HTML

Vezetői coaching

Szilágyi Miklós - teveatufokan@gmail.com - @preisocrates (Skype)

Friss topikok

Linkblog

A sötét energia

isocrates_coaching 2011.07.07. 17:05

Ma reggel egy érdekes cikket olvastam (az egész cikk angolul a bejegyzés végén található linken - ha nem jön közbe semmi) megtalálható).

Majdnem minden önfejlesztő, népszerű pszichológiai könyvben szó van arról, hogy milyen sok minden zajlik bennünk, az agyunkban, határozza meg viselkedésünket, hozzáállásunkat, ami nem a közvetlen tudatunk ellenőrzése alatt áll.
Ezt az arányt, hogy van bennünk egy nagyon nem tudatos dinamika és van egy sokkal kisebb tudatos dinamika, megerősíteni látszanak a legújabb tudományos kutatások. Hívjuk nagy egyszerüsítéssel az előző dinamikáért felelős részünket Freud után tudattalannak, az utóbbiért felelős részt pedig a tudatos énünknek.
Ezt az aránytalanságot a tudattalanunk javára azért hangsúlyozzák a terápiás, segítő rendszerekben, mert a racionális (tudatos) én hatásának gyengeségét akarják hangsúlyozni és azt szeretnék, ha az ember a segítési folyamatban egy kicsit jobban elengedné a tudatos énje kezét és hagyná magában az érzelmi, tudattalan dinamikákat egy kicsit a felszínhez közelebb engedni és ezáltal hozzáférhetőbbé tenni a változni, jobbá válni akaró önmaga számára.
Tudni kell, hogy az új orvosi átvilágítási, képalkotó technikákkal egyre könyedébben, bonyolultabb helyzetekben tudják megfigyelni az agyunkat működés közben. Meg tudják állapítani, hogy mely területek vannak aktíválva, és milyen mértékben. Ezeket az észleléseket hozzárendelik a kívülről észlelhető verbális, motorikus/mozgásos történésekkel és így egyre többet tudnak arról, hogy amikor valamit teszünk, stresszes helyzetbe kerülünk, stb., ez milyen konkrét agyi aktivitásokat generál.
Nagyon sokáig tartotta magát az a nézet, hogy amikor pihenünk, az agyunk is pihen és akkor aktíválódik, amikor erre szükség van. A mellékelt cikk abból indul ki, hogy békésen ülünk a kertünkben, lazán egy magazint olvasgatva, amikor egyszercsak ránk száll egy légy, amit elhessentünk.
Nos, ez egy hosszú cikk és eléggé szakmai is, én se értem a felét se talán, de azt nagyon is értem, hogy mi a lényeg (és a cikkíró amerikai lévén, ebben segít is). Egy  korábban háttérzajnak tartott agyi aktivitásról kiderült, hogy egy nagyonis állandó és meglehetősen jelentős energia felvételű (a teljes agyi energia felvétel 60-80%-át kitevő!) belső agyi tevékenységről van szó, aminek nem sok köze van az ember aktuális tevékenységéhez (ld. például a légy elhessegetéséhez).
Ez a bennünk állandóan működő, életet adó energia a Sötét Energia. Nem azért „sötét”, mert eleve  rossz és rosszat szül, hanem mert nehezen hozzáférhető. Bár, legrosszabb lehetőségei szerint megérdemli a „sötét” melléknevet, mert az emberi gonoszság legelvetemültebb formái is nagy valószínűséggel ebből a zabolátlanná vált sötét energiából erednek.
És ami az érdekes, az az, hogy nem is tesz hozzá lényeges plusz energia igényt az agy működéséhez, ha hirtelen el kell zavarnunk azt a fránya legyet (vagy egyéb, ennél bonyolultabb tevékenységbe kezdünk bele).
Persze, nem lehet erről még sokkal többet tudni, csak azt, hogy az agyunk állandóan működik, mégpedig nem is alapjáraton, még akkor is, ha látszólag, a „felszínen” nem is csinálunk semmit, vagy ha majdnem semmit se csinálunk. Ezt az állandó energia felvételi mintát nem nagyon zavarják meg a külső események.
Tehát – és ezt én teszem hozzá, a cikk ezt így nem mondja ki expliciten – miközben a tudatos énünk elpihen (akár könnyű álmot alszik!), a tudattalanunk folyamatosan rendezi össze az agyi folyamatokat, dolgozza fel a tapasztalatokat és készíti fel az agyat a következő teendőkre, kihívásokra.
Tudnunk kell, hogy sokkal több és nagyobb erő dolgozik bennünk, mint amit a tudatos, racionális agyunkkal át tudunk látni a mindennapokban.

Szólj hozzá!

Az új médiatörvényről – 2011/07/06 (a blog.hu felhasználói ismertetőjéből)

isocrates_coaching 2011.07.06. 10:59

 

„Médiatörvény

Többen érdeklődtetek, hogy a július elsejétől hatályos új törvény értelmében be kell-e jelentenetek a blogotokat a Médiahatóság felé. Jogászaink álláspontja alapján erre nincs szükség, mivel a törvény ezen passzusa nem vonatkozik a felhasználók által generált tartalomra, tehát a blog.hu-s blogokra sem. Néhány speciális kivételtől eltekintve nem kell regisztrálni a blogokat.”

Szólj hozzá!

Futópad az irodába...

isocrates_coaching 2011.07.06. 10:56

Előfordul, hogy dúlva-fúlva érkezel vissza az irodába egy megbeszélés után, vagy a főnöködtől visszajőve, vagy egy tulajdonosi telefon után? Gyorsan fusd le.

A lenti New York Times cikk (angolul) arról szól, hogy egereken kikisérletezték, hogy az agresszív egereknek azok a kisebb egerek jobban ellent tudnak állni, illetve kisebb a stressz szintjük az agresszió után, ha betesznek a ketrecükbe például egy futó kereket.
Persze, az ember nem egér, de mégis, talán 20 perc, legalább 25 km/órás futás, szobabiciklizés, szobasielés egyszerűen ellenállóbbá tesz (40 perc jobb, de valamikor dolgozni is kell...)

Szólj hozzá!

Formális bocsánatkérési kérdőív...(re-loaded)

isocrates_coaching 2011.07.06. 10:43

Több dolog van, amit általában nem nagyon szeretünk csinálni, mert vagy feleslegesnek tartjuk, vagy azt hisszük, hogy kisebbek leszünk tőle.

Ilyen például a bocsánatkérés és annak elismerése, hogy tévedtünk. Sok oka lehet annak, hogy ezt kell(ene) tennünk, de általában elkerüljük. Egyszer amikor Algériában francia nyelvi környezetben éltem, olvastam a Le Monde-ban, hogy az angoloknál, azt tanulják meg az iskolában, hogy „nem panaszkodni és nem bocsánatot kérni”. Mi délebbre vagyunk, általában temperamentumosabbak, hamarabb fordul elő, hogy elszalad a szánk, vagy olyat teszünk hirtelen haragunkban, amit később mi is megbánunk. Ez biztos jele annak egyébként, hogy bocsánatot kellene kérnünk.
Persze, van, hogy a másik fél elvárja ezt, amikor pedig mi egyáltalán nem gondoljuk ezt az igényt jogosnak. Ezt az esetet most hagyjuk, ez az adott eset további vizsgálatát és bonyolultabb  korrekcióját követelné meg, amire ezen keretek között nincsen hely (például, lehet, hogy a másik fél önbecsülésével van egy kis bibi, akkor pedig mi hiába csinálunk akármit, a lelki probléma az ő térfelén van).
Tehát maradjunk annál az esetnél, amikor világosan egyértelműen szégyelljük magunkat azért, amit az imént tettünk, vagy mondtunk, de nem könnyű rászánnunk magunkat a bocsánatkérésre.
Ezt a helyzetet karikírozza, teszi nevetségessé egy kicsit az ide másolt angol nyelvű kitölthető kérdőív, azzal, hogy a lehető legtöbb változóra ad be-ikszelési lehetőséget, tehát, ha ezt komolyan alkalmazni akarnánk, kb. 5 perc alatt végigszaladnánk ezen a „check-listán”, mindenütt kiválasztanánk, beikszelnénk az erre az adott esetre érvényes variációt, aláfirkantanánk a nevünket, és gráciával és kellemmel  nyújtanánk át a megsértett személynek, aki ebből pontos képet kapna arra is, pontosan mi is húzott fel minket annyira, hogy így elgaloppíroztuk magunkat és ez milyen típusú rossz érzést okozott bennünk.
Persze ez csak egy vicc, tréfa, nem ússzuk meg az egyedi döntést a bocsánatkérés módjáról és tartalmáról minden egyes alkalommal, amikor szükséges (ne legyen sokszor!). De ha ez egy elfogadott módszer lenne (mondjuk Madách Ember tragéldiájának falanszter színében), akkor ebben  benne van minden, amit tudni kell arról, hogy mi minden jöhet szóba, mit kell végigondolni, amikor megbántunk valamit. Angolul tudók előnyben.
A lényeg, hogy kérdőívszerűen az összes (?) tétel/alternatíva check-lista szerűen végigondolható, törekedve a nagyon egyszerű kitölthetőségre.

 

Mivel egy kicsit lecsippentett az insert function (nem látható a tábla jobb oldala teljesen), itt van az URL, amelyen az egész lap látható:  

Szólj hozzá!

Vezetői edzés program 2.

isocrates_coaching 2011.06.21. 21:55

 

Az előző bejegyzésben elkezdtem azt elemezni, hogyan jut el (vagy hogyan, miért nem jut el) az ember általában a felismerésig, hogy kellene neki valami segítség, ilyesmi (természetesen ma a gyakoribb megkeresés az az, hogy egy cég keres coach-ot, edzőt egy-egy konkrét alkalmazottja számára jól meghatározott fejlesztési céllal, de engem itt főleg az érdekel, hogy valaki maga képes-e - és ha nem, miért - , felismerni ennek a szükségességét).
Oda jutottam el, hogy
1.       az emberek általában úgy gondolnak nálunk (ezt hangsúlyozom) a „software”, a lélek karbantartására (ha egyáltalán), hogy „luxus”, „drága”, sőt titkolnivaló, miközben
2.       triviálisnak tartják akár saját pénzükből is a „hardware”, testük, fizikai megjelenésük  karbantartását, csiszolgatását, sőt reparálását, időnként módosítgatását is.
3.       Az mindenképpen probléma, hogy a software megfelelő karbantartása ennyire háttérbe szorul a hardware-é mögött, de nem teljesen lehetetlen feladat a do-it-yourself megoldás sem, amikor saját szorgalmamból nézek utána a már magyarul is egyre gazdagodó kínálatban megjelenő önfejlesztési és vezetési/management irodalomban, hogy milyen módszerek is lehetnének a legalkalmasabbak a számomra.
Azért beszélek erről is, az önfejlesztésről, mert fontos, hogy az elakadásainkkal, problémáinkkal, fejlődési feladatainkkal  mindenképpen szembe kell néznünk, ha nem akarunk örökre boldogtalanok, kiegyensúlyozatlanok maradni, sőt, fizikailag is megbetegedni a feldolgozatlan feszültségeink miatt. Tehát a „nem csinálok semmit, majd csak lesz valahogy” lehet, hogy nem lelki eredetű döntési helyzetekben valós opció, de itt nem.
Vagy 
1.       nekiállok magam utánanézni a népszerű, illetve esetleg mára  szakmaibb irodalomban (tele van a könyvesboltokon a pince, a padlás „népszerű”, teljesen mindennapi fogalmakat használó  önfejlesztő könyvekkel), mert nincs rá pénzem, nem akarok erre áldozni magam, a cégemmel meg nem tudtam megfinanszíroztatni,
2.       vagy lehetőségem van külső segítséghez folyamodni.
 
 
 
Széles a választék, ha úgy érzed, nem tudsz túllépni egy problémádon:
·         amennyiben magánéleti problémáid vannak, a life-coachingtól a családállításon keresztül a pszichológusig és a pszichiáterig a szakemberek serege áll rendelkezésedre.
·         Ha az elakadásod, vagy a fejlődési igényed (például egy magasabb pozícióba kerülés és az azzal járó szélesebb körű management feladatokhoz való gyors felzárkózás) a szakmai életedben jelentkezik, természetesen adódik az üzleti coaching, mint megoldás.
Minden coaching folyamat egy elkötelezettség nélküli első találkozóval kezdődik, felmérheted, hogy az adott coach-ban van-e bizalmad, látod-e benne azt az akarást, hozzáállást és lehetőséget, hogy Neked a coahing  standard folyamatában (10-12 db 1 órás „ülés”) segíteni tud majd. Ha nem, keresel tovább.
Persze, az  önfejlesztéssel több nehézség  is van, kicsi az esélye bármilyen előrelépésnek, de továbbra is állítom, hogy egy teljesen reálisan alkalmazható alternatíva a (nagyon)  erős akaratúak és az önmaguk alapos, elfogulatlan  megfigyelésére alkalmasak számára (persze, az más kérdés, hogy akinek olyan erős akarata van, hogy ezt az alternatívát sikeresen tudja alkalmazni, annak lehet, hogy nincs is arra annyira szüksége... és az is, hogy nagyon-nagyon nehéz elfogulatlannak lenni – önmagunkkal szemben...).
Talán van még egy érdekes és fontos nehézség ennek az alternatívának az alkalmazásakor az előző bejegyzésben említetteken kívül (mint a szükséges  idő, az energia és a nem mindennapi lélekerő és alkalmasság). Ez pedig az elérhető széles választékú szakirodalomban való eligazodás nehézsége és ennek a szakirodalomnak a sokszor nem igazán a helyi adottságokhoz kalibráltsága. Mondjuk ki nyugodtan, az önfejlesztő és management  irodalom mekkája Amerika, és Amerika messze van (nem csak geográfiailag).
Irányzatok, trendek, korszakok, nagy nevek és köréjük csoportosuló iskolák „harcolnak” a kegyeinkért, a nekünk segítő tanácsadók kegyeiért, hogy minél többen at ő (egyedül üdvözítő) módszerüket használják, népszerüsítsék. Hogyan válasszak ezek küzül, ha az én egyéni problémá(im)ra keresem a választ? Nehéz.
Adós maradtam, de csak a következő bejegyzésig egy tágabb, szakmaibb irodalom-listával. Bocs, ebben volt még ennyi.

Szólj hozzá!

Lehet-e jó az átszervezés? – Kicsit rendhagyó bejegyzés

isocrates_coaching 2011.06.13. 02:37

 

Bevezető: sok átszervezésben vettem személyesen is részt, több hazai nagyválallatnál is, van róla tapasztalatom. Coach-ként, üzleti személyi edzőként az erre való felkészülés, abban való részvétel, annak feszültségei, azok lehetőség szerinti optimális kezelése könnyen lehet egy coaching folyamat fő témája, tehát rendben van a téma ebben a blogban. A rendhagyóság abból származik, hogy közvetlenül nem ide készítettem, hanem egy LinkedIn csoport (a “Jam”) egyik témája körüli beszélgetés részének, de a LinkedIn hozzászólások 4000 karakterben vannak limitálva, az alábbi pedig kb. 10 %-kal több ennél. Ezt a megoldást találtam meg, hogy a hozzászólásom egyszerűen egy hivatkozás lesz erre a blog-bejegyzésre. Ez a bejegyzés válasz egy korábbi hozzászólás alapján született konkrét hozzám intézett kérdésre született. A kérdés a konkrét átszervezési tapasztalataimra kérdezett rá.
 
Az alábbi véleményemben 20 év felső vezetői tapasztalata van benne, nem egy helyről származik.
 
Igazán jó vége szerintem csak a szervesen "kinövő", a munka folyamatában megérő átszervezésnek van. Egy cégnek, egy ágazatnak, igazgatóságnak, egy osztálynak mindig tudnia kell, a feladat/erőforrás hányadossal hogyan is áll. Tudatosan kell kezelni ezt az egyik legsarkalatosabb management feladatot, és ehhez az sem baj, ha nem kampányszerűen, hanem jól előkészített módon időnként külső segítséget is igénybe vesz a management (ez jó, ha a management által történik, mert ha már a tulajdonos küldi ki a szakértőket, akkor általában már régen baj van és a bizalom a tulajdonos és a management között megtört).
 
Állandóan figyelni kell, hogy az egyes folyamatok learning curve-je (tanulási görbéje) hol tart és a lehetséges természetes hatékonyság-növekedésből eredő konzekvenciákat a munkaerő, a létszám optimális szinten tartásával le kell vonni. Nem kampányszerűen, nem hullámokban, hanem praktikusan állandóan, legfeljebb negyedéves ellenörző pontokkal.
 
És itt meg kell jelenjen a gondolkodásban a minőségre való figyelem (a kutatás/fejlesztés, a kreatív funkciók, a tervezés, a gyártás, az eladás, a marketing és az összes adminisztrációs funkció outputjának minőségére gondolok és a belső információ állapotának minőségére is). Tautológiának hallatszik, de mindezen folyamatok minőségeegyértelműen a minőségi/kvalitatív kritériuma a management eredményességének (nyilván a hatékonyság a mennyiségi).
 
Szép is lenne, ha minden mindig változatlanul maradna, a hatékonyság egyre nőne, és ha nem változna semmi, a minőség se romlana. Hiszen az eleinte nagyon erős és drága emberekkel elkészített, beállított folyamat esetleg jól működő minőség-biztosítási rendszerrel egyre olcsóbb és kevesebb emberrel üzemeltethető lenne. Szóval minden OK lenne, a főnök az egész nyarat a Riviérán töltheti, hiszen biztosított minőség mellett a hatékonyság - persze, egyre csökkenő mértékben (a határhaszon elvének megfelelően) - folyamatosan nőne.
 
Persze, állandóan változik minden, tehát a feladat komplikáltabb. A két fő összetevő:
1.    az egy bizonyos ideig állandó folyamat(részek) működésének növekvő hatékonyságot generáló potenciálja és
2.    az állandó változás faktor innovativitást, többlet input-befektetést igénylő hatása egyszerre van jelen. Az utóbbi különösen a nagyobb, paradigma-szerű változásokra képes iparágakban meghatározó, de valamilyen mértékben mindenütt jelen van.
 
Na most a az átszervezéseknek egyik kulcs elemét illetően, az optimalizáló HR stratégiának, politikának e 2 összetevőnek az együttes hatását kell figyelembe vennie. Az első összetevő (a rutinná váló feladatok hatékonyság-növekedésből eredő átszervezési potenciál kihasználása) működésének, történetének tudatos HR szempontból történő folyamatos követése, tanulságok levonása lehetővé kell tegyék, hogy világos kell legyen a folyamat végére, hogy kik azok (általában kulcs-szereplők, és középvezetők), akik a folyamat felépítésében és a hatékonyság javításában a leghasznosabb tagjai voltak a közösségnek. Rájuk építve lehet az állandó változás miatt szükségszerűen keletkező megváltozott, illetve új folyamatok megszervezését menedzselni.
 
Itt jön elő a korábban emlegetett minőségi középréteg és a kulcsemberek megbecsülésének a  jelentősége. Ezen nem feltétlenül csak a középvezető réteget értem (mondjuk ez jó, ha része ennek az életfontosságú csoportnak), de mindazokat, akiket az új hálózati elmélet csomóponti elemeknek nevez, akiken múlik a “hálózat”(a vállalat) egészséges működése.
 
Mert a hatékonyság, és a minőség mellett ezt tartom a harmadik kulcs-fontosságú tényezőnek, amin rajta kell leygen a vezető szeme. Az a jó vezető, akinek ügyessége és szerencséje van úgy megválogatni és megtartani a saját egységének a középvezetőit, hogy azok a saját szoros szakterületükön jobbak nála (azok azután, ha igazán jók, ezt az elvet fogják alkalmazni az ő beosztottjaik kiválasztásánál, menedzselésénél és megtartásánál). Neki nem mindenben a legjobbnak kell lennie, neki a leghatékonyabb összműködést kell biztosítania nagyon magas szinten.
 
Nos, az eredeti kérdés az én konkrét tapasztalataimra vonatkozott. Nem teljesen világos, hogy a konkrétumok milyen szintje lett volna a megfelelő, de érthető okokból a konkrétumok megosztásának abszolút korlátai is vannak amellett, hogy én magam is fontosabbnak tartom, hogy milyen tanulság vonható le belőlük. Legjobb tudásom szerint a fentiekben konkrét terminusokban határoztam meg, szerintem hogyan lehet jó a folyamat.
 
Nos, egyszerű a szó szerinti kérdésre a válasz az, hogy a fent vázolt ideált (a folyamatos vállalat-fittness állapotát) sehol, soha nem sikerült elérni, de voltak itt-ott sikerek az általam testközelből is ismert vállalatok különböző egység-szintjein. Emlékszem olyan működési időszakokra, amikor viszonylag közel megközelítettük a fenti állandó készenlét állapotát és annak megfelelően cselekedtünk is, mint management. Arra is emlékszem, amikor csak egy-két egységnél sikerült megközelíteni a fenti (szerintem) ideált.
 
Egy biztos. Nem véletlenül beszéltem mindig a legjobb tudásom szerint felvázolt folyamat esetében a managementről, mint cselekvőről. És az sem véletlen, hogy egy állandó folyamatról beszéltem, amikor az átszervezés nem kampányszerű, hanem a (fenti értelemben vett) minőség megtartása/növelése közben állandó fókuszban tartja az output/(emberi) erőforrás arányt, a hatékonyságot.
 
·         Minél kevésbé a management a kezdeményező (minél inkább a tulajdonos, aki eredetileg azzal bízta meg a management-et, hogy menedzselje a business-ét, ez pedig vastagon beletartozik ebbe a feladatkörbe) és
 
·         minél inkább pontszerű, kampányszerű az átszervezés elindítása, minél inkább a régóta felhalmozódott feszültségek robbanásszerű felszabadítását fogja jelenteni,
 
·         minél inkább behatárolódik határidőben, amikorra végre kell hajtani,
 
annál
 
1.       kevésbé lesz hatékony, annál
 
2.       jobban sérülni fog a hosszú távú, széles értelemben vett minőség (és ezzel a versenyképesség) és annál
 
3.       ad hoc-szerűbbek és kontraproduktívabak, kontraszelektáltabbak lesznek a HR-döntések (amelyek hatása közép- és hosszú távon katasztrófális lehet).

Szólj hozzá!

Coaching és mentálhigiénia

isocrates_coaching 2011.06.09. 20:44

 

Mit is csinál a coach? Persze, persze, segít a vezetőnek jobb vezetőnek lenni, vagy egyáltalán valakinek a munkaheyén jobban beilleszkedni, jobban megismerni önmagát a rendszerrel együttműködni, és ezen megismerés/megértés alapján finomhangolást végezni magán, hogy neki is jobb legyen, meg a rendszernek is.
Egy konkrét, jelenlegi coaching folyamatban (vezetői edzés-programban), amikor arról beszélgettünk, hogy néha a coachee, a vezető nem érzi eléggé hatásosnak, jól időzítettnek a dícséretet, amit szeretne adni, nem mindig sikerül akkor adni, amikor kell, és ha bár néha sikerül is, előfordul, hogy „lepattan”, és ez zavaró. Amikor ezt átbeszéltük és lényegében ő maga egy kis segítséggel rájött, milyen kis változtatást (az időzítésben, az előkészítésben, a gyakoriságban) kell kipróbálni, végrehajtani, spontánul jött ki belőle: „Ha ez sikerül, a kollégáim majd bíztatnak, hogy folytassam a coachingot, jót tesz”.
Igen, ez érdekes, ha jó a folyamat, az nemcsak az illető vezetőnek tesz jót. Természetesen,  megjavítja az auráját, a kisugárzását, relaxáltabbá, kevésbé feszültté teszi. Még a korábban akár nagyobb feszültséget generáló helyzetekben is. Emellett, pozitív mellékhatásként javíthat a környezet hangulatán, mentálhigiáján is.
Az meg ránk fér. A mentálhigiénia javítása. Általában is.

Szólj hozzá!

Vezetői edzés program

isocrates_coaching 2011.06.08. 10:06

 

Így is lehetne nevezni a „vezetői coaching”-ot. De mindegy is az elnevezés, bár érzem a különböző beszélgetések elején, hogy ha a címbeli megnevezés honosodott volna meg, egy lépéssel beljebb lennénk.
De csak egy lépéssel. Akárhogyis nézzük, ez (ma?) luxus. Hogy én óránként  több tízezer forintot fizessek ki, vagy próbáljak meg a cégemmel kifizettetni azért, hogy egy manus, vagy egy hölgy kedvesen elbeszélgessen velem?  Mi a fenét tudhat vajon ismeretlenként újat mondani nekem rólam, aki a legjobban ismerem magam, és a körülményeimet? Ennyi  pénzért!?
Luxus az is, hogy egyáltalán, akármilyen formában a lelkünkkel is foglalkozzunk. Nem divat, titkolni való, ha valaki rendszeresen pszichológushoz, vagy netán pszichiáterhez jár. Megbélyegző lehet. A testünkkel, a „hardware”-rel azzal igen, azzal foglalkozunk. Az látható, edzem magam, futok, úszom, súlyt emelek, kisebb lesz az orrom, vastagabb a szájam, nagyobb a mellem, keskenyebb a derekam, kisebb a pocakom, erre költök. Azután a megreparált  testem mögül ugyanaz (a nyuszi, vagy oroszlán, vagy szamár) „néz ki”, mint előtte, a „software” marad...
Egy analógia jut eszembe. Biztosra vehető, hogy általánosságban a szemüveget/kontakt lencsét hordó emberek látása sokkal közelebb van az ideálishoz, sokkal biztosabban, tisztábban és élesebben látnak (segédeszközük segítségével), mint azoknak a látása, akik nem mennek el esetleg kisebb-nagyobb látási problémáikkal a szemorvoshoz. Valahogy ők is  elboldogulnak, hunyorognak, meresztik a szemüket, de hogy szemüveget hordjanak? Azt már nem. Mondják, Goethe útálta a szemüveget (hiú volt? valószínű), de mivel nem látott jól, ez állandó problémát  jelentett számára.
Hogy lehet ez (a látszólagos paradoxon, hogy a szemüvegesek látnak – a szemüvegükkel együtt persze - jobban)? Azért, mert ők állandó, rendszeres ellenőrzésnek teszi ki magukat, így gyakorlatilag állandóan naprakészen tartják azt, hol is tartanak.
Nos, a „software”-rel, a lelkünkkel, a diszpozíciónkkal, az „élet-forgatókönyvünkkel”, mindennapi „játszmáinkkal”, amelyek nagyrészt meghatározzák (determinálják, sínre teszik és ezzel nagyrészt automatizálják) és nem utolsó sorban időben kitöltik/tematizálják az életünket, nem igen foglalkozunk. Nem is nagyon tudunk - igazán tudatosan, operacionálisan - ezekről, hagyjuk sodródni magunkat, esik, ahogy puffan.
Ha kicsit odafigyelnénk (valaki segítene, vagy csak utána olvasnánk a még nem túl ezoterikus/elérhetetlen szakirodalomban) és megpróbálnánk ennek alapján kritikusan szemlélni bizonyos elakadásainkat és azoknak esetleges okait, mozgató rugóit, kiváltó okait, igazából egyedül is elboldogulhatunk elméletileg. Nehéz, mert időt, energiát, és nem mindennapi lélekerőt követel, hogy adott esetben Münchhausen báró egyik híres tódításának szó szerint megfelelve saját hajunknál fogva próbáljuk kimenteni magunkat  a „mocsárból”.
Mondok erre a lehetséges önképzéshez akár néhány anyagot/fogódzót is. Érdemes elolvasni Eric Berne két magyarul is megjelent könyvét, az Emberi játszmák-at és a Sorskönyv-et (az utóbbinak nekem nagyon tetszik az eredeti címe, ami magyarul: Mit mondjunk azután, hogy szervusz?). Érdemes belenézni még például F. Vvárkonyi Zsuzsa egyik-másik könyvébe (pl. Tanulom magam). Ezek „laikusok” számára is érdekesek. A legjobb magyar szakmai könyvnek Sárvári György A belső harcos útja című könyvét tartom. Az első Eric Berne könyv régóta kedvencem, sokkal azelőtt találkoztam vele, hogy ezzel az üzleti edzés-program témával elkezdtem  volna foglalkozni, de az első szakmai könyv a Sárvári könyv volt, ami megfogott. Hozzáteszem, a Sárvári könyv nagyon olvasmányos, abszolút nyitott bárki számára, azért teszem csak külön kategóriába, mert ezt kifejezetten coach-ok, üzleti edzés-programot hivatásszerűen űzők számára írta a szerző.
Na azután természetesen jön sok-sok lehetséges olvasnivaló, de úgy gondolom, hogy ennek a feldolgozásához kell a téma iránti szenvedély, fogékonyság és nem utolsó sorban sok erre szánható idő. Ezek egy része már nem is érhető el magyarul. Angolul rengeteg dolog elérhető, meg németül is, francia nyelvűeket nem adott fel a Google kereséskor (természetesen csak az általam bírt nyelvekről tudok itt beszámolni).
Kik a kedvenceim ez utóbbiak közül? Egy válogatást fogok megmutatni a következő bejegyzésben.

Szólj hozzá!

Görögország, stb. – Folytatás

isocrates_coaching 2011.06.01. 16:10

 

Martin Wolf a Financial Times-ban egyre jobban szűkíti ezt a EU-zóna problémát 2 lehetőségre. Martin Wolf nem akárki, a nem kevés FT kolumnista közül fantasztikus makroökonómiai ismereteivel nekem a kedvencem.
Mi ez a 2 lehetőség?
1.       szorosabbra húzni a – főleg pénzügyi – integrációt (tudjátok, ez az, ami idén elkezdődött, de mi nem csatlakoztunk az adómegállapítási függetlenség megtartása miatt), vagy
2.       részleges szétszakadás (gondolom (nem részletezi), itt a gyengébb országok az EUR-óról leválását és a még gyengébbek a rendszerbe be se engedését jelenti).
Néhány diagramon azt vezeti végig, hogy a Bundesbank teljes kintlévősége félelmetesen hasonlít a PIGS országok (Portugália, Írország, Görögország és Spanyolország) vonatkozó tartozásainak összegéhez (tehát Merkel asszonynak és Schäuble úrnak (pénzügyminiszter) bizony arról kell meggyőznie az egyre türelmetlenebb német szavazókat, hogy nincs más út, mint támogatni, kisegíteni ezeket az országokat).   
Ha hozzáveszem a többi változót:
·         a gyengélkedő USA gazdaságot és dollárt,
·         a kiszámíthatatlan Kínát,
·         a lassabban, de biztosan növekvő Indiát és Brazíliát,
·         a meglévő hatalmas természeti kincsekre alapozott, új birodalmat építgető Oroszországot,
·         a nagy kérdést, mi lesz az arab országokkal az eddigi évtizedes rendszerek felbomlása után,
·         a megoldatlan Afrikát,
·         a szintén folyamatosan emelkedő európai idegenellenességet és
·         a sok országon keresztüli populista (populista = lelkiismeretlenül cinikusan játszom a legrosszabb ösztönökkel, nem mondom meg, mi van, variálok, mindig csak annyit mondok, amiből legjobban jövök ki és a háttérben vadul építem a lehetőleg soha nem megdönthetető hatalmi és gazdasági hátországomat) jobboldal és szélső jobboldal erősödését,
·         az egész ökológiai katasztrófát,
·         a népesség folyamatos növekedését együtt a (legalábbis jelen életvitelünkhöz) életfontosságú nyersanyagok egyre elérhetetlenebbé, így drágábbá válását,
·         szóval ezt az egészet,
no igen, akkor elég nehéz megmondani, mindez hová fog vezetni 5, 15, 20 vagy 25 év múlva...

Szólj hozzá!

Ki a jó vezető? Kiderül ez?

isocrates_coaching 2011.06.01. 15:50

 

Konkrétan nem nagyon tudjuk. Szerintem inkább nem. Illetve a nagyon jóról és a nagyon rosszról viszonylag világosan kiderül előbb vagy utóbb, de a nagyon széles középmezőnyben szépen el lehet „lubickolni”.
Aki választotta őket, nem érdekelt addig, amíg nem ég a ház, hogy felfedje, még ha észre-észreveszi is, a beosztott kussol rendszerint, szóval honnan derülne ki? Keresztbe-kasul persze, a cégben, ahogy az lenni szokott, a folyosói pletykák („az arab rádió” az egyik cégnél) viszonylag jól beáraznak mindenkit, de az meg nem jut el a vezetőséghez, legfeljebb kerülőúton.
Ez akkor jutott kb. így az eszembe, amikor ma azon az előbbi bejegyzésben említett reggelin voltam, és hozzászólásomban érintettem ezt a témát. Szokásos többnyire üres tekintetek néztek vissza rám, mintha az, hogy „rossz”, vagy „jó” vezető ebben a nagyonis konkrét öszefüggésben (annál jobban tud valaki alkalmazni szofisztikáltabb, nyitottabb, demokratikusabb, humánusabb, „soft”-abb vezetési módszereket, minél magabiztosabb mind szakmailag, mind emberileg, minél „egészebb” ember, minél jobb vezető) egy nem igazán kezelhető kategória lenne. Hát kezelhetősége nem is könnyű, de hogy így működik a világ, az biztos.  

Szólj hozzá!

Puha/lágy vagy kemény vezetési stílus?

isocrates_coaching 2011.06.01. 13:51

Egy újabb KPMG-BME HBR (Harward Business Review) reggeliről számolok be, amelynek a címbeli kérdés volt a témája.

Gondolatébresztő volt a prezentáció. A puha/lágy a „soft” fordítása akart lenni (javaslom még a „humánust” szemben a „tárgyszerű” kemény-nyel), többen nem voltak elégedettek ezzel a fordítással. A lényeg az, hogy a soft/puha/humánus vezetés azt jelenti a kemény, hagyományos utasítás/monitoring/kontrolling típusú vezetéssel szemben, hogy a vezetés
·         demokratikus légkörben működik,
·         ahol törekszenek a konszenzusra,
·         ahol az ember is fontos, nemcsak az elvégzendő munka eredménye, a profit, stb.
Játékos hasonlat volt a preziben a ping-pong ütők fejlődése az egyszerű faütőtől (amellyel nemigen lehetett csavarni, pörgetni, nyesni) az általános soft ütőig (talán az elnevezés „hívta elő” a hasonlatot) és tovább (itt szó volt valami még drágább profi ütőfajtáról, amit nem ismerek). Ugye, a hasonlat arra utalt, hogy a kemény vezetői stílus az egyszerű fa ütőnek felel meg, míg a „soft” ütő felel meg a puha/humánus vezetési stílusnak.
Hozzá tartozott a hasonlat eszközkészletéhez a legendás magyar bajnok Klampár említése is, aki állítólag minden meccsre egy vadonatúj ütőfelületet vitt fel az ütőjére saját kezüleg (állítólag attól is függően, hogy támadó, vagy védekező játékossal került éppen szembe).
Nos, megemlítettem ott is, hogy mérhetetlenül sok, gyakorlatilag ebben az összefüggésben is majdnem minden a vezető személyiségétől, erejétől függ, azaz az emberi tényezőtől. Ettől leválasztva beszélni lehet elvi módszerekről (sőt, persze, fontos is beszélni), de az első pontnak itt is annak kell lennie: „persze, az egész végülis az alkalmazón és alkalmazáson dől el”.
Hogy folytassam a példát, én is egy korabeli legendás asztali teniszezőt említettem, Faházit, aki, mesélik, a strandon bárkivel kiállt egy meccsre akár egy fapapuccasal a kezében is. Jöhetett a másik a soft ütőjével, szuper támadó ütőjével, kikapott. Az én hasonlatom azt mondja, hogy nem az eszköz, a módszer, hanem az alkalmazó minősége a meghatározó.
Persze, és erre már persze egy hozzászólásban nincs idő, a legjobb módszer, az optimális az,
1.       amikor a kemény teljesítménymutatókon kívül (mint a profit, cash-flow, növekedés, piac-nyerés, vagy –megtartás, stb.)
2.       az egész csapat, az alkalmazottak és főnökök együttese jól is érzi magát az együttes munkában,
3.       mindenkinek van lehetősége kifejtenie a véleményét, mindenki a maga helyén, és a véleményének súlya is van (ha nem is mindig lehet minden véleményt érvényesíteni),
4.       érzi, hogy személyében is fontos a cégnek, törődnek azzal, hogy a lehetőség szerint segítsék a továbbképzését,
5.       hogy lehetőség szerint előmeneteli lehetősége is van (és ennek van látható nyoma, itt-ott belülről fejleszt a cég, és ezzel példát is mutat erről a munkavállalóiról szóló törődésről).
Szóval, persze, hogy én is – a lehetőségek szerint legtágabban alkalmazott –  „puha”/soft/humánus  vezetési módszer odaadó híve vagyok. Hiszek abban, hogy csak ebben a légkörben fogja a vezető is jól érezni magát, amikor a beosztottai (mennyivel jobban hangzik, hogy azok, akik neki „riportálnak”...)
·         tudják, hogy számíthatnak rá, ha elakadnak,
·         ha fontos/sürgős döntésére van szükség,
·         ha meg kell „védeni őket”, és
·         ő is tudja, hogy ő is számíthat a beosztottjaira,
·         nem fogják megkerülni,
·         (majdnem) mindig pontosan tudják, mi az ő dolguk, felelősségük eldönteni,
·         mikor illik/kell őt rátenni a CC-re, vagy
·         mikor kell neki továbbadniuk a megoldandó feladatoto, hogy vigye ő az ő szintjén tovább, stb.
Mindenhol hozzátettem: „a lehetőségek szerint”. Ezt általában úgy fordítják le, hogy OK, ez a kulcs, úgy csinál, beszél, mintha megcsinálná, de hagy egy kiskaput. Persze, minden vitát, elemzést le kell zárni egyszer, minden döntést egyszer meg kell hozni, és a döntés felelősségét nem szabad összekeverni a demokratikus működéssel. Egyik kedvenc német kabarettistámat, Volker Pispert szoktam ilyenkor nem szó szerint idézni: „gondoljuk meg, hogy azokban a rendszerekben, ahol naponta kell döntéseket hozni és viszonylag jól működnek, a demokratikus többségi szavazat elve nem használatos: a család, az iskola és a munkahely...”.
Jó, persze, hogy van ebben túlzás, a kabaré, szatíra (ez inkább az utóbbi) mindig túloz, karikíroz. De a lényege, amit mondani akar, kvázi, hogy például a politikai rendszerekkel „az a baj” (szemben ezekkel a viszonylag jól működő alrendszerekkel), hogy ott viszont szigorúan a többségi szavazás elve érvényesül. Hát, abból meg ezek szerint még Németországban is, adódnak időnként kisebb-nagyobb problémák...
De a „lehetőségek szerint” arról is szól, hogy a konkrét helyzet konkrét elemzése (húú, ez is idézet, bocs...) után állapítható meg, melyik, és hogy mennyire kemény, vagy puha módszer alkalmazandó. A legegyszerűbb itt a Blanchard-féle helyzetfüggő vezetési módszer-elemzésre hivatkozni:
1.       nyilván nem ugyanúgy kell vezetni, irányítani egy teljesen kezdőt, mint egy vérprofit;
2.       másik dimenzió: egy belőtt, jól futó projekt más vezetési módszert kíván meg, mint egy új, teljesen kipróbálatlan.
Visszatérve az eredeti kérdéshez: javaslatom az, hogy minden vezető annyira puhítsa a vezetési stílusát, annyira vonja be az emberi tényezők megfelelő mozgatását, kielégítését, amennyire csak a helyzet, a projekt és az adott közeg/alkalmazottak stílusa, kapacitása megengedi.
Az a mondásom, hogy minden egyéb tényezőt azonosnak véve egy adott helyzetben minél közelebb van egy vezető stílusa az adott összes körülmény által meghatározott optimálisan puhától/humánushoz (úgy, hogy közben természetesen az adott egységre jellemző kemény teljesítménytényezők maximális értéken vannak üzemeltetve), annál jobb az adott vezető teljesítménye, annál jobb vezető.
És minél jobb vezető, paradox módon, annál erősebb, magabiztosabb személyiség, annál kevesebb félelme, kisebbrendűségi érzése van mind szakmai, mind emberi vonatkozásban, annál „egészebb” személyiség. Csak ez utóbbiak lehetnek képesek így működtetni a hozzájuk tartozó egységeket. Hogy ezt nehéz mérni? Nagyon, sőt, nem is lehet (ne gyertek a 360 fokos értékeléssel, meg ezekkel, ezeknek gyakorlatom alapján jó, ha talán 20-30%-osan hiszek).
Ezt – hogy ő jó - tudják róla, de nem mindig mondják meg, nem mindig kerül ez bele a „hajónaplóba”. Ez utóbbi jelenségnek (hogy az ilyen jó vezetőnek a többiek nem csinálnak nagy PR-t) sok oka van, a legegyszerűbb a féltékenység.
Még 2 dolog ehhez a témához:
1.       mivel a puha/humánus vezetési stílus ennyire emberfüggő (a kemény stílus nem az, azt gyakorlatilag nulláról azonnal, bárki tudja alkalmazni), ezért nehezen migrálódik egyik vezetőről a másikra.
2.       a puha/humánus vezetési stílus sokkal több energiát követel a vezetőtől, több odafigyelést, törődést (sajnos, ez sem segít sokat az elterjedésében).

Szólj hozzá!

Devizahitelek, Görögország, stb.

isocrates_coaching 2011.05.31. 09:45

 

Lehet, hogy azért, mert évekig pénzügyeket tanultam, már tick-em van, amikor a deviza árfolyammozgással, a hitellel, a hitelképességgel kapcsolatos, gyakorlatilag 80%-ban téveszmeként megjelenő véleményeket hallom, olvasom.
Előszöris, értem én, hogy amikor a népszerű devizák ára forintban megnő, mindenkinek a magán deviza-hitelesek jutnak eszébe. Ezek azok a emberléptékű nagyságrendek, amelyeket még át tudunk érezni, meg emberileg is megborzongunk, ez tényleg teljesen érthető.
Eközben, amikor „romlik a forint”, mindannyiunk terhére az államadósság devizában felvett része (principal/tőke és kamat) durván megváltozik, nő. Ez pedig nemcsak a magán hiteleseket érinti, hanem mindannyiunkat, lefordítva a mindennapokra, ha ez a növekedés nagy, akkor újabb megszorítások jönnek, ha még ki lehet találni valami újat (ki lehet). És ez egy másik nagyságrend, mint az összes magán devizahiteles együttes tétele. Sokkal.
A magán deviza-hitelesek. Nagyon vegyes csoport. És mindenki ismer nem keveset, akin jó lenne segíteni. Talán azért nem blokkban, és nem  mindenkin. Egyszer már szeretnék látni olyan elemzéseket is, amelyek megmutatják a teljes hitelköltség számítását is.
Azért nézzünk szembe azzal is, hogy évekig gyakorlatilag a devizahiteleseknek nettó reálkamat-nyereségük volt (vagy egészen minimális reálkamat költségük). Mi van?! Igen. Ha a befektetéseinknél  figyelembe szoktuk venni a nominális kamat mellett a reálkamatot is, akkor miért ne lehetne a hitelkamatnál is így gondolkozni.
Ha mondjuk, van egy bruttó 10%-os névleges befektetésem (egyezzünk meg, ez nem rossz, mindenesetre a jelenlegi bankbetét által elérhetőnél jobb) egy évre. Amikor ezt felveszem, 20% forrásadó sújtja, tehát a nettó kamatbevételem 8%-os. Ha az adott évben az infláció 5%-os volt, akkor a nettó reálkamatbevételem 3%. Tehát bruttó névleges 10%-ból nettó reál 3% maradt.
Ugyanez akkor, ha a hitelkamat 3%-os (ez lehetett az átlag-kamata egy svájci frank hitelnek évekkel ezelőtt, amikor felvették) és az infláció ugyanannyi, mint az előbbi példában (5%), akkor egy évre számítva a hitelre kapok (!!) 2% reálkamatot. Nem rossz. De ha mondjuk, a nominális hitelkamat 5% volt, akkor gyakorlatilag a fizetett reál-kamat 0% (!!), semmibe se került.
Szóval, egy deviza-alapú hitel teljes élet-költsége (amennyiben forintban vettem fel és abban is fizetem vissza) az összes kifizetett kamat összessége plusz a hitelösszeg. Aki elég régen vette fel a deviza-alapú hitelt, esetleg az élet-költséggel még mindig jobban jár, mintha sima forint-kamattal vette volna fel az egész időszakra. Persze, tudom én, ők beálltak már a saját, családi költségvetésükkel  az akkor öröknek elképzelt helyzetre, és ez az egész egy tornádó erejével jelent meg az életükben. Ezzel együtt nekem a struccmadár jut eszembe állítólagos jól ismert tulajdonságával...Hogy ebben ki a hibás, persze, hogy nem csak a felvevők, mégis..., szóval nehéz.
Itt ezt a részt abba is hagyom, én nem tudom és nem is akarom eldönteni, hogyan járjunk el (a jelenlegi megoldás jelenlegi átlátóképességem szerint nagyjából fair-nek látszik, miközben értem én, hogy nagy felháborodást fog kelteni).
Görögország. Félelmetes, amit példaként a helyzet a világ elé tár. Természetesen, a görög társadalom úgy érzi, így nem mehet tovább, nem lehet tovább megszorítani és öntudatosan harcol a jogaiért. Nagyon megértem őket.  
De ki ad pénzt a gondoalataik megvalósításához? Nem tudom elhessegetni a gondolatot, hogy még sokkal rosszabb sors vár rájuk, mint amit most éreznek és/vagy amit el tudnak képzelni... A világ jelenlegi vezetői (G8, EU, az a szerencsétlen IMF, ami az utóbbi néhány évben nem utolsó sorban ennek az embernek a jóvoltából, aki most elektromos lábbilincsben tölti az életét, olcsó hitelekkel és – minden ellenkező híreszteléssel szemben – sokkal kevesebb kényszerítő intézkedéssel a tarsolyában, mint mondjuk 10 évvel ezelőtt  segítette a bajba jutott országok kilábalását a gazdasági/pénzügyi válságból) nem tudják a választ. Persze, én se. 
Hogy a megszorítások lefojtják a gazdaságot? De lehet-e bármit is csinálni hitelképesség visszaszerzése nélkül, ha a piacról nem lehet egy országot finanszírozni, vagy csak nagyon drágán?

Szólj hozzá!

Egy trend, aminek van nyoma nálunk is, és erősödhet

isocrates_coaching 2011.05.31. 09:02

 

Több amerikai gazdasági cikkből egy trend látszik kibontakozni, a társadalom egyre erősebb szétszakadása szegényekre és gazdagokra és a középréteg egyre keskenyebbé válása. Erre lehet azt mondani, hogy ez itthon is mindennapi tapasztalatunk, mi ebben az „új” trend?
Érdekes a megközelítés.  A világ legnagyobb cégei, multinacionális társaságai a válság néhány éve után egy új problémával találták szembe magukat: túl sok a készpénzük, dübörög az eladásuk és ők tudták leghatékonyabban lecsökkenteni  a működési költségüket. Mind a nyereségük/profitjuk és a cash-ük/készpénzük az eget ostromolja. Na most ezek a cégek (Apple, Microsoft, Google, stb.) valamihez nagyon értenek, ez a saját szakmájuk, abban innovatívak éls zseniálisak. De, a megtermelt és másra hatékonyan nem elkölthető pénz fialtatása, az bizony egy más (és manapság a post-Lehman Brothers érában nem is könnyű) dolog.
Mit lehet  ezzel a pénzzel csinálni? Működő külső befektetésre lehet használni (új cégekbe, iparágakba beszállni), vissza lehet adni a befektetőknek (visszavásárlás, osztalék emelés), vagy a saját business növekedésére lehet fordítani, vagy pénzügyi befektetésekre lehet fordítani (kockázatosabb, vagy kevésbé kockázatos kötvény, banki betétekbe lehet fektetni).
Ennek az új cash-rich helyzetnek az egyik kulcs előidézője, ahogy már említettem, a nagyon hatékony költségcsökkentés volt. Ennek a költségcsökkentésnek pedig egy fontos eleme a  munkafolyamatok átszervezése és a munkaerő rugalmas csökkentése volt. Azt tudni kell, hogy költséget hatékonyan csak a viszonylag magasabb keresetűek leépítésével lehet, ezért a munkaerővel kapcsolatos leépítés főleg a társaságok középső bérkategóriás alkalmazottait érintette.
Értelemszerűen (?) nem a legmagasabb kategóriásokat, mert részben ez a legfelső réteg dolgozta ki az átszervezéseket, és Rejtő Jenő óta tudjuk, hogy aki nem akar rajta lenni a listán, az írja a listát, részben, mert bár ezen a szinten ugyanezalatt az időszak alatt a szokásosnál nagyobb volt a csere-bere/fluktuáció, a státuszok száma nemigen változott, azaz, lehet, hogy több vezérigazgatót váltottak le, de sehol sem szűnt meg a vezérigazgatói státusz, így a változás sem járt érdemi költségcsökkentéssel (még jó, ha nem járt költség-növekedéssel...).
Sőt, az amerikai statisztikák szerint a leépítést és így az üzlet visszaerősítését elévégző legfelső vezetés jövedelme 25 %-kal nőtt az elmúlt évhez képest...
Tehát a közepes bérkategóriások. Ez pedig főleg a középvezetői réteg, amit masszívan érintett a leépítés. Igenám, de itt nem csak embereket bocsátottak meg, hanem ténylegesen posztok, státuszok sokaságát szüntették meg és ezzel tényleges megtakarítást értek el. Ezzel a húzással „összéb nyomták a piramist”, azaz csökkentették a vezetői szinteket. Ez egy utalás egy híres, a SAS légitársaságának átszervezésérők dobbantó menedzsment könyv címére. Volt tehát idő, amikor az ilyen típusú átszervezés a trendi menedzsment  eszközeihez tartozott. Nem vagyok ebben biztos, hogy ez mára is igaz.
És mi történik most, amikor visszatért, vagy újra megnőtt a nyereségesség? Rohannak újra felvenni a kirakott alkalmazottaikat? Dehogy.  A folyamataikat régen átszervezték az új helyzetnek megfelelően, azok a posztok már nem is léteznek. Vannak ma is iskolák itt-ott, akik azt sugallják, hogy ez úgy megy, hogy amikor újra jól kezd menni, akkor majd  újra, automatikusan  megnyílik  a munkaerőpiac. Dehogy.  Egy kis mikroökonómia, vagy egy kicsivel több tapasztalat felnyitná az így gondolkozni próbálkozók szemét, hogy a gazdaság nem így működik. A cégek/tulajdonosok verik a földhöz, hogy végre megint megy a business, már csak óvatosságból sem kezdik újra növelni a költség-bázist.
Persze, hosszabb távon a cégek is bajba kerülhetnek a rövid-távú pénzügyi rövid-látásuk miatt. Ez a bizonyos sikeresen elzavart középréteg egy nagyon fontos, továbbéléshez, újraépüléshez elengedhetetlenül  szükséges szövetét jelenti  a működésnek. Az, hogy a meglévő folyamatok símán, könnyedén elirányíthatóak nélkülük is most és még valamennyi ideig (akár évekig), az paradox módon, éppen az ő hatékonységukat és hosszú távon nélkülözhetetlenségüket mutatja.
Ugyanis olyan jól szervezték meg a hozzájuk tartozó feladat-részeket, hogy az – amíg paradigma-változás nem történik – nélkülük is elmuzsikál egész jól. Mert ne tévedjünk, ez az a réteg, amelyik MÉG dolgozik, a szó klasszikus értelmében. Nem azt mondom ezzel (erősítve az oly népszerű demagógiát), hogy a legfelső vezetés nem dolgozik, dehogy. Ők szervezik/biztosítják a feltételeket a szó legtágabb értelmében, amelyek között a cég optimálisan tud működni. Ezt közvetett módon, az emberek vezetésén, irányításán, motiválásán, monitorongolásán és kontrollálásán keresztül érik el.
 A középréteg az is, amely létrehozza, biztosítja, ellenőrzi a minőségbiztosítási rendszereket. Ezek a status quo fenntartói is egyébként (ez nem csak pozitív jelentésű egyébként, de ez messze vezet). Ha egy ilyen hatékony rendszer már működik, addig, amíg a rendszert alapvetően nem kell megváltoztatni, „elmegy az magától”.
De, a folyamatokat (és azok ellenőrzését is) magukat ez a középréteg szervezi meg. És amikor majd a körülmények megint megváltoznak az adott iparág/társaság számára, akkor nagyon fog hiányozni ez a középréteg (áthallás: nem elég megtölteni haverokkal, családtagokkal, rokonokkal a vezetői posztokat, ha nem találnak maguk alá vezényelhető, a területet kifogástalanul ismerő, motivált alkalmazottakat, akik elvégzik a feladatokat, hát...).
Szóval Amerika, szóval vékonyodó középréteg. Emlékszem, valamikor Amerika ereje az erős középosztályban volt. Nem beszélve arról, hogy a fogyasztásra is ez az erős középosztály volt/van komoly befolyással. A tehetős rétegnek amikor emelik a jövedelmét (mondjuk leszállítják a marginális adókulcsát a felére) maximum a macskának is vesznek egy Lamborghinit, de ez igazán nem fogja növelni a vásárlóerőt.
Dickens-t kell olvasni, Lesz az itt még.  

Szólj hozzá!

Effective versus efficient (Hatékony vagy hatásos)... Mindig van tartalék? Mennyi? Mihez képest?

isocrates_coaching 2011.05.24. 13:55

efficient_vs_effective.jpeg

Időgép: 2024. januári "ostya" (értelmezés-kiegészítés): A cím első részét egy (a második...) mondattal elintéztem, a post inkább arról szól, hogy túl könnyen puffogtatunk dolgokat, pl. hogy  "mindig van tartalék, miért nem próbáljuk meg lefelezni a feladatra szánt időt". WTF?!  Ezt fejtem ki a postban...

________________________________________________________

Az eredeti post:
Egy LinkedIn csoport beszélgetés rezüméje. Az indító kis esszé lényege az volt, hogy mindig van tartalék, miért nem próbáljuk meg  lefelezni a feladatra szánt időt.
(A hatékony vagy hatásos dilemmája abban összegezhető, hogy aki nagyon lelkesen, gyorsan, jól csinál valamit, az hatásos, ha még van eredménye is, akkor hatékony is.)
Nekem kicsit különvéleményem volt, ami mellett argumentáltam. Nekem így feltéve olyan horgonyozatlan az egész feltevés, hiányoznak kontextus elemek:
1.       közszolgálat, vagy magángazdaság
2.       saját munka, vagy főnök-alkalmazotti  viszony
3.       ismert feladat, vagy új feladat, ahol nehéz meghatározni  és főleg
4.       mit is akarok elfelezni (ez jól meghatározható-e és konzisztens-e időben).
Ahogy látom, nagyon sokszor kimarad egy fontos dimenzió az ilyen típusú (motivációs, delegációs, stb.) elméleti levezetésekből.
Kis kitérő: baromira nem negatívan használom az „elméleti” szót itt, sokszor sokakkal vitatkoztam, és én mindig inkább az elméleti felé hajlottam egy kicsit (értsd: értsük meg jól, részleteiben, esetleg genezisében is a dolgot, úgy próbáljuk megoldani, megszervezni, stb), de a fő vonal mindig az volt, hogy az elméletnek (ha tetszik, könyvekben, interneten utánanézni) és a gyakorlatnak, az igazi gyakorlatnak egymást ki kell egészítenie, egymást szinergikusan segíteniük kell, és mindig is hittem benne, hogy egyik kizárólagos irány (csak az elméleti, vagy  csak a gyakorlati) sem lehet optimális.
Az az elem szokott nagyon hiányozni, hogy a résztvevőknek szerepeik vannak és a szerepek speciális, jól meghatározható érdekeket generálnak. Az olyan BS szövegek, hogy „majd együtt”, meg „bízzunk meg egymásban”, ezen semmit sem változtatnak. Nem a bizalomról van szó, anélkül persze, hogy semmi nem fog menni, hanem arról, hogy az adott szerepek eltérő érdekeket involválnak. Mindig, mindenkinél.  Erre számos szociológiai kísérletet végeztek már el, nem megyek bele.
Ilyen szerepek például a vezető és a beosztott „szerepe”. Ha időbéres helyzetről van szó, a feladat elvégzésére szánandó idő meghatározása például ilyen érdekkonfliktust szül, még viszonylag standard, ismert feladat esetén is.
Ha meg senki nem tudja meghatározni pontosan, mennyi idő kell hozzá (olyan új a feladat, stb.), akkor mit felezek el?
De tovább megyek, ha ismert a feladat és egyszer, amikor már egy előzetes megegyezésre került egy határidő, hirtelen meggondolom magam, és lefelezem, egyrészt, hogy fog ez kinézni (hogy adom ki a következő feladatot, hogy őrzöm meg a beosztott felém irányított bizalmát), másrészt a következő feladatnál már „nem tudok belépni ugyanabba a folyóba”. Egyrészt a beosztott mindent el fog követni, hogy bebizonyítsa az első, próba-felezéses feladatról, hogy hülyeséget akartam, azt nem lehet annyi idő alatt megcsinálni, másrészt a következő feladat határidő tárgyalásakor ezt a gondolatmenetet már beépíti a saját argumentációjába, felkészül rá, és már nem ugyanaz az alap.
Szóval, nem hiszem, hogy meg lehet kerülni azt, hogy a vezető – ha nem is csinálta esetleg soha végig az adott feladatot  (ez is felmerült az argumentációk között) -, ne tudja megítélni, mennyi időbe telhet valójában az elvégzése (legfeljebb, ez elején elkövet egy-két judgement hibát, de ha nem tanulja meg idejében, nem odavaló).
Ja igen és az is felmerül, hogy az egy dolog, hogy egy adott feladatnál megpróbálkozunk ezzel a felezéssel, de tényleg azt gondoljuk, hogy ezt az összes feladatra, egyenként, gyors egymásutánban meg tudjuk csinálni, és ezzel mondjuk egy év alatt meg tudjuk kétszerezni a termelékenységet?! Nem mondom, hogy nem lehet olyan sarka a világnak, ahol ez egyszer nem megtehető, de hogy azután ezt évről évre... Bocs, lehetetlen. Ez egyszer  lehet egy quick win és annyi.
Ha egy cégnél csak 5%-kal emelik minden évben a termelékenységet, 15 év alatt megkétszereződik (és 35 év alatt megötszöröződik...) a termelékenység és van például egy új német szakkönyv (ami persze nem kell, hogy az ultimate perdöntő legyen), ami még ezt is megkérdőjelezi, hogy lehetséges-e... (Volker Kitz und Manuel Tusch -  Ich will so werden wie ich bin).

Szólj hozzá!

Preferált kommunikációs módszer

isocrates_coaching 2011.05.16. 10:53

 

Preferred Communication Method (PCM). A vasárnapi páros tenisz után erről is beszélgettünk. Volt köztünk, aki ma is a telefont részesíti előnyben, az SMS-t nem szereti igazán, a mailt csak időnként csekkeli (nincs smart telefonja még, és sokat mozog, nem a PC vagy MAC előtt ül egész nap).
Az érvei jók: a telefonban egyrészt azonnali visszajelzésem van a fogadtatásról, ráadásul a hangulati nüanszokkal együtt. Az SMS egyirányű, nem lehet tudni, fogadták-e, olvasták-e, a mail pedig megint másra szolgál.
Egy részét az óvatosan megfogalmazott ellenérveimnek elfogadta (azért voltam óvatos, mert az említett barátom komoly, tudatos ember, élete, működése teljében, nem igazán szorul pátyolgatásra):
·         a telefon funkciója a mobil-telefonnal alapvetően megváltozott. A vonalas készülék ott volt valahol a lakásban, esetleg több készülékre kivezetve, vagy az irodai asztalon, műhelyben, stb. Ha éppen nem vették fel, nem probléma, nincsenek a közelében. A mobillal a telefon végtelenül intimmé vált azáltal, hogy szó szerint (majdnem) mindenütt velünk van. Én gyakorlatilag azonnal a zuhany alatt és az uszodában úszás közben nem tudom fizikailag felkapni. Mivel sokáig egy 24 órás üzemű vállalat biztonsági szolgálata is alám tartozott, éjjel sincs kikapcsolva. Szabadságon sem voltam nagyon olyan helyen, ahol egyáltalán nem volt hozzáférés.
 
·         ezáltal a funkció váltással szerintem sokkal érzékenyebb dolog lett az, hogy mikor hívjunk, hívhatunk valakit. Az emberek sokszor elfelejtik kikapcsolni megbeszéléseken, színházban, moziban, akár intim helyzetekben is, és nem akarsz az lenni, aki ilyenkor zavar valakit.
 
·         az SMS szerintem egy kíváló részbeni kiváltója, részbeni kiegészítője a mai telefonálásnak. Előfordul (ez ritkán), hogy SMS-en kérdezem meg, hogy telefonálhatok-e, vagy (ez gyakran) telefonálás helyett, vagy sikertelen hívás után egy rövid SMS-sel jelzem, mit is akartam (sokszor az SMS tökéletesen elegendő a kívánt infó átadásához és már nem is kell újrahívni az illetőt).
 
·         az SMS-t egyébként szívesebben használom (ezt ritkán) bizalmasabb információk közlésére, mint az e-mailt.
 
·         az e-mail alap, azt javasoltam, legyen smart-phone a kéznél, hogy legalább naponta kétszer ma már szükséges csekkelni a maileket (persze, ez az igény nagyon függ az elfoglaltság jellegétől, igényeitől).
Erről jut eszembem hogy a múlt héten találkoztam egy "technológiai dinozauroszok" kiszűrését szolgáló – természetesen szubjektív – teszttel. Még éppen bent maradtam a 20 ponton belül (18), 20 pont felett az ember menthetetlenül technológiai dinozaurosz-nak minősült a teszt szerint. A legnagyobb hiba a karóra volt (8 büntető pont), amit kaptam, de a Time manager naptáramat már „letagadtam”, tényleg nem használom sokat, de ez már tényleg a múlt...

Szólj hozzá!

Pozitív gondolkodás – Utánlövés #1

isocrates_coaching 2011.05.16. 10:16

 

Miután postoltam a bejegyzést, eszembe jutott 2 kiegészítés:
·         ez inkább csak a megnevezéssel kapcsolatos, találkoztam a minap a pozitív gondolkodás olyan megnevezésével is, hogy "teremtő gondolkodás", abban az értelemben, hogy ha akarjuk, olyannak teremtjük meg a jövőnket, amilyenre szeretnénk. Na igen.
 
·         a második kiegészítés már inkább lényegi. Egy ellenérv jutott eszembe arra, hogy a pozitív gondolkodás – úgy ahogy van, minden feltétel nélkül - „sült hülyeség”. Ugye, én úgy érvelek, hogy azért sült hülyeség így, abszolút értelemben, mert triviális, hogy amire valamiért teljesen alkalmatlanok vagyunk, arra hiába gondolunk pozitívan, csak belejátsszuk magunkat a menthetetlen vesztes szerepkörébe. Erre mondhatja valaki, hogy ok, de ki mondja meg azt, hogy mire vagyok alkalmas? Nem korlátozom-e magam túlságosan azzal, hogy csak arra alkalmazom a pozitív gondolkodást, amire a jelenlegi gondolkozásom szerint biztosan alkalmas vagyok?
 
Nos ez a közbevetés jogos. Amit én mondok, azt vegyük „egy kis sóval”, nem teljesen ennyire szó szerint. Én csak azt mondom, hogy teljesen hiábavaló ábrándokat akár veszélyes is kergetni (főleg magunkra veszélyes, mert a többiek számára akár jó szórakozáat is okozhatunk, lásd például a Megasztár előselejtezőit...).
 
Ahol akármilyen kis esélyünk van, vagy legalábbis nincs nyilvánvaló kizáró ok, érdemes figyelni a pozitív megközelítésre, persze, megfelelő önkontroll és önkritika mellett.
 
És egyáltalán, amennyiben nem várunk feltétlenül abszolút sikert tőle, nem gondolkodunk túlságosan sarkosan erről, a pozitív gondolkodás a legtágabb értelemben véve az élet bármely területén inkább hasznos, mint káros.
 

Na most, aki azt érzi, hogy most pontosan visszavontam egy lényeges részét az előző bejegyzésnek, az nem igazán értette meg sem ezt, sem azt. Köszönöm.

Szólj hozzá!

Pozitív gondolkodás? Kell ez nekünk?

isocrates_coaching 2011.05.16. 09:44

Ambivalens, ellentmondó a hozzáállásom ehhez a fogalomhoz. Talán nem egyedül. Van egy alap európai fanyalgás ez ellen a nagyon amerikai, „keep smiling and everything goes well” világfelfogással szemben.

Az érdekes az, hogy ez különböző formában megjelenik egyéb személyiség-stratégiát javító módszerekben is. Ami most hirtelen eszembe jut, az az agykontroll. Persze, ez is amerikai alapú, tehát a gyökér közös, mégis ez utóbbi talán egy kicsit elfogadottabb tud lenni a mi vidékünkön is.

Mi is ennek a pozitív gondolkodásnak a lényege, ha jól értem? Hogy gondoljunk pozitívan az előttünk álló eseményekre, folyamatokra, a belső monológunk is pozitív képeket sugalljon a lehetséges alternatívák közül, és majd minden sikerülni fog nekünk. Elég csak jó erősen elképzelni a sikert, és el fogjuk érni.

Ez persze így sült hülyeség, de ne öntsük ki a gyereket is a mosdóvízzel együtt. Persze, hogy megvannak a fizikai, képességi, tehetségi, egyéb körülmények által megszabott korlátaink. Hogy nagyon egyszerű példát mondjak (később még lesz tenisz-analógia, bocs, de ez a kedvencem), hiába tanulom meg a legmagasabb fokon a pozitív gondolkodást, „állítom be” ehhez a leghatékonyabb belső monológ-üzemmódot, Federer-t, vagy Nadalt nincs esélyem legyőzni.

De, amiben reális esélyünk van, amihez van tehetségünk, képességünk, ott nagyon fontos, hogy ne kishitűek legyenk, hanem igenis, ha tetszik pozitív gondolkodással, ennek megfelelő belső monológgal KELL segítenünk a folyamatot. Persze, ezt a belső monológ dolgot sem szabad túlságosan szó szerint venni, pedig kiélezett pillanatokban ténylegesen is megjelenik.

Példa: amikor érthetetlenül rosszul sikerül megütni egy labdát és az messze száll a kitűzött ponthoz képest (megint tenisz, bocs), az a ritka, ha valami nem csúszik ki az ember száján. Most a legdurvább „4-betűs” szavakat mellőzve, olyasmit mond, kiabál az ember mondjuk például, hogy „de hülye vagy”, „ez nem igaz”, stb. De, sajnos igaz, én ütöttem ilyet.

De ki beszél?! Ki mondja azt, hogy „hülye”, kinek? Aki rosszul ütötte, nem figyelt, (c)? Dehát az is én vagyok!! Na, az aki „rámszól”, az a belső monológ, a szuperegó, vagy a Szülő. A baj az, hogy ez a „veszekedés” magammal nem fog segíteni, a dühösködés – jó, ha csak - néhány percig még kihat a teljesítményre, és még lesznek további hasonló figyelmetlenségi, stb. hibák is. Nemhogy javulna a játék ettől a belső veszekedéstől, de romlik, vagy stagnál.

OK, de ha ez nem jó taktika, nem jó, hogy meccs/akció közben nem a helyzettel magával foglalkozom, hanem az energiáim jó része a belső konfliktusra fordítódik, akkor mi lenne a jó taktika, mi lenne itt és most a hatékony pozitív gondolkodás tanácsa?

Erre egy egyszerű módszert fogok mondani, amit teniszre dolgoztam ki magamnak, félig-meddig tudatosan. Hetek óta próbálkozom vele, és egyelőre hatásos. A cél a hideg fej megtartása, az, hogy az elkövetett hibák ne forralják fel a fejemet, ne kapjon el a gépszíj, mert akkor biztosan csapkodni kezdek és simán pontok, gémek, akár szettek mennek el. Az is egy „szabály”, hogy a tenisz-meccs forgatagában nem lehet hosszú szövegeket használni, egy-két jelszó szerű hívószó az, amire koncentrálni kell:

• Az alap-gondolat, formula az az, hogy „labda, gém, szett”, ami annyit jelent, hogy ahhoz, hogy a meccset/szettet megnyerjem, meg kell nyerni a következő pontot, gémet és szettet. Persze, minden egyes pontot nem fog megnyerni az ember, ezért kell a hármas egység, mert mondjuk, nem nyertük meg a következő pontot, akkor még mindig érvényes, hogy OK, ezt most nem, de a következőt igen és főleg a következő szintű egységet, a gémet, illetve a következőt, a szettet (és persze, a legfelsőt, a meccset).

• kiegészítő segítő gondolat, hogy a jó ütés után azt az „utasítást” adom ki magamnak, ezt jegyezd meg, a rossz után azt, hogy ezt felejtsd el. Ez, aki nem próbálta, már hangozhat némileg ezoterikusnak, de az egy konkrét élményem, ebben biztos vagyok, hogy ha például erősen gondolsz arra, hogy a szervát az adogató udvar melyik sarkába akarod ütni, akkor 70-80% esélye vannak, hogy arrafelé ütöd a labdát (erre mondhatja valaki azt, hogy ez triviális, hiszen egyszerűen csak szinonímája annak, hogy „arra irányítom a labdát”, de, ezt most nem tudom teljesen kifejteni, ez nem igazán jó ellenérv).

• egy másik kiegészítő segítő gondolat, hogy „technika”. Ezt akkor alkalmazom, ha elfáradok, és a hibák éppen lefelé húzó spirálba próbálnak érzelmileg behúzni. Ez azt akarja jelenteni, hogy ne az eredményre figyeljek elsődlegesen, hanem arra, hogy az ütések kivitelezése a tőlem telhető legtökéletesebb legyen (ütő időben hátralendítve, odaérni időben, az ütés előtt beállni az ütésbe, kivezetni a labdát, ilyenek).

• Ez az egész nem mindig működik. Ha fáradtabb vagyok, nem tudok eléggé figyelni, vagy az ellenfél különösen jó napot fog ki, a módszer – nyerésben megnyilvánuló - eredményessége kétséges. De arra mindig jó, hogy a lehető legkevesebb hibát kövessem el - én magam - forrófejűségből, kapkodásból. Arra, hogy az ellenfél ma a szokásosnál is több „winner”-t (megfoghatatlan, kivédhetetlen nyerő ütés, bizony, vannak ilyenek) üt, arra nincs befolyásom, de hogy én mit csinálok az én térfelemen, mennyire vagyok összefogott, és mennyi „unforced error”-rel (nem kikényszerített hiba) járulok hozzá az ellenfél sikeréhez, na igen, az már az én felelősségem, hatásköröm.

Azt próbáltam ezzel az utóbbi egyszerű és teljes mértékben magamon kikisérletezett, átélt példával megmutatni, mi a positív gondolkodás szerintem használható felhasználási köre, érvényesítésének egy alkalmazási módszere egy konkrét sport-játékban (bocs, ha valaki annyira nem „tenisz”, hogy ez a példa teljesen hidegen hagyta). Persze, ennek a gondolkodásnak az üzleti és egyéb területeken való megjelenési formája egészen eltérő lehet, de a lényeg ugyanaz: ott és ahol van akár minimális esélyed, sokat segíthet, ha nem a kudarcra, hanem a sikerre koncentrálsz.

Szólj hozzá!

Mi a pszeudó-coaching?

isocrates_coaching 2011.05.14. 16:52

 

A kellemes intellektuális (vagy kevésbé intellektuális) beszélgetés, ahol mindenki finoman annyit tesz csak az asztalra, amennyit nagyjából bármilyen társaságban. Benne marad a „komfort/kompetencia zónájában”.  Végülis mind a ketten jó srácok/csajok/fejek, úriembererek és úri lányok/asszonyok vagyunk, nem?!
Mintha az, hogy bizony vannak feszültségeink, nehéz pillanataink, helyzetek, amelyek miatt nem mindig tudunk jól aludni, ha tetszik, vannak „problémáink” a munkahelyünkön, az életünk egyéb területein,  valami nagyon különleges és főleg titkolnivaló dolog lenne (kicsit hasonlít ez a fiatalember szerelmi bánatához, amelyben azt érzi, hogy soha, senki által még át nem élt szörnyű dolog történik vele éppen, pedig...).  
Persze, hogy a mindennapi életünkben vigyázunk arra, hogy kinek mit, és ez a legnormálisabb dolog, hiszen azon a szinten az ilyen megnyílás többnyire viszolygást, vagy értetlenséget váltana ki.
Pedig ezekről tulajdonképpen marha jó lenne beszélgetni valakivel, már csak magáért a kibeszélésért is, a „ventillálásért” is. Ha csak pusztán megfogalmazom a bennem kicsit  homályosan gomolygó, érzelmekkel összegabalyodó gondolatokat, ha logikai, ok/okozati, történeti láncba kell összeraknom valaki előtt az egészet, hogy ő is megértse mélységében, már előbbre leszek (érdekes, de biztosan így van). Esetleg annyira előbb leszek, hogy már nincs is többre szükségem, mert egyben  én magam - a tisztázó kifejtés alapján – ott helyben rá is jövök arra, merre  tovább. Nem mindig ilyen egyszerű, de lehet ilyen egyszerű is.
Az intellektuális, kellemes csevegésből nem lesz tanulás, ez csak pszeudó-coaching. Ezért felesleges leülni egymással. Nem baj persze, ha a beszélgetés – mert persze a coaching végülis formáját tekintve (nyilván bizonyos mértékben a coach/edző által irányított célmeghatározás alapján megoldásokat kereső) beszélgetés, illetve beszélgetés-sorozat – többnyire kellemes hangulatban zajlik, de nem ez a legfontosabb.
Az a valaki,  aki a tevékenység speciális körülmény-rendszerének   következtében
(a) vállalja, hogy olyan odaadással/figyelemmel  hallgatja meg az egész történetet, hogy abban még jó esetben segítséget is tudjon adni, és
(b) megbízható, az a valaki a coach (erről még lásd később).
Az első és legfontosabb pont, hogy van-e olyan feszültségünk, problémánk,  amelyekről őszintén beszélni akarunk, amivel őszintén, egy jól megválasztott valakinek a társaságában szembe szeretnénk nézni és a megvizsgálása után döntést akarjunk hozni arról, hogy változtatni fogunk azokon a feltételeken, amelyek meghatározóak az adott problémák keletkezésében és fenntartásában.
Persze, nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy amin igazán és hatásosan tudunk magunk változtatni, az a saját magunk percepciója/felfogása, taktikai, stratégiai hozzállása  a helyzetről/-hez. De, és ezt is mindig hozzá kell tenni, a mi hozzállásunk meglepően sokat tud aktívan változtatni pozitív irányban jó és szerencsés esetben a külső, felénk irányuló feltételeken is.
Legrosszabb esetben pedig megismerjük teljes mélységében a meghatározó feltételrendszert és nem téveszmék, félreértelmezések által megzavarva reagálunk a továbbiakban a külső meghatározó behatásokra, és önmagában ezzel megváltoztathatjuk a rendszer felénk adott válaszait. Szerintem már ez az utóbbi minimum cél is megéri az erőfeszítést.
Naná, hogy úriemberek/-lányok/-asszonyok és/vagy jó fejek/srácok/csajok vagyunk. De mindegyikünknek vannak feszültségei, problémái. Különböző jellegűek, mélységűek, területűek. Ettől még az alapfeltevés (úriemberek...stb. vagyunk) természetesen maximálisan érvényes. Aki él, szeret, dolgozik, kapcsolódik, elválik, jobbat akar, javítani akar, tökéletes szeretne lenni valamiben/mindenben, tutti, hogy lesznek feszültségei/problémái.
A kérdés az,
·         mennyire zavarják az életét ezek a feszültésgek,  problémák,
·         mennyire akar változtatni az ezeket meghatározó tényezőkön (főleg azokon, amelyeken tud, amelyek tőle függnek, az ő hozzáállásától, stb),
·         amennyiben akar változtatni, mennyire akar/tud maga javítani a saját helyzetén,
·         vagy mennyire látja át/be, hogy általában hatékonyabb, ha valaki(ke)t megkér, hogy segítsen(ek) ebben.
A coaching az  két ember közötti partneri szintű interakción alapul. Partneri, mert a coach/edző nem egyszerűen tanácsot ad, illetve megmondja, mit kell(ene) megcsinálni, mert annak a hatása elenyésző ilyen típusú változási igényeknél.
Amit a coach-nak/edzőnek el kell érnie, az az, hogy segítsen – lehet, hogy most először – komolyan, mélyen rátekinteni az adott problémára, összes lehetséges vonatkozására, ezúttal ne hagyja – az egyébként megszokott  - könnyű elhárítást működni, tegyen róla, hogy „benne maradjanak a helyzetben”, amíg egy igazi elmozdulásra megszületik egy változtatási döntés.
Ki dönt? Nem a coach. Ő segít az alternatívák kidolgozásában, a döntés előkészítésében. Ha ő döntene, gyakorlatilag semmilyen megvalósítás felé hajtó feszültség nem jöhetne létre. Márpedig az ilyen típusú elhatározásokhoz, döntésekhez energiára, komoly nekiveselkedésre, és nem mindennapi kitartásra  van szükség.
Tehát a legfontosabb feltétel egy hatékony coaching folyamat kialakulásához, hogy legyen egy olyan probléma-csokrunk, amellyel őszintén szembe akarunk nézni a coach társaságában, részvételével, segítségével.
A második legfontosabb feltétel az, hogy a coach iránt bizalmat érezzek, hogy:
(i)                 amiről beszélünk, csak a nekem való segítségre, konzultációra használja,
(ii)               látom benne a potenciált, hogy jó esetben tud is majd segíteni nekem.
 
Az (i) feltételről nincs mit sokat beszélni, ez az alapfeltétele a coaching folyamatnak, hogy mi „megy ki” a folyamat eredményéből, részleteiből, a coachee, a vezető határozza meg.
 
Az (ii) feltétel nyilván azt is jelenti, hogy kell, hogy legyen egy bizonyos  semleges szimpátia a 2 fél között az első pillanattól kezdve, ha ez nincs, nem fog megtörténni semmi. Mivel mindannyian különbözőek vagyunk, véletlenül kiválasztott 2 ember interakciójának ilyen típusú jellegére előre semmilyen előrejelzés nem érvényes. Van amikor a coachee érzi úgy, hogy ez nem fog menni, van amikor a coach.
 
Éppen a jó kiindulási helyzetnek a megalapozását szolgálja a valamennyire már szabványosított gyakorlat (továbbiakban összefoglalom a folyamat időbeli lefolyásának kereteit is):
 
·         van egy nulladik, minden kötelezettség nélküli első találkozó, ahol addig jutnak el a felek a tényleges témák megfogalmazásában, amennyire a helyzet ad erre lehetőséget. Három  dolognak el kell dőlnie ekkor:
o   létrejön-e egy kapcsolati szinergia, „chemistry” a 2 ember között, ami elengedhetetlen a folyamat hatékony végigviteléhez,
o   van-e, lesz-e elég konkrét, elég körülhatárolt téma, amin hatásosan dolgozni lehet, amin  akarnak majd együtt dolgozni,
o   van-e kellő energiaszint a kialakuló kapcsolatban ahhoz, hogy a változtatási döntéshez és annak kivitelezéséhez való eljutás esélye jónak látszik,
 
·         van egy első első találkozás, ez már része az általában 10 alkalomból álló coaching folyamatnak; ezen és a következő megbeszélésen a folyamat működési módjáról, a folyamat kereteiről születik megegyezés, és kialakul az az első témekör, probléma (-csokor), amivel dolgozni kezdenek.
 
·         a következő (a második „hivatalos”) alkalom végén megint van egy lehetőség, hogy eldöntsék a felek, hogy folytatják a folyamatot.
 
·         amennyiben ez a döntés is pozitív, normál esetben végigmegy a folyamat a „szabványosított” 10 alkalmon (még 8 plusz alkalom).
 
·         ugyanakkor, ez a 10-es szám nem szentírás egyik irányban sem:
o   amennyiben elfogy a szussz közben, mindent megoldanak mondjuk a hatodik megbeszélés végére, akkor addig tartott a folyamat, és ebben ott megegyeznek, esetleg egy plusz alkalmat arra használnak, hogy levonják a konzekvenciákat és megalkossák a további tennivalók listáját de
o   ha a 10-ik megbeszélés végén még hiányérzet maradna, ha itt befejeződne, akkor egy új megegyezés kell következzen, hogy hány plusz alkalommal hosszabbítják meg a folyamatot.
 
·         az utolsó megbeszélés (normál esetben abszoplút értelemben a 11-ik, a hivatalosak közül a 10-ik) témája az a lezárás, a konklúziók levonása és a további feladatok közös megfogalmazása.
Saját tapasztalat. Én magam – coachee-ként - megéltem mind a két helyzetet. Volt, amikor (kvázi, látszólagos) pszeudó-coaching-ban vettem részt, mint coachee. A coach nagyon szimpatikus, bizonyos értelemben  kolléga volt, kellemes intellektuális beszélgetést folytattunk kvázi problémáimról. Valahogy nem alakult ki az a légkör, amelyben ki akartam volna lépni a komfort-zónámból, pedig, természetesen, nekem is megvannak a magam feszültséges helyzeteim, rendszeresen feszültásget generáló kapcsolataim, problémáim. Nem tudom, ki volt ebben a „hibás”. Talán én, ez volt az első ilyen folyamat, amiben résztvettem.
Azután később volt olyan is, amikor képes voltam kilépni a komfort zónámból, és képes voltam szembenézni egyik-másik saját magam  okozta feszültséggel, ami azután segített is a változtatási döntés meghozatalában és a döntés végrehajtásában. Nem tudom, ki volt az „ügyes”. Talán az is számított, hogy közben rájöttem, megéri.

Szólj hozzá!

A coach is ember...

isocrates_coaching 2011.05.12. 00:51

Ma  esti  reflexiók:
1.      Coach, coaching. Lehet, hogy nem szerencsés ezt használni. Olyan sznobos. Sporton kívüli használata egyébként őshazájában, Amerikában is viszonylag új. A ’70-es években, ha valaki azt mondta: „I am working as a coach”, megkérdezték, igen, és milyen sportágban?
2.      Szóval lehetne egyszerűen azt mondani, hogy üzleti/vezetői edző. Ez az analógia nem is rossz. Nekem van egy olyan tenisz edzőm, hogy az egy csoda. Úgy értem,  végig érzem, hogy minden értem van, velem örül még akkor is, amikor pontot ütve elütöm mellette a labdát (azért néha hozzáteszi, azért még egy ilyet ne üss, Miklós J). Amikor néha mellette játszottunk a fiaimmal, ő meg a másik párhuzamos pályán tartott valakinek edzést, negyed szemmel azért erre a pályára is odafigyelt (és utána elmondta egy-két nagyon találó, sokszor nem is technikai, de taktikai megjegyzését). Később, amikor már az egyik fiamat is elkezdte edzeni, elkezdett egymás ellen is taktikai tanácsokat adni nekünk, de együtt örült velünk akármelyikünk pontjának (azóta nehezebb dolgom van a fiam ellen...).
3.      Azért is jó a sport analógia, mert
a.       csak akkor tudok fejlődni, ha én akarom, én izzadok, hajtok,  ő helyettem nem tud játszani. Nem az a legfontosabb, hogy az edzésen jól érezzük magunkat (jól érezzük magunkat), hanem az, hogy elvigyem magammal az izzadságosan megtanultakat.
b.      az edző nem feltétlenül tud jobban játszani (az én edzőm nálam sokkal jobban játszik), de kívülről látja a technikai típushibákat, a típus-tick-eket és még a pszichikai/taktikai felkészítésre is van türelme.
4.      Sajnálom, hogy olyan későn kezdtem el edzőhöz járni, amilyen későn (több, mint 20 év, felnőtt fejjel elkezdett,  jelentős technikai hibákkal teli amatőr teniszezés után).
5.      Sajnálom azt is, hogy olyan sok nagy cég olyan sokat költ gyakorlatilag teljesen hatástalan csapatépítésre, parázson járással, nyílvessző törögetéssel és karaoke-val megtűzdelve (a karaoke szokott a legjobb lenni a sör mellett). Ez így talán nem igaz. Remek animátorokkal, fejlesztőkkel találkoztam, akik nemcsak élvezetessé, de bizonyos mértékig hasznossá tették ezen alkalmak némelyikét. És a csapat épült. Inkább azt akarom mondani, hogy többet kellene költeni az egyéni pszichikai, stratégiai fejlesztésre is, aminek a legjobb formája (ha jól csinálják) a coaching.
6.      Persze, hazabeszélek. Ebből élek, vagy szeretnék élni, naná, hogy ezt mondom, mondod Te, kedves olvasó. OK, akkor máshogy mondom. Én nagyon sok csapatépítésen vettem részt, de coachingon soha, valahogy nekem is (mint még sokaknak, akikkel beszélgetek erről) kiesett ez még a látókörömből. Tavaly év vége óta, hogy ezzel elkezdtem foglalkozni, coaching-nak is alá vagyok vetve, kérésemre elkövetik rajtam. Nem lehet az jó coach, akit nem raknak valamennyire helyre, hogy minimum tudja, ismerje a főbb pszichikai korlátait, beidegződéseit, az a priori (= eleve adott) szemléleti koordinátarendszert, amivel a világot szemléli, képes felfogni.
7.      Ez a coaching,  edzés egyenrangú beszélgetések sorozata, amikor olyanról beszélhetsz, olyan dolgokra „nézünk rá”, elemzünk, amelyeket egyetlen kapcsolati helyzetedben sem tudsz ilyen részletezéssel megtárgyalni. Lehetetlen. Vagy nem értik meg, vagy nem érdekli őket ilyen mélységben, ahogyan Neked szükséged lenne rá, de Te se érsz rá a nagy rohanásban. Ezért kibeszéletlen, elemezetlen, kicsit olyan homályosan kavargó marad közvetlen az éber tudatod alatt. És csak fáj tőle a fejed, nem mindig tudsz jól aludni, egy-egy meeting, találkozás előtt kiver a víz, a vérnyomásod veszélyes szinteket kezd elérni, és hiába edzel, fogysz le (ezek elvileg mind javító hatásúak), a stressz miatt a számok egyre magasabbak.
8.      Bent a mókuskerékben nem egy ilyen kibeszéletlen, feloldatlan, megoldatlan, taktikailag végig nem gondolt feszültség dolgozott bennem is. Kívülről viszonylag karban tudtam tartani az így generálódott indulataimat (nem mindig!), de belül dolgozott a rossz stressz (jó stresszre, pozitív stimulusra szükségünk van, mint az evésre, ivásra, csak a rossz stressz, feszültség árt, de az meg nagyon).
9.      Most kívül a mókuskeréken a vérnyomásom újra  rendben. Tudom, egyszerűen tudom, hogy néhányat a rossz stresszt okozó tényezők, feldolgozatlan helyzetek közül jobban tudtam volna kezelni, ha mondjuk évente módom lett volna (eszembe jutott volna beépíteni a budgetbe) egy-egy 10 meetinges coachingon minimum „ventillálni”. Ha elmondasz valamit valakinek, egy kényes helyzetet, benne a Te kényes szerepeddel, az ebből eredő konfliktusaidat, már a puszta formába öntés után máshogyan nézel rá a problémára, konfliktusra. Ha ezt még célirányos, megfelelő dinamikájú és energia-szintű beszélgetések folyamán kellően ki is tudjátok értékelni, nagyon sokat jelenthet.

Szólj hozzá!

Riport az ÉS-ben és ami ebből következik... III.

isocrates_coaching 2011.05.04. 11:20

 

Emlékeztető az I. részből: „A múlt csütörtökön, április 29-én megjelent Élet és Irodalomban, a 3. belső vezércikk oldalon számomra szokatlanul, egy Rádai Eszter interjú van az elmúlt 20 év egyik meghatározó bankvezérével. Sok érdekes dolgot találtam benne. Friss az élmény kijőve abból a stresszes pénzügyi világból. Ez a nagyon megnövekedett stressz  különösen az utolsó kb. 3 évet jellemezte.”
Számomra van egy harmadik érdekes rétege a cikknek (az első réteg ugye a nagy váltás az ember életében, a második a bankszakma egy kicsit már kívülről nézve). Ez a harmadik réteg annak a hazai leányvállalat-vezetőnek a lelki diszpozíciója, aki nagymértékben függ a külföldi központ nagyerejű (és sokszor meglepően részletekbe menő) döntéseitől. Na, erről sem sokszor adnak számot az illetékes vezetők.
Szóval a riport alany azt mondja (azután, amikor szakmai dilemmáit említi bizonyos külföldi döntésekkel kapcsolatban):
„De amikor a tulajdonos ezt a döntést meghozta (hogy nem hosszabbítja meg az utolsó 5 éves határozott idejű munkaszerződését, ami 2010 végén járt le- SZM), számomra ez a dilemma hirtelen más dimenzióba került: hiszen akkor nekem már nem kell  bankvezetőként ezzel megküzdenem, távolságot teremthetek magamm és a bankszakma között, szabad emberként nézhetek különösebb érdek nélkül rá, tárgyilagosan, de szakmailag megalapozottan.”
Kérdés: „Mert bankárként ezt nem tehette volna meg?”
„Ez is egy olyan szakma, amelyben az alkalmazottak túlnyomó többsége elfogadja a szabályokat, ahol forradalmárokból kevés van, és én sem voltam forradalmár. Ezzel szemben igyekeztem jó művelője lenni, jól tanulni és a normái, szabályai, elvei szerint működni. Ami azonban nem tett vakká, nem zárta ki, hogy fenntartásaim legyenek vel ekapcsolatban. Visszatérve a kérdésére, nem gondolom, hogy személyesen lennék felelős egy globális rendszer szabályaiért és működési sajátosságaiért, ugyanakkor gondolkozom ezekről a kérdésekről.”
Ui.: ez a bejegyzés a multik, a külföldi központok ellen sem akar szólni. Nagyon nem. Miután majd’ 20 éven keresztül dolgoztam 5 (különböző nemzetiségű) ilyen, különböző státuszú, többnyire meghatározó helyi leányválallatoknál olyan pozícióban, ahol a minket érintő kártyák túlnyomórészben beleláthattam, elég pontos képem van a mozgató rugóikról. Ezek végetelenül egyszerűen a profit termelésről szólnak (aki persze, a profittal eleve szemben áll, azzal nehezen tudok majd vitatkozni most). De, számomra sokszor meglepő mértékben, sok-sok türelmük van. De nem végtelen. A türelem alatt azt értem, hogy ha a cég nem termel még profitot (az elején ritka az a cég, amelyik termel), ezt elég sokáig képes és hajlandón eltűrni a tulajdonos. Tudja, hogy itt azért kicsit másképpen mennelk a dolgok, és néha meglepő amatőrséget viszonylag későnn torolnak csak meg. Ezért azt gondolom, hogy bizony elsősorban munkabérre, elég sokat pénzt hordtak ide be ebbe az országba, amit csak megköszönni lehet nekik. És – ezt baromira nem értékeljük szerintem – munka, szervezési, stb. technikáka, stb. tanítottak meg nekünk.
Na persze, a türelmük nem végtelen.  A tied az lenne? Ugyan, negyedannyi ideig nem bírnád, mint amit sok közülük itt eddig kibírt. Igen, lassan a régen bejötteknek már profitra, szüretre kell fordulni a termelése, szolgáltatása. Ha nem, akkor most már – pláne, a válság beütése óta – hamarabb fognak dönteni, ha nem sikerül profitot felmutatni:
·         tovább viszik az operációt, de ilyen meg olyan radikális változtatásokkal (igen, leépítéssel, stb. együtt),
·         vagy átviszik az egész operációt egy bíztatóbb országba, vagy
·         egy-az-egyben úgy bezárják az egészet.

Szólj hozzá!

Riport az ÉS-ben és ami ebből következik... II.

isocrates_coaching 2011.05.04. 11:18

 

Emlékeztető az I. részből: „A múlt csütörtökön, április 29-én megjelent Élet és Irodalomban, a 3. belső vezércikk oldalon számomra szokatlanul, egy Rádai Eszter interjú van az elmúlt 20 év egyik meghatározó bankvezérével. Sok érdekes dolgot találtam benne. Friss az élmény kijőve abból a stresszes pénzügyi világból. Ez a nagyon megnövekedett stressz  különösen az utolsó kb. 3 évet jellemezte.”
Mindenképpen ez a legfontosabb rész, legalábbis nekem. A szakmáról van szó abban a részben, amire itt utalni akarok. A bank-szakmáról.
Általánosabban: kicsit olyan (legalábbis az alaphelyzet pszichés setting-je emlékeztet ilyenre), mint egy „exit-interjú” részlete, amit egy távozó munkatárssal szoktak néha tartani vagy a vezérigazgató, vagy a HR-igazgató, általában olyanokkal, akik önként mennek el a cégtől. Az lehet a jelentősége ennek, hogy ilyenkor az embereket már nem kötik a benti kötések, viszonylag  szabadon tudnak nyilatkozni (azért gondol a jövőre, ki tudja mikor találkozunk), ami egy-két fontos ponton segíthet a cégen belüli problémákról való kép pontosításában. Segíti ezt a hatást az is, hogy ilyenkor, a váltás stresszében, az emberek egy rövid ideig kevésbé fogják vissza magukat, egy rövid ideig nyiltabbak a szokásosnál, és talán egy kicsit sérülékenyebbek is.
Konkrétan: itt nem annyira a cégre magára (sőt arra egyáltalán nem) való utalások a legérdekesebbek, hanem az egész bankszakmára, annak működésére és annak utóbbi évekbeli drámain csökkenő hitelességére. Azért és annyira érdekesek, amiért és amennyiben jelentősen különböznek azoktól az értékelésektől, elemzésektől, amelyeket évek óta a bank szakma képviselőitől, maguktól hallunk, olvasunk.
„Én nem akarok beszólni innen senkinek”, szól a riport címe, és tényleg, nem nagyon lehet európaibb módon elmondani a véleményünket, annak  teljes képviselete mellett, mint ahogy a riport főszereplője teszi. Nem kis nyomatékot ad szavainak az a tény, hogy 2-szer egymás után töltötte be bankvezetői állása mellett a Bankszövetség elnöki tisztét is.
Ilyeneket mond:
„ ...számomra nem arról szólt a történet, hogy az utolsó egy-két év kivételével minden rendben lenne akörül, ahogy a bankok a dolgaikat intézték, vagy ahogy személy szerint én tettem a dolgokat.” (Figyeljünk fel az utolsó mellékmondatra, ebből a genre-ból különösen keveset láthatunk, pláne írásban, errefelé.)
„A 2009-es válság hatására kénytelen voltam szembenézni azzal, hogy ezek a szolgáltatások esetleg messze nem olyan hasznosak a társadalom tagjai számára, mint ahogy korábban gondoltuk, illetve ahogy a bankok állítják. Szerintem vannak olyan mozzanatai, amelyekkel szemben jogos ez a kritika, és mivel én is bankvezető voltam, ráadásul nem is kis bank vezetője, ez a megállapítás az én tevékeynségemre is érvényes és azért ez nekem okozott fejtörést.”
Mint a Bankszövetség leköszönő elnöke, távozásakor nyilatkozta (a riportban a riporter idézi):
„A bankszakma egyes stratégiai kérdéseiben képviselt álláspontom jelentősen eltér a Bankszövetség néhány meghatározó tagjának véleményétől.”
„A bankároknak a jövőben nagyobb alázattal kell dolgozniuk.”
„Nagyobb szerepet kell kapniuk az erkölcsi megfontolásoknak.”
Hát neki innen is, onnan is mennie kellett egy sok eredménnyel teli pályafutás után...
Azután megint a riport jelenidejében mondja:
„Én valószínüleg nagyobb súlyt fektetek az önvizsgálatra, és saját érdekeink összeegyeztetésére mások érdekeivel. Mivel a miénken kívül van más legitim érdek is, például az ügyfél érdeke, az állam érdeke, stb.”
Az ok (például a nézeteltéréseknek oka, vagy inkább azok kísérő jelensége) lehet az is, hogy (a riporter által idézve):
„...(a riportalany) nem tagja a régi vágású bankárokból álló körnek, akik együtt járnak teniszezni és vitorlázni”
„...egy másik névtelen informátor szerint pedig: ’(a riportalany) mindig is külön utakon jár..’”
Válasz:
„Mert én nem vagyok networkölő típus. De inkább úgy mondom: a barátaimat én nem azon az alapon válogatom, hogy hasznot hajtanak-e nekem, vagy nem.”
„Az biztos, hogy a magyar bankrendszer része a magyar társadalomnak, tehát drámaian nem különbözhet attól az értékrendtől, amit a magyar társadalom magáénak tart, és ilyen értelemben természetesen mindenfajta dologra van példa. Én ebben a kérdésben, és nyilván másban is, valóban elég merev vagyok. Tehát nem arról szól a történet, hogy én együttműködöm-e a bankszektor más tagjaival, hanem arról, hogy bárkivel, akivel kapcsolatba kerülök, igyekszem azt a kapcsolatot a saját értékrendem szerint építeni. És akkor az vagy sikeres lesz, vagy nem sikeres. Szóval a saját „hősiességemről” nem akarnék sokat beszélni.”
Ui.: Nem akarok a bankok ellen beszélni általában, mindössze érdekesnek tartottam megörökíteni itt is ezt az álláspontot. Van probléma ezen a területen, ez megjelenik a riportban is (jó nem konkrétan, de az ezen bejegyzés keretei közé nem is férne bele).
Az én problémám az az, hogy ahogy erről a publikus vita zajlik, az inkább elfedi a problémát, mert végzetesen szakszerűtlen, hogy ne mondjam, tele van marhasággal. Például, hogy a bankok fizessenek. Bocs. A bankok eszközoldala az nagyon nagy részt az én és a Te betéteidből áll, az Isten szerelmére, az nem az „övé”.
Meg lehet ezt úgy fogalmazni, hogy vajon a nyereségük, amiből az „ő pénzük” generálódik, nem túl magas-e, nem unfair-e a díjszint, amit velünk és a cégekkel fizettetnek az egyes szolgáltatásaikért.
Azután itt van a hitelek ügye, és az, hogy nem tudjuk, tudják fizetni. Az alapelvet – hogy a szerződés szent, mert ez az alapja a gazdasági élet egészségességének – nem szabad megkérdőjelezni, de arról sokszor jogos lehet beszélni, hogy például a bankok a blanketta szerződéseikkel nem élnek-e vissza az erőfölényükkel (a nem feltétlenül szervesen az alap-ügylethez kapcsolódó büntető paragrafusaikkal), vajon kellőképpen informálják-e az ügyfeleket a valóságos és igen könnyen előállható kockázatokról, ilyenek.
Ezek valóságos párbeszédek lehetnének. Az is baj, hogy a szakszerűtlenül megfogalmazott vádakat a bankok könnyen visszautasíthatják (bár respektjük nem nő ettől), hangsúlyozva a tényleges szakszerűtlenséget és ezzel állandóan el tudják odázni a tényleges problémákról való diskurzust (a költségeikről, a díjaikról, az un-fair szerződési feltételeik részleteiről).

De, egyet ne felejtsünk el soha. Azt a bonmot-t már sokan hallották, ismerik, hogy „(bulinak) mi egy bankrablás egy bank alapításához képest”. De, hogy egy bankot alapítsunk (jó tudni), ahhoz, hogy az elején tényleg banknak is látsszon, és az első madarak elkezdjék oda hordani a betéteiket, nagyon sok pénzt kell előre befektetni. A brick and mortar ingatlanokra, a rendszerekre, a hardware-ekre, a biztonságra, stb. Szóval a bizalom megszerzésére. Mert ha nem bíznak benne, nem viszik oda a pénzüket az emberek (és persze, a bizalom néha csalódásba torkollik, lásd Postabank, Lehman Brothers, és annyi más példa). Majdnem azt gondolom, hogy bankot rabolni azért egyszerűbbnek látszik, legalábbis ehhez képest minimális az előzetes befektetést igényel...

Szólj hozzá!

Vigyázz a félreütésre az SMS-ezésnél!

isocrates_coaching 2011.05.04. 09:47

 

Részlet egy mai Wall Street Journal Europe cikkből, ami arról szól, milyen galibákat okozhatnak a félregépelések vagy a különböző IT rendszerek közötti transzferek (pl. a Google SMS szolgáltatása, amely hang üzeneteket transzformál SMS-be, és ha a kiejtés nem tökéletes Ivy League, problems might occure...).
Egy félregépeléses hiba különösen pregnánsan helyezi éles megvilágításba a lehetséges problémák hatókörét:
(először angolul):
„Hey Babe – I’m working Kate tonight” – SMS-ezte egy elfoglalt férj haza a feleségének.
„Hope she enjoys it!” – válaszolta a feleség.
(most magyarul):
„Drágám, ma Katin fogok még dolgozni”
„Remélem, élvezni fogja”
MEGFEJTÉS:
A „late” (sokáig, merthogy szerencsétlen ezt akarta írni: „Drágám, ma tovább („késő”-ig) dolgozom”) a „Kate”-től (Kati) csak egy betűben különbözik és a szoftverek általában megteszik azt a szívességet is, hogy automatikusan hibának érzékelik az éppen  begélpelt kis betűs tulajdonnevet („kate”) és szolgálatkészen nagybetűsre változtatják („Kate”) és ezzel megelőzték, hogy a feleség megróhassa férje urát, hogy még azt se tudja, hogy egy tulajdonnevet nem illik kis kezdőbetűvel írni.
Persze, a hipp-hopp szellemes válaszból látszik, hogy a feleség valószínüleg azonnal felfedezte a félreütést (meg arra is gondolhatott, a férje ennyire csak nem lehet ütődött...)

Szólj hozzá!

Meg kell szabályozni a pénzügyi rendszert (először) Amerikában

isocrates_coaching 2011.05.02. 13:53

 

Ugye, megint baj volt a pénzügyi rendszerrel. A szokásos reakció az az, hogy először Amerikában megpróbálják (tovább finomítva, szigorítva) szabályozni a teljes pénzügyi rendszert.
Az új Dodd-Frank törvény 849 oldalas, 2011. július 21-én vált törvénnyé az Obama kormány kezdeményezésére. Összehasonlításul 2 ma már híres/hírhedt történelmi jelentőségű pénzügyi tárgyú törvény pár szóban:
·         Glass-Steagall Act, 34 oldal - a nagy válság hatására létrehozta a Federal Deposit Insurance Corp.-ot (az amerikai OBA-t) és elválasztotta a kereskedelmi és a befektetési banki működést
·         Sarbanes-Oxley Act (2002) 66 oldal – ezt az Enron, stb. botrányok után hozták, megszigorította a könyvelési rendszerek dokumentálási és ellenőrzési követelményeit. Erről még közvetlen tapasztalatom is van, SOX 404-nek becéztük (miért is? valami paragrafus lehetett a 404-ik), 2004-től készültünk fel rá, 2006-ban kellett volna bevezetnünk (mint amerikai tőzsdén – a NASDAQ-on – jegyzett anyavállalat európai leányválallalata), de az utolsó pillanatban kivásárolta az anyánkat egy private equity cég és kivezette a tőzsdétől, így a kötelezettség is elhárult fölöttünk. Fellélegeztünk.
No, amit se a szenátusban, se a kongresszusban nem igen tudnak, az az, hogy már a 66 oldalas SOX is sok plusz munkát (és plusz bevételt a konzultáns cégeknek) jelentett, de eredményességét meg lehet kérdőjelezni. Amit viszonylag könnyen ellenőrizni lehet, az az, hogy a cég vajon elkészítette-e a rendkívül részletes szabályzat rendszerét. Viszont annak ellenőrzése, hogy azt minden egyes alpontjában, úgy, ahogy leírták, betartják-e, Isten nincs, aki ezt tényleg ellenőrizni tudja, pláne 100%-osan. Bizalom és a megbukási kockázat érvényesíthetősége az (szóval a piacgazdálkodás működésének lehetőség szerinti önjáró működése), ami biztosíthatja a jól meghatározott és megfelelő szankciókkal biztosított szabályok betarthatóságát. Már a SOX is azt célozta, hogy ha annak a dokumentálási követelményét teljesítik, annak betartása automatikus lesz. Hát nem.

Na most az új törvény 849 oldalas. Érted?! 849 oldal, apró betűs, és hogy mind betartsák. Rád bízom, hogy ennek kötelezettségszerű alkalmazása a banki, pénzügyi szektorban mennyire hatásosan fogja biztosítani, hogy soha többé ebben a büdös életben ne lehessen legalábbis a pénzügyi szektorból kiinduló válság. A ráolvasás többet érne...

Szólj hozzá!

Riport az ÉS-ben és ami ebből következik... I.

isocrates_coaching 2011.05.02. 12:28

 

A múlt csütörtökön, április 29-én megjelent Élet és Irodalomban a 3. belső vezércikk oldalon szokatlanul egy Rádai Eszter interjú van az elmúlt 20 év egyik meghatározó bankvezérével. Sok érdekes dolgot találtam benne, friss az élmény, kijönni abból a stresszes pénzügyi világból, ami különösen az utolsó kb. 3 évet jellemezte.
20 éven keresztül volt ez egyik nagy német bank hazai leányvállalatának az élén, 5 éves határozott szerződésekkel, amelyek közül, amikor az utolsó lejárt az év végén, a tulajdonos nem kezdeményezett egy újabbat. Amikor még tavaly kérdezték az újságírók, ezt lekerekítette, azzal, hogy OK, ez természetes folyamat volt, közös megegyezésen alapult (meg el is érte a nyugdíj korhatárt). Most picit módosít ezen a képen, azt jelezve, hogy ő egy talán rövidebb hosszabbításban benne lett volna (különösen azért, mert bántja, hogy a válság időszak miatt tulajdonképpen egy mélyponton kell távoznia, ami alapvetően nem az ő hibája, de azért nehoz ezeket a dogokat szétszálazni), de a tulajdonos ezt nem kezdeményezte.
Az egész riportból egy bölcs, továbbra is hatni, cselekedni vágyó és tudó ember képe bontakozik ki, aki kiszabadult bizonyos etikai, szellemi korlátok közül és aki jól érzi magát ebben ez új szabadabb világában. Tökéletesen megértem ugyanakkor, hogy több, mint 40 év alkalmazotti lét és 20 év egy cégnél töltött, egészében mindenképpen sikeres karrier, megfejelve a kétszeres Bankszövetségi elnökséggel egy kicsit azt várta talán, hogy valahogy nehezebben válnak meg tőle, legalább érezhető, hogy legalább az elején úgy érzik, hogy hiányozni fog. Talán ezt megbecsülésnek lehetne nevezni. Tudom, hogy százezreknek, millióknak nem ilyen finomságok hiányoznak, mégis, vannak szerencsésebbek, tehetségesebbek (ezt nem akarjuk megengedni senkinek...), akik megengedhetik maguknak, hogy ilyen Maslow piramis tetejére való dolgok hiányától, vagy részleges hiányától is tudnak egy kicsit szenvedni, vagy legalábbis hiányérzetet érezni.
Nagyon jó, találó az első kérdés: Mit válaszolna most egy, a foglalkozását tudakoló kérdésre? A válasz árulkodó: Nyugdíjas, vagy inkább visszavonult bankvezető, talán ezt. Érted? Azt, hogy egyszerűen azt mondja, „nyugdíjas vagyok”, egyszerűen nem adódik, nem szégyelli, csak egyszerűen nem tud még így gondolni magára.
Közjáték. 4 nappal ezelőtt tweeteltem le egy FAZ (Frankfurter Allgemeine Zeitung) cikket a nyugdíjbamenetel körüli 6 fázisról:
1.       távolról, még vastagon benne a 8-órás (?) munka világában, a nyugdíjas élet még bizonyos pozitív elemeket is tartalmaz. Az ember spórol, pénzt tesz félre, anélkül, hogy pontosan végigondolná, persze, még messze van.
2.       minél közelebb kerül a nyugdíjazás pillanata, annál erősebb lesz a hatás, ja igen, ez most már komoly. A (jól) kereső állapotnak vége lesz. Egyfajta ijedtség jelenik meg: muszáj, hogy így legyen? Nem lehet még hosszabbítani egy kicsit?
3.       a tiszta öröm pillanata. Amikor eljön maga a pillanat és az ember megszabadul a reggeli kötelező bumlizástól, nincs többet főnöke, tulajdonosa külföldön, nehéz partnerei, válság-helyzet, leépítési kötelezettség, stb., az ember egyszerúen szabad. Honeymoon kötelezettségek, bosszúságok nélkül: azt tehetek, amit akarok.
4.       a mély (kinél mennyire, minél kevésbé előkészítve, annál mélyebb) lyuk állapota. A státusz és hatalom (akinek volt, akinek nem, legalább az érzés, hogy szükség van rá) oda. Ami maradt, az az unalom, a feleslegesség érzése egészen a depresszióig, kinél melyik.
5.       Újra orientálódás. Lassan az előző pontban jellemzett érzéshalmaz erőssége csökken (hála Istennek, nemcsak a boldogság múlikm el...), az ember kezd kikászálódni a gödörből. Konkrét realizmus váltja fel lassan az illuzióval teli idealizmust. Habár ebben a környezet a környezet, a család, a barátok segíthetnek, az ember végülis ebben a belső újjáépítésben igazán csak magára számíthat.
6.       Kiegyensúlyozottság. Az új szerep forgatókönyve megírva, elfogadva, a lelki egyensúly helyreáll. Az új mindennapi életnek is kialakulnak a rutinjai, kevésbé izgalmas, jobban előrelátható, de (talán éppen ezért) alapvetően mélyen megnyugtató.
Még egy rövid közjáték. Valahol, azt hiszem a USA Today-ben (le is tweetteltem, de nem találom, viszonylag régen volt, talán 1,5 hónapja) olvastam egy riportot a Not Quite Retired (nem teljesen nyugdíjas)  korosztályról. Ezek azok a baby boomerek (háború után született nemzedék, a magyar „Nagy generációnak” felel meg, kb. 46 és 53 között születetteket szoktak ezzel illetni), akik vagy már elmentek nyugdíjba és vissza próbálnak kéredzkedni, vagy még nem akarnak elmenni, noha annak idején ilyen idős korukra már ezt tervezték. Anyagi okai vannak ennek a trendnek.
Szóval vissza a cikkhez. Na, az majd egy következő bejegyzés lesz, ez már így is elég hosszú. Csá.

Szólj hozzá!

Utódlás a topon

isocrates_coaching 2011.05.02. 10:54

 

Nehéz ügy. Állítólag van/volt néhány olyan nagy cég, ahol projektet tudtak erre csinálni, és a projektben kinevelt utód lett belátható időn belül a tényleges utód, vezérigazgató (CEO), elnök, vagy elnök-vezérigazgató (nyilván itt csak a tiszta management pozíciókról van szó, ahol a cégek vagy családi, vagy többségi tulajdonos csoport kezében vannak, a dolog bonyolultabb). Szerintem ha van ilyen élő, sikeres utódlási projekt, az a kivétel.
Nagyon kevés az olyan vezető, aki amikor viszonylag közel kerül ahhoz az életkorhoz, időponthoz, amikor az emberek körülötte azt kezdik gondolni, hogy talán érdemes lenne elgondolkodni azon, hogy hogyan is lesz tovább, ha, esetleg hirtelenül, az utódlás kérdése égetővé válik.
Persze, ez a hirtelen dolog nemcsak korhoz van kötve. Halálos, vagy korlátozó betegsége bárkinek, gyakorlatilag bármikor lehet, nem beszélve egyéb okokról, katasztrófákról (baleset, stb.). Ahol a cég életében kulcs-szereplő a kiemelt vezető, legyen ő 30, vagy 60 éves, jó ha a környéken van valaki, aki hirtelen át tudná venni a job-ot, legalább 60-70%-os teljesítményt garantálva.
De, ha van/lenne ilyen, nagy esélye van arra, hogy az aktuális vezető éppen őt utálja ki a cégből. Kevés emberben van annyi nagyvonalúság, távolra látás és önfegyelem, hogy az esetleges „vetélytársat” ne annak lássa, ami, és ne úgy bánjon vele, mint ilyennel. Persze, az illető „potenciálisnak” is különleges diplomáciai érzékkel és speciális karakter-vonásokkal rendelkezőnek lenni, hoyg túlélje ezt a helyzetet, ki tudja bekkelni. Annak idején a „Parkinson törvényé”-ben (angol szatirikus pamflet a brit bürokráciáról) ez a követelmény úgy volt leegyszerüsítve, hogy az alkalmas egyénnek hülyének kell tettetnie magát egészen addig, amíg el nem jut a csúcsra és csak ott szabad levetnie az álruhát...
Érdekes példák vannak előttünk nap mint nap az újságokban a világ majdnem 2 legnagyobb, mindenesetre legérdekesebb cégénél:
1.       Az Apple, az tényleg egy saga. Az egyik alapító Steve Jobs-ot egyszer elzavarták a történet során és utána az Apple csak bukdácsolt, majd visszahívták és az Apple elkezdett szárnyalni, senki nem látja a végét, az évtized egyik nagy business sztorija lett. Sem az átlagember, sem a piacok nem tudják elkülöníteni ezt a sikert Jobs személyétől. Előadói stílusáról, szuggesztivitásáról (most direkt nem a marketing zsenit említem, az triviális) könyvek íródnak, Így prezentál Jobs-szerű címekkel...Szegény azonban súlyos beteg, csont és bőr, rövid idő alatt másodszor húzódik vissza magánéletébe, mert nem bírja a mindennapi „robotot” (azért a robot Jobs-nál nem egészen ugyanazt jelenti...). Mi lesz utána, ha a súlyos betegség elviszi, vagy „csak” teljesen meggátolja, hogy részt vegyen a vezetésben, a stratégia meghatározásában (ahogy látszik, jelenleg még a betegágyról távvezérel)? Nem tudni, és ez így is természetes. Steve Jobs csak egy van, a cég alapvetően más lesz nélküle.
2.       A Berkshire Hathaway Warren Buffett az „omahai bölcs” befektetési cége. Buffett az utolsó legendás alakja a befektetési szakmának, 80-on felül van, évek óta napirenden van, hogy ki fogja követni a trónon, évek során sok nevet megnevezett már ő maga, mint lehetséges utódját. Sok könyv jelenik meg a befektetési elveiről, gyakorlatáról, ő maga tudtommal közvetlenül egyetlen könyvet sem jegyez. A legutolsó megnevezett utódja, egy bizonyos Sokol úr (nem hiszem, hogy az orosz zsebrádiónak köze lenne hozzá J) volt, Buffett még ennek az évnek elején is szuperlatívuszokban nyilatkozott róla. Azután március 30-án Buffett kiadott egy nyilatkozatot, amelyben arról számolt be, hogy a cég meg kell, hogy váljon Sokol úrtól, mert ő úgy fektetett be egy L. nevű cégbe, hogy ezt nem egyeztette előre Buffett-tel és amikor elkezdte neki is ajánlani, mint befektetést, akkor már a cég csak magasabb áron jutott hozzá a részvényekhez, mintha eleve jelezte volna neki, hogy ez egy kedvező befektetési lehetőség. Ez azért lehet kényes kérdés, mert illető Sokol úrnak éppen az a dolga, hogy részben ilyen lehetőségeket keressen a cégnek, részben, hogy a különböző cégekbe való befektetés után időnként szükséges operatív feladatokat is ellásson. Homályos a dolog egy kicsit innen távolról. Ez a negyedév gyengébben sikerült a cégnek, főleg a biztosítási ág veszteségei miatt, és az állandó utódlási kérdésekre adandó válaszokat is segít továbblendíteni az erről az ügyről való traktátus. „Én próbáltam utódot keresni (Sokol úr több, mint 10 éve nagyon sikeres munkatársa volt Buffet-nek), de látjátok (ti, Tulajdonosok, most van éppen az éves tulajdonosi közgyűlés), milyen nehéz dolog ez, kígyót melengettem a keblemen...”. Vissza a kezdő kockára itt is... Tudjátok, ki járt jól az egészzel? Az L. nevű cég. Ekkora reklámot életében nem fog még egyszer kapni (hát igen, megnéztem a Bloomberg-en, egy éve 85 USD körül volt a részvény ára, októbertől márciusig 100-115 között ingadozott és valahol március közepétől a 135 USD körül tanyázik, na ja...)

Szólj hozzá!

süti beállítások módosítása