem gondolom, hogy minden szempontból jó ez a fordítás, ezen se sokat gondolkoztam. Kicsit nehézkes, lehet, hogy vitatkoznánk a lektorral. Egyetlen szempontból tetszik jobban: világosabb a tartalma... 

A problémáa helyek: 

• „disagree” = nem ért egyet, szerintem ezt fontos megjelentetni
• „You can argue about something and disagree, but still commit to it as though everyone originally bought into the decision completely.” – ez egyébként angolul is furcsa, az első része egyes szám másodikban, a második része többes hármasban... meg olyan angolosan tömör. Ezt úgy, hogy az értelme/tartalma (legalábis szerintem) jobban kijöjjön, kicsit túlírtam...
• „commitment” = elköteleződés, ez nem egyszerűen elfogadás, ez több annál. A végén bennehagytam, mert ott a kontextusból egyértelmű, de a többi részen az elfogadás helyett szerintem ezt az erősebb formát, az igazi jelentést hasznosabb használni.
• Az utolsó mondat változtatása nagyon fontos. A „need to weigh in” nem mérlegelés szerintem. Nagyon határozottan azt gondolom, hogy itt arról van szó, hogy az embereknek a meghallgatás, a véleménymondás lehetőségére van szükségük, és igen, mérlegelésre is (de egyedül a mérlegelés nem elég – szerintem...). 

Ja... most, hogy a végére értem, már nem érzem akkora nagy trouvaille-nak, amit ide rögtönöztem, de jól esett...:-))) hahó... olvassátok el, ha csapatot vezettek, vagy csapattagok vagytok, jó kis könyv... ha másra nem is, kedvcsinálásra talán jó...:-))) akár magyarul, akár angolul...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Van/lesz egy kavar bennünk, ha a TV2-n Éden hotel című sajátos valóságshow műsorába beletekintünk itt-ott. Ahhoz, hogy átlássuk nagyon érdekes szociálpszichológiai kísérlet jellegét, sajnos, folyamatában kell nézni, ami azért megterhelő.  

Most tekintsünk el a sima voyeurködési aspektustól (bár nyilván vannak, akiknél ez dominál („Hogy ezek mennyire cikik!”))... Erre a vonatkozásra talán egy éve Grecsó Krisztián ÉS-beli tv-kritikája hívta fel a figyelmemet, hogy (kb.) „Öcsé(i)m, álljon meg a menet, itt nem ilyen kitenyésztett különlegesen buta és moráltalan véglények exisztálnak (ahogy az értelmiségi közbeszéd ennyire durván talán kimondatlanul nem, de mindenesetre ezt gondolja), hanem ezek Öcsé(i)m ezek mi (is) vagyunk, mondjuk pl. „választópolgárok”!” 

Ezen a – szociálpszichológiai kísérlet – szálon elég későn indultam el, pláne, ha figyelembevesszük, hogy majd’ 12 évig voltam a kereskedelmi TV2 gazdasági igazgatója és módomban lehetett hozzájutni akár házon belül is ehhez a műfajhoz. Talán nem mindenki számára triviális, de először valóságshow (bizony, a Big Brother) Magyarországon a TV2 képernyőjén jelent meg és rögtön aratott is, igaz, nem sokáig, a többé-kevésbé koppintott (a többé-kevésbén legyen a hangsúly a sajtóperek elkerülése végett) ValóVilág sikere messze lekörözte, később kvázi ki is végezte ezt a basic típusú valóságshow-t a TV2-n . Persze, a ‘”back office”-nak (akár igazgatói szinten sem…) nem feladata a műsorok tartalmi ellenőrzése, úgyhogy én ezeket a műsorokat “megúsztam” nézni… (persze, az elején, amikor nagyon primőr volt, akkor emlékszem, egy kicsit egy ilyen parádsasvári vezetői összetartás kiruccanáson az első “nagy eseményt” BB Évivel (a fiú nevére nem is emlékszem) azért csoportilag “leellenőriztük”, de kb. ennyi…) 

A VV7 utolsó harmadába bele-belekukkantottam, ezt a mostani Éden hotelt pedig kb. a Snezi korszaktól elég rendszeresen követem. 

Engem legjobban az emberi belső ellentmondások nyűgöznek le, amelyeket talán sehogy máshogy nem lehet így pőrén megfigyelni, mert normál élethelyzetekben annyira képesek vagyunk magunkat kontrollálni... Amikor valaki, aki jéghideg szívvel taktikázik, de amikor ez őt nem igazán érinti, együttérez, sír (bár ennek őszinteségét szinte senki nem hiszi el), aktívan segít, pátyol, támogat (Snezi), vagy amikor egy végtelenül cinikusnak látszó fickó zokogásban tör ki, szinte összetörik egy pillanatra az emberi alávalósággal szemben, miután pozitívan és hatékonyan segít a helyzet megoldásában, egy őt közvetlenül egyáltalán nem érintő helyzetben (Gábor), amikor a mindenki által tisztelt, ügyesen lavírozó pszichopata módon viselkedő ember (ez ritkán kerül így felszínre, nem azt mondom, hogy ő pszichopata, csak azt, hogy - megértve a játék logikáját - úgy viselkedik) egyszerre játssza el a jóságos óvóbácsit is (Peti), vagy a másik moral insanity egyszerre csak szerelembe esik és onnan elveszíti önmagát, majd egy nagy lépéssel újra túl is szárnyalja (Loki)... nem fiúk és nők között van itt a választóvonal (mint most – megjegyzem mellesleg jókor, rendkívüli reklámerővel is bíró polémiák kezdtek keletkezni a neten is – sokan próbálják általánosan gender-üggyé lefokozni egy-két – valóban nehezen máshogyan értelmezhető parányi epizód kapcsán), hanem azok között, akiknek a cél szentesíti az eszközt (Peti, Loki, Snezi, Marianna) és akik észre se veszik, mik a játékszabályok és csak sodródnak (Bence, Adri, Nóri, Milán, Ádám)... 

Hogy is van ez? Hogy a gonosz, rossz eszközök ügyesnek számítanak, az játszik jól, aki ügyesebben hazudik, aki ügyesebben manipulálja a többieket, aki rendszeresen megszegi a szavát, de ezt ügyes argumentum-rendszerbe csomagolva újra és újra lenyeleti a többiekkel? És aki(k)ről – a másik énünkkel (?!) -, mégegyszer hangsúlyozom, nyugodtan kijelentjük, hogy ők az ügyesek, ők értették meg a játékot és játszák jól? Hogy is van ez? Most a játék a gonosz, ami (tényleg) erre “kényszeríti” őket, vagy ők azok akik eleve ilyen gátlástalan pszichopaták, akik mindig is így mentek előre az életben? 

A többiek meg, akik csak elmentek nyaralni, hülyülni, szerelmeskedni, fürödni, napozni, de nem értik a játékot, néha ezt sajnálják, néha meg tesznek rá, velük mi van? Balekok, naívak, vagy csak becsületesek és/vagy nem képesek csípőből még egy játék kedvéért sem manipulálni a többieket? Ők azok, akiket kinevetünk, akik kikullognak a Paradicsomból, akik rosszul játszottak, akik most majd magyarázhatják az otthonmaradottaknak, hogy az nem is úgy volt… a nagy spílerek, ha veszítenek is, megdicsőülnek, ők tették a megukét, hazudtak, csaltak, megjátszották magukat, ahogy kell a játék logikája szerint, ők belevalóak, vezetők, legalábbis a többieket (az életben is) az orruknál vezetők… 

Megannyi kérdés felvetődik… 

Ez volt egyébként - ez a jól játszani a gonoszt, minden akkor "jó", ha kiteljesíti az immanens jelentését, ezzel a cél és az eszköz/mód szétválasztása - egy Hartman nevű, kis híján Nobel-díjas filozófus kiindulópontja, amikor a formális axiológia rendszerét (a formális érték-tudományt) megalkotta, amit azután egyszerüsített formában az észlelési/gondolkodási módok személyiségprofilokban való megjelenését eredményezte... Erről majd többet a “Személyiségprofil – és én 3.” című bejegyzésemben talán egy hét múlva…

teveatufokan@gmail.com

Gyakran mondják, hogy az emberek szervezetekhez csatlakoznak és vezetőket hagynak ott. Hogyan lehet egy embernek ekkora hatása egy személy szervezet iránti elkötelezettségére, amikor annyi tényező létezik, kultúra, folyamatok, értékek, célok, stb... Menedzserekkel beszélve, világos volt, hogy a nagyon jó menedzsereknek nagyon erős ráhatása lehet a munkatársak elkötelezettségére és teljesítményére, ugyanúgy, mint a gyenge menedzsereknek... Tehát mi is teszi a nagyon jó menedzsert? 

Több mint 500 menedzsert kérdeztünk meg az Egyesült Királyságban, hogy milyen volt a legjobb menedzser, akivel valaha dolgoztak. A „legjobb menedzser” 4 legfontosabb jellemzője a következő: 

• Tiszteletet adó
• Támogató
• Empatikus
• Fejlesztette a csapatát. 

Az uralkodó téma: a legjobb menedzserek jó személyközi készségeket mutat és gondoskodó és figyelmet fordít a csapatára. Ezek a menedzserek az elkötelezettség érzését adják a munkatársaknak, amelynek az eredményeképpen azok extra eőfeszítést és időt fektetnek a munkába. A legjobb menedzserek készségei és attitűdjei a megbízhatóság, megközelíthetőség, a jó figyelem készsége, bíztatás, humor, őszinte visszajelzés és elismerés. 

Megkérdeztük ugyanezeket a menedzsereket életük legrosszabb menedzseréről is. Habár kértük, hogy ne használják a legjobb menedzser listán használt szavak ellenkezőjét, azt találtuk, hogy számos esetben a használt szavak éppen az ellentettjei voltak a pozitív jellemzőknek. Példa erre a „megbízható” a jó menedzser listán és a „két-arcú és megtévesztő” a legrosszabb menedzsereket jellemzők listáján. A 4 legfontosabb jellemzője a „legrosszabb menedzsereknek” a következők voltak: 

• Zaklató
• (Túl)ellenőrző
• Személyközi kapcsolati készségek hiánya
• Inkompetens

Szenvedélyes válaszokat kaptunk emberektől, akik rossz menedzserek keze alatt szenvedtek és túlnyomórészben az volt a legfőbb témájuk, hogy ezek a menedzserek nem értékelik a csapatukat. Az emberek nem akarnak és nem is válaszolnak szívesen az arrogáns, lusta, gyáva és érdeklődésmentes menedzserek iránt. Egy személy leírta, hogyan hagyják el gyakran sírva a csapattagok a menedzser irodáját. Ha megpróbálták számonkérni, a menedzser így válaszolt „a préselt szőlőből lesz a bor...” . A kutatás visszatérően megmutatta, hogy a „bor” az ilyen préselt „szőlőből” mindig keserű. Az olyan csapatoknál, amelyeket rossz vezető irányít, ez sokkal valószínűbben eredményez betegszabadságot, szenvedést az okozott stressztől és alacsonyabb teljesítményt.  

A gondolat, hogy a személyközi készségek azok, amelyek a különbséget teszik egy menedzser kompetenciáját illetően, nem új. Már 1926-ban Bartlett bemutatott olyan kutatási eredmnényeket, amelyek kimutatták az empátiás vezetés előnyeit az autoriter vezetés felett. Prati és társai 2003-ban és Around-Thomas 2004-ben azt találták, hogy a vezetők kompetenciájának tükröznie kell az üzleti világban végbement változásokat, ahogy a vezetőknek egyre inkább az a fő feladatuk, hogy facilitálják (elősegítsék), koordinálják és vezényeljék (orkesztrálják...) a többiek munkában tanusított viselkedését. Cavallo és Brienza 2004-ben egy kutatásban kimutatta az összefüggést a a különösen kiválóan teljesítő vezetők és a személyközi készségük között egy gyártó cégben. A kutatások folyamatosan ezt támasztják alá. 

De akkor miért olyan nehéz ezt valóban megcsinálni?! Túl gyakran fordul elő, hogy a szervezetek nem teremtik meg azokat a feltételeket, amelyek bátorítanák és támogatnák azt a viselkedést, amelyre egy igazi jó menedzsernek szüksége van. És ehhez jön még, hogy sok szervezet még mindig a technikai kompetenciák alapján választja ki a menedzsereit, és keveset, vagy nem törődnek a személyközi viselkedés vizsgálatával, a kereskedők vezetőjét akkor becsülik meg, ha jó a számokban és megfelelően tudja előrejelezni a trendeket, amelyekkel képes menedzselni a beosztottait. És túl kevés a karrier lehetőség is a szervezeten belül a technikai specialitáson alapuló menedzsment pozíciókon kívül.  

A szervezeteknek kíváló menedzserei lehetnek, akik elkötelezetté tudják tenni a munkatársaikat, ha: 

• Fejlesztik a meglévő menedzsereket és lehetővé teszik számukra, hoyg a szükséges viselkedést tanusíthassák,
• A menedzsereket a szükséges meendzser-viselkedés kritériumai szerint válogatják, és
• Ha olyan (egyéb) karrier-lehetőségeket biztosítanak azoknak a kíválóan teljesítőknek is, akiknek nincsenek meg a szükséges menedzsment készségeik.

Mindenek előtt minden szervezetnek szükséges olyan környezetet létrehoznia (és fenntartania), amely bátorítja és jutalmazza azokat a menedzsereket, akik valóban tudják, hogyan kell teljesítményt menedzselni és akik tudnak a többieknek abban támogatást nyújtani, hogy elérhessék/kiteljesíthessék az egész bennük rejlő potenciált. A te szervezeted is meg tudja ezt tenni és mi tudunk segíteni.”

Ez  1:1-ben készített (gyors) fordítás (ezt jelzi a címet kezdő és a szöveget befejező idézőjel). Az eredeti itt olvasható: http://www.whe-uk.com/Blog/Post/2/Best-and-worst-managers! . Azért így emeltem be, mert nagyon zanzásítva ez a lényeg, egy-két megjegyzést finomítanék, de gondoltam, nem bontom meg az egységét...:-))) És igen, én is tudok segíteni...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Talán találkoztatok a ma (2015-04-22) délelőtt megjelentetett blogbejegyzésemmel, ha nem, itt van a link: http://vezetoi-coaching.blog.hu/2015/04/22/szemelyisegprofilok_es_en . Vigyázat, marha hosszú és komplikált! Csak erős idegzetűeknek! (Ez most – mint egy „Utószó”-hoz illik - rövidebb lesz, de nem feltétlenül kevésbé komplikált... igaz, a csapda az: célszerű elptte elolvasni az előző bejegyzést... bár, korlátozottan enélkül is értelmes lehet...) 

Egy kedves barátom, Koltányi Gergely, aki szintén CIC Innermetrix konzulens ezzel a kommenttel sharelte a ma délben feltett bejegyzést a Facebook-on: 

“Miklost olvasni nem könnyű de élmény! ;))) Szuper lett a grafikon uram!” , – első igaz, és remélem a második is…:-))), a harmadik pedig (a grafikon), hát, mit mondjunk, tényleg tök érdekes… hát még a következénye… (erről szól majd ez az Utószó…) 

Nem sokkal Gergő commentje után – még most este, miközben már írtam ezt - jött egy újabb sharing Malchiner Maximilian Pétertől, aki itthon (és Németországban) az Innermetrix-et képviseli (Magyarországon már Müller Csilla és mások segítségével), a következő szöveggel: 

“Aki a Miklost ismeri, az tudja, hogy csak őszintén és szívből köteleződik el valami mellett. Hogy ez pont az Innermetrix, ennek egyrészt kimondhatatlanul örülök, másrészről kimondottan büszke vagyok arra, hogy pont Magyarországról jött, szerintem minden idők, legjobb elemzése az eszközről és használatáról, az Ő tollából! De kár, hogy nem a magyar a világ nyelv…:-)))Köszönjük és szívből gratulálok!”. Hmmm… nem rossz, sőt…:-))) 

Elég a (-z ön-) tömjénezésből, jól esett ez a két comment/share két nagyon fontos, mérvadó és releváns ember tollából, de nem ezért kezdtem el most ezt írni (a második, Malchiner Péteré akkor jött be, amikor már elkezdtem ezt a bejegyzést… “live”, quoi…:-))), érzitek a puskapor szagát? Még nem tudta elfújni a szél…) 

Szóval miért is ez az “Utószó”?

Két célja van:

(a) egy JAVÍTÁS és

(b) egy tétel megfogalmazása az említett bejegyzés egyik eleme alapján… 

Nos, ha volt türelmed eljutni az említett délelőtti bejegyzésem legvégéig, és láttad az utolsó diagrammot és megértetted a hozzá fűzötteket, esetleg velem fogsz tudni jönni egy általánosítási kísérletben. Mind az (a) pont, mind a (b) pont ehhez a diagramhoz fűződik… 

Ideidézem ezt a diagrammot, hogy ne kelljen “lapozgatnod”:

Ugye, itt négy dimenzió értékei (ordinate/y-tengely) vannak felvíve egy diagramban 4 személyiségprofilból: 

• Az 1-esnél a 2012-es természetes,
• a 2-esnél a 2012-es felvett,
• a 3-asnál a 2014-es természetes és
• a 4-esnél a 2014-es felvett profil 4 dimenzió értéke van megjelenítve. 

No, miközben az említett (b) “tétel”-ről gondolkoztam, és már el is kezdtem írni ezt a bejegyzést, észrevettem, hogy az előző bejegyzésben a fent ideidézett diagramba (az Excel alapba) hibák csúsztak (megint “live”…:-))). Ha valaki nem vesztette volna el minden energiáját az előző bejegyzés elolvasásától és mondjuk játékból (vagy hogy leellenőrizzen…) megnézett volna egy-két pontot, rájöhetett volna a hibára, az összes érték adva volt a megelőző profil-diagrammokon…:-))) 

No, akkor ennek az “Utószó”-nak az (a) célja, a JAVÍTÁS: 

A diagramba olyan módon csúszott hiba, hogy miközben a két szélső értéksor jó volt, a két belső értéksor értékei összekeveredtek, íme a helyes, javított  diagram: 

A lényeg nem változott, ugyanaz a két növekvő (az I és a C) és a két csökkenő (a D és az S) dimenzió. Mondjuk így egyértelmű lett a két monotonitás (a D lefelé és a C felfelé).  Az I növekedése tompítottabb, de egyértelmű. Egyedül az S-Stabilitás az, amelyik egy másfajta dinamikát mutat: egyrtelműen jelentősen magasabb mindkét időpontban a természetes biztonságigény, mint amennyit a felvett viselkedést generáló második leggyakoribb helyzetek. Itt az enyhe trendesés jelentősége az említett alternativáló dinamika mellett elhanyagolhatónak tűnik (egyelőre…) 

A nem lényegi különbség az, hogy “elveszett” az a gyönyörű kétszeres párhuzamosság. Aki ezen fennakad, itt abbahagyhatja, nem érdemli meg a “tételt”…:-))) 

No, és akkor ennek az “Utószó”-nak az ígért (b) célja, a “tétel”. 

A “tétel” is erre a diagrammra vonatkozik, ebből dedukálom… 

Az Innermetrix DISC profil moduljának dinamikai hatására vonatkozó tétel: 

A Természetes és Felvett DISC személyiségprofiloknak nem csak egy időpontban van meghatározott egymáshoz való statikus viszonya, de időben dinamikusan is hatnak/hathatnak egymásra, bár ez a hatás nem feltétlenül algoritmizálható. 

Bizonyítási kísérlet (lehet csatlakozni…:-))): 

1. Ha megtudunk valamit, az elkezd dolgozni bennünk, elkezd hatni ránk, akár akarjuk, akár nem. Ez nekem axióma, nem szükséges bizonyítani.
2. Amikor megismerjük először az Innermetrix DISC moduljának ránk vonatkozó két (természetes és felvett) profilját, ez a tudás elindít valamit bennünk. Az eredmény-füzet és az alapos visszajelzés alapján elkezdünk gondolkozni azon, miért különböznek, miért különböznek annyira, amennyire és ez jó nekünk, vagy nem. Minden eddigi magyarázatból eddig azt vettem ki, hogy alapvetően annál nagyobb kockázatot hordoz a két profil különbsége, minél nagyobb ez a különbség. Az általános tapasztalat szerint a 20-30 %-nál nagyobb különbség már nagynak/kockázatosnak számít, és az sem mindegy, hogy melyik dimenzióban és milyen irányban jelenik meg ez a különbség (erről kicsit részletesebben már írtam a fenti linken, a ma délelőtti bejegyzésben). 

Viszonylag (vagy nagyon) egyedinek számított az én esetem, aki kifejezetten (kitörő örömmel) örültem a 2012 elején készült két profil különbségének, mert pont az volt a célom, hogy a felvett profil felé mozduljon el a viselkedésem! És mi történt a következő mérésnél? 

3. Azt állítom, hogy mondjuk bizonyos idő eltelte után attól függően, hogy a felvett-természetes  különbséghez hogyan viszonyultunk az előző mérésnél, az előző felvett viselkedés áttételesen, közvetetten befolyásolhatja az új természetes profilunkat (jelentősége van, hogy azt írtam: befolyásolhatja és nem azt, hogy: befolyásolja…). Ha pozitívnak éreztük az eltérést, a következő időpont természetes viselkedési profiljának bizonyos meghatározó dimenziói az előző felvett viselkedési dimenzió-értékek felé tendálhatnak. 

Meggyőződésem, hogy ez történt az én esetemben, amikor is a nagyon pozitívan fogadott eltérés olyan tudattalan belső folyamatokat is elindított (a további tudatos önfejlesztés mellett), amelyek alkalmasak voltak – a tudatos önismereti munkával együtt - a következő (2014 eleji) profil-felvétel természetes viselkedés dimenzió-értékeinek ezekhez konvergáló értékeit generálni.

Abban – a gyakoribb – esetben pedig, amikor a felvett-természetes eltérést negatívan fogadjuk, meggyőződésünk, hogy esetleg jelentős addicionális stress-nyomásunknak legalább részben ez az eltérés az oka, ez is el fog indítani következő folyamatokat. Lehet, hogy

• megpróbáljuk jobban elfogadni az adottságokat a felvett viselkedés-profilt kiváltó helyzetekben, vagy
• megpróbálunk (akár drasztikusan is) változtatni azon, hogy ilyen helyzetekbe kerülhessünk.

Akármelyik megoldást választjuk, a tudatos lépéseink, és a nem-tudatos folyamatok is olyan irányban befolyásolhatják a természetes viselkedésünket is, hogy maga az előző időszaki eltérés a következő időszak természetes (és felvett) viselkedési profiljának (legalábbis részleges) alakítójává válhat. 

4. Ezért lehet jogosultsága a fenti ábrázolásnak. Q.E.D…:-)))  

No, ez hosszú nap volt...:-))) Tudod, hol találsz, ha a saját adataiddal szeretnél dolgozni... 

teveatufokan@gmail.com

A személyiségprofilok sokáig nem érdekeltek. IQ tesztet is csak idegen nyelven töltöttem ki (egy nagyon részletest angolul az interneten és egyszer németül egy nagy német esti ezzel kapcsolatos show kapcsán). Nem érdekelt. Tudtam, hogy okos vagyok és azt is tudtam, hogy az okosság sokkal több, mint amit egy számban ki lehet fejezni, full stop. Ami meg a személyiségprofilomat illeti, nagyjából azt se tudtam, hogy nekem van ilyen, csak azt, hogy a legtöbb helyzetben feltalálom magam és egy korábbi teniszpartnerem szavaival élve „átmegyek rajtuk, mint kés a vajon”. 

Közkeletű tévedés, hogy a személyiségprofil csak akkor hasznos, ha valami nem stimmel. Én is ebben a közkeletű tévedésben éltem volna életem nagy részében, ha egyáltalán gondoltam volna erre a cuccra. Nem tettem... 

Már jócskán belekóstoltam a coaching szakmába is, amikor elkezdtem találkozni velük. Mert hogy sok van. Az „utcáról” nem is lehet olyan könnyen kiismerned magad köztük (de minek is kellene?! – kérdezheted és az előbbiekből értheted, hogy miért értelek...). Amit írok, az én átélt, tapasztalatokon alapuló saját véleményem, így abszolút szubjektív (ettől én már senki kedvéért nem térek el)... 

Nem mindegyikkel találkoztam, talán még az összes legfontosabbal sem. Az egyik fontos pl. az MBTI, azt egy nem hivatalos netes felmérésen csináltam meg, aszerint INTJ vagyok (voltam „akkor” – erről később -, 2012 körül), ez később egy még kevésbé hivatalos kártya-alapú teszten egy tréning keretében is visszaigazolódott. A másik a Hogan volt, abban a konzulensi tréninget is elvégeztem a hivatalos teszt kitöltése és kiértékelése mellett, vagy a Profile, amiben szintén a hivatalos teszteredményeket kaptam meg egy alapos, talán másfél órás visszajelző beszélgetéssel kiegészítve. A PCM teszttel szintén hivatalos verzióban találkoztam, ez kapcsolódott a tranzakcióanalízis fejezethez az egyik Gordon és T.A. coaching tréningen. Az Innermetrix az, amiről itt bővebben lesz szó... Az Innermetrix-szel először 2012 elején, majd 2 évvel később, 2014 elején töltöttem ki és kaptam meg az eredményeit. 

Az összes említett rendszerből származó eredmény érdekes és hasznos volt, adott is valamit, van amelyik többet, van amelyik kevesebbet, de egyedül az Innermetrix hódította meg az eszemet és a szívemet. A többiről sem tudok, nem akarok semmit rosszat mondani, rendszerek épültek köréjük, nyilván lehetnek, akik esküsznek rájuk és használják őket munkájukban. Igazán jó beszámolót róluk írjanak azok, akiknek azok tetszettek meg. 

Az egyéni tapasztalatomra az Innermetrix esetében térek ki részletesen, amelynek megszereztem a CIC konzuensi képesítését és néhány hónapja hivatalosan alkalmazhatom is, mint a munkámat segítő hivatalos személyiségprofil tesztet, rajtam keresztül is elérhető. 

Az Innermetrix általam eddig feltérképezett és használt alkalmazási területei: 

1. Egyéni személyiségprofil készítése (elsősorban olyanok számára, akiknek hirtelen, gyorsan kellene egy önismereti „löket”, mert valami nem működik az életükben, változtatni akarnak (és tudják merre, de nem biztosak benne, hogy alkalmasak rá, vagy azt se tudják merre is...), akik többet akarnak (nem megy rosszul, de azt érzik, több van bennük) 

2. Coaching elején személyiségprofil készítése – sokat segíthet a közös munka céljának fókuszálásában, az együttműködés olajozásában, az önismeret fejlesztésének repülőrajtjában való közreműködésben. 

3. Bármilyen csoportos munka (training, csoport-/teamcoaching) elején egyéni személyiségprofilok elkészítése, esetleg csoport egészség profil elkészítése (az Innermetrix kombinált ADV Advance riportja, de az első két (a viselkedési és az értékek/motivációs) modul önmagában is alkalmas pl. a csoportban jelentkező kommunikációs nehézségek feltárására és az eredmény-riport részben ezek orvoslására is képes előajánlásokat megfogalmazni, amelyek azután mind a tréner, mind akár a csoport által önállóan is könnyen adaptálhatóak és továbbfejleszthetőek). 

Az „akkor” jelentőségére még visszatérek, mert szerintem nagyon fontos. Ha nagyívű, több éven át tartó változási folyamatban vagy, akkor - az általános útmutatókkal szemben, amelyek hosszú évekre szóló tendenciák meghatározását igérik – akár 1-2 év távlatában is jelentős változásokat tapasztalhatsz.  És ez a változás egy fontos dinamikus kiegészítő információs kulcsot adhat a kezedbe arról, hogy hogyan működsz, hogyan változol, milyen jellemzőid hogyan változnak. 

A személyiségprofilok az adott pillanatban (statikus „fényképként”, előremutató jelentőséggel) egyébként nem azt mondják meg, hogy a működésed különböző aspektusai  jók-e, hasznosak-e, vagy rosszak/haszontalanok, hanem azt, hogy az adott pillanatban milyenek. Ezek nem jók, vagy rosszak, és következényeik persze vannak és lehetnek...  és azt azután nagyon hasznos tudni, hogy mi ez az adott pillanatnyi profil, mert a tehetségeket használva/fejlesztve erősségeket tudsz kialakítani/kifejleszteni (és persze, ha a nem-tehetségeidre próbálsz támaszkodni/építeni, a gyengeségeid „erősödnek”...). 

Ha a rendszeresen – mondjuk 2 évenként – elkészítteted a személyiségprofilodat (ha hasznosnak találod, használni tudod, az összehasonlíthatóság előnye miatt érdemes a kiválasztott rendszer mellett maradni), a statikus eredmények sorozata egy nagyon érdekes dinamikai elemet vihet bele az önismereti fejlődésedbe. Ha figyelsz, találhatsz összefüggéseket arra, hogy a közbenső időben történt tudatos kiváltott és véletlen események hogyan hatottak a különböző tényezők változására. 

A cél: a személyiségprofilok megismerése mindközönségesen az ÖNISMERET ERŐSÖDÉSÉHEZ és ennek az ismeretnek a praktikus felhasználásához segítenek hozzá.

Ez amúgy ugyanaz a tészta, egy „normál” (európai kultúrában felnőtt) ember (ami én is voltam korábban ebből a szempontból) az önismeretről nem gondol sokat, kb. ugyanannyit, mint a személyiségprofilokról. „Hogy ilyenekből is megélnek emberek?!” – és röhög egyet... 

No, nem jövök részletesen a felgyorsult világgal, az információ sokk-kal (amiről nagyrészt azt se tudjuk, hogy sokk (pedig de...)), a sokkal nagyobb stresszel terhelt emberi és mindenféle kapcsolatokkal (mint ami mondjuk a ’60-astól a ’80-as évekig jellemezte a világot – hogy egy hozzánk egy nem túl távoli „világot” említsek, nyilván még visszább ez még inkább igaz), meg szimplán azzal, hogy pl. azóta, hogy megszülettem, az emberiség létszáma megháromszorozódott, egyszerűen globális méretekben egyre többen vagyunk, nem igazán növekvő, inkább csökkenő munkalehetőségekkel (és ne tévedjünk, a világnak ezen a sarkán egyre kevesebben vagyunk, de a globális változások – kicsi és nyitott gazdaság lévén – alapvetően érintenek minket, ide – bármit mondanak is egyéb okosok – bizony minden „begyűrűzik”...), legyen elég annyi, hogy a korábbi (élet-)taktikák és stratégiák már nem hatékonyak... 

Átmeneti időszakban élünk (most már talán örökké? Igaz lenne, hogy ami a válság volt az imént, az ma a tartósan működő paradigma?), az egyén szintjén viszonylag nehezen, csak nagyon erős, hogy ne mondjam durva  hatások által jelennek meg ezek a globális hatások (pl. azon keresztül, hogy a külföldön munkát kereső gyerekeink, honfitársaink direktben szembesülnek ezzel a globális, megnőtt népesség által (is) okozott konkurrenciával és alapvetően ezért – tisztelet a kivételnek – sokszor képzettségükön jóval lejjebi szinten kell elhelyezkedniük/megélniük...). 

Egyre fontosabb az, hogy ne csak úgy „makróban”, éppen hogy legyünk jók abban, amit csinálunk, tessék-lássék „passzoljunk” ahhoz, amit csinálunk (kvázi „valamiből csak meg kell élni...”), hanem egyre intenztívebben, teljesebben ki tudjuk használni azokat az erőforrásainkat, erősségeinket, tehetségünket, amelyek ott szunnyadnak bennünk és még valahogy nem ismertünk teljes valójukban rájuk. 

Az eddigi tapasztalatom az, hogy akinek segítettem az Innermetrix  személyiségprofil-teszthez való hozzájutásban és kiértékelésben, lényegében mindenki, a legokosabb is, a legsikeresebb is talált benne olyat, amit hasznosíthat, ami a továbblépésben segíti... hogy tudja, most már visszaigazolva, hogy ez vagy az neki jelentős mértékben „megvan”... és ahhoz is segítettek ezek az eredmények, hogy számolni tudjon, bekalkulálhassa a működésébe a nem-tehetségek, esetleges vakfoltok jelenlétét is... Legtöbbjüknek több ponton is adott valamit az eredmény, valamit, ami meglepte, és aminek örült, hogy kiderült számára... mert dolgozni tud vele, vagy így, vagy úgy... 

...és nem csak munkában, szó sincs róla, magánéleti kapcsolatokra ugyanúgy pozitívan kihathat ez az egész... Egyszerűen azáltal, hogy egy viszonylag egyszerű folyamatban (kb. félóra kitöltés + kb. másfél órás visszajelzés + 70 oldalas eredmény kiértékelés) egy később is elővehetően bizonyos értelemben támasztékot nyújtó eredménysorhoz jut az ember... én úgy voltam vele az első mérés után 2 évvel, hogy érdekelt, vajon hol tartok ebben a számomra évekre elhúzódó, az alap működési jellemzőimet nyilvánvalóan a lehető legmélyebben érintő folyamatban... Vajon a 2 évvel későbbi eredmények visszaigazolják-e azt a változást, amit érzek és amit a környezetem is, bár nem egészen világos terminusokban, de itt-ott visszaigazol? Vajon van-e ez a rendszer olyan rugalmas és pontos, hogy egy ilyen folyamat leképezésére is alkalmas legyen egy-egy adott szinguláris pillanat valamilyen hosszúságú jövőbe előremutató profiljának rögzítésén kívül? 

Nem kis mese ez, nagy felelősség. Ezért van az, hogy a legnagyobb, legjelentősebb profilkészítő rendszerek hosszú évek fejlesztésére alapulnak és rengeteg, tízezer, százezer, tudomisénhány felhasználói profil feldolgozásán keresztül érték el azt a jelenlegi fejlett állapotukat, ahol éppen tartanak. Úgy tesztelik ezeket, hogy kiválasztott nagyszámú minta esetén egyéb interjú stb. eszközökkel is készítenek személyiségprofilt és ezt összevetik a teszt eredményeivel. Ennek a fajta validitási/érvényességi vizsgálatnak nagy irodalma van, a korrelácó (a tökéletes az 1.0) az Innermetrix esetében 0.9 feletti a különböző vizsgálatok szerint. Teljesen tökéletes nincs, valamekkora hibahatára minden mérésnek van. Ez az Innermetrixnél szinte meglepően kicsi. 

Vissza a címhez: „Személyiségprofilok – és én 1.”. Igen, ezután az általános felvezetés után részletesebben is rátérek az én személyes találkozásaimra az én saját Innermetrix eredményeimre 2012 és 2014 elején, és a két eredményhalmaz összefüggéseire (nagyon érdekelt a változási dinamika esetleges visszatükröződése...). 

Amire vállalkozom, az az irodalom szerint nem javasolt (legalábbis nem találkoztam ezzel a megközelítéssel, inkább azzal, hogy mindig CSAK az utolsót kell nézni (néha az elsőt...) és kész... Én meg azt gondolom, hogy baromira fontos, hogy például nálam ez a két eredménysor hogyan függ össze... mi több, szerintem ez az összefüggés volt az a kritikus tényező, ami megnyert engem az összes rendszer közül az Innermetrix számára... szóval ez részben talán egy kissé eretnek elemzés... mint ahogy írni is szoktam, az is eretnek egy kicsit (mert szembe megy a kanonikus okossággal, hosszabb, bonyolultabb, kacskaringósabb, mint bármilyen okoska blog-tanácsadó tanácsolja... ki nem...). 

Azért a címben az „1.”, mert ez most egy 4 részből álló sorozat első darabja, lesz még három rész... Az első három részben az Innermetrix moduljairól fogok röviden egyenként beszélni konkréten az én eredményeim alapján, a negyedik pedig egy ráadás, tehát 

• az „1.”-ső  a viselkedési, közkeletű neve alapján DISC profilt  fogja érinteni, 
• a „2.”-ik az értékek/motivációs profilt, 
• a „3.”-ik az attributum/tehetség (gondolkodási és érzékelési dimenziók, tehetségek) profilt. 
• A „4.”-ik pedig a 3 modul eredményei alapján mutatja meg azt, hogyan szerkeszthető egy olyan  „tehetség-mondat” (valójában több mondatból álló összefoglaló jellemzés...), amely szigorúan a kapott személyiségprofil eredményeire támaszkodik (szó szerint használva a szóban megfogalmazott jellemzéseket), így például – hogy egy érdekes, és nem mindennapos felhasználási lehetőséget említsek – ez a „tehetség-mondat” egy állásinterjún is elmondható (esetleg a CV-be is beilleszthető), hozzátéve, hogy a benne foglaltak egy harmadik fél által készített személyiségprofil eredményein alapszik, s mint ilyen, bizonyos értelemben obejktív, alátámasztott, bizonyító ereje is lehet, ez nemcsak úgy a levegőből elkapott, hasra ütve megfogalmazott tákolmány... 

Az Innermetrix első modulja a hogyan kérdésre válaszol, arra, hogy hogyan működünk/viselkedünk, milyennek látnak minket mások. A Marston gondolatai  alapján kidolgozott DISC viselkedési személyiségprofil az egyik legelterjedtebb Magyarországon is. Vannak olyan szakkönyvek, amelyek egy egyszerüsített kérdéscsokrot és a megoldó kulcsot is tartalmazzák (de akár a neten is találhatsz ingyenes teszteket is, amelynek alapján már megállapítható a DISC profilunk, vagy még egyszerűbb formában tréning-feladatként beillesztve egy még tovább egyszerüsített változattal is találkoztam, ahol kis kártyákra voltak ráírva a jellemzők, amelyeket alcsoportokként sorba kellett rakni, és abból adódott ki egy hevenyészett DISC profil. 

Itt egy csipetnyi kivételt teszek az alól, hogy másról jót, vagy semmit: ezek a DISC-ek (nem mondom, hogy mind, nem mondom, hogy mindet ismerem, de amit mondok egyikről-másikról, azt megbízható forrásokból...) nekem gyanúsak... tulajdonképpen egyszerű: ha aki javasolja Neked, ilyeneket mond, hogy ez olyan jó, hogy van olyan cég, ahol a legjellemzőbb színt kitették az ajtóra (hogy mi ez a szín cucc, arról nemsokára kicsit többet), a névjegyre, hogy mindenki azonnal tudja, hogyan kell az illetővel kommunikálni. Ez például biztos jele a kontárkodásnak. A (4 közül) legmagasabb értéket jelző érték („szín”) valamilyen egyéni kontextusban (értsd a másik három érték kontextusában) jelenik meg és nagyon nem mindegy, hogy (a) milyen magas is abszolút értékben az a bizonyos legmagasabb érték és (b) milyen másik három érték veszi őt körül (nem beszélve az olyan nem is olyan ritka esetről, amikor a legmagasabb értéket két dimenzióban is eléri a kitöltő/ügyfél – ilyenkor, könyörgöm, milyen sznt tesznek ki a névjegyre?!). Mindenkire egyéni DISC profil a jellemző és bizony az egy legmagasabb érték mellett fontos szerepet játszanak minden esetben a többiek is. Tehát értéktől függetlenül valaki viselkedési profilját a legmagasabb értékkel („szín”-nel) reprezentálni BS. 

Mindenki a maga lovát dicséri (gondolhatjátok), de ki dícsérje legalább először, mint Te, aki ismered?! Igen, azt gondolom, hogy az Innermetrix komplett portfóliójába beépített DISC modell ha talán nem is az egyetlen autentikus (nincs ehhez elég információm) modul a piacon, de hogy  a teszt kérdések technikai felépítése (az eszköz kezelőfelülete mind a 4 kijelentés besorolását lehetővé teszi, ami kétszer annyi információ begyűjtését teszi lehetővé, mint az ismert egyéb rendszerek), megbízhatósága és hitelessége (az említett validitási tesztek eredményei) piacvezetők közé emeli, az bizonyos. Fontos, hogy a több mint 20 oldal eredmény-elemzés nagyon kiérlelt és részletes elemzésre ad lehetőséget és számos hasznos tanáccsal is tud ezek alapján szolgálni. 

A dimenziókról és a színekről. A DISC betűszó négy viselkedési dimenziót jelképez és 4 színt tulajdonítottak az Innermetrixcombó megalkotói (mindenekelőtt Jay Niblick) mindegyiknek (a színek tulajdonításának nincs jelentősége, a különböző rendszerekben nem feltétlenül ugyanaz a szín jelképezi ugyanazt a dimenziót, a színek használatának ezért megvan a kockázata, jó mellette megjegyezni, miről is van szó az adott dimenzióban). 

• D – Döntésképesség – piros
• I – Interaktivitás – sárga
• S – stabilitás – zöld
• C – körültekintés (cautiousness) – kék 

Mindegyik dimenzió 100-as skálán 0-100-ig terjed. Az adott dimenzión belül a két szélsőség között 12 elnevezés nevezi meg az adott szinthez tartozó viselkedésjelleget. Két tengely mentén rendeződnek el a dimenziók, minden dimenzió egy-egy kvadráns képvisel a két tengely által meghatározott térben és minden dimenzióhoz két jellemző tartozik a kavdránsok 2 tengelyhez való elhelyezkedése alapján. Az egyik (függőleges) tengely mentén az extrovertált/introvertált viselkedés-párok szerinti elhelyezkedés jelenik meg, míg a másik (vízszintes) tengely mentén a tárgy/feladat-centrikusság (inkább ellenségesnek, megváltoztathatatlannak  tekintett személyi környezet) és a ember-centrikusság (inkább barátságosnak és megváltoztathatónak tekintett személyi környezet) viselkedés-párok szerinti elhelyezkedés (az irodalomban a tengelyekre - sőt a dimenziókra is - sok különböző megnevezést is alkalmaznak - ezen az illusztráción pl. az introvertált = passzív, az extrovertált = asszertív, a feladat-központú = ellenőrzés, és az emberközpontú = nyitott, ugyanígy a dimenziókra: a döntésképes = domináns, az interaktív = befolyásoló, a stabilitás = állandóság és a körültekintő = alkalmazkodó): 

Maradva a ma az Innermetrix szakértők által használt standardizált megnevezéseknél:

• D – tárgy/feladat-centrikus és extrovertált és
• I – ember-centrikus és extrovertáltm, míg
• S – ember-centrikus és introvertált és
• C – tárgy/feladat-centrikus és introvertált 

A dimenziókon belüli két szélsőséges értékhez (0-hoz és 100-hoz) tartozó megnevezések dimenziónként a következők: 

• D – Nem tolakodó – Kikövetelő (100 felé új döntésekben is könnyen, gyorsan dönt, nem mérlegel sokat, nem érdeklik a részletek, a lényegre koncentrál)
• I – Zárkózott – Társaságkedvelő (100 felé nagyon interaktív, új emberekkel is könnyen teremt kapcsolatot, szeret középpont lenni)
• S – Indulatos - Türelmes
• C – Dacos - Körültekintő 

Ebben a rendszerben két személyiségprofilt ad ki az Innermetrix eredménye, a természetes és a felvett profilt. A természetes viselkedési profilunk két alapesetben jelenik meg, figyelhető meg, 

(a) amikor à l’aise vagyunk, nyugodtak, nem érezzük magunkat fenyegetve, nem kell megfelelnünk, családi, harmonikus munkahelyi környezetünkben, barátainkkal, és

(b) amikor stressz állapotban „elveszítjük a fejünket”, akkor szintén „visszaesünk” a természetes viselkedésünkbe (alesetként: amikor nincs időnk hirtelen helyzetben átváltani) 

A felvett személyiségprofilt sem úgy vesszük fel, mint egy ruhát, hanem azt lehet mondani, hogy ez a leggyakoribb profil olyan helyzetekben, amelyekben gyakran vagyunk, amelyek valamilyen szempontból fontosak nekünk, amelyekhez alkalmazkodnunk muszáj. Amikor ezekbe a helyzetekbe kerülünk, az agyunk gyakorlatilag automatikusan beállítja ezt a második legjellemzőbb viselkedés-profilunkat, amely ezekben a gyakori, „kötelező”, nem elháríthatóan életünkben megjelenő helyzetekben eddig a leghasznosabbnak/-hasznosabbnak bizonyult. Természetesen ritkábban jelentkező helyzetekben lehetnek másfajta viselkedéseink is, mindenesetre a kérdések alapján ez  a két legfontosabb profil az, ami meghatározható. 

A két (természetes és felvett) profil egymáshoz való viszonya alapvetően 3-féle lehet: 

• Megegyezik a kettő, vagy nagyon hasonló – ez abban az értelemben ideális, hogy a természetes viselkedés gyakorlatilag minden élethelyzetben hasznosnak bizonyul,
• A kettő profil nagyjából megegyezik, az értékek különböznek, esetleg nem a legnagyobb értéknél a profil is különbözik (a nagyság szerinti sorrend nem ugyanaz) – ez a kategória végülis szubjektív megítélésű, ez és a következő eset között lehetnek átfedések
• A két profil markánsan különbözik, ez különböző módokon megemelt stresszhelyzetet is jelenthet, mert azt jelenti, hogy második leggyakoribb környezet(ek)ben nagyon erősen kénytelen megváltoztatnia a természetes viselkedését, nagyon meg kell erőltetnie magát. Itt sem mindegy, hogy melyik dimenzióról van szó, a két legkritikusabb a D (piros) és a S (zöld). Ha a természetes D magas és valakinek a második leggyakoribb élethelyzete az, hogy beosztott munkatárs egy nagyon magas D-jű vezető mellett, ott az ő magas D-je (döntésképessége) nehezen érvényesülhet a természetes profilnak megfelelő magasságban és jellemzően a felvett profilban egy jóval alacsonyabb D jelenik meg és ez komoly feszültséget kelthet a személyben. A magas S nagy biztonságérzet igényt jelent, és az ember ebben a státuszban  az állandóságot tartja kiemelkedően fontosnak és minden változásra érzékenyen reagál. Ha ezt a munkahelyen nem tudja kielégíteni (ami  - el tudjuk képzelni – a leggyakoribb eset), akkor a felvett viselkedésben jelentősen (erőszakosan) „lenyomott” S (zöld) bizony megkérheti akár egy  pszichoszomatikus betegség formájában az árát is. 

És akkor most, hogy az alapokkal – rendkívül zanzásított formában – képben vagyunk, nézzük, hogyan néztek ki egymás után az én viselkedésprofiljaim 2012-ben és 2014-ben. Némi háttér a két saját személyiségprofil-felmérés időpontjához. 1 évvel az első profil készítése előtt, 2011 januárjában kezdődött  el az effektív coaching kiképzésem a Neosys-nél, előtte 20 évig gazdasági igazgatói funkciót töltöttem be nagy multinacionális cégek magyarországi leányvállalatánál (sajnos, nincs nyoma annak, hogy mondjuk 2000-ben (valahol a közepén a felsővezetői pályafutásomnak) milyen lehetett az Innermetrix személyiségprofilom, pedig nagyon érdekes lehetne...) 

Nézzük egymás után a 2-2 személyes DISC-profilt. A sorrend szándékos (majd magyarázom, miért): 

• 2012 természetes viselkedésprofil – alig egy évvel egy teljesen más, gyakorlatilag 180 fokos fordulatú váltás után voltam 2011 elejétől. Egy gazdasági igazgató máshogy működik, mint egy coach. Nagyon máshogyan. Talán ebből a saját tapasztalatból egy gondolat: fogadjátok gyanakvással azokat az újsütetű coachokat, akik kiesnek a malomkerékből, akármilyen magas pozícióban voltak is és akármilyen egy darab 60/130 órás coach-tréningen átesve bejelentkeznek coachként nálatok. Nagyon különböző a két működésmód (mondhatjátok, hogy „de már képződnek coaching szemléletű vezetők”, igen, eljöhet az idő, amikor a helyzet kedvezőbb lesz a mainál, de ma... nos... be aware...)

Tisztelet az összes kivételnek és a tévedés maximális kockázatával, viszont a saját bőrömön megtapasztalva mondom, hogy aki nem járja meg – legalább megközelítőleg - azt a hosszú purgatóriumot/tisztítótüzet, amit például én az elmúlt 4 év során, nos, nem tudom, gondoljatok bele... 

Én amikor ott álltam ennek a számomra teljesen új, de nagyon vonzó dolognak a kapujában (2011 elején), arra meglepően hamar rájöttem (2 nap kellett hozzá január végén Leányfalun...), hogy 

• ezt az egészet először effektíve meg kell ismernem, meg kell tanulnom, ez egy szakma (ebben segíthetnek a tréningek, a könyvek és mindenekfelett a gyakorlat...),
• ehhez az új  működéshez hasznos (mit hasznos, elengedhetetlen) önismeret-szeletemet gyakorlatilag nulláról kell felépítenem,
• ennek alapján az attitűdömet meg kell változtatni (az pedig nem olyasmi, amin otthon négy fal között tudsz barkácsolni), és
• egy nagyon új közegben kell megtanulnom networkingelni, „sales”-elni (egy akármilyen magas beosztású alkalmazottnak ez nagyon új dolog ám...). 

Ez volt a helyzet, egy fullos coaching tréningen túl voltam és épp belekezdtem a következőbe, a SolutionSurfers 130 órás tréningjébe. 

Ebben a helyzetben történt a felvétel... a 81-es, meglehetősen magas, a négy dimenzió között domináló D (döntésképes) „normál” volt, nyilván a 20 év felsővezetői lét már nem egyszerűen a felvett stílusomra hatott, hanem a természetesre is (eszméletlen gyorsan és sokat kell dönteni ilyen pozíciókban a legkisebb banális csip-csup dolgoktól a nagyokig) és bizony otthon is mondták, hogy megváltoztam az évtizedekkel azelőtti viselkedésemhez képest, türelmetlenebb voltam korábbi életszakaszaimhoz képest, ellentmodást nem tűrőbb, okoska, nna... 

Azt, hogy a megmondó, gyors döntésképes ember nem az ideális coach, mondjam? A legmagasabb értékű D-vel kezdődő dimenzió-„orgonasíp”-ban talán érdekes még, hogy a C (kék) a legkisebb érték. A „független” jelző, ami ezt az értéket jellemzi, fontos volt a szervezeti működésemben, a függetlenség, befolyásolhatatlanság ebben a viszonylag sokszor konfliktusba kerülő pozícióban alapvetően fontos... Azt is jelenti ez az alacsony C érték érték, hogy – összhangban a magas D-vel, inkább (a gyors, határozott döntéseimben) a lényegre koncentráltam és nem a részletekre (a legmagasabb C a perfekcionistát jelzi, akinek a részletek annyira fontosak lehetnek, hogy még a befejezés sürgetése sem feltétlenül meghatározó a számára). Érdekes lenne tudni, hogy ez a C mondjuk milyen volt mondjuk 2005-ben, vagy még régebben... 

Második legerősebb, az I (Interaktivitás),  sárga az is jöhet még részben régebbről is, hiszen mindig is azt gondoltam, hogy a gazdasági igazgató a többi funkciója mellett egy állandó kétirányú szinkron-tolmács is, mert hogy fényévek választják el a normál üzleti, sales-marketing nyelvet és felfogást a pénzügyitől, pláne a könyvelőitől, ezért egy viszonylag erős interaktivitási szint döntő jelentőségű a gazdasági vezetők számára. 

A 4 kifejezés, ami a különböző szintű 4 dimeziót jellemzi (a már emített két szélsőség között), a következő (ezeknek majd jelentősége lesz a 4. részben, a „Tehetség-mondat”-nál): 

D – Erőteljes

I – Társasági

S – Megfontolt

C - Független 

• A 2012-es felvett viselkedés drámai átrendeződést mutat a természetes és a felvett között. Ha egy – a legmagasabb – értékkel hasznosnak tartottam volna  magam akkoriban jellemezni (ami nem venné figyelembe a kontextust a korábbi megjegyzés szerint), akkor „piros”-ból a felvettben „sárga” lettem! Ez nagy változás a D-ben, 31% (nagy változásnak egy dimenzión belül a 20-30 %-nál nagyobbi változást nevezhetjük), míg az I-ben a változás csak plusz 10%. De ez a változás ebben az esetben örömmel töltött el, hiszen ezt akartam! Interakítvabbnak lenni, és „hátrább az egóval” („nem soknak lenni” – ezt annak idején, mint célt hallhatták elégszer tréning-résztvevő társaim...). Az S szintén drámai (68%-os!) változását a természeteshez képest szintén örömmel üdvözöltem („megfontolt”-ból „spontán”-ba)... mindenki, aki tudja, mennyire kiszámíthatatlan és egyedi minden coaching folyamat, tudja, mennyire fontos a spontaneitás...

A 4 jellemző kifejezés dimenziónként: 

D – Versengő (ez azért még coachnak, hmmm... de... 2012 elején vagyunk...)

I – Lelkes

S – Spontán

C - Kiegyensúlyozott 

• A 2014 eleji természetes viselkedési profil érdekes változást hozott a 2012-es természetes profilhoz képest! Úgy néz ki, hogy az örömöm a 2012-es felvett profil felett nem volt véletlen, a D primátusa a természetes profilban is megtört, az I vette át a vezető helyet (miközben az I abszolút értéke maradt ugyanaz!), míg a D nemcsak a 2012-es természeteshez képest csökkent jelentősen (60%-kal!), de a 2012-es felvetthez képest is! Az S 19%-kal nőtt meg a 2012-es természeteshez képest (Megfontoltról Következetes-Stabilra), míg a C 44%-kal Függetlenről Kiegyensúlyozott-Rendesre nőtt. 

A 4 kifejezés dimenziónként: 

D – Felelősségteljes

I – Társasági

S – Következetes – Stabil

C – Kiegyensúlyozott – Rendes

Ezeket az értékeket egyébként fel lehet tenni az említett koordinátarendszerbe is (ezt az említett 70+ oldalas írásos eredmény-ismertetés meg is teszi), és ez grafikusan mutatja azt, hogy hogyan is helyezkednek el az értékeid az introvertált/extrovertált és feladat-/ember-központú térben... 

• A 2014 eleji felvett viselkedési profilban az I domináns, vezető jellege konszolidálódni látszott (81-re, ugyanakkorára nőtt, mint amilyen a D volt 2012-es természetesben!). A D tovább csökkent (monoton csökkenést mutatott végig, a 2012 természetes, majd felvett, majd a 2014-es természetes után is). Az S dimenzióban megmaradt az a jellegzetesség, hogy nagy különbség van a természetes és a felvett viselkedési profilok között (itt 60 %-kal csökken a felvettben, ugyanez a csökkenés 68%-os volt 2012-ben). A C (a másik folyamatosan végig monotonon változó, ez esetben növekvő) érték pedig a Rendes kategóriát érte el. 

A 4 kifejezés dimenziónként:

D – Konzervatív

I – Ösztönző

S – Aktív

C – Rendes 

Nem beszéltem arról, és ennek a bejegyzésnek a kereteit már végképp szétfeszítené, hogy mi minden van ebben a 70+ oldalban már ehhez az első modulhoz is (a viselkedési modullal az első 26 oldal foglalkozik). Csak néhány cím ízelítőül: „A viselkedés 4 összetevője/dimenziója” (egyenkénti elemzés a konkrét természetes profil-dimenziókkal kapcsolatban), „A felvett stílus mintájának áttekintése” (a komplex profil jellemzése), „Javaslatok a hatékonyság növelésére”, „Javaslatok a mgasabb motiváció megőrzéséhez”, „Erősség-alapú felismerések”, „Ideális munka/környezet” (a konkrét profilhoz mi lenne az ideális – minél közelebb vagy hozzá már a jelenlegi helyzetedben, annál jobb...), „Folyamatos javulás területei”, „Preferált tréning és tanulási stílus”, „Kommunikációs tanácsok másoknak” (hogyan érdemes hozzád közeledni, milyen kommunikáció segít a kapunyitásban, és milyen gátolja), „Kapcsolódási szekció” (ez egyfajta „Házi feladat” rész, amely kitöltése esetéln még alaposabban segíthet az eredmények feldolgozásában, hasznosításában...) 

És akkor a slusszpoén... Az Innermetrix harmadik modulját egy Hartman nevű filozófus-matematikus-jogász fektette le, szerintem ezt a „poént” ő is értékelné...:-))) nem akkora trouvaille, pont egy perc megcsinálni... Feltettem egy közös diagramba a DISC értékeket ebben a sorrendben, ahogy itt elmeséltem. Tehát a vízszintes tengelyen 4 tengelymetszet jelképezi 2012 Természetest, 2012 Felvettet, 2014 Természetest és 2014 Felvettet.

Emögött, hogy ez az ábrázolás eszembe jutott, az a meggondolás van, hogy ezek a profilok minden irányban hathatnak egymásra, mindjárt meglátjátok, ebben az esetben mennyire...:-))) Szerintem ebből meg fogjátok érteni, miért varázsolt el engem az Innermetrix... 

Ha megnézitek a diagramot, van a hullámos vonal és mindegyikhez berajzoltam a lineáris trendvonalat is, sőt a lineáris trendvonalnak az egyenletét is... na most azok aki emlékeznek még arra, hogy az x együtthatója az az egyenlet emelkedése, gradiense, szerintem esetleg eltátják a szájukat... Miért is? 

Nos, mi történt itt a dimenzió értékekkel, ha a feltétel megáll (az a feltétel, hogy lehet létjogosultsága annak, hogy ilyen formában egymás mellé rakjuk különböző időszakok különböző profiljainak az értékeit)? Két dimenzió értékeinek trendje felfelé nőtt, két dimenzió értékeinek trendje pedig csökkent. És milyen mértékben? A növekedés gradiense az I esetében 4,9 és a C esetében 5,9, míg a csökkenés gradiense a D esetében -13,1 és az S esetében -13. Megközelítőleg lehet mondani, hogy a két növekedő trendvonal és a két csökkenő trendvonal külön-külön párhuzamosak... érdekes, nem? És ha tartalmilag nézzük? 

D – Csökkent - Erőteljesből Konzervatívba

I – Nőtt – Társaságiból Ösztönzőbe

S – Csökkent – Megfontosltból Aktívba

C – Nőtt – Függetlenből Rendesbe 

Ez egy milyen jó „játék”! Hát ha még a játék közben ennyit tanulunk is magunkról... 

Ha el akarsz vele Te is „játszani”, a saját adataiddal, akarod tudatosabban élni az életed, jobban tudni, hogyan működsz, melyek az erősségeid ezekben a dimenziókban, tudod, hol találsz...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Figyelmeztetés: Ez a „szokásos” long-form bejegyzés, 2 nap hidegélelem és erős odafigyelés ajánlott, hogy néha tekervényesre sikerült gondolatmenetemet követni tudd. Jóbarátaim időnként ajánlják, hogy rövidebben, egyszerűbben, de, az én gondolkodásom már csak ilyen és mindenkit csókoltatok...:-))) Good luck... 

Kezdjük valami/valaki erőssel: „Sir John Whitmore írta” (és tényleg ő írta, egy könyv előszóban): 

„...’A coaching sokkal több a coachingnál’. Olyan trendek vannak folyamatban a világban, amelyek új képességeket, készségeket követelnek meg a coachoktól. A régi stílusú, autokratikus vezetők (fokozatosan) elveszítik a hatóerejüket, mert az emberek, akiket vezetnek, egyre nagyobb kihívást jelentenek a számukra. 

Ahogy valaki megjegyezte nekem a napokban (ez még mindig az idézet, csak paragrafizáltam...:-))), „Régebben én csináltam interjúkat emberekkel, hogy felvegyem őket hozzánk dolgozni, de mostanában azt érzem, mintha ők interjúvolnának engem.” Ebben a környezetben, a coaching készség kritikus tényezővé válik. Hogyan nevezheted magad vezetőnek ebben az új világban, ha nem rendelkezel coaching készségekkel? Hogyan tudsz példával vezetni?...” 

A tétel, amit a rám jellemző beszúrásos és „lábjegyzetes” kacskaringós módon körbejárok a következő: a coaching szemlélet (ha felismerjük, ha nem) sokkal tágabb értelemben válik fontossá az egész társadalomban, mint elsőre gondolható lenne és a coaching (vagy bármilyen „oldatú” felhasználása)  alfája a mély önismeret. 

Van egy mondat ebben a fenti Whitmore idézetben, amiben egy egész másik téma is benne van („Régebben én csináltam az interjúkat emberekkel..., mostanában... mintha ők interjúvolnának engem...”), erről az egész új világról + Y generációs elvárások, de itt és most ebben a posztban a fókuszban a coaching és az önismeret van... 

Ebben a „kiszélesítésben” az van benne, hogy ezekre a készségekre nemcsak a kiképzett, és ezt gyakorló, ebből élő coachoknak van szükségük, de a vezetőknek is... És halkan teszem hozzá, hogy nem csak a vezetőknek (mindenki vezető, akinek legalább egy munkatársa van, akinek a munkáját valamilyen mértékben kiadja/ellenőrzi/értékeli...), de mindenkinek, tényleg mindenkinek, aki harmonikusan akar együttélni a környezetével... Hasznos, ha tudja, hogyan lehet úgy kommunikálni, közlekedni a többiekkel, hogy az mindkét fél számára hasznos legyen, beleértve, hogy folyamatos kölcsönös fejlődést is biztosítson. Azt a működésódot pedig, amivel ez megvalósítható, a legelérhetőbb módon a coaching megközelítés kínálja... 

Továbbmegyek, személyes tapasztalatom is, hogy a coaching ilyen szélesebb értelmezése az ügyfeleim egy részére tudatosan is jellemző (legyenek olyanok,  akik maguk keresik a coaching lehetőséget, jelentkeznek, ők maguk személyesen (bizony, saját idejükből, saját pénzükből), vagy olyanok, akik - ahol a szervezetnél erre lehetőség van - maguk kérik, hogy nekik is legyen erre lehetőségük)... Sokszor hozzáteszik a saját konkrét elérendő céljaikhoz, hogy a folyamat végére kapjanak bevezetést, szemléletmódot, eszközöket ahhoz, hogy a kollégáikkal kapcsolatban ők maguk is tudják alkalmazni a coaching megközelítést. 

És persze vannak olyanok is - rendszeresen találkoztam/találkozom velük képzéseken/továbbképzéseken – akik legalábbis azonnali célként nem akarnak coachok lenni, full-time általában valamilyen szintű vezetői pozíciójuk van -, akik bizony befizetnek, vagy befizettetik magukat a szervezettel egy teljes coaching curriculumra/képzésre, azért, hogy egy komolyabb szinten elsajátítsák a coaching szakma csínját-bínját, kifejezetten azért, hogy vezetőként alkalmazhassák azokat. 

Igen, itt vannak már közöttünk azok a vezetők is, akik tudják azt, amit az első bekezdésben Sir John Whitmore-tól idéztem, ők az early adopterek, az első, pioneer felhasználói a coaching tudásnak/készségnek, és bizonyos vagyok benne,  hogy megjelenésük a szervezetekben elkezdi erjeszteni a kultúrális változásokat. 

Ez még akkor is így van, ha a coaching bizonyos értelemben még forrongó, storming szakaszát éli hazánkban, itthon talán szűk 10 évre tekinthet vissza (miközben valószínüsíthető, hogy vannak néhányan az igazi pioneerok közül (trénerek, pszichológusok, terapeuták), akik már korábban is lényegében alkalmazták személyes fejlesztés keretében többé-kevésbé a mai viszonylag konszenzusos értelmezésnek megfelelő coaching megközelítést. 

Paradox dolog kicsit ez a coaching, mert sok irányból lehet félreérteni, hogy mi is a lényege. A lényege szerintem az, hogy – személyes coaching helyzetben, ami a klasszikus felállás, a team-, csoport-coaching a kicsit későbbi „találmány” – hogy két ember beszélget és az egyik (vagy mindkettő) lényeges felismerésekre jut ennek kapcsán, amelyek meghatározó tanuláshoz és pozitív változáshoz segítik őt/őket. Ennyi. A könyvek (de sok van már... az egyik  amerikai szakkönyvben olvastam, hogy a ’80-as években még ott is egy polcon elfértek...) ezt szedik ízekre, elemzik és azután próbálják összerakni, gyakorlatilag a rántottából csinálnak tojást... 

Ez a nehézsége is a coaching tanításának. A sikeres coachok nem tudnak mást tenni, mint hogy a saját receptjüket tanítják, ami nekik bejött. Mivel az emberek, így a coachok is különbözőek, ami nekik bejött, az a tanítványaiknak vagy bejön, vagy nem. Legjobb esetben tanulnak belőle valamit, és mennek tovább egy másik reverse tojásgyártóhoz és attól is tanulnak valamit, addig-addig, amíg elkészül az ő saját tutti receptjük. 

Ja igen, és persze nincs egy tutti recept, mert képzelhetitek, meg tudjátok is, az egyenletbe még bejön az ügyfél is, és az is állandóan új, különböző. Kész krach...:-))). Ezért nehéz tanítani a coachingot, ezért van az, hogy csak tanulni lehet... 

És itt jelenik meg az a minta, amit a coachnak is követnie hasznos az ügyféllel... ahogy ő maga is csak a saját rendszerében volt képes elsajátítani a coachingot, az ügyfél is csak a saját rendszerében lesz képes bármilyen változást „meg-/kifőzni” és végrehajtani... minden, ami kívülről jön és nem illik bele a rendszerbe (nem az a fontos, hogy honnan jön, jöhet kívülről is, csak kompatibilis, összeíllő legyen a rendszerrel és az abban uralkodó „szabályokkal”), kidobódik, elfelejtődik, vagy talán meg se értik... 

Azt írtam: „Nehéz tanítani, ezért van az, hogy csak tanulni lehet”... Nem azt írtam, hogy  „meg”tanulni, mert ez egy nagyon-nagyon nyitott végű dolog... Lehet nagy rutinra szert tenni...  És azután az is baj lehet persze, mert ha mész a rutinod szerint („ja igen, ennek is az a célja/problémája, hogy..., akkor...”), akkor most már a másik, a felső szintről jöhet be egy gát... 

Mert az elején nem volt elég tapasztalatod, az volt a nehéz, ha meg túl sok van, és nem vigyázol és „megvezetnek”, akkor meg azért lehetsz esetleg „fakabát”... (a coachot is elérhet a burnout/kiégés...)... nem is olyan csoki job ez... vagy... nagyon kell figyelni, észnél lenni, az itt és most-ban tudni lazán lehorgonyozni, hogy a végén csoki job legyen... másodrendű csoki job...:-))) 

Paradox dolog azért is a coaching, mert ha igaz, hogy ez egyszerűen egy olyan beszélgetés, amely valamelyik, vagy mindkét felet nagy felismerésekhez, tanuláshoz vezeti el (szerintem igaz), akkor ilyenben majdnem mindegyikünknek nem is egyszer volt már része az életében. 

Mindannyiunknak van a fejében egy-egy mondat (néha csak egy szó...), amire visszaemlékszünk és mindannyiszor erőt ad a továbblépéshez, vagy a kitartáshoz, amit - egy ma már, visszatekintve különlegesnek számító pillanatban - valaki mondott nekünk. Lehetett az rokon, barát, de vadidegen is egy repülőúton, vagy egy kiránduláson. Ezeknek a pillanatoknak a túlnyomó része nem coaching folyamatból származik, a másik fél nem coach volt, valószínüleg akkor azt se tudta egyikünk sem, mi fija-borja a coaching. 

Mégis, ezek a pillanatok azok a pillanatok, amikor egy pillanatra flash-ünk volt, egyszerre átláttunk dolgokat... és a másik fél ösztönösen, a pillanat varázsától vezetve ebben segített. 

A jó coaching ilyen pillanatok előállítására törekszik és – bár ehhez is kell fogadókészség, motiváció, kicsit a környezet is és általában valamilyen sorsforduló szele, vagy forgószele – képes is ilyeneket generálni. Ennyivel több a professzionális coach, hogy ő ezt tanulja meg, hogy amit az a harmadik fél egy különleges pillanatban, a véletlenek szerencsés összjátéka révén szolgáltatni tudott, azt ő rendszeresen, folyamatszerűen működtetni tudja. 

A jó coaching-folyamat mindig egy különleges kapcsolatot eredményez, amiben megtörténnek hétköznapi és nem is mindig hétköznapi csodák és ami után mindkét fél (igen, a coach is) több lesz, megtanul valami fontosat magáról, és elkezd kicsit, jobban, vagy sokkal jobban, hasznosabban és hatékonyabban működni a mindennapi környezetében, kapcsolataiban. 

Azok a fent említett értelemben különleges pillanatok az életünkben, amelyekre szívesen emlékezünk vissza (vannak olyanok is, amelyekre nem, sőt olyanok is, amelyekre nem emlékszünk tudatosan, miközben rágnak belül, ezekre való rátalálás és szerepük megkérdőjelezésén keresztüli elbúcsúztatásuk könnyen túlnyúlhat a coaching akciórádiuszán) az önismeretünk fejlődésének csodálatos, ihletett pillanatai, és ez az, amit a coaching is nyújthat legjobb formájában, az önismeretünk fejlődését. 

Mert ha megtanulunk magunkról valamit, hogy bizonyos kontextusban hogyan is működünk, azáltal azonnal meg is haladjuk egy kicsit ezt a működést, és ezzel megnyitjuk az utat a folytatólagos fejlődés előtt. 

Ha nekem mondjuk 10 évvel ezelőtt bejött volna az irodámba egy coach és elkezdett volna erről az egészről mesélni, biztos, hogy először eszközökben gondolkodtam volna. Hogy OK, szóval van ez a coaching, akkor lássuk/halljuk, hogy hogyan is lehet hatékonyabban működni vezetőként, nosza, hoci ide nekem az eszközöket. Nem lepődök meg hát, amikor egy mérnökember (én magam is mérnökember voltam, vagy mi a szösz – az őskorban, 800 évvel ezelőtt...), egy számítástechnika valamelyik dimenziójával foglalkozó would-be ügyfél szintén ilyeneket kérdez. 

4 év mélyvízi tanulás és praxis után ezt az egészet egészen máshogy látom. A könyvtáram, meg részben a fejem is tele van amúgy különféle megközelítésekkel, módszerekkel, eszközökkel, amelyekkel a folyamat különböző fázisaiban akár hatékony intervenciót is lehet alkalmazni. Jó is, hogy ezek a fejemben vannak, időnként van szükség rájuk, és akkor jó, ha nem akkor kell keresgélni. De a lényeg nem ez. 

A lényeg az, hogy a jó coach-, tréner-tréningek nem az eszközöket tanítják (talán azért persze periferiálisan azt is, persze), hanem az önismeretet fejlesztik, nem középiskolás fokon. Az igazi, jó, mély, inspiratív művészeten kívül nincs még egy olyan diszciplina, amely ennyire a személyiséggel dolgozna mindenekelőtt, mint a segítő foglalkozások, pszichológusok, terapeuták, szupervizorok, trénerek, coachok. 

Ebből az is következik, hogy az a vezető, aki megértve az idők szavát, coach-szemléletű  (vagy ahogy én jobban szeretem mondani, ezt máshol fejtettem ki, mentorszemléletű) vezetővé szeretne válni, akkor először nem az eszközök a legfontosabbak számára, hanem az önismeret. És persze, az „eszközök” egy része, az asszertivitás, az én-üzenet megfelelő alkalmazása, az értő figyelem megtanulása közben komoly lépéseket tehet az önismeretében is... 

Az önismeret fejlesztésének egy számomra nagyon „bejött” kiindulópontja lehet egy személyiségteszt kitöltése és annak az eredményeinek a feldolgozása. Ilyen teszt, felmérés sok van a „piacon”, én magam 5-öt próbáltam ki saját magamon, kettőből meg is szereztem a konzultánsi minősítést (ezt a kettőt hivatalosan is alkalmazhatom). 

Majd ennek is szentelek egy posztot, hogy részletesebben okadatoljam, miért is azt az egyet választottam, alkalmazom coching és tréning folyamatok  kezdeményeként, amelyiket. Mindegyik rendszernek megvan a maga filozófiája, értelmezési kerete, ahhoz, hogy eléggé el tudjak igazán mélyülni benne, szükségesnek láttam, hogy egyet kiválasszak. 

Viszonylag hosszú a története, miért ez az egy:

• részben ez volt – az én térképemen - a legérdekesebb, legrugalmasabb, legsokoldalúbb, legkomolyabb, legrészletesebb visszajelzést adó a megismert rendszerek között,
• ezenkívül ez volt az, amely két egymást követő alkalommal (a két felmérés között 2 év telt el) a legjobban lekövette azokat a változásokat, amelyek a működésemben ténylegesen észlelhetőek is voltak ezalatt az idő alatt,
• részben egy olyan szakmailag nagyon erős társaság beszélgetéseinek tüzében tudtam beszélgetni, vitatkozni róla, amely azután a kezdeti általános szkepszisből - egyáltalán az ilyen módszerek alkalmazásával szemben - szép lassan nem csak az ilyen alkalmazások használatának célszerűségéről győzőtt meg, hanem konkrétan ennek a személyiség-profil teszt-rendszernek a jóságáról, számomra primátusáról is. 

Ehhez jött azután a gyakorlati tapasztalat, hogy milyen jó kiindulópont tud lenni az alkalmazása coachingban is és tréningben is, személyes és csoportfolyamatokban egyaránt. 

Leghatékonyabb talán azokban az esetekben, amikor valaki az önismereti munkájának az elején, vagy közepén tart, és akkor is nagyon hatékony és egyértelműen pozitívan fogadott, ha erősen racionális, balféltekés működés a domináns, ami szervezeti környezetben nem ritka. 

Természetesen (vagy nem olyan természetesen, de így van) a legkülönbözőbb típusú embereknél, helyzetekben is hasznos fel- és ráismeréseket hozott, még olyanoknál is, akik – mint én korábban – nem gondolnak először sokat az ilyen típusú tesztekről. 

A ’”teszt” szó félrevezető lehet, itt szó nincs az IQ típusú kalibráló tesztről, nincs jó, vagy rossz viselkedés-, érték-/motivációprofil, gondolkozásmód/érzékelés profil ... itt nincs jó, vagy rossz eredmény, itt a megismert profiloknak következményeik vannak, amelyek segítenek nekünk, abban, hogy merre orientálódjunk, hol vannak a tehetségeink és ennek kapcsán a potenciális erősségeink (és merre ne orientálódjunk, ahol a nem-tehetségeink és azok alapján a potenciális gyengeségeink vannak). 

Csak olyanról beszélek most is, amit kipróbáltam, amiben hiszek... Ezt a személyiség-profil felmérést annyira jónak és értékesnek találom, és annyira általános érvényűnek és nemcsak a munka világában alkalmazhatónak tartom, hogy – miután meggyőződtem róla az említett 2 konzekutív/egymást követő saját riport kiértékelése után, hogy ez nagyon működik -  a szeretteimmel is megcsináltattam, és nagyon érdekes beszélgetésekre került sor ennek kapcsán is közöttünk (miközben arra vigyázok, hogy baráttal, családdal ne működjek coachként, itt az eredmények értelmezésben segítő visszajelzésről van szó és ezek felhasználásáról a mindennapi kapcsolatokban). 

Olyan érdekességei is vannak a felmérés eredményeinek, hogy például milyen megközelítést érdemes alkalmazni az illetővel szemben egy harmadik félnek. Tehát mondjuk egy családtagommal (vagy munkatársammal, igazgatótársammal, vezetőmmel) kapcsolatban  könnyen kiderülhet, hogy miért is voltak köztünk antagonisztikusnak számító kommunikációs nehézségek. Gyakorlatilag mindig pöpecül megmagyarázhatók az ilyenek a két személyes felmérés megfelelő részeinek összehasonlítása alapján és persze nem csak megmagyarázhatóak, de a rendszer keretein belül mindjárt az orvosolhatóságra is készül megfelelő javaslat... És ha ez működik ismerősök között, családon belül, a gyakorlat megmutatta/megmutatja, hogy remekül működnek vezető és csapata és egyes munkatársai között is.... 

Több esetben tapasztaltam, hogy amikor egy vezetői csapatban megcsináltattuk az összes profilt, és egy tréning keretében például ki kellett először találni, kinek milyen az ebben a rendszerben megfogalmazott személyiségprofilja és érték/motivációs preferenciája, ez nagyon jó alapot adott a szervezet-fejlesztési folyamathoz. El tudod képzelni, milyen felszabadító pozitív feszültség-csomag, mennyi nevetés, meglepődés, felismerés, energia jelenik meg ezek kapcsán? 

A személyiség-profil felmérés, amiről beszélek, az Innermetrix ADV kombinált felismerések profil (mind a három együtt: viselkedés (DISC) + érték/motiváció (V) + érzékelés/gondolkodásmód (A)). A felmérés eredmény riportja több, mint 70 oldalas, nemcsak a puszta eredményeket tartalmazza, de rengeteg tanácsot, megoldás-/fejlődési javaslatot ad az eredmények következményeinek hasznosítására. Minden egyes felmérést – a komplexitás és a minél teljesebb, hatékonyabb felhasználhatóság megkívánja ezt - egy 1-1,5 órás személyes visszajelzés követ. 

Jay Niblick, a tulajdonos, a licence gazda 3 olyan független modult rakott össze és organikusan, integráltan fejlesztett tovább az Innermetrix brand-név alatt, amelyek önmagukban is megállják a helyüket és fontos értékes információt szolgáltatnak, de igazán a 3 együtt az, ami az ütős. „A láthatatlant tesszük láthatóvá”... Egy átfogó rendszerben érthetővé és operacionálissá/alkalmazhatóvá, teszem hozzá... 

Ez a személyiség-profil felmérés a coaching (és tréning) megközelítések szempontjából semleges, mindegyikkel kompatibilis. Általában megelőzi azokat és a hatásukat megsokszorozhatja. Mindegy, hogy valaki a Neosys féle döntésközpontú, vagy a Gordon & T.A. szerinti, vagy a megoldásközpontú coaching megközelítést alkalmazza (bocsánat a többiektől, szeretek azokra hivatkozni, amelyeket belülről, kellő mélységben ismerek), egyaránt hasznos lehet a számára egy ilyen felmérés elkészítése. Segíthet a fejlesztési területek feltalálásában, pontosításában, és egy érdekes, hasznos önismereti kiinduló profilt adhat.    

Nna, hahó, sikerült idáig elérned, gratulálok... és képzeld, még egyszerüsítettem és rövidítettem is...:-))) Ha még, van ami érdekel... (hogy én hogy gondolkozom róla, vagy hogy segítsek Neked valamiben)... 

teveatufokan@gmail.com

Utóirat: egy blogbejegyzésnek az utóélete akár lehet érdekesebb is, vagy legalábbis annyira érdekes, mint maga a bejegyzés. A Facebookon való megjelenése egy érdekes beszélgetést indukált, amit - úgy gondolom - érdemes utólag hozzáilleszteni magához a bejegyzéshez is. Akivel ez a comment-beszélgetés folyt, Katalin Hankovszky Christiansen, szeretett és tisztelt barátom és megoldásközpontú trénerem. Megtisztelt vele, hogy elgondolkozott egy megjegyzésen és ez továbbgörgette az én gondolataimat is. Kihagyás nélkül, teljes integralitásában másolom ide a comment-beszélgetést (néhány beszúrt megjegyzéssel (reflektálva az én oldalamról) és egy téma rövid továbbpörgetésével) - ha Kati erre is válaszolna még, egyetlen válaszom marad: "Köszönöm!":

HK: "Mert ha megtanulunk magunkról valamit, hogy bizonyos kontextusban hogyan is működünk, azáltal azonnal meg is haladjuk egy kicsit ezt a működést, és ezzel megnyitjuk az utat a folytatólagos fejlődés előtt." érdekelne, hogy létezik-e ennek a tételnek empirikus bizonyítéka? Megint egy nagyívü Miklos Szilagyi sikerült!"

SZM (nyilvánvalóan egy összetevőre koncentrálva, ami nem is a legjobban zavarta Katit... plusz, marha hosszú...): "Majd lehet, hogy még eszembe jut valami (köszönöm a kérdést...:-))), elsőre ilyenek jutnak eszembe (nem tudom, mennyire lesz elég, azaz "empirikus", a tétel nekem (az én térképemen) triviális, valószínüleg "empirikus" reflexív önmegfigyelésen alapszik, de szívesen gondolkozom el rajta... amúgy érdekesnek találom (pillanatnyi felismerés), hogy milyen nehéz érvelni amellett, amit triviálisnak tartunk, ilyenkor először csak hápogunk, hogy "hogy hogy nem érti, hát nem világos?!", pedig ez a legérdekesebb helyzet, ilyenkor megtalálni a meggyőző érvelést...:-))), mondjuk kérdés, ilyenkor van-e meggyőző érvelés...

Ilyenkor talán a kétkedés, vagy az egyenes nem egyetértés is megjelenhet a kérdésben, azaz valami olyasmi, hogy "ne má' (de hadd vergődjön egy kicsit...)"...):

1. a kezdet az egésznek a fele ("már a régi görögök is..."), a "meghaladás" mindig azzal kezdődik, hogy felismerünk, megtudunk valamit (tudom, ez marhára nem empirikus, de idekívánkozott...))),

2. gyakran leírt fenomén (szakirodalom és saját empirikus önreflexiós & coach tapasztalat, amelyekről ezután nem leszek rest feljegyzést készíteni), hogy miközben elmondunk/összefoglalunk/megfogalmazunk valamit, felismerésekre juthatunk, amelyek változást indíthatnak el... hogy a szakmánkra utaljak, előfordul, hogy (inkább rész-, mint egész "dologban") egy-egy kicsit hosszabb saját monológ után az ügyfél megáll és maga reflektál a saját gondolatmenetére, valamilyen hasznos felismerésre jutva, amit a formába öntés eredményezett (mondjuk a fókusztartás, az irány, a kérdés, a reflexió, ami a coachtól megelőzően érkezett, lehet (részben, egészben) egy alkalmas katalizátora a folyamatnak...)

3. talán általánosabb (ez tréning résztvevő, és coach tapasztalat), hogy amikor egy-egy vakfoltos működésünkre fény derül (ez a "fényderülés" lehet közvetlen, visszajelzés formában, de lehet közvetett is, amikor akár egy modell megismerése, vagy valaki más saját története kapcsán felismerünk egy mintát, ami ránk is (részben, vagy egészben) jellemző...). Ez általában azonnali változtatásra, vagy legalábbis különböző intenzitású szégyenhez vezet, ami - lévén belső indíttatású, így nehezen figyelmen kívül hagyható - biztos motivátora valamilyen típusú változásnak (mimimum bekalkulálom, kifelé reflektálok rá, számítok rá, hogy ez megjelenhet a működésemben és önmagában ennek már szabályozó/viselkedés-módosító hatása lehet ("ja, persze, megint, a fene..."), minden tudatos nagyobb ívű változtatási projekt beindítása nélkül is)... vakfoltnak amúgy itt egyszerűen pl. a Johari-ablaknak azt a kvadránsát nevezem, amiben azok a viselkedési elemek jelennek meg, amelyeket mások észlelnek a működésemben, én viszont nem...

HK (elismeri részben a kérdés megkérdőjelezését (:-))) és először az 1-re reagál (alapos, mint mindig), lényegében azt, amit én is írtam, hogy "filozófia"... nem nagyon bántó számomra...:-))): "ja, a kérdésben van kételkedés, de azért nyitottság is, hátha van valami, az elöfeltevésen túlmenö háttere ennek. igen, a triviálisnak vélt dolgok hosszú életüek, senki nem kérdöjelezi meg... 1. ez ilyen 'filozófiai' alapú magyarázatnak tünik, ahogy évszázadokon át beérte az emberiség a tanulás filozófiai megözelítésével, mielött bármi evidenciát próbált volna hozzá kreálni."

SZM (a kis kíváncsi...): "...lesz 2. is?"

SZM (ezt már nem tudom, miért írtam, mindenesetre magyarázkodás:::): "Amúgy nem gondoltam általánosan triviálisnak, saját térképemen mozogtam...:-)))"

HK (erre utaltam az előbb, Kati nem egészen erre az aspektusra gondolt): "2. ha jól olvasom ezt a pontodat, akkor itt azt a jelenséget írod le, mikor beszélgetés közben a dolog új leírást kap, és ez a változás kezdete. Ez az én térképemen nem azonos a kiinduló mondattal, ha igen, erre biztos nem hitetlenkedtem volna rá."

SZM (ez egy érdekes one... a gondolat nem rossz (hogy a fenében is lehetne ezt az egészet empirikusan bizonyítani?!), igaz, akkor jobban kellene hangsúlyozni, hogy intuitív, refexív gondolkodás eredménye - mint annyi minden, ezt jelzem egyébként az itt-ott elszórt "az én térképemen"-ekkel...): "... és napközben foglalkoztam kicsit a spirál dinamikával és ott is visszaköszönt az emerging/emelkedő, (önmagától fejlődő/változó) fogalma (a változás történése a szintek között, amelynek a pontos mechanizmusa, különösen a second tier viszonylag éteri magasságában nem igazán ismert, igazából fenomenológikus megközelítéssel próbálkoznak), és ez egy "ellenkérdést" sugallt nekem: "Miért pont ez az elem - az összefoglalás, ezáltal kicsit (?) újragondolás/-struktúrálás - ne lehetne változás kiváltója, milyen empirikus bizonyíték van arra, hogy ennek a lépésnek soha, semmilyen esetben nincs, nem lehet erjesztő, változást katalizáló hatása?"...:-)))"

SZM (...és reagálás a 2.-re adott commentre, itt egyértelmüsítek és jelzem, hogy észrevettem, hogy a kérdésre adott választervezetem nem volt teljes...): "OK, a 2.-höz: a ráismerés többirányúságát akartam érzékeltetni és ebbe a mondatba természetesen beleértettem a személyiségteszt eredményeképpen előàlló tanulást (ami lehet egy egyszerű Johari-ablak, vagy lehet akár egy Innermetrix teszt visszajelzésének az eredménye is, mindkettő hatékonyságát személyesen is átéltem, tapasztaltam coachként...)"

HK (na, ez egy érdekes dolog, a szégyenről (erre még vissza a végén)... és a Johari nem feltétlenül csak csoportdinamikai gyakorlat, én használtam úgy is egyéni coaching folyamatban, hogy a coachee/ügyfél megkérte a fontos embereket a környezetében (otthon és a munkahelyen) és ez az egyik esetben komoly tanulási helyzetet eredményezett és egy másik esetben is hasznos volt...): "3. a szégyen mint a változás müködtetöje és a Johari, kontextusából (csoportdinamikai gyakorlat, ki mond kiröl mit! és nem ki milyen!) kiragadva (mint annyi minden), és tetszetös modellként alkalmazva..."

HK (itt kezdjük érteni egymást, igen, Kati koordinátarendszerében ez előfeltevés (és én se mondom, hogy ez tudományosan - empirikusan - bizonyított)... fontos tudni, hogy az előfeltevések a "4-betűs" szavak/fogalmak (de legalábbis gyanús) közé tartozik a megoldásközpontú megközelítésben különösen... én meg csak egy egyszerű homo sapiens vagyok, az egyre jobban ismert előfeltevéseimmel...:-))) ... a kérdőjelben akár egyet is érthetünk...): "...és, az eredeti cikked egészében persze ennek a mondatodnak jól meg van ágyazva ill. komoly tartópillér-szerepe van. Ez az én térképemen, ahol az ember diagnosztizálásának (és így a Joharinak is) nem jut nagy jelentöség, valahogy megmarad a kérdöjelek és sajnálatos félreértések világában. A válaszaid egyelöre azt mutatják nekem - és nagyon köszönöm a gondosságot és a beigért további megfigyeléseket -, hogy az elöfeltevések világában mozog a mondat. Ott mások a preferenciáim. Tisztelettel és köszönettel a kifejtésért, jó éjt!"

SZM (ezt a commentet párhuzamosan kezdtem el írni Katival, úgy, hogy még nem láttam az övét... ez két dolgot mutat: (1) mind a ketten éreztük, hogy kb. itt érdemes elengedni és bizonyos mérföldkövek említése mellett elfogadni, hogy eddig tudtunk elmenni, (2) késő volt már...:-))) Azután a vége jelzi, hogy közben megjelent Kati commentje is a képernyőn): "Jó, itt szétlőttük magunkat... nem becsülném alá a szégyen jelentőségét, de értelek... azt hiszem, innentől (mondjuk ezzel kezdhettem is volna, de annyira belelendültem...:-))) annak van helye (feedforward gyakorlat is lehetne...), hogy megköszönjem, hogy (1) végigolvastad, respect...:-))), (2) hogy ennyi energiát szántál rá, és hogy (3) gondolataiddal segítettél továbbgördíteni gondolataimat erről, és ez csak most kezdődik...:-))) igen, köszönöm és jó éjt Neked is!"

HK: "...oh, ez a fránya FB nem mutatta írás közben a válaszaidat! kár. a 2-re vonatkozóan: az én világomban szeretem a különbséget aközött, ami változás az egyén leírásaiban felbukkan (emerge) és aközött, ami valami bevitel, róla felállított szakértöi kép nyomán ... Talán elenyészö különbségnek tünik. És megvan bennem a bizalom (és a tapasztalataim is mutatják) hogy az ember képes hasznosat kikeverni bármilyen impulzusból. De azért ha én adhatom neki az impulzust..."

HK: "Ez jó, ez a hála a rászánt gondolatokért bennem is nagyon megvolt végig. És amúgy annak a reménye volt bennem, mikor a kérdést feltettem, hogy fogsz nekem olyat mondani, amitöl lesz egy kivételes helye a teszteknek - a térképemen, nem a gyakorlatomban. És amúgy lett is: ez a bizalom, hogy az ember képes bármilyen impulzusból hasznosat kikeverni magának."

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Utóirat 2: A szégyenről... az én térképemen... (kicsit google-ztam csak, inkább ahogy jött...)

Két megjegyzés, hogy mire gondolok, az első tartalmi, a másik inkább "logosztikai":

(1) Egy szakmai cikkben (http://www.mipszi.hu/cikk/140214-buntudat-szegyen-moralis-erzelmeink ) olvastam ezt a defíníciót: "Ha az elveinkkel ellentétesen viselkedünk, nagy az esélye annak, hogy bűntudatot vagy szégyent, tehát valamilyen morális érzelmet élünk át....". Nos, én nem erre a mélységre vagy magasságra gondoltam a fent idézett commentben, sokkal inkább a mindennapi élet nüansznyi kis, általunk feleslegesen okozott kisebb-nagyobb surlódásokkal kapcsolatos szégyenérzetre... Arra, amit az olyan ember érez, akinek fontos a környezete, aki öntudatlanul nem szeretne elefánt módjára közlekedni, akit érdekelnek a részletek, sőt, mondjuk, mint egy coachot, nagyon is kell, hogy érdekelje és érzékelje ezt a finomszerkezeti működést, ezt a finom breeze-t is a "víz", a lélek felszínén... 

(2) ...és nem is a mások által oktrojált szégyenre (megszégyenítésre) gondolok valamilyen működési/viselkedési jelenséggel kepcsolatban, azzal három dolgot tudok csinálni. Elutasítom, 100%-ban elfogadom, részben elfogadom. És persze - minden külső "segítség" nélkül is tud generálódni bennünk szégyenérzés. Vagy egyidejű, vagy visszatekintő azzal kapcsolatban, hogy működésünk/viselkedésünk valamilyen szempontból sértette a csoport "szabályait", a csoportét, amelyhez szeretünk tartozni (nem nagyon jelenik meg a szégyen érzése olyan helyzetekben, amikor semlegesek, vagy ellenségesek vagyunk az adott környezettel). Már hallom azokat, akik azt mondják, nem kell olyat csinálni, ami miatt szégyent kellene érezni... csókoltatom őket és egy egészen kicsit irigylem is őket (...nem...:-))).

Tehát ez a fékezett habzású, részben mások visszajelzéséből származó szégyenérzés legalábbis részben - belsővé válhat. Ha belső, akkor meg eleve belső. Mint ilyen, valamit már csinálni kell vele. A leghasznosabb, ha ebből tanulási lehetőséget csinálunk, mert nagy valószínűséggel egy vakfoltra találtunk.

Onnantól, hogy belsővé, az én gondolatommá válik, önbecsülésem (paradox, de ez a külső visszajelzésektől nem függő, általános emberi valónkból eredő, születésünkkor egyformán elosztott, megkapott belső "napunk" sugárzásának érzékelése) erejétől és itélőképességem erejétől függ, hogy olyat "nyelek-e be", ami használni fog a kívánt (!!!) beilleszkedésembe az adott csoportba, vagy többet, vagy kevesebbet.

Aki kevesebbet, vagy akár semmit nem nyel be, felesleges konfliktusokba fog kerülni a csoporttal, aki többet, alávetett lesz a csoportban, felesleges lelki súlyok alatt fog roskadozni. Ugyanakkor megtalálni, rájönni  arra, hogy miben van "igaza" a csoport visszajelzésének (mi az, amit be tudok fogadni és kezdeni tudok vele valamit) és ennek hatására (bizony ennek eleme a belsővé vált szégyen is) tudatosan változtatni a működésünkön ("tanulni") a hasznos tevékenységek/tanulási helyzetek közé tartozik az én térképemen. 

Saját empirikus tapasztalatom. 4 évvel ezelőtt - 20 éves gazdasági igazgatói gyakorlat után - csöppentem be szó szerint egyik napról a másikra egy fullos (a szokásos totál 130 órás) coaching tréning első két bennlakásos önismereti napjára. Mindenbe beleszóltam, okoskodtam, nem nagyon figyeltem a többiekre, gyakorlatilag egy fél nap alatt gyakorlatilag mindenkinek ellenszenvessé váltam (ezt persze nem közvetlenül érzékeltem, illetve az elején egyáltalán, azután szép lassan kiderült...). Lehetnek nem kevesen, akik ismerik a történet lényegét (azóta 100 felett vannak, akikkel valamilyen tréningen találkoztam és esetleg beszélhettem róla, mert nagyon nagy hatással volt rám ez az első "merítkezés"... (A coaching irodalom és gyakorlat is azt mondja, hogy a legfontosabb legtöbbször az első kapcsolatfelvétel, az első "ütközése" két személyiségnek, léleknek... volt olyan trénerem, aki elmondta, ő mindig megjegyzi az első mondatot (Koncz András), és pl. pont a megoldásközpontú megközelítés hisz abban legerősebben (előfeltevés?), hogy BS az első találkozást ilyen langyos ismerkedésre "költeni", amikor az ott felszabaduló energia talán a legfontosabb az egész folyamatban - és innen származik az a nem csak mítosz, hogy bizony bizonyos esetekben egy egyszeri ülés is elég lehet egy adott ügyfélnek, ezért hívják az SF megközelítést "brief"-nek/rövidnek is...)

Kora délután a feszültség emelkedett, a gondolom szokásos 7 perces személyes interjú-videó készítése közben effektíve összeszólalkoztam a trénerrel és egy hajszálon múlt, hogy otthagytam az egészet, és akkor lehet, hogy egy tök más topikban vezetném ezt a blogot... Nem tudom pontosan, mi történt utána, szünet lett, a tréner nem tett semmit, de - talán ez - a többieket a csoportban, annak elelnére, hogy inkább ellenszenvesnek találtak az első délelőtt, mélyen érintette a történés és azt hiszem, ők beszéltek le arról, hogy hazamenjek. Közben elég gyorsan megértettem, mi a probléma... ez egy gyökeresen más környezet volt, mint amihez hozzászoktam... megértettem, hogy "sok voltam" és ide, ehhez a gyökeresen új dologhoz radikálisan más attitűd kialakítására van szükség... és mivel a motivációm az adásra, a tapasztalatom hasznosítására, a "visszaadásra" elegendően magas volt már az indulásnál is, elkezdtem dolgozni magamon... Ez egy fontos vakfoltom volt... Ma is, ha nem figyelek eléggé és túlságosan "ellazulok", meg tudok szaladni... és olyankor szégyellem magam... mert tudom látni a működésemet mások szemével...

Most mondok egy nagyot (és itt tágítok a 2. utóirat elején említett általánosabb szégyen/bűntudat irányában)...az igazi, jól bemért szégyen a civilizáció, a civilizált együttélés egyik hajtóereje... A csimpánzoknak nincs ilyen... ezért azután - ahpgy Csányi Vilmos szokta mondani - ha 20 csimpi felszállna a 7-es buszra, végállomástól végállomásig, kevesen élnék túl az utat... nem tudnak disztingválni, nincs szégyenérzetünk, csak csinálják, ami eszükbe jut, ami éppen jónak tűnik nekik... Az ember szégyellje magát, ha gyengébbet, nőt megüt, bántalmaz... ha másoknak felesleges kellemetlenséget, veszteséget okoz... ja... ilyesmire gondolok...

A Forbes Best place to work for 100-as listáján lévő cég (Robert W. Baird & Co) vezetője Paul Purcell) mondta 2011-ben:

"...We've had to turn away people who are very intelligent, could hit the ground running, create a lot of revenue for us and completely poison the well..." - El kellett tanácsolnunk (a felvételi interjúkon) olyanokat, akik nagyon intelligensek voltak és akik repülőrajttal tudtak volna indulni, egy csomó bevételt hoztak volna nekünk és eközben teljesen megmérgezték volna a kutat...

No, ennyit a "mérgező" zsenikről... az élet a munka hosszú távon csapatmunkáról szól (OK, vannak kivételek, alapkutatók és Steve Jobs...) és igen, már az elején, a felvételnél meg kell próbálni kiszűrni a bajkeverőket. mert amennyi hasznot hozhatnak egyénileg rövid-, esetleg középtávon, annyit, vagy inkább többet ártanak hosszú távon... ha meg tudod tenni, hogy "használd" a tehetségét és le tudod szigetelni a személyiségének romboló hatását, próbálkozhatsz... nehéz lesz...

Ahogy a címet írtam a végén, elgondolkoztam, ez olyan "csúnyán", gonoszan hangzik, és Te (mondtam magamnak...) nem vagy gonosz... no, rakjuk ezt össze. Ez egy nagyon régi elméletem, de ide nagyon passzol (mondjuk, meglepne, ha a 300+ db blogbejegyzés egyikében-másikában ezt ne említettem volna, de látod, én se emlékszem, hát akkor még Te, kedves Olvasóm...) Szóval - és ezt nem coachként mondom, ez magánhasználatú levezetés - olvasgattam ezt-azt életemben és elég régen leszűrtem, hogy még a legelvetemültebb ember is volt kisgyerek, értsd jó... (OK, vannak azért öröklött hajlamok, XYY-os emberek, stb, de most beszéljünk az 1 szigmán belüli populációról, a zömről, az  "átlagról"). Azután mindenféle történik vele, és az életösztön olyan viselkedés, vélekedés, szokásmintákat generál benne, ami későbbi életében sokféle irányban viheti  rossz irányba is....

...és lehet  hogy Te, én már csak ilyenkor találkozunk vele és bizonyos értelemben rossznak, veszélyesnek, kellemetlennek, (management-irodalmi szakzsargonnal "mérgezőnek" látjuk...). Ha tudjuk, hogy van esély rá, hogy valamikor szükségszerűen "el kellett romlania", hogy túléljen, akkor megérdemli az együttérzésünket, ez az a bizonyos "isteni" (vagy "rogersi") nézőpont...

...és van aki itt meg is áll és kész.... csakhogy nem hiszem el még neki sem, hogy azt az egyetlen életét azzal fogja tölteni, hogy állandóan, vagy akár csak sokszor, olyan emberekkel vegye körbe magát, akikkel nem érzi jól magát... természetes emberi törekvés, hogy felfelé húzó kapcsolataink legyenek, legrosszabb esetben szintben (itt is vannak kivételek, Teréz anyák, de nem ismerek senkit, még a legmelegebb szívű ismerőseim között se, aki igazi kivétel lenne, vannak fokozatok, de a "normál" tartományban..,). És ezen a szinten, az emberi kapcsolatok, megválasztott családtagok, munkahelyi kollégák (pláne főnökök) szintjén az ember nem Teréz anya, hanem bizony válogat, döntéseket hoz, és bármennyire sikerül is - bizonyos értelemben - az "isteni" ("rogersi") szinten is rátekintenie a világra, ha valaki az útját állja, keresztezi az útját, már csak puszta önvédelemből, saját élet-szaniteri tevékenysége kapcsán - szigorúan a konkrét "önvédelem" keretei között  - tisztesség ne essék szólván seggberúgja az illetőt...

Na ebben a szövegkörnyezetben kéretik értelmezni a címet...

teveatufona@gmail.com 

Saját (családi, stb) és mások tapasztalatából azt érzem, látom, hogy természetesnek vesszük, hogy amíg szervezetünk (testünk, elménk, szellemünk, lelkünk) "jól"/egészségesen működik (jelentsen ez kinek-kinek bármit, erre sincs általános definíció, egyéni megítélés kérdése, bár persze, szélsőségesebb esetekben viszont van public/nyilvános vonzata is), azt természetesnek/adottnak veszzük és azt hisszük, hogy amikor meg nem, akkor majd elmegyünk a specialistához (vö. orvos), ő majd rákapcsol a gépre (vö. analógia a modern autóval), a gép majd kiköpi az anamnézist, diagnosztikát, kezelési módot, gyógyszert, terápiát, és megyünk haza, mint az új... mindannyiszor meglepődünk (én is...), hogy ez nem így van... 

Jobb (minél előbb, annál jobb), ha tudod, hogy Te vagy a fővállalkozó az "egészséged" témakörében (az idézőjel arra utal, hogy nincs pontos definíció, olyan ez, mint a hibátlan szoftver ami ugye nincs, csak olyan, ami eddig még (!!) hiba nélkül "futott"...), te tudod, sőt állítod be, irányítod az összes paramétert, az időnként "becsatlakozó" orvos csak “alvállalkozó” lehet, célszerű ezt tudomásul venni... néha végtelenül hasznos alvállalkozó, néha kontár, de az alap az, hogy csak "alvállalkozó"... és sohasem mágus… 

Miért is? 

Azt gondolom, hogy az orvoslás alapvetően egy tapasztalati, induktív, gyüjtögető diszciplina (nem véletlenül kell megtanulniuk tonnányi tananyagot a jövendő gyógyítóinak, ez tipikus jellemzője a leíró tudományoknak…) 

Azért megyünk hozzájuk, és nem a cipészhez, mert (a) hátha már találkozott pont azzal, ami nekem van (nincs ilyen, nincs pontosan megegyező két eset, itt kezdődik…), (b) hátha sikerült gyógyítania (azaz valahogy az a másik kvázi (?) meggyógyult), (c) hátha emlékszik, rájött annak idején, hogy hogyan... minél "belebb"/belgyógyászatibb, idegrendszeribb a probléma (általában fogalmuk sincs, és ha nincs szerencsénk, ez az állapot az egész kezelés idejéig fentmarad…), annál komplexebb lehet, annál kevésbé tudnak magabiztosak lenni... sajnos, ez van... 

De ez (ez fontos!) nem (csak) az egyéni bénaságuk (hogy komplikáltabb legyen, persze, még ez is belejátszhat...) és nem csak az, hogy erre a tudományra (mert azért tudomány, csak induktív…) nem költ elég energiát, pénzt az emberiség (költ, igaz, drámaian eltérő eloszlásban geográfiailag…  ez szerintem az úgynevezett "gazdagság", ha tetszik, az egy főre jutó “GDP” egyik legfinomabb, legrejtettebb jellemzője, hogy hol mennyire fejletten & elterjedten tudják használni a legmodernebb kutatási eredményeket - hol mekkora a gap az adott kor fejlettségi szintje és az adaptációs szint között - beleértve nagyonis az infrastruktúrális környezetet, amibe az egész konkrétan beágyazódik...), ez leginkább abból következik, hogy a diszciplina tárgya - szerintem, arguably – az ismert világmindenség talán (?) legmagasabban szervezett, legmagasabb komplexitású rendszere, a (nagyonis multifunkciós és ijesztő méretűen, alap- és metaszinteken (tudat, lélek, szellem) is kereszt-funkcionalitásokkal megáldott & megvert, mindemelett hallatlanul preciziós működésre képes) élő emberi test... 

...és akkor még ezt csak a fizikai/biológiai cuccokra mondtam, amikor egyszerűen amúgy a magasabb szintű működéseket illetően "rendben" vagy, vagy legalábbis (operacionalizható megközelítéssel) képes vagy az önálló életvezetésre (jó, ez is komplikáltabb, mert azután vannak iskolák, amelyek MINDENT a magasabb, meta-szintűnek nevezhető (tudat/háttértudat(tudatalatti), szellem, lélek zavaraira vezetnek vissza...), "csak" valami szerkezeti diszfunkció (jelei: fájdalom, valamilyen korlátozottság) jelent meg az életedben... 

Hogy ez is komplikáltabb legyen, persze, itt bejátszik az életciklus is, amiben vagy, mert az idő múlásával a szerkezet természetesen veszít funkcionalitásából, integrált "egészségéből", amit mindegyszerűen úgy is fel lehet fogni és egyre jelentősebb részokként megérteni, hogy lesz majd a végén valami (vagy inkább valamik), amit majd konkrétan még az akkor legfejlettebb orvostudomány segítségével sem tudnak meggyógyítani (konkrétan: amiben majd meghalsz). Ez egyre ritkábban végelgyengülés is, lehet az is, egy biztos, valami lesz, amíg csak az örökélet elixírjét fel nem fedezik, vagy elő nem állítják (ez mondjuk az örök fiatalság elixírjével kombináltan alkalmazva lehetne nyerő, mert örök öregnek maradni, az egyre romló funkcionalitással, gondolom, kevésbé lenne vonzó...) 

Na most, talán nyilván, (az igazi és ritka határeseteket leszámítva) az okok (fizikai, biológiai, meta-szinteken) maximálisan együtt, összeműködve hatnak "egészségesen" is és diszfunkcionalitásban is, ettől lesz, elvileg is, viszonylag reménytelen a (valamikori) tökéletes orvostudományban reménykedni... 

A silver lining, a jó dolog az egészben, hogy amenyiben kellően vigyázunk rá és tendenciájában teljesség igényével fejlesztjük, karbantartjuk és használjuk ezt az egészen kivételesen fantasztikus adományt, az emberi testet, elmét, szellemet, lelket, a világ legcsodálatosabb és legegyedibb életét élhetjük az emberi élet természetes korlátait figyelembevéve, amire senki nem képes rajtunk kívül, a miénket...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Az idegen tollak: Dr. Sárvári György, Gyuri (az ő ma reggeli Facebook postja) és egy kommentelő (Gulbert Lili) kommentje… meg néhány egyéb komment...

A Personal branding az egyik olyan social media/stb. fétis (mondjuk a másik kedvencem a vonzás törvénye), amelyik jellemzően tartalmaz valamennyi igazságmagot, de túl van spilázva, az arányok hiánya, az elsöprőség, amivel meg szokott jelenni, mint az egyetlen, mindent legyőző, mindent átíró, legfontosabb tényező, az igazságmagot is képes a felismerhetetlenségig elhantolni… 

Amúgy  Gyuri postjára írt Gulbert Lili comment az, amelyik a megfelelő arányokra hívja fel a figyelmet és megfelelő perspekítvába helyezi a personal branding témakörét…

Gyuri eredeti posztja (a teljessség kedvéért a végén egy időhöz kötött meghívó részletei is ott vannak, nyilván ennek érvényessége korlátos, de így hiteles, és fair...): 

“A fontosság illúziója 

A Personal Branding népszerűsége nő, a személyiség mint termék magasra pozicionálása egyre fontosabb. De a személyiség ereje és minősége nem a brand építésben és a pozicionálásban rejlik. Tulajdonképpen nem csak fölösleges, de káros is a pozicionálás. Képzeljünk el egy embert, aki valamihez középszerűen, vagy jól ért, a saját brandjének az építéséhez viszont kiválóan. Felépíti önmagát, amely mögött középszerű, vagy jó, de nem kimagasló teljesítmény van. Mi fog történni? 

A személyes brand építése és fenntartása egyre több időt vesz igénybe. Versenyfutás az idővel, a látszat és egy erőltetett pillanat kifeszítéséért. Küzdelem, amely nem az építkezést, hanem a látszat fenntartását szolgálja.

A személyiség komplex rendszer, amely erejét az innovációban és a minőség szakadatlan keresésében, a megújulásban nyeri el. Minden nap kísérlet, minden pillanat találkozás, minden részlet a teljesség egy darabja. Amikor elfelejtem magam képes vagyok a túllépésre, amikor ragaszkodom önmagamhoz, marad a séma, a rutin. A Personal Brand legtöbbször csak az ego kimerevített pillanatfelvétele. Egyedül önmagunk szakadatlan csiszolása, ad valódi energiát, fenntartható mozgási teret és betöltött időt. A lelkünk felfedezése, tudattalanunk feltérképezése, intuitív énünk kibontakoztatása által jutunk közelebb az alkotás folyamatához is, bármilyen tevékenységet végzünk. 

Tudatváltás. Előadás és önismereti csoportmunka.

Mit kell elengednem, és mit kell felfedeznem, hogy előrelépjek? 

Időpont: Április 11. (szombat) Kezdés 9.00 – 17.00 zárás 

Helyszín: Rosinante Fogadó, Szentendrei Sziget: /www.rosinante.hu/ 

Jelentkezés e-mail-ben (Rövid bemutatkozás): sarvarigy@gmail.com 

A részleteket e-mail-ben. 

Regisztráció jelentkezési sorrendben. A csoport létszáma limitált..

Részvételi Díj: 25.000 Ft.

Sárvári György”

Ekkor megszólalt egy cinikus hang (az enyém, az én kommentem a posthoz… ja, ilyen is van, sokféle van…:-))):

"Jó munkát hozzá, Gyuri...:-))) Amúgy meg "...Képzeljünk el..."... nem kell elképzelni, itt "ugrálnak" körülöttünk... és vannak ennek gurujai is, hogy hogyan lehet az egérből kvázi elefántot... legalább egy szezonra...

…és akkor jött Gulbert Lili kommentje (igazából ezért lett kedvem ennek az egésznek az ideemeléséhez, ezzel lett nekem kerek a történet, Gyuri postja + ez a comment együtt = nagyjából ahogy én látom és ennél nem tudnám jobban, tömörebben…): 

“Vezetőkkel folytatott munkám során azt tapasztaltam, hogy a Personal Branding pont annyira lehet káros, mint hasznos. A Branding, mint vezetői identitás, jól tud működni, ha az valós személyes értékekre épül és hosszú távú víziót ad. Ez segíti értékeinek érvényesítésében, szervezeten belül való áramoltatásában, és a kollaboratív együttműködések létrehozásában (amely az innováció alapja). Így inkább az a kérdés, hogyan építem az identitást. A belülről kifelé haladó újraépítés hosszadalmas, és precíziós folyamat, amely sokszor fájdalmas, viszont a végén az alany biztosan áll az értékein, ezáltal félelem nélkül néz a változások elé, képes kreatív problémamegoldással kezelni azt. Nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a komplex rendszert, amiben a vezető mozog, így folyamatos iterációval lehet biztosítani, hogy képes legyen érezni és érteni azt. Így a rendszerelvű fejlesztés egyik alapja, hogy képes vagyok érezni önmagam rendszerét, így képes vagyok értékeimmel kapcsolódni az engem körülvevő rendszerekhez.” 

És itt két meghajlás következett: 

Gyurié: “Szívemből szóltál Lili! Szerintem ez a valódi coaching megközelítés alapja is.” 

…és az enyém: “Wow... respect...” – és ez volt az a pillanat, amikor ennek a “vendégpost”-nak az ötlete megszületett – kb 4 órája… 

Nem bírom ki, hogy befejezésként, keretül, ne idézzek mégegyszer az egyik előző bekezdésből (Gulbert Lili kommentjéből): 

“…A Branding, mint vezetői identitás, jól tud működni, ha az valós személyes értékekre épül és hosszú távú víziót ad. Ez segíti értékeinek érvényesítésében, szervezeten belül való áramoltatásában, és a kollaboratív együttműködések létrehozásában (amely az innováció alapja). Így inkább az a kérdés, hogyan építem az identitást. A belülről kifelé haladó újraépítés hosszadalmas, és precíziós folyamat, amely sokszor fájdalmas, viszont a végén az alany biztosan áll az értékein, ezáltal félelem nélkül néz a változások elé, képes kreatív problémamegoldással kezelni azt…” 

teveatufokan@gmail.com

A Föld népesedésére tett előrejelzések, 3 trajektória, egy magas, egy közepes és egy alacsony (az, hogy melyik a pesszimista, vagy az optimista, mindenki döntse el maga…) 

Ez egy érdekes chart... 2040-re a különböző három esztimáció 1, vagy 2, vagy 3 milliárd plusz embert jósol a mai 7+ milliárdhoz, aki egyidejüleg élni fog a Földön (?)... ez belátható táv: a ma születettek 25, a ma 10 évesek 35, a ma 20 évesek 45, a ma 30 évesek 55 évesek lesznek, és így tovább... (és ha nagyon megemberelem magam, és megduplázom a napi hasznos cukor-bevitelemet, még nekem is van esélyem...:-))) 

Már most is itt-ott (Velencében, New Yorkban, Tokióban, Pekingben (jó, Bijingben...), Rómában, Firenzében, Bangkokban és Párizsban) talán már sokan is vagyunk, de nem ilyen sima doom-saying ( kb. károgás) jutott eszembe... Ez nem a Malthus-féle cucc (annak idején azt jósolta, hogy mivel a növekedés exponenciális, az élelmiszertermelés meg lineáris, idővel - ő nem gondolt ilyen messzire előre - éhenhalunk... - és persze, ez az éhenhalás dolog ma is aktuális, de ebben érdekes módon a 60-as, 70-es évek óta van fejlődés)... 

Nem, nem az éhenhalás a legnagyobb probléma (nagy, de talán nem a legnagyobb), hanem szerintem a környezet tönkretétele mellett az, hogy egyre nagyobb hányada az emberiségnek nem tud, nem fog találni értelmes, hasznos munkát, legalábbis a régi megszokott (és igazán már ma sem mindenre kiterjedően működő) old school, passzív munkávállalási keretek között. Szerintem korszakunk növekvő globális munkanélkülisége ellen folytatott láthatóan szélmalomharc mögött a helyi, eseti tényezők mellett valószínüsíthetően ez a nagyobb léptékű trend is meghúzódik… 

Már ma sincs szükség mindenki munkájára az emberi közösség igényeinek kielégítéséhez a technológia szintén meredeken exponenciális fejlődésének következtében… 

…és gondoljátok el, 25 év alatt itt lesznek az újabb 1, vagy 2', vagy 3 milliós cohorsok a nyakunkba/nyakatokba... Példa: az milyen már, amikor ma az X-generációs részben előre figyel, hogy mikor válthatja már le végre az előtte járókat, hátra is kell figyelnie, mert az Y-generáció már rendesen a nyomában van… a mai negyveneseket nem véletlenül hívják itt-ott elveszett nemzedéknek (akinek nem inge, ne vegye magára, és a jelentős számű kivétel pedig vagy erősíti, vagy gyengíti a szabályt, vegyétek à la carte, nincs mögötte kutatás… - intuíció van mögötte…) 

Ehhez jön még az eszméletlenül felgyorsult diszrupciókkal teli kompetitívás... amit ma tanulsz, holnap kevés, vagy úgy ahogy van tök felesleges... a ma száguldó cég mellett ma már (a világpiacon!) 1 év alatt feltűnhet versenytársként egy másik, a ti piacába beleharapó, 1 év alatt 1 milliárd dolláros forgalmúvá felnőtt konkurrens és ti csak kapkodtok a levegő után... (Nokia vs Waze -http://www.slideshare.net/vangeest/exponential-organizations-h ) "A felezési ideje egy üzleti kompetenciának 30 évről 1984-ben 5 évre csökkent 2014-re"  (Exponential organizations). "Az S&P 500 cégeinek életciklusa a '20-as évek 67 évéről ma 15 évre csökkent le." 

Ehhez jön, hogy rohamléptekben automatizálni, szoftver-alapúvá fognak tenni minden tevékenységet, ami egyáltalán megfogalmazható algoritmusokban... minél távolabbi a munkád/tevékenységed a kreatív, ad hoc emberi intuíciót követelőktől, annál nagyobb veszélyben van, már akár a következő évtizedben, hogy valaki leprogramozza... 

OK, és mi a B-terv? Tanulni, minél többet, minél szélesebb területen, minél sokoldalúbban, ugyanakkor megalapozott tudásbázist szerezni... élethosszig tartó tanulás…

teveatufokan@gmail.com

"...Hosszú távon, a médium az üzenet. Annyira, hogy amikor, csoport-akción keresztül, a társadalom kifejleszt egy új médiumot, mint  pl. a nyomtatás, vagy a távíró, vagy a fotózás, vagy a rádió, az jogot nyer arra, hogy egy új üzenetet küldjön/fejezzen ki. És amikor azt mondjuk a fiataloknak, hogy ez az új üzenet fenyegetés a régi üzenet, vagy médium számára, akkor tulajdonképpen azt mondjuk nekik, hogy minden amit csinálni akarunk az együttes társadalmi és technikai életünk keretében, az pusztítja azt, ami nekik kedves. A fiatalok nem tehetnek mást, mint hogy azt gondolják, mi nem vagyunk komolyan vehetők. És ez a jelentése a figyelmük csökkenésének..." 

Mondta ezt kb. 2 emberöltővel ezelőtt (1959-ben, 56 évvel ezelőtt Chicagóban, az Amerikai Felsőfokú Oktatók Egyesületében egy Marshall MacLuhan nevű pofa, akinek fizimiskáját a cinéphilek/mozikedvelők (talán?) elitje Woody Allen Annie Hall című filméből ismerheti... amikor mozijegyért állnak sorban Diane Keaton-nel, és mögöttük egy kibírhatatlan pofa MacLuhan szakértőnek kiadva magát nagyképű szöveget nyom, Woodynak sikerül egy plakát mögül élőben elővarázsolnia a röpke epizódszerepet látható örömmel elvállaló kanadai média-gurut, aki néhány szóval szellemi szőnyegbombázást hajt végre az illetéktelen úron... (Woody híres poénjával fejeződik be a jelenet: "Hja, ha minden igyen egyszerű lenne...") - http://youtu.be/9wWUc8BZgWE (az a jelenet... 2015.3.3-án reggel a link ellenőrizve, működött...)

Meg persze ott van a híres mondat az idézett bekezdés elején: "...a média az üzenet..." ("...Taken in the long run, the medium is the message...")... erre az egyre azért talán különböző tárgyi írások bevezetőjében rá lehetetett mindig is találni... 

Vizionárius volt, aki ezt a televízió hajnalán vette észre, vizionálta, és még majd 30-40 évet kellett várni, amire ez az egész (a médium az üzenet) még érvényesebb lett, a világhálóval, ami végleg kialakította a "globális falut" (nem tudom, tudjátok-e, ez is az ő kifejezése, van egy ilyen című és tartalmú könyve, de még csak a televízió kezdődő hatalmának felismerésétől indítttatva...). Däniken őt is bevehette volna a filmjeibe, mint annak nyilvánvaló bizonyítékát, hogy UFO-k  pedig igenis léteznek és különböző történelmi időpontokban le-lepottyantották ide ügynökeiket...:-))) 

Leghíresebb könyve a Gutenberg Galaxis (a könyv világának bukásáról szól a Marconi konstellációval szemben, az utóbbi a televízió világának a metafórája) arról, hogy a könyv által meghatározott civilizációt hogyan váltja fel az elektronikus média által meghatározott civilizáció, üzenet (és, mondom, akkor még csak a televízió eredeti térhódítása is éppen csak elkezdődött...). 

1980-ban halt meg, nem érte meg az internet szárnybontogatását és azzal az ő személyes újra felfedezését is az internet apostolai által, amikor a 90-es években eljött - alapvetően Amerikában - a MacLuhan éra 2.0... 

Olyanfajta vizionárius volt, mint pl. Freud (a válogatott előadásainak és interjúinak összegyűjtött kötetéhez írt előszóban írja ezt Tom Wolfe), aki egy íróasztal mellett kézzel írva kvázi kitalálta az új világ üzenetének szerkezetét... Semmit nem tudott még a modern neuroscience-ről, nem álltak rendelkezésére mindazok a kutatási adatok, amelyek ma egyre természetesebbek, de messzebbre látott sok mai nagyokosnál és ahogy Tom Wolfe írja ebben a bevezetőben: „Új kommunikációs elméleti emberek jönnek, mintha egyenesen az aszfaltból, a betonból nőnének ki... De egy dolog nem fog változni. Először meg kell harcolniuk MacLuhan-nel...” 

Ha még hozzávesszük, hogy én valahogy véletlenül bukkantam arra, hogy néhány másodperc alatt, egy kattintással elérhetők a legfontosabb könyvei a Kindle-n például (de biztos vagyok benne, hogy számtalan formában keringenek a világhálón), akkor azért azon is elgondolkoztam, hogy a Gutenberg galaxis valahogy mégis csak túlél ezen új Marconi (...vagy nem is tudom, milyen metafórát talált volna ő ki...) konstelláció segítségével...  A Gutenberg galaxist valamikor franciául olvastam (amikor Algériában dolgoztam, istenem, mennyi időm volt olvasni...), kedvenc könyveim egyike, most örültem az angol változatnak. Valahol megvan magyarul is, de ha megvan az eredeti... kit érdekel...:-))) 

És ennyit arról is, hogy ragaszkodni kell a „régi” tartalom formájához is, mert „azt meg lehet fogni, meg a friss könyv illata, stb.”... Értem én, de én maradok annál, hogy a tartalomhoz ragaszkodom, hogy ahhoz hozzáférjek, a forma jóval kevésbé érdekel... 

Én nagyon tisztelem a pozitivista tudományt, amelyik csak azt jelenti ki, ami kisérletesen bizonyítható, nem vállalkozik mindenféle spekulációkra, de milyen állati unalmas lenne az életünk olyan vizionáriusok, kontemplatív elmék nélkül, amilyen Freud, vagy Marshall MacLuhan volt?!

teveatufokan@gmail.com

Kinek írom ezt most? Talán coachoknak, would-be coachoknak, akik gondolkodnak rajta, és mindenkinek, akit érdekel a coaching akármilyen oldalról, és akit esetleg az is érdekel, hogyan készül a coach, helyesebben ez utóbbinak egy spéci aspektusáról... és most látom - miután leírtam az utolsó bekezdést - hogy praktikusan mindenkinek...:-)))

Amikor az emberek az elején, meg később is tanulják a coachingot, az esetek túlnyomó többségében vagy effektív humán értelmiségiek társaságában töltik az idejüket, vagy ilyen hajlamú emberekkel vannak körülvéve. Mindenesetre olyanokkal, akik (a) szeretnének önismeretben fejlődni, (b) (marhára) motiváltak, (c) általában az átlagosnál jobb kommunikációs és empátiás készséggel rendelkeznek eleve, és (d) nyitottak az újra, szeretnének újat tanulni, éhesek a tudásra és annak alkalmazhatóságára. 

Ilyen környezetben tanulják az emberek a coachingot, nagyon nagy mértékben gyakorlati feladatok végzése közben, egymással létrehozott effektív coaching szituációkban próbálják ki az oroszlán (vagy macsek-) körmeiket.  Ez egyébként nem csak a coachingra igaz, kiterjeszthető a trénerképzőkre is és – most egy nagy levegőt veszek, arról nincs közvetlen tapasztalatom, de az előbb említett humán értelmiségbe természetesen az ELTÉ-s  (és egyéb) pszichológusok és az orvosin végzett pszichiáterek is beletartoznak,  sokkal találkoztam ezeken a képzéseken – nagy valószínűséggel az egyéb segítő/támogató foglalkozásokra is ez jellemző. 

Ennek a közegnek és ennek – nyilván nem tudok jobbat én se – tanítási módszernek köszönhetően a készségek egy fontos kifejlesztési periódusában – mildly said – nem az „igazi” mélyvízzel találkoznak.  Nemcsak az eleve az ilyenfajta a támogatásra való nyitottság, motiváció miatt különleges, speciális közeg ez (naná, hogy motiváltak, ezt szeretnék csinálni, vagy alkalmazni, és nem kevesen pénzt is akarnak vele keresni, naná, hogy motiváltak...). Hanem a „problémák”, az ügyek, amelyekkel dolgoznak, azok is sokszor hajuknál előrángatottak, erőltetettek, és ezért nem is tudnak az „ügyfelek” (akik az ügyfelet „játsszák” éppen a gyakorlatokban) igazán átélten résztvenni a folyamatban, bár, mentségükre legyen mondva, igyekeznek (igyekeztünk...). 

Legtöbbször az egyik legnagyobb nightmare volt  a számomra, amikor nekem kellett ügyfélt játszanom... nem mondom, hogy nincsen problémám (van olyan?), de valahogy – na most őszinte leszek – „olyat” nem akartam bevinni egy ilyen kis játszadozásba, nem „olyan” meg nem volt... nightmare, cauchemar, lidércnyomás (túlzok persze, megoldottam...:-))) Nem mondom, a 20 év alatt, amikor felsővezető voltam, hát, lett volna könnyebben, de így... már enyém volt a világ... érdekelt a cucc, nagyon érdekel, talán legjobban életemben eddig, de azért problémát kreálni a következő páros gyakorlatra... 

...és persze, voltak mély pillanatok... amikor elkaptunk valamit... voltak, akik könnyebben megnyíltak az „itt és most”-ban, nem érdekelte őket, hol vannak, elengedték magukat, hadd szóljon, és akkor élesben ment... de, akkor is, valakivel, aki „odaadta magát” a folyamatnak... 

Kell-e mondanom, hogy az életben ez nem így megy? Sokszor nagyon nem így megy... a harsh reality az, hogy ritka az az eset, amikor olyan „bemelegített” helyzetbe kerül az ember, amelyben már „csak” jól kell tudni navigálni a folyamatot... 

...és most nem is beszélek az ügyfél „becserkészéséről”, munka szerzéséről, hanem már magáról a folyamatról. Eltelik egy kis idő, amíg olyan rapportot tud produkálni az ember, amitől az egész muzsikál... mert ha jó, akkor, amellett, hogy hasznos, même, nagyon hasznos tud lenni az ügyfél számára (és csendben mondom, hogy a coach számára is, aki – ez a legérdekesebb az egészben – egyfolytában tanul, fejlődik, munka közben is...), de az egész muzsikál... amikor nagyon jó, akkor ez tud lenni az egyik legintenzívebb emberi kapcsolat, amit ismerek arra a rövid időre... 

Amit tudok biztosan, hogy tanulni, gyakorolni a coachingot, tréninget számomra – sokféle dolog után, amit az életben eddig csináltam, részben hogy elfoglaljam magam, részben mert különböző intenzitással érdekelt is az, amit csináltam, részben meg hogy megéljünk – életfordító élmény. Személyiségmérő tesztekkel visszamérhető volt a változás, ebben az esetben a pozitív változás, a fejlődés, amin keresztülmentem ezalatt az idő alatt és én nagyon hálás vagyok a sorsnak, hogy erre az útra terelt, kerültem és hálás vagyok mindenkinek, trénernek, társnak, munkatársnak, akikkel együtt dolgoztam/dolgozom, hogy ezen az úton idáig eljuthattam. 

Valaki nagyon kedves nekem egyszer azt mondta nekem, „hogyan tudtatok akkor élni... internet nélkül?!”... Nos, ezután a néhány év után itt van a nyelvemen a kérdés azok felé, akik felé, hogy „hogyan tudtok coaching nélkül élni?!” 

teveatufokan@gmail.com

I read the following paragraph in the book of Frank Farrelli, The provocative therapy. The chapter the paragraph is in is about basic assumptions and one of these is entitled „Anything goes”. I was somehow captivated by the the sentences as follows: 

„The client’s behavior is frequently seen as a ploy to control the relationship, and occasionally the therapist must  counter it on a quite primitive level. Figuratively therapists are often bound by Marquis of Quensbury type rules while patients use the psychological equivalent of knee in the groin and thumb in the eye. The ourtcome of such a contest is not often in doubt – the the ultimate detriment of the patient...” 

I just read after what are these rules about... to my surprise, it is about boxing... The rules of boxing in 1876 (it was Marquess of Queensberry – with a bit different ortograph than above…) coining them apparently…): 

1         “To be a fair stand-up boxing match in a 24-foot ring, or as near that size as practicable.

2         No wrestling or hugging allowed.

3         The rounds to be of three minutes' duration, and one minute's time between rounds.

4         If either man falls through weakness or otherwise, he must get up unassisted, 10 seconds to be allowed him to do so, the other man meanwhile to return to his corner, and when the fallen man is on his legs the round is to be resumed and continued until the three minutes have expired. If one man fails to come to the scratch in the 10 seconds allowed, it shall be in the power of the referee to give his award in favour of the other man.

5         A man hanging on the ropes in a helpless state, with his toes off the ground, shall be considered down.

6         No seconds or any other person to be allowed in the ring during the rounds.

7         Should the contest be stopped by any unavoidable interference, the referee to name the time and place as soon as possible for finishing the contest; so that the match must be won and lost, unless the backers of both men agree to draw the stakes.

8         The gloves to be fair-sized boxing gloves of the best quality and new.

9         Should a glove burst, or come off, it must be replaced to the referee's satisfaction.

10       A man on one knee is considered down and if struck is entitled to the stakes.

11       That no shoes or boots with spikes or sprigs be allowed.

12       The contest in all other respects to be governed by revised London Prize Ring Rules.” 

Now I understand Mr. Farrelli… these could be the ideal to all types of gentlemanlike rules in any type of contest, disagreement, etc….:-))) 

What the knee in the groin and the thumb in the eye mean, that’s an easy one...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

In certain domains there are not so much changes...:-))) Management, management  strategy are some of them... OK, I admit, I read, hear interesting new things and, then, when I just pick an „old” book from the shelf, I am just flabbergusted how (almost) everything was already there available what we think being brand new... 

Thomas J. Peters (later on we knew him as Tom Peters, the management guru with his international bestsellers) has signed a book in 1982 with Robert H. Waterman Jr. titled „In search of Excellence – Lessons from Americas Best-Run Companies”.  This is one of the greatest book of the emanagement literature and from the excerpts you will see how much these are what they had written at that time (43 years ago!!)  still absolutely valid today. 

They have made a research (interviews, stuffs) partially with McKinsey resources around the best-run American companies. Just a short partial summary will show you what I mean: 

„Our findings were a pleasant surprise. The project showed, more clearly than could have been hoped for, that the excellent companies were, above all, brilliant on the basics. Tools didn’t substitute for thinking. Intellect didn’t overpower wisdom. Analysis didn’t impede action. Rather, these companies worked hard to keep things simple in a complex world. They persisted. They insisted on top quality. They fawned on their customers. They listened to their employees and treated them like adults. They allowed their innovative product and service „champions” long tethers. They allowed some chaos in return for quick action and regular experimentation...” 

Splendid, indeed, that’s exactly what is needed today, too...:-))) 

teveatufokan@gmail.com

Többször találkozom vele, hogy egy ügyfél azért nem akar (igazából, belül, ez nem mindig triviális a felszínen) változtatni gyakorlatilag semmin (változzanak a többiek...), mert fél, hogy elveszíti magát... 

Nem vagyunk azonosak a viselkedésünkkel... A viselkedésünket a szabad akaratunk (a mi saját szabad akaratunk) határozza meg, nem a dalai lámáé... ha én vagyok az, aki megváltoztatja a viselkedésemet, akkor én nem változom meg... én vagyok a változtató (aki lényegét tekintve nem változik) és a viselkedésem meg a változó... amit gyakorlatilag kényem-kedvem szerint meg tudok változtatni... 

Persze, igaz, meglehet, hogy először a környezet rosszul, irritálódva fog reagálni... paradox módon esetleg még akkor is, ha egy kellemetlen viselkedést változtatok kellemesebbre... ez meg hogy lehet?! Úgy, hogy a környezet mindig alkalmazkodik, beáll egy kvázi egyensúlyra (már ha van elég pozitív tulajdonságom, ami nettó vonzóvá teszi a társaságomat...). A kellemetlen viselkedési elemekre már legalább számíthatott, és valahogy ellen tudott tartani, ki tudta parírozni... 

Ha megváltoztatok valamit, a viselkedésemet, kénytelenek újra odafigyelni, kitalálni egy új adekvát viselkedési választ, amely megint az egyensúly felé viheti a rendszert... vigyázat, itt is lehet, hogy a környezet végül, némi próbálkozás után feladja és otthagyja a rendszert... a változtatásnak mindig van ilyen kockázata is... ezzel számolni hasznos... 

De mi a fenéért változtassak bármit is?! Úgy vagyok jó, ahogy vagyok és kész! 

Talán azért, mert azt veszem észre, hogy a korábban valamikor, valamilyen közegben hasznos viselkedésminta (senki nem hülye... minden viselkedésminta valamikor hasznos lehetett, azért alakítottuk ki...) egyszerűen az új, jelenlegi helyzetben nem működik, vagy legalábbis nem eléggé hatékony... 

Legrosszabb esetben el is zavarnak a rendszerből (kirúgnak az állásomból, elválnak tőlem, otthagynak a francba, ilyenek...), vagy enyhébb esetben csak a hatékonyságom romlik (nem figyelnek rám, a respektem érzem, hogy csökken, nem számít, amit mondok, nem kérdeznek, hagynak magamban örlődni, stb.). Na ilyenek miatt  szoktak az emberek leginkább változtatni akarni... 

De  van más indok is... van aki jól működik, de még jobban akar, van aki kitűz egy új, merészebb célt, amihez a jelenlegi működési mód nem elég... 

A változás, változtatás, még ha megvan a szikra, a motiváció, akkor se könnyű cucc... a motiváció, a kezdet, „az egésznek a fele”... erről szól az önfejlesztő és a management irodalom 92%-a, itt nem erről akartam, csak arról, hogy: „Ember, te nem vagy egyenlő a viselkedéseddel!! Azt úgy változtatod, például hasznosabbra, vagy akár önfeladóra, ahogy Neked tetszik!” 

Az van amúgy, hogy ha ráadásul még türelmetlen alkat is vagy, mindent akarsz, azonnal, akkor bekövetkezhet a legrosszabb: elbizonytalanodsz (mert a változásnak nem látod az azonnali gyümölcsét), elkezdesz kapkodni... és ekkor a környezeted feladja és csak megadóan figyel, hogy akkor most majd hogy... 

teveatufokan@gmail.com

A szabadság a szabad választásban van, hogy képes vagyok irányítani magam és nem ejt rabul a helyzet, és/vagy a saját előítéletem, "szűrőm", beidegzett "így szoktam csinálni"-m... 

Talán Covey, hogy az inger és a válasz közötti rés a szabad akarat pillanata... nem kell azt válaszolnom, amit szoktam, amit illik... módom van megválasztani a válaszomat... ez a szabad akarat pillanata.... (olyan jó ismételni...))) 

Márton Mónikától hallottam és tetszett, hogy az asszertív kommunikációt nem azért tanuljuk, hogy mindig asszertívek legyünk (vannak helyzetek, amikor a passzív és van amikor igenis az agresszív kommunikáció az adekvát...)... azért tanuljuk, hogy azt is tudjuk, bővüljön az eszköztárunk... 

F. Várkonyi Zsuzsától hallottam, hogy nem azért kell jól értenünk az Adult/Felnőtt én-állapot lényegét, hogy azután mindig abban legyünk (egy frászt....), hanem hogy többször legyünk ebben az én-állapotban, amikor (sokszor) az a hatékony... 

Jelzem, ha hívő lennék, a buddhizmus azért lenne a legmegfelelőbb számomra, mert részben majdnem nem vallás (:-))), és részben mert encompassing, nem kizárólagosságot hirdet, hanem unification-t, nyitott, magához ölelő... ott Jézus és Mohamed nagy jógiknak számítanak... nem édi? ...:-))) 

A Provocative therapy című könyvben olvasom, hogyan lett Frank Farrella számára relatív a Rogers féle client-centered therapy olyan értelemben, hogy ahol működik, ott nagyon hasznos, ahol meg nem, ott érdemes keresgélni más megközelítés után... A szabadságot orrintotta meg, amikor erre rájött (ő személyesen is dolgozott Carl R. Rogers-szel, aki azért marad első számú "bálvány", persze...:-)))... 

teveatufokan@gmail.com

A LinkedIn-en nézem a 2015 Recruiting trends riportot, a vége felé van egy érdekes diagram, az x-tengelyen a amit a fiatal tehetség-felkutatók, y-tengelyen pedig maguk a fiatal tehetségek legfontosabb munkahelyi/karrier-építési igényeit/értékeit skálázták, és a bekeretezett, mindkét halmaz által legmagasabban értékelt értékek a következők 2015-ös munkapiaci előrejelzésben:

• Excellent compensations & benefits – Kitűnő fizetési és egyéb juttatások 

• Strong career path – Erős karrier-út 

• Good work/life balance – Jó munka-magánélet egyensúly 

• Challenging works – Kihívó feladatok

• Strong employee development – Erős munkavállalói fejlesztés 

Szerintem – IMHO – ebben benne van a kecske is, meg a káposzta is...  Másképpen: van itt egy kakukktojás... 

Értem én, coachingban, tréningben gyakran előjön a MME – Munka-Magánélet-Egyensúly, ráadásul  én magam is tisztában vagyok ennek paramount fontosságával és a fenntartható, sőt fejleszthető karrierben való szerepével, és mégis, mégis... 

Persze, kinek-kinek mi az MME... ha valaki a 8 órás munkát gondolja, ha valaki arra gondol, hogy otthon, nyaraláskor nem nyitja meg az e-mailjeit, nem veszi fel a hivatalos telefont, egyáltalán, van a munka és van a magánélet, amelyben teljesen kikapcsolja a munkahelyi gondokat, nos, ha ezt gondolja, ezt meg lehet csinálni (?... legalábbis meg lehet próbálni...), ez egy (elvileg...) létező alternatíva.. . Más kérdés, hogy ebben az esetben csak egy alkalmazotti (esetleg nagyon korlátozott szintű vezetői) pozíciót lehet elképzelni. 

Nehéz elképzelni, hogy valaki, aki a szenvedélyéből akar megélni, aki saját vállalkozását vezeti, pláne, ha már nem egyedül, ezt meg tudná csinálni... Örülhet, ha aludni tud nyugodtan, különösen az elején... egészen kivételes idegzetű, szervezettségű embereket el tudok képzelni, hogy egyfajta MME-t meg tudnak teremteni egy szárnyaló és tartalmas, szenvedélyüket jelentő karrierjük mellett, de az azért a fent vázolthoz nem is hasonlít... 

Egyáltalán, nagy példaképeinket, akik ragyognak az üzleti/tudományos világ csúcsain, el tudjuk képzelni, hogy az MME-t a legfontosabb értéküknek tartják, vagy ha ezt mondják, képesek betartani? Egy fenét... Finomabban: (esetleg) arguably not... 

Tényleg komolyan gondoljuk, gondolják a fiatal tehetségek, hogy olyan jó kis kiegyensúlyozottan (kíváló MME-körülmények között) lehet

• „kihívó feladatok”-nak megfelelni (mit megfelelni, izgalmasan foglalkozni vele),
• eközben „erős karrier-út” at tud építeni (miközben délután 5 órakor az órájára néz és elrohan az MME megfelelő részének eleget tenni...)
• ezért „kitűnő fizetési és egyéb juttatások”-at fog kapni és
• lesz még ideje az „erős munkavállalói fejlesztés”-ben is résztvenni saját erőforrásaival (idő, energia, motiváció)?! 

Hát ezen érdemes elgondolkozni... akinek az MME túlságosan elöl áll az értékek között (nagyon-nagyon megérthető és elismerendő módon), hosszú távon érdemes végiggondolni a többi felsorolt érték egyre virtuálisabbá és elérhetetlenebbé válását.... és mindenkinek külön gratulálok, aki ezeket mind egyszerre, kiegyensúlyozottan...

A 100%-os kecske és a 100%-os káposzta együtt zéró-sum game elemei... és ezt érdemes észben tartani a fiatal tehetségeknek... az élet amúgyis megtanítja nekik... 

teveatufokan@gmail.com

Bevezető megjegyzés: ennek a bejegyzésnek az első változata az ICF Coach klub magyar sitejára készült 2012-ben, és most érzékeltem, hogy a megújult site-on a link fennakadt... megkérdeztem mailben az illetékest, hogy vajon ez azt jelenti ez, hogy akkor a régi bejegyzések már nem érhetőek-e el, de nem várom meg a választ, hanem előkerestem az eredetit és egy kicsit kipofoztam. Azt a sok mindent, ami közben eszembe jutott, most még nem mindent tettem bele (még hosszabb lenne... és jóakaróim szokták mondani: „Miklós, az isten szerelmére (ezt nem mondják...), rövidebben...”), egyszerűen up-dateltem, de azért benne van ez a majdnem 3 év tapasztalata... Ja... és lesz egy Napi Gazdaság coaching-konferencián március 25-én a Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének blokkjában 10 egész percem erre a témára (az jut eszembe, hogy talán Milton Erickson az ülés utolsó percét valahogy úgy vezette be: „Most egy egész perce van még arra, 60 másodperc, hogy reflektáljon, ha még valami eszébe jut...”), no ott tényleg csak utalni tudok egy-két dologra, legyen ez (is) annak is a háttéranyaga...:-)))

Figyelmeztetés: a képek szándékosan néha a tartalmat ellenpontozzák...:-))) Annál jobban érted azt, amit átadni szeretnék (amivel nem feltétlenül kérem azt, hogy érts is egyet, de a megértés megnyugtatna...), annál jobban meg tudod majd mondani, melyik illusztrációra mondanám azt, hogy na ez... 

Ezzel a bejegyzéssel az a célom, hogy az ROI fogalom felhasználásában segítsem a coaching közösséget, hogy amikor használjuk a magángazdaság, vagy állami szervezetekkel folytatott munkánkban, nagyjából ugyanazt értsük a fogalmon, amit ők értenek, hogy képesek legyünk beleilleszteni az ő referencia rendszerükbe a vonatkozó mondandónkat.

Aki ROI-t mond, kemény bizonyítékot mond. Az ROI-t a gazdaságban általában forintban/euróban, illetve azok hányadosában mérik. Azt jelenti: a befektetés hozama, tehát úgy számítódik, hogy elosztom a hozamot a befektetett összeggel.

Még friss bennem, hogy hogyan nézhetünk ki, mi coach-ok kívülről, a megbízók, a céges szponzorok oldaláról, ha a coching „ROI”-ról beszélünk, ezzel (is) akarjuk magunkat eladni. 4 éve még egy nagy multi hazai leányvállalatának az 5-fős vezetőségének voltam a tagja (az ott töltött 12 év alatt a vezetőség létszáma változott, 9-nél volt a maximum...) és beletartoztam abba a halmazba, amelynek „járt” mindenféle tréning és járt volna coaching is időről időre, ha benne lett volna a képzési kultúránkban. Nem volt benne, tudom, hogyan gondolkodik egy hatékonyság-tudatos felsővezető...

Amikor először megláttam az „ROI” fogalmát itt-ott feltűnni a hazai és a nemzetközi coaching irodalomban, rögtön elkezdtem egy kicsit otthonosabban érezni magam az akkor még valamennyire új világban.

Azok az írások, amelyeket találtam korábban a coaching  ROI-járól, komoly csalódást okoztak. Nyilván, a coaching folyamat (de ebből a szempontból a tréning, mentoring, stb. segítő folyamatok is) az esetek túlnyomó részében (amikor jól működik...) pozitív hatást generál az ügyfélben, az ügyfél működésében, ezáltal a környezetében, jobb, megértőbb, hatékonyabban motiváló főnök, vagy munkatárs lesz, aki kapja, kommunikációja, prezentációs készsége ugrásszerűen megnőhet és mindez természetesen pozitívan fog kihatni a cég számszerű, mérhető eredményére is. Nincs is más dolgunk tehát, következtet a formál logika, mint pontosan kimutatni ezt a pluszt:

• a kemény típusú eredményeket (számszerüsíthető eredményjavulást) és
• a puha típusú eredményeket (jobb hangulat, surlódásmentes, hatékonyabb kommunikáció, hatékonyabb vezetői motiváció).

Pont ezt mondják, sugallják a coaching ROI-ra való, reflektálatlan, túlságos, a dolog természetével nem adekvát pontosságot mutató ROI hivatkozások. Lehet, hogy egy-két vállalati vezetőnek nem tűnik fel az általában a coaching szakirodalom által definiált ROI kiszámítás felszín feletti jégsapka-szimulációja mögötti jéghegy hiánya, de komolyabb embereknél erre ne számítsatok. Én például gazdasági igazgatóként biztosan megkérdeztem volna: „...és hogyan számítódik részleteit illetően ez a híres ROI?”

A kemény és a puha ROI értékekről röviden:

1. Kemény – gazdasági életben egyedül használatos - ROI eredmények pénzegységben mérhetőek. Viszonylag könnyű azt a megállapítást tenni, hogy a hatékony tréningek, coachingok nagyon nagy hatással lehetnek a cég eredményességére, de ennek számszerű kimutatása a cég számszaki eredményéből egészen pontosan – a dolog természetéből eredően - kimutathatatlan. Egyszerűen azért, mert erre a számszerű erdeményességre igen sok tényező hat egyszerre, amelyek közül egyik sem vehető állandónak.  Ilyen trükkre csak a közgázon tanított egyszerüsített, a valóságos folyamatokat csak nagyon messziről közelítő elemi közgazdaságtani fogalmakkal operáló tankönyvek szerzői képesek. Az életben semmi nem marad „nyugton” (állandó...), minden állandóan változik, így mindennek a hatása egyszerre, kumulálódva jelentkezik, és egy-egy tényező hatásának a valóságos kimutathatósága ha egyszer-egyszer mégis sikerül, nos, az a csodák világába tartozik (most ne gyertek azzal, hogy faktoranalízis, mert...ne gyertek azzal, itt speciel nem használ).
2. Arról majd máskor fogok írni, hogy megfelelő extra- és intrapolálásokkal, egyedi esetekben – esetenként jelentős energia-, erőforrás-felhasználással - azért ez az „igazihoz” hasonlító ROI-kategóriáról sem kell véglegesen és egyszer s mindenkorra lemondani, csak a  szokásos máshonnan szedett, ezért lényegében teljesen irreleváns, rendszerint régi és /vagy külföldi konkrét néha szinte tizedes-jegyű pontosságig meghatározott ROI-értékekkel való dobálózással válhat nevetségessé a coach vagy tréner komoly emberek társaságában.
3. Az előző pontban utaltam rá, de itt hangsúlyozom mégegyszer egy kicsit részletesebben: az „igazi”, pénzügyi ROI meghatározása a legkevésbé sem viseli magán egy sültgalamb semmilyen jellemzőjét, nem száll be a kitátott torokba, azt ki kell számolni. Az pedig munka... a megbízónak (is)... (természetesen a pénzügyileg (is) jól képzett coach és/vagy tréner útmutatása szerint és ez a munka (erőforrás, munkaidő, régebben gépidő, stb) lehet, hogy többe kerül, mint a coaching és/vagy tréning maga... ja...
4. ...és akkor a legtriviálisabb téveszme a máshol – még ha esetleg korrektül mért – meghatározott – akár – korrekt adatokat egy egészen más helyzetben egy-az-egyben, mint érvényes referenciát idézni... ennél nagyobb marhaságot... annyit lehet mondani, hogy itt és itt, ekkor és ekkor, ilyen és ilyen körülmények és peremfeltételek között, ilyen és ilyen mérési és számítási módszerrel, ők és ott, ezt és ezt a hozamot és ROI-t állapították meg, ilyen és ilyen statisztikai, egyéb hibahatárral (ha valaki +/- 15-20%-nál kisebb hibahatárral próbálkozna, élénken elkezdenék tovább érdeklődni...)... és azt lehet mondani ennek alapján, hogy ezt az egészet ezért és ezért nehéz mérni, „befogni”, de ott ahol eddig próbálkoztak vele, természetszerüleg egészen eltérő eredményeket értek el, de többnyire jelentős hozamot voltak képesek kimutatni az effektív fejlesztési befektetéhez képest (a befektetésbe nemcsak a külső szakértő díja, vagy a belső szakértő munkadíja, hanem a résztvevők kieső munkaideje, az esetleges adminisztrációs költségek, az esetleges méréshez felhasznált, pénzben kifejezett összegek is beleértődnek, természetesen...). Ebből racionálisan lehet arra következtetni arra, hogy ha itt és most (sem) tudunk egészen pontos hozamot kimutatni majd, legvalószínűbben ilyen lesz... ilyet lehet mondani és ez nekem is hiteles lenne, sőt, csak ez lenne hiteles, ha a HR-fejlesztési befektetési döntés előtt állnék...
5. A puha „ROI” – ami a gazdasági eredeti értelemben egyszerűen nonsense, bocs, nem létezik - pedig például – legnagyobb részben - az egyéni szubjektív kitöltésű kérdőíves módszeren alapszik. Ez a bejegyzés ez utóbbit, a puha ROI kategóriákat veszi tárgyának (hiába hogy ez az eredeti értelemben nonsense, mégis, analógiás alapon hadd szóljon, nézzük meg, mit ér...). És még arról is kimutatja, nos...

Most komolyan. Nézzük meg ezt az egészet, amit pl. a neten el tudsz érni, egy kicsit távolabbról. A LinkedIn-en az egyik (angol nyelvű)  ICF nyelvű fórum (még akkor 2012-ben) – téma bevezető, vitaindító bejegyzésében -  a következő fantasztikus ROI értékeket sorolta fel a vitát indító coach (aminek azután a fórumba beíró coachok nagyon megörültek, köszönték, és hogy majd milyen jól fel fogják tudni használni a tárgyalásaiknál, tendereknél) – mindegy is a részletek, a rendkívül precíz, nagy tudományosságot sejtető számokat nézzétek:

• ’An Olivero, Bane & Kopermann study (1997) of a public sector municipal agency found that coupling one-on-one coaching with leadership training resulted in a near quadrupling of productivity results (from 22.4% to 88% when combined)’ (egy 1997-es (!!) egy állami közszolgáltató (!!) ügyfélnél végzett tanulmány szerint személyes coachinggal dúsított tréning a termelékenységet megnégyszerezte...)
• ’A MetrixGlobal LLC study (for a Fortune 500 firm and Pyramid Resource Group) found that “Coaching produced a 529% return on investment and significant intangible benefits to business. Including the financial benefits from employee retention boosted the overall ROI to 788%.” (ez a kedvencem, az „529%”... néha beütöm a Google-be az 529%-ot és a coachingot és jönnek, jönnek... a hivatkozások... A „híres” Metrix Global Study (executive summary itt (2015. feb. 16. 14:00-kor leellenőrizve működik): http://fundraisingcoach.com/articles/ROI.MetrixGlobal%20Briefing_Nortel.pdf ) eredményét 2001-ből (!!) különösen szívesen idézik... vicces...)

How amazing, that’s really wonderful – a coaching fantasztikus eredményeket ér el...Mi a baj ezzel?! Csak be kell ezeket mutatni a gazdasági szakembereknek és mindjárt megnövelhetjük a coaching business-tortát... Ki az a hülye tulajdonos, management, aki ne akarna elérni 529%-os ROI-t – egy kis coachinggal?! Ki ne akarná megnégyszerezni (22,4%-ról88%-ra) a termelékenységet?!

Erről az előtte-utána kitöltött kérdőív összehasonlításból származó „ROI”-ról, a kedvencemről... 2 alapvető kihívással  küzd a coaching  „ROI”-nak ez a „hagyományos”  megközelítése. Az egyik mindenki számára triviális (kellene legyen), a másik, hát a másik bonyolultabb, de érdekes, és sokan foglalkoztak már vele, igaz, inkább csak elméleti síkon (miközben az alapelve ennek a második megközelítésnek szintén nagyon egyszerűen megérthető, ha kicsit belegondol az ember – bár, én most se értem teljes mélységében, igaz, az erről szóló könyvet elő se vettem 2012 óta, azóta, hogy ennek a bejegyzésnek az előzp verziójára készülve meghozattam az Amazonnal...:-))).

Az egyik (szerintem triviális) kihívás az, hogy milyenek az esélyei annak, hogy a résztvevők által közvetlenül a coaching előtt és (nyilván az utolsó) coaching után kitöltött kérdőívek valamennyire is relevánsan visszatükrözik az illető adott jellemző szempontjából értékelhető állapotát. Mindannyian töltöttünk már ki ilyen kérdőíveket.

Mondjuk, vegyünk egy tréning krédőívet. Az nem sokban különbözik a coaching utáni felméréstől (jó „proxy”), bár

• pluszként (a felmérés pontossága szempontjából): a coaching nyugodtabb körülmények között zajlik,  se az eleje, se a vége nem olyan viharos, mint a  tréningeknek szokott lenni,
• mínuszként ott van viszont, hogy mindenképpen erősebb személyes kapcsolat alakul ki a coach és a coachee között, mint a tréner és a résztvevők között és ennek „eltérítő” hatása lehet...

Olyan ember nincs is már talán a különböző akár legalacsonyabb vezetői pozícióban is, aki ne töltött volna ki ilyet.

Most Te, kedves Olvasó, egy percre menjél le alfába és a kísérlet kedvéért, emlékezz, légyszíves vissza arra, hogy a legutóbbi tréning végén eléd nyomott kérdőívet mennyire alapos megfontolással töltötted ki...Lefogadom, hogy 10-ből 9-eteknél a következőképpen:

(1) már eleve készültél a tréning végére, már elkezdtél pakolni, már a következő programod járt a fejedben, amikor eléd nyomták, ezért

(2) gyorsan újra elővettél egy golyóstollat és lóhalálában kitöltötted (csak a teszt-válaszokat, mert a nyitott, kifejtő kérdésekre a résztvevők általában már nem is válaszolnak, vagy, hogy legyen neve is a menyasszonynak, rutinos tréningre-járókként  odafirkantanak gyorsan egy-két szót),

(3) akármilyen véleményed is alakult ki a trénerről, valami komolynak kell történnie köztetek a tréningen (legalábbis a mi kultúrkörünkben), hogy valahová is a kérdőíven valamilyen gyenge pontról számolj be. „Minden nagyon jó volt, mindennel meg vagyok elégedve...”. 

Ez a kérdőív lesz azután az eredmény, amit a kezdés előttihez hasonlítanak. Nagyon „objektív” értékelés érhető el belőle. A kihívás az, hogy ezt mindenki vagy tudja, vagy tudnia kellene, ha odafigyelne a körülötte zajló dolgok kicsit mélyebb szerkezetére.

A másik kihívás trükkösebb, de elegánsabb és igazi folyamat-elemző vénával kidolgozott felvetés. 3 kutató (Golembiewski, Billingsley és Yeager) 1976-ban a  kérdőíveken alapuló, időben elhúzódó („longitudiális”) elemzéseket vizsgálva vezette be az ABG változások fogalmát. Itt csak a koncepció felvillantására lesz lehetőség, ami arra szeretne rávilágítani, hogy az adatfelvétel fent jelzett adatfelvételi bizonytalanságán túl van egy mélyebben rejlő objektívabb kihívás-rendszer is, ami szintén megnehezíti a valódi változás mérését és annak interpretálását:

1. A (= alfa) változás az abszolút mért mennyiségi változása az adott, mért jellemzőnek.
2. B (= béta) változás esetén a válaszadó, a kérdőív kitöltője az „előtte” és „utána” kérdőív kitöltése között, a változtató folyamat, az ismeretszerzés következtében a skálarendszert átskálázza magában és az „utána” kérdőívet már nem ugyanabban a skála-„felfogásban” fogja kitölteni. Tehát mondjuk ugyanazt az érzékelt állapotot/szintet lehetséges hogy ugyanazon az 5-ös skálán előtte 3-assal, utána 4-essel fogja értékelni, ami (belül) igazából egy és ugyanaz, mégis fejlődésnek látszik...
3. G (=gamma) változás esetén nemcsak a skálát értékeli a kitöltő személy különbözőképpen előtte és utána, de az egész felfogása az adott dologról koncepcionálisan változik meg, így teljesen más koncepció szerint fog a válaszról dönteni utána, mint előtte, a 2 érték (hiába van ugyanarról a kérdésről és skáláról szó) nem összevethető.

A lényeg, hogy nagyobb budgettel elindított csoportos vizsgálatoknál (ahol a statisztikai eszközök használata is indokolt és az előtti és utáni értékek adott esetben a statisztikai szignifikancia vizsgálatokkal tesztelt csoport-átlagértékek közötti összehasonlításaként jelennek meg) célszerű megvizsgálni, hogy akár a béta-, akár/és a gamma-változás jelen van-e, mert ha igen, akkor a tiszta alfa-változás nem ad megbízható eredményt. Amennyiben nincs jelentős béta- és gamma-változás (azaz az adott változás szempontjából mérendő személyeknél a két mérés között sem a skálát, sem az adott fejlesztendő viselkedésről alkotott koncepciójukat illetően nem állapítható meg jelentős változás), akkor az alfa-változás eredménye ebből a szempontból megbízhatónak tekinthető.

Mi a javaslat? Csak nem azt akarod mondani (kérdezed most tőlem – kicsit leforrázva – kedves Olvasó)? Egyszerű: természetesen  nem az, hogy ne foglalkozzunk ezzel, ne beszéljünk róla, temessük/földeljük el és hintsük be az ROI helyét sóval, nem.

De, és ez a lényeg (követve Bástya elvtárs tanácsát: „Szerénység, elvtársak, szerénység!” – beavatatlanoknak: idézet A tanú c. filmből): az ROI-t helyezzük el a szellemi „térben”, mondjuk meg röviden, miből képezzük. Tekintsük tájékoztató adatnak, amelynek a pontossága az adatfelvétel, stb. okokból természetesen egy viszonylag magas hiba %-kal veendő figyelembe, de van minőségi tájékoztató ereje és mindenképpen orientálhat, többé-kevésbé sikeres kísérletet tesz egy nehezen megfogható hatás számszerüsítésére. ...és mindig legyen észben és a mondandónkban, hogy egyik esetről a másikra átvinni egy adott abszolút javulás-jellemző „ROI”-t, akár kemény pénzügyit, akár puha egyéb mérhető tényezőkből származót, egyszerűen nonsense, nem azért mondunk például máshol kiszámolt számokat, hogy azt sugalljuk ezzel, hogy ebben a projektben ilyet lehet elérni, csak azt akarjuk ezzel implikálni, hogy ott, ahol rászánték az időt, energiát, erőforrást, értek el jó eredményeket...

Na ez az a megközelítés, aminél én a másik oldalon elolvadnék és azt gondolnám:

„Ez igen, ez tudja mit csinál, tudja, mit próbál mérni. Nem csukja be a szemét, tisztában van a mérés jellegéből természetesen adódó bizonytalansággal, de nem adja fel, mégis mérni akarja, bizonyítani akarja - annyira pontosan, amennyire lehetséges -, hogy igenis van pozitív hatás. Ez igen, ez nem beszél a levegőbe.”

Ehhez persze az is hozzá tartozik, hogy a kapott eredményeket kerekíteni kell. Mondjunk 20-30%-ról 80-90%-ra emelkedést kell mondani a 22,4-ről 88%-ra helyett...Persze, józan gazdasági szakember ésszel még ez is eléggé abszurd, de legalább nem próbálom a nyilvánvalóan nem jelenlévő nagy tudományosság látszatát kelteni a „22,4%-ról 88%-ra” szöveggel, hanem a tól-ig határokkal (vagy erőteljes kerekítéssel) mind a két értéknél meg is jelenítem a mérés bennerejlő pontatlanságának az elismerését.   

És nem beszélek 529%-ról, meg 788%-ról, hanem arról, hogy az a valami „mintegy megötszöröződött, vagy 8-szorosára nőtt”...bár, őszintén, e két utóbbit vagy nagyon támaszd alá igazi bizonyítékokkal, vagy inkább ne is mondd egyáltalán, mert ha kötöd az ebet a karóhoz, senki nem mossa le Rólad a Münchhausen báró egyenruhát...:-)))

teveatufokan@gmail.com

Ez a cím akár parafrázisa is lehetne az én coaching jelmondatomnak: „... a coach hozza a jó hírt, hogy meg tudod csinálni...”. 

Ez a címe a külföldön élő és jelentős magyarországi bázissal is rendelkező Malchiner Maximilian Péter nemrég megjelent könyvének. Önismeretről és mások ismeretéről „dobbantva” ír az ön- és mások fejlesztésének a szükségességéről, a szükségesség kvázi folytonosságáról, az okokról,  az önismeret hasznáról, ebben a pszichomertriai eszközök szerepéről és súlyáról... szubjektív könyv, erős könyv, nem hagy érintetlenenül... 

Érdekes eszközök a különböző néven futó pszichometriai, vagy személyiségtesztek... Diagnosztikájuk teljes képet rak össze, messze nem korlátozódik a „probléma területekre”, nem is avatkozik be tulajdonképpen a működésbe, hacsak azzal nem, hogy „többet tudni mindig jobb”... meg „a rész az egésznek a fele” (már a régi görögök is...)  és az önismeret egyik input pontja bizony lehet egy pszichometriai teszt is. 

Nincs jó vagy rossz érték, profil, de a mért értékeknek, profiloknak következményük van. Ha tudunk élni velük, ha a tehetségeinket használjuk, ezekbe fektetünk, az erősségeinkhez jutunk... ha kitartóan (mert mi vagyunk az állhatatosak...) próbálkozunk a nem-tehetségeinkkel, erősítjük a gyengeségeinket... 

Belekezdtem írásban egy „párbeszédre” is a könyvvel, de rájöttem, hogy az én szemszögem aligha hasznos itt, máshonnan kell megfogni. Ma a negyedik napot töltöttem azzal, hogy megismerjem és alkalmazni tudjam az egyik ilyen pszichometriai eszközt, nem fair a játék... Olyanok is eljöttek, akik már régen elvégezték ugyanezt, alkalmazzák is, mégis úgy érezték, rászánják az időt, mert annyi tanulnivaló van, annyi oldala van, annyi rétege van, annyi érdekesség mélység benne... Úgy döntottem, hogy véletlenszerűen, ahogy olvasom, kiragadok címeket, szövegrészeket belőle, ahogy jönnek, olyanokat, amelyek megérintettek, hátha, kedves olvasó, Téged is megérintenek és szaladsz a boltba megvenni a könyvet...:-))) 

A könyve alcíme „...Vezetőknek, minden szinten...”. Tulajdonképpen ez a célközönség, meg azok, akik vezetőkkel dolgoznak, trénerek, coachok, fejlesztők, tanácsadók, meg szerintem mindenki, akit érdekel a saját működése, fejlődése, karrierje, és keresi az oprtimális tehetség-motiváció-viselkedés lehető legnagyobb harmóniáját... mi segíthetne az optimalizálásban jobban, mint ismerni ezeket a profilokat?! 

Tehát a – szándékosan - kiragadott idézetek: 

„...Miért kelsz fel minden nap az ágyból?” 

„...természetes tehetségekkel és NEM-tehetségekkel születünk, az erősségeket és gyengeségeket mi magunk [ezekből] gyártjuk!” 

„...A  fenntarthatóság a hosszú távú üzleti sikeresség conditio sine qua nonja [enélkül nem lehet feltétele]! Azzal, hogy nem ügyelünk magunkra és a munkatársaink épségére, pont ezt a fenntarthatóságot kockáztatjuk...” 

„...Nem vagyok híve a ’Találjunk valami problémát, aztán majd dolgozunk rajta!’ gyakorlatnak. Ez az ügyfél becsapása és a coachingszakma megcsúfolása...” 

„...Az egyént vezesd, ne a szerepet!” 

„...Fejlessz individuálisan! ...a felvilágosult vezető tudja, hogy külön-külön kell az embereket fejleszteni...” 

„...Sokszor tapasztalom, hogy a vállalatok rengeteg pénzt költenek el olyan egyéni fejlesztésekre, amelyek valójában soha nem térülnek meg, hiszen olyan dolgokon akarnak javítani és csiszolni, amelyeket nem lehet fejleszteni...” 

„...Már nincsenek lineáris karrierek! De alapvetően ez nem baj. Baj akkor van, ha nem vagyunk felkészülve, hogy egyszer vége lehet annak az útnak, amit olyan régen terveztünk és bejártunk, amiért oly sok mindent megtettünk, amiben hittünk. Ha kiszolgáltatottá válunk a keresztúthoz érkezve....” 

„...A félelem akkor kopogtat, ha valaki rájön, hogy mondjuk a pozíciója miatt belemerevedett egy helyzetbe, de már nincsen ereje és lehetősége arra, hogy kitörjön belőle...” 

„...Ne az eredményt tervezd, hanem a célt! 2010-ben svájci középvállalat mutimilliomos tulajdonosa beszélgetés közben ’vizsgáztatni” akart egy partin.

-       Maga üzleti coach? Hogyan tudna nekem segíteni? – kérdezte némi iróniával a hangjában,

-       Az attól függ! – mondtam.

-       Mondjuk az a célom, hogy milliárdos legyek! – válaszolta.

-       Akkor sajnálom, sehogyan... – feleltem.

-       Hogyhogy? – kérdezte megdöbbenve.

-       Mert az nem a cél, hanem az eredmény! – zártam le a ’vizsgázást’.” 

„...Csak az garantálható, hogy nincsen garancia! Az alázattal rendelkező vezetői típus soha nem hiszi azt, hogy ő maga a tökély, vagy hogy az, amit csinál, egyszeri és megismételhetetlen. Tudja, hogy a jó teljesítménye [sem...] nem garancia arra, hogy bármikor, bárhol, bármilyen cégnél ugyanilyen [jó] minőségben teljesítsen. Felismeri, hogy nincsen biztosíték arra sem, hogy a múltbéli sikerei alapján mindig eredményes maradjon.  Rengeteg csalódástól megkíméli őt ez a tudat, mert az egészséges kételkedés fenntartja benne az izgalmat, miközben hisz az örök tanulás és megújulás érvényességében...” 

„...Ha kirúgnak, élj a lehetőséggel és kezdd újra! Bármikor is szembesítenek az eddig elért karrierünk végével, ez lesz életünk hátralévő részének első napja! Óriási lehetőség!...” 

„...A garancianélküliség visszafelé is igaz: fordítsd a helyzetedet az előnyödre, és tudd azt, hogy azért, mert most éppen vereséget szenvedtél, szó sincs arról, hogy ez mindig és mindenben garantáltan így lesz. Lehet, hogy pont ez a figyelmeztetés kellett ahhoz, hogy visszamenj az út elejére, és a kiinduló pontról elindulva belefogj megint...” 

Február hónapban az 5 első jelentkezőnek bevezető áron segítek az önismereti úton elindulni (vagy továbbhaladni) az Innermetrix segítségével. 

teveatufokan@gmail.com

Voilà, the transcript word for word of a Facebook posts with all the comments about the heart of the coaching process… F. is  preparing himself for the MCC exam, A is probably (I don’t know him) an SF coach, Me, that’s me, K is an SF practitioner in Switzerland. 

The whole thing has been started by a post of K. about some difficulties of the preparation… 

The issues mentioned, not detailed:

- gobbledygook in some interesting requirement-lists...

- usefulness of not-knowing as a general principle in coaching, especially in SF coaching

- in SF world the "but" is a forbidden word, "and" is to be used  instead...:-)))

F: “... listening to MCC stuff ... it is SOO hard for me to translate "drop into the gap and access the quantum physics library" into anything meaningful ... sigh.” 

Me: “One possible version? ...:-)))”

A: „it seems to be a very serious topic…J)) .........or a serious certification needs a serious topic…:-)))” 

F: “Duh. Sigh. Thank you ‪[Me]. It is so hard for me to go beyond the "you are talking gibberish" and try to find out what it is they mean.” 

Me: “Normally they either don't really know what they are actually speaking about (I at least doubt that a serious quantum-physicist has proposed this point...)... this type of (very) superfitial littarator remarks refer normally to Heisenberg's uncertainty principle: you cannot simultaneously - beyond a certain jointly defined precision - measure certain pairs of physical properties of particles ("under" the newtonien universe - while the newtonien universe seems to be special case of the by quantum-physics determined universe - studied by the quantum-physics), e.g. the pair of the place and the momentum of those particles, like electrons... I.e. our "understanding" has limits... which seems to be established earlier in other, less mathematisized sciences as well, as from Kant to Wittgenstein, Watzlawick, etc., lots of wise men reported about it...” 

F: “Looking into it a bit more, I think what they mean is that sometimes it is a good idea to pretend that there is something outside our consciousness (like "God", "the universe", "the quantum library", "the subconscious", "the intuition") and make a decision based on the illusion that there is more than our consciousness. Philosophically difficult for me -- I think I am always one, not two and I interact with the world as the whole person that I am. But hey. That's philosophical fine print.” 

A: “isn´t the "miracle question" also something like "access the quantum physics library"? 

F: “could be called that. The miracle question is a way to get detailed descriptions of a preferred future.” 

A: “and what the preferred future would be like ...is not proofed....it´s something "quantum physics-like" you have to know "your field" fairly well, to have an idea about it......and in other client´s "field" this would maybe not match.” 

Me: “On the line of F... to know that the observer is part of the system is helping the observer to - within the limits and to the extent of possibilities - detach her-/himself to her/his different type of limitations/blind-spots and to dvelve into the system/map of the clients and supporting them so in their journey...” 

K: “‪[Me], this is a very important thought. What are the assumptions behind the thought that the coach needs to access his her intuition? Hm.hm. interesting indeed!” 

Me: “We are all human with all of our limitations... the "advantage" of the coach (I know, the usefulness of not-knowing and all these staff but at the end of the day, an excellent coach has a huge advantage in self-awareness and self-mastery...) is that he/she knows something (!!) about his/ her own limitations, blind-spots and in theory is able to compensate them in a certain degree and could be as good as a "Venetian" mirror for the clients as it is at all possible... and in this - on my map - there is no difference between the approaches... it is a general basic idea...” 

Me (once more…): “Yeahhh... sorry, F. that I use your post but (yes: but...:-))) I would like to have all the "not-knowing" of, say, Chris Iveson, Peter Szabo or Marco ‪Ronzani... For me, this "usefulness of not-knowing" is a sort of BS... I understand and agree the goal, not the means... A lot of new people who reads only the titles of the chapters might think this word for word which is kind of absurd... like the expression of "chocki-job"... It is always good to know more... how to use this knowledge, that's the point...” 

F: “for me coaching is definitely not a "chocki-job". I work hard to find the things that will be optimally useful for my client in any given situation. The "not-knowing" for me only refers to "not knowing" anything about the "right" decision or path for the client. AND I think that the not-knowing is more useful in therapy than in coaching, actually. I sometimes give advice when it is asked.” 

Me: “:-))) I, of course, didn't mean you...:-))” 

K: “For me this translated into: "Ask an SF question and wait for the answer"…J))” 

Me: “Now, K., all those knowings are then just flowing into THAT SF question...:-)))” 

F: “and it's not the "quatum library" but learning, experience of lots of conversations etc. etc. nothing fuzzy about it.” 

teveatufokan@gmail.com